CATEGORY
採用担当者向け
人が流出する地方で勝つ！中小企業が「転職潜在層」を惹きつける戦略
人が流出する地方で勝つ！中小企業が「転職潜在層」を惹きつける戦略 あなたの会社も、都心への人材流出が止まらず、採用競争の激化に頭を抱えていませんか。 特に広島のように転出超過が続く地域では、オンラインでの情報格差が広がり、魅力的な都心企業と比較され、自社の魅力が埋もれてしまいがちです。 コロナ禍以降、オンライン面接が容易になったことで、地方企業にとって優秀な労働力の確保は以前にも増して難しい状況です。 この状況で勝つには、まず「誰が欲しいか」を明確にするペルソナ設定が必須です。 名前や休日行動、行動特性（例：明るいとはどんな行動か）まで具体的に決め、その人に響くスカウト文や求人情報を作成することが、中小企業が求める「来て欲しい1人」を採用するための戦略です。 また、企業の「顔」であるホームページを毎日更新し、InstagramやTikTokなどのSNSで露出を増やすことも、企業を知るハードルを下げる上で重要です。 転職潜在層は全国に900万人いると言われており、適切なアプローチで彼らにリーチすることが可能です。 外部への効果的な魅力発信と同時に、会社自体の「ぐっとくる」魅力を内部から作り上げること。この両輪を回し、地域の中小企業を盛り上げ、採用を成功させましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
「AI時代の1on1」育てる上司が知るべき、人の感情の見抜き方
「AI時代の1on1」育てる上司が知るべき、人の感情の見抜き方 ChatGPTなどAI技術が進展する中、1on1の準備から実行、記録までをAIに任せるケースが増えてきました。 しかし、上司の皆さんは、AIがどれだけ進化しても対話における「違和感」や「感情」は読み取れないと感じていませんか。 1on1は論理的な言葉だけで済むものではなく、部下の感情が必ず出てくるからです。 そこでAIを「育てる道具」ではなく、「支える道具」として活用することが重要です。 例えば、NotionのAIミーティングを利用すれば、議事録の作成をAIに任せることで、上司は記録に集中せず部下との会話に専念できます。 私が上司として最も大切にしているのは、部下の話している姿や目線を観察し、「今どう思っているか」を把握することです。 目的は、部下が目指す方向と会社が目指す方向のすり合わせをし、ズレが生じないようにすることです。 指示をするのではなく、問いを投げかけて部下の考えを聞き出すことで、大きなズレがない限り「まずやってみよう」と後押しします。 また、仕事の話だけでなく、「最近どう？」とプライベートな目標（結婚のための貯蓄計画など）を聞くことも、話しやすい雰囲気を作る上で有効です。 後輩を育てるのは、依然として人の仕事です。 1on1とは、部下に「働く意味」や「頑張れる活力」を生み出す環境を作るための重要な手法の一つです。 AI時代だからこそ、機械には真似できない上司の「聞く力」を磨き、組織の成長を加速させていきましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
成果と育成の二兎を追う！プレイングマネージャーの葛藤と突破口
成果と育成の二兎を追う！プレイングマネージャーの葛藤と突破口 現場で売上を出すプレイヤーの役割と、部下を育成する管理職の役割、 この全く異なるスキルが求められるプレイングマネージャー（プレマネ）として、日々葛藤していませんか。 人手不足の中小企業では、仕事ができる人や売上を出せる人が管理職になる仕組み上、 プレマネが増加し、会社の方針が丸投げされて「しんどい」と感じている方も多いでしょう。 本来、プレイヤーとマネジメントは求められるスキルが違うため、 会社として「人が育つ仕組み」を構築することが重要です。 まず、部署や縦横の関係性において、 KGIやKPIといった「共通の数字」を作り、全員が同じゴールを見る仕組み化を図りましょう。 マネージャーは、自分の成功体験を押し付けるのではなく、 部下が目標達成に向けて 「どう工夫するか」を考えさせる成長環境を整えることに集中すべきです。 部下の成長が遅いと感じても、それを「多責」（部下のせい）にせず、 自分のマネジメント手法を変える勇気を持つことが、役職が高い人ほど求められます。 私たちは、プレイヤーとして活躍することに存在意義を感じるかもしれませんが、 組織の成長のためには、 「誰かに渡す勇気」が 不可欠です。 会社全体で仕組み化を進め、しんどいプレマネ時代を乗り越え、 次の成長ステージへと進んでいきましょう。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
中小企業が採用で勝つための「転職潜在層」へのアプローチ
中小企業の採用競争力を高めるには？ 「人が採れない...」この悩み、本当によく聞きます。 転職求人倍率は2.46倍。数字だけ見れば転職したい人は多いはずです。 しかし、実際に転職に踏み切るのは、そのうちのたった3分の1。 多くの人は「今のままでいいのかな？」と モヤモヤしながら、一歩を踏み出せずにいる 「転職潜在層」なんです。 この「転職潜在層」こそ、私たち中小企業が狙うべきターゲットです。 では、どうすればいいのか？ それは、 「中小企業にしかできないこと」を武器にする ことです。 大手企業では、個人のキャリアがある程度決まって いたり、型にはまった働き方を求められたりすること が多いですが、中小企業には、社員一人ひとりの声に 耳を傾け、その人が思い描く未来を一緒に創っていくという柔軟性があります。 この強みを最大限に活かし、自社の特色をどんどん広めて発信していく。 そして、「キャリアアップしたい」「成長したい」と考える 転職潜在層に 「この会社なら自分の可能性を広げられる」 と感じてもらうことが、これからの採用で生き残る道だと私は思っています。 もし、採用について「うちはどうしたらいいんだろう...」 と思ったら、いつでもご相談ください。 あなたの会社の「かかりつけ医」として、一緒に考えていきましょう。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！ [no_toc]
小濱亮介
特定技能の定期報告制度変更について～メリット・デメリットと登録支援機関の選び方～
はじめに 特定技能外国人の定期報告制度が 変更となりました。 この制度変更に伴い、受け入れ企業様や 登録支援機関にとってのメリット・デメリット、 そして今後どのように対応していくべきかについて解説します。 定期報告制度とは 特定技能の定期報告制度は、外国人材が適切な 労働環境で働けているかを確認するためのものです。 これまでは3ヶ月ごと（年4回）に行われ、 外国人材が適切に給与を受け取っているか、 休暇を取得できているか、無理な労働を強いられて いないかなどを確認する重要な仕組みでした。 この報告では、給与や労働時間の確認だけでなく、 外国人材の日常生活における困りごとや 法令順守の状況、また支援機関として どのようなサポートを行ったかも報告します。 例えば、銀行手続きの同行や マイナンバーカード取得の手伝いなど、 日常的なサポート内容も含まれます。 制度変更の内容 今回の変更点は主に以下の2点です。 1.報告頻度の変更： これまで3ヶ月ごと（年4回）だった報告が、1年に1回になりました。 2.面談方法の変更： これまで全ての面談は対面で行う必要がありましたが 年1回の報告時のみ対面で行い、その他の面談はオンラインでも可能になりました。 メリット 受け入れ企業にとってのメリット 書類準備の負担軽減： 賃金台帳などの準備が年1回になるため、手間が大幅に削減されます 担当者の時間的負担軽減： 特に経営者が外国人担当者の場合、面談時間の調整が楽になります コスト削減の可能性： 登録支援機関によっては報告頻度の減少に伴い、料金を見直す場合もあります 登録支援機関にとってのメリット 報告業務の効率化： 年1回の報告になることで、書類作成や提出の手間が削減されます 移動時間・コストの削減： 特に遠方の企業担当の場合、移動に関わる時間やコストが大幅に削減できます オンライン面談の許可： 対面での面談が年1回になり、その他はオンラインで可能になったことで、柔軟な支援が可能になります デメリットと懸念点 しかし、この制度変更には、 いくつかの懸念点もあります。 ①外国人材との関係性の希薄化 対面での面談が減ることで、外国人材との関係性が薄れる可能性があります。 定期的な対面での面談では、公式な質問事項以外 にも、雑談の中から様々な問題が見えてくることがあります。 オンラインだけでは捉えきれない非言語的なコミュニケーションも重要です。 ②問題の早期発見機会の減少 報告が年1回になることで、外国人材が抱える問題や 企業とのミスマッチを早期に発見する機会が減少します。 これは結果的に離職や転職のリスク増加につながる可能性があります。 ③サポート品質の格差拡大 報告頻度の減少により、登録支援機関間の サポート品質の格差が広がる可能性があります。 外国人サポートの頻度や面談方法を簡素化させて 価格訴求型の対応を行う機関と、 従来通りのサポートを今後も継続する機関との差がより明確になるでしょう。 株式会社シナジーの方針 私たち株式会社シナジーでは、 制度が変更されたからといって、すぐにサポート内容を変更するつもりはありません。 当面の間は、これまで通り3ヶ月ごとに面談を行い、給与や労働条件の確認もこれまで通り行っていきます。 その理由は単純です。定期報告の目的は 単なる報告義務を果たすことではなく、 外国人材と受け入れ企業の関係を適切に管理し、 問題を早期に発見・解決することにあると考えているからです。 3ヶ月という期間は、この目的を達成するために適切な間隔だと考えています。 ただし、企業様のご要望や状況に応じて、 より効率的な方法を検討することも可能です。 重要なのは、外国人材へのサポート品質を落とさないことです。 登録支援機関の選び方 - 価格だけで判断しないために 外国人材を受け入れる際の登録支援機関選びは、 特定技能の期間（最大5年間）を考えると非常に重要な決断です。 制度変更によって料金を下げる機関も出てくるかも しれませんが、価格だけで判断することはおすすめできません。 実際に弊社の得意先様についても、コスト重視で 支援機関に依頼した結果、受入企業様に 思った以上の負担と手間が掛かったため、 地元の業者であるシナジーの依頼したという話もいくつかありました。 そういったことにならないように、以下のポイントを確認してください。 1. 具体的なサポート内容を確認する 実際にどこまでサポートしてくれるのかを具体的に確認しましょう。 例えば以下のような項目が考えられます。 入国時の手続きはどこまでサポートしてくれるか 入管への書類提出は代行してくれるか 市役所や銀行での手続きに同行してくれるか 生活に必要な買い物などのサポートはあるか 2. 緊急時の対応力を確認する こちらは実際にあったお話です。 ある外国人が広島空港に夜遅く到着した際、 当初の予定では会社の寮にそのまま案内する予定 でしたが、到着が遅くなったため、急遽空港近くの ホテルを手配し、翌朝に会社へ案内するという対応をしました。 このような予定外の事態にも柔軟に対応できる機関かどうかは重要なポイントです。 3. 距離的な問題を考慮する 登録支援機関が遠方にある場合、緊急時の対応や 日常的なサポートが難しくなる可能性があります。 特に初めて日本に来る外国人材には、様々な場面で サポートが必要になります。 地理的に近ければすべての問題が解決できる という訳ではありませんが、遠ければいざという時に 物理的に対応ができない事があるのも事実です。 たとえ距離が遠くても、緊急時に対応可能な体制を 持っている機関を選ぶことが望ましいでしょう。 おわりに 特定技能の定期報告制度の変更は、 企業や登録支援機関にとって業務の効率化という メリットをもたらしますが、外国人材との関係性維持や 問題の早期発見という点では課題も残されています。 最終的に大切なのは、制度変更に振り回されず、 外国人人材が安心して働き、生活できる環境を整えることです。 そのためには、単に報告義務を果たすだけでなく、継続的で質の高いサポートを提供することが重要です。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 私たち株式会社シナジーは、これからも外国人材と 受け入れ企業の橋渡し役として、質の高いサポートを提供していきます。 特定技能外国人の採用や支援についてご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。
広報シナジー
カジュアル面談の重要性と成功の秘訣
弊社では、採用活動においてカジュアル面談を 導入しています。 カジュアル面談とは、 ”お互いを知るための気軽な対話の場”のことです。 説明会という形ではなく、1対1の対話の中で お互いを知りながら、マッチングを図っていくことを大事にしています。 なぜカジュアル面談が重要なのか カジュアル面談は、求職者と企業双方にとって 相互理解を深める絶好の機会です。 正式な選考プロセスに入る前に、企業文化や 業務内容についての具体的な情報を共有できるため、 ミスマッチを防ぐ効果があります。 特に求職者にとっては、気軽に企業の雰囲気を感じられる場となり、 応募への心理的ハードルを下げる役割を果たします。 カジュアル面談の進め方 1. 事前準備 面談の目的を明確にする。 会社概要や事業内容、ポジションに関する基本情報を整理する。 2. 面談当日 和やかな雰囲気作りを意識する。 自己紹介を通じて、企業の特徴や魅力を伝える。 求職者の興味やキャリアの方向性を丁寧にヒアリングする。 3. フォローアップ 面談後に感想やフィードバックを共有する。 求職者が選考に進む場合は次のステップを明確に案内する。 カジュアル面談のメリット 企業側のメリット 求職者の人柄や志向性を早期に把握できる。 企業文化や価値観に合うかどうかを判断する材料が得られる。 求職者との信頼関係を構築しやすい。 求職者側のメリット 応募前に企業への理解を深められる。 自分に合う企業かどうかを見極める助けになる。 リラックスした雰囲気の中で質問や疑問を解消できる。 カジュアル面談の注意点 1. 企業側のメリット あくまでカジュアルな場であるため、堅苦しい質問攻めは避ける。 2. 一貫性を保つ 採用プロセス全体との整合性を考慮し、伝える内容に矛盾がないようにする。 3. 時間管理 長くなりすぎないよう、適切な時間配分を心がける。 新卒とキャリア採用におけるそれぞれのコツ 新卒採用の場合 学生がイメージしやすい具体的なエピソードや事例を交えて話す。 学生が抱える不安や疑問に寄り添い、丁寧に答える。 キャリア採用の場合 求職者のスキルや経験に基づいた具体的なポジションの説明を行う。 転職理由やキャリアのビジョンを深掘りし、マッチングの精度を高める。 カジュアル面談は、選考プロセスの前段階で 双方の理解を深める重要な機会です。 適切に実施することで、採用の成功率を高めるだけでなく、 企業のブランドイメージ向上にも寄与します。 求職者とのコミュニケーションを大切にし、 長期的な信頼関係の構築を目指しましょう。
樋野 竜乃介
介護業界の2025年問題：介護の人材不足を救う外国人採用の課題とメリット
2025年、団塊の世代が全員75歳以上となり、 日本は超高齢社会に突入しました。 「2025年問題」と呼ばれるこの転換期は、 医療や介護など社会保障全体へ 大きな影響を及ぼすと懸念されています。 本記事では、介護業界における人材不足の現状や 外国人採用にまつわる課題・メリットを解説し、 2025年以降の介護サービス維持に向けた 外国人採用の重要性を考察します。 2025年問題の概要と介護業界の人材不足 日本は「2025年問題」と呼ばれる大きな転換期を迎えています。 団塊の世代（1947～1949年生まれ）が全員75歳以上の 後期高齢者となるのが2025年です。 内閣府の推計によれば、2025年には75歳以上の人口が 約2,180万人、65～74歳が約1,497万人に達し、 国民の約5人に1人が75歳以上になる見通しです。 これは社会保障、とりわけ医療・介護サービスの需要が 飛躍的に増大することを意味し、高齢者を支える現場には これまでにない負担がかかると懸念されています。 こうした中、介護業界の人材不足は深刻な課題です。 現在でも介護現場は慢性的な人手不足に陥っており、 その背景には夜勤を伴う重労働や処遇面での課題といった 厳しい労働環境が指摘されています。 