お問い合わせ

シナジーLabo

SYNERGY LABO

ALL

すべての記事

営業を仕組み化するポイント~休眠顧客への再アプローチ~
経営者向け

営業を仕組み化するポイント~休眠顧客への再アプローチ~

営業において、顧客の休眠化は避けて通れません。 主に、自社の製品やサービスの検討期間が長い場合や、 営業のフォローが追いつかない場合に休眠化が起こります。 経営者の中には、休眠顧客を放置し、 新規顧客の獲得を目指す方もいますが、ある程度の労力がかかります。 そこで、休眠顧客問題に直面している方は、 適切なアプローチで掘り起こしを狙いましょう。 実は、今後の施策次第によって、休眠顧客を顧客へと育成できます。 そのためには、休眠顧客の分析、顧客ごとに見合ったアプローチが必要です。 今回は、分析やアプローチには欠かせないCRMの活用術を紹介します。 休眠顧客とは 休眠顧客は、「自社商品の購入やサービスの利用が長期間ない顧客」のことです。 休眠状態になっている背景には、必ず何らかの理由があります。 例えば、 「使いこなせなかった」 「内容と料金が不釣り合い」 「システム要件を満たしていなかった」 といった建設的な理由から、 「忘れていた」 「実は必要なかった」 「高かった」 といった簡単な理由までさまざまです。 なぜ休眠顧客になったのか? その理由を考え、適切なアプローチを行うことで、 顧客として復活させることができます。   休眠顧客が増える理由 BtoB営業において、休眠顧客が増えたのには理由があります。 この理由は、休眠顧客を復活させるために重要な情報です。 休眠顧客になった背景には、どのような理由があるのか? 代表的な理由をみていきましょう。 検討期間が長期化する 検討期間の長期化は、休眠化の代表的な理由です。 本来なら、メールやDM、Webサイトなど、何らかの媒体で接触した際に、 スムーズに取引成立まで進めなければいけません。 ただこの際に、何らかの理由で検討期間が長くなった場合、 休眠状態になる可能性が高まります。 検討期間が長期化する原因は営業のフォローであることが多いです。 見込み顧客がどの部分に不安を感じているのか? 常に営業がフォローして、悩みを解決する必要があります。 検討期間の長期化には、何らかの理由が隠れていることが多いです。 アンケートや電話でのヒアリングを行って、 見込み顧客に寄り添ったサポートをしてください。 状況や環境の変化による需要の低下 見込み顧客にとって、商品やサービスの選択肢はひとつではありません。 あなたがアプローチを行っているように、他の会社もアプローチを行います。 この際、他の商品やサービスを購入して問題が解決したというパターンが存在します。 状況や環境の変化による需要の低下は、休眠顧客を生み出す要因のひとつです。 この場合、同じような商品やサービスでアプローチしても、 休眠状態からの復活は難しいです。 例えば、その商品やサービスに付随するオプションの提案、 乗り換えることによるメリットの提案などでアプローチを行いましょう。 既存の切り口よりも、少し角度を変えたアプローチが必要です。 取引自体を忘れてしまっている 自社の営業が印象に残っていない場合、 起こりやすいのが取引自体を忘れているケースです。 残念ながら、必ずしも興味を向けてくれる方ばかりではありません。 見込み顧客が取引を忘れていることを視野に入れたアプローチが必要です。 このような場合には、メールやDM、アンケートの送付などで、 まずは取引があったことを思い出してもらいましょう。 取引自体を忘れられているからといって、しつこい営業を行うのは逆効果です。 少しずつ距離を詰めるイメージでアプローチを行ってください。 休眠顧客の掘り起こしに必要なことは? 休眠顧客の存在を知る 休眠顧客の理由を知る 休眠顧客の分析を行う 休眠顧客ごとにアプローチする 休眠顧客を復活させる 休眠顧客の掘り起こしの流れは上記の通りです。 本記事を読んでいる方は、すでにステップ2まで進んでいます。 ステップ3〜5に関してはCRMを活用することで、適切なアプローチが行えます。 休眠顧客の掘り起こしに必要なもの、それはCRMを使った施策です。 CRMを活用して掘り起こしを効率化 CRMとは、 Customer Relationship Management (カスタマー リレーションシップ マネジメント)の略称で、 日本語では「顧客関係管理」と呼びます。 その名の通り、顧客との関係を管理するシステムなので、 休眠顧客との関係性を改善するために役立ちます。 CRMでは、見込み顧客や既存顧客の情報 接点履歴、取引実績、意見や要望、志向やニーズ等を管理し、 データベース化します。 集まったデータを分析、可視化することで、 新たな戦略を立てることが可能です。 自社の顧客から集めた分析データを利用すれば、 休眠顧客の復活だけでなく、新規顧客の獲得にもつながります。 ただ、やみくもに休眠顧客へアプローチするのではなく、 適切な方法で休眠状態からの復活を目指してください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月10月のテーマは 「サイレントセールス」です。 売り込まず、お客様から自社の商品・サービスを買っていただくための 営業の設計、仕組みづくりについてお伝えします。 少しでも気になった方はこちらのページを御覧ください。

営業を仕組み化するポイント~休眠顧客への再アプローチ~

シナジー

2021.10.05
特定技能で雇える外国人の特徴 〜技能レベルや日本語力〜
外国人採用

特定技能で雇える外国人の特徴 〜技能レベルや日本語力〜

特定技能とは 人手不足が深刻な14業種において、労働力を補充するために 相当程度の経験を有する外国人を採用できる制度です。 「相当程度の経験を有する」と言っても 具体的にどれくらいの経験や技術があるのか また、雇った場合に他の日本人の社員とうまくやっていけるのか 分からないことが多いと思います。 今回はそのようなお悩みにお応えするために 特定技能で雇える外国人には具体的にどのような技能を持っているのか どのような特徴があるのか紹介します。 目次 ①特定技能の技術的な特徴 ②特定技能の日本語能力 ③まとめ   ①特定技能の技術的な特徴 まず、 外国人が日本で特定技能として働くためには 2つのうちどちらかの条件を満たす必要があります。 ①就業を行う業種の技能試験と日本語試験両方の合格 ②技能実習として3年以上日本で働いて 技能実習中に受ける技能試験にも合格をしている このどちらかを必ず満たしているのですが 現在日本で働いている特定技能外国人のうち ほとんどが②の技能実習を3年以上終えた人です。 経験している業務は業種や技能実習先の会社の方針によって様々ですが 日本人と3年間問題なく働いた経験があり、 3年間で試験合格に必要なレベルの技術を身に着けている そんな人が特定技能として働けるというわけです。 技能実習を3年間終えた人(修了予定者)が受験する 「随時3級技能検定」と呼ばれる実技試験があり 特定技能で働くためには合格している必要があります。 随時3級のレベルは業種によって多少誤差はあるが 初級の技能労働者が通常有すべき技能と知識の程度と言われており 自動車整備士資格でいうと3級と同等レベルです。   自分の業種で働く外国人がどれくらいの技能レベルを持っているか気になる という方はお気軽に弊社相談窓口までお問い合わせください。   ②特定技能の日本語能力 外国人を採用する上で一番心配になるのが「言葉の壁」です。 技能実習を雇ったことのある方は、 言葉がほとんど通じず、コミュニケーションを取るのに 苦戦をされて経験がある方もいらっしゃると思います。 特定技能は前述の通り 日本語の試験で合格しているか、 3年以上日本で働いた経験を持つ外国人しかなることができません。 具体的には日本語試験は「N4」以上に合格している必要があります。 N4は英検でいうと4級と同じくらいのレベルで 中学生で習うような日常的な言葉を読んだり、書いたり、話すことができます。 日本語能力試験の公式サイトでは N4は「基本的な語彙や漢字を使って書かれた日常生活の中でも 身近な話題の文章を読んで理解することができる」 「日常的な場面で、ややゆっくりと話される会話であれば 内容がほぼ理解できる」 という風に記述されています。 日本で3年働いた経験のある外国人は いわば3年間留学の経験をしているのと同様で 日常的な言葉に加えて、その業種で使われる専門用語についても 技能実習のうちに覚えてしまっていることが多いです。 また、特定技能の中には N3レベル(自然な会話スピードでもほぼ理解できる)を持っている者もいれば それより上のN2レベルの日本語力を持つ者もいます。 日本語力は面接の段階である程度把握することができるので まずは数名の外国人と面接を行ってみることをおすすめします。   ③まとめ 外国人を雇って人員不足を解消したいと思っても 雇ったはいいが、全然仕事ができなかったらどうしようか・・・ 日本語が通じなくて日本人のスタッフとの間で問題が起きたりしないか・・・ などなど不安や心配が大きいと思います。 弊社シナジーは特定技能の登録支援機関の認可を取得しており 実際に特定技能外国人の方と話したり 人手不足で悩んでいる企業に紹介を行ったりしていますので 具体的にどんな人が働いているのかご案内することができます。 少しでも気になることがありましたら お気軽にお問い合わせください。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております! セミナー情報はこちら https://synergy.d3.tsuqrea.jp/event/

特定技能で雇える外国人の特徴 〜技能レベルや日本語力〜

乾 恵

2021.09.26
オンライン採用を成功させるためのコツ 〜対面とオンライン採用の3つの違い〜
経営者向け

オンライン採用を成功させるためのコツ 〜対面とオンライン採用の3つの違い〜

採用においてオンライン化が必須に 新型コロナウイルスの感染拡大をきっかけに、 採用においても、オンライン化が必須になりました。 2021年7月の記事でもご紹介しましたが、 インディードで仕事探し時に「オンライン面接」に 関連したワードで仕事を検索する人の割合は、 2019年の13倍増加という結果が出ています。 このような変化からも、 これまでの採用活動の勝ちパターンが 現在では通用しなくなってきています。 では、これまでの対面型の採用と オンラインでの採用では どのような違いがあるのでしょうか? ①非言語の手がかりが少なくなる まず採用活動が対面からオンラインになることで、 「非言語手がかり」が少なくなる点が挙げられます。 同じ場所で相対していると、身振り手振りや表情・視線など、 言葉以外にも様々な情報を伝えることができます。 ところがオンラインではそれが難しくなります。 ②機器トラブルの発生 オンラインでは、技術や機器の問題が生じることがあります。 対面では相手の姿が見え、声もはっきりと聞こえるため、 「今、何と言いましたか?」と聞き返す必要はあまりありません。 しかしオンラインでは、参加者がそれぞれの環境でアクセスするため、 声が途切れてよく聞こえない、映像の画質が悪い、 インターネットの接続が切れるなど様々なトラブルが発生します。 オンライン面接においても同様に、機器や環境の問題で 円滑なコミュニケーションが取りにくくなる可能性があります。 ③対面は安心感、オンラインは理解度が高い 対面では理解度は低いものの、伝わった感を得ることができます。 逆にオンラインでは、理解度は高く、 伝わった感は得られにくいと言われています。 対面のように非言語の手がかりが多い状況では、 自分も相手も「伝わった感」が得られます。 なぜなら、実際に理解できたかどうかは置いておいて、 「相手からの情報を理解できたか感覚」があるからです。 一方のオンラインでは、お互いに 「必要な情報が得られていないのでは」と 感じやすくなる傾向があります。

