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経営者向け
求人を作成する際に注意するべきこと【記載が禁止されている2つの表現】
ハローワーク、各求人サイトへの記載、求人誌など 求人募集の方法は様々あるかと思います。 しかし、法律により求人へ記載してはいけない表現や事項があります。 それが以下の2つです。 男女の性別を限定するような表現 年齢を限定するような表現 それぞれ1つずつ詳しく説明していきます。 【男女の性別を限定するような表現】の禁止 労働者の募集および採用にかかる性別を 理由とする差別を禁止し、 男女均等な取り扱いを求める ということが男女雇用機会均等法で 定められています。 以下、条文です。 第5条 事業主は、労働者の募集及び採用について、 女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない。 具体的には以下のものに当てはまる内容が 男女の性別を限定するような表現として当てはまり、 違法の対象となります。 ・募集・採用の対象から男女のいずれかを排除する ・募集・採用の条件が男女で異なる ・採用選考において、能力・資質の有無などを判断する 方法・基準について男女で取扱いが異なる ・募集・採用にあたり男女のいずれかを優先する ・求人内容の説明など情報の提供が男女で取扱いが異なる 【年齢を限定するような表現】の禁止 年齢を限定するような表現には 雇用対策法10条で以下のように 記載されています。 第10条 事業主は労働者がその有する能力を有効に 発揮するために必要であると認められるとして 厚生労働省令で定める時は、 労働者の募集及び採用について、 厚生労働省令で定めるところにより、 その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。 以上のように法律で定められており、 採用・募集において年齢制限を設けることは 禁止されています。 しかし、例外として 次の項目について 例外的に年齢を制限することが 認められています。 ・65歳が定年の会社が、64歳以下の者に限定して募集する場合 ・18歳以下は働いてはならない業種など、労働基準法などで年齢制限が設けられている場合 ・長期継続によるキャリア形成のため若年者などを期間の定めなく募集・採用する場合 ・技能・ノウハウの継承のため、労働者の少ない特定の職種・年齢層を対象に、期間の定めなく募集・採用する場合 ・子役が必要な場合など、芸術・芸能における表現の真実性が要請される場合 ・60歳以上の高年齢層または特定年齢層の雇用を促進する施策の対象者に限定して募集採用をする場合 いかがでしたでしょうか？ 求人を作成する際はぜひ参考にしてみてください。 この場合はどうなの？ などありましたら、 弊社樋野までお問い合わせ いただけましたらお答えいたします！
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営業職採用における求人作成のポイント
前回のブログでは営業経験者が 転職を決意する理由と求人で見ている ポイントについてお話しました。 今回は、それを踏まえ 実際にどのように求人を書いていくのか ご紹介します。 求人を書く前にやること 求人を書く前に、 採用ターゲットと自社の魅力を整理することが重要です。 これを決めないと、 すごくフワッとした 求人になってしまうので 誰に向けて、どのようなメッセージを 届けるかということを意識しましょう。 具体的には 採用ターゲットで ターゲットの現在の職業や年齢、性別は もちろん、その人の家族構成や趣味、性格、 現在感じていることまで詳しく設定していきます。 ここを詳しく決めれば決めるほど 採用ターゲットがどのようなことに 不満や不安を感じているかより明確にすることができ、 次の自社の魅力の整理に生かすことができます。 続いて自社の魅力の整理ですが、 採用ターゲットに対して 自社のどのような部分が魅力に感じるか ピックアップしていきます。 ここで注意しなければいけないことが 自社の魅力ではなく、特徴を書き出していないか ということ。 例えば、 「社員数が20名以下の会社」は特徴であり、 「社員数20名以下の会社だから裁量権広く持って働ける」 ということが求職者にとっての魅力になります。 特徴と魅力。 ここを注意しながら 自社の魅力をピックアップして みてください。 営業採用の求人を書くポイント 求人を書く事前の準備が終わったら 具体的な求人の書き方です。 職種名、仕事内容、年収例 の各項目に分けて具体的に紹介します。 職種名 職種名は求職者が最初にチェックする項目です。 ここで求人の詳細を読んでもらえるかどうかが決まります。 そのため、どんな仕事なのか、働くメリットが 一目で分かるように書くことがポイントです。 ポイントとしては職種名だけでなく、 インセンティブや地名、応募資格などを 職種名に記載すると求人の詳細を読んでもらい やすくなります。 仕事内容 求人の中で最も重要な項目になります。 単に仕事内容を書くのではなく、 求職者に働くイメージを持ってもらうために 5W1Hに沿って書くと分かりやすい求人になります。 具体的には1日の仕事の流れや成約までの流れ、 どのような教育制度があるかなど詳しく書くと 志望度が格段に上がります。 給与・年収例 求職者は今よりももっと稼ぎたいと 多くの方が思っています。 そのため、月給の他に手当てなどを 詳細に記載することはもちろんですが、 ある方の給与モデルを例に上げたり、 なぜそれだけの金額をもらえるのか しっかりと根拠を上げて記載することが 志望度をあげる仕掛けにつながります。 ハローワーク求人作成ノウハウ無料プレゼント！！ いかがでしたでしょうか？ もし具体事例を知りたいという方が いらっしゃいましたら 以下のURLより弊社が作成した 求人をダウンロードすることが できますのでぜひご覧くださいませ。 https://docs.google.com/forms/d/1G0NTzPF64PyjZjQyOPHbCyDEO5bbEGewN4Kv8DVR0Lo/edit
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非正規格差訴訟で最高裁が示した2つの判断