実際、介護職員は他業種に比べても離職率が高い傾向にあり、 厚生労働省の調査では2023年度の介護職員の 平均離職率が13.1%に達しているという報告があります。 長時間労働や肉体的負担、処遇への不満から 経験豊富なスタッフが離職してしまうケースも少なくありません。 さらに、土日休みで平日は決まった時間に働いていた人からすれば、 夜勤やシフト勤務がある介護は転職の際も敬遠されがちです。 このままでは需要に対して供給が追いつかない状況です。 厚生労働省が公表した将来推計データによると、 2026年度には必要な介護人材が約240万人に対し、 供給可能な人材は約215万人程度にとどまり、 約25万人もの人材が不足するとされています。 この数字は、介護サービス提供体制の維持に深刻な影響を及ぼす規模です。 人材不足が解消されなければ、高齢者が必要な介護サービスを 受けられない、あるいはサービスの質が低下する恐れがあります。 したがって、2025年問題に備え、国内人材の確保に加えて、 新たな人材源の活用も視野に入れて対応策を講じる必要があるのです。 外国人人材の採用に関する課題 人手不足を補う選択肢の一つとして、外国人の採用が注目されています。 しかし、外国人を受け入れるにあたってはいくつかの課題を よく知っておくことが重要です。主な課題としては以下の点が挙げられます。 1. 言語の壁 介護現場では、高齢の利用者やスタッフとの コミュニケーションが欠かせません。日本語に不慣れな 外国人にとって、専門用語や医療用語、現場独自の言い回しなどを 理解するのは簡単ではありません。 さらに、日本各地の方言や高齢者特有の表現も ハードルとなる場合があります。こうした言語の壁による 指示の誤解は、ケアの質にも直結するでしょう。 そのため受け入れ側は、わかりやすい日本語を使う配慮や 通訳・翻訳ツールの活用、日本語研修の充実などで 外国人をサポートする必要があります。 これは外国人の性格によっても差が出る部分です。 分からないことがあったとき、そのままにする人もいれば、 聞き返して疑問を解消していく人もいるからです。 当社でご紹介する際は、外国人が「分からない」状況になった時、 どうやって臨機応変に対応できるかを見極めてから、 各施設へご紹介しております。 2. 文化の違いと「おもてなし文化」への適応 宗教や生活習慣、介護観などの文化的ギャップを乗り越えるには、 施設側が多文化に対する理解と対応を行うことが欠かせません。 たとえば、食事や生活上の習慣に宗教上の制約がある場合や、 毎日お祈りをしたい、被り物を着用して過ごしたいなど、 日本ではあまり馴染みのない行為が普通である場合もあります。 一方で、日本の介護現場では「おもてなし」の精神や きめ細かな配慮が根付いています。言葉にされないニーズを 汲み取って対応するなど、日本独特のサービス品質に 最初は戸惑う外国人も少なくありません。 こうしたギャップを埋めるため、厚生労働省は外国人技能実習生や 介護福祉士候補者の研修に「日本の文化・社会に対する基本的理解」などを 組み込んでおり、企業側でも多文化理解研修や メンター制度の導入を進めています。 また、利用者やその家族にも多様な背景を持つスタッフへの 理解を促すことで、お互いの不安や戸惑いを軽減しやすくなるでしょう。 外国人を採用するメリットと効果 上述の課題はあるものの、適切なサポートを行えば 外国人材の受け入れには大きなメリットがあります。 介護業界が直面する人手不足を乗り越えるため、 企業担当者は以下のメリットにも着目すべきでしょう。 1. 人材不足の解消とサービス維持 最大のメリットは、慢性的な人材不足の解消につながることです。 特に地方や中小規模の介護施設では、人手不足が原因で サービス提供が困難になるケースが増えています。 外国人材を積極的に採用することで、不足する現場スタッフを補い、 必要なサービスを途切れさせずに提供できます。 人員が十分に確保されれば、職員一人ひとりの負担が軽減し、 利用者へのケアの質を維持・向上しやすくなるでしょう。 2. 若年層の採用による職場の活性化 外国人介護職員の多くは20～30代の若年層であり、 こうした若い人材の加入は職場の活性化に寄与します。 高齢化しているのは利用者だけではなく、介護職員も同様です。 若い世代がチームに加わることで新たなエネルギーや 発想が生まれ、ベテラン職員にも良い刺激となります。 3. 多様性の導入による新しいサービスの創出 異なる文化背景をもつ人材の参画によって、 職場に多様性が生まれます。多様な視点や経験は、 介護サービスにも新たなアイデアをもたらす可能性があります。 例えば、外国人スタッフの母国の話で、 利用者さんとの話で盛り上がるかもしれません。 また、多言語対応が可能なスタッフがいれば、 外国人の利用者や家族への説明・相談にも対応しやすくなります。 4. 長期的な人材確保の可能性 外国人スタッフを一時的な労働力としてではなく、 長期戦力として育成することで、将来的な人材確保にもつながります。 今は「技能実習」や「特定技能」など、在留期間に制限のある制度で 働く外国人がほとんどです。しかし、意欲ある人材に 介護福祉士の国家資格取得をサポートすれば、 日本で長期就労できるようになります。 実際、経済連携協定（EPA）で来日した 介護福祉士候補者の中には、日本の国家試験に合格し 資格を取得して定着する人が増えているのです。 資格を取得した外国人職員は、介護の知識と日本語能力を 兼ね備えた貴重な戦力となります。 さらに、新たに来日する外国人への良きロールモデルにもなるでしょう。 おわりに 2025年に向けた超高齢社会の波に対応し、 介護業界が安定したサービスを提供し続けるためには、 国内人材の処遇改善や離職防止策に加えて、 外国人材の活用も重要なテーマとなります。 企業の担当者にとって、外国人を受け入れる体制整備 や教育支援には手間とコストがかかる面もありますが、 それ以上に得られる効果は大きいでしょう。 多様な人材が活躍し、誰もが安心して 介護サービスを受けられる社会を実現するために、 今からできる取り組みを着実に進めていくことが重要です。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 外国人労働者の採用は、人材不足に悩む日本企業にとって 重要な選択肢です。株式会社シナジーでは、 特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 ぜひ、お気軽にお問い合わせください！
広報シナジー
シナジー採用のこだわり 〜採用活動におけるペルソナ作成のすすめ～
弊社では、採用活動において、ペルソナを明確にし、 ビジュアル化することで、会社として どのような人材を採用していくのか イメージ統一を行なっています。 採用活動を成功させるには、ターゲットとなる求職者を 明確にイメージすることが欠かせません。 ペルソナとは、採用したい理想の人物像を 具体的に描き出した架空のキャラクターのこと。 今回は、ペルソナを作成する流れや注意点、 そして作成するメリットをお伝えします。 ペルソナ作成の流れ 1. 会社のビジョンや目標を明確にする まず、会社が目指す方向性や 達成したい目標をはっきりさせましょう。 例：「今後5年でどのような成長を目指すのか？」 「そのためにどのような人材が必要か？」 この段階で、目標達成のために必要なスキルや 価値観を具体的に洗い出しておくと、 後のプロセスがスムーズになります。 2. 理想の人物像を明確化する ビジョンや目標に基づき、理想の人材像を 具体的に定義します。例えば、次の観点で考えるとよいでしょう ・年齢、性別、学歴 ・性格や価値観（例：チャレンジ精神がある、責任感が強い） ・スキルや経験（例：プロジェクトマネジメント経験、 コミュニケーション能力） 3. 求職者の視点を理解する 次に、ターゲット層が仕事探しで重視するポイントを 理解しましょう。例えば、学生であれば 「成長できる環境」や「柔軟な働き方」、 社会人経験者であれば「安定性」や 「キャリアアップの可能性」等が挙げられます。 4. ペルソナの詳細を具体化する 最後に、理想の求職者像をより具体的に描きます。 新卒採用、キャリア採用、それぞれで考える点は 少し異なりますが、より具体的に記載することで、 今後の採用活動の方針を決めることができます。 ペルソナ作成のメリット 1. 採用ターゲットが明確になる ペルソナを作成することで、「どのような求職者に 応募してほしいのか」が明確になります。 