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外国人採用
介護業界の2025年問題：介護の人材不足を救う外国人採用の課題とメリット
2025年、団塊の世代が全員75歳以上となり、 日本は超高齢社会に突入しました。 「2025年問題」と呼ばれるこの転換期は、 医療や介護など社会保障全体へ 大きな影響を及ぼすと懸念されています。 本記事では、介護業界における人材不足の現状や 外国人採用にまつわる課題・メリットを解説し、 2025年以降の介護サービス維持に向けた 外国人採用の重要性を考察します。 2025年問題の概要と介護業界の人材不足 日本は「2025年問題」と呼ばれる大きな転換期を迎えています。 団塊の世代（1947～1949年生まれ）が全員75歳以上の 後期高齢者となるのが2025年です。 内閣府の推計によれば、2025年には75歳以上の人口が 約2,180万人、65～74歳が約1,497万人に達し、 国民の約5人に1人が75歳以上になる見通しです。 これは社会保障、とりわけ医療・介護サービスの需要が 飛躍的に増大することを意味し、高齢者を支える現場には これまでにない負担がかかると懸念されています。 こうした中、介護業界の人材不足は深刻な課題です。 現在でも介護現場は慢性的な人手不足に陥っており、 その背景には夜勤を伴う重労働や処遇面での課題といった 厳しい労働環境が指摘されています。 実際、介護職員は他業種に比べても離職率が高い傾向にあり、 厚生労働省の調査では2023年度の介護職員の 平均離職率が13.1%に達しているという報告があります。 長時間労働や肉体的負担、処遇への不満から 経験豊富なスタッフが離職してしまうケースも少なくありません。 さらに、土日休みで平日は決まった時間に働いていた人からすれば、 夜勤やシフト勤務がある介護は転職の際も敬遠されがちです。 このままでは需要に対して供給が追いつかない状況です。 厚生労働省が公表した将来推計データによると、 2026年度には必要な介護人材が約240万人に対し、 供給可能な人材は約215万人程度にとどまり、 約25万人もの人材が不足するとされています。 この数字は、介護サービス提供体制の維持に深刻な影響を及ぼす規模です。 人材不足が解消されなければ、高齢者が必要な介護サービスを 受けられない、あるいはサービスの質が低下する恐れがあります。 したがって、2025年問題に備え、国内人材の確保に加えて、 新たな人材源の活用も視野に入れて対応策を講じる必要があるのです。 外国人人材の採用に関する課題 人手不足を補う選択肢の一つとして、外国人の採用が注目されています。 しかし、外国人を受け入れるにあたってはいくつかの課題を よく知っておくことが重要です。主な課題としては以下の点が挙げられます。 1. 言語の壁 介護現場では、高齢の利用者やスタッフとの コミュニケーションが欠かせません。日本語に不慣れな 外国人にとって、専門用語や医療用語、現場独自の言い回しなどを 理解するのは簡単ではありません。 さらに、日本各地の方言や高齢者特有の表現も ハードルとなる場合があります。こうした言語の壁による 指示の誤解は、ケアの質にも直結するでしょう。 そのため受け入れ側は、わかりやすい日本語を使う配慮や 通訳・翻訳ツールの活用、日本語研修の充実などで 外国人をサポートする必要があります。 これは外国人の性格によっても差が出る部分です。 分からないことがあったとき、そのままにする人もいれば、 聞き返して疑問を解消していく人もいるからです。 当社でご紹介する際は、外国人が「分からない」状況になった時、 どうやって臨機応変に対応できるかを見極めてから、 各施設へご紹介しております。 2. 文化の違いと「おもてなし文化」への適応 宗教や生活習慣、介護観などの文化的ギャップを乗り越えるには、 施設側が多文化に対する理解と対応を行うことが欠かせません。 たとえば、食事や生活上の習慣に宗教上の制約がある場合や、 毎日お祈りをしたい、被り物を着用して過ごしたいなど、 日本ではあまり馴染みのない行為が普通である場合もあります。 一方で、日本の介護現場では「おもてなし」の精神や きめ細かな配慮が根付いています。言葉にされないニーズを 汲み取って対応するなど、日本独特のサービス品質に 最初は戸惑う外国人も少なくありません。 こうしたギャップを埋めるため、厚生労働省は外国人技能実習生や 介護福祉士候補者の研修に「日本の文化・社会に対する基本的理解」などを 組み込んでおり、企業側でも多文化理解研修や メンター制度の導入を進めています。 また、利用者やその家族にも多様な背景を持つスタッフへの 理解を促すことで、お互いの不安や戸惑いを軽減しやすくなるでしょう。 外国人を採用するメリットと効果 上述の課題はあるものの、適切なサポートを行えば 外国人材の受け入れには大きなメリットがあります。 介護業界が直面する人手不足を乗り越えるため、 企業担当者は以下のメリットにも着目すべきでしょう。 1. 人材不足の解消とサービス維持 最大のメリットは、慢性的な人材不足の解消につながることです。 特に地方や中小規模の介護施設では、人手不足が原因で サービス提供が困難になるケースが増えています。 外国人材を積極的に採用することで、不足する現場スタッフを補い、 必要なサービスを途切れさせずに提供できます。 人員が十分に確保されれば、職員一人ひとりの負担が軽減し、 利用者へのケアの質を維持・向上しやすくなるでしょう。 2. 若年層の採用による職場の活性化 外国人介護職員の多くは20～30代の若年層であり、 こうした若い人材の加入は職場の活性化に寄与します。 高齢化しているのは利用者だけではなく、介護職員も同様です。 若い世代がチームに加わることで新たなエネルギーや 発想が生まれ、ベテラン職員にも良い刺激となります。 3. 多様性の導入による新しいサービスの創出 異なる文化背景をもつ人材の参画によって、 職場に多様性が生まれます。多様な視点や経験は、 介護サービスにも新たなアイデアをもたらす可能性があります。 例えば、外国人スタッフの母国の話で、 利用者さんとの話で盛り上がるかもしれません。 また、多言語対応が可能なスタッフがいれば、 外国人の利用者や家族への説明・相談にも対応しやすくなります。 4. 長期的な人材確保の可能性 外国人スタッフを一時的な労働力としてではなく、 長期戦力として育成することで、将来的な人材確保にもつながります。 今は「技能実習」や「特定技能」など、在留期間に制限のある制度で 働く外国人がほとんどです。しかし、意欲ある人材に 介護福祉士の国家資格取得をサポートすれば、 日本で長期就労できるようになります。 実際、経済連携協定（EPA）で来日した 介護福祉士候補者の中には、日本の国家試験に合格し 資格を取得して定着する人が増えているのです。 資格を取得した外国人職員は、介護の知識と日本語能力を 兼ね備えた貴重な戦力となります。 さらに、新たに来日する外国人への良きロールモデルにもなるでしょう。 おわりに 2025年に向けた超高齢社会の波に対応し、 介護業界が安定したサービスを提供し続けるためには、 国内人材の処遇改善や離職防止策に加えて、 外国人材の活用も重要なテーマとなります。 企業の担当者にとって、外国人を受け入れる体制整備 や教育支援には手間とコストがかかる面もありますが、 それ以上に得られる効果は大きいでしょう。 多様な人材が活躍し、誰もが安心して 介護サービスを受けられる社会を実現するために、 今からできる取り組みを着実に進めていくことが重要です。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 外国人労働者の採用は、人材不足に悩む日本企業にとって 重要な選択肢です。株式会社シナジーでは、 特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 ぜひ、お気軽にお問い合わせください！
シナジー
特定技能外国人の定着率アップ！働きやすい職場作りのコツ
少子高齢化が進む日本において、外国人労働者の採用は 労働力不足を補うために有効な解決策として 注目されています。しかし、多くの企業が 外国人労働者の受け入れに 不安を抱えているのも事実です。 その中でも特に定着率への懸念が挙げられるなか、 成功している企業ではさまざまな工夫を重ねることで、 外国人労働者が安心して働ける環境を整えています。 この記事では、特定技能外国人の採用と 定着を成功させるために有効な取り組みと ポイントをそれぞれご紹介します。 特定技能外国人を受け入れた企業が成功している具体的な取り組み まずは、特定技能外国人の定着を促す 具体的な取り組み事例を、5つご紹介します。 1. 充実した日本語サポート体制 特定技能外国人が職場にスムーズに馴染むためには、 日本語のサポートが欠かせません。 特に仕事中に分からない言葉があっても、 遠慮して「聞きにくい」と感じる外国人は少なくありません。 採用に成功している企業では、 次のような日本語サポートを取り入れています。 ・日常業務の中での日本語教育 1日10分程度の短時間でも、専門用語や 日本語の基本的なフレーズを教える機会を 設けることで、効果的にサポートできます。 ・日本語学習アプリやeラーニングの活用 自宅学習をサポートするために、 学習ツールを紹介する方法も有効です。 建設業界であれば、国交省が推奨するアプリも活用できます。 こうした取り組みによって、日本語能力が向上すると、 職場でのコミュニケーションがスムーズになり、 業務ミスが減少します。また、一体感が生まれ、 外国人労働者が孤立しにくくなる効果も期待できます。 外国人労働者を受け入れる際に 特に注意すべきなのは、孤立を防ぐことです。 孤立は早期退職の大きな原因の一つであり、 受け入れる側が「相手の様子を見よう」と 一歩引いてしまうことで、 かえって距離が広がることがあります。 だからこそ、日本人従業員のほうから 積極的に話しかける姿勢が重要です。 話しかけることで、外国人労働者は 「自分はこのグループの一員なんだ」と実感し、 職場に対する愛着が湧きます。 このような働きかけは、外国人労働者の 定着率向上や早期退職の防止につながります。 2. 文化交流の促進 お互いの文化を理解し合う機会を設けることで、 外国人労働者と日本人従業員の距離が縮まります。 うまくいっている企業は、定期的に さまざまなイベントを開催しています。 具体的には、バーベキューやカラオケ大会、 ボーリングや、外国人従業員が母国の料理を紹介する会などです。 日本で働く外国人の満足度には 職場によってかなりの差があります。 定期的にコミュニケーションをとっている企業だと、 仕事がオフの日にも日本の生活を 満喫している外国人が多いです。その一方で、 あまりそういった工夫がない企業のスタッフだと、 休日に何をしたか尋ねても「掃除してた」とか 「家で寝てた」と答えるような人もいます。 お金を稼ぐために来日しているといっても、 仕事以外の生活を楽しむことは非常に大事です。 お互いの理解を深めるような活動が 職場の一体感を高め、定着率の向上につながることでしょう。 3. 生活のサポート たとえ会社で住居を用意しなくても、 制度上外国人の雇用は可能です。 しかし、会社で寮を用意してあげるほうが、 外国人からすれば働きやすいでしょう。 また、特定技能では5年という期限があるため、 多くの外国人は家具家電を買いたがりません。 そのため、家具や家電付きの寮も喜ばれます。 先日、転職したばかりの特定技能外国人に 転職先の様子を聞いた際も、 家賃の割にいろんなものが揃っていることを 話題にしていました。 そのほか、地域のゴミ出しルールや 交通機関の利用方法を説明するなど、 生活面での細やかな支援も重要です。 また、何年も日本に住んでいると ホームシックになる人もいるため、 彼らの母国の食材が手に入るお店を 紹介することも喜ばれています。 4. キャリアパスの提示とスキルアップの支援 特定技能外国人が将来の展望を持てるよう、 明確なキャリアパスを提示することが重要です。 私たちサポート機関にも「どうすれば給料が上がる？」 といった相談がよく寄せられます。 ところが、経営者やサポート機関と 「スキルアップをして給料もアップさせたい」 という話をしていても、その話し合いの場に 現場のスタッフや先輩がいることはほぼありません。 結果として現場のスタッフとギャップが生まれて、 給料が良いよその会社に行きたくなるケースもあります。 また、外国人が日本で長期間働きたい場合、 特定技能2号という選択肢があります。 特定技能1号の5年間が終了する前に 2号の資格を取ると、半永久的に日本で働けるのです。 2号の要件には、管理者としての経験が必要です。 そのため、たとえば3年目で転職してしまうと、 転職先で残り2年のあいだに管理者の経験を積む ハードルは高くなります。そのため、入社当初から 育成計画を立てていくことは、 一つのキーポイントになると言えるでしょう。 特定技能外国人の育成計画を早めに立てて、 昇給の条件や具体的なスキルアップ計画を 適切なメンバー間で共有することで、 モチベーションを維持し、長期的な雇用に つなげることができます。 5. 定期的なフォローアップと相談窓口 外国人労働者が困ったときに気軽に相談できる 環境を作っておくことは、トラブルの未然防止に 欠かせません。定期面談のみならず、 雑談を通じた日常的なコミュニケーションを 心がけることで、労働者が自ら問題を 話しやすい雰囲気を作ることができます。 企業にとって最も避けたいのは、 急な退職の申し出です。事前に悩みを相談できる 環境を作れていれば、本人の悩みごとや 希望を受けて状況を改善する余地が生まれ、 職場の混乱を防ぐことにつながります。 特定技能外国人に選ばれる職場になるためのポイント 特定技能外国人に選ばれる職場には、 いくつかの共通点があります。ここでは、 選ばれる職場になるための 具体的なポイントを7つに分けてご紹介します。 1. 働きやすい環境の職場 外国人労働者は、決められたことを 正確に遂行する能力が高い一方、あいまいな指示には 戸惑うことがあります。職場のルールや 業務内容を明文化し、わかりやすく伝えることで、 安心して仕事に取り組める環境を作りましょう。 