オンライン採用を成功させるためのコツ 〜対面とオンライン採用の3つの違い〜

乾 恵

2021.09.25
【人材募集の方法まとめ】困ったときに使える15の募集手法と成功に導く2つのポイント
経営者向け

【人材募集の方法まとめ】困ったときに使える15の募集手法と成功に導く2つのポイント

「求人広告を使っても応募が来ない・・・」 「いろいろな手段で人材募集をかけているが 何が一番有効な募集方法なのか分からない・・・」 労働人口の減少に伴い、 このようなお困りごとを持つ企業様も増えているように感じます。 人材の募集方法は 時代と共に流行が変わったり新たな手法が生まれたりと 少し前まで有効だった手段があまり効果がなくなることはよくあります。 本記事では、困ったときに使える15の募集方法と題して 定番のものから最新のものまで 様々な人材募集方法のメリット・デメリットや 有効な使い方について紹介します。 また、それら募集方法の効果をより高めるために必要な 成功ポイント2つを紹介します。 1.人材募集の方法一覧と比較 まずは本記事で紹介する 15の人材募集方法について一覧で紹介します。 また、それぞれの特徴をポジショニングマップで視覚的にまとめました。   [caption id="attachment_562380" align="aligncenter" width="730"] 人材募集の手法 比較表[/caption] [caption id="attachment_562381" align="aligncenter" width="730"] 人材募集の手法 ポジショニングマップ(コスト×効果の早さ)[/caption] [caption id="attachment_562387" align="aligncenter" width="730"] 人材募集の手法 ポジショニングマップ(コスト×人材の質)[/caption] [caption id="attachment_562386" align="aligncenter" width="730"] 人材募集の手法 ポジショニングマップ(コスト×採用担当者の負荷)[/caption] 【ダウンロード可】採用メソッド完全比較ガイド 採用手法の比較表とポジショニングマップを含んだ採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。 採用手法の選定にぜひご活用ください。 2.人材募集の方法とメリット・デメリット ここからは15の募集方法について それぞれの特徴やメリット・デメリットを紹介します。 また、どういう属性の人材が採用できるか どういう企業に向いているかも紹介します。 ①ハローワーク   まず最優先で活用するべき人材募集の手法がハローワークです。 企業の住所を管轄するハローワークで申込をすると ハローワークの求人検索端末に求人情報を掲載することができます。 ハローワークの職員がハローワークを訪れた求職者に 希望の求人に近いものを紹介するという流れになります。 また数年前より始まった ハローワークインターネットサービスでは 求人をWEB上で公開することができます。 このハローワークインターネットサービスは 必ず使用して欲しいと言えるほど便利です。 費用が無料なのは大前提として この後紹介するIndeedやGoogleしごと検索にも 自動的に掲載されます。 ハローワークのメリット ・採用コストがかからない ・ハローワークだけでなく、WEB上に公開が可能 加えてIndeedやGoogleしごと検索にも自動掲載されるので露出量大幅UP ハローワークのデメリット ・その他の媒体より掲載の制限があり、厳しい ハローワークが向いている企業 ・採用コストを抑えたい企業 【ダウンロード可】ハローワークの採用成功事例 ハローワークで実際に採用に成功した 求人の事例を公開しております! 下記よりダウンロードして 採用活動にご活用ください   ②社内紹介制度   無料でできてかつ見落としやすいのが社内紹介制度です。 社員に知り合いを紹介してもらうというのも一つですが 紹介という点ではお客さんや知り合いなど人脈をたどる方法は ある程度の質を持った人材を集めることができます。 社内で制度として取り組み、紹介料を支払う場合は 給与の一部として支払わないと法律に引っかかってしまうので 注意が必要です。 制度を導入する場合はネット上でよく調べてから導入するか もしくは担当の社労士に相談するのがよいでしょう。 社内紹介制度のメリット ・採用コストがかからない ・紹介者の質によって紹介してもらえる人材の質も おおよそ把握できる。 社内紹介制度のデメリット ・不採用になった場合紹介者との関係にひびが入ることも ・報酬の渡し方次第では法律に引っかかることも 社内紹介制度が向いている企業 ・採用コストを抑えたい企業 ・職種上、社員が同業種と関わることが多い企業   ③学校訪問   大学や専門学校の就職課、キャリアセンターに 求人票を提出する人材募集方法です。 高校の場合は進路指導室に求人情報を提出します。 学校の特徴によってどのような学生がいるのか ある程度予測できる所が良い点です。 高校の場合は一人一社制なので応募の倍率は 非常に高くなっていることもあります。 学校の先生にいかに紹介してもらえるかがポイントになるので 訪問を重ねて関係性を作ることが最大の近道です。 学校訪問のメリット ・採用コストがかからない ・学校の専攻や特徴から採用できる人材の予測が立てられる ・教授や先生と関係ができあがればコンスタントに応募が来る 学校訪問のデメリット ・複数の学校を回る場合、手間と時間がかかる ・応募数の予測が立てづらい 学校訪問が向いている企業 ・新卒採用を希望する企業 ・「理系」や「建築学部卒」のような専攻や資格を重視する企業   ④自社採用サイト   自社ホームページに採用サイトを作りそこから問い合わせをもらう という人材募集方法です。 実は自社採用サイト単独ではあまり効力を発揮しません。 しかし、スマホを使って気軽に検索ができる現代においては 自社採用サイトは必須といえます。 とある調査によると約9割の人が 興味を持った企業のホームページや採用ページを見てから 応募や入社を判断しているというのです。 求職者の立場から見ると、ホームページがない会社は その会社のことがよく分からず不安になります。 人はよく分からないものに対して恐怖心や不安を持つため 応募もためらってしまうというわけです。 自社採用サイトのメリット ・ハローワーク、社内紹介、SNS、求人媒体などなど その他すべての人材募集手法の応募率を上げることができる。 自社採用サイトのデメリット ・初期コストとして制作費がかかる(50万〜数100万) 自社採用サイトが向いている企業 ・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業 ・ハローワークや紹介だけで必要数集めるのが困難な企業   ⑤SNS   Instagram・Twitter・Facebook等で 自社アカウントを作成して人材募集を行う方法です。 SNSは人材募集という機能だけでなく 自社のブランドイメージを醸成したり 自社採用サイトと同様に自社に興味を持った人が訪れ さらに興味を深めてもらえる機能もあります。 ただ、継続的に投稿を行わなければ 自社のことを知ってもらうことができません また、閲覧数を増やすのに手間がかかります。 SNSのメリット ・採用コストがかからない(SNS広告を使用しない場合) ・ブランドイメージを掴んでもらえるので採用のミスマッチが減る ・近年ではSNSの検索で仕事を探す人も増えているため SNS自体が求人サイトの役割を果たしていると言える SNSのデメリット ・定期的に情報発信を行わなければならないので手間がかかる。 ・アカウントを作ってから実際に応募が来るまでは 他の広告に比べると時間がかかる。 SNSが向いている企業 ・いい人がいれば採用したいという企業 ・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業 ⑥イベント参加   合同企業説明会などの採用イベントに参加をする という人材募集方法です。 他の手法と比較すると実際に求職者と話ができるという 特徴を持っています。 自社の魅力や採用担当者の魅力を伝えるにしても、 求職者の人柄を知るにしても 一番手っ取り早い方法と言えます。 また、新型コロナウイルスの流行を受けて オンラインでのイベントも一般的になってきました。 オンラインイベントは雑談をする時間が取りづらい という特徴を持っているため、 表面的な情報の交換しかできないことも多いです。 参加するイベントがどのようなタイプのイベントなのか 参加前に見極める必要があるでしょう。 イベント参加のメリット ・求職者の人柄を感じることができる ・採用担当者のプレゼンや雑談などの声掛け次第では 自社の魅力を最大限に伝えることができる。 ・面接に繋げやすい イベント参加のデメリット ・イベントの進行によっては期待した効果が得られないことがある。 ・他の広告手法と比較して費用が高い ・採用担当者の手腕によって成果にブレがある イベント参加が向いている企業 ・知名度が低く広告では応募を集めるのが困難な企業 ・採用担当者の魅力が強く、求職者を口説くことができる企業   ⑦求人検索エンジン   求人検索エンジンとは Indeed、Googleしごと検索のようなインターネット内にある 求人情報を自動で集めて(クローリングして) 表示する機能を持った人材募集の手法です。 IndeedもGoogleしごと検索も基本的には無料で使用することができ Indeedは有料掲載にすることで上位に表示しやすくすることができます。 自社の採用サイトをクローリングさせて表示させることも可能で、 近年では自社のサイトとIndeedを連携させた求人募集が 主流になりつつあります。 求人検索エンジンのメリット ・基本的に無料掲載が可能 ・有料掲載をすることで注目度を上げることができる。 ・WEB求人広告と比較して情報量が多いこともあり、 ここ数年求職者の利用が活発になっている。 求人検索エンジンのデメリット ・職種によっては有料掲載の費用が高額になることがある。 ・自社サイトをクローリングさせる場合 指定されたつくりでないとクローリングをしてもらえない。 求人検索エンジンが向いている企業 ・採用コストを抑えたい企業 ・自社採用サイトを持っている企業   ⑧求人情報誌   タウンワークのような求人情報を掲載した紙媒体を使った 人材募集の方法です。 WEBが主流になった今ではWEBにあまり慣れていない層を狙って 求人を出すことができます。 地域ごとに区切って発刊されるので 地域を絞って募集をかけることが可能です。 求人情報誌のメリット ・地域を絞って求人を出すことができる ・求人情報誌から偶然求人を見つけてもらうことができる 求人情報誌のデメリット ・成果の有無に関わらずコストが発生する ・ホームページやSNSなど他の情報を見てもらいづらい 求人情報誌が向いている企業 ・未経験の求職者を募集する企業 ・地域密着で募集をする企業 ・飲食店などのサービス業   ⑨WEB求人広告   マイナビ・リクナビ・dodaのようなWEB上の求人情報サイトに 求人を掲載する人材募集の手法です。 求人情報サイトによって決められた構成や枠があるので 自由に自社をアピールするのは難しいですが 自社採用サイトとつなげたり、SNSとつなげたりすることで 情報量を補うことが可能です。 世の中の動向としては Googleの検索で仕事を探す人が増えているので 求人検索エンジンの方が注目度を集めつつあるように思います。 反面、求人を探す本気度は高い人が多いです。 WEB求人広告のメリット ・求人を本気で探す人が多い ・スカウト機能を使えば応募を待つだけではなく 能動的にアプローチもできる WEB求人広告のデメリット ・成果の有無に関わらずコストが発生する。 ・求人検索エンジンが主流になりつつあるため、以前ほど注目はされない WEB求人広告が向いている企業 ・短い期間で複数の人員を採用したい企業 ・待つだけではなく能動的に採用を行う工数がかけられる企業   ⑩人材紹介   人材紹介会社に条件にあう人を紹介してもらう という人材募集の手法です。 面接までに人材紹介会社が面談等を行っていることがほとんどなので 選考の手間が省けます。 また、その他の募集のように 応募を増やすために求人に書く情報を工夫したり コストを変更したりといった手間がかかりません。 費用が発生するのは 紹介してもらった人材の採用が決まったときで おおよそ年収の3割前後の紹介料が発生します。 人材紹介のメリット ・他の手法と比較して採用担当者の手間がほとんどかからない。 ・採用のプロが選んだ人材を採用できるので ある程度の人材の質が担保される 人材紹介のデメリット ・他の手法と比較して費用が高額 ・採用担当者の採用スキルは上がりづらい 人材紹介が向いている企業 ・管理職・資格持ちのような ピンポイントで採用をしたい企業 ・人材の質にとにかくこだわる企業 ⑪人材派遣   人材派遣会社から必要な派遣スタッフを提供してもらい 時間単価で派遣会社に報酬を支払う方法です。 基本的に決められた期間での契約になるため 必要な時期によって必要な人員数に幅がある場合に便利な方法です。 原則日雇い派遣は禁止になっておりますので、 31日以上の契約を結ぶということが多くなってきます。 (学生や60歳以上の方は問題ないので、 日雇い派遣の有無は確認したほうが良いと思います) 派遣法の関係上少し、 複雑なためよく相談されたほうが良いと思います。 また、給与の支払いや社会保険などの手続きは 人材派遣会社が行うのでその手間もかかりません。 人材派遣のメリット ・社会保険等の費用負担が無く手続きの手間がかからない。 ・決まった期間で契約を終了することができる。 人材派遣のデメリット ・実際に雇用するよりもコストがかかる。 ・自社の社員として育てられない。 ・自社で選考ができないので人材を選ぶことができない。 人材派遣が向いている企業 ・時期によって忙しさに変動が大きい企業 ・急遽人員が必要になった企業 ・人材確保をアウトソースする方向性の企業   ⑫地域の情報誌   地域密着型の新聞やフリーペーパーに情報を掲載する人材募集の手法です。 どの情報誌に掲載するかで明確にターゲットを定めることができるので 狙っている層が見ていそうな情報誌があれば、有効な募集方法と言えます。 主婦や高齢者を募集する場合は特におすすめの方法です。 地域の情報誌のメリット ・情報誌の読者層である程度のターゲットを絞ることができる ・主婦層、高齢者層に強い 地域の情報誌のデメリット ・情報誌によって費用は様々だが掲載する時点でコストがかかる ・求人がどれくらい見られているか判断しづらい 地域の情報誌が向いている企業 ・未経験のパート社員を募集する企業   ⑬ポスティング   家のポストに求人情報を直接投函する人材募集の手法です。 ポスティングは自社の社員やアルバイトにやってもらうこともできますが ポスティング専門の会社に委託すれば手間が省けます。 地域を細かく限定してポスティングすることができるので 店舗や会社から近い距離に住んでいる人をターゲットにする場合有効です。 また新型コロナウイルスの影響で自宅にいる時間が長くなった関係で ポスティングチラシが見られやすくなっていると言われています。 ポスティングのメリット ・地域を町単位で絞って広告を出すことができる ・自社で行う場合、コストは印刷費のみ ポスティングのデメリット ・投函先からクレームの電話が来ることもある ・何度か効果検証をしないと反応率の高い広告を作れない ポスティングが向いている企業 ・宅配などで地域を周る機会がある企業 ・店舗の近くに住んでいる人を採用したい企業   ⑭逆求人型アプリ   数年前から増えているのが逆求人型のアプリです。 読んで時のごとく、求職者側が自己PRや保有資格などの情報を書き 企業側がオファーをかけるという人材募集の手法です。 募集というよりは探しにいくという面が強いです。 新卒採用でよく使われている手法で 人材に直接アプローチができるので 面接に繋げやすいという特徴があります。 また、採用したいターゲットの属性で検索をかけて探すことができるので 〇〇学部の学生とか、理系の学生のように 狙いを絞ってアプローチすることができます。 逆求人型アプリのメリット ・学生の特性に合わせて狙いを絞ってアプローチできる ・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる 逆求人型アプリのデメリット ・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る ・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると 採用担当者の負担が大きくなる 逆求人型アプリが向いている企業 ・新卒採用を行っている企業 ・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業   ⑮OB訪問アプリ   悪い意味で話題になった人材募集の手法です。 OB訪問アプリとは学生が企業について知るため その企業で働く従業員と直接やりとりをして 情報を集めるためのアプリです。 企業側から見れば学生を直接口説くことができる 逆求人型アプリに近いところがあります。 ただ、採用担当者と学生という 立場の違いを利用した犯罪行為につながることがあります。 自社でOB訪問アプリを使った採用を行う場合は ルールを厳格に定め、採用担当者が犯罪の誘惑に駆られないような 仕組みづくりが必要です。 OB訪問アプリのメリット ・狙いを絞ってアプローチできる ・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる 逆求人型アプリのデメリット ・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る ・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると 採用担当者の負担が大きくなる 逆求人型アプリが向いている企業 ・新卒採用を行っている企業 ・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業 【ダウンロード可】採用メソッド完全比較ガイド 採用手法の詳細を図解にした採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。 採用手法の選定にぜひご活用ください。 3.人材募集を成功に導く2つのポイント これまで紹介した人材募集方法の効果を高めるために必要な 2つのポイントについて紹介します。 募集を始める前に 必ずチェックをしてください。 ①全体的な採用設計を行う   これまで様々な募集の手法について紹介しましたが 闇雲に使っても効果は出ません。 例えばあなたがマグロをターゲットにして 釣りをしようと考えるとします。 海にいるはずのマグロを川で釣っていたら いくら釣り糸を垂らしても釣れないですよね。 また、アジやイワシなどの魚に食いつきやすいと言われているのに イソメなどの小さな餌を付けても釣るのは難しいですよね。 採用の現場でも同じように、求人を出す先を間違えていたり 求人に書く内容の魅力が弱かったりと 応募につながらない行動をしていることがあります。 欲しい人材(採用ターゲット)から応募をしてもらうには 適切な募集手法の選定、求人に書く言葉の精査等 採用設計が必須です。 採用設計のポイントは大きく4つあります STEP1:採用目的・目標の言語化 STEP2:仕事内容の言語化 STEP3:採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」 STEP4:採用ターゲットへのPRポイントの言語化 STEP1:採用目的・目標の言語化   まず始めのスタートは そもそもなぜ採用が必要なのかという採用目的から設計します。 理想の未来を実現するために必要なことは何か? と考えた中で採用が必要だとすれば いつまでに、何をする人を、何名採用するのか という採用目標を設計しましょう。   STEP2:仕事内容の言語化   続いては採用される人が担当する仕事内容について 言語化をします。 ・1日の仕事の流れ ・案件の進め方 ・関わる人や関わり方 これらをふまえて何をする仕事なのか 採用される人がワクワクできるような一言で 仕事を説明できるようにします。   STEP3:採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」   続いては理想とする採用ターゲットの特徴について設計していきます。 そのためにはまず、 現在自社で働いているメンバー(中でも理想的な人)の 共通点を探っていきます。 出身地・家族構成、小中高それぞれの学生時代での興味関心 部活動や周りからの評価今の仕事を選んだ理由、失敗や挫折 これらを数名の社員に聞き込みを行い 共通する部分をまとめていきます。 そうすることで自社にあった(自社で活躍しやすい) 人物像が浮かび上がってきます。   STEP4:採用ターゲットへのPRポイントの言語化   最後に採用ターゲットに何を伝えれば応募をしたくなるか 入社したいと思ってもらえるのか STEP2や3の情報を元に考えていきます。 このPRポイントが人材募集を行う際のキーワードになります。 上部で紹介した募集手法を選ぶ上でも 求人に書く言葉を考える上でも この採用の設計が必要になります。   【採用成功事例ダウンロード】募集に成功した求人   これらを踏まえて、弊社で実際に募集に成功した 求人の事例を紹介しています。 こちらからダウンロードできますので ぜひご参考にしてみてください。 求人作成ノウハウはこちらから ②人材募集のための経営の強化   意外な事かもしれませんが どんなに緻密な採用設計を行って適切な募集をかけても そもそも良い会社でなければ採用に失敗してしまいます。 また仮に採用できたとしてもすぐに辞めてしまいます。 採用・育成に時間もコストもかけた人材がすぐに離職してしまうのは そもそも採用ができないよりもたちが悪いです。 私達シナジーは、中小企業の悩みの根幹は採用だと考え これまで数千社の採用に携わってきました。 その中で得た気付きが、そもそも経営がきちんとできていないと 良い人材を採用できないということでした。 経営を強化すると言っても、経営が関わる分野は多岐にわたるため 1つ1つ勉強していったら時間はいくらあっても足りません。 また、経営に関する情報は最新のものが次から次へと現れます。 最新情報の中には、数年前に流行った内容を 再度見せ方を変えただけのものなどもあります。 そのようなものに踊らされてしまい、 経営の舵取りをすると付け焼き刃的な会社になってしまいます。 そうならないために、 私たちがまず最初にオススメしているのは 「経営の全体像を理解すること」です。 経営の全体像を理解した上で経営を勉強すれば 情報の海に溺れて迷子になることが減少します。 経営において「木を見て森を見ず」状態になることを 防ぐことができるのです。 残念ながら、過去私たちは、情報の海に溺れてしまっている経営者に 何人もお会いしてきました。 総じてそのような会社は業績が振るわず、 人材問題を抱えておりました。 もしかしたら、経営者の軸なく経営が招いた 結果だったのかも知れません。 経営の全体像を理解することができていると、 世の中で新たに生まれてくる情報の捌き方が分かってきます。 「今回話題になっているパーパスというキーワードは ミッションに関わることだな」、 「カスタマーサクセスは営業全体のことだな」 というように大枠のあたりが見えてきます。 そのあたりを元に、自身の知識をアップデートしていけば、 学習も短時間で済みます。 全く知らないことを0から学ぶのは とても根気と時間が必要になるので、 この大枠のあたりをつけることができると 勉強のショートカットになります。 経営の全体像を理解する時に、私たちがオススメしているのが 「経営の12分野」というものです。 複雑な経営を、シンプルに12の要素と構造にまとめています。 せっかく集めた良い人材が離れてしまわないように 経営全体を見直しましょう。   まとめ 困ったときに使える15の募集方法と題して 定番のものから最新のものまで 様々な人材募集方法のメリット・デメリットや 有効な使い方について紹介いたしました。 どの手法にも一長一短あり 採用ターゲットや企業の規模や採用予算、特徴などによって 有効なものが異なります。 無料のものから高額なものもあるため 使い始める順番もポイントになります。 どの手法においても、求人の内容は 応募を増やすために重要な要素になります。 また、どの手法においても会社のホームページは 求職者にとって安心して応募するために 重要な情報源になります。 手法選びを行う前に、まずは採用設計と 自社の分析をしっかり行い、求人の質を高めましょう。 そしてそれらの根幹にある、そもそもの経営状態について 自社で働きたいと思ってもらえるほどのレベルに到達できているか 全体的に見直しを図ってみてください。 この記事に関する感想や質問についてはこちら! https://synergy.d3.tsuqrea.jp/contact/contactform/