これにより、採用活動の方向性が定まり、効率的に進められます。 2. 求職者に響くメッセージが作れる 求職者が何を求めているかが分かれば、 求人広告や面接でのメッセージが効果的になります。 「成長したい」というペルソナには、 「スキルアップの機会」や「研修制度の充実」を アピールするのが効果的です。 3. 採用のミスマッチを減らせる ペルソナを基に採用を進めることで、 入社後のミスマッチを減らせます。 結果として、離職率の低下や従業員満足度の向上が期待できます。 ペルソナ作成の注意点 1. 偏見に注意する ペルソナ作成では、ステレオタイプや固定観念を避けましょう。 例えば、「若い人＝ITスキルが高い」といった思い込みは、 採用の幅を狭めてしまいます。 2. 一人に絞りすぎない 複数のペルソナを設定すると、多様な求職者に アプローチできます。特に複数の部署や職種で 人材を募集する場合に、複数のペルソナを設定するのが有効です。 3. 定期的に見直す 市場や企業の状況は変化するため、 ペルソナも定期的に見直しましょう。 応募者のフィードバックや採用実績を参考に、 ペルソナを進化させることが重要です。 ペルソナ作成は、採用活動の質を 大きく向上させる効果的な方法です。 会社のビジョンから理想の人物像を描き、 求職者の視点を取り入れたペルソナ作りを 取り入れれば、採用の成功確率がぐっと高まります。 ぜひ、次の採用活動で試してみてください！
樋野 竜乃介
シナジー採用のこだわり 〜面接の制度を高める適性検査の活用事例～
企業の採用プロセスにおいて、適性検査は 候補者の能力や適性を客観的に評価する 重要なツールとなっています。 1. 使用している適性検査とその概要 弊社では、採用活動の一環として「INSIGHT」という 適性検査を導入しています。この検査は、 主に以下の6つの領域を評価し、 受検者の性格特性や行動傾向を数値化します。 行動特性：働き方やモチベーションの傾向を示す。 思考特性：問題解決や課題に取り組む際の思考パターンを分析。 感情特性：人間関係における対応や感情のコントロール力を評価。 ストレス耐性：仕事のプレッシャーへの対処能力を測る。 価値観・動機：働くことへの意識や価値観を把握。 社会性：コミュニケーション能力や協調性など、対人スキルを確認。 これにより、個人の性格や思考スタイルの傾向が 可視化され、採用の判断材料として非常に有効です。 2. 受検タイミングと面接での活用方法 適性検査は「2次面接」の前に実施しています。 適性検査の結果は、2次面接の基礎情報として使い、 面接官が候補者の強みや課題に 具体的にアプローチできるよう支援しています。 特に、数値が低い項目に着目し、その内容について 面接で質問を行うことで、候補者の特徴を さらに深く理解します。 例えば、社会性の数値が低い場合、その理由や 自身のコミュニケーションスタイルについて掘り下げ、 職場での適応力を確認します。 3. 活躍社員との傾向比較 適性検査の特徴的な活用として、在籍している社員にも 同様の適性検査を受検してもらい、弊社で活躍している 社員の傾向を把握しています。その傾向をもとに、 新たな候補者の適合性を分析することができ、 弊社に適した人材を選定する参考にしています。 この結果、数値が単に低いか高いかだけではなく、 実際に活躍している社員の特性との 整合性が取れているかも重要な視点としています。 4. 面接との併用で適性検査を最大限に活用 弊社の採用プロセスでは、適性検査だけで 合否を判断することはありません。 適性検査はあくまで一つの参考データとして用い、 面接で候補者の人物像をさらに深く理解する手段としています。 例えば、ある特性の数値が低くても、その理由や 具体的なエピソードからポジティブな側面を引き出す場合も多く、 柔軟に判断を進めています。適性検査は 「面接の精度を高めるためのツール」と位置づけ、 あくまで面接官が候補者の特性を理解しやすくするための材料としています。 適性検査の導入により、単なるスキルや経験だけでなく、 企業文化や職場環境に合致する人物を見極めることが 可能になっています。 適性検査に関して 詳しく知りたいという方がいれば、お気軽にご連絡ください。
樋野 竜乃介
特定技能外国人の定着率アップ！働きやすい職場作りのコツ
少子高齢化が進む日本において、外国人労働者の採用は 労働力不足を補うために有効な解決策として 注目されています。しかし、多くの企業が 外国人労働者の受け入れに 不安を抱えているのも事実です。 その中でも特に定着率への懸念が挙げられるなか、 成功している企業ではさまざまな工夫を重ねることで、 外国人労働者が安心して働ける環境を整えています。 この記事では、特定技能外国人の採用と 定着を成功させるために有効な取り組みと ポイントをそれぞれご紹介します。 特定技能外国人を受け入れた企業が成功している具体的な取り組み まずは、特定技能外国人の定着を促す 具体的な取り組み事例を、5つご紹介します。 1. 充実した日本語サポート体制 特定技能外国人が職場にスムーズに馴染むためには、 日本語のサポートが欠かせません。 特に仕事中に分からない言葉があっても、 遠慮して「聞きにくい」と感じる外国人は少なくありません。 採用に成功している企業では、 次のような日本語サポートを取り入れています。 ・日常業務の中での日本語教育 1日10分程度の短時間でも、専門用語や 日本語の基本的なフレーズを教える機会を 設けることで、効果的にサポートできます。 ・日本語学習アプリやeラーニングの活用 自宅学習をサポートするために、 学習ツールを紹介する方法も有効です。 建設業界であれば、国交省が推奨するアプリも活用できます。 こうした取り組みによって、日本語能力が向上すると、 職場でのコミュニケーションがスムーズになり、 業務ミスが減少します。また、一体感が生まれ、 外国人労働者が孤立しにくくなる効果も期待できます。 外国人労働者を受け入れる際に 特に注意すべきなのは、孤立を防ぐことです。 孤立は早期退職の大きな原因の一つであり、 受け入れる側が「相手の様子を見よう」と 一歩引いてしまうことで、 かえって距離が広がることがあります。 だからこそ、日本人従業員のほうから 積極的に話しかける姿勢が重要です。 話しかけることで、外国人労働者は 「自分はこのグループの一員なんだ」と実感し、 職場に対する愛着が湧きます。 このような働きかけは、外国人労働者の 定着率向上や早期退職の防止につながります。 2. 文化交流の促進 お互いの文化を理解し合う機会を設けることで、 外国人労働者と日本人従業員の距離が縮まります。 うまくいっている企業は、定期的に さまざまなイベントを開催しています。 具体的には、バーベキューやカラオケ大会、 ボーリングや、外国人従業員が母国の料理を紹介する会などです。 日本で働く外国人の満足度には 職場によってかなりの差があります。 定期的にコミュニケーションをとっている企業だと、 仕事がオフの日にも日本の生活を 満喫している外国人が多いです。その一方で、 あまりそういった工夫がない企業のスタッフだと、 休日に何をしたか尋ねても「掃除してた」とか 「家で寝てた」と答えるような人もいます。 お金を稼ぐために来日しているといっても、 仕事以外の生活を楽しむことは非常に大事です。 お互いの理解を深めるような活動が 職場の一体感を高め、定着率の向上につながることでしょう。 3. 生活のサポート たとえ会社で住居を用意しなくても、 制度上外国人の雇用は可能です。 しかし、会社で寮を用意してあげるほうが、 外国人からすれば働きやすいでしょう。 また、特定技能では5年という期限があるため、 多くの外国人は家具家電を買いたがりません。 そのため、家具や家電付きの寮も喜ばれます。 先日、転職したばかりの特定技能外国人に 転職先の様子を聞いた際も、 家賃の割にいろんなものが揃っていることを 話題にしていました。 そのほか、地域のゴミ出しルールや 交通機関の利用方法を説明するなど、 生活面での細やかな支援も重要です。 また、何年も日本に住んでいると ホームシックになる人もいるため、 彼らの母国の食材が手に入るお店を 紹介することも喜ばれています。 4. キャリアパスの提示とスキルアップの支援 特定技能外国人が将来の展望を持てるよう、 明確なキャリアパスを提示することが重要です。 