母国語でのマニュアルや資料を用意することは、 「受け入れられている」と感じてもらうためにも有効です。 2. 生活のサポート 住まいや家電の提供など、生活面でのサポートは 外国人労働者が職場を選ぶ際の大きな決め手になります。 可能なのであれば「家具や家電付きの住居を 用意しています」といった情報は、 募集の際に前面に押し出すのがオススメです。 こういったサポートがあることで、 入社後の満足度がぐっと上がり、 長く働いてもらえる職場づくりにもつながります。 3. 明確な雇用条件 7つの中でも一番大事なポイントは 「明確な雇用条件」です。「入社前に聞いていた 条件が違う」という事態は、外国人労働者の モチベーションを一気に下げてしまいます。 短期で辞める方の理由で一番多いのが 「条件違い」なのです。給与や休日などの条件は 事前に正確に伝え、採用後も約束を守ることが重要です。 条件が守られている職場は、 SNSを通してコミュニティ内で 良い評判が広がります。 逆に、条件違いが続く職場は離職率が高くなり、 新たな採用も難しくなってしまいます。 4. 安心できる環境づくり 外国人労働者が最も不安を感じるのは、 職場での差別やトラブルです。残念ながら、 いじめが原因で職場環境が悪化する例もあります。 外国人が安心して働ける職場を作るためにも、 コミュニケーションを促し、 トラブルを未然に防ぐ仕組みを整えましょう。 5. 日本語サポートの充実 「簡単な日本語を教えます」「業務に必要な フレーズを学べます」といった日本語サポートを 提供することで、外国人労働者にとって 働きやすい職場となります。 日本語能力がアップすることは、 コミュニケーションを円滑にして 業務ミスを減らすだけでなく、職場全体の 一体感を高める効果もあります。 6. 職場の魅力発信 SNSを活用して職場の雰囲気や 従業員の声を発信して、外国人労働者に 職場の魅力を伝えましょう。 給料が高い企業よりも、SNSで惹かれた会社を 選ぶ人もいます。応募前に、 彼らが具体的なイメージを持てるような 情報発信が効果的です。 7. コミュニティの形成と地域連携 外国人労働者が孤立しないよう、 コミュニティを作ることも重要です。 同郷の仲間同士でつながる場を提供したり、 職場内でイベントを開催することで、 労働者同士の絆が深まります。 また、会社としての行事でなくとも、 地域行事や地元のサークル活動を紹介して 地域社会への溶け込みをサポートすることも 効果的です。地域と連携し、 職場以外でも安心して過ごせる環境を 整えることが長期的な定着につながります。 外国人に選ばれる企業は、働きやすい環境と 明確な条件を整え、交流文化や 生活サポートを充実させています。 信頼関係を見据え、長く働きたいと思える 職場づくりを目指しましょう。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 外国人労働者の採用は、人材不足に悩む 日本企業にとって重要な選択肢です。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を 活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。 ぜひお気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
なぜインドネシア人労働者の採用がアツイのか？採用の際の注意点も併せて解説！
近年、日本国内で外国人労働者の採用はますます重要な 選択肢となっています。そんな中、2023年ごろから 特にご相談が増えているのが「インドネシア人の採用」についてです。 この記事では、日本でインドネシア人労働者が 増えている理由を考察し、採用の際の注意点についてもご紹介します。 インドネシア人労働者の増加背景 従来、日本ではベトナムや中国などからの労働者が 多くの業界で活躍してきました。 しかし、円安や母国での賃金上昇が進んで 給料面における魅力が減ったこともあってか、 近年はその伸びが鈍化しています。 代わりに増えているのがインドネシア人なのです。 特に農業や製造業、建設業、介護などの 人手不足が顕著な分野では、インドネシア人の割合が 多くなっています。 日本がインドネシア人から選ばれる理由 インドネシア人労働者が日本を選ぶ理由は 多岐にわたりますが、その中でもインパクトが大きい 要素として、以下が挙げられます。 ①給与水準や日本への興味 ②日本語教育の普及 ③日系企業との親和性 これらの理由を詳しく見ていきましょう。 ①給与水準や日本への興味 インドネシアと日本の給与水準には、依然として 大きな差があります。たとえ円安の影響があったとしても、 日本で働くことは依然としてインドネシア人にとって 大きな経済的魅力があるのです。 また、インドネシア人に限ったことではありませんが、 日本そのものへの興味も大きな動機となっています。 日本の独特な文化、歴史、そして四季がある生活環境は、 インドネシアの人々にとって魅力的です。 特に日本の四季に対する関心は高く、 東南アジアでは体験できない雪景色を見たいという 憧れを持つ人も少なくありません。 弊社で働くインドネシア人スタッフも、 ガンダムが大好きで日本に憧れたそうです。 こうした日本ならではの魅力が、 インドネシア人が日本で働くことを選ぶ理由の一つとなっています。 ②日本語教育の普及 インドネシアでは日本語教育が普及しています。 実は、日本国外における日本語の学習者が 2番目に多い国なのです。学習者が1番多いのは中国ですが、 インドネシアと中国では母数となる人口の差が大きいため、 率に着目するとインドネシアは 非常にパーセンテージが高くなっています。 実際に、インドネシアから日本に来る多くの労働者は、 ある程度の日本語能力を持っており、 面接時にも通訳を必要としないケースが増えています。 このように、日本語教育が普及していることは、 インドネシア人労働者が日本を選ぶ大きな要因となっているのです。 ③日系企業との親和性 インドネシアには多くの日系企業が進出しています。 そのため、日本企業を身近に感じている労働者も 少なくありません。実際に私が面接をしたインドネシア人は、 3人に1人の割合で過去に日系企業での就労経験がありました。 日系企業で働きたい人であれば、日本での就労後に インドネシアに戻った時にも経験が活かしやすくなります。 日本人スタッフと現地スタッフの橋渡し役にもなれるでしょう。 こうした背景も、インドネシア人労働者が 日本を選ぶ際の後押しとなっていると考えられます。 このように、給与や日本語能力、日系企業との親和性など、 インドネシア人労働者が日本を選ぶ理由は多岐にわたります。 彼らにとって日本は、経済的なメリットだけでなく、 文化的にも魅力的な就労先となっているのです。 日本企業からインドネシア人が人気の理由 若い労働人口と豊富な人材 インドネシアは、非常に豊かな労働人口を抱えています。 生産年齢人口（15歳～64歳）は2022年1月現在総人口の70.7%で、 約1億9,000万人。特に20代から30代の若い世代が多く、 これは高齢化が進む日本にとって非常に重要なポイントです。 参考：PopulationPyramid.net「インドネシアの人口ピラミッド2020年」 日本国内では労働力不足が深刻な課題となっているため、 若くてエネルギッシュなインドネシア人労働者が 日本企業にとって貴重な労働力となります。 また、インドネシアは人口が多いため、長期的に見ても 日本企業が優秀な人材を確保できる可能性が高いです。 労働者の供給が安定していることは、 企業にとっても大きな魅力でしょう。 フィリピンやベトナムも、生産労働人口の割合は そう変わりません。しかし、インドネシアは人口が多いため、 相対的にインドネシア人に頼る機会が増えるのは 当然の流れと言えるでしょう。 日本文化への理解と相性の良さ インドネシア人労働者が日本企業に馴染みやすい理由の一つに、 文化的な相性の良さがあります。インドネシアは、 日本と同様に目上の人を敬う文化が根付いており、 日本人と似た感覚を持っている方が多いのです。 さらに、インドネシア人は非常に勤勉で 責任感が強い人材が多いと評価されています。 日本企業では、真面目に働く姿勢やチームワークを 重視する傾向があり、インドネシア人労働者は その点でも非常に評価が高いです。 特に、介護や製造業の現場では、彼らの協調性と 粘り強さが貴重な資質として認識されています。 採用時の注意点と対策 注目が集まっているインドネシア人採用ですが、 採用する際には文化的・宗教的な配慮が必要です。 特にインドネシア人の約85％はイスラム教徒であるため、 豚肉を避けた食事や、1日5回ある礼拝の調整といった対応が 求められます。ただし、これらの問題は面接時に しっかりと話し合いを行えば対応可能です。 たとえば、礼拝時のルールや、ラマダン（断食）期間中の 体調管理などを考慮する必要があります。 個人によって温度差がありますが、 礼拝は「やむを得ない事情がある場合は 時間をずらしても構わない」との考えを 持っていることが多いです。女性であれば、 ヒジャブ（頭を覆う布）を着用したまま働けるのが 当然と考えている方もいるので、 事前にきちんとすり合わせをしましょう。 また、これもインドネシア人に限りませんが、 仕事をする上で「やってはいけない作業」を ハッキリと伝えておくことも重要です。 日本人は「その作業はしなくても良い」という言い方を よくしますが、外国人にとってその言い回しは 「しても良いし、しなくても良い」と 受け取られることがあります。そのため、 やってほしくない作業がある場合は 「これはやらないでほしい」と伝えるように気をつけましょう。 どの企業でも、最終的な課題になるのは コミュニケーションがほとんどです。 海外から働きにくる方は、基本的に話す相手が 職場の人間に限られます。一方で、受け入れる側の日本人が 遠慮してしまい、あまり外国人に話しかけないと言う話を よく聞きます。しかし、これでは外国人も日本人も コミュニケーション力は上がりません。 ぜひ積極的に自分たちから歩み寄り、 話しかける姿勢を心がけてください。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 外国人労働者の採用は、日本企業にとって 今後ますます重要な選択肢となります。 特にインドネシア人労働者は、その文化的な相性の良さや 高い日本語能力から、初めての外国人採用にオススメです。 しかし、すでに外国人採用をしている企業の場合、 既存スタッフとの兼ね合いで 必ずしもインドネシア人を採用するべきではないケースもございます。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 ぜひお気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
【人事の方向け】初めての外国人採用でよくある不安・問題点と対策
今回は、外国人採用に関して お客様からよく聞かれる不安や疑問にお答えします。 外国人の採用を検討している企業にとっては、 さまざまな不安がつきものです。ここでは、 初めて外国人を採用する際に多くの企業が抱える不安と、 それに対する実情や対応策をくわしくご紹介します。 1. コミュニケーションの不安 外国人とのコミュニケーションがスムーズにできるか、 不安に感じるとよく聞きます。一番心配される事項と言っても 過言ではありません。特定技能の外国人はある程度 日本語を話せるのですが、多くの企業は 実際にどれくらい話せる人なのかイメージがついていません。 対応策：百聞は一見にしかず。まずは面接を実施して、 外国人候補者と直接話してみることをおすすめします。 面接する＝雇用が確定するわけではありません。 それに、仮に採用となってもそこから相手側にも 準備期間があります。面接の時点で、 完璧に受け入れ体制が整っている必要はないのです。 いざ候補者とWEB面談をしてみると 「意外と話せる」と感じるお客様を何人も見てきました。 不安が拭えないのであれば、面接時に通訳の同席も可能です。 採用後の実務においては、以下のような工夫で コミュニケーションの障害を減らせるでしょう。 ・ゆっくり話す ・ジェスチャーを使う ・一文を短くする など また、細かいニュアンスや真意を伝える必要がある場合は、 弊社も間に入ります。母国の通訳さんが同席することも可能です。 2. トラブルの可能性 「外国人がトラブルを起こすのでは」と心配する声も聞きます。 おそらく、過去にメディアで見た外国人関連の 悪いニュースが印象に残っているのでしょう。 しかし、外国人もトラブルを起こす人ばかりではありません。 わざわざ日本へ働きにきているのにトラブルを起こすのは、 彼らにとってもリスクが大きいのです。 対応策：トラブルをできるだけ未然に防ぐために、 シナジーでは入国前後に外国人へ注意喚起をしています。 ただ、国によって「迷惑」の基準は異なるものです。 「迷惑をかけないようにね」と伝えても、日本人とは違う常識で 行動する人はいます。例えば、過去にあったケースでは 「ゴミをアパートの外に置く」などです。 弊社では、サポートしている企業様の外国人スタッフが住む アパートを直接訪ねて、様子を見に行きます。 周りの方のクレームに繋がる行動がないかを確認するためです。 仕事以外の時間も外国人の様子を見ている企業は多くないので、 私どもで気づいた部分があれば、その都度指導をしています。 3. 事故や病気への対応 仕事中の事故や病気への対応を不安に思う企業も 少なくありません。しかし、外国人だからといって特別な対応は不要です。 対応策：事故や病気が発生したら、日本人の従業員の場合と同様に、 まず病院に連れて行きましょう。弊社がサポートする 企業様の場合ですと、初期対応を行った後は弊社へ ご連絡いただいています。必要な手続きは、基本的に 病院や我々のようなサポート機関（登録支援機関)など 各所から指示があるので、焦る必要はありません。 また、現場での安全教育を徹底し、日本人と同様の対応を 行うことで、リスクを最小限に抑えられます。 4. 受け入れ体制の整備 「まだ外国人を受け入れるための体制が整っていない」 と仰る企業は多いです。