【人材募集の方法まとめ】困ったときに使える15の募集手法と成功に導く2つのポイント

乾 恵

2021.09.20
チームビルディングにおける組織形成について
経営者向け

チームビルディングにおける組織形成について

オリンピックのサッカーはメダルが取れるんじゃないかと 期待するほど、盛り上がりましたね。 強い世代で、視聴率も一番高かったそうです。 サッカーを見るといつも思い出すのが 『サッカー型経営』と『野球型経営』です。 『サッカー経営』とは サッカーのように出来る限り 社員に任せて自由にさせる、 サッカー型の経営をすること。 イノベーションが起きる組織は 『野球型』よりも『サッカー型』の組織で 起きやすいそうです。 では、『サッカー型の経営』と 『野球型の経営』はどう違うのでしょう。 野球は非常に管理されたスポーツです。 打順が始めから決まっていて、 誰が何番目に打つのか決まっています。 ポジションも固定的で、 ピッチャーがキャッチャーを やることはまずありません。 そして、勝負どころでは 一球ごとに監督がサインを出して、 選手たちをコントロールすることができます。 監督の采配がゲームに及ぼす影響が、 非常に強いスポーツです。 一方、サッカーはきわめて流動性が高いスポーツです。 一応ポジションは決まっていますが、 状況次第でいくらでも変わっていきます。 場合によっては、ゴールキーパーが シュートを狙ったっていい。 現にオリンピックの準決勝では、 キーパーが相手のゴール前まで上がっていました。 監督がゲームを完全にコントロールすることは できないスポーツなのです。 一瞬一瞬の判断は、すべて選手に委ねられています。 ゲームの行方を左右するのは、選手一人ひとりの技術と チームとしてのコンビネーションです。 イノベーションを生み出すのは、 人間であってシステムではない。 そのため、社員をシステマチックに 管理しようとすればするほど、 イノベーションからは遠ざかってしまいます。 逆に、社員が生き生きと仕事ができる 会社のシステムを生み出したときに、 はじめてイノベーションの 可能性が生まれるのです。 よって、やるべきことは 「経営とは管理する」という固定概念を 捨てることだと聞いたことがあります。 イノベーションと対極にあるのが、 ルールがきっちり決まっている企業です。 強いブランド力を持った企業ほど 何をして、何をしないのか 決まっているものです。 強いブランド力を持つこと。 それは、お客さまとの約束を 守ることにほかなりません。 自分たちが約束したことを体現するために 全員がしっかりと取り組むこと。 強いブランド力を持つということは、 会社にルールがあり それがしっかりと守られているということです。 ディズニーランドでも スターバックスでも ルールブックかどうかは別として 個人が勝手な考えのもと 動くわけではありません。 私達自身も組織にルールが少ない 大人の会社を目指そうと 考えた時期がありました。 確かに、ルールが少なければ、 既存概念にとらわれない 革新的なものが生まれやすい土壌に なるかもしれません。 一方で、革新的なものが合うこともあれば 合わないこともあります。 全ての業種において、高いイノベーションを 求められているわけではありません。 小さな会社はまず、今ある事業で 101点以上を取り続ける土壌をつくる方が よっぽど高い収益をもたらします。 古いビジネスモデルの中小企業が 半端なイノベーションを追求したことで、 組織が乱れてしまうこともあります。 それに比べれば、 しっかりと野球型の経営を行い、 会社のポリシーを磨き込んでいく方が よっぽど堅実です。 一般的に、地方中小企業には 自分で考えて走れるようなサッカー型の経営に 向かない人の方が多いものです。 自分で考えながら走れるようなビジネスモデルに 挑戦しているのであれば、 サッカー型もいいかもしれません。 一方で、多くの中小企業は 野球型の経営の方が相性がいいのも事実。 だからこそ、 まずは完成度の高い野球型の経営を目指し ちゃんとルールをつくり、 そのルールが守られる文化をつくることで、 会社のブランドをしっかりと作り上げていくことが 大事なのだと思います。 企業のブランド力を高めるなら、 お客さまと社員との約束(ルール) をしっかりと作って守る。 イノベーションを起こしたいのであれば、 極力管理しないといいながら、 多くの地方中小企業はイノベーションによって 課題解決がなされるわけではないというジレンマ。 サッカーを観るたびに、そのことを思い出しています。 みなさんの会社は サッカー経営ですか? 野球経営ですか?

チームビルディングにおける組織形成について

乾 恵

2021.09.15
【特定技能外国人材】採用から就労までの流れ
外国人採用

【特定技能外国人材】採用から就労までの流れ

外国人を雇用する方法として 2019年に追加された 「特定技能制度」 技能実習制度と比べて 任せられる業務範囲が広いことと 日本語スキルと技術スキルが高いことが 特徴的です。 そんな特定技能外国人材を 雇用する方法について紹介します。 目次 ①特定技能外国人材を探す ②特定技能外国人材の 雇用契約と支援 ③まとめ   ①特定技能外国人材を探す まず前提として、 外国人が日本で特定技能として働くためには 技能実習で3年以上日本で働くか 日本語資格と各職種の技能資格を 取得している必要があります。 そのため、 特定技能外国人材を採用するためには 以上の条件を満たしていて、 就労を希望する外国人を 探さないといけません。 資格を取得している 日本人を探すのと同じ感覚です。 このような外国人を探すには 大きく3つの方法があります。 ①技能実習からの引き上げ 自社ですでに技能実習で働いている 外国人がいれば、3年が経った段階で 特定技能にビザを変えてもらう という方法が取れます。 ただ、これから採用する方の多くは 自社で技能実習を雇ったことがない という方もいらっしゃると思います。 ②ハローワーク   新たに外国人と出会う方法として あげられるのがハローワークです。 しかし、実際のところハローワークでは 外国人が集まっていないのが現状です。 理由としては2つあり 1つは外国人にとって ハローワークでの書類手続きが 難しいという点です。 もう1つはそもそも外国人が仕事を探す場合に ハローワークで探すという選択肢が 思い浮かばないという点です。 SNSを通じて人づてで 仕事を探すことのほうが 今のところは一般的なので 特定技能外国人を探す場合 外国人とのつながりが 必要不可欠と言えます。 ③国内外の職業紹介機関   現在主流となっている探し方が こちらです。 人材紹介エージェントや 求人メディアと言った 民間のサービスを使って 外国人とマッチングをします。 弊社シナジーでは 完全成果報酬型で 技能実習を終えた外国人を 紹介しております。 特定技能ビザの発行や 採用後の支援も行っております。 気になる方はこちらから お問い合わせくださいませ。   ②特定技能外国人材の雇用契約と支援 働いてくれる外国人が見つかり、 面接ののち採用となったら まずは雇用契約を結びます。 続いては「登録支援機関」との 支援委託契約を締結します。 この後紹介する 特定技能外国人材の支援を 自社で全て行う場合は必要ありませんが 多くの場合、登録支援機関に委託をします。 そのために登録支援機関を 探す必要があります。 *弊社シナジーも登録支援機関です。 特定技能の支援内容   特定技能の支援内容としましては ①支援計画書の作成 ②事前ガイダンスの提供 ③出入国する際の送迎 ④住居の確保に関わる支援 ⑤生活に必要な契約に関わる支援  銀行口座を作ったり  ライフラインの契約など ⑥生活オリエンテーションの実施 ⑦日本語学習の機械の提供 ⑧相談または苦情への対応  日常生活に関する苦情も該当します。 ⑨日本人との交流促進に関わる支援 ⑩転職支援 ⑪定期的な面談の実施 以上の支援が必要になります。 これらほとんどの支援を委託できるのが 登録支援機関と呼ばれる機関です。   ③まとめ 特定技能外国人材を雇うには 資格を持った外国人を探すことと 雇用後の支援を行うという 2つの動きが必要になります。 人手不足を解消できる というメリットがある一方で 手間がかかる部分少なくありません。 また多くの場合、 外国人を紹介する機関と 支援を行う登録支援機関は 独立して存在しているので 両方とも別々で探す必要があります。 弊社シナジーでしたら 有料職業紹介の認可と 登録支援機関の認可の両方を 取得しておりますので 探す手間が省けます。 また特定技能制度に関する質問も 喜んでお受けしておりますので こちらからお気軽にお問い合わせを お願いします。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております! セミナー情報はこちら https://synergy.d3.tsuqrea.jp/event/

【特定技能外国人材】採用から就労までの流れ

乾 恵

2021.09.08
見込客フォローの定番ツール「メルマガ」の効果を高める
その他ノウハウ
経営者向け

見込客フォローの定番ツール「メルマガ」の効果を高める

一度自社に問い合わせを頂いた方や、フロント商品を購入 もしくはお試し利用等をして頂いた方を 本購入まで定期的にフォローする活動が見込客フォローです。 人は24時間以内で8割忘れる ではなぜ、定期的なフォロー活動が必要なのかと言いますと、 お客さんは自社のことをすぐに忘れてしまうからです。 こちらのグラフにあるように、人は覚えてから1日で7.8割忘れてしまいます。 日々の生活で様々な情報が溢れている中で たった1度や2度問い合わせた商品・サービスのことなんてすぐ忘れてしまいます。 自社のことをお客さんの記憶に残すために効果的なのが 何度も思い出してもらうこと。 そこで定期的な見込客フォローが必要になるのです。 メルマガの特徴 さて、メルマガは数ある見込客フォローツールの中でも、 インターネットが普及した当初からあるテッパンのツールです。 メルマガはチラシのように印刷コストがかからず、大量に送ることができる反面 保有しているメールアドレスの数までしか送ることができないという特徴があります。 そのため、どれだけ顧客リストを充実させるかが成功の鍵になります。 効果を高めるポイント まず大前提としてメルマガを始めるためには ①顧客リストを作ることと②メールシステムを導入することの2つが必要です。 それぞれ説明いたします。 ①顧客リストをきちんとつくる まず、顧客リストをきちんと作る必要があります。 先ほど説明した通り、メルマガマーケティングの一番の財産は メールリストです。 しかし、意外とメールアドレスを管理できている会社は少ないです。 名刺をもらった担当者だけがメールアドレスを知っていて社内に情報共有されていなかったり、 あるいは情報の更新がきちんと行われていなかったりということがあります。 メルマガの反響を増やすためにはきちんとメールリストを作成し、更新する必要があります。 ②メールシステムを導入する 一般的なメーラーのメーリングリスト機能によってメルマガを配信しても良いですが、 きちんと反応率を管理するためにはメルマガのシステムを導入した方が、 機能が豊富で効果をあげやすくなります。 メルマガで成果を出すために押さえておくべき5つの指標について後半で説明するので、 これを参考にメルマガシステムの導入を検討してください。 最近のメルマガシステムは競争が激しくなっており、低価格でも開封率測定機能や ステップメール機能など機能が充実しているメルマガシステムが数多くリリースされています。 押さえておくべき5つの指標 【指標1】保有アドレス数 単純に送信先が増えるので効果も高まりやすくなります。 アドレスを増やすことも重要ですが、きちんと顧客リストとして 登録するところまで行う必要があります。 【指標2】解約率・不達率 お客さんのメールボックスはある意味ではプライベート空間です。 必要ない情報が何度も送られてきたらメルマガを解約したり 迷惑メールに登録したりしたくなるのは当然です。 解約率が高い場合は、その情報はリスト内のお客さんに 求められていないということです。 リストやメールの内容をみかえしましょう。 【指標3】開封率 メールを開いてもらえなければ意味がないですよね。 ですがメールを送るライバルも多いので、 メールを開いてさえもらえないことは意外とよくあります。 開封率が低い原因はメールのタイトルにあるので、 つい中身を見たくなるようなタイトルをつけましょう。 【指標4】クリック率 メールから自社の商品ページ等に誘導することが主な目標かと思いますが、 URLのクリック率が低いということはメールの中身が魅力的ではなかったと言えます。 【指標5】コンバージョン率 メール内のURLをクリックした方がその後商品を購入したり、資料請求をしたりなど、 期待した行動をとってくれた割合をコンバージョン率といいます。 クリックしてくれているのにコンバージョンが低い場合は メールの内容とリンク先の内容が合っていなかったり、 期待したものではなかったと感じられている可能性があります。 リンク先のページとメールの内容をうまくマッチさせましょう。 見込客フォローは地道な努力の積み重ね 以上のように見込客フォローの効果を高めるためには 地道な改善が必要なことがわかります。 しかしここに時間を使いすぎるのも考えものです。 見込客フォローは自動で回るように仕組み化することが継続の鍵になります。 ぜひ御社にあったフォローの方法と仕組みづくりを検討してみてください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月9月のテーマは 「見込客フォロー」です。 自社の商品・サービスに興味を持ってくれたお客さんや、 何度か取引のあったお客さんから購入に導く仕組みを構築します。 少しでも気になった方はこちらのページを御覧ください。