私たちサポート機関にも「どうすれば給料が上がる？」 といった相談がよく寄せられます。 ところが、経営者やサポート機関と 「スキルアップをして給料もアップさせたい」 という話をしていても、その話し合いの場に 現場のスタッフや先輩がいることはほぼありません。 結果として現場のスタッフとギャップが生まれて、 給料が良いよその会社に行きたくなるケースもあります。 また、外国人が日本で長期間働きたい場合、 特定技能2号という選択肢があります。 特定技能1号の5年間が終了する前に 2号の資格を取ると、半永久的に日本で働けるのです。 2号の要件には、管理者としての経験が必要です。 そのため、たとえば3年目で転職してしまうと、 転職先で残り2年のあいだに管理者の経験を積む ハードルは高くなります。そのため、入社当初から 育成計画を立てていくことは、 一つのキーポイントになると言えるでしょう。 特定技能外国人の育成計画を早めに立てて、 昇給の条件や具体的なスキルアップ計画を 適切なメンバー間で共有することで、 モチベーションを維持し、長期的な雇用に つなげることができます。 5. 定期的なフォローアップと相談窓口 外国人労働者が困ったときに気軽に相談できる 環境を作っておくことは、トラブルの未然防止に 欠かせません。定期面談のみならず、 雑談を通じた日常的なコミュニケーションを 心がけることで、労働者が自ら問題を 話しやすい雰囲気を作ることができます。 企業にとって最も避けたいのは、 急な退職の申し出です。事前に悩みを相談できる 環境を作れていれば、本人の悩みごとや 希望を受けて状況を改善する余地が生まれ、 職場の混乱を防ぐことにつながります。 特定技能外国人に選ばれる職場になるためのポイント 特定技能外国人に選ばれる職場には、 いくつかの共通点があります。ここでは、 選ばれる職場になるための 具体的なポイントを7つに分けてご紹介します。 1. 働きやすい環境の職場 外国人労働者は、決められたことを 正確に遂行する能力が高い一方、あいまいな指示には 戸惑うことがあります。職場のルールや 業務内容を明文化し、わかりやすく伝えることで、 安心して仕事に取り組める環境を作りましょう。 母国語でのマニュアルや資料を用意することは、 「受け入れられている」と感じてもらうためにも有効です。 2. 生活のサポート 住まいや家電の提供など、生活面でのサポートは 外国人労働者が職場を選ぶ際の大きな決め手になります。 可能なのであれば「家具や家電付きの住居を 用意しています」といった情報は、 募集の際に前面に押し出すのがオススメです。 こういったサポートがあることで、 入社後の満足度がぐっと上がり、 長く働いてもらえる職場づくりにもつながります。 3. 明確な雇用条件 7つの中でも一番大事なポイントは 「明確な雇用条件」です。「入社前に聞いていた 条件が違う」という事態は、外国人労働者の モチベーションを一気に下げてしまいます。 短期で辞める方の理由で一番多いのが 「条件違い」なのです。給与や休日などの条件は 事前に正確に伝え、採用後も約束を守ることが重要です。 条件が守られている職場は、 SNSを通してコミュニティ内で 良い評判が広がります。 逆に、条件違いが続く職場は離職率が高くなり、 新たな採用も難しくなってしまいます。 4. 安心できる環境づくり 外国人労働者が最も不安を感じるのは、 職場での差別やトラブルです。残念ながら、 いじめが原因で職場環境が悪化する例もあります。 外国人が安心して働ける職場を作るためにも、 コミュニケーションを促し、 トラブルを未然に防ぐ仕組みを整えましょう。 5. 日本語サポートの充実 「簡単な日本語を教えます」「業務に必要な フレーズを学べます」といった日本語サポートを 提供することで、外国人労働者にとって 働きやすい職場となります。 日本語能力がアップすることは、 コミュニケーションを円滑にして 業務ミスを減らすだけでなく、職場全体の 一体感を高める効果もあります。 6. 職場の魅力発信 SNSを活用して職場の雰囲気や 従業員の声を発信して、外国人労働者に 職場の魅力を伝えましょう。 給料が高い企業よりも、SNSで惹かれた会社を 選ぶ人もいます。応募前に、 彼らが具体的なイメージを持てるような 情報発信が効果的です。 7. コミュニティの形成と地域連携 外国人労働者が孤立しないよう、 コミュニティを作ることも重要です。 同郷の仲間同士でつながる場を提供したり、 職場内でイベントを開催することで、 労働者同士の絆が深まります。 また、会社としての行事でなくとも、 地域行事や地元のサークル活動を紹介して 地域社会への溶け込みをサポートすることも 効果的です。地域と連携し、 職場以外でも安心して過ごせる環境を 整えることが長期的な定着につながります。 外国人に選ばれる企業は、働きやすい環境と 明確な条件を整え、交流文化や 生活サポートを充実させています。 信頼関係を見据え、長く働きたいと思える 職場づくりを目指しましょう。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 外国人労働者の採用は、人材不足に悩む 日本企業にとって重要な選択肢です。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を 活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。 ぜひお気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
シナジー採用のこだわり 〜内定者フォローで不安払拭と教育を～
弊社では、内定承諾後に、内定者フォローを行なっています。 現在進行中のものもありますが、どのような目的で、 どのような取組みを行なっているのかご紹介します。 1. 内定者フォローの目的 内定者が会社に馴染むためのサポート まずは、内定者が新しい環境に早く慣れ、 会社の雰囲気や文化を理解できるように 支援することが大切です。入社前から社内の人や 社風に馴染むことで、内定者は心理的に安心感を持ち、 入社後もスムーズに働けるようになります。 また、「ここが自分の居場所だ！」と早くから 思ってもらえるようにフォロー活動を行なっています。 内定者を即戦力として育てる 内定者が入社後すぐに成果を上げられるよう、 教育を行なっています。基本的な業務スキルの取得はもちろん、 専門業務の知識を学ぶことで、内定者が初日から 効果的に業務をできるようにフォローしています。 また、会社の文化や価値観、ルールに関する理解を 深めることで、文化醸成も行なっています。 2. 内定者フォローの具体的な内容 基本的な業務スキルの取得 まずは、タイピングです。スマホでのフリック入力は早くても、 PC等のキーボード入力ができない学生は多くいます。 そのため、入社までに”寿司打”というアプリを使って、 達成してほしい目標を与えています。その他にも、 ビジネスマナーはもちろん資料作成、 営業に関する知識など、入社までに覚えていってもらいます。 専門業務の知識習得 業界のトレンドや法律に関する知識を深めてもらいます。 まずは、どのような仕事かを理解してもらい、 そのために必要なスキルや付随する業務を知ってもらいます。 弊社は多事業に展開しているため、各事業部でインターンシップを実施し どのようなことを行なっているのかを理解してもらいます。 会社の文化やルールを理解する ミッション、ビジョン、ドリーム、クレドの理解はもちろん、 これまでどのような歴史を辿ってきたのかも理解してもらい、 弊社ならではの独自の文化を理解してもらっています。 実際にアルバイトとして働く経験 内定者にアルバイトとして働く機会を提供することで、 業務に対するリアルな感覚をつかんでもらうことができます。 実務経験を通じて即戦力としての準備を整えます。 定期的な懇親会＆会社行事への誘致 弊社では、選考中に多くの社員と関わってもらっています。 ただ、選考では関われる人数にも限度があるため、 取り繕っていない素の社員と関わる場をつくることも重要です。 また、社員とは関わっても、意外と内定者同士の関わりは 少なかったりするので、意識的に増やすようにしています。 例えば、会社での行事や懇親会、研修会はもちろん、 新卒採用のインターンシップにも内定者として参加してもらい、 接点回数をなるべく多く取るようにしています。 3.内定者フォローの効果と今後の展望 内定者フォローが充実することで、入社後の離職率が低下し、 内定者が自信をもってスタートできる環境が整います。 スキルや知識の向上も期待でき、内定者が将来的に会社の成長を支える 人材として育つための土台が作られます。 そういった意味で、内定者フォローは会社の成長をさせるために欠かせない要素です。 内定者が早期に戦力となるために、しっかりとしたサポートを行い 未来の企業を担う人材育成に力を入れていきましょう。