正社員と非正規労働者の待遇格差をめぐる訴訟で最高裁が１０月、 結論が異なる２つの判断を示しました。 １３日の判決では非正規側に退職金・賞与（ボーナス）の支給を認めませんでしたが、 １５日の判決では５つの手当・休暇を認めました。 専門家からは「企業の実情に踏み込んだ判決」「整合性のある判断」との評価の一方、 事業者側に対し、業務と待遇の関係を精査した上で労働者ときめ細かく対話すべきだとの声も上がっています。 個人的には同一労働同一賃金の観点から どちらも訴訟側の勝訴になるのではないかと思っていましたが、 今回の結果にはとても納得しました。 線引きが難しく非常に判断が難しいのではないでしょうか。 人事裁量踏み込まず 年末年始勤務手当は「忙しい時期に働いた対価」、 夏期・冬期休暇は「心身の回復を図るため」といったように、 手当や休暇は支給趣旨がシンプルだと思います。 これに対し、賞与や退職金は基本給に連動している上、 支給趣旨も年功や職種、実績といったさまざまな要素で構成されており、 「まさに企業の人事裁量の話。司法として踏み込むのはおかしいと判断した」と思っています。 ただ、判決では賞与・退職金の不支給が 「不合理となることもありうる」とも言及しています。 正社員も非正規も人事異動がなく、ほとんど同じ仕事内容であれば、 非正規に賞与などを支払わないのは不合理だと判断される可能性はあるのではないかと思っています。 特に事業所が１つしかないような中小企業の場合は、気をつけるべきだと思います。 労働者としっかり話す 正社員と非正規の不合理な待遇格差を禁じる「同一労働同一賃金」のルールは、 大企業は今年４月から始まり、中小企業でも来年４月から適用されます。 責任の程度や人事異動の範囲などが異なる場合は、一定の格差が認められますが、 企業は労働者側から求めがあれば、待遇差について説明しなければなりません。 今回の判決を機に、企業側は賞与や手当などについて、 業務の実態とズレがないか整理しないといけません。 この手当が何のためにあるのか、適用対象は誰なのか、 説明できるだけの準備をした上で、メリットとデメリットをバランスよく提示しながら、 労働者側と話し合うことがとても重要です。
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営業経験者が転職を決意する理由とは？
「営業採用を検討しているけど、どうしたらいいか分からない」 「営業採用を行っているけど、なかなか応募が集まらない」 そのようなお悩みを抱えている方へ 営業経験者が求人を見ているポイント、 またそれを踏まえた上で、営業採用における 「求人を書くコツ」をお届けします。 営業経験が転職を決意する理由は待遇だけではない。 エン・ジャパンが 社会人経験のある男女にアンケートを行い、 その中の営業から営業へ転職した人のアンケート回答を 以下にまとめています。 ※エン・ジャパンアンケート調査より 営業経験者が転職を決意した理由の 回答として1番多かった回答は、 「給与や待遇に不満がある」でした。 次いで、「土日祝に休みたい」、 「労働時間が長い（残業が多い/休日が少ない）」 という結果になっています。 4位は「業界・会社の将来性が不安」。 5位は「スキルアップを図りたい」という結果に。 売上基盤や顧客基盤、商品・サービスの強みがあると、 将来性をアピールできます。 営業経験者には「自己流でやっていた」という方もおり、 充実した教育制度が整っていることをアピールできれば、 スキルアップが望める企業だと思ってもらえるかもしれません。 このように、必ずしも待遇面だけでなく、 他の要素で差別化することで自社を魅力的に見せることができます。 営業経験者が求人で見ているポイントとは？ 同調査において、 営業経験者が仕事で大事にしている ポイントも調査しています。 ※エン・ジャパンアンケート調査より 1番多かった回答は 「プライベートな時間が十分に確保できる」でした。 ただ、会社によっては、 どうしても休日が少なかったり、 残業が多い会社もあると思います。 そこで他の上位の理由を見てみると、 「チームプレイで仕事を進める」や 「提案活動以外にも幅広く活躍できる」、 「提供する商品・サービスに将来性がある」 などもあります。 「チームプレイで仕事を進める」という点に関しては、 個人成果主義の営業スタイルに馴染めなかったり、 営業のノウハウが共有されなかったりと不満が多い 営業経験者も多いです。 中には、契約取れそうなお客様も上司に取られ、 上司の成果にされるという方もいるので、 チームとして成果を追っている会社なども 十分にアピールすることができます。 「提案活動以外にも幅広く活躍できる」 という点に関しては、 自分で成約したお客様のアフターフォローまで 行いたいという営業経験者も多く、 中には完全分業制の会社に勤めていた営業経験者もいるので、 最初から最後まで関わることができる会社も 強くアピールできるポイントになります。 新型コロナウイルス感染拡大の影響もあり、 自分が取り扱うサービスは需要があるのか、 売りやすい商品なのかということも 気になっています。 そのようなアピールも魅力につながります。 次回、これらの点も踏まえ、 具体的にどのように求人を 書けば良いのか解説します。 ハローワーク求人作成ノウハウ無料プレゼント！！ これまでの経験をもとに作成した 「ハローワーク求人作成ノウハウ」を下記のURLから 無料でダウンロードすることができます。 弊社が実際に作成したハローワーク求人の実例とともに 各欄の記載ノウハウを載せておりますので、 ご興味ある方は下記のURLから ダウンロードくださいませ。 https://docs.google.com/forms/d/1G0NTzPF64PyjZjQyOPHbCyDEO5bbEGewN4Kv8DVR0Lo/edit
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ハローワークに向いている求人とは？