しかし、海外の候補者を 面接してから入社までは、最低3〜6ヶ月はかかります。 そのため、面接前の時点で必要な準備は、 実はそれほど多くありません。敢えて言うとすれば、 外国人を受け入れる心構えが必要です。 対応策：外国人の面接をする時点で最低限必要なことは、次の通りです。 ①入社時の教育担当 ②外国人の給料や待遇を決めておくこと ③貴社で働く魅力やメリット 以前は、外国人が働く上で何よりも「給与」が大事でした。 しかし、近年は人間関係や生活環境を重要視する傾向が みられます。そもそも今は円安なので、給与だけで見ると 日本以外にも魅力的な国があるのです。治安の良さや、 仕事以外の環境を考慮して日本を選ぶ方も少なくありません。 そのため、休みの日の楽しみや身の回りのサポート体制 といったメリットをアピールするのが良いでしょう。 5. 転職の可能性 採用した外国人が転職する可能性を懸念する声も聞きます。 気持ちもわかりますが、これに関しては 日本人も同じではないでしょうか。 対応策：特定技能の場合は転職が可能ですが、 技能実習生の場合は転職ができません。 (※2027年には技能実習制度は廃止され、新制度では 一定の条件下で転職が可能となる予定です） 日本で働く外国人は、特定技能よりも技能実習のほうが多いです。 技能実習と特定技能を比較の上で活用しつつ、 転職されない環境づくりをしていきましょう。 特に海外から来日する外国人は期待と不安が 入り混じっておりますので、そういった方に 選ばれる企業になるためには、企業の魅力発信はとても重要です。 6. 面接時の注意点 企業から聞く不安というより、私共から見て注意喚起したい点です。 それは、面接のスケジューリングのスピード。 日本人は商談やプロジェクトでも、話が始まってから 決断まで時間がかかるのが珍しくありません。 ところが、外国人（少なくとも、日本で働きたい方）は、 何かスタートしたら一気に進むものだ、という認識です。 面接をすると決まってから、スケジュール確定までが 遅いと「この会社は私と面接をしたくないから遅いんだ」と解釈します。 また、外国人も日本人と同様に複数のルートを使って 就職活動をします。そのため、せっかく希望条件に合う方が 見つかっても、待たせたことで競合他社に 先を越されることがございます。競合他社も良い候補者がいれば、 他の企業に取られないように内定から 雇用契約まで一気に進めてしまいます。 面接日程が1週間決まらなければ、 他社に流れる可能性が高いと覚えておいてください。 対応策：日本へ働きにくる外国人は、1日でも早く働くために、 スピーディな対応を望んでいる方がほとんどです。 誰を面接するか決めたら、できるだけ早く対応をしてください。 肌感覚ですが、たとえば1週間待たせるのは 私たちが1ヶ月待たされるのと同等の感覚なのだと思います。 実際に、面接の日時を調整中は候補者から 1日2,3回催促がくることもザラです。ぜひ、日程調整時の スピード感を意識してみてください。 以上、これから外国人を採用したい企業様に向けて、 6つの不安や注意点と対応策を記載しました。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
企業はなぜ今、外国人労働者の採用を考える必要があるのか？
人手不足の見通しと起こりうる現象 実はいま、日本の企業の半数以上が 人手不足に悩まされているのをご存知でしょうか。 【出典】株式会社帝国データバンク 「人手不足に対する企業の動向調査（2024年1月）」 人手不足が続くことの問題点を記載します。 ①技術継承が難しくなる ②仕事の受注が困難になる ③効率が低下する 一つずつ見ていきましょう。 まず、この人手不足は特に古い業界で深刻であり、 熟練技術の維持が年々難しくなっています。 例えば、神社や仏閣の建築や修復に携わる 宮大工（みやだいく）などの特有の技術を持つ職人が 減少しており、彼らの技術を次世代に伝えることが 難しくなっているのです。 人材不足はもちろん企業の業績にも影響があります。 人手が足りている時は受けることができていた仕事を 引き受けられなくなれば、一見マイナスに見えなくても、 確保できていたはずの売り上げを逃してしまうことになります。 また、人手が足りないと一人当たりの仕事量が増え、 モチベーションが低下し、効率も悪化してしまいます。 繁忙期だけでなく慢性的に忙しい状況が続くと、 仕事のスピードもどんどん落ちてしまうでしょう。 外国人労働者の需要と供給見通し 日本人の労働者がどんどん減っていくなかで、 外国人の雇用を増やしていく必要がある、 という認識をお持ちの企業は増えているでしょう。 しかし、現在のペースで外国人の雇用を増やしても、 日本人の不足分の労働力を補うのは難しいと言われています。 現在、日本の労働市場における外国人労働者の割合は 全体の約2〜3％です。しかし、目標GDP通りの経済規模を 達成しようとすれば、この割合を2040年ごろには 10％程度に引き上げる必要があると予想されています。 そして、それには42万人もの外国人労働者が不足すると 見込まれているのです。 大手企業では、2023年時点で半数以上の企業が 外国人従業員を雇用しており、外国人労働者の雇用が進んでいます。 引用：「2023年度外国人雇用に関する調査」の結果について｜あしぎん総合研究所 ところが、中小企業においては依然として 人材の確保が難しい状況です。大手企業も中小企業も、 今後さらに外国人労働者の需要は高まることが予想されます。 このままだとその際、外国人がどんどん入っていく大企業と、 募集をかけてもなかなか集まらない中小企業企業の 二極化が進んでいくのではないでしょうか。 懸念されるのは、人材の偏りによって 全体の供給チェーンが滞ることです。 1次、2次のサプライヤーには外国人労働者が 入ってきていますが、4次、5次の下請け企業に 人材が集まりにくくなると、何が起こるでしょうか。 パソコンを例に考えるなら、外側を作る会社は 人手が足りているけれども、中の部品を作る会社の 人手が足りない、という事態が起こり得ます。 「自分の会社だけ、人材不足に困らなければ良い」という 考えで動いていると、グループや業界全体で 業務がまわらなくなっていくかもしれません。 ある程度、外国人の採用ノウハウやルートを 確立できている企業であれば、下請け企業にも 共有していくべきではないでしょうか。 頼る先の親会社やグループ企業がないような場合でも、 できることはあります。 現段階では、人手が足りないことが表面的に話題になっても、 具体的に「何人欲しいんだ」という話やノウハウの共有は しづらいところがあると思います。 外国人を採用するための組合や企業間で、 もっとざっくばらんに話し合えるようになるのが 良いでしょう。そして「共同購入」ができるような形を 目指していくべきです。海外側の送り出し機関も、 1人や2人の少人数を採用したい企業や組合よりも、 ある程度まとまった人数の希望を出したほうが 対応してもらいやすくなります。 実際に弊社でも、2023年からいろんな組合さんとの 協力をスタートしました。話を聞いてみると 「よその組合さんと仲良くしたいと思っていても、 それを自分たちが実際にできるかというと、 なかなか難しい」とのことでした。 外国人の「仕入れルート」に関しては、 この先どんどん厳しいものになっていくのは明白です。 外国人採用の二極化が進んでしまう前に、 横のつながりを作って連携を深めていくことを おすすめいたします。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
建設業界はどうするべき？2024年問題と2025年問題と外国人労働者について
近年、建設業界はさまざまな課題に直面しています。 働き方改革に伴う労働時間の制限や、高齢化に伴う労働力不足、 そして外国人材の活用など、取り組むべき問題は山積みです。 本記事では、2024年問題と2025年問題について解説し、 これらの問題に対する今後の対策について考察します。 これらの課題にどのように対応し、持続可能な 建設業界を実現するかについて、一緒に考えていきましょう。 2024年問題 働き方改革の一環として、2024年4月から 特定の業種に対する労働時間の上限規制が適用されました。 2019年から多くの業種で上限は設けられましたが、 建設業界や運送業界、医療業界などは、 これまで5年間の猶予が与えられていたのです。 2024年問題は、労働時間が減ることで、物流や地域医療などに 支障が生じると言われている問題です。 4月1日より、建設業界では時間外労働が月45時間、 年間で360時間以内に制限され、特別な事情の場合は 720時間以内が上限となります。 この新制度への対応策として、 一番理想的なのは工期にゆとりを持たせることです。 時間にゆとりがあれば、残業をする必要もありませんよね。 しかし、実際の発注者との兼ね合いで これは難しい場合も多いでしょう。 今はまだ制度が始まったばかりで、公共事業の受注が多い 企業様にとっては繁忙期である年末〜年度末の シーズンでもないことから、実感が伴っている企業は 少ないかもしれません。でも、実際に弊社のお客様でも 「今は人手が足りているけれど、新しい仕事を 受ける余裕はない」という話も聞きました。 これはマイナスにはなっていないかもしれませんが、 隠れた損失と言えますよね。 プラスαの仕事を取りこぼさずに、また繁忙期に 人手が足りず工期に遅れることがないように、 人員を増やすことも考慮する必要があるでしょう。 人員を増やすにあたって、大きな課題がございます。 この後に出てくる『今後の対策と外国人材の 活用方法について』でくわしく述べます。 建設業界における2025年問題とは？ 「2025年問題」と呼ばれる問題もあります。 2025年には、団塊の世代が75歳以上の後期高齢者が増えて、 数多くの退職者が出ると予想されています。 さらに現在、建設業界では65歳以上の労働者が17%、 55歳以上では30%以上を占めています。これらの高齢労働者が 大量に退職する可能性が高く、人手不足がさらに 深刻になることが見込まれているのが、 建設業界における2025年問題です。 人員不足が予想されているにもかかわらず、 国内の建設投資額は年々右肩上がりになっています。 建設の物価が上がっているのも事実ですが、仕事自体も増えています。 昭和30年代の東京オリンピックの頃に 建設ラッシュで建てられた道路や建物の老朽化が進み、 補修が必要になっていることも一つの原因です。 この問題に対処するためには、技術の進歩を活用することが重要です。 ICTやAIといった技術の導入によって、作業の効率化や 省力化を図ることができます。これにより、少ない労働力で 高い生産性を維持することが可能となるでしょう。 ただ、難しい点が2つあります。 まず、投資にお金がかかることです。元請けの会社は 非常に大きい会社が多いですが、下請けで会社の規模も 小さいところでは、すぐに設備を導入するのは難しいでしょう。 また、高齢の労働者が多い場合、新しい技術を 受け入れることに抵抗を持たれる可能性もあります。 労働力の高齢化に対応し、若年層の労働者を確保しつつ、 技術の進歩を活用することで、この問題を 乗り越えていく必要があります。 今後の対策と外国人材の活用方法について 今後の対策として、まず外国人労働者の積極的な採用と 育成が不可欠です。しかし、積極的な採用には 2024年問題が大きな障害となる恐れがございます。 先述の通り、建設業界にも労働時間の上限規制が 適用されたことが、外国人を採用する上でも ネックになってくるからです。 外国人が日本で働く最大の理由は稼ぐためでした。 建設業は特例で働き方改革関連法の施行まで 猶予がありましたが、これが他の企業と同じ 労働条件となった場合はどうでしょうか？ 体力的に大変な仕事ではありますが、 それでも彼ら（彼女ら）は今まで積極的に残業をしていました。 残業の魅力が減ったとなると、建設業を今後希望する外国人が 減るかもしれません。そうなると募集をかけても 採用までに時間が掛かる可能性がございますので、 人材の計画は今まで以上に余裕をもって立てる必要がございます。 それを考慮した上で、建設業の企業様に 取り組んでいただきたいポイントは3つあります。 ポイント①特定技能2号の育成を見据える 特定技能で働く方は、1号の在留資格を持つ労働者が 多いですが、これは5年間の在留期限しかありません。 このため、技能を身につけた労働者が 5年後には在留資格を失うリスクがあります。 そのため、見据えておくべきなのは特定技能1号の 次のステップである特定技能2号への移行です。 2号の在留資格を取得すると、在留期限がなくなり、 日本人と同じように長期的に働くことができます。 しかし、2号へ移行するためには、厳しい試験を パスしなければなりません。日本人でも難しいと 言われているほどです。さらに、特定技能1号の期間中に 現場の班長や職種の長としての実務経験を 半年から3年間積むことが求められます。 このため、企業は早期から特定技能2号への移行を 見据えた対策を取る必要があります。 たとえば、3〜4年目の時点で「この後どうするのか」と 問うのでは遅いですので、早い段階から特定技能2号への 移行を見据えた育成計画を立てることが重要です。 具体的には、日本語の能力向上を含め、 必要な試験をパスするための準備を進める必要があります。 これから特定技能で外国人を入れてみようかと 検討しているなら、入ってくる外国人が2号を取る前提で 社内の整備を進めてほしいです。 特定技能2号外国人を雇用するメリットはもう一つございます。 建設業界については特定技能外国人1号を雇用する場合、 各企業様や事業所ごとに受け入れ人数枠がございます。 簡単に申しますと、 常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）≧ 特定技能1号の職員数 となります。 技能実習生や特定技能1号だけで現場を 回すようなことはいけない、という意味です。 例えば常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）が2名なら、 特定技能1号も2名までしか雇用が出来ません。 しかし、特定技能2号については常勤職員の扱いになりますので、 特定技能2号が増えれば特定技能1号も増やせることになります。 日本人の職員数を増やせば特定技能1号の人数も増やせますが、 現実的には日本人の職員は減っていくでしょう。 減っていく分を外国人で補おうと考えた時、 特定技能2号の存在がとても重要となってきます。 ポイント②環境整備 また、外国人労働者を受け入れるための環境整備も欠かせません。 寮の提供や住居の確保といった基本的なサポートから始め、 現場での教育や指導体制の整備が求められます。 建設業界では「背中を見て学ぶ」というスタンスがありますが、 外国人労働者に対しては明確な指導が必要です。 「今まで教えてきた日本人なら見て学んでくれたのに、 外国人だと1から教えないといけないのか」と 感じるスタッフもいるかもしれません。 確かに手間かもしれませんが、長い目で見れば 人員不足を補うのに有効な手立てになることでしょう。 現場での教育を通じて、外国人労働者がスムーズに適応し、 長期的に活躍できる環境を整えることが重要です。 ポイント③業務の効率化・省力化を進める さらに、ICT技術や機械を活用して業務の効率化や 省力化を図ることで、建設業界の「きつそう」 「安全性に問題がありそう」などのマイナスイメージを 払拭していくことも重要です。 これにより、外国人労働者だけでなく、 日本人労働者にとっても魅力的な業界となるでしょう。 建設業界が直面する人手不足の問題を解決するためには、 多角的なアプローチが必要です。外国人労働者の採用と育成、 労働環境の整備、そして技術の活用を通じて、 持続可能な建設業界を目指すことが求められます。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
