saiyo
採用担当者向け
シナジー採用のこだわり 〜面接の制度を高める適性検査の活用事例～
企業の採用プロセスにおいて、適性検査は 候補者の能力や適性を客観的に評価する 重要なツールとなっています。 1. 使用している適性検査とその概要 弊社では、採用活動の一環として「INSIGHT」という 適性検査を導入しています。この検査は、 主に以下の6つの領域を評価し、 受検者の性格特性や行動傾向を数値化します。 行動特性：働き方やモチベーションの傾向を示す。 思考特性：問題解決や課題に取り組む際の思考パターンを分析。 感情特性：人間関係における対応や感情のコントロール力を評価。 ストレス耐性：仕事のプレッシャーへの対処能力を測る。 価値観・動機：働くことへの意識や価値観を把握。 社会性：コミュニケーション能力や協調性など、対人スキルを確認。 これにより、個人の性格や思考スタイルの傾向が 可視化され、採用の判断材料として非常に有効です。 2. 受検タイミングと面接での活用方法 適性検査は「2次面接」の前に実施しています。 適性検査の結果は、2次面接の基礎情報として使い、 面接官が候補者の強みや課題に 具体的にアプローチできるよう支援しています。 特に、数値が低い項目に着目し、その内容について 面接で質問を行うことで、候補者の特徴を さらに深く理解します。 例えば、社会性の数値が低い場合、その理由や 自身のコミュニケーションスタイルについて掘り下げ、 職場での適応力を確認します。 3. 活躍社員との傾向比較 適性検査の特徴的な活用として、在籍している社員にも 同様の適性検査を受検してもらい、弊社で活躍している 社員の傾向を把握しています。その傾向をもとに、 新たな候補者の適合性を分析することができ、 弊社に適した人材を選定する参考にしています。 この結果、数値が単に低いか高いかだけではなく、 実際に活躍している社員の特性との 整合性が取れているかも重要な視点としています。 4. 面接との併用で適性検査を最大限に活用 弊社の採用プロセスでは、適性検査だけで 合否を判断することはありません。 適性検査はあくまで一つの参考データとして用い、 面接で候補者の人物像をさらに深く理解する手段としています。 例えば、ある特性の数値が低くても、その理由や 具体的なエピソードからポジティブな側面を引き出す場合も多く、 柔軟に判断を進めています。適性検査は 「面接の精度を高めるためのツール」と位置づけ、 あくまで面接官が候補者の特性を理解しやすくするための材料としています。 適性検査の導入により、単なるスキルや経験だけでなく、 企業文化や職場環境に合致する人物を見極めることが 可能になっています。 適性検査に関して 詳しく知りたいという方がいれば、お気軽にご連絡ください。
樋野 竜乃介
特定技能外国人の定着率アップ！働きやすい職場作りのコツ
少子高齢化が進む日本において、外国人労働者の採用は 労働力不足を補うために有効な解決策として 注目されています。しかし、多くの企業が 外国人労働者の受け入れに 不安を抱えているのも事実です。 その中でも特に定着率への懸念が挙げられるなか、 成功している企業ではさまざまな工夫を重ねることで、 外国人労働者が安心して働ける環境を整えています。 この記事では、特定技能外国人の採用と 定着を成功させるために有効な取り組みと ポイントをそれぞれご紹介します。 特定技能外国人を受け入れた企業が成功している具体的な取り組み まずは、特定技能外国人の定着を促す 具体的な取り組み事例を、5つご紹介します。 1. 充実した日本語サポート体制 特定技能外国人が職場にスムーズに馴染むためには、 日本語のサポートが欠かせません。 特に仕事中に分からない言葉があっても、 遠慮して「聞きにくい」と感じる外国人は少なくありません。 採用に成功している企業では、 次のような日本語サポートを取り入れています。 ・日常業務の中での日本語教育 1日10分程度の短時間でも、専門用語や 日本語の基本的なフレーズを教える機会を 設けることで、効果的にサポートできます。 ・日本語学習アプリやeラーニングの活用 自宅学習をサポートするために、 学習ツールを紹介する方法も有効です。 建設業界であれば、国交省が推奨するアプリも活用できます。 こうした取り組みによって、日本語能力が向上すると、 職場でのコミュニケーションがスムーズになり、 業務ミスが減少します。また、一体感が生まれ、 外国人労働者が孤立しにくくなる効果も期待できます。 外国人労働者を受け入れる際に 特に注意すべきなのは、孤立を防ぐことです。 孤立は早期退職の大きな原因の一つであり、 受け入れる側が「相手の様子を見よう」と 一歩引いてしまうことで、 かえって距離が広がることがあります。 だからこそ、日本人従業員のほうから 積極的に話しかける姿勢が重要です。 話しかけることで、外国人労働者は 「自分はこのグループの一員なんだ」と実感し、 職場に対する愛着が湧きます。 このような働きかけは、外国人労働者の 定着率向上や早期退職の防止につながります。 2. 文化交流の促進 お互いの文化を理解し合う機会を設けることで、 外国人労働者と日本人従業員の距離が縮まります。 うまくいっている企業は、定期的に さまざまなイベントを開催しています。 具体的には、バーベキューやカラオケ大会、 ボーリングや、外国人従業員が母国の料理を紹介する会などです。 日本で働く外国人の満足度には 職場によってかなりの差があります。 定期的にコミュニケーションをとっている企業だと、 仕事がオフの日にも日本の生活を 満喫している外国人が多いです。その一方で、 あまりそういった工夫がない企業のスタッフだと、 休日に何をしたか尋ねても「掃除してた」とか 「家で寝てた」と答えるような人もいます。 お金を稼ぐために来日しているといっても、 仕事以外の生活を楽しむことは非常に大事です。 お互いの理解を深めるような活動が 職場の一体感を高め、定着率の向上につながることでしょう。 3. 生活のサポート たとえ会社で住居を用意しなくても、 制度上外国人の雇用は可能です。 しかし、会社で寮を用意してあげるほうが、 外国人からすれば働きやすいでしょう。 また、特定技能では5年という期限があるため、 多くの外国人は家具家電を買いたがりません。 そのため、家具や家電付きの寮も喜ばれます。 先日、転職したばかりの特定技能外国人に 転職先の様子を聞いた際も、 家賃の割にいろんなものが揃っていることを 話題にしていました。 そのほか、地域のゴミ出しルールや 交通機関の利用方法を説明するなど、 生活面での細やかな支援も重要です。 また、何年も日本に住んでいると ホームシックになる人もいるため、 彼らの母国の食材が手に入るお店を 紹介することも喜ばれています。 4. キャリアパスの提示とスキルアップの支援 特定技能外国人が将来の展望を持てるよう、 明確なキャリアパスを提示することが重要です。 私たちサポート機関にも「どうすれば給料が上がる？」 といった相談がよく寄せられます。 ところが、経営者やサポート機関と 「スキルアップをして給料もアップさせたい」 という話をしていても、その話し合いの場に 現場のスタッフや先輩がいることはほぼありません。 結果として現場のスタッフとギャップが生まれて、 給料が良いよその会社に行きたくなるケースもあります。 また、外国人が日本で長期間働きたい場合、 特定技能2号という選択肢があります。 特定技能1号の5年間が終了する前に 2号の資格を取ると、半永久的に日本で働けるのです。 2号の要件には、管理者としての経験が必要です。 そのため、たとえば3年目で転職してしまうと、 転職先で残り2年のあいだに管理者の経験を積む ハードルは高くなります。そのため、入社当初から 育成計画を立てていくことは、 一つのキーポイントになると言えるでしょう。 特定技能外国人の育成計画を早めに立てて、 昇給の条件や具体的なスキルアップ計画を 適切なメンバー間で共有することで、 モチベーションを維持し、長期的な雇用に つなげることができます。 5. 定期的なフォローアップと相談窓口 外国人労働者が困ったときに気軽に相談できる 環境を作っておくことは、トラブルの未然防止に 欠かせません。定期面談のみならず、 雑談を通じた日常的なコミュニケーションを 心がけることで、労働者が自ら問題を 話しやすい雰囲気を作ることができます。 企業にとって最も避けたいのは、 急な退職の申し出です。事前に悩みを相談できる 環境を作れていれば、本人の悩みごとや 希望を受けて状況を改善する余地が生まれ、 職場の混乱を防ぐことにつながります。 特定技能外国人に選ばれる職場になるためのポイント 特定技能外国人に選ばれる職場には、 いくつかの共通点があります。ここでは、 選ばれる職場になるための 具体的なポイントを7つに分けてご紹介します。 1. 働きやすい環境の職場 外国人労働者は、決められたことを 正確に遂行する能力が高い一方、あいまいな指示には 戸惑うことがあります。職場のルールや 業務内容を明文化し、わかりやすく伝えることで、 安心して仕事に取り組める環境を作りましょう。 母国語でのマニュアルや資料を用意することは、 「受け入れられている」と感じてもらうためにも有効です。 2. 生活のサポート 住まいや家電の提供など、生活面でのサポートは 外国人労働者が職場を選ぶ際の大きな決め手になります。 可能なのであれば「家具や家電付きの住居を 用意しています」といった情報は、 募集の際に前面に押し出すのがオススメです。 こういったサポートがあることで、 入社後の満足度がぐっと上がり、 長く働いてもらえる職場づくりにもつながります。 3. 明確な雇用条件 7つの中でも一番大事なポイントは 「明確な雇用条件」です。「入社前に聞いていた 条件が違う」という事態は、外国人労働者の モチベーションを一気に下げてしまいます。 短期で辞める方の理由で一番多いのが 「条件違い」なのです。給与や休日などの条件は 事前に正確に伝え、採用後も約束を守ることが重要です。 条件が守られている職場は、 SNSを通してコミュニティ内で 良い評判が広がります。 逆に、条件違いが続く職場は離職率が高くなり、 新たな採用も難しくなってしまいます。 4. 安心できる環境づくり 外国人労働者が最も不安を感じるのは、 職場での差別やトラブルです。残念ながら、 いじめが原因で職場環境が悪化する例もあります。 外国人が安心して働ける職場を作るためにも、 コミュニケーションを促し、 トラブルを未然に防ぐ仕組みを整えましょう。 5. 日本語サポートの充実 「簡単な日本語を教えます」「業務に必要な フレーズを学べます」といった日本語サポートを 提供することで、外国人労働者にとって 働きやすい職場となります。 日本語能力がアップすることは、 コミュニケーションを円滑にして 業務ミスを減らすだけでなく、職場全体の 一体感を高める効果もあります。 6. 職場の魅力発信 SNSを活用して職場の雰囲気や 従業員の声を発信して、外国人労働者に 職場の魅力を伝えましょう。 給料が高い企業よりも、SNSで惹かれた会社を 選ぶ人もいます。応募前に、 彼らが具体的なイメージを持てるような 情報発信が効果的です。 7. コミュニティの形成と地域連携 外国人労働者が孤立しないよう、 コミュニティを作ることも重要です。 同郷の仲間同士でつながる場を提供したり、 職場内でイベントを開催することで、 労働者同士の絆が深まります。 また、会社としての行事でなくとも、 地域行事や地元のサークル活動を紹介して 地域社会への溶け込みをサポートすることも 効果的です。地域と連携し、 職場以外でも安心して過ごせる環境を 整えることが長期的な定着につながります。 外国人に選ばれる企業は、働きやすい環境と 明確な条件を整え、交流文化や 生活サポートを充実させています。 信頼関係を見据え、長く働きたいと思える 職場づくりを目指しましょう。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 外国人労働者の採用は、人材不足に悩む 日本企業にとって重要な選択肢です。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を 活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。 ぜひお気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
シナジー採用のこだわり 〜内定者フォローで不安払拭と教育を～
弊社では、内定承諾後に、内定者フォローを行なっています。 現在進行中のものもありますが、どのような目的で、 どのような取組みを行なっているのかご紹介します。 1. 内定者フォローの目的 内定者が会社に馴染むためのサポート まずは、内定者が新しい環境に早く慣れ、 会社の雰囲気や文化を理解できるように 支援することが大切です。入社前から社内の人や 社風に馴染むことで、内定者は心理的に安心感を持ち、 入社後もスムーズに働けるようになります。 また、「ここが自分の居場所だ！」と早くから 思ってもらえるようにフォロー活動を行なっています。 内定者を即戦力として育てる 内定者が入社後すぐに成果を上げられるよう、 教育を行なっています。基本的な業務スキルの取得はもちろん、 専門業務の知識を学ぶことで、内定者が初日から 効果的に業務をできるようにフォローしています。 また、会社の文化や価値観、ルールに関する理解を 深めることで、文化醸成も行なっています。 2. 内定者フォローの具体的な内容 基本的な業務スキルの取得 まずは、タイピングです。スマホでのフリック入力は早くても、 PC等のキーボード入力ができない学生は多くいます。 そのため、入社までに”寿司打”というアプリを使って、 達成してほしい目標を与えています。その他にも、 ビジネスマナーはもちろん資料作成、 営業に関する知識など、入社までに覚えていってもらいます。 専門業務の知識習得 業界のトレンドや法律に関する知識を深めてもらいます。 まずは、どのような仕事かを理解してもらい、 そのために必要なスキルや付随する業務を知ってもらいます。 弊社は多事業に展開しているため、各事業部でインターンシップを実施し どのようなことを行なっているのかを理解してもらいます。 会社の文化やルールを理解する ミッション、ビジョン、ドリーム、クレドの理解はもちろん、 これまでどのような歴史を辿ってきたのかも理解してもらい、 弊社ならではの独自の文化を理解してもらっています。 実際にアルバイトとして働く経験 内定者にアルバイトとして働く機会を提供することで、 業務に対するリアルな感覚をつかんでもらうことができます。 実務経験を通じて即戦力としての準備を整えます。 定期的な懇親会＆会社行事への誘致 弊社では、選考中に多くの社員と関わってもらっています。 ただ、選考では関われる人数にも限度があるため、 取り繕っていない素の社員と関わる場をつくることも重要です。 また、社員とは関わっても、意外と内定者同士の関わりは 少なかったりするので、意識的に増やすようにしています。 例えば、会社での行事や懇親会、研修会はもちろん、 新卒採用のインターンシップにも内定者として参加してもらい、 接点回数をなるべく多く取るようにしています。 3.内定者フォローの効果と今後の展望 内定者フォローが充実することで、入社後の離職率が低下し、 内定者が自信をもってスタートできる環境が整います。 スキルや知識の向上も期待でき、内定者が将来的に会社の成長を支える 人材として育つための土台が作られます。 そういった意味で、内定者フォローは会社の成長をさせるために欠かせない要素です。 内定者が早期に戦力となるために、しっかりとしたサポートを行い 未来の企業を担う人材育成に力を入れていきましょう。