見込客フォローの定番ツール「メルマガ」の効果を高める

乾 恵

2021.09.06
「特定技能」とはどんな制度? 外国人採用の新たな方法
外国人採用

「特定技能」とはどんな制度? 外国人採用の新たな方法

人材を採用する方法としては 中途採用・新卒採用・アルバイト・派遣 など様々な方法があります。 しかしその中でも 近年外国人採用に関して 「特定技能」という 言葉を聞くようになりました。 そもそも特定技能とは何なのか どんな人材を採用できるのか 紹介いたします。 目次 ①外国人の採用方法 ②特定技能とは? ③特定技能の特徴 ④まとめ   ①外国人の採用方法 コンビニエンスストアや 建設現場の作業員の方など 日本で働く外国人を見かけることが 増えてきました。 しかし実は 日本では外国人の単純労働は 原則禁止されています。 そのため、 外国人を採用するときには 日本の様々な法律や制度に則って 採用しなければいけません。 外国人に働いてもらう制度として 一般的なのが 「資格外活動」と呼ばれるものと 「技能実習」と呼ばれるものです。 資格外活動   留学という形で日本に来る外国人は 原則働くことができませんが この資格外活動という許可をとることで 週28時間以内の アルバイトをすることができます。 コンビニエンスストアで見かける 外国人の方は、 この資格外活動を使っています。 技能実習   技能実習とは、海外の人材に 日本の技術や知識を身につけてもらい 母国の経済発展に貢献する ということを目的としています。 特定の業種に限り 3〜5年の間働いてもらうことができる 制度になっています。 このあとご説明する 特定技能とよく混同される方が多いので 技能実習と特定技能の違いについては こちらの記事をご覧ください。 https://synergy.d3.tsuqrea.jp/president/417630/ ②特定技能とは? 特定技能とは 2019年4月に導入された 新しい在留資格のことで 日本で人手不足が深刻な14業種において 外国人の就労が解禁になりました。 技能実習とは異なり 人手不足の解消を目的としているので 特定の業務の他に、付随する業務 (自動車整備なら 点検内容の説明や接客など)も やってもらうことができます。 こちらも技能実習同様 就労可能な業種が限定されます。 対象となる14業種に自社が含まれるかは こちらの記事をご覧ください。 https://synergy.d3.tsuqrea.jp/saiyo/422178/   ③特定技能の特徴 特定技能がそれまでの 外国人採用と異なる点は 日本語能力と技術力です。 特定技能として働くためには 日常会話レベル以上の日本語能力と 特定の試験を合格できるだけの 技能レベルが必要となります。 もしくは先述した技能実習を 3年以上経験している必要があります。 すなわち、特定技能で働く人は きちんと日本語が通じて 技術や経験をもった人材と言えます。 ④まとめ 以上のように 「特定技能」というのは 外国人を採用するための 新しい方法のことを指します。 人手不足が深刻な昨今 求人を出したり 人材紹介サービスに登録しても 一向に応募や紹介が来ない ということはよくあることです。 今後日本の生産年齢人口が 減少していくことを踏まえると 外国人採用は必須と言えます。 外国人採用については 言葉の壁があってコミュニケーションが うまくいかないという側面もあります。 しかし特定技能であれば、 言葉の壁を気にすることなく 採用に繋げることができ、 将来的には特定技能のスタッフの後輩として 同じ国の技能実習生を採用して 教育してもらうこともできます。 解禁された14業種については いち早く外国人採用に動けるチャンスです。 人手が足りないと感じられていたら 今すぐご相談ください。 特定技能制度に関する質問も 喜んでお受けいたします。 こちらからお問い合わせをお願いします。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております! セミナー情報はこちら https://synergy.d3.tsuqrea.jp/event/

「特定技能」とはどんな制度? 外国人採用の新たな方法

乾 恵

2021.08.30
転職理由から若い人材の採用成功を考える。
経営者向け

転職理由から若い人材の採用成功を考える。

新卒者3年以内の離職率は約3割 新卒者の約3割以上が、入社後3年以内に 最初の会社をやめています。 (高卒者約4割、大卒者約3割) 早期離職が現在企業の問題に上がるケースも多いですが、 逆に自社採用においては、上記の離職率から 若くて優秀な人材を採用するチャンスが高まっていることが 分かります。 その中で、第二新卒という言葉が 求人においてトレンドになりつつあります。 第二新卒を採用するメリット 第二新卒は明確な定義はありませんが、 一般的には入社3年以内に就職活動をする人のことを 指すケースが多いです。 (企業によっては、30歳までをまとめて第二新卒扱いにするケースもあります。) では、第二新卒を採用するメリットとは何でしょうか? 1つ目は、新卒より教育コストがかからないという点です。 1度は就業経験があることから、最低限のビジネスマナーや 教育を受けています。 そのため、入社してから、新卒より短期間で 活躍してくれるケースが多いです。 2つ目は、会社の文化や社風に馴染みやすい点です。 第二新卒はまだ社会や所属している会社に染まりきっておらず、 既卒者とは違い、会社の文化や社風に馴染みやすい傾向にあります。 3つ目は、仕事へのミスマッチ度が低いことです。 第二新卒の離職率は、新卒よりも低いと言われています。 なぜなら、第二新卒で入社した人材は、転職活動において 理由を持って自発的に動き、新卒維持ように慎重な選択を行う 傾向にあるからです。また、一度社会に出たことで、学生の頃よりも 明確なビジョンを持って企業を選択するので、ミスマッチが少なくなります。 以上の理由から、 採用において第二新卒が注目されています。 入社年次における転職理由の違い 以下は2018年に愛知県が若者の退職理由を調査した結果を グラフにしたものです。 入社1-3年目:慣れないストレス 入社2-4年目:将来の不安 入社5年目以降:給与が伸びないが入社経年ごとの退職理由であることが分かりました。 愛知県の調査結果はあくまで一例ではありますが、 採用活動を行なう際の参考にはなるかと思います。 採用ターゲットを定め、 若者の退職理由を自社で補填できる点がないか考え、 求人にアピールする文言を打ち出すことで 若くて優秀な人材から応募を獲得し、 採用するチャンスが広がります。 ぜひ退職理由から自社のアピールできる点を 整理することをお勧めします。

転職理由から若い人材の採用成功を考える。

乾 恵

2021.08.25
【Zoom注目の機能】ブレイクアウトルームの移動でオンライン展示会・オンライン合説
その他ノウハウ

【Zoom注目の機能】ブレイクアウトルームの移動でオンライン展示会・オンライン合説

皆様こんにちはZoom先生こと中田です。 今年に入ってからZoomなどのオンライン会議が 一気に進化していきました。 そんな中、Zoom が 2020年9月のアップデートで追加した 新機能「ブレイクアウトルームの移動」が 非常に興味深いので紹介します。 展示会や合説を開催する方は必見です!   ブレイクアウトルームとは? そもそもブレイクアウトルームとは Zoomミーティングや会議の参加者を グループに分けてそれぞれの部屋 (ブレイクアウトルーム)で 話し合いができる機能です。   ブレイクアウト機能は ミーティングのホストだけが 使用できる機能であり、 参加者や共同ホストも 使用することができません。 ブレイクアウトルームの 部屋の割り当ては自動でも手動でも 行うことができ、 最大で50のブレイクアウトルーム が作成することできます。 セミナーやミーティングの途中に グループごとのワークを入れたい時など にとても便利なツールです。   具体的な使用方法は過去記事を 参照してください。 ブレイクアウトルームの移動の使い方 9月のアップデートで追加されたのが ブレイクアウトルームを参加者が自由に移動できる という機能です。 実はそれまで、 参加者がブレイクアウトルーム間を 移動しようと思ったら ホストに頼むしかありませんでした。 操作方法としましては ルーム作成時の左下の設定ボタンを押し 新しく追加された選択肢 「参加者によるルーム選択を許可」に チェックを入れるだけです。   この設定の状態で、 ブレイクアウトルームを開くと 参加者は割り当てられたブレイクアウトルーム 以外のルームに移動ができます。 「ブレイクアウトルームを選択」を押した後 ルーム名横の「参加」を押すことで移動できます。 オンラインイベント開催で分からないことがある、 Zoomの使用方法で不安な部分がある と言う方はぜひお気軽にお問い合わせください。 (オンラインイベント開催に関する疑問やお悩みを 無料でお聞きします。) ブレイクアウトルームの移動の活用例 さて、この移動機能を実際にどうやって使っていけば よいでしょうか? 例えば、合同企業説明会や展示会のような ブースをいくつか構える構造のイベントは 最適と言えます。 ブレイクアウトルームをブースの数だけ作り ルームの名前をそれぞれ変えて ブーズ内で担当者が待機します。 あとは参加者に 説明を聞きたいブースを選んでもらうだけ 簡単にオンライン展示会ができます。 できる工夫としては ・メインルームで それぞれの部屋の案内(全体マップ)を 画面共有で掲示しておく ・部屋の移動方法についても 案内を掲示しておく このようにしておけば 出入り自由なイベントが実現できます。 まとめ   ブレイクアウトルームを自由に移動できるのは 小さな変化のように思えますが イベントの幅を広げる大きな変化と思います。 展示会や合説に限らず、 2つのライブ会場から 好きな方が選べるイベントとか お祭りのような、催しやゲームが 同時にいくつも開催されるものなんかは 相性が良いかと思います。 この機能で今のイベントをもっと面白くできないか ぜひ一度考えてみてください。 その他 オンラインイベント開催で分からないことがある、不安なことがある と言う方はぜひお気軽にお問い合わせください。

【Zoom注目の機能】ブレイクアウトルームの移動でオンライン展示会・オンライン合説

乾 恵

2021.08.21
「特定技能制度」受け入れ可能な【14業種】 〜即戦力になる現場スタッフ採用制度〜
外国人採用

「特定技能制度」受け入れ可能な【14業種】 〜即戦力になる現場スタッフ採用制度〜

特定技能は それまで就労ビザとして一般的だった 「技能実習」とは違い 技能試験と日本語試験の 両方に合格している人材 もしくは 技能実習として 3年以上日本で働いた外国人が 対象者になります。 つまり特定技能は その業種の経験者であり 日常会話レベルの日本語能力を持った 外国人を採用できる制度と言えます。 しかしながら この制度を活用できる職種は 現在14業種に限られています。 自社が適用されるかどうか 確認してみてください。 ①特定技能14業種 1.介護 介護と介護に付随する業務を行えます。 ただし訪問系サービスはできません。 2.ビルクリーニング業 ビルクリーニング業は 有効求人倍率が約3倍と言われており 人手が不足している状況が続いています。 建物の内部を清掃する業務が対象になります。 3.素形材産業 金屬、プラスチック、ファインセラミックス等の素材に 熱や圧力を加えて加工した素形材を 部品・部材などに加工する分野が対象です。 4.産業機械製造業 事務所や工場内で使用される 産業用の機械全般(農業、工業、木工機械)を 製造する分野が対象です。 5.電気・電子情報関連産業 電子機器の組み立てやメッキ、 機械加工を行う分野が対象です。 6.建設業 建築大工の他にも とび、左官、内装仕上げ 建設機械施工、鉄筋施工、土工 など様々な分野の実習生が活躍しています。 7.造船・船用工業 船を製造する工程にが 対象になりまます。 こちらは在留期間の定めがない 「特定技能2号」への移行も可能です。 8.自動車整備業 自動車の点検、整備や 整備に関わる様々な業務(点検の説明・接客・車内清掃等)を 行えます。 9.航空業 空港グランドハンドリングと 航空機整備の2区分が対象です。 航空機の誘導、移動や 航空機のメンテナンスなどが 業務範囲になります。 10.宿泊業 ホテルや旅館で フロント業務、企画や広報 接客などが対象です。 ベッドメイキングを行ってもらうことも 可能です。 11.農業 他の業種と比較して 多くの特定技能外国人が すでに就労しています。 耕種農業と畜産農業 2つの区分があります。 派遣が認められているのも 農業分野の特徴です。 12.漁業 農業と同じく派遣が認められています。 漁業と養殖業の2種類に区分されています。 13.飲食料品製造業 酒類を除く 飲食料品の製造や加工、安全衛生等 ほぼ全般の仕事を任せることができます。 14.外食業 調理、接客、店舗の管理等 様々な業務を任せることができます。   どの業種も人手不足が深刻な状態にあり 今後さらに採用が難しくなると 言われています。 ここに該当しない業種も 現在追加が検討されていて 例えば、「コンビニ」 「トラック運転や配達荷物の仕分け」 「産業廃棄物処理」 こちらの3つが候補と言われています。 その他の業種についても 追加される可能性がありますので 人手が足りない、 求人を出しても応募が来ない という方はこまめに情報を確認してみては いかがでしょうか。   ②職種別在留外国人数 業種によって 外国人の人数は大きな差があります。 下記表は2020年9月と 2021年3月時点での日本全国の 在留人数と増加率をまとめました。 自社の業種でどれくらいの人数が 就労しているか、ご覧ください。   ③まとめ 以上のように 特定技能外国人が活躍できる業種には 制限があります。 しかしながら 特定技能の特徴としては 専門業務に付随する業務も 行ってもらえるところです。 例えば技能実習生に 店舗や社内の掃除を任せることは できませんが、 特定技能実習生は 日本人のスタッフと同様に 業務上発生する雑務も 任せることができます。 自社の業種だと 特定技能実習生に どんな仕事をやってもらえるのか または、自社は対象職種なのか 特定技能についてもっと詳しく知りたい という方は こちらからお問い合わせをお願いします。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております! セミナー情報はこちら https://synergy.d3.tsuqrea.jp/event/

「特定技能制度」受け入れ可能な【14業種】 〜即戦力になる現場スタッフ採用制度〜

乾 恵

2021.08.19
管理職がいない。経営を分かってくれる人がいない
経営者向け

管理職がいない。経営を分かってくれる人がいない

[caption id="attachment_297355" align="alignnone" width="900"] 地方の中小企業に限らず日本全体で言えることではありますが、 「部長を任せられる人材が、社内にいない」と 思っている経営者は意外に多いようです。 また今の部長に物足りなさを感じている経営者も たくさんいらっしゃいます。 課長までは成績優秀者が順当に育っていくが、 部長となると話が変わってきます。 課長と部長では役割やマインドセットが大きく異なり、 そこには「大きな見えにくい壁」が存在します。 中小企業でよく起きることですが、 「◯◯さんはもう課長になって長いからそろそろ部長にしようか」とか 「営業課の売上が良いから、あそこの課長を部長にしよう」という理由で 昇進させて悔やまれた方も多いのではないでしょうか。 そういった人事がうまくはまらないと、管理職に昇進させることに慎重になり、 より厳しくなるのではないかと思います。 実際に産業能率大学総合研究所の 「上場企業の部長に関する実態調査」(2019年)によると、 「部長の95・8%がプレーイングマネジャーで、仕事の4割がプレーヤー」という 驚くべき結果が出ています。 調査に回答した部長に「3年前と比較した職場の状況」を尋ねた項目では、 「業務量が増加している」(45・5%) 「コンプライアンスのために制約が厳しくなっている」(37・2%) 「成果に対するプレッシャーが強まっている」(34・5%)などと、 部長を取り巻く環境が「きつく」なっている現状が浮き彫りになっています。 こうした環境下では、部長は本来の力を発揮できません。 ほとんどがプレイヤーになっており、マネージメントがしにくくなっています。 上場企業でそうであれば、中小企業ではなおさらです。 更に「管理職になりたくない」という人が一定数います。 マンパワーグループが2020年に行った、 役職についていない20~50代の男女400人の正社員への調査では 「今後、管理職になりたいか?」という質問に対して 全体の8割超(83%)が「なりたくない」と回答していました。 報酬面や責任を負いたくないなど様々な理由がありますが、 経営者にとっては頭が痛い結果ではないでしょうか。 課長と部長との境目には、働く側と雇う側という大きな認識の違いがあります。 役割を明確にし、やりがいを持てるポジションで相応の報酬を払い 経営層に入ってもらわなければなりません。 「言わなくても分かってほしい」は通用しません。 経営者が何を求めているのかをちゃんと言語化して、 働く側が何を求めているかを確認し、 推進しなければ強い組織体は作れません。 経営層を増やしていくためには、 そのコミュニケーションを怠ってはいけないのです。

管理職がいない。経営を分かってくれる人がいない

乾 恵

2021.08.18
モッタイナイ顧客管理をしていませんか?
経営者向け

モッタイナイ顧客管理をしていませんか?