求人には それぞれ媒体ごとに 向いている求人・向いていない求人 があります。 そしてもちろんハローワークにも 向き・不向きがあります。 今回はどのような求人が ハローワークで向いているのか ご紹介します。 ◎個人の能力の影響度が低く、求める経験値が低い ハローワークで1番向いているのが ”個人の能力の影響度が低く、求める経験値が低い”求人です。 具体的には、 ”未経験OK”、”学歴不問”のような 求人です。 このような求人は ハローワークで最も応募がきやすい求人となります。 未経験OKの求人を出されるときに、 「求職者の年齢層が高くならないか」 ということをよく懸念されます。 ご安心ください。 未経験OKの場合、 年齢制限を設けることができるため、 初めから自社で求めている年齢層 の方のみ募集することが可能です。 未経験OK、学歴不問の求人 を出す際にのポイントしては、 ・仕事内容を具体的に書く ・なぜ未経験OK、学歴不問なのか理由を書く ということです。 人間は初めてのことは 誰しも不安です。 「自分でもできるのか」 「どのようなことをするのか」 このような不安を取り除くために 1日の仕事のスケジュールや どのくらいの期間で1人で仕事が できるようになるかをしっかりと 記載することで、より応募が集まり やすくなります。 ◯個人の能力の影響度が低く、求める経験値が高いもの 次いでハローワークで向いている求人は ”個人の能力の影響度が低く、 求める経験値が高いもの”です。 具体的には、資格職 （薬剤師・建築現場代理人）です。 資格職の方が転職する際、 今の自分の資格や経験を 活かしたいと考える人が多いです。 そのような方は求人を探す時、 自分の持っている資格名や やっていた職種などを入れて 検索することが多いです。 そのため、 求人の職種欄に 資格名を入れると 求職者に求人を見つけて もらいやすくなります。 資格職の求人で 応募を増やすための 工夫としては、 求職者が今の仕事の 何に不満を持って仕事を探しているか 想像することです。 勤務条件なのか 社風なのか 福利厚生なのか スキルなのか 求人を書く前にこれらのことを しっかりと定めて 職種や仕事内容に 反映させることが重要です。 以上、大きく分けて 2つの求人がハローワークの 求人に向いているものとなります。 逆にハローワークに 向いていない求人としては、 個人の能力の影響度が高い コンサルティング営業職などや 個人の能力の影響度が高く、 求める経験値も高い 企画プランナーやプロデューサーなど です。 「自社でこういう求人をハローワークで出したいんだけど、どうだろう」 「こういう職種はどの媒体に出せば効果が高いか教えてほしい」 などありましたら、お気軽にご相談ください。 自社の経験を踏まえ、お伝え致します。
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ジョブ型とメンバーシップ型について
最近、毎日のように 「ジョブ型」という働き方について 新聞やテレビで耳にします。 しかし、 間違った情報が流れており、 それが独り歩きしています。 ジョブ型＝成果主義ではありません。 ”成果が出なければ解雇できる” というものではありません。 まずは「メンバーシップ型」から 述べさせていただきます。 簡単に言うと、 年功序列型と言えます。 世界から見ると 日本は非常に特殊な制度になっており 定期昇給で 年々給料が上がっていく制度でした。 職能給と呼ばれ、 年数が経っていれば これくらいの能力があるだろう ということで 給料が上がっていくシステムです。 「働かないおじさん」などと 揶揄されているのがこちらです。 最近出ている「ジョブ型」というのは 職務給と呼ばれています。 「この仕事のお給料は〇〇円」 のように仕事に給料がひっついていることです。 ジョブ型だからといって 労働契約を結ばなくてよい というわけではなく、 ちゃんと労働契約を結ぶので 成果が出ないから給料を下げる ということもできず、 解雇できるというものではありません。 業務委託や裁量労働制が ぐちゃぐちゃになって しまっているので、採用担当者や 労務担当者、経営者は 気をつけなければなりません。 よくこの仕事だけやってもらって、 それが終わったら帰って良いと 求人を出そうとしても ハローワークから 「それは業務委託です。」と 断られた方もいらっしゃるのではないでしょうか。 新聞記者も 認識をよく間違えているので、 難しいところではあるのですが、 ちゃんとおさえておかなければなりません。
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求人で重要な「きん・しゃ・ふく・す」とは？
前回のブログで 求人がこない原因は 大きく分けて2つあると ご紹介しました。 ①求人がそもそも知られていない ②求人に対してのニーズがない https://www.kk-synergy.co.jp/%e6%8e%a1%e7%94%a8%e6%8b%85%e5%bd%93%e8%80%85%e5%90%91%e3%81%91/337691/ 今回は2つ目の ②求人に対してのニーズがない ということを解決するための 具体的な求人の書き方について ご紹介します。 求職者は現職に何かしらの不満を持っている 求人を書く際、 1番重要なことは ”誰に向けての求人なのか”を 明確にすることです。 とりあえず応募を獲得するために 誰にでも当てはまる求人を書くと かえって自社で働く魅力が薄れ、 求職者からの応募を獲得できません。 ターゲットを絞って求人を書くと 応募がこなくなるような気がしますが、 ターゲットを絞ることによって そのターゲットが現職で 不満に感じている部分が明確になり、 求職者により刺さりやすくなります。 重要なことは、 求人を見てもらった求職者に 「これは自分の不満を解決できる！」 と思ってもらうことです。 求人で重要な「きん・しゃ・ふく・す」 求人を見てもらった求職者に 「これは自分の不満を解決できる！」 と思ってもらうためには人それぞれ違いますが、 分類として大きく4つに分けることができます。 それが「きん・しゃ・ふく・す」です。 「きん・しゃ・ふく・す」とは きん：勤務条件 しゃ：社風 ふく：福利厚生 す ：スキル のことです。 以上、4つの分類の中から 求人のターゲットに 合わせて求人を記載すると 応募率が格段に上がります。 では、 それぞれ具体的には どのようなものがあるのでしょうか？ ○勤務条件 ・残業が少なくなった ・休日が多くなった ・給料が前よりも上がった ・土日が休めるようになった ・在宅勤務ができる ○社風 ・職場の人間関係が良くなった ・年齢層が若くなり、仕事がしやすい ・会社イベントが盛ん ○福利厚生 ・社宅があり、家賃負担が減った ・ノートPCが支給になった ・住宅手当が出る ・託児施設が用意されている ○スキル ・資格取得を応援してくれる ・定期的に面談してくれる ・研修が多い ・仕事で分からないことを聞きやすい 以上の「きん・しゃ・ふく・す」を 求職者ターゲットに合わせて記載します。 