シナジー
【ここがポイント】技能実習制度から育成就労制度への変更と特定技能の職種追加
技能実習から育成就労に変わっていくにあたり、 外国人を採用したい企業にはさまざまな影響があります。 実際に制度が始まるのは令和9年（2027年）ごろですし、 「外国人を雇っていないうちには関係がないことだ」と あまり気にしていない企業もあるでしょう。 しかし、年々働き手が減少している日本において、 外国人の採用に無関心でいることは得策ではありません。 事前に変更点を知っておくことで、必要な対策を 講じるのに役立つでしょう。 技能実習と育成就労は何がどう変わるのか、 メリットやデメリット、起こりうることを わかりやすくご説明します。 また、制度の整備に伴い追加された 特定技能の職種についても簡単にお伝えします。 転職が可能になる 技能実習制度が廃止になり、育成就労制度へ 変わっていく上で、一番大きなポイントは 転職（転籍）が可能になることでしょう。 これまで技能実習生は一度働き始めると、 原則その実習先の企業から転職ができませんでした。 しかし、育成就労の場合は一定の要件を満たすと 転職ができるようになります。 技能実習制度は、あくまで「日本で外国人に 技術を学んでもらうことで国際貢献をする」ことが 前提でした。とはいえ、実習生も実習先の企業も、 技術の勉強だけのためにこの制度を 利用しているわけではないのが現状です。 企業側としては戦力として期待する気持ちもあるし、 実習生としてもお金を稼ぎたいという意識も強い。 技能実習は、制度として少し中途半端なところがあったのです。 これまでは、勤めている会社とのあいだで 問題が出てきたときに、技能実習生は我慢して 就労を続けないといけませんでした。 技能実習は技術を習得するために、一つの企業で 雇ってもらうことが大前提でしたので、 たとえ実習先と実習生の間でミスマッチが 生じているような環境でも、他の企業に 転職することは難しかったのです。 そのため、企業との何らかのトラブルが起こったときに、 外国人が失踪することがしばしばありました。 技能実習生の失踪数は、年間数千件にのぼるほどです。 でも、今後彼らは一定条件のもと転職ができるようになります。 ミスマッチの環境であるにもかかわらず、 企業がそのままの状態で放置していると、 正当な手続きをもって転職されてしまう可能性が あるので、外国人にとって適切な労働環境が 担保されるようになるでしょう。 企業のリスク 技能実習生はこれまで、1号と2号を合わせた 3年間が終わると3号に移行するか、 2号が終わった時点で特定技能に移るかのどちらかでした。 最低3年間は、同じ企業で働くことが前提にあったのです。 ところが、育成就労だと特定技能に移行するために 必要な最低勤務期間は1年になります。 これの何が問題かというと、最初の1年は 多くの企業が教育にお金と時間をかけていますよね。 もしも、雇った外国人が1年ないし1年半の時点で 他社に転職した場合はどうなるのでしょうか？ さらに言えば、もともとそれなりに日本語能力も高い方が 日本に来て、極論半年くらいで特定技能の資格と 日本語でN4レベルの資格を取ってしまえば、 その人は1年同じ企業で働かなくとも 転職が可能となることが想定されます。 最初の受入企業が費やした労力や費用はどうなるのか？ といった点はまだ現時点ではハッキリと きまっていません。（2024年5月時点） 先行投資でお金も時間もかけたのに、短期間で 離職されてしまってはかなりの痛手ですよね。 最初に育成就労で外国人を受け入れる企業にとっては、 非常に大きなリスクです。 これまでは技能実習生の受入れをベースに考えていて、 その延長として特定技能外国人を受け入れるという スタンスが主流でした。しかしここ最近、企業様と お話をしていると「育成就労がスタートするにあたり、 今の技能実習と特定技能の位置づけをどうしようか」と 悩まれている企業も多くいらっしゃいます。 企業側としては「そんなリスクがあるなら、 育成就労を使わずに特定技能を使おう」となる 流れも起こり得るでしょう。 特定技能との差が縮まる？ 技能実習生は申込に特別なスキルは不要でしたし、 日本語レベルも不問でした。 ところが育成就労の場合は、日本語検定「N5レベルの 日本語を喋れる人」でないと在留資格を与えられません。 そして、特定技能の1号を取るためには N4レベルを取得する必要があります。 つまり、育成就労制度で働く外国人は、技能実習生と比べた時に、 特定技能で取った人材との差が小さくなることが想定されます。 特定技能制度の職種、作業範囲の追加 育成就労制度を創設するための法改正が閣議決定されたのと 同時期くらいのタイミングで、特定技能制度についても、 追加された職種や作業範囲があります。 具体的には自動車運送業、鉄道、 林業関係が特定技能に追加されました。 高齢化が進んでいたり、人手不足が深刻だったりする分野で 外国人を入れるのは理にかなっていることです。 自動車運送業については、ドライバー不足は周知の事実です。 運送料が上がったり、今までネットで注文したら 翌日に届いていた荷物が翌々日に変更になったりと、 生活の中でそれを実感されている方も多いのではないでしょうか。 鉄道分野は、運転手さんをはじめ、線路の保守点検、 電気設備の新設・保守管理、車両の製造・整備など、 とても業務の幅が広い分野です。鉄道の場合は １つのトラブルで大きな損害が出る恐れが高く、 人手不足は私たちの日常に直接影響します。 林業に関してはあまり馴染みのない方も多いと思いますが、 バイオマス事業の活性化と連動させ、ビジネスモデルとして 確立させていく必要がございます。また、林業が活性化することで、 私たちが受けている負荷を軽減する効果も考えられるのです。 以前から「杉やヒノキが過密になっている結果が 花粉症患者の増加につながっている」との可能性が 提唱されていますし、山林を定期的にカットして 植林を繰り返し、山林の健全性を維持することで 土砂災害のリスク軽減や砂防工事の 軽量化にもつながると考えられます。 ただ、いくつか懸念点も上がっています。 例えば外国人が日本で運転することに対して、 安全性やいざという時に対応してもらえるのか？ といった部分などです。特定技能の日本語要件はN4ですが、 お客さんと正確なコミュニケーションを取る必要がある タクシーのドライバーさんに関しては 日本語要件はN3になりそうです。 また、大型トラックやタクシーの運転は、 普通免許だけではできません。日本人ですら、 すこし分かりにくいような問題がかなりあるので、 その試験に合格するのもハードルになりそうです。 職種を追加したからと言って、働き手が 急に増えるわけではなさそうだと予測することはできます。 外国人にとって、年々日本で就労する魅力は 下がってきているようです。外国人を対象とした 求人の増加数に対して、日本で就職を考えている 外国人の増加数が追い付いておりません。 そういった中でも外国人の採用ができるよう、 引き続き企業の採用担当者様にとって役立つ情報を 発信してまいります。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
大事なのは人対人。 初めての外国人スタッフがもたらした予想外の変化。
株式会社ティエラ様は山口県岩国市に本社を置き 『介護付き有料老人ホーム ティエラ』 『サービス付き高齢者向け住宅 結埜音』 を運営されており、地域における高齢者介護、支援事業の一旦を担っておられる企業様です。 『ホテルで過ごすような上質のおもてなしと、住み慣れた家と同じような温かい家庭らしさ、その二つの要素を融合させたケア』をコンセプトに安心と上質の暮らしを入居様にご提供すると共に、デイサービスセンター「通い」「宿泊」「訪問」の３つのサービスで在宅生活を支援する小規模多機能ホームの設備も充実しております。 今回は初めての外国人採用をどのような経緯でシナジーに依頼されたのか、受入れ前の不安と受入れ後の感想などを伺ってきました。 シナジーのサービスを導入される前の採用活動の状況や課題は何でしたか？ 新卒採用（高校、専門、大学）、ハローワークを中心とした中途採用活動など、日本人の採用は積極的に行ってきました。以前までは、採用できていた手法でも、年々採用活動に苦戦するようになり、人手不足や人材の高齢化が問題として出てくるようになりました。 介護全体のイメージとして、とても辛い仕事という印象をもたれている事もあり、実際には当社がそのような環境でなくても、イメージを払拭することが難しく、どうすれば良いか頭を悩ませていました。 シナジーとの出会いのきっかけとご契約いただいた経緯を教えてください。 地元の岩国市の専門学校様で介護福祉系の学科が募集の停止となるなど、日本人の採用が難しくなる中で、外国人の採用を検討し始めました。 シナジーさん以外にも複数の会社から話を聞きましたが、たまたま知り合いの会社様で外国人を雇用しておりましたので、そちらに相談してみましたところご紹介されたこともあり、シナジーさんへ依頼することにしました。 シナジーのサービスに対して、印象的だったことはありますか？ こまめに連絡してくださり、フォローがとても手厚かったです。 初めての外国人の受け入れだったため、不安なことがとても多かったですが、シナジーさんがいるからこそ、安心して受け入れに向けて進むことができました。 市役所や銀行の手続き、生活面のサポートなど、そのあたりもサポートしてもらえるので、大変助かっています。 外国の方を初めて受入れられていかがでしたか？ 現在、入社して約1ヶ月半経過しました。 現在、まだ研修期間中ではありますが、とても一生懸命頑張ってくれており、真面目で、勉強熱心です。 受け入れる前は、そもそも言葉が通じるのか、文化的な違いで、苦労することはないのか、 スタッフはもちろん、入居者の方に受け入れてもらえるのか、とても心配していました。 入居者の方とはこれから関係性を築いていくのでまだ分からない部分はありますが、コミュニケーションは想像以上に円滑に取れています。 伝えたことは理解して動いてくれます。勉強も熱心にしてくれていて、資格取得に向けて現在、一緒に勉強を頑張っているところです。 受け入れにあたり意識したことはありますか？ 異国に来る外国の方が、不安に感じないように、安心して快適に過ごしてもらえるようにしています。 自分が外国に行く立場だとして、不安に感じないような受け入れはどのようなものか、想像しながら、準備を進めました。 まず、入国の前に、住居を用意しました。 新しく自社で物件を建て、家具や生活必需品など、準備しました。 実際に住んでみないと何が必要か分からなかったので、自分が実際に暮らしてみて、必要だと感じたものを追加で購入していきました。 入国後は、観光地を案内したり、携帯を手配したり、とにかく日本の生活に慣れてもらって、安心して過ごせるように寄り添っています。 現在は日本語の勉強を付き添って見ていて、相談に乗っていますね。 まずは、私が彼女たちと打ち解け、1番の相談相手になれればと思い、接してきたのですが、そのような存在になれているのではないかと思います。 実際に受け入れられてみて、どのような成果がありましたか？ スタッフの教育や伝え方が洗練されたことです。 これまでであれば、日本人に対してのコミュニケーションだったので、 潜在的にニュアンスで伝わるだろうと思い、フワッと伝えることが多かったです。 そのため、十分に伝わらないことや微妙に認識の齟齬が生まれることがありました。 外国の方に教えることになり、丁寧に教育やコミュニケーションを行うようになり、 スタッフが誰に対しても分かりやすく教育や指示を行えるようになったと感じています。 全く想像もしていない成果でしたが、今後、当社においてとても意味のある成果になりました。 採用活動において重要視していることはありますか？ 人対人の仕事になりますので、しっかりとコミュニケーションが取れる方を採用しています。 挨拶ができる、目を見て会話をする、当たり前のことですが、当たり前のことがしっかりとできる方に来ていただきたいです。 入社していただいた方には、できるだけ手厚くフォローするようにしています。 基本的には、先輩社員がマンツーマンでついて、OJTを通じて教えていきます。 3ヶ月かけてOJTでじっくりと伝えていきます。 また、資格が取れるまでは生活支援をメインに行い、定期的に上司との面談を行う中で、スタッフが感じていることをしっかりと把握できる体制を整えております。 今後のビジョンを教えてください。 他の業界でもそうですが、人手不足が今後、1番の重要な課題になっていきます。 介護業界もDX化を進め、業務の効率化をしていかなければいけません。 当社もいち早く電子カルテなどを取り入れ、対応してきました。 ただ、介護はあくまで人対人の仕事です。 新しいツールは上手く活用しながら、人対人のサービスには今後もしっかりと力を入れていきます。 そのために教育はもちろんですが、今いるスタッフを大事にし、働きやすさ、働きがい両方を持てる職場づくりをしていきたいです。 そして、多くの方に当社で働いてよかった、働きたいと言ってもらえるようにしていければと思います。