集客管理をしっかりしている中小企業は意外に少ないようです。 集客したことを次の利益につなげていないことが多く、 勿体ない状態となっています。 集客は大変である分、きちんと集客管理をする必要があります。 ◯集客は広報や宣伝の出口 集客をするためには、マーケティングと広報活動を 先にしなくてはなりません。 マーケティングをすることによって、 誰をターゲットとしているのかを割り出す必要があります。 ターゲットを設定すると、後で広告を利用する時に 効率的な広告を打つことができるためです。 そして、広報活動を行って、 事業の信頼性を高めることが重要です。 広報活動は、メディアなどが自社を取り上げることで、 自作自演ではない宣伝活動ができるため、 客観性のある情報として知られることとなります。 広報活動を地道に繰り返し、事業が広く知れ渡った段階で、 ターゲットに向けて広告を出すことにより、 効果的に集客を行うことができるのです。 ◯せっかく集客できたなら管理しないと勿体ない 集客は大変な作業ですし、継続して安定した集客を行うためには、 労力も時間もかかります。 それだけ苦労して集客したのであれば、 しっかりと集客管理をしないと勿体ないといえるでしょう。 では、集客管理をするとどのような恩恵があるのでしょうか? ①リピーターへとつなげる 集客管理をすることで、一旦集まった顧客をリピーターにつなげることが可能です。 自社の顧客リストは、次の見込み客でもあります。 1度自社の事業を利用してくれた顧客を、一見さんで終わらせておくのは 集客管理としては怠慢と言わざるをえません。 2度3度利用してもらい、ファンになってもらえるよう、 顧客管理を徹底する必要があるでしょう。 メルマガやDMを発行するなどして、次回以降の利用を促すことが重要です。 ②マーケティングになる 集客管理は、同時にマーケティングの材料とも成りえます。 マーケティングは自社の商品やサービスを効率よくユーザーに届けるためのものですが、 いざ実践してみると、思いもよらぬ顧客が利用してくれることもあります。 そのため、最も信頼性の高いマーケティングの判断材料は、 実際に利用した人のリストであるとも考えられますので、 顧客管理をしっかりとしていることは、イコール マーケティングの材料を備えていることでもあるのです。 ③ターゲットを見直せる もしもマーケティングによって設定したターゲットと、 実際に利用してくれている顧客層に違いが有る場合は、 ターゲット設定を見直す指標となるでしょう。 マーケティングを行っている段階では、頭で考えたターゲットですが、 実践した結果、別のターゲットに絞った方が、 長期的な利益になることが分かる場合があります。 トライアンドエラーを繰り返しながら、自社にとって本当のターゲットを見つけましょう。 では、具体的にはどのような方法で顧客管理を行えば良いのでしょうか? 簡単に分類すると、アナログ的な手法とシステム的な手法の2つがあります。 ◯エクセルなどで着実に管理する アナログ的な方法としては、エクセルなどで管理する方法があります。 特に小さな企業はこの方法を取っていることが多く、 お金をかけずに顧客を管理しています。 エクセルを使っているため、自由度が高い反面、 セキュリティー面の不安があったり、共有する人の使い方によって 内容が不明慮となったり。 一旦内容が荒れてしまうと、なかなか整備ができないため、 修整に苦労する覚悟は必要です。 ◯システムを導入して楽に集客管理をする システムを導入すれば、単に顧客情報を入力するだけで、 自動的に管理をしてくれます。 管理データが荒れる心配もありませんし、 セキュリティー面もしっかりしているシステムを選べば 情報漏えいの心配も必要ありません。 また、すぐにデータ抽出ができるため、顧客へのPRがしやすい というメリットもあります。 導入費用がかかるデメリットもありますが、 数十万円も数百万円もするものを選ばなければ、 安価な上、費用対効果が高いといえます。 弊社では少額で始められるシステム「kintone」をおすすめしています。 気になったという方は、ぜひ中田までご連絡ください。 弊社で毎月開催している社長の学校「プレジデントアカデミー」の 今月のテーマは「集客力」です。 新規営業の入り口、自社を全く知らないお客様に 興味を持ってもらうための具体的な活動をお伝えします。 少しでも気になった方は、こちらのページを御覧ください。 >>>https://synergy.d3.tsuqrea.jp/eventinfo/409467/

モッタイナイ顧客管理をしていませんか?

乾 恵

2021.08.05
「特定技能」と「技能実習」の違いとは?〜メリット・デメリットの比較〜
経営者向け

「特定技能」と「技能実習」の違いとは?〜メリット・デメリットの比較〜

外国人を雇用する方法で 従来からある制度といえば 技能実習制度ですよね。 しかしながら2019年より 新制度として特定技能制度という ものが始まりました。 この2つは一見似ていますが 雇用できる外国人の技能レベル 雇用できる外国人の日本語レベル 雇用できる年数 コスト などなど様々な違いがあります。 本記事では特定技能と技能実習の違いについて紹介し どちらが自社に適しているか判断できるように メリットデメリットをまとめました。 目次 特定技能と技能実習の違い 技能実習のメリット・デメリット 特定技能のメリット・デメリット 特定技能と技能実習は どちらが良いのか?   1.特定技能と技能実習の違い 特定技能と技能実習には いくつかの違いがありますが まず前提として 技能実習制度というのは 人材を育成する国際貢献を目的とした 制度であるのに対して 特定技能制度は 人手不足の業種への即戦力の受入を 目的としています。 具体的な違いとしては主に ①在留年数 ②日本語レベル ③技能レベル この3つです。 ①在留年数 技能実習では在留年数は基本的に 3年間が多く、 そこから試験に合格すると 技能実習3号という資格を取得でき 残り2年も在留できる という制度になっています。 特定技能については試験等はなく 5年間の在留が可能です。 業種は少ないですが 特定技能2号と呼ばれる 在留資格を取得できれば 年数の制限なく 日本で働き続けることができます。   ②日本語レベル ③技能レベル どちらの能力についても 特定技能の方が技能実習よりも高いレベルの 人材を採用することができます。 特定技能の在留資格を取得するには 技能実習生として3年以上日本で働くか 技能試験と日本語試験の両方で合格する 必要があります。 その他違いをまとめたモノが こちらです。 2.技能実習のメリット・デメリット 技能実習の主なメリットは ・3年間転職ができないから  関係性を築きやすい ・特定技能に比べて   求職者を探しやすい ・特定技能よりはコストが安い 技能実習の主なデメリットは ・受け入れ後の事務作業が煩雑 ・言葉の壁により意思疎通が  難しい場合が多々ある  ・日本の文化や生活に慣れていない ・任せられる業務の範囲が狭い *例えば自動車整備士の場合 接客や整備の説明、店舗の掃除などは 技能実習生には任せられない。   3.特定技能のメリット・デメリット 特定技能の主なメリットは ・日本語能力、技能スキル共に  即戦力として期待できるレベル ・受け入れ後の事務作業がシンプル ・3年以上日本で働いていることが  ほとんどなので生活や文化に慣れている →初めて外国人を受け入れる場合に 受け入れやすい ・技能実習生に比べると 任せられる業務の範囲が広い *ほぼ全ての業務を任せられる 特定技能の主なデメリットは ・特定技能人材を探すことが難しい ・技能実習に比べてコストが高い ・転職される可能性がある 4.特定技能と技能実習は どちらが良いのか? それぞれメリットデメリットはありますが 人材のスキル面と在留期間で言いますと 特定技能>技能実習 となります。 特定技能は日本語能力が高い という特性を生かして 技能実習生のリーダーとして 特定技能人材を採用し 通訳をしてもらうという 方法もあります。 加えて、技能実習生も毎年採用を行えば 技能実習生内で先輩後輩関係ができ 教育の負担が軽減されます。   技能実習生は転職できないから良い という理由で技能実習生を雇用するのは 考えものです。 劣悪な職場環境から逃れるために 技能実習生が失踪するケースもあり、 それもあって技能実習制度は奴隷制度と 非難を浴びることがあります。 制度で縛るのではなく 働きやすい組織体制を整えるという 意識で制度を利用しましょう。 また、特定技能人材を探すのが難しい という点については 特定技能人材の紹介事業者と 登録支援機関の両方を兼任している 弊社シナジーにお任せください。 特定技能についてもっと詳しく知りたい 特定技能人材を紹介して欲しい という方は こちらからお問い合わせをお願いします。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております! セミナー情報はこちら https://synergy.d3.tsuqrea.jp/event/

「特定技能」と「技能実習」の違いとは?〜メリット・デメリットの比較〜

シナジー

2021.08.03
オンライン採用のニーズと効果
経営者向け

オンライン採用のニーズと効果

新型コロナウイルス感染拡大をきっかけに、 採用においてもオンライン化が進みました。 今回はオンライン採用のニーズと、 実際どのような効果があったのかまとめました。 1.求職者のオンライン採用のニーズ 以下は、世界NO.1の求人検索であるインディードが 蓄積された求人検索ワードや求人情報データから、 「オンライン面接」に関する昨今の仕事探し・求人に関する 検索数をまとめたものです。 仕事探し時に「オンライン面接」に関連したワードで 仕事を検索する人の割合は、 2020年3月から急増していることがわかります。 2020年は2017年の120.0倍、2019年の12.9倍にのぼります。 最も検索が増加したのは2020年8月で、2019年8月の34.3倍でした。 一方、企業の求人情報においても、 「オンライン面接」を訴求している割合は増加しており、 2020年は2019年の3.4倍、2017年からは40.3倍に増加しています。 新型コロナウイルスの感染拡大をきっかけに、 人々の働き方や仕事に対する価値観は変化してきており、 それに応じて仕事の探し方も変化してきています。 このような変化に対応し、企業には求職者のニーズを満たす 採用手法の導入が求められているといえるでしょう。 その一つが人材採用プロセスのオンライン化なのです。 2.オンライン採用の効果 では、オンライン採用活動を実施することで、 どのような効果があるのでしょうか? 同じくインディードが行った調査によると、 既にオンライン化を進めている企業の75.9%が 何らかの成果があったと回答しています。 最も成果があった内容を尋ねると、 応募者の増加が13.6%、 次いで人材採用にかかる時間の削減12.1%、 人材採用にかかる費用の削減10.8%、 人材採用にかかる労力の削減が10.4% という結果になりました。 遠方からも選考や説明会に参加できるようになったことや 録画した動画を視聴して説明会を聞けるようになったことが 応募者の増加の1つの要因として挙げられます。 3.オンライン採用を行う上での注意点 さて、様々なメリットのあるオンライン採用ですが、 注意しなければならない点がいくつかあります。 ①関心・興味度を高められない オンライン会社説会は、求職者が気軽に参加できる反面、 関心や知識がさほどない求職者が多く参加する傾向があります。 そのため、オンライン説明会でしっかりと聞いてもらえない ケースが多いです。 そこで、説明会以前に興味と関心を高める必要があります。 自社を紹介する動画やオウンドメディアをしっかりと見てもらい、 自社への関心・興味度を高めた状態で、 説明会に参加してもらうというのが効果的です。 ②志望度を高めることが難しい オンライン採用は、求職者を見極めることには優れていますが、 求職者の志望度を上げるには工夫が必要です。 対面中心とオンライン中心の2つの選考を実施した 企業の内定者調査では、志望度の上昇度や内定承諾率も、 オンライン中心の選考の方が低いという結果が出ています。 そのため、選考プロセスを全てオンラインで行うより、 ここぞというときには、対面の機会を設けることで 求職者の志望度を上げるのが望ましいでしょう。 以上、オンライン採用のニーズと効果について書きました。 オンライン採用についての質問・疑問がございましたら、 お気軽にお問い合わせください!

オンライン採用のニーズと効果

乾 恵

2021.07.25
特定技能の外国人紹介事業始めました
外国人採用

特定技能の外国人紹介事業始めました

<特定技能とは> 一定の専門性・技能を有し、即戦力化が期待できる外国人の在留資格として 新たに設けられたのが「特定技能」です。 2019年、改正出入国管理法に基づき創設されました。 特に人材不足が深刻な一定の産業に限り、受け入れることが可能です。 <特定技能が創設された背景> 少子高齢化により生産年齢人口は年々減少し、 人材不足は深刻な課題となっています。 中小企業庁の調査では、従業員数が「過剰」と答えた企業の割合から 「不足」と答えた企業の割合を引いた「従業員過不足DI」が、 昨今は一定の産業で0を大幅に下回っています。 特に建設業での人材不足は、顕著であることが見て取れます。 このため、国としても一定の専門性を持った外国人材を 広く受け入れる仕組みの構築が必要となり、 一定の産業に限って相当程度の知識または経験、 技能を要する業務に従事する外国人に向けた 在留資格を創設するに至ったと考えられます。 <特定技能で働ける産業分野> ●特定技能1号 介護分野、ビルクリーニング分野、素形材産業分野、産業機械製造業分野、 電気/電子情報関連産業分野、建設分野、造船・舶用工業分野、自動車整備分野、 航空分野、宿泊分野、農業分野、漁業分野、飲食料品製造業分野、外食業分野 ●特定技能2号 建設分野、造船・舶用工業分野 <技能実習制度との違い> 従来から行われてきた技能実習制度は、開発途上国などの外国人実習生を 日本で一定期間受け入れた後、技能を移転させるという、 国際貢献のために創設された制度です。 しかし、日本での劣悪な就労環境や低賃金、外国人実習生の失踪など、 多くの課題が発生しています。 対して、特定技能の制度は、労働力確保を目的としています。 特定の送出機関や受入監理団体を介さずに外国人労働者を雇用することができ、 技能実習制度と異なり転職も可能です。 18歳以上であれば他に必須の要件がないため、 受け入れ側には満たすべき一定の条件や準備しなければならないことはあるものの、 資格取得を目指す外国人にとっては、比較的利用しやすい制度になっています。 弊社ではコロナ禍で帰れない外国人や技能実習で3年を迎える外国人 1万人との独自のネットワークがございます。 ベトナムを中心として行っておりますが、優秀な外国人も多いので、 詳しい話を聞いてみたい方・面接だけでもしてみたい方は 以下からお気軽にお問合せくださいませ。 https://synergy.d3.tsuqrea.jp/contact/humanform/ 外国人材採用に関するセミナーを行います! 初めて外国人を雇われる方は 初めは不安も多いかと思います。 そこで、特定技能に関する セミナーを開催することになりました。 ・自動車整備士が不足していると感じる・・・ ・社員1人1人の残業時間が多く、負担も多い・・・ ・社員の不満が高まっていないか心配だ・・・ ・整備士が足りず、車検や修理を断ったことがある・・・ ・仕事を断ることによる機会損失を無くしたい・・・ ・整備士の募集をかけても応募が来ない・・・ 以上のようなお悩みがある方は ぜひお気軽にご参加ください! セミナーの詳細とお申込みは以下からお願いいたします。 https://synergy.d3.tsuqrea.jp/eventinfo/407841/          

特定技能の外国人紹介事業始めました

乾 恵

2021.07.15
RECOMEND
おすすめの記事
新入社員教育のポイントと効果的な進め方
キャリア採用
シナジー活動記
新卒採用(大卒・高卒)
経営者向け

新入社員教育のポイントと効果的な進め方

4月は新たな生活が始まる季節です。 企業にとっても、新入社員を迎え入れる 大切な時期です。 これからの成長を支えるために、 効果的な研修を実施し、即戦力となる人材に育てていくことが求められます。 今回は、実際に弊社ではどのように新入社員教育を 行なっているのか紹介いたします。   必要なスキルの洗い出し まずは、新入社員に身につけてほしいスキルや知識を洗い出します。 ビジネスマナー (挨拶・メール・電話対応・名刺交換など) コミュニケーション能力 (報告・連絡・相談の徹底) 基本的なPCスキル (Excel・Word・社内システムの使用) 業務知識 (自社のビジネスモデルや商品・サービスの理解) 課題解決力 (問題が発生した際の対応方法を学ぶ) など これらのスキルを効率的に習得できるよう、研修内容を設計していきます。   効率的な研修スケジュールの立案 新入社員研修は、段階的に学べるスケジュールを組むことがポイントです。 理想の状態をいつまでに作りたいかを設定し、 スケジュールを立案していきます。 第1週:基礎研修(導入・社会人マナー) 会社概要・事業内容の説明 ビジネスマナー (挨拶・名刺交換・メール・電話対応) 社内ルール・システムの使い方   第2〜3週:業務基礎研修 業務の流れを学ぶ (動画・マニュアルを活用) 実際の業務をシミュレーション (簡単なタスクをやってみる) OJT (先輩社員がサポートしながら実務体験)   第4週:振り返り&実務テスト 研修内容の復習 確認テストを実施し、理解度をチェック 研修後のフィードバックと今後の課題設定 このように基礎から応用へとステップを踏むことで、 新入社員のスムーズな業務習得をサポートできます。   テストで基準を設け理解度を可視化 研修の成果を測るために、定期的にテストを実施することも重要です。 例えば、以下のような基準を設けると効果的です。 ビジネスマナーテスト (名刺交換やメールの作成を実践) 業務知識テスト (社内システムや業務の流れを問う) ロールプレイング (上司や先輩社員との模擬業務) これらをクリアすることで、研修 の達成度を可視化し 個々の課題 を明確にできます。   新入社員研修は、企業文化を伝え、スキルを身につけてもらう重要な機会です。 効率的な研修スケジュールを組み、テストで習熟度を 測りながら、動画やマニュアルを活用することで、 教育コストを抑えつつ、 質の高い研修を実現できます。 これからの時代に合わせた研修方法を取り入れ、 新入社員の成長を しっかりサポートしていきましょう。