広報シナジー
シナジー採用のこだわり 〜面接評価シートの有効性について～
採用活動で面接は非常に重要なステップですが、 評価が曖昧になってしまうこともありますよね。 そんなときに役立つのが「面接評価シート」です。 このシートを使うことで、面接の質がぐっと向上します。 今回は、面接評価シートを使用しなかった場合の問題点と、 それがどう解決されるか、さらに具体的な シートの活用方法についてご紹介します。 評価シートを使わない場合の問題点 面接評価シートを使わないと、面接の評価が どうしても面接官の主観に依存してしまいがちです。 たとえば、面接官が候補者の印象に左右されて、 一部のエピソードだけで評価を決めてしまうことがあります。 また、面接官ごとに評価の基準が異なると、 公平に候補者を比較するのが難しくなります。 その結果、適した人材を見逃してしまったり、 組織に合わない人材を採用してしまうリスクが増えてしまいます。 さらに、面接官同士の評価が一致せず、意思決定が遅れることもよくあります。 面接評価シートの効果 面接評価シートを使うことで、これらの問題が解決できます。 シートには具体的な評価項目が設定されているため、 面接官全員が同じ基準で候補者を評価することができます。 これにより、評価のばらつきが減り、面接官の主観や 感情に影響されるリスクが低くなります。 また、評価がシートにまとめられていることで、 面接官同士の意見交換がスムーズに行われ、 意思決定もスピーディーになります。シートを活用することで、 採用プロセス全体が透明で客観的なものになり、 公平な採用判断ができるようになります。 具体的なシートの使い方 具体的には、まず採用基準に基づいた評価項目を設定します。 例えば、「コミュニケーション能力」「問題解決力」 「チームワーク」「仕事への意欲」などの項目を挙げ、 それぞれを1～5のスケールで評価します。 さらに、数値評価だけでなく、各項目ごとに コメント欄を設けて、評価の理由や印象に残った点を 書き込むようにすると良いです。 これにより、面接官がなぜその評価をしたのかが明確になり、 他の面接官にも伝わりやすくなります。 例えば、「コミュニケーション能力」の項目では、 「質問に対する回答が分かりやすく、論理的であったかどうか」 「面接官とのやり取りがスムーズか」など 具体的な観点を示すと評価がしやすくなります。 シートのフォーマットも統一し、全ての面接官が 同じ流れで評価できるようにしましょう。 結論 面接評価シートは、面接官の評価のブレを減らし、 公平で客観的な採用判断を助けるツールです。 シートを使うことで、面接官全員が統一された基準で 評価を行うことができ、結果として、組織にフィットする 最適な人材を見極める力が向上します。 シートはただの記録ツールではなく、採用の質を高めるための 重要なサポート役として、ぜひ活用してみてください。
樋野 竜乃介
シナジー採用のこだわり 〜シナジーで実施している選考課題とは？～
弊社では、採用活動の中で面接や適性検査の他に、 選考課題を実施しています。 選考課題とは、学生ごとに課題を提示し、 取り組んだ課題を次回の面接の時に発表してもらいます。 例えば、2025年卒の学生には下記のような選考課題を出しました。 ◯選考課題例 ・シナジーの採用を成功させるには？ ・シナジーで新しく事業を行うなら何？ ・シナジーの各事業部の強み・弱みを分析し、 〇〇さんならどう活躍できるかプレゼンしてください。 選考課題で意識していることは、ネットの情報だけでなく シナジーに対する理解を深めなければできない内容にすることです。 シナジーに対する理解を深めるために、シナジーのHPを始め、 これまで聞いた内容を整理することはもちろん、 社員へのヒアリングを実施しなければなりません。 学生自身が、ヒアリングの質問項目を考え、 実際に社員へヒアリングをしたことを整理し、 課題に対する発表資料を作成し、 次の選考の時に発表してもらう流れになっています。 選考課題の目的は2つあります。 ①選考課題を通して、面接では測れない適性を見ること 面接だけでは、候補者の全てを見極めることはできません。 面接だけで見極めてしまうと、かなりの確率で ミスマッチが生まれてしまいます。 特に学生は就業の経験が乏しく、実績などで 判断することができません。 学生自身も、働く上での適性を 理解していない場合が多いため、ミスマッチを生んでしまいます。 そこで、選考課題を通して学生がどのような姿勢で 取り組んでいるのかを見ることで、自社に マッチしているかどうかを見極めるようにしています。 例えば、ヒアリングの仕方はどうか、ヒアリング内容の理解は できているか、発表資料のまとめ方や発表内容の論理は 合っているかなど、課題を通して見極めるようにしています。 また、学生ごとに弊社社員がメンターとして ついているのですが、メンターに資料のチェックや 相談を行うようにしています。 その際に、 課題の進め方なども見るようにしています。 ②シナジーの理解度を深め、より魅力に感じてもらうこと 選考課題に取り組んでもらうことで、 シナジーの理解をより深めてもらい、 魅力に感じてもらうことも意識しています。 面接だけでは、どうしても情報や関わるメンバーの偏りが 出てしまいます。 選考課題を通し、採用メンバー以外にも 関わってもらうことを意識しています。 また、選考課題というアウトプットがあることで、 受動的ではなく、能動的にシナジーの情報を 集めるようになります。そうすることで、 インプットの質が上がり、より理解が深まるようになります。 選考全体で重要にしているのは、 ”いかにシナジーのことを考えている時間を多くするか”ということです。 インターネットの普及や採用のオンライン化が進んだ結果、 多くの企業の選考を受けることも、選ぶこともできる時代になりました。 そのような時代で、忘れられず、しっかりと興味を持ち続けてもらうために、 ”いかにシナジーのことを考える割合を増やすか”ということを意識しています。 そのため、前回ご紹介した単純な面接回数も多いですし、 選考課題という手段を用い、シナジーのことを 考える機会を増やすようにしています。
樋野 竜乃介
なぜインドネシア人労働者の採用がアツイのか？採用の際の注意点も併せて解説！
近年、日本国内で外国人労働者の採用はますます重要な 選択肢となっています。そんな中、2023年ごろから 特にご相談が増えているのが「インドネシア人の採用」についてです。 この記事では、日本でインドネシア人労働者が 増えている理由を考察し、採用の際の注意点についてもご紹介します。 インドネシア人労働者の増加背景 従来、日本ではベトナムや中国などからの労働者が 多くの業界で活躍してきました。 しかし、円安や母国での賃金上昇が進んで 給料面における魅力が減ったこともあってか、 近年はその伸びが鈍化しています。 代わりに増えているのがインドネシア人なのです。 特に農業や製造業、建設業、介護などの 人手不足が顕著な分野では、インドネシア人の割合が 多くなっています。 日本がインドネシア人から選ばれる理由 インドネシア人労働者が日本を選ぶ理由は 多岐にわたりますが、その中でもインパクトが大きい 要素として、以下が挙げられます。 ①給与水準や日本への興味 ②日本語教育の普及 ③日系企業との親和性 これらの理由を詳しく見ていきましょう。 ①給与水準や日本への興味 インドネシアと日本の給与水準には、依然として 大きな差があります。たとえ円安の影響があったとしても、 日本で働くことは依然としてインドネシア人にとって 大きな経済的魅力があるのです。 また、インドネシア人に限ったことではありませんが、 日本そのものへの興味も大きな動機となっています。 日本の独特な文化、歴史、そして四季がある生活環境は、 インドネシアの人々にとって魅力的です。 特に日本の四季に対する関心は高く、 東南アジアでは体験できない雪景色を見たいという 憧れを持つ人も少なくありません。 弊社で働くインドネシア人スタッフも、 ガンダムが大好きで日本に憧れたそうです。 こうした日本ならではの魅力が、 インドネシア人が日本で働くことを選ぶ理由の一つとなっています。 ②日本語教育の普及 インドネシアでは日本語教育が普及しています。 実は、日本国外における日本語の学習者が 2番目に多い国なのです。学習者が1番多いのは中国ですが、 インドネシアと中国では母数となる人口の差が大きいため、 率に着目するとインドネシアは 非常にパーセンテージが高くなっています。 実際に、インドネシアから日本に来る多くの労働者は、 ある程度の日本語能力を持っており、 面接時にも通訳を必要としないケースが増えています。 このように、日本語教育が普及していることは、 インドネシア人労働者が日本を選ぶ大きな要因となっているのです。 ③日系企業との親和性 インドネシアには多くの日系企業が進出しています。 そのため、日本企業を身近に感じている労働者も 少なくありません。実際に私が面接をしたインドネシア人は、 3人に1人の割合で過去に日系企業での就労経験がありました。 日系企業で働きたい人であれば、日本での就労後に インドネシアに戻った時にも経験が活かしやすくなります。 日本人スタッフと現地スタッフの橋渡し役にもなれるでしょう。 こうした背景も、インドネシア人労働者が 日本を選ぶ際の後押しとなっていると考えられます。 このように、給与や日本語能力、日系企業との親和性など、 インドネシア人労働者が日本を選ぶ理由は多岐にわたります。 彼らにとって日本は、経済的なメリットだけでなく、 文化的にも魅力的な就労先となっているのです。 日本企業からインドネシア人が人気の理由 若い労働人口と豊富な人材 インドネシアは、非常に豊かな労働人口を抱えています。 生産年齢人口（15歳～64歳）は2022年1月現在総人口の70.7%で、 約1億9,000万人。特に20代から30代の若い世代が多く、 これは高齢化が進む日本にとって非常に重要なポイントです。 参考：PopulationPyramid.net「インドネシアの人口ピラミッド2020年」 日本国内では労働力不足が深刻な課題となっているため、 若くてエネルギッシュなインドネシア人労働者が 日本企業にとって貴重な労働力となります。 また、インドネシアは人口が多いため、長期的に見ても 日本企業が優秀な人材を確保できる可能性が高いです。 労働者の供給が安定していることは、 企業にとっても大きな魅力でしょう。 フィリピンやベトナムも、生産労働人口の割合は そう変わりません。しかし、インドネシアは人口が多いため、 相対的にインドネシア人に頼る機会が増えるのは 当然の流れと言えるでしょう。 日本文化への理解と相性の良さ インドネシア人労働者が日本企業に馴染みやすい理由の一つに、 文化的な相性の良さがあります。インドネシアは、 日本と同様に目上の人を敬う文化が根付いており、 日本人と似た感覚を持っている方が多いのです。 さらに、インドネシア人は非常に勤勉で 責任感が強い人材が多いと評価されています。 日本企業では、真面目に働く姿勢やチームワークを 重視する傾向があり、インドネシア人労働者は その点でも非常に評価が高いです。 特に、介護や製造業の現場では、彼らの協調性と 粘り強さが貴重な資質として認識されています。 採用時の注意点と対策 注目が集まっているインドネシア人採用ですが、 採用する際には文化的・宗教的な配慮が必要です。 特にインドネシア人の約85％はイスラム教徒であるため、 豚肉を避けた食事や、1日5回ある礼拝の調整といった対応が 求められます。ただし、これらの問題は面接時に しっかりと話し合いを行えば対応可能です。 たとえば、礼拝時のルールや、ラマダン（断食）期間中の 体調管理などを考慮する必要があります。 個人によって温度差がありますが、 礼拝は「やむを得ない事情がある場合は 時間をずらしても構わない」との考えを 持っていることが多いです。女性であれば、 ヒジャブ（頭を覆う布）を着用したまま働けるのが 当然と考えている方もいるので、 事前にきちんとすり合わせをしましょう。 また、これもインドネシア人に限りませんが、 仕事をする上で「やってはいけない作業」を ハッキリと伝えておくことも重要です。 日本人は「その作業はしなくても良い」という言い方を よくしますが、外国人にとってその言い回しは 「しても良いし、しなくても良い」と 受け取られることがあります。そのため、 やってほしくない作業がある場合は 「これはやらないでほしい」と伝えるように気をつけましょう。 どの企業でも、最終的な課題になるのは コミュニケーションがほとんどです。 海外から働きにくる方は、基本的に話す相手が 職場の人間に限られます。一方で、受け入れる側の日本人が 遠慮してしまい、あまり外国人に話しかけないと言う話を よく聞きます。しかし、これでは外国人も日本人も コミュニケーション力は上がりません。 ぜひ積極的に自分たちから歩み寄り、 話しかける姿勢を心がけてください。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 外国人労働者の採用は、日本企業にとって 今後ますます重要な選択肢となります。 特にインドネシア人労働者は、その文化的な相性の良さや 高い日本語能力から、初めての外国人採用にオススメです。 しかし、すでに外国人採用をしている企業の場合、 既存スタッフとの兼ね合いで 必ずしもインドネシア人を採用するべきではないケースもございます。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 ぜひお気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
【人事の方向け】初めての外国人採用でよくある不安・問題点と対策