シナジー
脱退一時金って何？外国人を採用する企業が知っておくべきこと
外国人労働者を雇用するなら「脱退一時金」は知っておくべき制度です。日本人にはあまり聞き馴染みが無いかもしれませんが、人事担当の方は特にこの制度をしっかり理解しておいたほうが何かあったときに困りません。 弊社に「外国人を採用したい」とご相談いただく企業様には、必ずお伝えしている内容です。 脱退一時金の概要 脱退一時金は、外国人が日本で短期間働いて帰国した際、支払った厚生年金（稀に国民年金もあり）の一部を返金してもらえる制度です。 このお金を受け取れるのは、簡単に書くと以下を満たす外国人の方です。 ・日本の国籍がない ・日本で年金保険に6ヶ月以上加入した ・公的年金制度の被保険者でない（＝現在仕事をしている方は対象外） ・日本を離れた後2年以内に申請 外国人が日本で働く場合、日本人同様に年金を払っています。しかし、年金を納めたとしても、帰化などの特殊なケースを除けば彼らは年金をもらえません。そこで、納めた年金が掛け捨てにならないようにこの制度があります。 外国人の在留資格と脱退一時金の関係 この制度には納付済み期間の算定に上限があり、2024年5月現在はそれが最大60ヶ月（5年間）分となっています。 多くの外国人労働者は特定技能1号や技能実習（※）など、最大5年間の在留資格で働いています（※1〜3号まで通算で滞在した場合）。ですから、脱退一時金の支給上限も5年間となっているのでしょう。 5年ともなれば、返ってくるお金は70～100万円近くにもなります。 60ヶ月を超えて働き続ける場合でも、もらえるお金は最新の60ヶ月分です。 ところが、在留資格としては5年以上続けて働く道もあります。たとえば、一番多いのは技能実習の1号（1年）と2号（2年）を良好に修了して特定技能1号に合格した場合、特定技能の2年間が経過した時点で丸5年となります。また特定技能2号については期限がないので、技能実習生から特定技能に移行する外国人の方は、10年以上の滞在が可能です。こういった方の立場としては、「日本に納めた年金の一部が掛け捨てになってしまうのはもったいない」と感じます。ですから、5年を区切りに1度帰国を希望する外国人の方は少なくないのです。 脱退一時金に関してのリスク 実際に外国人採用を支援してきて私が感じている、脱退一時金に関してのリスクを5点ご紹介します。 予期せぬタイミングでの退職 再雇用の不確実性 一時帰国中の家賃支払い 手続きの増加 有給の取り扱い 前述したように、技能実習から続けて5年間日本に滞在した場合、技能実習1号2号の3年間と特定技能1号の2年間で合計60か月になります。ですので、技能実習から日本に居る外国人の場合、特定技能1号を終えて丸2年になると、脱退一時金取得のため退職する可能性があります。 また、仮に「戻る」と言ってくれたとしても、一時退職とはいえ退職する以上は必ず戻ってくる確約はありません。 さらに「一度帰国してからまた戻ってきたい」というケースにおいては、本人が住んでいる部屋に荷物を残して帰国することがあります。企業様が借り上げているアパートや寮に住んでいる場合「帰国期間中の家賃は誰が払うか」という問題も浮上します。 企業様としては、手続きが増えることも気になるかもしれません。退職に関しての一連の手続きに加えて、再雇用する場合は雇用の手続きが必要になるからです。 細かいところまで考えると、退職前に残っている有給や再雇用する場合の有給はどうするのか？という点も話し合う必要が出てきます。基本的には再雇用の場合、退職前の有給が大量に残っている人には、最初は有給は無いものの、再雇用後も特別に休暇を数日与えるケースもあるようです。 企業が注意すべきこと 上記のリスクがトラブルを引き起こす場合もあります。 トラブルを回避するには、外国人と綿密にコミュニケーションを取ることをおすすめします。 退職というネガティブな話をしたくない方が多いと思いますが、脱退一時金の話は全ての外国人労働者に当てはまる事案です。そのため、帰国のタイミングを事前に打ち合わせしておくことをおすすめします。特に日本語に自信のない外国人労働者の場合、話を先延ばしにして、希望する帰国時期の直前になって、話を切り出す可能性もあります。そうなると受け入れ企業様としても穴埋めの人材の手配ができず、トラブルになる可能性が高くなってしまうのです。 このような事態を避けるために、普段からコミュニケーションを円滑に取る、あるいは話がしにくいと思えば登録支援機関からそれとなく話をして帰国の希望の有無を確認したり、帰国のタイミングについての調整をしたりすることが必要です。 まとめ 脱退一時金は外国人労働者にとって、正当な権利です。彼らが脱退一時金を「もらうため」に帰国すると考えてしまう方もおりますが、正確にはもらうのではなく、日本国に預けたお金を「返金してもらう」と考えた方が正しいでしょう。 「知らなかった」で焦ることがないように、外国人労働者が一時帰国するタイミングを前もって考慮し、業務の手配や人材配置を計画的に行うことが重要です。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
乾 恵
外国人採用を考える企業が知っておきたい就労ビザの事実
日本で外国人を採用する際、就労ビザは避けて通れない重要な要素です。この記事では、外国人採用における就労ビザの種類、申請方法、注意点などを詳しく解説します。特に「技術・人文知識・国際業務」などの主要なビザ種類に焦点を当て、企業が外国人採用を成功させるためのポイントを分かりやすく紹介します。外国人労働者の採用を検討している企業担当者の方々にとって、参考になれば幸いです。 特定技能についてはこちらの記事でも解説をしていますので、参考にしてください。 [blogcard url="https://synergy.d3.tsuqrea.jp/saiyo/425810/"] 外国人採用に必須の「就労ビザ」とは何か？ 外国人を日本で雇用する際、就労ビザの理解は不可欠です。このセクションでは、就労ビザの基本的な概念、種類、そして企業が知っておくべき重要なポイントを明確に解説します。 外国人が日本で就労するために必要なビザとその種類 日本で外国人を雇用するには、まず彼らが適切な就労ビザを持っていることが必要です。就労ビザは、外国人が日本で収入を得ながら働くために必要な在留資格の一種です。これにはさまざまな種類があり、それぞれ異なる資格や条件が設定されています。 代表的な就労ビザには、「技術・人文知識・国際業務」ビザがあります。これは、専門的な知識や技術を活かして働く外国人に与えられるビザで、例えば該当するのはエンジニア、デザイナー、マーケティング専門家などです。また、「特定技能」ビザは、特定の産業分野で即戦力となる外国人労働者を対象としています。これには「特定技能1号」と「特定技能2号」の二つのカテゴリーがあり、それぞれ異なる条件と期間が設定されているので注意が必要です。 その他にも、「技能実習」ビザや「介護」ビザなど、特定の職種や業界に特化したビザも存在します。これらのビザは、日本の特定の産業で働くために設計されており、それぞれの業界のニーズに合わせて条件が定められています。 企業が外国人を採用する際には、これらのビザの種類を理解し、候補者が適切なビザを取得できるようサポートすることが重要です。ビザの種類によっては、企業側が特定の手続きを行う必要がある場合もありますので、事前にしっかりと情報を収集し、準備を整えることが求められます。 就労ビザの取得要件と手続きの流れ 就労ビザの取得は、外国人採用において非常に重要なプロセスです。ビザ取得の要件と手続きの流れを理解することは、企業が外国人労働者をスムーズに採用するためのカギとなります。 まず、就労ビザを取得するためには、申請者が特定の条件を満たしていなければなりません。これには、適切な学歴や職歴、専門的なスキルや資格が含まれます。例えば、「技術・人文知識・国際業務」ビザの場合、申請者は関連する専門分野の学歴や職歴を持っている必要があります。また、「特定技能」ビザでは、特定の産業分野での実務経験や技能が必要です。 ビザの申請プロセスには、基本的に二つのステップがあります。第一に、在留資格認定証明書の申請が必要です。これは、日本国外にいる申請者が日本で働くための最初のステップであり、日本国内の企業が申請代理人として行うことが一般的です。この証明書が交付されると、申請者は日本の大使館や領事館で就労ビザを申請することができます。 第二のステップは、在留資格変更許可申請です。これは、すでに日本にいる外国人が留学や他の在留資格から就労ビザに変更する場合に必要となります。この場合、申請者自身が手続きを行うことが一般的です。 ビザ申請時には、必要な書類を揃えることが重要です。これには、パスポートや履歴書、職務経歴書、雇用契約書などが含まれます。また、申請者の職種やビザの種類によっては、追加の書類が必要になることもあります。 企業としては、外国人労働者がビザ申請をスムーズに進められるよう、必要な情報提供やサポートを行うことが重要です。ビザ取得のプロセスは複雑で時間がかかることがあるため、早めに準備を始めることが望ましいでしょう。 ビザの失効や変更・更新に関する制限と注意点 就労ビザを管理する際、ビザの失効や変更、更新に関する制限と注意点を理解することは非常に重要です。これらの要素を適切に把握し、対応することで、企業と外国人労働者双方にとってのリスクを最小限に抑えることができます。 まず、就労ビザは一定の期間が設定されており、この期間が終了するとビザは失効します。ビザの有効期間は、ビザの種類によって異なりますが、一般的には1年から5年の範囲内です。ビザの失効を避けるためには、期限が近づいたら更新手続きを行う必要があります。更新手続きは、ビザの有効期限が切れる数ヶ月前に始めることが望ましいでしょう。 ビザの種類によっては、更新回数に制限がある場合もあります。例えば、「特定技能」ビザの場合、特定技能1号は最大5年間の在留が可能ですが、その後の更新はできません。一方で、特定技能2号は更新回数に制限がないため、条件を満たせば長期間の在留が可能です。 また、ビザの変更申請も重要なポイントです。外国人労働者が職種を変更する場合や、他のビザ種類に変更する必要がある場合は、新たな在留資格の申請が必要になります。このプロセスは、元のビザの種類や申請者の状況によって異なるため、個別のケースに応じた対応が求められます。 企業側は、外国人労働者のビザ状況を常に把握し、必要に応じて適切なアドバイスやサポートを提供することが重要です。特に、ビザの更新や変更には複数の書類の準備や手続きが伴うため、事前の計画と準備が不可欠です。ビザの失効や不適切な変更は、外国人労働者の在留資格に影響を及ぼすだけでなく、企業にも法的なリスクをもたらす可能性があるため、慎重な管理が求められます。 外国人採用におけるビザ申請代行の必要性とその選び方 外国人採用において、ビザ申請代行は重要な役割を果たします。このセクションでは、代行サービスの必要性と、信頼できる代行業者の選び方について解説します。 ビザ申請の代行業者とは？ ビザ申請の代行業者は、外国人採用における重要なパートナーです。これらの専門業者は、複雑で時間を要するビザ申請プロセスを、企業や外国人労働者に代わって行います。代行業者の利用は、特にビザ申請に不慣れな企業や、時間とリソースを節約したい企業にとって有益です。 代行業者は、ビザ申請に必要な書類の準備、申請手続きの実施、必要な場合の追加情報の提供など、ビザ取得の全プロセスをサポートします。これには、在留資格認定証明書の申請や、在留資格変更許可申請などが含まれます。また、ビザの種類や申請者の状況に応じて、最適なアドバイスを提供することも彼らの役割です。 代行業者の中には、法律の専門家である弁護士や行政書士が運営する事務所もあります。これらの専門家は、ビザ申請に関連する法律的な問題に精通しており、特に複雑なケースにおいて重要な助けとなります。例えば、過去にビザ申請が拒否されたケースや、特殊な職種に関するビザ申請など、特別な注意が必要な場合には、これらの専門家の知識が不可欠です。 企業がビザ申請代行業者を選ぶ際には、その業者の経験、専門知識、過去の成功事例などを慎重に評価することが重要です。信頼できる代行業者は、ビザ申請の成功率を高め、プロセスをスムーズに進めることで、企業と外国人労働者双方の負担を軽減します。 弁護士や行政書士による企業法務の依頼方法 外国人採用におけるビザ申請プロセスは、法的な側面が強く、適切なサポートが不可欠です。このため、多くの企業は弁護士や行政書士に企業法務の依頼を検討します。これらの専門家は、ビザ申請に関連する法律や規則に精通しており、企業が直面する可能性のある法的な問題を解決するのに役立ちます。 弁護士や行政書士に依頼する際は、まずその専門家がビザ申請や外国人労働法に関する十分な経験と知識を持っているかを確認することが重要です。経験豊富な専門家は、ビザ申請の成功率を高めるだけでなく、申請プロセス中に発生する可能性のある問題を事前に予測し、適切な対策を講じることができます。 依頼を行う際には、具体的なサービス内容、料金体系、コミュニケーションの方法などを明確にすることが望ましいです。これには、申請書類の準備、申請プロセスの管理、必要に応じた追加情報の提供などが含まれます。また、料金体系は、固定料金、時間単位の料金、成功報酬など、業者によって異なるため、事前に詳細を確認することが重要です。 さらに、弁護士や行政書士とのコミュニケーションは、ビザ申請プロセスの進行において重要な要素です。定期的な進捗報告、疑問点の迅速な解決、必要な情報のタイムリーな共有など、効果的なコミュニケーションをすることで、プロセス全体がスムーズに進行します。 