SYNERGY

杉原活動記
2017/10/15 (日)
杉原里志

曖昧な選考は、白けさせる

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採用活動とは
端的に言うと

1.惹きつけること

     と

2.選考すること

 

の2つの複合となります。

 

会社の魅力を発信して
応募者を惹きつけ、

理解を促進することで
惹きつけを深め
選考過程に持ち込んでいく
流れになります。

 

 

 

 

中小企業や不人気業界と言われ
採用に課題を持つ企業でも、

誰でもいいという
わけではありません。

 

 

求める人材に
こだわる選考については、

厳然たる態度で行う
必要があります。

 

 

 

選考が甘い企業は、
応募すれば簡単に内定が貰える
という風評が立ち、

応募者からは完全に
滑り止めの扱いを
受けてしまいます。

 

学生達は情報を
随分と共有しているものです。

 

 

 

もしも
応募者が少なくて、

ほとんど全員に
内定を出さなければならない場合でも、

しっかりとした選考活動を経て、
自分の良さが評価されて

採用されたと応募者に
思ってもらわなければなりません。

 

 

 

簡易的な面接を受けただけで、
合格通知をもらっても

 

安心はするかもしれませんが、
ありがたみは感じません。

 

 

 

 

内定を辞退するときも、
入社してから辞める時にも、
全く抵抗を感じることなく
行動に踏み切られてしまいます。

 

 

 

企業が人材を
選考するという重みを、

どんな形であれ
感じてもらう選考をしなければ
なりません。

 

 

 

採用活動の最後は、
採用活動のライバル企業との
応募者の取り合いになります。

 

 

そのライバルに勝つためには、
会社の理解を促進することや、
応募者といい関係を築くことが
なんといっても大事ですが、

 

 

同時に選考に重みを持たせて、
自分は厳選な審査の結果合格した
というありがたみを
持ってもらうことも必要です。

 

 

結局のところ、
誰でもよく、
「単なる人手が欲しいだけ」
と思わせるような選考を行っている
企業があまりに多くあります。

 

 

通常業務があまりに忙しく、
採用に避けるパワーが
限られているために

そうなってしまう事情も
よくわかります。

 

 

そのためにポイントになるのが、
面接力となるわけです。

 

短い時間でも、
中身の濃い質問や会話が
できていれば、

相手は選ばれたことを誇りに思います。

 

 

反面、スキルだけ見て、
誰でも同じような対応や面接、
中身のない質問だけして

 

 

合格を伝えると、

「この会社はきっと
誰でもいいのだ」

と思われるだけです。

 

 

そうなれば、
白けた気持ちで入社して
仕事をすることになりかねません。

 

 

なので、面接には
こういった質問有効です。

 

 

・結果よりも過程や背景を聞く
・興味を示して詳しく聞く
・ポジティブな相槌を入れる
・相手が気づいていないポイントを突っ込む

 

 

当然の話しですが、

選考には、
何を質問し、
どういった答えが返ってくるか。

 

 

ここが大切なわけです。

───   ぐっとくる会社を、もっと。   ───

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この記事を書いた人
1978年 広島生まれ 株式会社シナジー 取締役 地方中小企業の新卒採用を支援するスカウト型イベントを展開中。小さな会社の採用を成功させるには、「採用力」を高める前に、競争力のあるビジネスモデル、企業力が必要と実感し、社長の学校「プレジデントアカデミー」を広島で開校。自身も「経営の12分野」メソッドを組織に浸透させるための企業研修のガイドを行っている。 『ぐっとくる会社を、もっと。』を、ブランドスローガンに中小企業を活性化させる活動をしているが、自社でも財団法人次世代普及機構が主催する2017『ホワイト企業アワード』の制度部門で大賞を受賞している。
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