今回は、外国人採用に関して お客様からよく聞かれる不安や疑問にお答えします。 外国人の採用を検討している企業にとっては、 さまざまな不安がつきものです。ここでは、 初めて外国人を採用する際に多くの企業が抱える不安と、 それに対する実情や対応策をくわしくご紹介します。 1. コミュニケーションの不安 外国人とのコミュニケーションがスムーズにできるか、 不安に感じるとよく聞きます。一番心配される事項と言っても 過言ではありません。特定技能の外国人はある程度 日本語を話せるのですが、多くの企業は 実際にどれくらい話せる人なのかイメージがついていません。 対応策：百聞は一見にしかず。まずは面接を実施して、 外国人候補者と直接話してみることをおすすめします。 面接する＝雇用が確定するわけではありません。 それに、仮に採用となってもそこから相手側にも 準備期間があります。面接の時点で、 完璧に受け入れ体制が整っている必要はないのです。 いざ候補者とWEB面談をしてみると 「意外と話せる」と感じるお客様を何人も見てきました。 不安が拭えないのであれば、面接時に通訳の同席も可能です。 採用後の実務においては、以下のような工夫で コミュニケーションの障害を減らせるでしょう。 ・ゆっくり話す ・ジェスチャーを使う ・一文を短くする など また、細かいニュアンスや真意を伝える必要がある場合は、 弊社も間に入ります。母国の通訳さんが同席することも可能です。 2. トラブルの可能性 「外国人がトラブルを起こすのでは」と心配する声も聞きます。 おそらく、過去にメディアで見た外国人関連の 悪いニュースが印象に残っているのでしょう。 しかし、外国人もトラブルを起こす人ばかりではありません。 わざわざ日本へ働きにきているのにトラブルを起こすのは、 彼らにとってもリスクが大きいのです。 対応策：トラブルをできるだけ未然に防ぐために、 シナジーでは入国前後に外国人へ注意喚起をしています。 ただ、国によって「迷惑」の基準は異なるものです。 「迷惑をかけないようにね」と伝えても、日本人とは違う常識で 行動する人はいます。例えば、過去にあったケースでは 「ゴミをアパートの外に置く」などです。 弊社では、サポートしている企業様の外国人スタッフが住む アパートを直接訪ねて、様子を見に行きます。 周りの方のクレームに繋がる行動がないかを確認するためです。 仕事以外の時間も外国人の様子を見ている企業は多くないので、 私どもで気づいた部分があれば、その都度指導をしています。 3. 事故や病気への対応 仕事中の事故や病気への対応を不安に思う企業も 少なくありません。しかし、外国人だからといって特別な対応は不要です。 対応策：事故や病気が発生したら、日本人の従業員の場合と同様に、 まず病院に連れて行きましょう。弊社がサポートする 企業様の場合ですと、初期対応を行った後は弊社へ ご連絡いただいています。必要な手続きは、基本的に 病院や我々のようなサポート機関（登録支援機関)など 各所から指示があるので、焦る必要はありません。 また、現場での安全教育を徹底し、日本人と同様の対応を 行うことで、リスクを最小限に抑えられます。 4. 受け入れ体制の整備 「まだ外国人を受け入れるための体制が整っていない」 と仰る企業は多いです。しかし、海外の候補者を 面接してから入社までは、最低3〜6ヶ月はかかります。 そのため、面接前の時点で必要な準備は、 実はそれほど多くありません。敢えて言うとすれば、 外国人を受け入れる心構えが必要です。 対応策：外国人の面接をする時点で最低限必要なことは、次の通りです。 ①入社時の教育担当 ②外国人の給料や待遇を決めておくこと ③貴社で働く魅力やメリット 以前は、外国人が働く上で何よりも「給与」が大事でした。 しかし、近年は人間関係や生活環境を重要視する傾向が みられます。そもそも今は円安なので、給与だけで見ると 日本以外にも魅力的な国があるのです。治安の良さや、 仕事以外の環境を考慮して日本を選ぶ方も少なくありません。 そのため、休みの日の楽しみや身の回りのサポート体制 といったメリットをアピールするのが良いでしょう。 5. 転職の可能性 採用した外国人が転職する可能性を懸念する声も聞きます。 気持ちもわかりますが、これに関しては 日本人も同じではないでしょうか。 対応策：特定技能の場合は転職が可能ですが、 技能実習生の場合は転職ができません。 (※2027年には技能実習制度は廃止され、新制度では 一定の条件下で転職が可能となる予定です） 日本で働く外国人は、特定技能よりも技能実習のほうが多いです。 技能実習と特定技能を比較の上で活用しつつ、 転職されない環境づくりをしていきましょう。 特に海外から来日する外国人は期待と不安が 入り混じっておりますので、そういった方に 選ばれる企業になるためには、企業の魅力発信はとても重要です。 6. 面接時の注意点 企業から聞く不安というより、私共から見て注意喚起したい点です。 それは、面接のスケジューリングのスピード。 日本人は商談やプロジェクトでも、話が始まってから 決断まで時間がかかるのが珍しくありません。 ところが、外国人（少なくとも、日本で働きたい方）は、 何かスタートしたら一気に進むものだ、という認識です。 面接をすると決まってから、スケジュール確定までが 遅いと「この会社は私と面接をしたくないから遅いんだ」と解釈します。 また、外国人も日本人と同様に複数のルートを使って 就職活動をします。そのため、せっかく希望条件に合う方が 見つかっても、待たせたことで競合他社に 先を越されることがございます。競合他社も良い候補者がいれば、 他の企業に取られないように内定から 雇用契約まで一気に進めてしまいます。 面接日程が1週間決まらなければ、 他社に流れる可能性が高いと覚えておいてください。 対応策：日本へ働きにくる外国人は、1日でも早く働くために、 スピーディな対応を望んでいる方がほとんどです。 誰を面接するか決めたら、できるだけ早く対応をしてください。 肌感覚ですが、たとえば1週間待たせるのは 私たちが1ヶ月待たされるのと同等の感覚なのだと思います。 実際に、面接の日時を調整中は候補者から 1日2,3回催促がくることもザラです。ぜひ、日程調整時の スピード感を意識してみてください。 以上、これから外国人を採用したい企業様に向けて、 6つの不安や注意点と対応策を記載しました。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
企業はなぜ今、外国人労働者の採用を考える必要があるのか？
人手不足の見通しと起こりうる現象 実はいま、日本の企業の半数以上が 人手不足に悩まされているのをご存知でしょうか。 【出典】株式会社帝国データバンク 「人手不足に対する企業の動向調査（2024年1月）」 人手不足が続くことの問題点を記載します。 ①技術継承が難しくなる ②仕事の受注が困難になる ③効率が低下する 一つずつ見ていきましょう。 まず、この人手不足は特に古い業界で深刻であり、 熟練技術の維持が年々難しくなっています。 例えば、神社や仏閣の建築や修復に携わる 宮大工（みやだいく）などの特有の技術を持つ職人が 減少しており、彼らの技術を次世代に伝えることが 難しくなっているのです。 人材不足はもちろん企業の業績にも影響があります。 人手が足りている時は受けることができていた仕事を 引き受けられなくなれば、一見マイナスに見えなくても、 確保できていたはずの売り上げを逃してしまうことになります。 また、人手が足りないと一人当たりの仕事量が増え、 モチベーションが低下し、効率も悪化してしまいます。 繁忙期だけでなく慢性的に忙しい状況が続くと、 仕事のスピードもどんどん落ちてしまうでしょう。 外国人労働者の需要と供給見通し 日本人の労働者がどんどん減っていくなかで、 外国人の雇用を増やしていく必要がある、 という認識をお持ちの企業は増えているでしょう。 しかし、現在のペースで外国人の雇用を増やしても、 日本人の不足分の労働力を補うのは難しいと言われています。 現在、日本の労働市場における外国人労働者の割合は 全体の約2〜3％です。しかし、目標GDP通りの経済規模を 達成しようとすれば、この割合を2040年ごろには 10％程度に引き上げる必要があると予想されています。 そして、それには42万人もの外国人労働者が不足すると 見込まれているのです。 大手企業では、2023年時点で半数以上の企業が 外国人従業員を雇用しており、外国人労働者の雇用が進んでいます。 引用：「2023年度外国人雇用に関する調査」の結果について｜あしぎん総合研究所 ところが、中小企業においては依然として 人材の確保が難しい状況です。大手企業も中小企業も、 今後さらに外国人労働者の需要は高まることが予想されます。 このままだとその際、外国人がどんどん入っていく大企業と、 募集をかけてもなかなか集まらない中小企業企業の 二極化が進んでいくのではないでしょうか。 懸念されるのは、人材の偏りによって 全体の供給チェーンが滞ることです。 1次、2次のサプライヤーには外国人労働者が 入ってきていますが、4次、5次の下請け企業に 人材が集まりにくくなると、何が起こるでしょうか。 パソコンを例に考えるなら、外側を作る会社は 人手が足りているけれども、中の部品を作る会社の 人手が足りない、という事態が起こり得ます。 「自分の会社だけ、人材不足に困らなければ良い」という 考えで動いていると、グループや業界全体で 業務がまわらなくなっていくかもしれません。 ある程度、外国人の採用ノウハウやルートを 確立できている企業であれば、下請け企業にも 共有していくべきではないでしょうか。 頼る先の親会社やグループ企業がないような場合でも、 できることはあります。 現段階では、人手が足りないことが表面的に話題になっても、 具体的に「何人欲しいんだ」という話やノウハウの共有は しづらいところがあると思います。 外国人を採用するための組合や企業間で、 もっとざっくばらんに話し合えるようになるのが 良いでしょう。そして「共同購入」ができるような形を 目指していくべきです。海外側の送り出し機関も、 1人や2人の少人数を採用したい企業や組合よりも、 ある程度まとまった人数の希望を出したほうが 対応してもらいやすくなります。 実際に弊社でも、2023年からいろんな組合さんとの 協力をスタートしました。話を聞いてみると 「よその組合さんと仲良くしたいと思っていても、 それを自分たちが実際にできるかというと、 なかなか難しい」とのことでした。 外国人の「仕入れルート」に関しては、 この先どんどん厳しいものになっていくのは明白です。 外国人採用の二極化が進んでしまう前に、 横のつながりを作って連携を深めていくことを おすすめいたします。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
シナジー採用のこだわり 〜面接は5回以上！？お互いの本音をぶつけ、マッチングを高める～
この記事では、シナジーの採用活動のこだわりについて お伝えしていきます。 今回は、”面接”についてです。 弊社では、新卒採用の面接を4-5回、 多い学生だと、面談も含めて10回前後実施することもあります。 多くの回数を行う理由としては、お互いのことを知って ミスマッチを減らすことが1番の目的です。 大前提として、”面接だけでは、絶対に分からない。” このことを念頭に置いて採用活動を行っています。 企業は学生の本質を知ろうとして探るように話をし、 学生や応募者は自分をよく見せようとします。 そのため弊社では、なるべくリラックスした雰囲気で 話ができるようにします。 学生からは、「シナジーの面接って、すごくフランクな 感じですよね。」とよく言われています。 時には食事をしながら話す場を設けることもあります。 なるべく本音を言い合い、建設的な場にすることを心がけています。 面接も含めて、選考で意識していることは2つです。 ①見極めること ②魅了すること ２つを意識して、見極めも行いながら 魅了することを意識しています。 そのため、学生によって選考の回数が異なり、 決まった選考フローがないのも弊社の採用活動の特徴です。 ※毎年、採用活動は改善を行っているので、あくまで現在の方法です。 下記、ある学生の会社説明から内定出しまでの流れを 1つの例としてご紹介します。 少しでも参考になれば幸いです。 ◯とあるAさんの選考 ≪カジュアル面談≫ 1対1で会社説明会兼面談を行い、弊社の魅力を伝えていきます。 ≪1次面接≫ 1次面接を採用チームのメンバーが行います。 評価項目と抑えるべき質問項目が決まっており、 それらを元に判断をしていきます。 ≪適性検査＆2次面接≫ 弊社で使用している適性検査を受けてもらい、 適性検査を見ながら、気になる箇所を質問していきます。 ≪選考課題着手（ヒアリング＆資料作成）≫ 2次面接終了後、選考課題に取り組んでもらいます。 人によって選考課題は様々です。 今回Aさんは、 ”シナジーの採用を成功させるためには？”という課題に 取り組んでもらいました。 実際に採用に関わるメンバーや社長にもヒアリングを行い、資料を作成。 選考課題の取組み方を見ることで、面接では見極められない 行動特性を見ていきます。 学生には、弊社の社員と関わることで 自社の考え方を感じてもらい、魅力を感じてもらえるようにしています。 ≪3次面接（選考課題の提出と発表＆面接）≫ 選考課題の発表を受けて、学生の所感、どのように取り組んだか、 何を意識したかなど確認をとります。 また、改めてシナジーに対する興味度を聞きます。 ≪選考中面談≫ 最終面接前に、選考中の面談を行います。面談の冒頭に 選考には全く関わらないことを伝え、現在の就活状況や心境を 聞いていきます。その中で、まだ解像度が低いものや 不安を抱えているものがあれば、払拭していきます。 ≪最終面接（社長面接）≫ 最終面接は社長が行います。質問もいくつか行いますが、 弊社の想いや採用の考え方等、伝えることも意識しています。 しっかりと伝えることで、自社の考えや 想いを理解し、共感してもらいます。 ≪内定後面談≫ 内定を出した後、必ず1回は面談を行っています。 その中で、「なぜ内定を出したのか」や、入社までの流れ、 労働条件等もしっかりと伝え、より具体的にイメージしてもらいます。 その中で、改めて現在の心境や他社の選考状況、 志望度を聞き、考えを整理してあげながら、不安の解消や魅了づけを行います。 採用に関するオンライン無料相談会実施中！
樋野 竜乃介
建設業界はどうするべき？2024年問題と2025年問題と外国人労働者について