企業が弁護士や行政書士に依頼することで、ビザ申請プロセスの複雑さを軽減し、法的なリスクを最小限に抑えることができます。これにより、外国人採用を成功に導くための強力なサポートを得ることが可能となるでしょう。 ビザ申請代行のメリットと選び方のポイント ビザ申請代行サービスを利用することには、多くのメリットがあります。特に、ビザ申請の専門知識がない企業にとって、これらのサービスは非常に価値が高いです。代行業者は、ビザ申請プロセスの複雑さを軽減し、時間と労力を節約することができます。 代行業者の最大のメリットは、ビザ申請の専門知識と経験を持っていることです。彼らは、申請書類の正確な準備、申請プロセスの管理、そして申請に関連する法的要件の理解において、企業をサポートします。これにより、ビザ申請の成功率が高まり、申請プロセス中に発生する可能性のある問題を事前に回避することができます。 また、代行業者を選ぶ際の重要なポイントは、業者の信頼性と実績です。信頼できる代行業者は、過去の成功事例や顧客からの推薦が確認できるはずです。これらの情報は、業者の能力と信頼性を判断するのに役立ちます。さらに、透明な料金体系と良好なコミュニケーションも重要な要素です。料金体系が明確で、定期的な進捗報告や迅速な対応が期待できる業者は、ビザ申請プロセスをスムーズに進める上で大きな助けとなります。 最後に、代行業者を選ぶ際には、その業者が提供するサービスの範囲を理解することも重要です。ビザ申請の基本的な手続きのみを提供する業者もあれば、より包括的なサポートをしてくれる業者もあります。企業のニーズに合ったサービスを提供する業者を選ぶことで、ビザ申請プロセスの効率と成功率を最大化することができます。 外国人採用でビザ取得に必要な書類とその作成方法 ビザ取得のプロセスには、正確な書類の準備が不可欠です。このセクションでは、必要な書類の一覧と、それらの効率的な作成方法について詳しく説明します。 ビザ取得に必要な書類一覧 ビザ取得のためには、さまざまな書類が必要となります。これらの書類は、申請者の資格、経歴、そして提案された雇用条件を証明するために用いられます。正確で漏れのない書類の提出は、ビザ申請の成功に不可欠です。 一般的に必要とされる書類には、以下のものが含まれます： パスポート：申請者の身分を証明するための有効なパスポート 履歴書および職務経歴書：申請者の教育背景と職歴を示す 雇用契約書：申請者が提案された職務に就くための条件を示す文書 在留資格認定証明書申請書：日本での就労を目的とした在留資格を申請するための書類 健康診断書：申請者の健康状態を証明する書類（必要な場合） 資格やスキルを証明する書類：特定の職種やビザカテゴリーに応じた資格やスキルを証明するための書類 これらの書類を作成する際には、正確さと詳細への注意が求められます。例えば、履歴書や職務経歴書には、申請者の教育と職歴の全ての重要な詳細が含まれている必要があります。また、雇用契約書には、職務内容、給与、雇用期間などの詳細が明記されていなければなりません。 企業側としては、これらの書類を申請者と密接に協力して準備することが重要です。特に、在留資格認定証明書申請書の準備には、申請者の職務内容や資格に関する詳細な情報が必要となるため、企業側のサポートが不可欠です。また、書類の準備には時間がかかることがあるため、ビザ申請のプロセスを早めに開始することが推奨されます。 各種証明書の取得方法と提出の注意点 ビザ申請において、各種証明書の取得は重要なステップです。これらの証明書は、申請者の資格や背景を正確に示すために必要とされます。証明書の取得方法と提出時の注意点を理解することは、ビザ申請の成功に直結するでしょう。 証明書の取得方法は、書類の種類によって異なります。例えば、学歴や職歴を証明する書類は、申請者が卒業した学校や以前勤務していた企業から取得しなければなりません。これらの書類には、卒業証明書や雇用証明書が含まれます。また、専門的な資格やスキルを証明する書類は、関連する専門機関や認定団体から取得することが一般的です。 証明書を提出する際には、書類の正確性と最新性に注意する必要があります。古い情報や不正確なデータが含まれている書類は、ビザ申請の拒否につながる可能性があるからです。また、提出する書類は、必要に応じて公式な翻訳が必要になることがあります。特に、外国語で書かれた書類は、日本語への正確な翻訳が求められます。 さらに、証明書の提出には期限が設けられている場合が多いため、期限内に適切な書類を準備し、提出することが重要です。遅延によりビザ申請プロセスが遅れることがないよう、事前の計画と準備が不可欠です。 企業側としては、申請者が必要な証明書を適切に取得し、提出できるようサポートすることが求められます。これに含まれるのは、必要な書類のリストの提供、翻訳サービスの手配、提出期限の管理などです。企業と申請者の協力により、ビザ申請プロセスはスムーズに進行し、成功の可能性が高まります。 企業が対応するべき書類作成の流れと注意点 企業が外国人採用においてビザ申請をサポートする際、書類作成の流れと注意点を理解することは非常に重要です。適切な書類の準備は、ビザ申請がスムーズに進む助けになるでしょう。 まず、企業は申請者に必要な書類のリストと、それらの書類が要求する情報を明確に伝える必要があります。 必要な書類：雇用契約書、職務記述書、給与証明書など これらの書類は、申請者の職務内容、雇用条件、給与などを詳細に示すものであり、ビザ申請の核心部分をなします。 書類作成の際には、正確性と明確性が求められます。特に、雇用契約書や職務記述書には、申請者の職務内容や責任範囲を具体的かつ正確に記載することが重要です。また、これらの書類は、申請者のビザカテゴリーと直接関連しているため、ビザの要件に合致していることを確認する必要があります。 さらに、企業は書類の提出期限に注意を払わなければなりません。ビザ申請プロセスは時間がかかることが多いため、書類の準備と提出はできるだけ早めに行いましょう。遅延によりビザ申請が遅れると、企業と申請者双方に不利益をもたらす可能性があります。 最後に、企業は申請者との継続的なコミュニケーションを保つことが重要です。申請者からの質問に迅速に対応し、必要な情報を提供することで、ビザ申請プロセスを円滑に進めることができます。 まとめ この記事では「外国人採用を考える企業が知っておきたい就労ビザの事実」というテーマのもと、外国人採用における就労ビザの重要性、種類、申請プロセス、必要書類、そして企業が行うべきサポートについて解説しました。 ・就労ビザの基本: 外国人を日本で雇用するためには、適切な就労ビザの取得が必要です。ビザの種類は多岐にわたり、それぞれに特定の要件があります。 ・ビザ申請のプロセス: ビザ申請は複雑であり、正確な書類の準備と手続きの理解が不可欠です。企業は申請プロセスをサポートすることが重要です。 ・必要書類の準備: ビザ取得には、パスポート、履歴書、雇用契約書など、さまざまな書類が必要です。これらの書類は正確で最新のものでなければなりません。 ・企業の役割: 企業は、ビザ申請において外国人労働者をサポートする責任があります。これには、書類の準備、申請プロセスの管理、法的なアドバイスの提供などが含まれます。 最終的に、外国人採用と就労ビザの取得は、企業と申請者双方の協力によって成り立つものです。この記事が、外国人採用を検討している企業にとって有益な情報源となり、ビザ申請プロセスを円滑に進めるためのガイドラインとして役立つことを願っています。 よくある質問 Q1: 日本の就労ビザを取得するのは難しいですか？ A1: 日本の就労ビザの取得は、適切な条件を満たす必要があり、プロセスは複雑になることがあります。申請者は特定の資格や職歴、企業は適切なサポートを提供する必要があります。正確な書類の準備と手続きの理解が重要です。 Q2: 海外から日本の就労ビザを申請することは可能ですか？ A2: はい、可能です。海外からの申請者は、在留資格認定証明書を取得した後、最寄りの日本大使館や領事館で就労ビザを申請することができます。このプロセスには、企業のサポートが不可欠です。 Q3: 日本の就労ビザを取得するための条件は何ですか？ A3: 日本の就労ビザ取得には、申請者が特定の学歴や職歴、専門的なスキルを持っていることが一般的な条件です。ビザの種類によって異なる要件があり、例えば「技術・人文知識・国際業務」ビザでは、関連する専門分野の経験が求められます。 Q4: 外国人が日本で就労ビザを取得するための条件は何ですか？ A4: 外国人が日本で就労ビザを取得するためには、適切な学歴、職歴、及び専門的なスキルが必要です。また、企業が提供する雇用条件もビザの種類に応じた要件を満たしている必要があります。 Q5: 企業側は就労ビザの申請にどのように関与しますか？ A5: 企業は、就労ビザ申請において重要な役割を果たします。これには、雇用契約書の提供、職務記述書の作成、必要書類の準備支援、申請プロセスの管理などが含まれます。企業は申請者をサポートし、ビザ取得の成功に向けて協力する必要があります。
乾 恵
採用担当者必見！初めての外国人採用：入社前後の手続きと必要書類
外国人の採用は、国内採用とは異なる複雑な手続きが必要です。入社前の在留資格の確認から、入社後の各種届出まで、採用担当者が知っておくべきポイントを分かりやすく解説します。 この記事を読めば、外国人採用の際の不安や疑問を解消し、スムーズな手続きが可能になります。外国人採用を成功させるための必読ガイドとして、ぜひご活用ください。 採用した外国人が入社する"前"に行う手続き 外国人を採用する際、入社前にはいくつもの重要な手続きが必要です。在留資格の確認から労働契約の締結まで、採用プロセスを円滑に進めるためのポイントを解説します。これらの手続きを適切に行うことで、法的な問題を避け、新しい従業員のスムーズな入社を支援できることでしょう。 海外在住者の場合 海外在住者を採用する場合、特有の手続きが必要です。 まず、在留資格認定証明書の申請が必要となります。これは、採用予定者が日本での就労が可能であることを証明するものです。採用予定者本人または受け入れ企業や行政書士等が 、在留資格認定証明書交付申請書を提出して申請を行います。 必要な書類：労働契約書、企業の事業内容説明書など 申請先：申請人の予定居住地または受け入れ企業等の所在地を管轄する入国管理局 申請には、複数の書類が必要になります。また、この手続きには1〜3ヶ月ほどの時間がかかるため、早めの準備が重要です。 さらに、採用予定者は就労ビザを申請する必要があります。 必要な書類：在留資格認定証明書、パスポートなど 申請先：日本大使館や領事館 これらの手続きを通じて、海外在住者の日本での就労が可能となります。企業側としては、これらのプロセスをサポートし、採用予定者が円滑に日本へ入国できるよう支援することが望まれます。 海外在住・国内在住共通 海外在住者と国内在住者を問わず、外国人採用には共通の手続きがあります。重要なのは、採用予定者の在留資格が就労を許可しているかの確認です。在留カードやビザの種類によって、就労が可能な範囲は異なります。例えば、留学ビザを持つ人は、週28時間以内の就労が許可されていますが、フルタイムでの就労はできません。また、就労ビザの種類によっては、特定の職種や活動に限定されることもあります。なお、在留資格の種類が「永住者・定住者」「日本人の配偶者」の場合、職種の制限はないので改めて就労ビザを取得する必要はありません。このため、企業は採用予定者の在留資格を正確に理解し、適切な職種を提供する必要があります。 さらに、労働契約を締結する際には、契約内容を採用予定者が理解できる言語で明示することが重要です。これにより、将来的な誤解やトラブルを防ぐことができます。 また、在留資格の変更や更新が必要な場合は、その手続きをサポートすることも企業の責任です。これらの手続きを適切に行うことで、外国人従業員との円滑な関係構築につながります。 特定技能の場合の注意点 特定技能ビザを持つ外国人を採用する際には、いくつかの重要な注意点があります。 まず、特定技能ビザは特定の職種や業種に限定されており、これらの範囲外での就労は許可されていません。したがって、企業は採用予定者が持つビザの種類と、提供する職種が適合しているかを確認する必要があります。また、特定技能ビザは、一定のスキルや経験が必要とされる場合が多いため、採用プロセスにおいてこれらの要件を満たしているかの確認も不可欠です。 さらに、特定技能ビザを持つ従業員については、企業がサポートプランの提供することが義務付けられています。これには、日本での生活サポート、言語研修、職場でのキャリアサポートなどが含まれます。企業はこれらのサポートを計画し、実施することで、従業員の日本での生活とキャリアの安定を支援する必要があります。 最後に、特定技能ビザの更新や変更に関する手続きも重要です。ビザの有効期間や更新条件を事前に確認し、必要に応じて更新手続きをサポートすることが求められます。 これらの手続きを適切に行うことで、従業員の就労継続を支援し、企業としての法的責任を果たすことができます。 採用した外国人が入社した"後"に行う手続き 外国人従業員が入社した後には、さまざまな手続きが待っています。雇用保険の加入から健康保険・厚生年金の手続き、ビザの更新まで、これらを適切に行うことが企業の責任です。これらの手続きをスムーズに進めることで、従業員の安心と企業の信頼性が高まります。 雇用保険 外国人従業員を採用した後、最初に行うべきは雇用保険への加入手続きです。雇用保険は、失業時の給付や職業訓練を支援するための制度で、全ての従業員が加入することが法律で義務付けられています。手続きは、従業員が入社した日から10日以内に行わなければなりません。 必要な書類：従業員の在留カードやパスポートのコピー、雇用契約書など 申請先：最寄りの公共職業安定所（ハローワーク） また、企業側が用意する書類としては、事業所登録が必要な場合もあります。この手続きを怠ると、罰則が科せられる可能性もあるため、迅速かつ正確に対応しましょう。 健康保険・厚生年金 外国人従業員が入社した後、重要な手続きの一つが健康保険と厚生年金への加入です。