広報シナジー
シナジー採用のこだわり 〜面接評価シートの有効性について～
採用活動で面接は非常に重要なステップですが、 評価が曖昧になってしまうこともありますよね。 そんなときに役立つのが「面接評価シート」です。 このシートを使うことで、面接の質がぐっと向上します。 今回は、面接評価シートを使用しなかった場合の問題点と、 それがどう解決されるか、さらに具体的な シートの活用方法についてご紹介します。 評価シートを使わない場合の問題点 面接評価シートを使わないと、面接の評価が どうしても面接官の主観に依存してしまいがちです。 たとえば、面接官が候補者の印象に左右されて、 一部のエピソードだけで評価を決めてしまうことがあります。 また、面接官ごとに評価の基準が異なると、 公平に候補者を比較するのが難しくなります。 その結果、適した人材を見逃してしまったり、 組織に合わない人材を採用してしまうリスクが増えてしまいます。 さらに、面接官同士の評価が一致せず、意思決定が遅れることもよくあります。 面接評価シートの効果 面接評価シートを使うことで、これらの問題が解決できます。 シートには具体的な評価項目が設定されているため、 面接官全員が同じ基準で候補者を評価することができます。 これにより、評価のばらつきが減り、面接官の主観や 感情に影響されるリスクが低くなります。 また、評価がシートにまとめられていることで、 面接官同士の意見交換がスムーズに行われ、 意思決定もスピーディーになります。シートを活用することで、 採用プロセス全体が透明で客観的なものになり、 公平な採用判断ができるようになります。 具体的なシートの使い方 具体的には、まず採用基準に基づいた評価項目を設定します。 例えば、「コミュニケーション能力」「問題解決力」 「チームワーク」「仕事への意欲」などの項目を挙げ、 それぞれを1～5のスケールで評価します。 さらに、数値評価だけでなく、各項目ごとに コメント欄を設けて、評価の理由や印象に残った点を 書き込むようにすると良いです。 これにより、面接官がなぜその評価をしたのかが明確になり、 他の面接官にも伝わりやすくなります。 例えば、「コミュニケーション能力」の項目では、 「質問に対する回答が分かりやすく、論理的であったかどうか」 「面接官とのやり取りがスムーズか」など 具体的な観点を示すと評価がしやすくなります。 シートのフォーマットも統一し、全ての面接官が 同じ流れで評価できるようにしましょう。 結論 面接評価シートは、面接官の評価のブレを減らし、 公平で客観的な採用判断を助けるツールです。 シートを使うことで、面接官全員が統一された基準で 評価を行うことができ、結果として、組織にフィットする 最適な人材を見極める力が向上します。 シートはただの記録ツールではなく、採用の質を高めるための 重要なサポート役として、ぜひ活用してみてください。
樋野 竜乃介
シナジー採用のこだわり 〜シナジーで実施している選考課題とは？～
弊社では、採用活動の中で面接や適性検査の他に、 選考課題を実施しています。 選考課題とは、学生ごとに課題を提示し、 取り組んだ課題を次回の面接の時に発表してもらいます。 例えば、2025年卒の学生には下記のような選考課題を出しました。 ◯選考課題例 ・シナジーの採用を成功させるには？ ・シナジーで新しく事業を行うなら何？ ・シナジーの各事業部の強み・弱みを分析し、 〇〇さんならどう活躍できるかプレゼンしてください。 選考課題で意識していることは、ネットの情報だけでなく シナジーに対する理解を深めなければできない内容にすることです。 シナジーに対する理解を深めるために、シナジーのHPを始め、 これまで聞いた内容を整理することはもちろん、 社員へのヒアリングを実施しなければなりません。 学生自身が、ヒアリングの質問項目を考え、 実際に社員へヒアリングをしたことを整理し、 課題に対する発表資料を作成し、 次の選考の時に発表してもらう流れになっています。 選考課題の目的は2つあります。 ①選考課題を通して、面接では測れない適性を見ること 面接だけでは、候補者の全てを見極めることはできません。 面接だけで見極めてしまうと、かなりの確率で ミスマッチが生まれてしまいます。 特に学生は就業の経験が乏しく、実績などで 判断することができません。 学生自身も、働く上での適性を 理解していない場合が多いため、ミスマッチを生んでしまいます。 そこで、選考課題を通して学生がどのような姿勢で 取り組んでいるのかを見ることで、自社に マッチしているかどうかを見極めるようにしています。 例えば、ヒアリングの仕方はどうか、ヒアリング内容の理解は できているか、発表資料のまとめ方や発表内容の論理は 合っているかなど、課題を通して見極めるようにしています。 また、学生ごとに弊社社員がメンターとして ついているのですが、メンターに資料のチェックや 相談を行うようにしています。 その際に、 課題の進め方なども見るようにしています。 ②シナジーの理解度を深め、より魅力に感じてもらうこと 選考課題に取り組んでもらうことで、 シナジーの理解をより深めてもらい、 魅力に感じてもらうことも意識しています。 面接だけでは、どうしても情報や関わるメンバーの偏りが 出てしまいます。 選考課題を通し、採用メンバー以外にも 関わってもらうことを意識しています。 また、選考課題というアウトプットがあることで、 受動的ではなく、能動的にシナジーの情報を 集めるようになります。そうすることで、 インプットの質が上がり、より理解が深まるようになります。 選考全体で重要にしているのは、 ”いかにシナジーのことを考えている時間を多くするか”ということです。 インターネットの普及や採用のオンライン化が進んだ結果、 多くの企業の選考を受けることも、選ぶこともできる時代になりました。 そのような時代で、忘れられず、しっかりと興味を持ち続けてもらうために、 ”いかにシナジーのことを考える割合を増やすか”ということを意識しています。 そのため、前回ご紹介した単純な面接回数も多いですし、 選考課題という手段を用い、シナジーのことを 考える機会を増やすようにしています。
樋野 竜乃介
なぜインドネシア人労働者の採用がアツイのか？採用の際の注意点も併せて解説！
近年、日本国内で外国人労働者の採用はますます重要な 選択肢となっています。そんな中、2023年ごろから 特にご相談が増えているのが「インドネシア人の採用」についてです。 この記事では、日本でインドネシア人労働者が 増えている理由を考察し、採用の際の注意点についてもご紹介します。 インドネシア人労働者の増加背景 従来、日本ではベトナムや中国などからの労働者が 多くの業界で活躍してきました。 しかし、円安や母国での賃金上昇が進んで 給料面における魅力が減ったこともあってか、 近年はその伸びが鈍化しています。 代わりに増えているのがインドネシア人なのです。 特に農業や製造業、建設業、介護などの 人手不足が顕著な分野では、インドネシア人の割合が 多くなっています。 日本がインドネシア人から選ばれる理由 インドネシア人労働者が日本を選ぶ理由は 多岐にわたりますが、その中でもインパクトが大きい 要素として、以下が挙げられます。 ①給与水準や日本への興味 ②日本語教育の普及 ③日系企業との親和性 これらの理由を詳しく見ていきましょう。 ①給与水準や日本への興味 インドネシアと日本の給与水準には、依然として 大きな差があります。たとえ円安の影響があったとしても、 日本で働くことは依然としてインドネシア人にとって 大きな経済的魅力があるのです。 また、インドネシア人に限ったことではありませんが、 日本そのものへの興味も大きな動機となっています。 日本の独特な文化、歴史、そして四季がある生活環境は、 インドネシアの人々にとって魅力的です。 