近年、建設業界はさまざまな課題に直面しています。 働き方改革に伴う労働時間の制限や、高齢化に伴う労働力不足、 そして外国人材の活用など、取り組むべき問題は山積みです。 本記事では、2024年問題と2025年問題について解説し、 これらの問題に対する今後の対策について考察します。 これらの課題にどのように対応し、持続可能な 建設業界を実現するかについて、一緒に考えていきましょう。 2024年問題 働き方改革の一環として、2024年4月から 特定の業種に対する労働時間の上限規制が適用されました。 2019年から多くの業種で上限は設けられましたが、 建設業界や運送業界、医療業界などは、 これまで5年間の猶予が与えられていたのです。 2024年問題は、労働時間が減ることで、物流や地域医療などに 支障が生じると言われている問題です。 4月1日より、建設業界では時間外労働が月45時間、 年間で360時間以内に制限され、特別な事情の場合は 720時間以内が上限となります。 この新制度への対応策として、 一番理想的なのは工期にゆとりを持たせることです。 時間にゆとりがあれば、残業をする必要もありませんよね。 しかし、実際の発注者との兼ね合いで これは難しい場合も多いでしょう。 今はまだ制度が始まったばかりで、公共事業の受注が多い 企業様にとっては繁忙期である年末〜年度末の シーズンでもないことから、実感が伴っている企業は 少ないかもしれません。でも、実際に弊社のお客様でも 「今は人手が足りているけれど、新しい仕事を 受ける余裕はない」という話も聞きました。 これはマイナスにはなっていないかもしれませんが、 隠れた損失と言えますよね。 プラスαの仕事を取りこぼさずに、また繁忙期に 人手が足りず工期に遅れることがないように、 人員を増やすことも考慮する必要があるでしょう。 人員を増やすにあたって、大きな課題がございます。 この後に出てくる『今後の対策と外国人材の 活用方法について』でくわしく述べます。 建設業界における2025年問題とは？ 「2025年問題」と呼ばれる問題もあります。 2025年には、団塊の世代が75歳以上の後期高齢者が増えて、 数多くの退職者が出ると予想されています。 さらに現在、建設業界では65歳以上の労働者が17%、 55歳以上では30%以上を占めています。これらの高齢労働者が 大量に退職する可能性が高く、人手不足がさらに 深刻になることが見込まれているのが、 建設業界における2025年問題です。 人員不足が予想されているにもかかわらず、 国内の建設投資額は年々右肩上がりになっています。 建設の物価が上がっているのも事実ですが、仕事自体も増えています。 昭和30年代の東京オリンピックの頃に 建設ラッシュで建てられた道路や建物の老朽化が進み、 補修が必要になっていることも一つの原因です。 この問題に対処するためには、技術の進歩を活用することが重要です。 ICTやAIといった技術の導入によって、作業の効率化や 省力化を図ることができます。これにより、少ない労働力で 高い生産性を維持することが可能となるでしょう。 ただ、難しい点が2つあります。 まず、投資にお金がかかることです。元請けの会社は 非常に大きい会社が多いですが、下請けで会社の規模も 小さいところでは、すぐに設備を導入するのは難しいでしょう。 また、高齢の労働者が多い場合、新しい技術を 受け入れることに抵抗を持たれる可能性もあります。 労働力の高齢化に対応し、若年層の労働者を確保しつつ、 技術の進歩を活用することで、この問題を 乗り越えていく必要があります。 今後の対策と外国人材の活用方法について 今後の対策として、まず外国人労働者の積極的な採用と 育成が不可欠です。しかし、積極的な採用には 2024年問題が大きな障害となる恐れがございます。 先述の通り、建設業界にも労働時間の上限規制が 適用されたことが、外国人を採用する上でも ネックになってくるからです。 外国人が日本で働く最大の理由は稼ぐためでした。 建設業は特例で働き方改革関連法の施行まで 猶予がありましたが、これが他の企業と同じ 労働条件となった場合はどうでしょうか？ 体力的に大変な仕事ではありますが、 それでも彼ら（彼女ら）は今まで積極的に残業をしていました。 残業の魅力が減ったとなると、建設業を今後希望する外国人が 減るかもしれません。そうなると募集をかけても 採用までに時間が掛かる可能性がございますので、 人材の計画は今まで以上に余裕をもって立てる必要がございます。 それを考慮した上で、建設業の企業様に 取り組んでいただきたいポイントは3つあります。 ポイント①特定技能2号の育成を見据える 特定技能で働く方は、1号の在留資格を持つ労働者が 多いですが、これは5年間の在留期限しかありません。 このため、技能を身につけた労働者が 5年後には在留資格を失うリスクがあります。 そのため、見据えておくべきなのは特定技能1号の 次のステップである特定技能2号への移行です。 2号の在留資格を取得すると、在留期限がなくなり、 日本人と同じように長期的に働くことができます。 しかし、2号へ移行するためには、厳しい試験を パスしなければなりません。日本人でも難しいと 言われているほどです。さらに、特定技能1号の期間中に 現場の班長や職種の長としての実務経験を 半年から3年間積むことが求められます。 このため、企業は早期から特定技能2号への移行を 見据えた対策を取る必要があります。 たとえば、3〜4年目の時点で「この後どうするのか」と 問うのでは遅いですので、早い段階から特定技能2号への 移行を見据えた育成計画を立てることが重要です。 具体的には、日本語の能力向上を含め、 必要な試験をパスするための準備を進める必要があります。 これから特定技能で外国人を入れてみようかと 検討しているなら、入ってくる外国人が2号を取る前提で 社内の整備を進めてほしいです。 特定技能2号外国人を雇用するメリットはもう一つございます。 建設業界については特定技能外国人1号を雇用する場合、 各企業様や事業所ごとに受け入れ人数枠がございます。 簡単に申しますと、 常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）≧ 特定技能1号の職員数 となります。 技能実習生や特定技能1号だけで現場を 回すようなことはいけない、という意味です。 例えば常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）が2名なら、 特定技能1号も2名までしか雇用が出来ません。 しかし、特定技能2号については常勤職員の扱いになりますので、 特定技能2号が増えれば特定技能1号も増やせることになります。 日本人の職員数を増やせば特定技能1号の人数も増やせますが、 現実的には日本人の職員は減っていくでしょう。 減っていく分を外国人で補おうと考えた時、 特定技能2号の存在がとても重要となってきます。 ポイント②環境整備 また、外国人労働者を受け入れるための環境整備も欠かせません。 寮の提供や住居の確保といった基本的なサポートから始め、 現場での教育や指導体制の整備が求められます。 建設業界では「背中を見て学ぶ」というスタンスがありますが、 外国人労働者に対しては明確な指導が必要です。 「今まで教えてきた日本人なら見て学んでくれたのに、 外国人だと1から教えないといけないのか」と 感じるスタッフもいるかもしれません。 確かに手間かもしれませんが、長い目で見れば 人員不足を補うのに有効な手立てになることでしょう。 現場での教育を通じて、外国人労働者がスムーズに適応し、 長期的に活躍できる環境を整えることが重要です。 ポイント③業務の効率化・省力化を進める さらに、ICT技術や機械を活用して業務の効率化や 省力化を図ることで、建設業界の「きつそう」 「安全性に問題がありそう」などのマイナスイメージを 払拭していくことも重要です。 これにより、外国人労働者だけでなく、 日本人労働者にとっても魅力的な業界となるでしょう。 建設業界が直面する人手不足の問題を解決するためには、 多角的なアプローチが必要です。外国人労働者の採用と育成、 労働環境の整備、そして技術の活用を通じて、 持続可能な建設業界を目指すことが求められます。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
広報シナジー
【ここがポイント】技能実習制度から育成就労制度への変更と特定技能の職種追加
技能実習から育成就労に変わっていくにあたり、 外国人を採用したい企業にはさまざまな影響があります。 実際に制度が始まるのは令和9年（2027年）ごろですし、 「外国人を雇っていないうちには関係がないことだ」と あまり気にしていない企業もあるでしょう。 しかし、年々働き手が減少している日本において、 外国人の採用に無関心でいることは得策ではありません。 事前に変更点を知っておくことで、必要な対策を 講じるのに役立つでしょう。 技能実習と育成就労は何がどう変わるのか、 メリットやデメリット、起こりうることを わかりやすくご説明します。 また、制度の整備に伴い追加された 特定技能の職種についても簡単にお伝えします。 転職が可能になる 技能実習制度が廃止になり、育成就労制度へ 変わっていく上で、一番大きなポイントは 転職（転籍）が可能になることでしょう。 これまで技能実習生は一度働き始めると、 原則その実習先の企業から転職ができませんでした。 しかし、育成就労の場合は一定の要件を満たすと 転職ができるようになります。 技能実習制度は、あくまで「日本で外国人に 技術を学んでもらうことで国際貢献をする」ことが 前提でした。とはいえ、実習生も実習先の企業も、 技術の勉強だけのためにこの制度を 利用しているわけではないのが現状です。 企業側としては戦力として期待する気持ちもあるし、 実習生としてもお金を稼ぎたいという意識も強い。 技能実習は、制度として少し中途半端なところがあったのです。 これまでは、勤めている会社とのあいだで 問題が出てきたときに、技能実習生は我慢して 就労を続けないといけませんでした。 技能実習は技術を習得するために、一つの企業で 雇ってもらうことが大前提でしたので、 たとえ実習先と実習生の間でミスマッチが 生じているような環境でも、他の企業に 転職することは難しかったのです。 そのため、企業との何らかのトラブルが起こったときに、 外国人が失踪することがしばしばありました。 技能実習生の失踪数は、年間数千件にのぼるほどです。 でも、今後彼らは一定条件のもと転職ができるようになります。 ミスマッチの環境であるにもかかわらず、 企業がそのままの状態で放置していると、 正当な手続きをもって転職されてしまう可能性が あるので、外国人にとって適切な労働環境が 担保されるようになるでしょう。 企業のリスク 技能実習生はこれまで、1号と2号を合わせた 3年間が終わると3号に移行するか、 2号が終わった時点で特定技能に移るかのどちらかでした。 最低3年間は、同じ企業で働くことが前提にあったのです。 ところが、育成就労だと特定技能に移行するために 必要な最低勤務期間は1年になります。 これの何が問題かというと、最初の1年は 多くの企業が教育にお金と時間をかけていますよね。 もしも、雇った外国人が1年ないし1年半の時点で 他社に転職した場合はどうなるのでしょうか？ さらに言えば、もともとそれなりに日本語能力も高い方が 日本に来て、極論半年くらいで特定技能の資格と 日本語でN4レベルの資格を取ってしまえば、 その人は1年同じ企業で働かなくとも 転職が可能となることが想定されます。 最初の受入企業が費やした労力や費用はどうなるのか？ といった点はまだ現時点ではハッキリと きまっていません。（2024年5月時点） 先行投資でお金も時間もかけたのに、短期間で 離職されてしまってはかなりの痛手ですよね。 最初に育成就労で外国人を受け入れる企業にとっては、 非常に大きなリスクです。 これまでは技能実習生の受入れをベースに考えていて、 その延長として特定技能外国人を受け入れるという スタンスが主流でした。しかしここ最近、企業様と お話をしていると「育成就労がスタートするにあたり、 今の技能実習と特定技能の位置づけをどうしようか」と 悩まれている企業も多くいらっしゃいます。 企業側としては「そんなリスクがあるなら、 育成就労を使わずに特定技能を使おう」となる 流れも起こり得るでしょう。 特定技能との差が縮まる？ 技能実習生は申込に特別なスキルは不要でしたし、 日本語レベルも不問でした。 ところが育成就労の場合は、日本語検定「N5レベルの 日本語を喋れる人」でないと在留資格を与えられません。 そして、特定技能の1号を取るためには N4レベルを取得する必要があります。 つまり、育成就労制度で働く外国人は、技能実習生と比べた時に、 特定技能で取った人材との差が小さくなることが想定されます。 特定技能制度の職種、作業範囲の追加 育成就労制度を創設するための法改正が閣議決定されたのと 同時期くらいのタイミングで、特定技能制度についても、 追加された職種や作業範囲があります。 具体的には自動車運送業、鉄道、 林業関係が特定技能に追加されました。 高齢化が進んでいたり、人手不足が深刻だったりする分野で 外国人を入れるのは理にかなっていることです。 自動車運送業については、ドライバー不足は周知の事実です。 運送料が上がったり、今までネットで注文したら 翌日に届いていた荷物が翌々日に変更になったりと、 生活の中でそれを実感されている方も多いのではないでしょうか。 鉄道分野は、運転手さんをはじめ、線路の保守点検、 電気設備の新設・保守管理、車両の製造・整備など、 とても業務の幅が広い分野です。鉄道の場合は １つのトラブルで大きな損害が出る恐れが高く、 人手不足は私たちの日常に直接影響します。 林業に関してはあまり馴染みのない方も多いと思いますが、 バイオマス事業の活性化と連動させ、ビジネスモデルとして 確立させていく必要がございます。また、林業が活性化することで、 私たちが受けている負荷を軽減する効果も考えられるのです。 以前から「杉やヒノキが過密になっている結果が 花粉症患者の増加につながっている」との可能性が 提唱されていますし、山林を定期的にカットして 植林を繰り返し、山林の健全性を維持することで 土砂災害のリスク軽減や砂防工事の 軽量化にもつながると考えられます。 ただ、いくつか懸念点も上がっています。 例えば外国人が日本で運転することに対して、 安全性やいざという時に対応してもらえるのか？ といった部分などです。特定技能の日本語要件はN4ですが、 お客さんと正確なコミュニケーションを取る必要がある タクシーのドライバーさんに関しては 日本語要件はN3になりそうです。 また、大型トラックやタクシーの運転は、 普通免許だけではできません。日本人ですら、 すこし分かりにくいような問題がかなりあるので、 その試験に合格するのもハードルになりそうです。 職種を追加したからと言って、働き手が 急に増えるわけではなさそうだと予測することはできます。 外国人にとって、年々日本で就労する魅力は 下がってきているようです。外国人を対象とした 求人の増加数に対して、日本で就職を考えている 外国人の増加数が追い付いておりません。 そういった中でも外国人の採用ができるよう、 引き続き企業の採用担当者様にとって役立つ情報を 発信してまいります。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
特定技能って？技能実習生の違いとは？メリット・デメリット等もわかりやすく解説！