上記の内容に 具体事例や数字などを踏まえると より説得力が増し、 応募してもらえる確率が高まります。 自社の求人ターゲットは 何に不満を持っていて、 自社で解決できることはないか これを徹底的に考え、 求人に反映させることで 求める人物から 応募してもらうことが できるようになります。 弊社が実際にご支援した 求人の実例を以下のURLから ダウンロードできますので、 もしよろしければ ご活用くださいませ。 https://docs.google.com/forms/d/1G0NTzPF64PyjZjQyOPHbCyDEO5bbEGewN4Kv8DVR0Lo/edit ○ハローワーク採用ご支援サービス概要 https://www.kk-synergy.co.jp/zero/
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【お客様インタビュー】ハローワークで不動産売買営業の求人で40代女性を1人採用！
シナジー：本日はお忙しい中 お時間いただきありがとうございます。 よろしくお願い致します！ 早速ですが、不動産プラザ様が 採用に力を入れようと思ったきっかけは 何でしょうか？ 前場社長：きっかけは、採用活動を今まで行う中で そもそも応募がこない、 来ても求めている人と違う、 なかなか定着しない という課題がありました。 そんな中、元々採用に関してご相談させて いただいていたシナジーさんから ハローワーク採用のご提案をいただきました。 その後、 求人の切替タイミングで発注しました。 シナジー：ありがとうございます！ 実際に採用活動の中で、 特に課題に感じていた部分はどこでしたか？ 前場社長：求めている人からなかなか 応募がこなかったことですかね。 応募が来て実際に面接をしてみると、 思っていた人とは違ったり、 いざ採用してみても自社の風土に合わず、 社員が定着しませんでした。 シナジー：そうなんですね。 求める人からの応募を集めたり、 面接者を見極めることは 非常に難しいですよね。。。 ちなみに、前場社長が求める人物とは どのような人でしょうか？ 前場社長：一言でいうなら、「自力がある人」ですね。 質問1つとっても、事前に自分で調べた上で 質問をするのか、 何も調べずに質問するのかで 全く自力は違います。 弊社では、賃貸や売買、空き家、相続など 様々な業務があります。 今は全て分業で対応していますが、 将来的にすべての分野において 総合的にできる人材がほしいと思っています。 言われたことしかできなかったり、 分からないことをすべて聞くようでは 総合的な業務を行うことはできません。 そのために自分で調べ、考え、行動できる人材が ほしいと感じています。 シナジー：自分で考え、 行動できる人は重宝しますよね！！ 今回、弊社のハローワーク採用支援 「ゼロルート」を ご活用してみていかがでしたか？？ 前場社長：不動産売買営業の求人をお願いしました。 掲載から約3週間で2名の応募があり そのうち40代の女性1名を採用することが できました。 実際に私や社員にヒアリングしていただき、 人物像や自社の魅力を言語化してもらい、 求人に反映していただきました。 求人を作成して終了ではなく、 契約期間中こまめに連絡してもらい、 私の想いを汲み取り、 求人に反映させていただいたので、 私自身整理することもできましたし、 とてもよかったです。 シナジー：そう言っていただき、嬉しい限りです。 実際採用された方はいかがでしょうか？ 前場社長：採用して2ヶ月なので、 まだ分からない部分もありますが。。。 まず弊社として、 女性が活躍できる傾向があったので 女性が採用できたことはよかったです。 また、できないことや分からないことがあれば そのままにしておくのではなく、 しっかりと自分で調べるなどして、 自分で考え、行動しているので とても嬉しく思います。 シナジー：不動産プラザ様が求める 自力のある人材の採用のお手伝いができ、 とてもよかったです。 では、最後に今後の展望をお聞かせください！ 前場社長：東広島市で1番信頼され、 1番相談される不動産会社にしたい と考えています。 私たちの仕事はお客様の一生の中で 1番大きな買い物に携わったり、 大事な資産をお預かりする とても責任のある仕事です。 そのようなお仕事なので、 ただ売るというだけでなく、 いかに信頼してもらえるかが重要です。 お客様に寄り添いお話できるのか。 お客様の要望に合わなければ 自社の利益にならなくても 売らないことをご提案することも しなければいけません。 そのためには、自力があるのはもちろん、 お客様に対して、真摯に、真面目に接すること ができる社員を採用し、育て、 東広島市で1番信頼され、相談される不動産会社 になれるように努力します！ シナジー：今後のステップも明確に見据えて いらっしゃるんですね！ 本日は貴重なお話をいただき ありがとうございました！
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新卒者の入社の決め手が ”採用担当者の魅力”の場合は離職率が高い
「採用担当者の方がステキだったので、入社を決めました！」 入社の1番の決め手を聞いたとき、 内定者の学生からよく聞く言葉です。 人事担当者の方からすれば これほど嬉しい言葉はないと思います。 しかし、、 入社を決めた1番の決め手が 「採用担当者の魅力」と答えた学生は 離職率が高いことがデータとして出ています。 考えてみれば当たり前のことですが、 入社後、採用担当者と一緒に働くことは ほとんどの場合できません。 そこから 入社後のギャップが生まれ、 離職につながります。 では、 何に魅力を感じた学生が 長く働き、活躍してくれる人財 になるのでしょうか？ それは 「ビジョン・価値観」に 魅力を感じた学生です。 「ビジョン・価値観」に 魅力を感じた学生は 離職率が低いだけでなく、 内定承諾率も高い傾向にあります。 一番最初に魅力が上昇するのは 「採用担当者の魅力」と言われています。 そのため、入り口として、 「採用担当者の魅力」というのは 非常に重要です。 しかし、多くの会社は 「採用担当者の魅力」だけに 留まってしまい、 その先の「社長・役員の魅力」、 「会社の雰囲気」、「ビジョンの魅力」 まで達していないのが現状です。 目指すべきところは 「採用担当者の魅力」という 個人の魅力に依存するのではなく、 「採用担当者から伝わってくる 会社のビジョンや価値観の魅力」という 誰と話しても会社の魅力が 伝わる採用活動です。 個人依存の魅力ではなく、 会社全体の魅力へ。 採用担当者が、そして社員全員が ビジョン・価値観を伝えられることが 内定承諾率を上げ、離職率を下げることにつながります。