健康保険は、病気やケガの際に医療費の負担を軽減し、厚生年金は老後の生活を支えるための制度です。 加入手続きは、従業員が入社した日から原則として5日以内に行う必要があります。 必要な書類：従業員の在留カードやパスポートのコピー、雇用契約書、健康保険・厚生年金加入申込書や賃金台帳のコピーなど 申請先：日本年金機構ならびに健康保険組合 これらの手続きを適切に行うことで、従業員は日本での生活において重要な保障を受けることができます。 また、外国人従業員が日本での生活に慣れるまで、健康保険や厚生年金のシステムについて説明し、理解を助けることも企業の重要な役割です。これにより、従業員は自身の権利と義務を正しく理解し、安心して働くことができます。 ビザの更新 外国人従業員が安心して働き続けるためには、ビザの更新手続きが欠かせません。ビザの有効期限が近づいてきた場合、更新手続きを行うことで、従業員は引き続き日本で合法的に働くことができます。この手続きは、ビザの有効期限の3ヶ月前から1ヶ月前までに行う必要があり、期限を過ぎると在留資格が失効してしまうため、タイミングが非常に重要です。 必要な書類：従業員の在留カード、パスポート、雇用契約書、給与明細など 申請先：出入国在留管理局 また、企業側で用意する書類としては、従業員の職務内容や勤務状況を証明する書類が求められることがあります。これらの書類を揃えて提出することで、ビザの更新が行われます。 企業としては、従業員がビザ更新の手続きをスムーズに行えるようサポートすることが重要です。また、ビザ更新の手続きを通じて、従業員の職務適合性や勤務実績を再評価する機会となります。これにより、企業は従業員の能力や貢献度を正確に把握し、適切な人材管理を行うことができます。 外国人採用の手続きで困ったら活用したいサービス 外国人採用の手続きは複雑で、時には専門的な知識が必要になることもあります。そんな時は、労務管理や申請手続きの代行業者、無料の人材管理ソフトやホームページを活用することで、手続きの負担を軽減しましょう。 労務管理や申請手続きの代行業者 外国人採用における労務管理や申請手続きは専門的な知識を要するため、代行業者の利用が非常に有効です。これらの業者は、就労ビザの申請や更新、社会保険の手続き、労働契約の作成など、外国人採用に関わる様々なプロセスをサポートしてくれます。特に、ビザ申請に関しては、複雑な手続きや必要書類が多いため、専門家に依頼することで、スムーズかつ正確な申請が可能になります。 また、労務管理に関しても、外国人従業員特有の問題や法律的な側面を理解している専門家に相談することで、トラブルを未然に防ぐことができます。例えば、外国人従業員の労働条件や福利厚生の適用、労働法規の遵守など、企業が把握すべきポイントを的確にアドバイスしてくれます。 代行業者を利用する際は、その業者が外国人雇用に関する豊富な経験と知識を持っているかどうかを確認することが重要です。また、コストとサービス内容を比較検討し、企業のニーズに最適なサービスを選択することが望ましいです。 利用可能な無料の人材管理ソフトやホームページ 外国人採用の管理を効率化するためには、無料の人材管理ソフトやホームページの活用が非常に有効です。これらのツールは、採用プロセスの各段階をデジタル化し、手続きの簡素化と迅速化を実現します。例えば、応募者の情報管理、面接のスケジューリング、従業員の勤怠管理など、日常的な業務を自動化することが可能です。 特に、外国人従業員の情報を一元管理できるソフトウェアは、ビザの有効期限の追跡や更新手続きのリマインダー機能を備えていることが多く、ビザの更新忘れを防ぐためにも役立ちます。また、多言語対応のツールを選ぶことで、外国人従業員とのコミュニケーションもスムーズに行えるようになります。 これらの無料ツールの中には、労務管理に関する基本的な知識や法律情報を提供するものもあり、初めて外国人を採用する企業にとって有益な情報源となります。ただし、無料ツールは機能に限りがある場合もあるため、企業の規模やニーズに応じて、有料のプロフェッショナルサービスを検討することも重要です。 無料の人材管理ソフトやホームページを選ぶ際には、セキュリティの強度、ユーザーインターフェースの使いやすさ、カスタマイズの柔軟性などを考慮することが肝心です。また、外国人採用に特化した機能が備わっているかどうかも、選定の重要なポイントとなります。 まとめ この記事では、外国人採用における入社前後の手続きと、困った際に活用できるサービスについて詳しく解説しました。 入社前には在留資格の確認や労働契約の締結が重要であり、入社後は雇用保険や健康保険・厚生年金の手続き、ビザの更新が必要です。また、労務管理や申請手続きの代行業者、無料の人材管理ソフトの利用が、これらの複雑なプロセスを効率的に進めるための鍵となります。 外国人採用を成功させるためには、これらの手続きを適切に行うことが企業に求められる責任であり、その過程で得られる多様性と能力は、企業の成長に大きく貢献します。 よくある質問 Q1: 外国人雇用の手続きをする際、ハローワークでは何が必要ですか？ A1: ハローワークでの外国人雇用手続きには、雇用保険への加入手続きが含まれます。必要な書類には、従業員の在留カードやパスポートのコピー、雇用契約書などが必要です。また、企業側で事業所登録が必要な場合もあります。 Q2: アルバイトとして外国人を雇用する際に必要な書類は何ですか？ A2: アルバイトとして外国人を雇用する際には、在留カードのコピー、パスポートのコピー、労働契約書が必要です。また、在留資格がアルバイトを許可しているかの確認も重要です。資格外活動許可が必要な場合は、その許可書のコピーも必要になります。 Q3: 外国人を雇用する際に一般的に必要な書類は何ですか？ A3: 一般的に外国人を雇用する際には、在留カードやパスポートのコピー、雇用契約書、給与明細などが必要です。ビザの種類によっては、追加の書類が必要になる場合もあります。例えば、特定技能ビザの場合は、技能を証明する書類が必要になることがあります。 Q4: 外国人を雇用するためにはどのような資格が必要ですか？ A4: 外国人を雇用するためには、その人が就労を許可されている在留資格を持っている必要があります。例えば、技術・人文知識・国際業務ビザ、特定技能ビザなどがあります。在留資格によって許可されている職種や活動内容が異なるため、雇用前に在留資格を確認することが重要です。
乾 恵
外国人採用における補助金と助成金：違いと活用法
日本の企業が外国人を採用する際、実は要件を満たせば政府や公的機関から経済的な支援を受けることができます。 この記事では、外国人採用に関連する補助金と助成金の違い、それぞれの活用法、そして企業が受けられるメリットについて解説します。外国人労働者の採用を検討している企業のご担当者様、ぜひご一読ください。 外国人採用と補助金・助成金の概要 外国人採用における補助金と助成金は、企業の国際化をサポートする重要な要素です。このセクションでは、これらの制度の基本的な概要と、企業がどのようにしてこれらの資金を活用できるかについて掘り下げていきます。 そもそも補助金・助成金とは何か 補助金と助成金は、どちらも政府や公的機関から事業者に支給される返済が不要なお金ですが、目的と使途に違いがあります。 補助金は、企業や個人が特定の政策目的に沿った活動を行う際に、その費用の一部を補てんするために提供される資金です。経済産業省や地方自治体が主に管轄しており、期間内に応募し、審査を通過したもののみに支給されます。補助金の受給者は、補助金の使用に関して特定の条件や規制を守る必要があります。 助成金は、大きく分けると雇用関係のものと研究開発型の2種類があります。雇用や労働環境の改善を目的とした支援金は厚生労働省が主に管轄しています。そして助成金は一定の要件を満たせば申請者全員に支給されるものです。受け取る側は助成金を使って特定のプロジェクトや活動を行うことが期待されます。 両者は目的と条件が異なり、適用される対象や管理の仕方も異なるものです。 外国人採用における補助金・助成金の活用で企業が受けるメリットと注意点 補助金や助成金を活用することで、企業は外国人労働者の採用に関連する費用を軽減し、国際的な人材の確保がしやすくなります。これにより、企業は多様なスキルセットと文化的背景を持つ労働力を獲得し、グローバルな競争力を強化できるでしょう。 例えば、外国人労働者のための職場環境整備や、日本語教育プログラムの導入に関連する費用に対して助成金が提供されることがあります。これらの助成金を活用することで、企業は外国人労働者をより効果的に採用し、彼らの職場での成功を支援することができます。 しかし、これらの制度を利用する際にはいくつかの注意点があります。例えば、各種補助金・助成金には特定の条件や要件があり、これらを満たさなければ資金を受け取ることができません。また、申請プロセスは複雑で時間がかかることがあるため、計画的に進める必要があります。 企業はこれらの点を理解し、適切に対応することで、補助金や助成金のメリットを最大限に活用できます。 外国人を採用する際に活用したい補助金・助成金の例 外国人人材を採用することで受けられる補助金や助成金は、企業の人材戦略に大きく貢献します。しかし、これらを活用するには採用前からの準備が欠かせません。そのため、まずは自社の採用計画に活用できる制度があるかどうかを知る必要があります。このセクションでは、外国人採用の際に活用できる助成金について紹介します。 トライアル雇用助成金 トライアル雇用助成金は、新たに採用された労働者の試用期間中の給与やトレーニングコストをカバーするために提供されます。対象者は、安定した職業に就いていない求職者で、職業経験や技能などから就職が困難な者です。 トライアル雇用助成金の支給額は、対象者１人につき月額４万円です。ただし、母子家庭の母や父子家庭の父などの場合は、月額５万円となります。支給期間は原則として３か月ですが、トライアル雇用期間中に休暇や休業があった場合や、離職や常用雇用への移行があった場合は、その月の支給額は実際に就労した日数に応じて変わります。 出展：厚生労働省『トライアル雇用助成金』 人材確保等支助成金（外国人労働者就労労環境整整備助成コース） この助成金は、外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行い、外国人労働者の職場定着に取り組む事業主に対して、その経費の一部を助成するものです。具体的には、以下のような内容です。 事業主は、認定を受けた就労環境整備計画を作成し、外国人労働者に対して実施しなければなりません。就労環境整備計画は、雇用労務責任者の選任や社内規程の多言語化など、外国人特有の事情に配慮した措置を新たに導入するものです。 支給対象経費として計上できるのは、通訳費や翻訳機器導入費などです。また、支給対象経費として認められない場合でも、外部部機関等（例えば弁護士や社会保険労務士等）に委託した場合や社内マニュアル・標識類等を多言語化した場合などは、支給対象となります。支給の上限額は72万円です。 このように、この助成金は外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行うことで、外国人労働者との間に生じやすいトラブルを防ぎ、職場定着率を高めることができるというメリットがあります。 出典：厚生労働省『人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）』 正社員採用に対するキャリアアップ助成金の活用法 正社員として外国人を採用する企業は、日本人と同様にキャリアアップ助成金を活用できます。この助成金は、外国人労働者のスキル向上やキャリア開発を支援することを目的としており、企業にとって人材の質を高める絶好の機会を提供します。1人あたり最大57万円が受給できます。 助成金の活用には、外国人労働者の職業訓練計画の策定や、彼らのキャリアパスに関する明確な計画が必要です。これにより、外国人労働者はより高度なスキルを身につけ、企業は多様な人材を育成することができます。 出展：厚生労働省『キャリアップ助成金』 外国人の採用後に活用できる補助金・助成金 外国人を採用する時だけでなく、採用後にも活用できる制度があります。その一例をご紹介していきます。 雇用調整助成金 雇用調整助成金は、経済的な困難に直面している企業が従業員を維持するために提供されるもので、休業手当の支払いや再教育プログラムの実施などが対象となります。休業・教育訓練の場合、その初日から１年の間に最大100日分、３年の間に最大150日分受給できます。出向の場合は最長１年の出向期間中受給できます。 出展：厚生労働省『雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金を含む)について』 人材開発支援助成金 人材開発助成金（人材育成支援コース）は、事業主が従業員に対して職務に関連した専門的な知識や技能の習得を目的とした職業訓練を計画に沿って実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。 外国人労働者を雇用する事業主にとって、この助成金は特に有用です。外国人労働者に対して必要な職業訓練を提供することで、彼らのスキルを向上させることができます。訓練は、職務に必要な知識や技能を習得させるためのOFF-JT（職場外訓練）やOJT（職場内訓練）を含むことができます。 この助成金を利用するためには、事業主は「職業能力開発推進者」を選任し、「事業内職業能力開発計画」を策定し、従業員に周知しなければなりません。計画は、従業員の職業能力開発に関する企業の方針や目標を明確にし、効果的な職業能力開発を実現するためのものです。 外国人労働者を雇用する事業主は、この助成金を活用して従業員のスキルアップを図り、生産性の向上や企業の競争力強化に寄与することができます。 出典：厚生労働省『人材開発支援助成金』 これらの助成金は、企業が外国人労働者を採用し、長期的に雇用を維持するための重要な支援策となっています。適用条件を理解し、適切に申請することで、企業はこれらの助成金を最大限に活用することができます。 