新入社員教育のポイントと効果的な進め方

樋野 竜乃介

2025.04.25
支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功! “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間
採用事例
経営者向け

支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功! “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間

キッタカホンダ販売株式会社 専務取締役 橘高 智一 様 キッタカホンダ販売株式会社様は、広島県東広島市安芸津町に本社を構え、 新車・中古車の販売から、車検・点検・整備・修理まで、地域のお客様のカーライフを幅広く支えている自動車販売・整備会社です。 “地球環境の保全”を最重要課題と位置づけ、地域の方々に寄り添いながら、お客様に喜ばれるグリーンディーラーを目指しておられます。 今回は、どのような経緯でシナジーに依頼されたのか、そして今後の展望についてお話を伺いました。 キッタカホンダ販売株式会社様 HPはこちらから シナジーのサービスを利用される前の採用活動の課題は何でしたか? シナジーさんを利用する前は、会社のホームページ上で募集を掲載していました。 とはいえ、あくまで「応募があればいいな」程度のもので、本格的な採用活動ではありませんでした。 本格的な募集を検討した背景には、ありがたいことにお客様からのご依頼が増え、現状の人員では対応しきれないという課題がありました。 また、今後の経営体制を見据え、私自身を含めた経営陣がコア業務に集中できるよう、業務の一部を分担していく必要があり、そのための人材確保が必要でした。 数あるサービスの中から、シナジーをお選びいただいた経緯 シナジーさんを知ったのは、あるビジネスマッチのイベントの場でした。 自社の課題を共有する機会があり、その場でシナジーの大武マネージャーからが採用に関する支援をしていることを伺ったのがきっかけです。 コロナ禍には、複数の求人媒体などのサービスの話も伺いましたが、首都圏の企業様が多く、打ち合わせもすべてオンラインでした。 安芸津という地場の空気感や町の雰囲気を知らない方にお任せするのは不安があり、当時は契約に至りませんでした。 その点、シナジーさんは同じ広島県の企業であり、当社が地域の方々とのつながりを大切にしていることも理解してくださり、安心してお任せできると感じ、契約を決めました。   シナジーのサービスを導入されて印象的だった部分や、良かった点はなんですか? 正直、どのように採用活動を進めていけばいいのか分からず、困っていました。 これまで本格的な採用活動から長らく離れていたこともあり、どんな手法があるのか、今のトレンドや自社にとって最適な進め方が見えていませんでした。 そんな中、シナジーさんは当社の意見や状況を丁寧にくみ取って進めてくださり、媒体の手続きなど、自分たちでは手が回らない部分までしっかりサポートしてくれました。 また、現状に合わせた採用アドバイスも的確で、安心してお任せすることができました。 シナジーが支援に入ったことで、どのような採用成果が得られましたか? 無料媒体を活用して、接客事務1名、営業職1名が入社。さらに、自動車整備士1名の内定承諾待ちという結果を得ることができました。 当初は、同じメーカーの車種を扱う他店との差別化が難しく、市街に人が流れる中で「どこに求人を出すか」ばかりを気にしていました。 しかし、支援を受ける中で「どんな人に働いてほしいのか」「どんな価値を届けていきたいのか」といった根本的な部分を深掘りすることで、採用設計の重要性に気づくことができました。   採用活動を行っていく中で、大事にしていた考え方・価値観はありますか? 採用で重視していたのは、「長く働いていただけるかどうか」です。 以前は10ヶ月や1年ほどで辞めてしまうケースがあり、なかなか定着しにくい状況が続いていました。 だからこそ、「この先、長く一緒に働いていける人かどうか」を大切に見ています。 また、スキルや経歴以上に、その人の“人間味”や“やる気”を重視しています。 当社には古くからのお客様が多く、お客様との距離も非常に近いです。 そのため、システム的なやり取りではなく、温かみのある、気持ちが通じ合うようなコミュニケーションが求められる場面も多くあります。 そういった意味でも、「どんな人を採用するか」だけでなく、「この先、どんな会社でありたいか」を見据えた採用が必要だと感じています。   今後どのようなビジョンを描いていらっしゃいますか? 私自身、今年で40歳になりました。 当社はすでに80年近い歴史がありますが、これから先は“100年続く企業”を本気で目指していきたいと考えています。 現在、世界情勢は不安定ですし、自動車業界も大きな転換期を迎えています。 関税の問題ひとつを取っても、数年前とは状況がまったく異なり、何が起こるかわからない時代です。 だからこそ、自分たちの強みとは何か、地域のお客様にどう必要とされてきたのか、そういった原点を改めて見つめ直すことが必要だと思っています。 その上で、時代に合った柔軟性を持ちながら、100年企業という大きな目標に向かって進んでいきたいです。  

支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功! “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間

乾 恵

2025.04.18
最先端AIから夏フェスまで!進撃の警備会社とは?!
経営者向け

最先端AIから夏フェスまで!進撃の警備会社とは?!

今回は弊社のグループ会社である 株式会社シナジーコミュニケーションズについて ご紹介します。 シナジーコミュニケーションズでは、警備業を中心として 活動をしています。 「人材不足だ」と特にブルーワーカーは言われているように 警備業界は深刻な人材不足と労働者の高齢化が進んで いますが、そんな中でシナジーコミュニケーションズには 警備員が約100名在籍しており、平均年齢40歳という 若手からベテランまで在籍している バランスの取れた会社です。 広島県や山口県を中心に活動しております。 もし街中で青い制服を見かけたら、 それは弊社の警備員かもしれません。 警備業務には、施設警備業務、交通誘導警備業務、 危険物等運搬業務、身辺警備業務などがあります。 シナジーコミュニケーションズは主に交通誘導警備業務を 中心に、施設警備業務も展開しております。 警備隊員が安定した生活を送れるよう、 給与水準と待遇の向上を実施しており、また、 働きやすい環境づくりに注力しています。 その結果、警備隊員の仕事へのやりがいが高まり、 サービス品質を大きく向上することができました。 交通誘導警備業務は、高速道路や一般道路の工事現場での 警備に加え、 夏フェス、イベント、花火大会などの 雑踏警備まで、幅広く対応してい ます。 毎年8月には四国最大級の夏フェス『MONSTER bash』の 警備も担当。 フェス会場の中心で、来場者の安全確保に 笑顔で取り組む警備員の姿が 見られます。 近年、片側交互通行の分野には AI化の波が押し寄せています。 2023年7月、私たちは広島県で初めてAI交通制御システムを 使用した 片側交互通行を実現しました。 これからも、世に必要とされるサービスを目指して、 活気ある会社づくりに尽力してまいります。 警備に関するお問い合わせは、お気軽に弊社まで ご連絡ください。

最先端AIから夏フェスまで!進撃の警備会社とは?!

小濱亮介

2025.04.15
特定技能の定期報告とは?提出手続きをわかりやすく解説!
新卒採用(大卒・高卒)

特定技能の定期報告とは?提出手続きをわかりやすく解説!

特定技能外国人の受け入れを始めた企業にとって、1年ごとの定期報告は避けて通れない重要な業務です。 特定技能に関する報告は、企業が外国人従業員の受け入れ状況や労働環境について、出入国在留管理庁へ定期的に報告することが義務付けられています。これまで四半期ごと(年4回)の提出が求められていた定期届出は、2025年4月から「年1回」へと変更されました。 本記事では、定期報告の基本的な内容やその重要性を解説する前に、まず今回の制度変更のポイントについてご紹介します。その後、定期報告の概要や改正内容について、詳しく解説していきます。 定期報告の変更点 定期届出の提出が「年1回」に変更! これまで四半期ごと(年4回)の提出が必要だった定期届出は、2025年4月1日から「年1回」の提出へと変更されます。 新制度スタート:2025年4月1日〜 初回の提出期間:2026年4月1日〜5月31日 この変更により、報告業務の簡素化が期待される一方で、1回の報告に必要な情報量が増える可能性もあるため、日々の記録や管理体制をしっかり整えておくことが重要です。 注意点:旧制度(2025年度分)の提出も必要! 新制度が始まるとはいえ、2025年度第4四半期(旧制度分)の届出は、2025年4月15日までに提出が必要です。制度移行期は、うっかり提出漏れが起きやすいため、スケジュールの確認をお忘れなく! オンライン面談が可能に! 今回の改正では、定期面談についても大きな変更がありました。これまで「対面のみ」とされていた定期面談が、条件付きで「オンライン対応可」となります。 ■ オンライン面談の主なルール 面談対象者の事前同意が必要 面談の録画・保存が義務付けられる(一定期間) 年一回以上の対面面談が望ましい 初回面談は対面での実施が望ましい オンライン面談が可能になることで、遠方に住む技能実習生や、スケジュール調整が難しいケースでも柔軟に対応できるようになります。 ただし、運用にはルールがあるため、今後公表されるガイドラインを確認のうえ、適切な対応が必要です。 制度の見直しによって、現場にとっての業務負担は軽くなりつつも、新たに求められる対応も出てきます。支援機関や受入れ企業としては、制度の趣旨を理解しつつ、引き続き安心して働ける環境づくりに努めていきたいですね。 特定技能の「定期報告」とは何か 定期報告の目的と意義 特定技能の定期報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するための重要な手段です。この報告により、企業は特定技能外国人の労働条件、健康、福祉の状況を出入国在留管理庁に定期的に提供することが求められます。目的は、外国人従業員が日本で公正な待遇を受け、適切な労働環境のもとで働けるようにすることです。 定期報告は、特定技能外国人の受け入れ企業が直面する可能性のある課題や問題を早期に特定し、解決策を見つけるための基盤を提供します。 また、報告プロセスを通じて、企業は自社の管理体制や支援体制を見直し、改善する機会を得ることができます。 報告の内容には、以下のような項目が含まれます。 外国人従業員の雇用状況 給与の支払い状況 健康状態 労働条件 など これらの情報は、出入国在留管理庁が特定技能外国人の受け入れ状況を監視し、必要に応じて支援や指導を行うための重要なデータとなります。 定期報告は、単なる形式的な手続きではなく、特定技能外国人と受け入れ企業双方の利益を守るための重要なプロセスです。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利を保護し、良好な労働環境を維持することができるのです。 定期報告の対象となる外国人とは 定期報告の対象となるのは、特定技能ビザを持つ外国人従業員です。このビザは、特定の技能を持つ外国人が日本で働くことを可能にするもので、介護、建設、農業など、日本国内で人手不足が顕著な分野での就労が認められています。 特定技能について理解を深めたい方は、こちらの記事をご覧ください。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/567806/"] 対象となる外国人は、日本での就労を開始してから四半期ごとに、その就労状況や生活状況に関する情報を受け入れ企業を通じて報告する必要があります。 報告を怠ることによる罰則 報告を怠った場合の罰則は、特定技能外国人の受け入れを行う企業にとって重大な影響を及ぼす可能性があります。報告義務を怠ると、出入国在留管理庁からの指導や警告を受けることになり、最悪の場合、特定技能外国人を受け入れる資格を失うこともあるのです。 このような罰則は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するためのものであり、企業がこの義務を真摯に受け止め、適切な報告を行うことの重要性を強調しています。定期的な報告を通じて、企業は外国人従業員の労働環境や生活状況に関する問題を早期に発見し、改善策を講じることが可能となります。 特定技能の定期報告にも関わる「登録支援機関」とは 特定技能外国人の受け入れにおいて、登録支援機関の役割は非常に重要です。これらの機関は、外国人従業員と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、定期報告のプロセスをサポートします。このセクションでは、登録支援機関がどのようにして特定技能外国人と受け入れ企業を支援するのかを掘り下げていきます。 登録支援機関の役割と責任 登録支援機関は、特定技能外国人の受け入れ企業と外国人従業員の間に立ち、双方が直面する可能性のある課題を解決するためのサポートをします。これらの機関の主な役割は、外国人従業員が日本での生活と仕事にスムーズに適応できるようにすることです。 登録支援機関は、外国人従業員が適切な労働条件のもとで働けるように、また、彼らが直面する可能性のある問題や不安に対処できるように、さまざまなサポートを提供します。支援の一例は以下の通りです。 言語の壁を越えたコミュニケーションのサポート 生活面でのアドバイス 法的手続きの支援 など また、登録支援機関は定期報告のプロセスにおいても重要な役割を果たします。これらの機関は、報告書の作成や提出に関するアドバイスをし、必要な書類が正確に、そして期限内に提出されるように支援するのです。 このようにして、登録支援機関は特定技能外国人と受け入れ企業の橋渡し役として機能し、双方の利益を守るための重要な役割を担っています。 登録支援機関が行う面談 登録支援機関による面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面している問題を特定するための重要な手段です。面談を通じて、登録支援機関は外国人従業員の声を直接聞き、必要に応じて適切なサポートやアドバイスを提供することができます。 面談では、労働条件、健康状態、生活環境、職場での人間関係など、外国人従業員の幅広い側面について話し合います。このプロセスは、外国人従業員が直面する可能性のある問題を早期に特定し、解決策を見つけるために不可欠です。 また、面談の結果は定期報告の作成にも役立ち、出入国在留管理庁への報告内容をより正確かつ詳細にすることができます。 特定技能の定期報告の作成と提出 特定技能の定期報告は、外国人従業員の受け入れ状況を適切に管理し、報告するための重要なプロセスです。このセクションでは、報告書の作成と提出に必要な手順、サポートを受ける場合と自社で行う場合の必要書類、そして提出方法について説明します。 登録支援機関の支援を受けている場合の必要書類 登録支援機関の支援を受けている場合、定期報告のプロセスは大きく簡略化されます。登録支援機関は、報告書の作成から提出までの手続きをサポートし、必要な書類の準備や提出方法に関するアドバイスをしてくれるからです。必要書類には、特定技能外国人の受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態などに関する情報が含まれます。 登録支援機関は、これらの情報を収集し、適切な形式で報告書を作成します。また、報告書には、外国人従業員の就労状況や生活環境に関する変更があった場合の詳細も含めなければなりません。登録支援機関は、これらの情報を正確に、かつ期限内に出入国在留管理庁に提出するためのサポートをしてくれます。 自社で支援を実施している場合の必要書類 自社で支援を実施している場合、定期報告の責任は完全に企業に委ねられます。この場合、企業は特定技能外国人の受入れ状況に関する全ての情報を自ら収集し、報告書を作成しなければなりません。必要書類には、受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態、そして任意で外国人従業員の満足度や職場での経験に関するフィードバックが含まれます。 企業は、これらの情報を適切な形式で報告書にまとめ、出入国在留管理庁に提出する必要があります。 定期報告書の書き方と提出方法 定期報告書の書き方には、出入国在留管理庁が提供する指定のフォーマットやガイドラインに従うことが求められます。報告書には、1年ごとの外国人従業員の就労状況や生活環境に関する詳細な情報を明確に記載しなければなりません。また、報告書は、指定された提出期限内に出入国在留管理庁に提出する必要があります。 提出方法は、「郵送」「オンライン提出」「窓口への持ち込み」のいずれかです。最近では、オンラインでの提出が推奨されており、これによりプロセスの効率化と迅速化が図られています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトで提供されるオンラインシステムを利用して、報告書を簡単に提出することができます。 提出期限と問題が発生した際の対処法 提出期限は、翌年度の4月1日~5月31日に設定されます。企業はこの期限を厳守することが求められますが、万が一提出が遅れる場合は、速やかに出入国在留管理庁に連絡し、対処法を相談しなければまりません。問題が発生した場合、出入国在留管理庁は通常、企業に対して指導やアドバイスを提供し、問題解決に向けて協力します。 定期報告は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するために非常に重要です。企業は、このプロセスを真摯に受け止め、適切な報告を行うことで、外国人従業員の権利と福祉を守る責任があります。 特定技能「定期報告」の書類作成のポイント 定期報告の書類作成は、特定技能外国人の適切な管理と支援のために重要なプロセスです。このセクションでは、報酬や賃金台帳の記載内容、書類作成時のチェックポイント、そして書類の保存と管理の重要性について、具体的なポイントを解説します。 報酬や賃金台帳の記載内容と注意事項 報酬や賃金台帳の記載内容は、特定技能外国人の労働条件の透明性を保証する上で非常に重要です。報酬の部分には、基本給、残業手当、その他の手当など、外国人従業員が受け取る全ての報酬を詳細に記載する必要があります。賃金台帳には、支払われた報酬の日付、金額、そして支払いの根拠となる労働時間などが明確に記録されていなければなりません。 記載する際の注意事項としては、全ての情報が正確であることを確認することが挙げられます。また、賃金の不公平が生じないように、特定技能外国人と同様の業務を行う日本人従業員との間での報酬の比較も重要です。この比較を通じて、外国人従業員が公正な待遇を受けていることを保証することができます。 書類作成時のチェックポイント 書類作成時には、いくつかのチェックポイントがあります。 まず、提出する書類が出入国在留管理庁の要求するフォーマットに沿っているかを確認することが重要です。また、提出する情報が最新のものであること、そして全ての必要なセクションが完全に記入されていることを確認する必要があります。 さらに、書類作成時には、外国人従業員のプライバシーを尊重し、個人情報の保護に十分注意を払うことが求められます。個人情報の取り扱いに関しては、適切なセキュリティ対策を講じ、不必要な情報の開示を避けることが重要です。 書類の保存と管理の重要性 書類の保存と管理は、将来的に発生するかもしれない問題に対処するためにも重要です。定期報告に関連する書類は、指定された期間(通常は少なくとも5年間)保存する必要があります。これにより、出入国在留管理庁からの問い合わせに対して迅速に対応することができます。 書類の管理においては、情報の機密性を保持するための適切な措置を講じることが重要です。電子的に保存する場合には、データのバックアップを定期的に取り、不正アクセスから保護するためのセキュリティ対策を施しましょう。 定期報告の書類作成と管理は、特定技能外国人の適切なサポートと保護を確保するために不可欠なプロセスです。企業は、これらのポイントを遵守することで、外国人従業員との信頼関係を築き、彼らが安心して働ける環境を提供することができます。   定期報告が4半期から1年単位に代わったことによるメリット・デメリット 2025年4月の制度改正により、これまで四半期(年4回)ごとに行われていた「特定技能の定期報告」が、年1回の提出に変更されました。 この変更によってどのようなメリット・デメリットがあるのかを整理してみたいと思います。 年1回になったことによる【メリット】 1. 書類準備の負担が軽減! これまで年に4回提出が必要だった定期報告が1回になったことで、報告書類の準備にかかる事務負担が大幅に軽減されました。支援機関・受入れ機関にとっては、手続きの簡素化は非常に大きなメリットといえるでしょう。 2. 面談のオンライン化で、場所の制約が軽減 定期面談がオンラインでも実施可能となったことで、遠方に住む特定技能外国人とのコミュニケーションがスムーズに。 移動の手間も省け、柔軟な対応が可能になりました。 ※定期面談については引き続き3か月に1回以上行う必要がございます。(オンラインでの面談も可能ですが一定に条件がございます。また1年に1回以上は対面での面談が望ましいとされています。また受入れ後初めての面談、および面談担当者変更後初めての面談については対面による面談を実施する事が望まれます。) 一方で気になる【デメリット】も… 1. 顔を合わせる機会の減少による影響 対面型の定期面談が減る事で直接顔を合わせて話す機会が減るものと考えられます。これまでは対面の中で、特定技能外国人の体調や生活の変化、仕事の悩みなど“見えにくい問題”にも気付ける大切な時間となっていましたが、今後はそういた部分が見えにくくなる恐れがございますので、これまでとは違ったコミュニケーション方法を取る事で細やかな変化をキャッチする必要がございます。 2. 日本語学習の機会が減少する可能性も 面談では業務以外の話題、例えば休日の過ごし方や家族のことなど、日常生活に関する会話も行っていました。これらのやりとりが、日本語を実践的に使う場としても機能しているため、面談がオンライン化する事で内容が簡易化し日本語学習の機会が減ってしまう可能性もあります。 こうしたメリット・デメリットを踏まえ支援の質を維持しつつ、制度の柔軟性を上手に活かしていくことが、今後より重要になっていきそうです。 オンライン化する事で想定されるリスクを避ける為にシナジーとしては当面の間、これまで通り四半期ごとに対面式の面談を行います。 まとめ この記事では、特定技能の定期報告について、その重要性から具体的な作成・提出プロセスに至るまで、企業の採用担当者や人事部の方々が理解すべき要点を解説しました。以下にその要点をまとめます。 特定技能の「定期報告」とは何か:特定技能外国人の受け入れ状況を出入国在留管理庁に報告する義務付けられたプロセスです。この報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するために重要です。 登録支援機関の役割:登録支援機関は、特定技能外国人と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、四半期報告のプロセスをサポートします。 定期報告の作成と提出:報告書の作成には、外国人従業員の受け入れ状況、給与の支払い状況、労働条件などに関する情報が必要です。提出方法には、郵送やオンライン提出、窓口への持ち込みがあります。 書類作成のポイント:報酬や賃金台帳の記載内容には、全ての報酬を詳細に記載する必要があります。書類作成時のチェックポイントには、フォーマットの確認や情報の正確性が含まれます。書類の保存と管理は、将来的な問題に対処するために重要です。 このガイドを通じて、特定技能の定期報告に関する理解を深め、適切な手続きの実施を支援することを目指しました。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利と福祉を守り、良好な労働環境を維持することができます。特定技能外国人の受け入れと管理に関わるすべての方々が、この記事を参考にして、責任を持って対応していただければ幸いです。 よくある質問 Q1: 特定技能の定期報告にはどのような必要書類がありますか? A1: 特定技能の定期報告には、以下の必要書類が含まれます。 受入れ・活動状況に係る届出書 特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況(参考様式第3-6号別紙) 賃金台帳の写し 報酬支払証明書 これらの書類は、外国人従業員の労働条件、給与の支払い状況、健康状態などを報告するために必要です。 Q2: 特定技能の定期報告で「3-6」とは何を指しますか? A2: 「3-6」とは、特定技能外国人の受入れ状況や報酬の支払い状況を報告するための参考様式のことを指します。この様式は、1年ごとの報告において、企業が出入国在留管理庁に提出する必要がある書類の一つです。 Q3: 「3-6別紙」とは具体的にどのような内容を含む書類ですか? A3: 「3-6別紙」は、特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況を詳細に記載するための書類です。ここには、外国人従業員の氏名、生年月日、性別、国籍、住所、在留カード番号、活動日数、給与額など、具体的な就労情報が含まれます。 Q4: 特定技能の定期面談とは何ですか?どのように実施すべきですか? A4: 特定技能の定期面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面する可能性のある問題を早期に特定するために行われます。面談は、登録支援機関または企業によって3ヶ月に1回以上実施され、外国人従業員の健康状態、労働条件、生活環境などについて話し合います。 Q5: 特定技能の定期報告はオンラインで提出できますか?その方法は? A5: はい、特定技能の定期報告はオンラインで提出することが可能です。出入国在留管理庁は、オンラインでの提出を推奨しており、そのためのシステムを提供しています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトにアクセスし、必要な書類をデジタル形式でアップロードすることで、報告書を提出できます。オンライン提出には、ログインIDとパスワードが必要になる場合があるため、事前に登録手続きを完了させておくことが重要です。