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パソナ本社移転の影響力
先日大手人材派遣会社の パソナグループが 2024年5月までに東京から淡路島に 本社機能を移転すると発表しました。 経営企画や人事などを担当する 約1200人の社員がうつる見込みで、 段階的に進められるようです。 労働契約で勤務地を限定しておけば、 法的にも問題有りませんが、 一般的な正社員（総合職）は 基本的には従うしか有りません。 断るからといって 解雇というのはおそらく厳しいので、 ある程度配慮しないと いけないのでしょうが、 現実的には居づらくなるのではないかと思っています。 しかし、 これは序章でしかないような気がしてなりません。 コロナ禍でリモートワークが推進される中、都心オフィスの必要性を再検討する企業が増えています。 テレワークが ある程度できることが立証されると、 一気にメンバーシップ型から ジョブ型へ変化していく のでは無いかと思います。 東京の話だと思って、 対岸の火事ではありません。 日本の最大手のトヨタ自動車でも 先日に発表していましたが、 毎春の定期昇給を廃止する方向で考えていると言っていました。 定期昇給を評価型に一本化する方向で 労働組合と調整しているとのことで 実際にここが決まればとても大きなポイントになるかと思います。 同一労働同一賃金が 中小企業でも来年から適用になる中で 日本を代表する企業が この方針を固めると全体的にその流れになってくるのではないでしょうか。 よく黒字社員と赤字社員と 揶揄されることがあり 赤字社員の補填は黒字社員が行っている。 もちろんすべてが成果主義だと 非常に息苦しくなりますし 今まで行っていた日本の体質に 合わないかもしれません。 少子高齢化による人口減少で日本自体が徐々に変わっていくような気がしています。 頑張った社員が報われる会社にしていくためには必要なことなのだと思います。 頑張ったというのが ただ利益を出すというものではなく、 会社が目指す方向性を理解してそれに向けて頑張った人というのが適正なのだと思います。 そのためには何を頑張れば良いかを会社が社員に示していかなければなりません。 社員を雇って会社経営をしていくには非常に厳しい世の中だと思います。 コロナ禍で大変な部分もありますが、 売上を上げて利益を残すことも 会社が生き残っていく上でとても大切です。 しかし、同時に社員と同じ方向を向いて一緒に歩んでいくような取組みもとても大切なのです。 「社員は分かってくれている。」 そんな勘違いからまずは脱してちゃんと向き合っていく必要があると考えます。
小濱亮介
【求職者の9割がスマホで仕事を探す！】
求職者の9割はスマホで仕事を探している 「もっと良い仕事はないかな？」 「そろそろ就職活動始めなきゃ」 そう考えた求職者が最初にとる行動は、 ”とりあえずスマホで調べてみる” 2019年2月時点でのスマホ利用率は 85％を超えています。 参照：【最新版】2019年のスマホ普及率を年代・地域・年代別に大公開！まさにスマホオンリー時代！マーケティングがこれからどう変わるべきか予想してみた。 60代のスマホ利用率も68.5%という 調査結果が出ており、 老若男女問わずここ数年で一気に スマホの普及率が上昇しました。 照：【最新版】2019年のスマホ普及率を年代・地域・年代別に大公開！まさにスマホオンリー時代！マーケティングがこれからどう変わるべきか予想してみた。 そのような状況で情報収集の手段は ほとんどがスマホ。 ”ググる”という言葉が生まれるほど 手軽にスマホを通じて情報収集できる 時代になりました。 そしてスマホをつかった情報収集は 仕事探しにも活用されているのです。 では、既卒者は具体的に どのような手順で仕事を探すのでしょうか？ ググって探す 求職者の多くは googleやyahooなどの検索エンジンに 自分が関心のあるキーワードを入れて 検索します。 たとえば、地名や職種、給料などです。 その検索結果から 気になる求人を一通り見ていきます。 つまり、求職者は 「掲載媒体」はそこまで気にしておらず 検索結果で出てきた気になる求人から選んでいます。 求人掲載のコツは、 「どこにおくか」ではなく、 「なにを書くか」。 自社が求める求職者がどのような 言葉を検索するか想像し、 いかに求職者目線で求人を書くかが 重要になります。 無料でも上位表示できるgoogleしごと検索 「でも結局は求人広告にお金をかけなければ求職者に求人見られないんでしょ？」 そんなことないんです。 実は現在、お金をかけなくても 無料で求人を表示させることができます。 それがgoogleしごと検索。 googleしごと検索とは、 Web上にある求人情報を自動で収集し、 googleしごと検索プラットフォームに 表示させるものです。 このサービスはgoogleが 無料で提供しているサービスのため、 求人広告にお金をかけても 求人の表示順は変わりません。 ではどうやって表示順が決まるのでしょうか？ 結論申し上げますと、 求職者の検索ワードによって決まります。 つまり、 いかに求職者目線で書くかが とても重要になります。 なので、 無理に有料媒体にお金かけずとも 求人さえ見直せば 無料の求人媒体で採用し続けることが できるのです。 求職者の仕事の探し方のまとめ 今回の記事をまとめると、 ・求職者の9割がスマホで仕事を探す時代 ・仕事の探し方の流れはgoogleやyahooで検索し、気になる求人をチェック ・求人情報はgoogleしごと検索に集約されるので、いかに求職者目線で求人を書き、上位表示させるかが重要 ぜひ採用活動の参考にしていただければ幸いです。