特に日本の四季に対する関心は高く、 東南アジアでは体験できない雪景色を見たいという 憧れを持つ人も少なくありません。 弊社で働くインドネシア人スタッフも、 ガンダムが大好きで日本に憧れたそうです。 こうした日本ならではの魅力が、 インドネシア人が日本で働くことを選ぶ理由の一つとなっています。 ②日本語教育の普及 インドネシアでは日本語教育が普及しています。 実は、日本国外における日本語の学習者が 2番目に多い国なのです。学習者が1番多いのは中国ですが、 インドネシアと中国では母数となる人口の差が大きいため、 率に着目するとインドネシアは 非常にパーセンテージが高くなっています。 実際に、インドネシアから日本に来る多くの労働者は、 ある程度の日本語能力を持っており、 面接時にも通訳を必要としないケースが増えています。 このように、日本語教育が普及していることは、 インドネシア人労働者が日本を選ぶ大きな要因となっているのです。 ③日系企業との親和性 インドネシアには多くの日系企業が進出しています。 そのため、日本企業を身近に感じている労働者も 少なくありません。実際に私が面接をしたインドネシア人は、 3人に1人の割合で過去に日系企業での就労経験がありました。 日系企業で働きたい人であれば、日本での就労後に インドネシアに戻った時にも経験が活かしやすくなります。 日本人スタッフと現地スタッフの橋渡し役にもなれるでしょう。 こうした背景も、インドネシア人労働者が 日本を選ぶ際の後押しとなっていると考えられます。 このように、給与や日本語能力、日系企業との親和性など、 インドネシア人労働者が日本を選ぶ理由は多岐にわたります。 彼らにとって日本は、経済的なメリットだけでなく、 文化的にも魅力的な就労先となっているのです。 日本企業からインドネシア人が人気の理由 若い労働人口と豊富な人材 インドネシアは、非常に豊かな労働人口を抱えています。 生産年齢人口（15歳～64歳）は2022年1月現在総人口の70.7%で、 約1億9,000万人。特に20代から30代の若い世代が多く、 これは高齢化が進む日本にとって非常に重要なポイントです。 参考：PopulationPyramid.net「インドネシアの人口ピラミッド2020年」 日本国内では労働力不足が深刻な課題となっているため、 若くてエネルギッシュなインドネシア人労働者が 日本企業にとって貴重な労働力となります。 また、インドネシアは人口が多いため、長期的に見ても 日本企業が優秀な人材を確保できる可能性が高いです。 労働者の供給が安定していることは、 企業にとっても大きな魅力でしょう。 フィリピンやベトナムも、生産労働人口の割合は そう変わりません。しかし、インドネシアは人口が多いため、 相対的にインドネシア人に頼る機会が増えるのは 当然の流れと言えるでしょう。 日本文化への理解と相性の良さ インドネシア人労働者が日本企業に馴染みやすい理由の一つに、 文化的な相性の良さがあります。インドネシアは、 日本と同様に目上の人を敬う文化が根付いており、 日本人と似た感覚を持っている方が多いのです。 さらに、インドネシア人は非常に勤勉で 責任感が強い人材が多いと評価されています。 日本企業では、真面目に働く姿勢やチームワークを 重視する傾向があり、インドネシア人労働者は その点でも非常に評価が高いです。 特に、介護や製造業の現場では、彼らの協調性と 粘り強さが貴重な資質として認識されています。 採用時の注意点と対策 注目が集まっているインドネシア人採用ですが、 採用する際には文化的・宗教的な配慮が必要です。 特にインドネシア人の約85％はイスラム教徒であるため、 豚肉を避けた食事や、1日5回ある礼拝の調整といった対応が 求められます。ただし、これらの問題は面接時に しっかりと話し合いを行えば対応可能です。 たとえば、礼拝時のルールや、ラマダン（断食）期間中の 体調管理などを考慮する必要があります。 個人によって温度差がありますが、 礼拝は「やむを得ない事情がある場合は 時間をずらしても構わない」との考えを 持っていることが多いです。女性であれば、 ヒジャブ（頭を覆う布）を着用したまま働けるのが 当然と考えている方もいるので、 事前にきちんとすり合わせをしましょう。 また、これもインドネシア人に限りませんが、 仕事をする上で「やってはいけない作業」を ハッキリと伝えておくことも重要です。 日本人は「その作業はしなくても良い」という言い方を よくしますが、外国人にとってその言い回しは 「しても良いし、しなくても良い」と 受け取られることがあります。そのため、 やってほしくない作業がある場合は 「これはやらないでほしい」と伝えるように気をつけましょう。 どの企業でも、最終的な課題になるのは コミュニケーションがほとんどです。 海外から働きにくる方は、基本的に話す相手が 職場の人間に限られます。一方で、受け入れる側の日本人が 遠慮してしまい、あまり外国人に話しかけないと言う話を よく聞きます。しかし、これでは外国人も日本人も コミュニケーション力は上がりません。 ぜひ積極的に自分たちから歩み寄り、 話しかける姿勢を心がけてください。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 外国人労働者の採用は、日本企業にとって 今後ますます重要な選択肢となります。 特にインドネシア人労働者は、その文化的な相性の良さや 高い日本語能力から、初めての外国人採用にオススメです。 しかし、すでに外国人採用をしている企業の場合、 既存スタッフとの兼ね合いで 必ずしもインドネシア人を採用するべきではないケースもございます。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 ぜひお気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
【人事の方向け】初めての外国人採用でよくある不安・問題点と対策
今回は、外国人採用に関して お客様からよく聞かれる不安や疑問にお答えします。 外国人の採用を検討している企業にとっては、 さまざまな不安がつきものです。ここでは、 初めて外国人を採用する際に多くの企業が抱える不安と、 それに対する実情や対応策をくわしくご紹介します。 1. コミュニケーションの不安 外国人とのコミュニケーションがスムーズにできるか、 不安に感じるとよく聞きます。一番心配される事項と言っても 過言ではありません。特定技能の外国人はある程度 日本語を話せるのですが、多くの企業は 実際にどれくらい話せる人なのかイメージがついていません。 対応策：百聞は一見にしかず。まずは面接を実施して、 外国人候補者と直接話してみることをおすすめします。 面接する＝雇用が確定するわけではありません。 それに、仮に採用となってもそこから相手側にも 準備期間があります。面接の時点で、 完璧に受け入れ体制が整っている必要はないのです。 いざ候補者とWEB面談をしてみると 「意外と話せる」と感じるお客様を何人も見てきました。 不安が拭えないのであれば、面接時に通訳の同席も可能です。 採用後の実務においては、以下のような工夫で コミュニケーションの障害を減らせるでしょう。 ・ゆっくり話す ・ジェスチャーを使う ・一文を短くする など また、細かいニュアンスや真意を伝える必要がある場合は、 弊社も間に入ります。母国の通訳さんが同席することも可能です。 2. トラブルの可能性 「外国人がトラブルを起こすのでは」と心配する声も聞きます。 おそらく、過去にメディアで見た外国人関連の 悪いニュースが印象に残っているのでしょう。 しかし、外国人もトラブルを起こす人ばかりではありません。 わざわざ日本へ働きにきているのにトラブルを起こすのは、 彼らにとってもリスクが大きいのです。 対応策：トラブルをできるだけ未然に防ぐために、 シナジーでは入国前後に外国人へ注意喚起をしています。 ただ、国によって「迷惑」の基準は異なるものです。 「迷惑をかけないようにね」と伝えても、日本人とは違う常識で 行動する人はいます。例えば、過去にあったケースでは 「ゴミをアパートの外に置く」などです。 弊社では、サポートしている企業様の外国人スタッフが住む アパートを直接訪ねて、様子を見に行きます。 周りの方のクレームに繋がる行動がないかを確認するためです。 仕事以外の時間も外国人の様子を見ている企業は多くないので、 私どもで気づいた部分があれば、その都度指導をしています。 