日本の労働市場に新たな風を吹き込む「特定技能」制度。この制度は、特定の分野で人材不足を補うために外国人労働者を受け入れるものです。しかし、一体どのような制度なのでしょうか？そして、従来の「技能実習生」とは何が違うのでしょうか？ この記事では、特定技能制度の基本から、技能実習生との違い、さらにはメリットとデメリットについて、わかりやすく解説します。日本で働く外国人労働者としての道がどのように変わるのか、そのカギを握る特定技能制度の全貌に迫ります。 そもそも特定技能とは？基礎知識からわかりやすく解説 特定技能制度は、日本の労働市場に新たな選択肢を提供する在留資格制度です。このセクションでは、制度の基本的な概要と、1号と2号の違いについて掘り下げていきます。 特定技能制度の定義と目的 特定技能制度は、日本の特定産業分野における人手不足を解消するために設けられた制度です。この制度は、外国人労働者に日本での就労機会を提供し、同時に国内の労働力不足を補うことを目的としています。特に、建設、介護、農業、漁業など14の指定された分野で、外国人労働者の受け入れが可能です。 この制度は、2019年4月よりスタートしました。日本の労働市場における新しい動きとして注目されており、外国人労働者にとっても、日本でのキャリアを築く大きなチャンスとなっています。 特定技能制度は、単に労働力を提供するだけでなく、技能の向上と日本での生活基盤の確立を目指しています。これにより、外国人労働者が日本社会に溶け込み、長期的な貢献をすることが期待されているのです。 特定技能とは？1号と2号の違い 特定技能には「1号」と「2号」の二つのカテゴリーがあります。 1号は、特定の技能と日本語能力を有する外国人が対象で、最大5年間の就労が可能です。一方、2号はより高度な技能と日本語能力を要求され、さらに就労期間に制限がありません。2号は、1号よりも高い技能レベルを求められるため、その分、就労条件や待遇も向上します。また、2号は家族の帯同も可能で、日本での長期的なキャリア形成に適しています。 このように、1号と2号では対象となる技能レベル、就労期間、家族の帯同の可否など、いくつかの重要な違いがあります。これらの違いを理解することは、特定技能制度を利用する上で非常に重要です。 「1号と2号の違いについて、もう少しくわしく知りたい！」という方は、以下の記事をご覧ください。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/478147/"] 特定技能と技能実習生の違いをわかりやすく解説／「特定技能実習」は誤り 特定技能と技能実習生の制度は似ているようで大きく異なります。なお、混合して「特定技能実習」と誤用していることが見受けられますが、これは誤りです。このセクションでは、両制度の違いを明確にし、それぞれの特徴を探ります。 特定技能と技能実習制度の違いを比較 特定技能制度と技能実習制度は、外国人労働者を受け入れる点では共通していますが、その目的と構造に大きな違いがあります。 技能実習制度は、主に発展途上国の労働者に対して、日本の技術や知識を学び、母国での技能向上に役立てることを目的とするものです。一方、特定技能制度は、日本国内の人手不足を補うことを主な目的とし、外国人労働者に対してより長期的な就労機会を提供します。 技能実習生は、一定期間の研修後に母国に戻ることが前提ですが、特定技能は日本での長期就労が可能です。また、特定技能では、より高い技能レベルと日本語能力が求められ、就労条件や待遇も異なります。 これらの違いを理解することは、企業の採用担当者が外国人労働者の適切な雇用と管理を行う上で非常に重要です。 技能実習生から特定技能への移行の方法と注意点 技能実習生から特定技能への移行は、企業にとっても重要な人材確保の手段です。この移行を実現するためには、まず技能実習生が所定の期間を終え、特定技能1号の資格を取得する必要があります。移行には、労働者の日本語能力試験の合格や、対象分野の技能試験に合格することが求められます。 また、企業は移行を希望する労働者と特定技能の雇用契約を結ぶ必要があり、これには適切な報酬や労働条件の設定が含まれます。移行プロセスは複雑であり、企業側の適切な準備と理解が必要です。特に、労働者の日本語能力の向上をサポートすることは、移行の成功において重要です。さらに、ビザの変更や在留資格の更新など、行政手続きに関する正確な知識と対応が求められます。 これらのプロセスを適切に理解し、準備することで、企業は技能実習生から特定技能へのスムーズな移行を実現し、貴重な人材を確保することが可能になります。 特定技能制度の「メリットとデメリット」をわかりやすく解説 特定技能制度は多くのメリットを提供しますが、一方でデメリットも存在します。このセクションでは、その両面を詳しく見ていきます。 特定技能制度のメリット：日本の人手不足解消に貢献 特定技能制度の最大のメリットは、日本の深刻な人手不足問題に対する解決策として機能することです。 介護、建設、農業などの分野で顕著な労働力不足を、外国人労働者の受け入れによって解消することが期待されています。これにより、これらの分野での事業拡大やサービスの質の向上が見込まれます。さらに、外国人労働者が持ち込む新しい技能やアイデアは、日本の産業を活性化させ、国際競争力を高める可能性を秘めています。 企業にとっては、特定技能制度を活用することで、多様な人材を確保し、ビジネスの幅を広げる機会となります。 特定技能制度のデメリット：ハードルと限定的な業種 一方、特定技能制度には企業が注意すべきデメリットも存在します。 外国人労働者が特定技能ビザを取得するためのハードルは高く、日本語能力試験や対象分野の技能試験の合格が必要です。これらの試験は容易ではなく、企業は労働者のサポートと準備に力を注ぐ必要があります。 また、特定技能制度が適用される業種が限定されているため、すべての企業がこの制度を利用できるわけではありません。さらに、労働条件や待遇に関する問題も企業の運用に影響を与える可能性があるため、これらの面での適切な管理と改善が求められます。 企業はこれらのデメリットを理解し、制度を効果的に活用するための戦略を練ることが重要です。 特定技能制度における「試験と審査」をわかりやすく解説 特定技能制度の重要な要素である試験と審査プロセス。このセクションでは、その流れと基準について詳しく説明します。 特定技能試験：受ける人の対象と流れ 特定技能試験は、特定技能ビザを取得するための重要なステップです。この試験は、特定の産業分野で必要とされる技能と知識を測定するために設計されています。試験の対象者は、その分野で働くことを希望する外国人労働者です。 試験の流れとしては、まず申し込みを行い、試験日に指定された場所で筆記試験や実技試験を受けます。試験の内容は、分野によって異なりますが、一般的には、専門知識、技能、日本語能力などが評価されます。合格すると、特定技能ビザの申請資格が得られます。 この試験は、外国人労働者が日本での就労に必要な基本的な能力を持っているかを確認するための重要な手段です。 特定技能制度の審査と評価基準：日本語能力と職業技能 特定技能ビザの申請プロセスには、審査が伴います。この審査で重要な評価基準となるのは、以下の項目です。 申請者の日本語能力 申請者の職業技能 日本語能力については、一定レベルの日本語能力試験（JLPT）の合格が求められます。これは、日本での生活や仕事を行う上での基本的なコミュニケーション能力を確認するためです。職業技能に関しては、特定の産業分野で必要とされる専門的な知識や技能が評価されます。これらの基準を満たすことが、特定技能ビザの取得には不可欠です。 審査は、外国人労働者が日本での就労に適しているかを判断するための重要なプロセスであり、申請者にとっては、日本での新たなキャリアをスタートさせるための大きな一歩となります。 特定技能制度の今後の展望は？わかりやすく解説 特定技能制度は、今後も日本の労働市場に大きな影響を与えることが予想されます。このセクションでは、その将来の展望について探ります。 特定技能制度の受け入れ人数と上限制限 特定技能制度の将来において、受け入れ人数の増加が予想されます。 現在、特定技能ビザは14の産業分野で適用されており、これらの分野での外国人労働者の需要は今後も高まる見込みです。政府は、特定技能制度を通じて、より多くの外国人労働者を受け入れる方針を示しています。 しかし、これには上限制限が設けられており、過剰な労働力の流入を防ぐための措置が取られています。この上限制限は、日本の労働市場のバランスを保ちつつ、外国人労働者を効果的に活用するための重要な要素です。 特定技能制度の拡大は、日本の産業の発展に寄与すると同時に、外国人労働者に新たな機会を提供することになります。 特定技能制度の拡大と今後の可能性 特定技能制度の今後の展望は、日本の労働市場における外国人労働者の役割の拡大を示唆しています。制度の拡大は、日本の産業に新たな活力をもたらし、国際競争力の向上に寄与するかもしれません。 また、特定技能制度は、外国人労働者にとっても、日本での長期的なキャリアを築く機会を提供します。これにより、日本の社会と経済の多様化が進み、国際的な人材の流動が促進されることが期待されます。 特定技能制度の拡大は、日本の労働市場だけでなく、社会全体にポジティブな影響を与えることになるでしょう。今後も、この制度の進化とその影響に注目が集まります。 まとめ 日本の労働市場に新たな可能性をもたらす特定技能制度は、多くの面で注目に値します。この記事を通じて、特定技能制度の基本的な概要、技能実習生との違い、メリットとデメリット、試験と審査プロセス、生活支援、そして将来の展望について解説しました。 特定技能制度は、日本の人手不足問題に対する有効な解決策として機能し、外国人労働者に新たなキャリアの機会を提供します。しかし、この制度には、高いハードルや限定的な業種などのデメリットも存在します。特定技能ビザの取得には、日本語能力と職業技能の審査が重要な要素であり、これらの基準を満たすことが求められます。 今後、特定技能制度は日本の産業の発展に寄与し、国際競争力の向上にも貢献すると期待されています。この制度の拡大は、日本の社会と経済の多様化を促進し、国際的な人材の流動をさらに促すことでしょう。 この記事が、特定技能制度に関心を持つ皆さんにとって、その理解を深める一助となれば幸いです。特定技能制度は、日本の未来において重要な役割を果たすことが予想され、その進化と影響に引き続き注目が集まることでしょう。 よくある質問と回答 Q1: 特定技能と技能実習の違いは何ですか？ A1: 特定技能と技能実習制度は、目的と構造において大きな違いがあります。技能実習制度は発展途上国の労働者が日本の技術を学び、母国での技能向上に役立てることを目的としています。一方、特定技能制度は日本の人手不足を補うために外国人労働者に長期的な就労機会を提供することを目的としています。 Q2: 「特定技能2号」とは何ですか？ A2: 特定技能2号は、特定技能1号よりも高度な技能と日本語能力を要求されるカテゴリーです。2号は就労期間に制限がなく、家族の帯同も可能です。これにより、外国人労働者は日本での長期的なキャリア形成と生活を計画することができます。 Q3: 「特定技能制度」とは具体的に何ですか？ A3: 特定技能制度は、日本の特定産業分野での人手不足を解消するために設けられた制度です。この制度は、外国人労働者に特定の分野での就労機会を提供し、日本の労働市場に新たな選択肢をもたらします。特に、建設、介護、農業、漁業などの分野で外国人労働者の受け入れが可能です。 Q4: 特定技能1号の資格を取得するためにはどのような条件が必要ですか？ A4: 特定技能1号の資格を取得するためには、対象分野の技能試験に合格することと、日本語能力試験（JLPT N4レベルまたは同等の試験）に合格することが必要です。これらの試験は、外国人労働者が日本での就労に必要な基本的な技能と日本語能力を持っているかを確認するためのものです。
樋野 竜乃介
特定技能の四半期報告とは？提出手続きをわかりやすく解説！
特定技能外国人の受け入れを始めた企業にとって、四半期ごとの定期報告は避けて通れない重要な業務です。 この記事では、四半期報告の目的、必要書類、提出方法などを明確に解説し、報告プロセスをスムーズに進めるためのポイントをお伝えします。 特定技能の「四半期報告」とは何か 四半期ごとに必要となる特定技能の報告は、企業が外国人従業員の受け入れ状況や労働環境を出入国在留管理庁に報告することを義務付けています。このセクションでは、四半期報告の基本的な概要と、その重要性について解説します。 四半期報告の目的と意義 特定技能の四半期報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するための重要な手段です。この報告により、企業は特定技能外国人の労働条件、健康、福祉の状況を出入国在留管理庁に定期的に提供することが求められます。目的は、外国人従業員が日本で公正な待遇を受け、適切な労働環境のもとで働けるようにすることです。 四半期報告は、特定技能外国人の受け入れ企業が直面する可能性のある課題や問題を早期に特定し、解決策を見つけるための基盤を提供します。また、報告プロセスを通じて、企業は自社の管理体制や支援体制を見直し、改善する機会を得ることができます。 報告の内容には、以下のような項目が含まれます。 外国人従業員の雇用状況 給与の支払い状況 健康状態 労働条件 など これらの情報は、出入国在留管理庁が特定技能外国人の受け入れ状況を監視し、必要に応じて支援や指導を行うための重要なデータとなります。 四半期報告は、単なる形式的な手続きではなく、特定技能外国人と受け入れ企業双方の利益を守るための重要なプロセスです。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利を保護し、良好な労働環境を維持することができるのです。 四半期報告の対象となる外国人とは 四半期報告の対象となるのは、特定技能ビザを持つ外国人従業員です。このビザは、特定の技能を持つ外国人が日本で働くことを可能にするもので、介護、建設、農業など、日本国内で人手不足が顕著な分野での就労が認められています。 特定技能について理解を深めたい方は、こちらの記事をご覧ください。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/567806/"] 対象となる外国人は、日本での就労を開始してから四半期ごとに、その就労状況や生活状況に関する情報を受け入れ企業を通じて報告する必要があります。 報告を怠ることによる罰則 報告を怠った場合の罰則は、特定技能外国人の受け入れを行う企業にとって重大な影響を及ぼす可能性があります。報告義務を怠ると、出入国在留管理庁からの指導や警告を受けることになり、最悪の場合、特定技能外国人を受け入れる資格を失うこともあるのです。 このような罰則は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するためのものであり、企業がこの義務を真摯に受け止め、適切な報告を行うことの重要性を強調しています。定期的な報告を通じて、企業は外国人従業員の労働環境や生活状況に関する問題を早期に発見し、改善策を講じることが可能となります。 