シナジー活動記
2021/06/15 (火)
小濱亮介

会社の文化を変革するための6つのポイント

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経営の中でとても難しいテーマである、組織文化の変革。
変わりたくないのが人間です。
組織文化の変革とは行動変容だと言えます。

総論賛成、各論反対。
日頃から会社の不満を言いながらも、
いざ自分のこととなると面倒な話だということになります。

自らの意思で変わるものだけが生き残ります。
単体ならばそれでも良いですが、
組織の場合、変わろうとしないものに
変わってもらわないと共倒れになります。

変わってもらうためのきっかけは、
危機感の共有です。
しかし、危機をただ伝えるだけでは
組織全体の行動変容は簡単に起きません。

人には想像力の違いがあり、
事象一つからそれを自分ごとへと想像し、
危険視出来る人から、
自分の身に降りかかるまでは他人事で、
事態を楽観視する人まで多様だと思います。

星野リゾートの星野代表が、社員に倒産確率を発表しているのも
組織変革のための行動だと言えると思います。
ちなみに5月の倒産確率は38.5%だったようです。

確かに、「このままでは会社がだめになる」と言われても
会社に行けばいつも通り職場があり、
給料は振り込まれ、いつも通り同僚がいて・・・と、
日常が変わらなければ切実感はありません。

したがって、時には人為的な施策が
必要になることもあります。

自分の身にも危機が迫るような強烈な人事施策や、
その組織の象徴的な存在、例えば工場の
閉鎖や縮小売却等といったところ。

ただし、それはきっかけに過ぎません。
そこから変革に導くためには
少なくとも6つポイントがあると思っています。

①魅力的な未来図の提示共有
危機感だけでなく、行動変容したくなる
強い動機付けが必要です。
受益者にとってメリットを感じられるものを
より具体的に示すと良いです。

②危機感が強いうちに一気に進めること。
喉元過ぎれば熱さ忘れるのが人間です。
長引くほど、今の状態自体が日常となり
変革慣れもします。
その結果「そこまでしなくても・・・」などと言われかねません。

波風立てることを嫌いな人が多い日本で、
時間ばかりかかって何も変わらない変革が
散見されるのはこの特性かと思います。

③変革リーダの覚悟
さまざまな抵抗が予想されるので、
そこにいかに毅然と向き合うか。
ぶれない信念に徹する。
リーダーの本気の迫力が必要です。

④変革リーダーへの信頼
リーダーは言行一致でなければいけません。
自ら範を示すことですね。
そして現場に耳を傾けなければなりません。
彼らの目の前にある障害を理解して
一緒に乗り越える人だと認識してもらって、
信頼が厚くなります。

⑤現場の参画
自分たちも一緒になって関わったからこそ、
行動変容へのコミットメントが高まります。

⑥小さくても良いので早く何らかの実績を出す。
変えるメリットの体感が変える動機を高めていきます。

JAL(日本航空)の事業再生の本質は
組織文化の変革だったと思います。
稲盛和夫氏の手腕はまさに、
この6つのポイントを押さえた行動です。

コロナ禍において様々な自社の経営について
考えるきっかけになり、あとは行動するだけです。

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この記事を書いた人
2010年、新卒でシナジーに入社し、人材サービス事業に従事する。製造業への派遣を主に、生産性の高い業務請負への切替え、総務部門が求めるリフォーム工事まで広い範囲をワンストップで対応する。制約の厳しい製造業において現場を熟知し負担を減らす徹底した提案には、顧客の信頼も高くファンも多い。情報が不足しがちな総務を集めた「総務研究会」を定期的に開催し、総務が手動する良い会社づくりを支援している。
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