特定技能の定期報告とは?提出手続きをわかりやすく解説!

乾 恵

2025.04.14
カジュアル面談の重要性と成功の秘訣
キャリア採用
採用担当者向け
新卒採用(大卒・高卒)
経営者向け

カジュアル面談の重要性と成功の秘訣

弊社では、採用活動においてカジュアル面談を 導入しています。 カジュアル面談とは、 ”お互いを知るための気軽な対話の場”のことです。 説明会という形ではなく、1対1の対話の中で お互いを知りながら、マッチングを図っていくことを大事にしています。     なぜカジュアル面談が重要なのか カジュアル面談は、求職者と企業双方にとって 相互理解を深める絶好の機会です。 正式な選考プロセスに入る前に、企業文化や 業務内容についての具体的な情報を共有できるため、 ミスマッチを防ぐ効果があります。 特に求職者にとっては、気軽に企業の雰囲気を感じられる場となり、 応募への心理的ハードルを下げる役割を果たします。   カジュアル面談の進め方 1. 事前準備 面談の目的を明確にする。 会社概要や事業内容、ポジションに関する基本情報を整理する。   2. 面談当日 和やかな雰囲気作りを意識する。 自己紹介を通じて、企業の特徴や魅力を伝える。 求職者の興味やキャリアの方向性を丁寧にヒアリングする。   3. フォローアップ 面談後に感想やフィードバックを共有する。 求職者が選考に進む場合は次のステップを明確に案内する。   カジュアル面談のメリット 企業側のメリット 求職者の人柄や志向性を早期に把握できる。 企業文化や価値観に合うかどうかを判断する材料が得られる。 求職者との信頼関係を構築しやすい。   求職者側のメリット 応募前に企業への理解を深められる。 自分に合う企業かどうかを見極める助けになる。 リラックスした雰囲気の中で質問や疑問を解消できる。     カジュアル面談の注意点 1. 企業側のメリット あくまでカジュアルな場であるため、堅苦しい質問攻めは避ける。   2. 一貫性を保つ 採用プロセス全体との整合性を考慮し、伝える内容に矛盾がないようにする。   3. 時間管理 長くなりすぎないよう、適切な時間配分を心がける。     新卒とキャリア採用におけるそれぞれのコツ 新卒採用の場合 学生がイメージしやすい具体的なエピソードや事例を交えて話す。 学生が抱える不安や疑問に寄り添い、丁寧に答える。   キャリア採用の場合 求職者のスキルや経験に基づいた具体的なポジションの説明を行う。 転職理由やキャリアのビジョンを深掘りし、マッチングの精度を高める。   カジュアル面談は、選考プロセスの前段階で 双方の理解を深める重要な機会です。 適切に実施することで、採用の成功率を高めるだけでなく、 企業のブランドイメージ向上にも寄与します。 求職者とのコミュニケーションを大切にし、 長期的な信頼関係の構築を目指しましょう。

カジュアル面談の重要性と成功の秘訣

樋野 竜乃介

2025.04.01
今さら聞けない人材紹介会社(エージェント)とは!?
経営者向け

今さら聞けない人材紹介会社(エージェント)とは!?

近年、人材紹介会社を利用される方は多いのではないでしょうか。 弊社も人材サービス会社として紹介事業も行っておりますが、 依頼をしてみたものの、 実態は分からないという方も 多くいらっしゃいますので、今回は人材紹介会社について ご説明したいと思います。 人材紹介は職業安定法の中にある職業紹介に該当します。 職業紹介は「有料職業紹介」と「無料職業紹介」に二分されます。 「無料職業紹介」というのは皆さんご存知のハローワークです。 そして多くの民間企業が行っているのが「有料職業紹介」です。 人材紹介を行っている企業は増加傾向にあります。 人手不足というニーズがあるのと、 参入障壁が派遣に比べると低いという実態があることが 背景として考えられます。 人材紹介会社は自分たちでメディアを持ち、 求職者を集めていくという流れがほとんどです。 職種に特化した紹介会社も増えてきており、 保育士や看護師、建築など様々あります。 紹介料の金額も上がっており、広島では 10年前は想定年収の20%前後が紹介料として一般的だったものが、 現在は30~40%が相場になっています。 先日、驚いたのが施工管理に特化したエージェントでは 紹介料が想定年収の100%と言われていたので、 それだけ採用難易度が高いことを表しています。 人材紹介を使うメリットは、採用にかける工数を大幅に削減できることで、 例えば求人を出すコストや応募対応などの工数と媒体費用はかかりません。 ヘッドハンティングも人材紹介に当たるのですが、 最初に着手金のよう なものを払い 自社の人事として動いてもらうので、成果がでなくても 費 用が発生してしまいます。 一方でデメリットとしては社内にノウハウがたまらないことと、 コスト を削減できないということがあります。 仮に年収が400万円でしたら報酬として120~160万円を 支払わなければなりません。 例えば求人広告を利用して 採用活動を行い、1ヶ月の求人費用を試しに30万かけて、 うまく採用できれば1人あたり30万円で 採用できることになります。人材紹介に比べると4分の1ですね。 また会社によっては違いますが、有料職業紹介で入った人が 2ヶ月で辞めた場合、人材紹介会社に返金制度があるかないかで 全然変わってきます。ここはよく注意したほうが良いと思います。 実際に弊社のお客様で、他社から有料職業紹介で入った人が 1ヶ月で辞めてしまったのですが、返金制度が無いと言われて 泣き寝入りするしかなかったそうです。 個人的には自社の採用も人材紹介会社も 両方行っていく方が良いと思っています。 採用する確率を上げるためには、双方の活動はとても大切です。 まずは採用したい人物がどんな人かを明確にすると、 その人が転職市場のどこにいるのか仮説を立てることができ、 より採用できる可能性が高くなるので、 よくわからないという方がいらっしゃいましたら 弊社までお声掛けください。

今さら聞けない人材紹介会社(エージェント)とは!?