特定技能の四半期報告にも関わる「登録支援機関」とは 特定技能外国人の受け入れにおいて、登録支援機関の役割は非常に重要です。これらの機関は、外国人従業員と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、四半期報告のプロセスをサポートします。このセクションでは、登録支援機関がどのようにして特定技能外国人と受け入れ企業を支援するのかを掘り下げていきます。 登録支援機関の役割と責任 登録支援機関は、特定技能外国人の受け入れ企業と外国人従業員の間に立ち、双方が直面する可能性のある課題を解決するためのサポートをします。これらの機関の主な役割は、外国人従業員が日本での生活と仕事にスムーズに適応できるようにすることです。 登録支援機関は、外国人従業員が適切な労働条件のもとで働けるように、また、彼らが直面する可能性のある問題や不安に対処できるように、さまざまなサポートを提供します。支援の一例は以下の通りです。 言語の壁を越えたコミュニケーションのサポート 生活面でのアドバイス 法的手続きの支援 など また、登録支援機関は四半期報告のプロセスにおいても重要な役割を果たします。これらの機関は、報告書の作成や提出に関するアドバイスをし、必要な書類が正確に、そして期限内に提出されるように支援するのです。 このようにして、登録支援機関は特定技能外国人と受け入れ企業の橋渡し役として機能し、双方の利益を守るための重要な役割を担っています。 登録支援機関が行う面談 登録支援機関による面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面している問題を特定するための重要な手段です。面談を通じて、登録支援機関は外国人従業員の声を直接聞き、必要に応じて適切なサポートやアドバイスを提供することができます。 面談では、労働条件、健康状態、生活環境、職場での人間関係など、外国人従業員の幅広い側面について話し合います。このプロセスは、外国人従業員が直面する可能性のある問題を早期に特定し、解決策を見つけるために不可欠です。 また、面談の結果は四半期報告の作成にも役立ち、出入国在留管理庁への報告内容をより正確かつ詳細にすることができます。 特定技能の四半期報告の作成と提出 特定技能の四半期報告は、外国人従業員の受け入れ状況を適切に管理し、報告するための重要なプロセスです。このセクションでは、報告書の作成と提出に必要な手順、サポートを受ける場合と自社で行う場合の必要書類、そして提出方法について説明します。 登録支援機関の支援を受けている場合の必要書類 登録支援機関の支援を受けている場合、四半期報告のプロセスは大きく簡略化されます。登録支援機関は、報告書の作成から提出までの手続きをサポートし、必要な書類の準備や提出方法に関するアドバイスをしてくれるからです。必要書類には、特定技能外国人の受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態などに関する情報が含まれます。 登録支援機関は、これらの情報を収集し、適切な形式で報告書を作成します。また、報告書には、外国人従業員の就労状況や生活環境に関する変更があった場合の詳細も含めなければなりません。登録支援機関は、これらの情報を正確に、かつ期限内に出入国在留管理庁に提出するためのサポートをしてくれます。 自社で支援を実施している場合の必要書類 自社で支援を実施している場合、四半期報告の責任は完全に企業に委ねられます。この場合、企業は特定技能外国人の受入れ状況に関する全ての情報を自ら収集し、報告書を作成しなければなりません。必要書類には、受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態、そして任意で外国人従業員の満足度や職場での経験に関するフィードバックが含まれます。 企業は、これらの情報を適切な形式で報告書にまとめ、出入国在留管理庁に提出する必要があります。 四半期報告書の書き方と提出方法 四半期報告書の書き方には、出入国在留管理庁が提供する指定のフォーマットやガイドラインに従うことが求められます。報告書には、四半期ごとの外国人従業員の就労状況や生活環境に関する詳細な情報を明確に記載しなければなりません。また、報告書は、指定された提出期限内に出入国在留管理庁に提出する必要があります。 提出方法は、「郵送」「オンライン提出」「窓口への持ち込み」のいずれかです。最近では、オンラインでの提出が推奨されており、これによりプロセスの効率化と迅速化が図られています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトで提供されるオンラインシステムを利用して、報告書を簡単に提出することができます。 提出期限と問題が発生した際の対処法 提出期限は、四半期の終了後、通常14日以内に設定されます。企業はこの期限を厳守することが求められますが、万が一提出が遅れる場合は、速やかに出入国在留管理庁に連絡し、対処法を相談しなければまりません。問題が発生した場合、出入国在留管理庁は通常、企業に対して指導やアドバイスを提供し、問題解決に向けて協力します。 四半期報告は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するために非常に重要です。企業は、このプロセスを真摯に受け止め、適切な報告を行うことで、外国人従業員の権利と福祉を守る責任があります。 特定技能「四半期報告」の書類作成のポイント 四半期報告の書類作成は、特定技能外国人の適切な管理と支援のために重要なプロセスです。このセクションでは、報酬や賃金台帳の記載内容、書類作成時のチェックポイント、そして書類の保存と管理の重要性について、具体的なポイントを解説します。 報酬や賃金台帳の記載内容と注意事項 報酬や賃金台帳の記載内容は、特定技能外国人の労働条件の透明性を保証する上で非常に重要です。報酬の部分には、基本給、残業手当、その他の手当など、外国人従業員が受け取る全ての報酬を詳細に記載する必要があります。賃金台帳には、支払われた報酬の日付、金額、そして支払いの根拠となる労働時間などが明確に記録されていなければなりません。 記載する際の注意事項としては、全ての情報が正確であることを確認することが挙げられます。また、賃金の不公平が生じないように、特定技能外国人と同様の業務を行う日本人従業員との間での報酬の比較も重要です。この比較を通じて、外国人従業員が公正な待遇を受けていることを保証することができます。 書類作成時のチェックポイント 書類作成時には、いくつかのチェックポイントがあります。 まず、提出する書類が出入国在留管理庁の要求するフォーマットに沿っているかを確認することが重要です。また、提出する情報が最新のものであること、そして全ての必要なセクションが完全に記入されていることを確認する必要があります。 さらに、書類作成時には、外国人従業員のプライバシーを尊重し、個人情報の保護に十分注意を払うことが求められます。個人情報の取り扱いに関しては、適切なセキュリティ対策を講じ、不必要な情報の開示を避けることが重要です。 書類の保存と管理の重要性 書類の保存と管理は、将来的に発生するかもしれない問題に対処するためにも重要です。四半期報告に関連する書類は、指定された期間（通常は少なくとも5年間）保存する必要があります。これにより、出入国在留管理庁からの問い合わせに対して迅速に対応することができます。 書類の管理においては、情報の機密性を保持するための適切な措置を講じることが重要です。電子的に保存する場合には、データのバックアップを定期的に取り、不正アクセスから保護するためのセキュリティ対策を施しましょう。 四半期報告の書類作成と管理は、特定技能外国人の適切なサポートと保護を確保するために不可欠なプロセスです。企業は、これらのポイントを遵守することで、外国人従業員との信頼関係を築き、彼らが安心して働ける環境を提供することができます。 まとめ この記事では、特定技能の四半期報告について、その重要性から具体的な作成・提出プロセスに至るまで、企業の採用担当者や人事部の方々が理解すべき要点を解説しました。以下にその要点をまとめます。 特定技能の「四半期報告」とは何か：特定技能外国人の受け入れ状況を出入国在留管理庁に報告する義務付けられたプロセスです。この報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するために重要です。 登録支援機関の役割：登録支援機関は、特定技能外国人と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、四半期報告のプロセスをサポートします。 四半期報告の作成と提出：報告書の作成には、外国人従業員の受け入れ状況、給与の支払い状況、労働条件などに関する情報が必要です。提出方法には、郵送やオンライン提出、窓口への持ち込みがあります。 書類作成のポイント：報酬や賃金台帳の記載内容には、全ての報酬を詳細に記載する必要があります。書類作成時のチェックポイントには、フォーマットの確認や情報の正確性が含まれます。書類の保存と管理は、将来的な問題に対処するために重要です。 このガイドを通じて、特定技能の四半期報告に関する理解を深め、適切な手続きの実施を支援することを目指しました。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利と福祉を守り、良好な労働環境を維持することができます。特定技能外国人の受け入れと管理に関わるすべての方々が、この記事を参考にして、責任を持って対応していただければ幸いです。 よくある質問 Q1: 特定技能の定期報告にはどのような必要書類がありますか？ A1: 特定技能の定期報告には、以下の必要書類が含まれます。 受入れ・活動状況に係る届出書 特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況（参考様式第3-6号別紙） 賃金台帳の写し 報酬支払証明書 これらの書類は、外国人従業員の労働条件、給与の支払い状況、健康状態などを報告するために必要です。 Q2: 特定技能の定期報告で「3-6」とは何を指しますか？ A2: 「3-6」とは、特定技能外国人の受入れ状況や報酬の支払い状況を報告するための参考様式のことを指します。この様式は、四半期ごとの報告において、企業が出入国在留管理庁に提出する必要がある書類の一つです。 Q3: 「3-6別紙」とは具体的にどのような内容を含む書類ですか？ A3: 「3-6別紙」は、特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況を詳細に記載するための書類です。ここには、外国人従業員の氏名、生年月日、性別、国籍、住所、在留カード番号、活動日数、給与額など、具体的な就労情報が含まれます。 Q4: 特定技能の定期面談とは何ですか？どのように実施すべきですか？ A4: 特定技能の定期面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面する可能性のある問題を早期に特定するために行われます。面談は、登録支援機関または企業によって3ヶ月に1回以上実施され、外国人従業員の健康状態、労働条件、生活環境などについて話し合います。 Q5: 特定技能の定期報告はオンラインで提出できますか？その方法は？ A5: はい、特定技能の定期報告はオンラインで提出することが可能です。出入国在留管理庁は、オンラインでの提出を推奨しており、そのためのシステムを提供しています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトにアクセスし、必要な書類をデジタル形式でアップロードすることで、報告書を提出できます。オンライン提出には、ログインIDとパスワードが必要になる場合があるため、事前に登録手続きを完了させておくことが重要です。
樋野 竜乃介
企業が外国人留学生を新卒採用する利点とは？採用の流れについても解説！
近年、日本の企業はグローバル化の波に乗り、外国人留学生の新卒採用に注目しています。この記事では、外国人新卒採用の現状、その必要性、そして採用することのメリットを深掘りします。また、採用の流れや注意点、成功事例を通じて、企業が外国人留学生を採用する際のポイントを詳しく解説します。 外国人留学生を新卒で採用することで、企業にとってどのようなメリットがあるのでしょうか？そして、採用プロセスはどのように進めるべきなのでしょうか？ これらの疑問に答えるべく、本記事では、外国人新卒採用の全体像をつかみ、そのメリットを最大化する方法を探ります。 外国人新卒採用の全体像を知る 外国人新卒採用の現状、その必要性、そして2024年に向けた企業の取り組みを深掘りします。 このセクションでは、グローバル化するビジネス環境の中で、多様な才能を持つ外国人留学生の採用がいかに企業にとって重要かを探ります。また、これからの企業展開において、外国人新卒採用がどのような役割を果たすのかも見ていきましょう。 外国人新卒採用の現状とは？ 日本の企業における外国人新卒採用の現状は、グローバル化の進展とともに大きく変化しています。2022年のデータによると、日本で働く外国人労働者は182万人を超え、過去最高記録を更新しました。その中でも特に新卒採用が注目されているのです。 多くの企業が、国際的な視野を持ち、多様な文化的背景を理解できる外国人留学生に目を向けています。これらの留学生は、新しい視点や言語能力、異文化間コミュニケーションスキルを持ち込むことで、企業の国際競争力を高める重要な要素となっているようです。 特に、IT、製造業、サービス業などの分野で外国人の採用が活発に行われています。これらの業界では異文化理解や言語能力がビジネスの拡大に直結するため、外国人新卒採用の重要性が高まっているのです。 また、日本国内の人口減少と高齢化が進む中、外国人労働者の採用は人手不足の解消にも一役買っています。企業は、単に労働力としてではなく、新たなアイデアや視点をもたらす価値ある人材として外国人留学生を評価し始めているのです。 しかし、外国人新卒採用には、言語の壁や文化的な違い、ビザ取得の手続きなど、さまざまな課題も存在します。これらの課題に対応するためには、企業側の適切なサポート体制や理解が不可欠です。 外国人留学生を採用することで、企業は国際的な視野を広げ、イノベーションを促進することができますが、そのためには留学生の能力を最大限に活かし、彼らが働きやすい環境を整えることが重要です。 2024年の外国人新卒採用に向けた企業の展開 2024年に向けて、日本の企業は外国人新卒採用における戦略をさらに強化しています。 これは、国際的なビジネス環境の変化と国内の労働市場の動向に対応するための重要なステップです。 特に、技術・人文知識・国際業務などの就労ビザを持つ外国人留学生の採用が注目されています。これらの留学生は、日本企業がグローバル市場で競争する上で重要な役割を果たすと期待されているためです。 