特定の分野における外国人採用で活用できる補助金・助成金 特定の業界における外国人採用に特化した補助金や助成金も存在します。介護、製造業など、各分野に適した支援策を探求し、それらの活用方法を解説します。 介護分野で働く外国人の採用を支援する補助金 介護分野では、外国人労働者の採用を支援するための補助金が提供されています。これらの補助金は、介護業界における人手不足を解消し、多様な文化的背景を持つ人材を導入することを目的としています。 補助金の活用により、介護施設は外国人労働者の採用に関連する初期コストを抑えることができ、労働者の研修や日本語教育にも投資することが可能になります。これにより、介護業界全体のサービスの質が向上し、多文化共生の環境が促進されることでしょう。 製造業に従事する外国人向けの助成金とその活用法 製造業分野では、外国人労働者の採用を支援するための助成金が用意されています。たとえば「製造業外国従業員受入事業」は製造業において、外国人技能実習生や特定技能1号の外国人を受け入れる中小企業に対して、受け入れ経費の一部を補助する制度です。補助額は、1人あたり最大60万円です。 外国人技能実習生の採用に使える補助金とその申請方法 外国人技能実習生や留学生等を採用する事業者は、特定の補助金が利用可能な場合があります。これらの補助金は、技能実習生の職業訓練や生活支援を目的としており、企業が国際的な人材を育成する上で大きな助けとなります。 「外国人技能実実習生等支援特別措置」は技能実実習生や留学生などの外国人技能実実習生等を雇用する事業主に対して、一定期間内であれば最大60万円を支給するものです。技能実習生等が日本で一定期間以上勤務し、その後日本で就職することが条件です。 外国人の採用にまつわる補助金・助成金の申請方法と注意点 補助金や助成金の申請には、いくつものステップがあります。このセクションでは、申請方法、必要な書類、そして補助金や助成金の適用条件について説明します。 補助金・助成金の申請方法と必要な書類 補助金や助成金を申請する際には、正確な手続きと適切な書類の提出が必要です。申請プロセスは補助金や助成金の種類によって異なりますが、一般的には以下の提出が求められます。 ・事業計画書 ・財務諸表 ・雇用契約書 また、外国人労働者の採用に関連する特定の情報、例えば労働者の国籍や職種、採用条件なども重要です。申請プロセスをスムーズに進めるために、事前に必要な書類を整理し、申請条件を正確に理解しておきましょう。適切な申請を行うことで、企業は補助金や助成金をスムーズに受け取ることが可能になります。 注意点 外国人労働者を採用する際に助成金や補助金を活用することは、企業にとって大きなメリットをもたらしますが、いくつかの重要な注意点があります。 （１）適用される助成金・補助金の理解 助成金や補助金には、それぞれ異なる目的や条件があります。外国人労働者の採用や研修に関連する助成金を正確に理解し、自社の状況に最も適したものを選ぶことが重要です。 （２）申請条件の確認 助成金や補助金の申請には、特定の条件が設けられています。これらの条件（例えば、雇用形態、訓練内容、期間など）を満たしていることを確認し、必要な書類や手続きを整える必要があります。 （３）法令遵守 外国人労働者の雇用に関しては、ビザや労働許可、労働条件など、関連する法律や規制を遵守することが不可欠です。違反すると助成金・補助金の対象外となる可能性があります。 （４）文化的・言語的な配慮 外国人労働者に対しては、言語や文化の違いに配慮した職場環境の提供が必要です。これには、適切なコミュニケーション手段の確保や、必要に応じた日本語教育の提供も含まれます。 （５）継続的なサポートと 助成金や補助金を活用して外国人を採用した後も、彼らが職場にスムーズに馴染めるよう、継続的なサポートとフォローアップが必要です。これには、定期的なフィードバックやキャリア開発の機会の提供も含まれます。 （６）報告と評価 助成金や補助金を受けた場合、その使用状況に関する報告が求められることがあります。助成金の目的に沿った使用を確実に行い、必要な報告書類を適切に提出することが重要です。 これらの点を踏まえ、助成金や補助金の活用を検討する際には、専門家のアドバイスを求めることも有効です。また、助成金や補助金の詳細については、関連する政府機関や公的機関のウェブサイトで最新の情報を確認することをお勧めします。 まとめ 日本の企業が外国人を採用する際には、さまざまな補助金や助成金を活用することが可能です。これらの制度は、外国人労働者の採用と定着を促進し、企業の国際化をサポートするために設計されています。 これらの情報を活用し、外国人労働者の採用と管理をより効果的に行い、国際的な競争力を高めていきましょう。 また、外国人採用における注意点を別記事でまとめていますので、気になる方はご覧ください。 [blogcard url="https://synergy.d3.tsuqrea.jp/saiyo/469508/"] よくある質問 Q1: 個人事業主でも外国人雇用助成金を申請できますか？ A1: はい、個人事業主でも外国人雇用助成金の申請が可能です。ただし、雇用保険の適用事業主であることや、外国人労働者の正社員化や処遇改善などの一定の要件を満たす必要があります。また、申請条件や必要書類は事業形態によって異なる場合があるため、詳細は管轄の労働局やハローワークで確認することをお勧めします。 Q2: 外国人留学生に助成金で170万円が支給されると耳にしたのですが、どういった内容ですか？ A2: 介護人材の確保等に積極的に取り組む受入介護施設等について、令和6年度からその公費補助の割合が三分の一から二分の一に引き上げとなります。受入介護施設等が留学生に対して補助を行った際に、要件を満たしていれば最大で1人あたり168万円が補助されます。 Q3: 外国人技能実習生の採用に関する助成金や補助金はありますか？ A3: はい、外国人技能実習生の採用に関連する補助金が存在します。地方自治体によって補助金の有無や要件は異なるので、詳しくは各自治体のHPをご覧ください。 Q4: キャリアアップ助成金は外国人労働者にも適用されますか？ A4: はい、キャリアアップ助成金は外国人労働者にも適用される場合があります。ただし、帰国を前提とした在留資格を持つ外国人は対象外です。具体的には、「技能実習」や「特定技能1号」の在留資格を持つ外国人は対象外です。詳細については、厚生労働省のホームページをご覧ください。
乾 恵
特定技能外国人の定着のためには？
人手不足に対応するために、 多くの企業が特定技能外国人の受け入れを行うようになりました。 多くの企業が悩まされているのが、特定技能外国人の転職です。 技能実習制度も新制度への移行で、 転職ができるようになる見込みですが、 どうすれば離職を抑えられるのか、ポイントをまとめました。 Point① 給与設定 仕事を選ぶ際の基本要因として、 特定技能者は給与、特に可処分所得がどの程度あるか ということを非常に重視しています。 もちろん、給料だけで転職を決めるわけではないですが、 独自のネットワークで、日々、求人等の情報共有をしており より高待遇の求人があれば、転職する可能性も高いです。 同じ業種の平均はどのくらいかということを しっかりとリサーチし、可能な範囲で給与設定することが重要です。 Point② ライフステージ変化への理解 20代半ば～30代前半の特定技能者は、 結婚・出産・親の介護などの 大きなライフイベントを迎えることが多いです。 このため、長期休暇や運転免許取得の希望が増える傾向があります。 企業としては、これらを理解し、 法律や企業独自のルールをきちんと説明することが大切です。 柔軟な対応を心がけ、双方が納得できる形を追求することが望ましいです。 また、国によって、大事なイベントや祭日など 特徴的なものもありますので、文化の理解を深めることも重要です。 Point③ 成長できる環境の提供 給与だけでなく、自己成長の機会も特定技能者にとって重要です。 具体的な仕事内容をしっかりと説明し、 将来のポジションやキャリアのイメージを共有することで、 彼らの成長をサポートする環境を提供することが大切です。 また、日本語能力をもっと上げたいと感じている外国人も多いです。 日本語学習の機会の提供は義務化されていますが、 どのような日本語学習があったら良いのか、 しっかりとコミュニケーションを取ることが重要です。 Point④ 職場の人間関係の良好さ 良好な職場の人間関係は非常に重要です。 定期的なミーティングや面談、さらには食事会や社員旅行など 様々な取組みを行う企業も増えてきています。 最も重要なことは、個人はもちろん、出身国について興味を示すことです。 例えば国旗を掲げたり、他国の文化を取り入れたりするなど、 出身国に興味を持っていることがわかるだけでも非常に嬉しいと感じるようです。
乾 恵
「特定技能」の在留資格者が昨年の倍に
人手不足の対策として 2019年より開始された特定技能制度ですが、 今年2023年6月時点で、17万人を超え、 去年の同じ時期の2倍になりました。 また、特定技能では、就業できる分野が限定的で 現在12分野を対象としていますが、 2024年問題を受けて、政府はトラック、タクシー、 バスの運転手といった自動車運送業を追加することを 検討しているようです。 現在、特定技能の在留資格を取得し、日本で働いている外国人は、 ベトナムが9万7490人と最も多く、全体の56％を占めています。 これまでは新型コロナウイルスの感染拡大で 海外からの受け入れに制限がありましたが、 入国規制が緩和されたことで 急激に受け入れが増加しているようです。 特定技能の受け入れに関しては、 まずは自社を選んでもらう必要があります。 そのための大きなポイントの1つが給与です。 特に、日本で働くことを検討している外国人は、 手取りや自由に使えるお金がどれだけあるかを 重要視している傾向が強いです。 全国各地の企業が競合となりますが、 建設業などでは、総支給30万円になっている企業も少なくありません。 もちろん、給与だけで決めるわけではありませんが、 大きな要素となります。 気になる分野の平均給与など、 気になる方いましたらお気軽にご連絡ください。 また、特定技能は転職が可能となります。 そのため、1度入社したからといって、 在留期間中、ずっと自社にいてくれるわけではありません。 良い企業があれば、転職をすることも少なくありません。 特定技能の在留資格を持つ者同士での 情報共有も頻繁に行われ、ツテで転職することも多いです。 転職を決める要因としては 給料ももちろん大事ですが、 大事にされているかどうかも大きなポイントになります。 例えば、資格取得に向けた支援や 自国のことを理解してくれようとしてくれているなどです。 文化や風習など、興味を持って聞いたりするだけでも 受け入れてくれていると感じますので、 積極的に興味を持ってかかわっていくことをお勧めします。 シナジーでは、特定技能の資格を持つ人材の紹介や 入社後の支援も行っています。 少しでも制度等に興味ありましたら、弊社までご連絡ください。
乾 恵
技能実習制度廃止について、特定技能活用の視点から考えること
今年4月、政府の有識者会議にて技能実習制度の廃止と、 それに向けた新たな制度への移行を求めるたたき台が示されました。 もとより技能実習制度は、 海外からは「奴隷制度」と言われており、 その背景には過酷な労働環境や低賃金、相次ぐ失踪などといった トラブルが相次いでいることが挙げられます。 また、「技能移転を目的」とした意義を掲げていますが、 日本の労働力不足を補っている実態もかねてより問題視されてきました。 新たな制度の方向性として、 「定義の変更」「対象職種の限定」「転籍の自由」 「監理団体・登録支援機関の要件の厳格化」などが挙げられています。 特定技能制度から見たこの制度変更に対する メリット、デメリットとしては、 あくまでも個人的見解ですが以下のようなことが考えられます。 メリット ・日本語能力はこれまで以上に高いレベルの人材が採用できる →現行の技能実習制度は 日本語能力に関しては水準を設けていませんが、 新制度ではこの部分も水準が設けられます。 また、日本で働きながら 日本語能力を向上させる仕組みも設けられるようです。 ・不要な登録支援機関の排除 →技能実習制度でも悪徳なブローカー問題はありますが、 実は特定技能でも同じように起こっています。 今後は監理団体、登録支援機関は 人材派遣と同じように許可制に移行することが検討されており、 よりまともな機関だけが残る制度になることが期待されます。 デメリット ・3年の経験を有する人材の採用ができない →特定技能の採用の一番のメリットは 「技能実習で3年の経験を積んだ」人材を採用できること だと考えられていました。 もし技能実習制度の廃止で 特定技能がスタートラインになる場合は、 最も大きなメリットが失われてしまいます。 ・外国人の転職慣れ →特定技能制度では転職は認められています。 SNSコミュニティで求人を見つけ転職するケースが大半です。 雇用の流動化が悪いことだとは思いませんが、 「日本人と同等以上」という条件を設けている特定技能制度では、 短期離職はコスパが決して高くないのかなと思います。
乾 恵
特定技能2号 2分野から全分野へ拡大か
出入国在留管理庁は自民党の外国人労働者等特別委員会で、 特定技能2号に関する対象拡大を提案しました。 特定技能2号とは、1号より熟練した技能が必要で 「特定技能2号評価試験」という試験に合格することで 移行できる在留資格です。 1号との主な違いは以下のようになっています。 現行では「建設」「造船」の2分野のみで 2号への移行可能です。 また「介護」分野に限っては介護福祉士の資格取得により 就労ビザ自体を「介護」に変更することができます。 特定技能は2024年4月で制度創設から5年を迎え、 特定技能1号での在留期間が上限に達する 外国人労働者が出てきます。 通算3年以上特定技能として働く外国人へのアンケート調査によると、 1号期間満了後は2号への移行を希望し、 また移行可能な制度変更を希望する人も一定数います。 技能実習制度廃止というニュースも耳にしますが、 今後の外国人労働者の活用に関しては これから数年で大きな変化が起こりそうなので、 しっかりアンテナを張っておく必要があります。
乾 恵