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【書籍紹介】1%の努力
今月ご紹介するのは西村博之さんの 「1％の努力」です。 西村博之さんと言いますと 「ひろゆき」という愛称で 呼ばれることが多いので こちらの方が馴染みがあるかもしれません。 ひろゆきさんは 日本最大規模の匿名掲示板 「2ちゃんねる」の創設者 英語圏最大の匿名掲示板「4chan」の管理人 東京プラス代表取締役 未来検索ブラジル取締役 という数々の功績や来歴を持っています。 独特でありながらも 的を射た論評や書籍は 多くの人から支持を得ています。 そんなひろゆきさんが書いた本書では 「レールを外れる人生」の練習 ということで,最低限の努力で効率的に幸せを手に入れる方法について 書かれています。 例えば、 任された仕事を一生懸命こなす 働きアリではなく ぷらぷらと外を出歩き、 たまにバカでかいエサを見つけて 巣に報告して運ばせる働かないアリであれとひろゆきさんは言います。 本日はこの本の中で特に気になった 「この壺は満杯か？」 という問いについて 紹介したいと思います。 とある大学の授業で教授が 大きな壺の中に 壺が一杯になるまで岩を詰め 学生に「この壺は満杯か？」と 質問しました。 大半の学生がハイと言いましたが 教授は砂利を取り出し 壺一杯流し込みました。 再びこの壺は満杯か？ と学生に質問します。 学生は自信なさげに違うと思うと答えます。 すると、 教授はさらに細かい砂を取り出し 壺一杯に流し込みました。 再びこの壺は満杯か？ と学生に質問します。 学生は違うと答え 教授は最後に水を壺一杯に注ぎました。 教授は学生に自分が何を言いたいか分かるかと問いました。 学生は 「どんなにスケジュールが厳しい時でも最大限努力をすれば埋められる」 と答えました。 それに対して教授は 「いいや違う、 大きな岩を 先に入れない限り それを入れる余地は 2度と生まれない」 「大きな岩というのは 仕事であったり、志であったり、 愛する人であったり、家庭であったり、夢であったり君たちの人生にとって 1番大事なものです。 それを最初に壺の中に入れなさい。 さもないと君たちはそれを永遠に失うことになる。」 この話を聞いてみてどのように感じましたでしょうか。 私は自分にとって大きな岩とは何か？ 認識するところから始めないといけないと感じました。 1％の努力で、 人生を幸せなものにするためには まずは自分の大きな岩に気づいて それを真っ先に壺に 入れるべきなのだと 本書から気付かされました。 この大きな岩の話以外にも 様々な成功法則や斬新な視点について学び得ることができますので ぜひ一度ご覧ください。
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「多角的な視点を養う 広島県内の『学びの場』を紹介」
皆さまは本業の他に取り組んでいることや学んでいることはありますでしょうか。 ニーズが多様化する現在では 理髪店と鉄道グッズ（https://bb-tsubame.com/） うどんと般若心経（https://nittanosho.net/）などなど 本業とはかけ離れたものと組み合わせることで 新たな価値を生み出し独自のポジションを確立する人がいます。 こうして小さなブルーオーシャンを生み出し、 決して大きな売上を上げている訳ではないものの ある定の層からは絶大な支持を受けている会社や商品サービスがあります。 そこで今回はいつもお伝えしている採用と経営の学びとは一転して 社会人の文化的な学びと広島県内の学びの場について 独自に調査してみましたのでご紹介します。 調査期間：2020年7月15日〜9月1日 方法：①電話調査 ②アンケートファイルを電子メールで送信したのち電子メールで回収 回答対象者：文化教室担当者、管理者、及び広報担当者 目次 ・広島県内における文化教室の概要 ・教室の選び方 ステップ① 学びたいことを決める ステップ② 場所で決める ステップ③ 特徴で決める 広島県内における文化教室の概要 広島県内の学びの場としては複合的な学びの場であるカルチャーセンターと 専門的な学びの場ができる教室の2種類があります。 カルチャーセンターをさらにタイプ分けすると4つのタイプがあります。 １つ目はテレビ局が主体となって開校しているところで NHK文化センターや広テレ！キャンパス RCCカルチャースクールなどがあげられます。 ２つ目は新聞社が主体となっているところで 中国新聞文化センター、リビング広島・福山などがあげられます。 ３つ目はショッピングセンターやお店が主体となっているところで サンリブカルチャーセンター、カルチャータウンフジグラン カインズカルチャースクールなどです。 ４つ目は独自に カルチャーセンターを運営されているところです。 教室の選び方 カルチャーセンターだけでも県内10数社 専門的な教室事業となりますと数百教室以上あります。 その中から自分にあった教室を選ぶ方法を紹介します。 ステップ①学びたいことを決める まずは自分自身が何を学びたいかを決めます。 ここで例えば絵画を学びたい、 写真を学びたいという風に明確に決まりましたら 「広島 絵画教室」のように検索しますとすぐに見つけることができます。 絵画教室ですと広島県内で15の教室を構えるアトリエぱお 写真教室ですと全国6万人を超える会員数を誇る フォトカルチャー倶楽部がおすすめです。 また料理教室は数も多いですが 20代〜30代に人気な広島クッキングスクールや 30代〜50代に人気なホームメイドクッキングなど 教室によって参加される年齢層や特徴が異なりますので 一度体験コースを受けられることをお勧めします。 ステップ②場所で選ぶ 学びたいことが明確に定まらない 色々なことに少しずつ触れてみたいという方は 複合的な学びの場であるカルチャーセンターを利用することをおすすめします。 カルチャーセンターは「市内中心部」か「商業施設内」の どちらかにあることが多いです。 「市内中心部」 市内中心部ですと市電を始め公共交通機関が多いですので 近隣の方や車を普段使わない方におすすめです。 中国新聞文化センター、NHK文化センター RCCカルチャースクールのような規模の大きめな教室が多いです。 「商業施設内」 商業施設内ですとカルチャーセンターを利用すると 駐車場代が無料になることが多いですので 車を利用される方におすすめです。 