企業は、外国人留学生の採用に際して、在留資格の変更手続きや給与体系、職務内容の適合性など、多くの側面を考慮する必要があります。例えば、留学生が卒業後に日本で働くためには、在留資格の変更が必要であり、これには適切な準備と理解が求められます。また、留学生の専攻と職務内容の関連性や、日本人と同等以上の給与を保証することも重要です。 多くの企業は外国人留学生の採用を積極的に進める一方で、彼らをサポートし、長期的なキャリアを提供するための体制を整えています。これには、言語サポート、文化的適応の支援、キャリア開発プログラムの提供などが含まれます。外国人留学生の採用は、単に新しい人材を確保するだけでなく、企業文化の多様性を高め、グローバルな視野を拡大する機会となるでしょう。 このように、2024年に向けた外国人新卒採用は、企業にとって多くの機会をもたらすと同時に、適切な準備と戦略が必要です。外国人留学生のポテンシャルを最大限に活かし、彼らが日本の労働市場で成功するためのサポートを提供することが、企業の持続可能な成長に不可欠です。 外国人（留学生）を新卒で採用することのメリットを深掘り 留学生の新卒採用が企業にもたらす多面的なメリットを探求します。 このセクションでは、留学生採用の具体的な利点、国際的な企業事例、そして留学生採用による企業成長の側面を詳細に分析します。留学生の採用は、新しい視点やスキルを企業にもたらし、グローバルな競争力を高める重要な戦略となることでしょう。 留学生採用のメリットとは？ 留学生を新卒で採用するメリットは多岐にわたります。 まず、留学生は多様な文化的背景と異なる視点を持っており、これが企業の創造性とイノベーションを促進します。彼らは新しいアイデアや異なる問題解決のアプローチを提供し、企業の製品やサービスを多様化させることができます。また、多言語能力を持つ留学生は、国際的なビジネスコミュニケーションにおいて大きな強みとなるでしょう。 さらに、留学生はグローバル市場に対する深い理解を持っています。彼らは、特定の地域や市場に関する貴重な洞察を提供し、企業が新しい市場に進出する際のガイド役を果たすことができます。このような市場知識は、企業が国際競争において優位に立つために不可欠です。 また、留学生の採用は企業のブランドイメージを向上させることにも寄与します。多様性を重視し、グローバルな視野を持つ企業としての評価が高まることで、より優秀な人材の獲得や顧客基盤の拡大につながります。留学生の採用は、単に新しい人材を獲得するだけでなく、企業文化の豊かさと競争力を高める重要な戦略となるのです。 留学生を採用する国際的な企業の事例 留学生を採用することで成功を収めている国際的な企業の事例を見ると、その戦略の有効性がイメージしやすくなるかもしれません。 例えばグローバルなテクノロジー企業は、留学生の技術的専門知識と多言語能力を活用して、国際市場でのプロジェクトを推進しています。これらの企業では、留学生が新しい技術の開発や市場分析に貢献し、企業のイノベーションと成長を加速させているのです。 また、多国籍企業では、留学生をグローバルマーケティングや国際営業のポジションに採用し、その地域に精通した市場戦略を展開しています。留学生は、文化的な洞察と言語スキルを活かして、異なる市場での製品やサービスのポジショニングを最適化し、売上の増加に貢献しています。 これらの事例からは、留学生の採用が単に人材の多様性をもたらすだけでなく、企業のグローバルな競争力を高める戦略的な手段であることが明らかです。 留学生は、そのユニークなバックグラウンドとスキルセットを活かして、企業の国際的な成長と成功に大きく貢献しています。 外国人を新卒で採用することの注意点と対策 外国人新卒採用におけるさまざまな注意点と、それらに対する効果的な対策を紹介します。 このセクションでは、外国人採用時の法的要件、ビザ取得・更新のプロセス、そして採用後の生活支援について詳しく解説します。外国人を採用する際には、単に採用プロセスだけでなく、その後のサポートも重要です。 ここでは、企業が外国人労働者を円滑に受け入れ、長期的に成功させるための具体的な方法を探ります。 外国人採用の注意点とは？ 外国人を新卒で採用する際の主な注意点は、以下の通りです。 言語の壁 文化的な違い 法的な要件 言語の壁は、コミュニケーションの障害となり得るため、適切な言語サポートやトレーニングが必要です。文化的な違いに対しては、異文化理解のトレーニングを提供し、異なる背景を持つ従業員間の相互理解を促進することが重要です。また、ビザ取得や在留資格の更新などの法的要件には、特に注意を払い、適切な手続きを行う必要があります。 在留資格やビザの取得・更新手続きについて 外国人新卒採用においては、在留資格やビザの取得・更新手続きが重要な要素です。 企業は、採用する外国人労働者が適切な在留資格を持っていることを確認し、必要に応じてビザの取得や更新を支援する必要があります。これには、関連する法律や規則に精通し、必要な書類を準備し、申請プロセスを適切に管理することが含まれます。 採用後の外国人労働者の生活支援とは？ 外国人労働者を採用した後の生活支援は、彼らが新しい環境に順応し、長期的に企業に貢献するために不可欠です。 生活支援の例 住居の手配 言語トレーニング 文化的適応のサポート 制度に関する情報提供 →社会保険や税金、医療サービスなど これらのサポートを提供することで、外国人労働者は安心して仕事に集中し、企業に対してより大きな貢献をすることができます。 外国人の新卒採用で企業が取り組むべき準備と手続き このセクションでは、手続きの流れについて解説します。 新卒留学生の採用準備 募集と選考の進め方 正社員として受け入れるための手続き 適切な準備と手続きを行うことで、企業は外国人留学生を効果的に採用し、彼らが企業内で成功するための基盤を築くことができます。 STEP１：新卒留学生の採用準備と申請方法 外国人留学生を新卒で採用する際の準備に必要なことは、以下の通りです。 職務内容の明確化 適切な募集方法の選定 法的要件の理解 職務内容を明確にすることで、適切な候補者を引き付けることができます。また、留学生にアピールするための募集方法を選定し、彼らのニーズや期待に合わせた情報提供が重要です。さらに、ビザ申請や在留資格の要件に関する知識を持つことは、法的な問題を避けるために不可欠です。 STEP２：外国人新卒採用の募集と選考の進め方 外国人新卒採用の募集と選考プロセスには、多様な文化的背景を持つ候補者に対応するための柔軟性と公平性が求められます。 募集広告は、異文化を尊重し、多様性を歓迎するメッセージを含めることが重要です。選考プロセスでは、言語能力だけでなく、候補者の専門知識、適応能力、そして文化間コミュニケーションスキルを評価します。また、面接や評価方法においても、文化的な違いを考慮することが重要です。 STEP３：外国人留学生を正社員として受け入れる手続きの流れ 外国人留学生を正社員として受け入れるための手続きは、主に以下の通りです。 在留資格の確認 労働契約の準備 社会保険や税金に関する手続き 在留資格の確認は、留学生が就労可能なビザを持っているかを確認するために必要です。労働契約は、双方の権利と義務を明確にし、法的な問題を避けるために重要です。また、留学生が日本で働く際に適切なサポートを受けられるよう、社会保険や税金に関する手続きも欠かせません。 まとめ 本記事では、外国人留学生を新卒で採用することの利点と、そのための具体的な採用プロセスについて解説しました。 外国人新卒採用は、企業にとって多様な文化的背景と異なる視点をもたらし、グローバルな競争力を高める重要な戦略です。留学生は、新しい市場への進出、製品開発、そして文化的多様性の促進において、企業にとって貴重なリソースとなります。 採用プロセスにおいては、外国人新卒採用の現状と必要性、採用のメリット、注意点と対策、そして企業が取り組むべき準備と手続きに焦点を当てました。 この記事を通じて、外国人留学生の新卒採用が、企業にとって単に多様性をもたらすだけでなく、新たな市場機会を創出し、企業のグローバルな視野を拡大する重要な手段であることが理解いただけたと思います。適切な準備と戦略をもって外国人留学生を採用することで、企業は国際的な成長と成功を実現することができるでしょう。 よくある質問と回答 Q1: 外国人新卒採用における在留資格の要件は何ですか？ A1: 外国人新卒採用においては、通常「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザが必要です。留学生が卒業後に日本で働くためには、在留資格の変更が必要であり、これには適切な準備と理解が求められます。企業は、採用する外国人労働者が適切な在留資格を持っていることを確認し、必要に応じてビザの取得や更新を支援する必要があります。 Q2: 外国人の就職支援に特化した求人サイトはありますか？ A2: はい、外国人の就職支援に特化した求人サイトはいくつか存在します。これらのサイトは、留学生や外国人労働者向けの職種や業界に特化した情報を提供し、日本での就職活動をサポートしています。例えば、Mynavi GlobalやJapan Workなどです。これらのサイトは、外国人労働者に適した求人情報やキャリアアドバイスを提供しています。 Q3: 外国人向けの就活サイトを利用するメリットは何ですか？ A3: 外国人向けの就活サイトを利用するメリットには、言語サポート、文化的違いへの理解、専門的なキャリアアドバイスなどがあります。これらのサイトは、外国人留学生や労働者のニーズに特化しており、日本の就職市場における特有の要件やプロセスに関する情報を掲載していることが多いのです。また、ビザの取得や在留資格の変更など、法的な手続きに関するサポートを提供しているサイトもあります。 Q4: 留学生採用に積極的な企業ランキングはどこで確認できますか？ A4: 留学生採用に積極的な企業のランキングは、専門の就職情報サイトや業界レポートで確認することができます。これらのランキングは、留学生の採用実績、職場環境、キャリア開発の機会などに基づいて作成されているものです。例えば、Mynaviや日本ジョブスクールなどのサイトでは、留学生採用に関する企業の情報やランキングを提供しています。
樋野 竜乃介
初めてでも理解できる！【特定技能ビザ】の概要から取得方法まで
外国人労働者を雇用することを検討している企業にとって、特定技能ビザ制度は人材不足解消に大きなチャンスです。しかし、このビザの詳細や申請プロセスは、初めての方には複雑に感じられるかもしれません。 本記事では、特定技能ビザに関する基本的な情報から申請手続き、必要な試験、費用と期間までをわかりやすく解説いたします。外国人労働者の採用を検討する際の不明点や不安を解消し、貴社の採用戦略における一助となれば幸いです。 取得方法の前に「特定技能ビザ」とは何か？ 日本政府が外国人労働者の受け入れを広げるために設けた特定技能ビザ。この制度は、日本の産業界で人手不足を補うため、特定の分野で活躍できる外国人に門戸を開いています。 しかし、その仕組みや1号と2号の違い、対象となる職種については、一見して理解しづらい部分があります。ここでは、特定技能ビザの基本的な概要とその特徴について、簡潔に解説していきます。 特定技能ビザの概要とは 特定技能ビザは、日本の産業における労働力不足を補うため、特定のスキルや知識を持った外国人労働者を日本で働かせることを目的としたビザ制度です。この制度は、介護、建設、農業、飲食サービス、宿泊業などの分野で、外国人労働者の積極的な受け入れを促しています。 特定技能ビザには二つのカテゴリーがあります。「1号」は主に単純労働に従事し、最大5年間の滞在が可能ですが、家族の同伴は許可されていません。「2号」はより高度な技術や知識を要求され、家族の同伴や滞在期間の延長が可能となっています。これにより、外国人労働者は日本での長期的なキャリア構築を目指すことができます。 特定技能ビザ対象の職種と分野 特定技能ビザが対象とする職種は、日本の産業で特に労働力不足が顕著な分野に限られています。外国人労働者の受け入れが積極的に進められているのは、介護、建設、農業、飲食サービス、宿泊業など、14の産業分野です。これらの分野で求められるのは、十分な日本語能力と実務経験、または関連する技能試験の合格です。特定技能ビザの対象となる外国人労働者の採用は、貴社の人材不足を解消し、新たな成長のキッカケとなるかもしれません。 特定技能ビザの取得方法：申請 特定技能ビザの取得プロセスは、正確な書類準備と手続きの理解が必要です。このセクションでは、申請に必要な書類の一覧、その作成方法、申請の流れと手続き、さらに在留資格申請の記載様式と申請方法について、詳細に解説します。 これらのステップを丁寧に踏んでいくことで、特定技能ビザの取得に向けた道のりがスムーズになります。 準備すべき申請書類とその作成方法 特定技能ビザの申請に必要な書類は、以下のようになります。 申請書（外国人・受入れ機関がそれぞれ作成） 技能水準、日本語能力水準に関する書類 労働条件に関する書類 労働保険・社会保険・税に関する書類（外国人・受入れ機関） 特定技能（1号）の外国人の支援に関する書類 書類作成にあたっては、正確さと完全性が求められます。例えば、技能証明書は過去に関連職種で働いた経験がある場合や、対象となる技能試験に合格している場合に発行されます。また、日本語能力証明としては、日本語能力試験（JLPT）や特定技能外国人技能評価試験の合格証明書が必要になることが多いです。 これらの書類を適切に準備し、申請プロセスに臨むことが成功のカギを握ります。 なお、詳細な書類の内容や記載例は、出入国在留管理庁のホームページや特定技能総合支援サイトをご覧ください。 特定技能ビザの申請は、分野や所属機関によって必要な書類が異なる場合がありますので、事前に最寄りの地方出入国在留管理局・支局にお問い合わせください。 特定技能ビザ申請の流れと手続き 特定技能ビザの申請プロセスは、まず申請者が必要書類を準備し、それらを日本の入国管理局に提出することから始まります。この際、申請書に加え、技能や日本語能力を証明する書類など、正確な情報を含む複数の書類が必要です。 提出後、入国管理局は書類の審査を行い、申請者の資格や条件を評価します。このプロセスには数週間から数ヶ月かかることがあり、申請者は結果を待たなければなりません。審査が成功すれば、特定技能ビザが発行され、申請者は日本での就労が可能となります。 在留資格申請手続きの記載様式と申請方法 在留資格申請の際には、申請書の記載様式に特に注意が必要です。申請書は、申請者の個人情報、就労予定の詳細、日本での滞在計画など、多岐にわたる情報を正確に記入する必要があります。これらの情報は、申請者が特定技能ビザの条件を満たしているかを判断するための重要な基準となります。 申請書の記載様式に誤りがあると、申請が遅延する原因になるため、記入例を参考にしながら慎重に作業を進めましょう。