小濱亮介

2025.04.01
介護業界の2025年問題:介護の人材不足を救う外国人採用の課題とメリット
外国人採用
採用担当者向け
経営者向け

介護業界の2025年問題:介護の人材不足を救う外国人採用の課題とメリット

2025年、団塊の世代が全員75歳以上となり、 日本は超高齢社会に突入しました。 「2025年問題」と呼ばれるこの転換期は、 医療や介護など社会保障全体へ 大きな影響を及ぼすと懸念されています。 本記事では、介護業界における人材不足の現状や 外国人採用にまつわる課題・メリットを解説し、 2025年以降の介護サービス維持に向けた 外国人採用の重要性を考察します。 2025年問題の概要と介護業界の人材不足   日本は「2025年問題」と呼ばれる大きな転換期を迎えています。 団塊の世代(1947~1949年生まれ)が全員75歳以上の 後期高齢者となるのが2025年です。 内閣府の推計によれば、2025年には75歳以上の人口が 約2,180万人、65~74歳が約1,497万人に達し、 国民の約5人に1人が75歳以上になる見通しです。 これは社会保障、とりわけ医療・介護サービスの需要が 飛躍的に増大することを意味し、高齢者を支える現場には これまでにない負担がかかると懸念されています。 こうした中、介護業界の人材不足は深刻な課題です。 現在でも介護現場は慢性的な人手不足に陥っており、 その背景には夜勤を伴う重労働や処遇面での課題といった 厳しい労働環境が指摘されています。 実際、介護職員は他業種に比べても離職率が高い傾向にあり、 厚生労働省の調査では2023年度の介護職員の 平均離職率が13.1%に達しているという報告があります。 長時間労働や肉体的負担、処遇への不満から 経験豊富なスタッフが離職してしまうケースも少なくありません。 さらに、土日休みで平日は決まった時間に働いていた人からすれば、 夜勤やシフト勤務がある介護は転職の際も敬遠されがちです。 このままでは需要に対して供給が追いつかない状況です。 厚生労働省が公表した将来推計データによると、 2026年度には必要な介護人材が約240万人に対し、 供給可能な人材は約215万人程度にとどまり、 約25万人もの人材が不足するとされています。 この数字は、介護サービス提供体制の維持に深刻な影響を及ぼす規模です。 人材不足が解消されなければ、高齢者が必要な介護サービスを 受けられない、あるいはサービスの質が低下する恐れがあります。 したがって、2025年問題に備え、国内人材の確保に加えて、 新たな人材源の活用も視野に入れて対応策を講じる必要があるのです。   外国人人材の採用に関する課題   人手不足を補う選択肢の一つとして、外国人の採用が注目されています。 しかし、外国人を受け入れるにあたってはいくつかの課題を よく知っておくことが重要です。主な課題としては以下の点が挙げられます。   1. 言語の壁 介護現場では、高齢の利用者やスタッフとの コミュニケーションが欠かせません。日本語に不慣れな 外国人にとって、専門用語や医療用語、現場独自の言い回しなどを 理解するのは簡単ではありません。 さらに、日本各地の方言や高齢者特有の表現も ハードルとなる場合があります。こうした言語の壁による 指示の誤解は、ケアの質にも直結するでしょう。 そのため受け入れ側は、わかりやすい日本語を使う配慮や 通訳・翻訳ツールの活用、日本語研修の充実などで 外国人をサポートする必要があります。 これは外国人の性格によっても差が出る部分です。 分からないことがあったとき、そのままにする人もいれば、 聞き返して疑問を解消していく人もいるからです。 当社でご紹介する際は、外国人が「分からない」状況になった時、 どうやって臨機応変に対応できるかを見極めてから、 各施設へご紹介しております。   2. 文化の違いと「おもてなし文化」への適応   宗教や生活習慣、介護観などの文化的ギャップを乗り越えるには、 施設側が多文化に対する理解と対応を行うことが欠かせません。 たとえば、食事や生活上の習慣に宗教上の制約がある場合や、 毎日お祈りをしたい、被り物を着用して過ごしたいなど、 日本ではあまり馴染みのない行為が普通である場合もあります。 一方で、日本の介護現場では「おもてなし」の精神や きめ細かな配慮が根付いています。言葉にされないニーズを 汲み取って対応するなど、日本独特のサービス品質に 最初は戸惑う外国人も少なくありません。 こうしたギャップを埋めるため、厚生労働省は外国人技能実習生や 介護福祉士候補者の研修に「日本の文化・社会に対する基本的理解」などを 組み込んでおり、企業側でも多文化理解研修や メンター制度の導入を進めています。 また、利用者やその家族にも多様な背景を持つスタッフへの 理解を促すことで、お互いの不安や戸惑いを軽減しやすくなるでしょう。   外国人を採用するメリットと効果   上述の課題はあるものの、適切なサポートを行えば 外国人材の受け入れには大きなメリットがあります。 介護業界が直面する人手不足を乗り越えるため、 企業担当者は以下のメリットにも着目すべきでしょう。   1. 人材不足の解消とサービス維持   最大のメリットは、慢性的な人材不足の解消につながることです。 特に地方や中小規模の介護施設では、人手不足が原因で サービス提供が困難になるケースが増えています。 外国人材を積極的に採用することで、不足する現場スタッフを補い、 必要なサービスを途切れさせずに提供できます。 人員が十分に確保されれば、職員一人ひとりの負担が軽減し、 利用者へのケアの質を維持・向上しやすくなるでしょう。   2. 若年層の採用による職場の活性化   外国人介護職員の多くは20~30代の若年層であり、 こうした若い人材の加入は職場の活性化に寄与します。 高齢化しているのは利用者だけではなく、介護職員も同様です。 若い世代がチームに加わることで新たなエネルギーや 発想が生まれ、ベテラン職員にも良い刺激となります。   3. 多様性の導入による新しいサービスの創出   異なる文化背景をもつ人材の参画によって、 職場に多様性が生まれます。多様な視点や経験は、 介護サービスにも新たなアイデアをもたらす可能性があります。 例えば、外国人スタッフの母国の話で、 利用者さんとの話で盛り上がるかもしれません。 また、多言語対応が可能なスタッフがいれば、 外国人の利用者や家族への説明・相談にも対応しやすくなります。   4. 長期的な人材確保の可能性   外国人スタッフを一時的な労働力としてではなく、 長期戦力として育成することで、将来的な人材確保にもつながります。 今は「技能実習」や「特定技能」など、在留期間に制限のある制度で 働く外国人がほとんどです。しかし、意欲ある人材に 介護福祉士の国家資格取得をサポートすれば、 日本で長期就労できるようになります。 実際、経済連携協定(EPA)で来日した 介護福祉士候補者の中には、日本の国家試験に合格し 資格を取得して定着する人が増えているのです。 資格を取得した外国人職員は、介護の知識と日本語能力を 兼ね備えた貴重な戦力となります。 さらに、新たに来日する外国人への良きロールモデルにもなるでしょう。 おわりに   2025年に向けた超高齢社会の波に対応し、 介護業界が安定したサービスを提供し続けるためには、 国内人材の処遇改善や離職防止策に加えて、 外国人材の活用も重要なテーマとなります。 企業の担当者にとって、外国人を受け入れる体制整備 や教育支援には手間とコストがかかる面もありますが、 それ以上に得られる効果は大きいでしょう。 多様な人材が活躍し、誰もが安心して 介護サービスを受けられる社会を実現するために、 今からできる取り組みを着実に進めていくことが重要です。   外国人採用はシナジーにお任せください!   外国人労働者の採用は、人材不足に悩む日本企業にとって 重要な選択肢です。株式会社シナジーでは、 特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 ぜひ、お気軽にお問い合わせください!

介護業界の2025年問題:介護の人材不足を救う外国人採用の課題とメリット

シナジー

2025.03.10
シナジー設立30周年の軌跡を振り返る
経営者向け

シナジー設立30周年の軌跡を振り返る

シナジーが設立してから30年。 激動する時代の中で、私たちは変化を恐れず挑戦を続けてきました。 この30年間に築き上げた信頼と成果は、 社員一人ひとりの情熱や想い、パートナー企業の支援、 そしてお客様からの温かいご愛顧によるものです。 シナジーの歩んできた軌跡をご紹介いたします!   1995年 ビルテックサービス有限会社を設立 大武良彦がモップとホウキとちりとりを持って ビルメンテナンス業で開業しました。   2004年 人材派遣業をスタートさせる 派遣業務の規制緩和に伴い、製造業への派遣が 解禁になったところで 「300万増資して 派遣事業を始めましょう!」と意気込んで樽本が参画しました。   2005年 有限会社シナジーコミュニケーションズを設立 樽本が前職に警備業に勤めていたことで知見もあった ため、 警備事業の立ち上げのために設立しました。 ここで現シナジーグループの主事業である ビルメンテナンス、人材派遣、警備を スタート致しました。   2008年 社名を株式会社シナジーへ変更 事業の多角化に伴い、経営理念策定とともに 社名を 「シナジー」に変更しました。 「人や企業、複数の事業領域が掛け合わさり、 同じ目標に向かっていき、相乗効果を生まれるように」 という想いが込められています。 同時に本社を現在の東広島市西条町寺家に移転しました。   2008年に起きたリーマンショックで世の中が不景気に! シナジーでも大きな打撃がありました。 2010年 私、小濱が入社しました! リーマンショック後の就活で苦戦し、大学卒業後 ニートでフラフラしているところ、たまたまシナジーを発見。 リーマンショックで苦しい中、「新卒は厳しいのではないか」 という意見もありましたが、逆に今取らないと という意見があり、入社できました!   2012年~2019年 たくさんの事業の立ち上げ ここには全部紹介できないほど、たくさんの事業がありました! 省エネ商材の販売 製造構内請負 リフォーム工事 プレジデントアカデミー広島校 じもと逆求人~Gメン32~ 東広島市火葬場の運営 東広島市立図書館維持管理 求人メディア事業 RPO(採用請負) 経営コンサルティング システム定着支援 特定技能外国人支 たくさんのシナジーを生むためにお客様の声に耳を傾け、 多くの事業に挑戦してきました。 中には様々な理由で やめてしまった事業もあります。 新型コロナなどの 外部環境の変化、社内の人員による内部環境の変化などが ありながらも、その都度、事業形態を変えていきました。 やめてしまった事業も、挑戦したことは 弊社のノウハウに残っています。当時はとても大変でしたが、 それが現在のシナジーに活かされているので、 今となってはやってよかったと思います。   2020年 樽本 陽輔 代表取締役社長に就任 これまで代表取締役社長であった大武良彦が会長に就任。 新体制となったシナジーが始まりました。   2021年 株式会社シナジーホールディングスを設立 有限会社シナジーコミュニケーションズは、 株式会社シナジーコミュニケーションズへ   2022年 プライバシーマークの取得 お客様の信頼をさらに高める会社を目指していきます!   2024年 岩国事業所を開設 山口県岩国市には色々と御縁があり事業所を開設をしました。 私たちのサービスで”ぐっとくる”なにかをもっと増やし、 多くのお客様に喜んでもらうために 精一杯頑張っていきたいと思います。 岩国駅の近くなので 近くにくる予定の方はお知らせください♪ 2025年7月より常駐で社員を配置する予定です。

シナジー設立30周年の軌跡を振り返る

シナジー

2025.02.27
シナジー採用のこだわり 〜採用活動におけるペルソナ作成のすすめ~
キャリア採用
採用担当者向け
新卒採用(大卒・高卒)
経営者向け

シナジー採用のこだわり 〜採用活動におけるペルソナ作成のすすめ~

弊社では、採用活動において、ペルソナを明確にし、 ビジュアル化することで、会社として どのような人材を採用していくのか イメージ統一を行なっています。 採用活動を成功させるには、ターゲットとなる求職者を 明確にイメージすることが欠かせません。 ペルソナとは、採用したい理想の人物像を 具体的に描き出した架空のキャラクターのこと。 今回は、ペルソナを作成する流れや注意点、 そして作成するメリットをお伝えします。   ペルソナ作成の流れ 1. 会社のビジョンや目標を明確にする まず、会社が目指す方向性や 達成したい目標をはっきりさせましょう。 例:「今後5年でどのような成長を目指すのか?」 「そのためにどのような人材が必要か?」 この段階で、目標達成のために必要なスキルや 価値観を具体的に洗い出しておくと、 後のプロセスがスムーズになります。   2. 理想の人物像を明確化する ビジョンや目標に基づき、理想の人材像を 具体的に定義します。例えば、次の観点で考えるとよいでしょう ・年齢、性別、学歴 ・性格や価値観(例:チャレンジ精神がある、責任感が強い) ・スキルや経験(例:プロジェクトマネジメント経験、 コミュニケーション能力)   3. 求職者の視点を理解する 次に、ターゲット層が仕事探しで重視するポイントを 理解しましょう。例えば、学生であれば 「成長できる環境」や「柔軟な働き方」、 社会人経験者であれば「安定性」や 「キャリアアップの可能性」等が挙げられます。   4. ペルソナの詳細を具体化する 最後に、理想の求職者像をより具体的に描きます。 新卒採用、キャリア採用、それぞれで考える点は 少し異なりますが、より具体的に記載することで、 今後の採用活動の方針を決めることができます。   ペルソナ作成のメリット 1. 採用ターゲットが明確になる ペルソナを作成することで、「どのような求職者に 応募してほしいのか」が明確になります。 これにより、採用活動の方向性が定まり、効率的に進められます。   2. 求職者に響くメッセージが作れる 求職者が何を求めているかが分かれば、 求人広告や面接でのメッセージが効果的になります。 「成長したい」というペルソナには、 「スキルアップの機会」や「研修制度の充実」を アピールするのが効果的です。   3. 採用のミスマッチを減らせる ペルソナを基に採用を進めることで、 入社後のミスマッチを減らせます。 結果として、離職率の低下や従業員満足度の向上が期待できます。   ペルソナ作成の注意点 1. 偏見に注意する ペルソナ作成では、ステレオタイプや固定観念を避けましょう。 例えば、「若い人=ITスキルが高い」といった思い込みは、 採用の幅を狭めてしまいます。   2. 一人に絞りすぎない 複数のペルソナを設定すると、多様な求職者に アプローチできます。特に複数の部署や職種で 人材を募集する場合に、複数のペルソナを設定するのが有効です。   3. 定期的に見直す 市場や企業の状況は変化するため、 ペルソナも定期的に見直しましょう。 応募者のフィードバックや採用実績を参考に、 ペルソナを進化させることが重要です。 ペルソナ作成は、採用活動の質を 大きく向上させる効果的な方法です。 会社のビジョンから理想の人物像を描き、 求職者の視点を取り入れたペルソナ作りを 取り入れれば、採用の成功確率がぐっと高まります。 ぜひ、次の採用活動で試してみてください!

シナジー採用のこだわり 〜採用活動におけるペルソナ作成のすすめ~

樋野 竜乃介

2025.01.24
様々な業務をプロフェッショナルがサポートする弊社のアウトソーシングサービス【サービス事例】
経営者向け

様々な業務をプロフェッショナルがサポートする弊社のアウトソーシングサービス【サービス事例】

現代のビジネス環境は日々進化し、企業が対応すべき課題は ますます多様化しています。 そんな中、効率的かつ柔軟な経営を実現するためには、 専門分野の業務をアウトソーシングすることが 有効な選択肢となっています。 弊社では、以下のような幅広い業務において アウトソーシングサービスを提供し、 お客様のニーズに応じたサポートを行っています。 ◯ 人事のアウトソーシング 採用活動や社員教育、給与計算や勤怠管理など、 人事業務は多岐にわたり、専門的な知識と 手間が求められる分野です。 弊社では、人事に関する幅広い業務をサポートし、 企業様が本業に集中できる環境を整えます。 人材採用の計画立案から、適切な人員配置まで、 効率的な人事管理を実現します。   ◯ 清掃のアウトソーシング オフィスや工場、店舗の清掃業務は、 企業の衛生管理や印象に直結する重要なポイントです。 弊社では、プロフェッショナルな清掃スタッフが 最新の設備と技術を駆使し、常に清潔で快適な環境を提供します。 定期清掃から特別清掃まで、多様なプランをご用意しております。 ◯ 総務のアウトソーシング 企業運営をスムーズに進めるための総務業務も、私たちの得意分野です。 契約管理や備品調達、施設管理といった日常業務はもちろん、 突発的な対応が必要なケースにも柔軟に対応します。 お客様の時間とコストを削減し、 効率的なオフィス運営をサポートいたします。 ◯ 製造のアウトソーシング 製造業務では、専門性の高い人材と効率的な作業プロセスが求められます。 私たちは、製造ラインの構築や運営、品質管理に至るまで、 幅広いサポートを提供しております。お客様のニーズに合わせた カスタマイズ対応で、最適な生産体制を実現します。 ◯ SNSのアウトソーシング デジタル時代において、企業の認知度を高めるためには SNSの活用が欠かせません。しかし、効果的な運用には 専門的な知識とスキルが必要です。弊社では、 SNSアカウントの開設からコンテンツ制作、 分析・改善提案まで一貫してサポートし、 お客様のブランド価値を向上させます。 なぜ弊社のアウトソーシングサービスが選ばれるのか 弊社は、業務ごとの専門知識を持つプロフェッショナルが集結し、 質の高いサービスを提供しております。 さらに、柔軟性のある契約形態や個別対応が可能なプランにより、 さまざまな業界や企業規模に対応できるのが強みです。 業務の一部を信頼できるパートナーに委託することで、 本業に集中し、企業全体の生産性を向上させませんか? ご興味のある方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。 私たちのアウトソーシングサービスが、 貴社の成長を力強くサポートいたします。

様々な業務をプロフェッショナルがサポートする弊社のアウトソーシングサービス【サービス事例】

シナジー

2025.01.15
CONTACT

ご質問、ご相談など お気軽にお問い合わせください

専門の知識と経験で
課題解決を全力サポートします!

アイコン

シナジーメールマガジン

ぐっとレター

採用人材、経営など…
お役立ち情報をお届けいたします

ぐっとレター登録はこちら 登録はこちら