広島カルチャーセンター、サンリブカルチャーセンター カルチャータウンフジグランなどがその例で 教室が終わった後に買い物をして帰る方が多く 主婦層の方に人気があります。 専門の文化教室においても通い続けることを考慮して 交通手段的に通いやすい場所や通うモチベーションが維持しやすい場所 （ついでに買い物ができるなど）を選ぶといいでしょう。 ステップ③特徴で決める 最後にそれぞれの教室の特徴で選びます。 特徴と言いますと ・参加者の年齢層 ・人気講座 ・選択肢の幅 などがあげられます。 ・参加者の年齢層 まず、参加者の年齢層で言いますと 市内中心部のカルチャーセンターは 50代〜70代の方がメインで参加されている傾向があります。 商業施設内にあるカルチャーセンターは 30代、40代の主婦の方とそのお子様も参加される傾向があり 年齢層が幅広い傾向にあります。 文化教室は同じ趣味を持つ人との交流の場所にもなりますから 自分と年齢や立場が近い人と会話をしてみたり 反対に年齢が遠い人と会話をすることで新たな発見を得る ということもできます。 また、高齢者の社会との接点という側面もあります。 ・人気講座 人気のある講座、力を入れている講座は教室ごとに異なっています。 多くのカルチャーセンターでピラティスやヨガなどの健康系の講座が人気がある中 NHK文化センターは考古学、植物学、文学のような教養系の講座が人気があります。 また、広島テレビの広テレ！キャンパスではパーソナルカラーやメイクのような 女性をターゲットにした講座が豊富でメイン参加層も30〜50歳の女性とのこと。 カルチャータウンフジグランではk-popCLASSというk-popのダンスを練習できる 一風変わった講座があります（先生も韓国の方です）。 講座案内は各教室のホームページに掲載してありますから まずは講座内容を確認して気になるものに参加するのもありです。 ・選択肢の幅 これでもまだ参加する教室を絞りきれないという方は、 選択肢の幅が大きい教室がおすすめです。 中国新聞文化センターは 講座数と講師数が広島県内最大で講座の種類も多種多様です。 とにかく色々な講座を受けて自分の得意なもの、 好きなものを発掘したいという方におすすめです。 県内の拠点数も最多ですので自宅から近い場所に教室があることも多いです。 また、県内会員数最大のNHK文化センターも 教養系において幅広い種類の講座があります。 最近ではオンラインでの講座も始めたそうで 県外の有名な先生の講座も受けられるという点で人気があります。 以上、広島県内文化教室の特徴と教室の選び方でした。 冒頭にもお伝えしましたが 今まで組み合わせていなかったものを組み合わせることで 新たな事業領域を切り開くことができます。 また当然自分自身の趣味を見つけて極めていくことができます。 多角的な視点が欲しい 新たな発見を得たい 文化的な面で学びたいことがある という方は文化教室の扉を叩いてみることをおすすめします。 今回の記事を作成するにあたり、 ご協力をいただきました広島県内のカルチャーセンターや 専門の文化教室の皆様に厚く感謝を申し上げます。
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最大150万円！まだ間に合う小規模事業者持続化補助金 〜HP作成からWEB会議システムの導入、チラシの作成まで〜
皆様は小規模事業者持続化補助金 （コロナ特別対応型）は ご存知でしょうか？？ この補助金は、新型コロナウイルスの影響を乗り越え、 持続的な成長を目指そうとしている 小さな会社やお店（法人・個人問わず） を対象とした補助金です。 新たな販路開拓・生産性向上に必要な経費の 一部を補助することが可能です。 まず、対象となる事業者に関してですが、 ①商業・サービス業（宿泊・娯楽業を除く） 5名以下 ②サービス業のうち宿泊業・娯楽業 20名以下 ③製造業その他 20名以下 になります。 そしてコロナ対応に関する投資額が 全体の6分の1以上であれば、 今回の補助金の申請対象になります。 コロナ対応に関する投資は以下の3つになります。 類型A型 サプライチェーンの毀損への対応・・・補助額：2/3 →顧客への製品供給を継続するために必要な設備投資や製品開発を行うこと。 例：他社の休業に伴い、製造できなくなった製品を自社で製造するための機械設備の導入費。 類型B型 非対面型ビジネスモデルへの転換・・・補助額：3/4 →非対面でサービス提供するビジネスモデルへ転換するための投資。 例：HP改修費、ポスティング用チラシの作成費用、テイクアウト用メニュー試作開発費 類型C型 テレワーク環境の整備・・・補助額：3/4 →従業員がテレワークを実践できるような環境を整備すること。 例：WEB会議システムの導入費、クラウドサービスの導入 ※複数の対象となる経費が複数の類型に合致する場合、 ②または③の類型が含まれていれば、3/４の補助率になります。 これらの項目が投資額の1/6以上であれば、 最大で100万円の申請ができます。 さらに、 屋内運動施設、バー、カラオケ、 ライブハウス、接待を伴う飲食店 の業界であれば、さらに50万円を 上乗せして申請することが可能です。 また、2020年2月18日まで遡って、 発生した経費を申請することができます。 この補助金の締め切りは 2020年10月2日までとなっております。 申請には経営計画を作成することが 必須となるため、早めの準備が必要です。 その他にも 小規模事業者持続化補助金（コロナ特別対応型）と 合わせて申請できる事業再開枠という10割補助される 補助金もあります。 ぜひ、これらの 補助金に関して質問などございましたら、 お気軽にお問い合わせください。
樋野 竜乃介
粗利に集中する