また、申請方法についても、オンライン申請や郵送、直接提出など、受け入れる機関によって異なる場合があるため、事前に確認しておくことが大切です。 特定技能ビザの取得方法：必要な試験と技能評価 特定技能ビザを取得するためには、対象となる職種に応じた試験に合格し、必要な技能と日本語能力があることを証明する必要があります。このセクションでは、試験の内容、合格条件、日本語能力試験と技能試験の違い、そして技能実習と技能評価の関係について解説します。 試験内容と合格条件 特定技能ビザを取得するためには、まず対象となる職種での技能試験に合格しなければなりません。これらの試験は、申請者が必要な技能と知識を持っているかを評価するもので、職種によって試験内容と形式が異なります。 たとえば介護分野では、実技試験と筆記試験が組み合わされており、申請者は介護の基本的な知識と技術を有していることを証明する必要があります。合格条件も職種によって異なり、試験ごとに定められた基準を満たす必要があるのです。試験の準備には、過去の問題を解いたり、関連する研修に参加したりすることが有効です。 日本語能力試験と技能試験の違いと対策 特定技能ビザの申請には、技能試験だけでなく、日本語能力を証明するための試験にも合格しなければなりません。日本語能力試験としては、一般的に日本語能力試験（JLPT）N4レベル以上の合格が求められます。 日本語能力試験と技能試験は、それぞれ異なる目的で実施されており、前者は日本でのコミュニケーション能力を、後者は職種特有の技能や知識を評価します。対策としては、日本語学習に関しては、日常会話がスムーズに行えるレベルまでの練習を積むことが重要です。技能試験に関しては、対象職種の専門知識を深め、実技練習によって技術を磨くことが勝算を高めるでしょう。 技能実習の修了と技能評価の関係性 特定技能ビザの申請プロセスにおいて、技能実習制度の修了が大きな役割を果たすことがあります。技能実習を修了した外国人は、その経験をもとに特定技能ビザの申請資格を得ることができる可能性があるのです。 技能実習制度は、日本での実務経験を通じて、特定の職種で必要な技能や知識を身につけることを目的としています。この制度を経た人は、技能試験の免除を受けることが可能なケースもあり、ビザ取得への道がよりスムーズになります。ただし、技能実習の修了が自動的にビザ取得を保証するわけではなく、日本語能力など他の要件も満たす必要があると覚えておきましょう。 まとめ 特定技能ビザ制度は、介護、建設、農業など特定の産業分野における日本の労働力不足を解消する目的で設立されました。この制度は「1号」ビザと「2号」ビザの2つのカテゴリーに分かれており、それぞれが外国人労働者に異なる就労機会を提供します。「1号」は単純労働に対して最大5年の滞在を許可し、「2号」は専門技術や知識を持つ人材に長期滞在と家族の帯同を可能とします。 企業にとって、このビザ制度は国内外からの人材獲得を促進し、人手不足の解消につながる有効な手段です。採用担当者は、特定技能ビザの申請プロセスや関連費用、そしてビザの延長条件を理解することで、外国人労働者の採用をスムーズに進めることができます。 特定技能制度の活用により、企業の成長促進と人材不足解消の一助となることが期待されます。本記事を通じて、特定技能ビザとその取得方法について基本的な理解を深め、貴社の採用戦略に役立てていただければ幸いです。 よくある質問と回答 Q1: 特定技能ビザの申請に必要な書類の様式はどこで入手できますか？ A1: 特定技能ビザの申請書類の様式は、法務省のウェブサイトや地方入国管理局から入手することができます。これらの様式は、申請プロセスに沿って正確に記入する必要があります。 Q2: 特定技能ビザ申請のための書類一覧はどこで確認できますか？ A2: 特定技能ビザ申請の書類一覧は、法務省のウェブサイトに詳細が掲載されています。また、特定技能ビザに関する最新の情報もこちらで確認できます。 Q3: 特定技能1号ビザの提出書類一覧表はどこにありますか？ A3: 特定技能1号ビザの提出書類一覧表は、法務省のウェブサイトまたは最寄りの地方入国管理局で入手可能です。提出が必要な書類は申請内容によって異なる場合があるため、事前に確認することが重要です。 Q4: 特定技能ビザ申請に必要な書類は何ですか？ A4: 特定技能ビザ申請には、申請者のパスポート、写真、在留資格認定証明書交付申請書、職務経歴書、日本語能力を証明する書類、及び職種に応じた技能を証明する書類などが必要です。詳細な一覧と書類の様式は法務省のウェブサイトで確認してください。 Q5: 特定技能ビザを持って転職する場合、どのような書類が必要ですか？ A5: 特定技能ビザを持って転職する場合は、以下のような書類が必要です。 在留資格の変更許可申請書 証明写真 パスポート 在留カード 指定書 健康診断個人票 特定技能雇用契約書 特定技能所属機関による届出書 書類の準備や申請には時間がかかるものもあるので、他社から転職希望の方の場合には早めに手続きをしてもらうようにしましょう。
樋野 竜乃介
特定技能の指定書紛失時の対応策とは？指定書とは何かも合わせて解説！
特定技能の指定書は、外国人労働者が日本で働くために必要な法的文書です。この文書は、労働者の資格や技能レベルを証明し、どの職種での就労が許可されているかを明記しています。 しかし、万が一この大切な指定書を紛失してしまった場合、どのような対応策を取るべきでしょうか？本記事では、指定書の基本情報から紛失時の対応策、再発行の手続きまでを解説します。紛失はもちろん、指定書の理解を深めたい方にも役立つ内容です。 特定技能の「指定書」とは何か 特定技能指定書は、外国人労働者が日本で特定の職種に就くために必要な、出入国在留管理庁が発行する公式文書です。この文書には、労働者が就労できる職種や活動範囲が明記されており、企業と外国人労働者の双方にとって重要な意味を持ちます。 特定技能指定書の意味と重要性 特定技能指定書は、外国人労働者が日本で合法的に働くための許可証としての役割を果たします。この文書は、労働者が特定の職種で働く資格があること、そしてその職種が日本政府によって認められた特定技能であることを証明します。 企業にとっては、この指定書を確認することで外国人労働者を正当に雇用していることを証明できるため、法的な問題を避ける上で極めて重要です。 特定技能指定書が証明する内容 指定書には、以下の情報が記載されています。 労働者の氏名 国籍 在留資格 許可されている職種 就労可能な期間 など これにより、労働者がどのような技能を持ち、どの産業分野で働くことができるのかが明確になります。特定技能指定書は、労働者のスキルと資格を公式に認める重要な証明書です。 特定活動との区別 特定技能指定書とよく混同されがちなのが「特定活動許可」です。これらは似ているようでいて、用途が異なります。特定活動許可は、日本で特定の活動を行うために必要な許可であり、それが就労である場合もあれば、留学や研修など他の活動である場合もあります。特定技能指定書は、あくまで就労に特化した文書であるという点で区別されます。 このセクションでは、特定技能指定書の基本的な理解を深めることを目指し、その意味、重要性、および特定活動許可との違いについて解説しました。次のセクションでは、指定書の見方と、紛失した場合の再発行手続きについて説明します。 特定技能指定書の再発行 特定技能指定書は重要な書類であるため、紛失や破損した場合の再発行手続きの知識も欠かせません。このセクションでは、指定書の紛失時の再発行プロセスについて解説します。 再発行手続きの概要 特定技能指定書を紛失したり破損したりした場合、再発行を申請することができます。再発行のプロセスは、出入国在留管理局への届出から始まり、必要書類の提出、申請手数料の支払いなど、いくつかのステップを経る必要があります。 再発行手続きをスムーズに進めるためには、事前に必要な書類を準備し、手続きの流れを理解しておくことが重要です。 再発行までの臨時対策 指定書の再発行を待っている間、企業や外国人労働者は一時的な対策を講じることができます。例えば、出入国在留管理局に事情を説明し、臨時の証明書を発行してもらうことが可能です。 この臨時の証明書は、再発行される指定書が手元に届くまでの間、一時的な就労許可として機能します。このような臨時対策を利用することで、労働者が合法的に働き続けることができ、企業も業務の運営に支障をきたすことがありません。 このセクションでは、特定技能指定書の紛失時の再発行プロセスについて解説しました。次のセクションでは、紛失時の初期対応、再発行に関する注意点、必要書類の準備方法についてさらに深掘りしていきます。 特定技能指定書を無くした時の対応策 特定技能指定書を紛失してしまった場合、迅速かつ適切な対応が求められます。このセクションでは、紛失直後に取るべき初期対応、再発行プロセスにおける注意点、必要書類の準備方法について具体的に解説します。 紛失時の初期対応 特定技能指定書を紛失したことに気づいたら、まずは落ち着いて、どこで失くした可能性があるかを本人に思い出してもらいましょう。見つからない場合は、速やかに出入国在留管理局に紛失の報告を行い、警察にも遺失物として届け出ることが重要です。 これらの初期対応は、不正使用を防ぎ、再発行手続きをスムーズに進めるために必要なステップです。 再発行に関する注意点 特定技能指定書の再発行を申請する際には、いくつかの注意点があります。まず、再発行手続きには時間がかかることがありますので、早めに手続きを開始することが肝心です。 また、再発行には必要書類が必要になりますが、これらの書類は事前に確認し、準備しておくことが重要です。さらに、再発行手続きには費用が発生する場合があるため、費用についても事前に確認しておきましょう。 必要書類と作成ガイド 再発行に必要な書類は、紛失届け、身分証明書、再発行申請書などが一般的です。これらの書類を正確に、かつ丁寧に準備することが、再発行をスムーズに進める鍵となります。特に、申請書には正確な情報を記入する必要がありますので、間違いがないように注意しましょう。 また、場合によっては、紛失した状況を説明する書面が求められることもありますので、事前にどのような書類が必要になるかを出入国在留管理局に確認しておくと良いでしょう。 このセクションでは、特定技能指定書を紛失した際の対応策について、初期対応から再発行手続きの注意点、必要書類の準備方法までをくわしく解説しました。次のセクションでは、特定技能指定書の理解をさらに深め、その活用方法と成功事例について掘り下げていきます。 特定技能指定書の理解と活用 特定技能指定書は、外国人労働者の適切な就労を支える重要な文書です。このセクションでは、指定書の基本知識をさらに深め、その活用方法と成功事例を紹介します。これにより、企業が外国人労働者をより効果的に採用し、活用するためのヒントを提供します。 指定書の基本知識 特定技能指定書は、外国人労働者が日本で特定の職種に就労するために必要な公式の許可証です。この文書には、労働者の氏名、国籍、在留資格、許可されている職種、就労期間など、就労に関する重要な情報が記載されています。企業はこの情報を基に、外国人労働者が適切な職種で働けるよう管理し、支援する責任があります。 活用方法と成功事例 特定技能指定書を活用することで、企業は外国人労働者のスキルと資格を正確に把握し、適切な職種に配置することができます。成功事例としては、指定書を基にした効果的な人材管理が挙げられます。 例えば、特定技能指定書に記載された情報を活用して、労働者のスキルに合った研修を提供し、その能力を最大限に引き出した企業があります。これにより、労働者の満足度が向上し、企業の生産性も大幅に改善されました。 このセクションでは、特定技能指定書の理解を深め、その活用方法と成功事例について解説しました。特定技能指定書は、外国人労働者と企業双方にとって非常に重要な文書であり、適切な活用が求められます。この情報が、外国人労働者の採用と管理に関わる皆様の役に立つことを願っています。 まとめ 本記事では、特定技能指定書の基本情報から紛失時の対応策、再発行の手続き、さらには理解と活用方法に至るまで、幅広く解説しました。特定技能指定書は、外国人労働者が日本で合法的に特定の職種で働くために必要な公式文書であり、企業と労働者双方にとって重要な意味を持ちます。 特定技能の「指定書」とは何か：外国人労働者の資格や技能レベルを証明し、就労が許可されている職種を明記した法的文書です。 指定書の見方と再発行：指定書の詳細な読み方を理解し、紛失や破損時には再発行手続きの知識が必要です。 紛失時の対応策：紛失した場合の初期対応から、再発行に関する注意点、必要書類の準備方法までを説明しました。 指定書の理解と活用：指定書の基本知識を深め、活用方法と成功事例を通じて、企業が外国人労働者をより効果的に採用し、活用するためのヒントを提供しました。 特定技能指定書は、外国人労働者の適切な就労を保証するために不可欠なものです。紛失時の迅速な対応と適切な再発行手続きは、法的な問題を避け、スムーズな就労継続を可能にします。 外国人労働者と共に働くことは、多様性と包摂性を促進し、企業の国際競争力を高める大きな一歩となるでしょう。この記事が、特定技能指定書に関する理解を深め、外国人労働者の採用と管理に関わる皆様の役に立つことを願っています。 よくある質問と回答 Q1: 特定活動指定書の見本を見たいのですが、どこで確認できますか？ A1: 特定活動指定書の見本については、出入国在留管理局の公式ウェブサイトや、特定技能を扱う専門の法律事務所、人材紹介会社のウェブサイトで情報を提供している場合があります。また、特定技能に関するセミナーや説明会で配布されることもあります。 Q2: 特定技能1号の指定書とは何ですか？ A2: 特定技能1号の指定書は、外国人労働者が特定技能1号の在留資格で日本で働くために必要な公式文書です。この指定書には、労働者の氏名、国籍、在留資格、許可されている職種、就労期間などが記載されており、労働者が特定の産業分野での就労が許可されていることを示します。 Q3: 特定技能の指定書がない場合、どうすればいいですか？ A3: 特定技能の指定書がない場合、まずはその理由を確認することが重要です。新しく特定技能の在留資格を取得したばかりであれば、指定書の発行がまだの可能性があります。紛失した場合は、出入国在留管理局に連絡し、再発行の手続きを行う必要があります。指定書が必要ない特定のケースもあるため、詳細は専門家に相談することをお勧めします。 Q4: パスポートに指定書がないのですが、問題ありますか？ A4: パスポートに指定書がない場合、その理由には複数の可能性があります。特定技能労働者として新しく入国した場合、指定書がまだ発行されていない、またはパスポートを新しくしたことで指定書が貼付されていない可能性があります。また、特定技能以外の在留資格である場合、指定書が必要ない場合もあります。不安な場合は、出入国在留管理局や専門家に相談してください。
樋野 竜乃介