3. 事故や病気への対応 仕事中の事故や病気への対応を不安に思う企業も 少なくありません。しかし、外国人だからといって特別な対応は不要です。 対応策：事故や病気が発生したら、日本人の従業員の場合と同様に、 まず病院に連れて行きましょう。弊社がサポートする 企業様の場合ですと、初期対応を行った後は弊社へ ご連絡いただいています。必要な手続きは、基本的に 病院や我々のようなサポート機関（登録支援機関)など 各所から指示があるので、焦る必要はありません。 また、現場での安全教育を徹底し、日本人と同様の対応を 行うことで、リスクを最小限に抑えられます。 4. 受け入れ体制の整備 「まだ外国人を受け入れるための体制が整っていない」 と仰る企業は多いです。しかし、海外の候補者を 面接してから入社までは、最低3〜6ヶ月はかかります。 そのため、面接前の時点で必要な準備は、 実はそれほど多くありません。敢えて言うとすれば、 外国人を受け入れる心構えが必要です。 対応策：外国人の面接をする時点で最低限必要なことは、次の通りです。 ①入社時の教育担当 ②外国人の給料や待遇を決めておくこと ③貴社で働く魅力やメリット 以前は、外国人が働く上で何よりも「給与」が大事でした。 しかし、近年は人間関係や生活環境を重要視する傾向が みられます。そもそも今は円安なので、給与だけで見ると 日本以外にも魅力的な国があるのです。治安の良さや、 仕事以外の環境を考慮して日本を選ぶ方も少なくありません。 そのため、休みの日の楽しみや身の回りのサポート体制 といったメリットをアピールするのが良いでしょう。 5. 転職の可能性 採用した外国人が転職する可能性を懸念する声も聞きます。 気持ちもわかりますが、これに関しては 日本人も同じではないでしょうか。 対応策：特定技能の場合は転職が可能ですが、 技能実習生の場合は転職ができません。 (※2027年には技能実習制度は廃止され、新制度では 一定の条件下で転職が可能となる予定です） 日本で働く外国人は、特定技能よりも技能実習のほうが多いです。 技能実習と特定技能を比較の上で活用しつつ、 転職されない環境づくりをしていきましょう。 特に海外から来日する外国人は期待と不安が 入り混じっておりますので、そういった方に 選ばれる企業になるためには、企業の魅力発信はとても重要です。 6. 面接時の注意点 企業から聞く不安というより、私共から見て注意喚起したい点です。 それは、面接のスケジューリングのスピード。 日本人は商談やプロジェクトでも、話が始まってから 決断まで時間がかかるのが珍しくありません。 ところが、外国人（少なくとも、日本で働きたい方）は、 何かスタートしたら一気に進むものだ、という認識です。 面接をすると決まってから、スケジュール確定までが 遅いと「この会社は私と面接をしたくないから遅いんだ」と解釈します。 また、外国人も日本人と同様に複数のルートを使って 就職活動をします。そのため、せっかく希望条件に合う方が 見つかっても、待たせたことで競合他社に 先を越されることがございます。競合他社も良い候補者がいれば、 他の企業に取られないように内定から 雇用契約まで一気に進めてしまいます。 面接日程が1週間決まらなければ、 他社に流れる可能性が高いと覚えておいてください。 対応策：日本へ働きにくる外国人は、1日でも早く働くために、 スピーディな対応を望んでいる方がほとんどです。 誰を面接するか決めたら、できるだけ早く対応をしてください。 肌感覚ですが、たとえば1週間待たせるのは 私たちが1ヶ月待たされるのと同等の感覚なのだと思います。 実際に、面接の日時を調整中は候補者から 1日2,3回催促がくることもザラです。ぜひ、日程調整時の スピード感を意識してみてください。 以上、これから外国人を採用したい企業様に向けて、 6つの不安や注意点と対応策を記載しました。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
企業はなぜ今、外国人労働者の採用を考える必要があるのか？
人手不足の見通しと起こりうる現象 実はいま、日本の企業の半数以上が 人手不足に悩まされているのをご存知でしょうか。 【出典】株式会社帝国データバンク 「人手不足に対する企業の動向調査（2024年1月）」 人手不足が続くことの問題点を記載します。 ①技術継承が難しくなる ②仕事の受注が困難になる ③効率が低下する 一つずつ見ていきましょう。 まず、この人手不足は特に古い業界で深刻であり、 熟練技術の維持が年々難しくなっています。 例えば、神社や仏閣の建築や修復に携わる 宮大工（みやだいく）などの特有の技術を持つ職人が 減少しており、彼らの技術を次世代に伝えることが 難しくなっているのです。 人材不足はもちろん企業の業績にも影響があります。 人手が足りている時は受けることができていた仕事を 引き受けられなくなれば、一見マイナスに見えなくても、 確保できていたはずの売り上げを逃してしまうことになります。 また、人手が足りないと一人当たりの仕事量が増え、 モチベーションが低下し、効率も悪化してしまいます。 繁忙期だけでなく慢性的に忙しい状況が続くと、 仕事のスピードもどんどん落ちてしまうでしょう。 外国人労働者の需要と供給見通し 日本人の労働者がどんどん減っていくなかで、 外国人の雇用を増やしていく必要がある、 という認識をお持ちの企業は増えているでしょう。 しかし、現在のペースで外国人の雇用を増やしても、 日本人の不足分の労働力を補うのは難しいと言われています。 現在、日本の労働市場における外国人労働者の割合は 全体の約2〜3％です。しかし、目標GDP通りの経済規模を 達成しようとすれば、この割合を2040年ごろには 10％程度に引き上げる必要があると予想されています。 そして、それには42万人もの外国人労働者が不足すると 見込まれているのです。 大手企業では、2023年時点で半数以上の企業が 外国人従業員を雇用しており、外国人労働者の雇用が進んでいます。 引用：「2023年度外国人雇用に関する調査」の結果について｜あしぎん総合研究所 ところが、中小企業においては依然として 人材の確保が難しい状況です。大手企業も中小企業も、 今後さらに外国人労働者の需要は高まることが予想されます。 このままだとその際、外国人がどんどん入っていく大企業と、 募集をかけてもなかなか集まらない中小企業企業の 二極化が進んでいくのではないでしょうか。 懸念されるのは、人材の偏りによって 全体の供給チェーンが滞ることです。 1次、2次のサプライヤーには外国人労働者が 入ってきていますが、4次、5次の下請け企業に 人材が集まりにくくなると、何が起こるでしょうか。 パソコンを例に考えるなら、外側を作る会社は 人手が足りているけれども、中の部品を作る会社の 人手が足りない、という事態が起こり得ます。 「自分の会社だけ、人材不足に困らなければ良い」という 考えで動いていると、グループや業界全体で 業務がまわらなくなっていくかもしれません。 ある程度、外国人の採用ノウハウやルートを 確立できている企業であれば、下請け企業にも 共有していくべきではないでしょうか。 頼る先の親会社やグループ企業がないような場合でも、 できることはあります。 現段階では、人手が足りないことが表面的に話題になっても、 具体的に「何人欲しいんだ」という話やノウハウの共有は しづらいところがあると思います。 外国人を採用するための組合や企業間で、 もっとざっくばらんに話し合えるようになるのが 良いでしょう。そして「共同購入」ができるような形を 目指していくべきです。海外側の送り出し機関も、 1人や2人の少人数を採用したい企業や組合よりも、 ある程度まとまった人数の希望を出したほうが 対応してもらいやすくなります。 実際に弊社でも、2023年からいろんな組合さんとの 協力をスタートしました。話を聞いてみると 「よその組合さんと仲良くしたいと思っていても、 それを自分たちが実際にできるかというと、 なかなか難しい」とのことでした。 外国人の「仕入れルート」に関しては、 この先どんどん厳しいものになっていくのは明白です。 外国人採用の二極化が進んでしまう前に、 横のつながりを作って連携を深めていくことを おすすめいたします。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