経営者には様々なタイプがいます。 ・大量の仕事をこなしている ・目の前の仕事で、人よりも高い実績を上げる ・決断が速く、自分が決めた方向へ導ける 管理者にも様々なタイプがいます。 ・上司が期待する結果を出そうとする ・会社から求められる目標を達成しようとする ・不具合が起きても、まるく事を収める 目の前の成果をしっかりと出し 強くて優れたリーダー。 こういった人が何人いるかが 会社の競争力や強さに直結する。 そう思ってしまいますが 実は盲点があるものです。 目先の仕事の対応や処理がうまく 結果的に部分最適になってしまう。 本人にはそのつもりがなくても さばく仕事になっている。 プロ野球では特定の試合に 絶対勝つための戦い方 と 年間143試合もあるペナントレース で勝利数を増やす戦い方 は、違うものになります。 会社役員でも経営者でも 実は目先の仕事や業績を 追いかけていることは 少なくありません。 プロ野球で監督や選手がよく 「一試合一試合全力を尽くすだけです！」 と、言っていますが 年間143試合を戦い抜く中で 使えるものは全て使って全力で戦い抜く といっているわけで 本当に一試合ごとに手札のすべてを 使っているわけではありません。 「ペナントレースも経営も目先ではなく 少し俯瞰して考える必要がある」 というと、 多くの人が 「そりゃ、そうだ！」 と、思うことでしょう。 あたまでは理解していながら 実務では想像している以上に 長期的な視点は 抜け落ちているものです。 典型的なのが 「粗利をよく見ていない」ことです。 「利益が大切。よくわかってるよ。」 「うちだって、利益重視だよ。」 多くの社長はそう言われます。 しかし、それは本当の意味での 利益重視ではありません。 「粗利を徹底的に管理」する。 「粗利を稼ぐ施策を考える」。 これをどれほど真剣に 取り組んでいるのか。 話しをしていると 自然と見えてきます。 実際のところは 売上しか見えていない会社が ほとんどです。 自分の仕事柄だと思いますが リアルタイムに粗利が見える 会社となると、10社に１社 くらいしか出会いません。 みなさん、研ぎ澄まされた 感性で仕事をされているのが よくわかります。 自分も色々な数値を見ながら 仕事をしてきました。 10年前は純利益を意識していましたが 社員が多くなるにつれて話が複雑に なり頓挫しました。 純利益は最終的な利益なので あらゆるコストを引いて残るお金。 社員からすれば 何をどれくらい売れば純利益が増えるか わかりにくくその計算も複雑になります。 結果的には「粗利」の管理さえ しっかりしていれば経営は安定します。 目標となる粗利を稼ぐことができれば その結果として、純利益が黒字になり やすくなります。 では、目標とする粗利額をどう設定するか。 とてもカンタンで ２つのステップだけです。 １．純利益の目標額を設定 ２．１に人件費+管理費（各種コスト）を足す カンタンな計算方法なので 経営者も、管理者も、社員も イメージが湧きやすくなります。 いくら稼げばいいか。 あといくら足りないのか。 ただ、驚くほどに これをやれていない企業が多いものです。 では、なぜこのカンタンなことを やらないのでしょうか。 これまでの経験上 それは２つの傾向があります。 １．経営者としての優しさ ２．利益が出たときの反発の備え ひとつめの 経営者としての優しさの部分ですが 社員にノルマを押し付けたくない と思う、経営者としての愛情が あるように感じます。 むしろ、理解や管理ができない だろうからせめて日々まじめに 一生懸命やってくれ。頼む。 という感情でしょうか。 ふたつめは なんとなく、言葉にできないが 会計値や数字を見せることに 抵抗を感じているケース。 どのパターンも それなりに経営者や管理者が 自分で抱えてモヤモヤしています。 粗利目標ではなく 売上目標の場合だと 儲からないけど、 受けないと売上が未達になる というネガティブな気持ちが 生まれやすくなります。 現場も、薄利な仕事や赤字の仕事に 人員をさかないといけなくなります。 そういう状態ではやる気は 薄れるのも当然です。 しかし、粗利をみることを徹底し 現状獲得できている粗利金額を チームや会社全体で把握すれば 自分たちが目指している指標と あとどれくらい稼げばいいかも わかります。 盲目に働いていた状態から 粗利目標を達成すれば 利益が出る という、明確な状態にする。 そんなこと、わかってるよ。 と、みなさん思っているでしょう。 どれくらいできていますか？
広報シナジー
中小企業が働き方改革を行いやすいワケ 〜働き方改革を進める上でもっとも必要なこと〜
こんにちは。 シナジーの小濱です。 お盆があけましたがいかが過ごされましたでしょうか。 暑くてなかなか大変でしたね。 さて、盆明けから仕事開始の方が多いと思いますが 気になるニュースがあったので 今日はそちらについて書きたいと思います。 日経ビジネスより ”働き方改革てんこ盛りの富士通、 定期代廃止にオフィス面積半減” ------------------------一部引用------------------------ 6日に発表した富士通の働き方改革はまさに「てんこ盛り」だ。約8万人いる国内のグループ社員のうち、製造拠点や顧客先常駐者などを除く社員はテレワーク勤務を基本とする。7月から全社員に対して通信料や光熱費などの補助として月額5000円の手当を支給することを決めた。一方で、通勤定期券代の支給を廃止し、出勤時にかかった実費を精算する形に変更する。 ------------------------------------------------------------ 昨年富士通は希望退職者を3,000人弱募り、 人員削減を行っており、テレワークを基本とし ジョブ型制度の導入を検討しているそうです。 オフィスも小さくして、完全にコスト減とDX （デジタルトランスフォーメーション）を 勧めていると言えます。 うまくITをと融合して徹底的に業務効率や テレワークで成果を残す仕組みに変えていくのだ と思います。 もちろん「大手だからできること」と それで終わってしまいますが 参考にできるところはたくさんあります。 すごく大きく見えているものは 人数がたくさんいるから という面もたくさんあります。 実は社員数の少ない中小企業の方がそういったものは スモールスタートで始めやすかったりします。 今はIT導入補助金もありますし、 導入しやすい環境下であります。 しかし、今後どのようになるのか分からないので 本当に導入しても良いものか。 という悩みも出てくると思います。 ここは正直なところ「覚悟」しかありません。 ビジネスは今のサービス一本だけではありません。 時代や市場の変化に伴い たくさんチャンスがあります。 そこをつかめるのは 日頃から準備している人にしか掴むことができません。 もちろんたまたまもあるかもしれませんが、 長く続かないでしょう。 次来たるべくチャンスの タイミングでそれを掴み取れるのは 今後どうなるのかという仮設を立てながら 今できる準備を地道に行っていくことしかないのです。
小濱亮介
