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リモートワークの次は”フレキシブルワーク”
新型コロナウイルスの感染拡大後、急速にリモートワークが普及しました。 最近ではリモートワークから出社するスタイルに戻した企業もあれば、 逆にフルリモートに切り変える企業もありと二極化が進んでいます。 職種や業界の特性上、リモートワークを取り入れることが 難しい会社も中にはあると思います。 しかし求職者の求める条件として、 「リモートワークができる」「在宅勤務ができる」が 上位にランクインするようになりました。 そのような中、”フレキシブルワーク”という働き方が 次第に注目を集めるようになってきています。 フレキシブルワークとは、働く時間・場所、休暇の自由度を 高めた働き方のことです。 自分に合ったタイミングで、自分の好きな場所で働く という働き方を望む求職者が増加傾向にあります。 多くの企業でリモートワークは認められつつありますが、 働く場所には何らかの制約が存在するケースが多くあります。 例えばリモートワークを認めている求人のうち、 95％は特定の国・地域・都市を在住拠点とするなど 何らかの地理的な制約条件が設けられています。 その理由の多くは対面のミーティングや クライアントと対面でやり取りが必要である、 時差によってコミュニケーションが取りづらくなることが 業務に悪影響を及ぼす可能性があるといった、 何らかの不都合を防ぐ意味合いが強いです。 一方でホワイトカラーでノマドワーカー的な働き方をする人が増える中、 実際に会社に勤める上でもそのような働き方を望む方が増えてきました。 今後は”フレキシブルワーク”が徐々に流行し、 優秀な人材を自社で囲い込むため、 導入に踏み切る企業が増加することが予測できます。 一部では、すでに導入している企業もあります。 企業側としては、フレキシブルワークに対応可能な職種は 他社に遅れを取らないよう体制をつくり、 対応が難しい場合はフレキシブルワークよりも旨みのある 働き方や条件を作っていかなければなりません。 そしてフレキシブルワークが広がることで、 人材競争のエリアは一層広がっていきます。 将来的な人手不足のリスクを減らすための対策として参考になれば幸いです。 ＜おすすめブログ＞ 働きやすさだけを追求すると社員のやる気が下がる？ 働きがいを両立させるために重要なのは…… ＞＞＞https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/500234/
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SNSを使ってZ世代に情報を届けるポイント
昨今、企業の採用活動は、求人媒体への掲載だけでは 採用することが非常に難しくなってきました。 求職者は様々な情報を見て、 応募する企業・就職する企業を判断しています。 最近ではSNSで情報収集している求職者も多くいます。 今回は、求職者がどのようにSNSを使って 情報収集をしているのかをお話をさせていただきます。 SNSの情報収集が入社意向度につながる SNSで仕事内容や働き方・社風などの情報を見たことで、 企業に興味を持った経験があると答えた学生は 45.5％と全体の半数近くでした。 さらにその中でSNSで特定の企業の情報に触れ、 選考や入社意向度が上がった学生は 7割を超えたという調査結果が出ています。 6割の学生がTwitterでの情報発信を希望 企業に情報発信をしてほしいツールに関しては Twitterが6割を超え、続いてYouTube、Instagramと 日常的に使用しているSNSでの情報発信を 希望する学生が多いことが分かりました。 またTwitterは企業アカウントではなく、 社員が個人的に発信する内容、 YouTubeは働く風景や社員の様子などを見て、 求人媒体だけでは伝わりにくい、 よりリアルな情報を集めている傾向があります。 SNSの利用といっても、ツールごとに特徴があります。 やみくもに発信するだけではなく、 学生がどのような場面で、どのように利用しているかを把握し それに合った運用をすることがとても重要です。 ぜひ今後の採用活動に活かしていただければと思います。
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応募者は面接前に気持ちを固めている！？
先日、7月の全国の有効求人倍率が 1.29倍となったと厚生労働省が発表しました。 弊社のある広島県では、1.52倍と 求人倍率が徐々に上昇しています。 今後ますます求人倍率は上昇し、 採用することが難しくなります。 また、最近多くの企業様から 「コロナ前のた採用手法では、採用できなくなってきた」 というお話を伺うケースが増えてきました。 その理由を今回お伝えしたいと思います。 求職者が見ている情報は求人票だけではない 求職者が見ている情報は、 求人票に記載された情報だけではありません。 現在の求職者は、多くの情報を元に 応募する企業を決定しています。 求職者が初めに目にする情報は求人票です。 応募してもらうためには、 まず求人票に記載する内容を精査し、 作り込まなくてはなりません。 そして次に求職者が見るのは会社のHPです。 実際にどのような事業をしている会社なのか、 どのような人が働いているのか、 しっかりと更新されているのか、 など様々なポイントを求職者は見ていきます。 しかし、これだけで応募を決めないのが、 現在の求職者です。 次に、企業のSNS（Twitter、Instagram、TikTok等）や クチコミを調べ、内容を吟味して初めて、 応募するかどうかを決めるのです。 そのため、応募がない原因として、 自社の求人が知られていないとか、 閲覧されていないということに加え、 その他の情報が充実していないがゆえに、 魅力づけできていないことも考えられます。 採用を成功させるのためには、 求人票以外の情報発信が重要な時代になりました。 事前情報と実際に会った時の一貫性を持たせる 多くの求職者は応募した時点で、 入社するかどうかの意思決定を ほとんど終わらせているケースが大半です。 ただし選考では、事前に獲得した情報と実態に 相違がないかを見極めています。 そのため選考においては、 応募者を見極めるのと同時に 企業側も見極められている、 という意識も持つことが重要です。 また、選考で伝える内容と事前情報が 一致していなければ、入社決定には至りません。 しっかりと一貫性を持たせることが重要になります。 選考に関わる社員に、その認識を持ってもらうことはもちろん、 事前情報とのギャップが生まれないように、 注意するべきことをまとめたマニュアルを作成し、 理解してもらうことが重要です。
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Z世代は”コスパ”より”タムパ”重視？
現在、Z世代の若い人の採用に注目が集まっています。 Z世代に明確な定義はありませんが、 ”1990年半ばから2010年代生まれの世代”つまり、 現時点で26歳以下の人材を指します。 この世代の人材を採用するためには、 Z世代の価値観や考え方を知ることが重要です。 今回はZ世代の特徴的な価値観・考え方を紹介します。 【Z世代の特徴】 ・やりがいを重視する Z世代は仕事に対してやりがいを重視する傾向があります。 そのため、収入が低くてもやりがいを感じる業務に 就きたいと感じる人が多いのもZ世代の特徴です。 選考や求人募集の際は、自社が求める人材が "何にやりがいを感じるのか？”を考えて 求人情報や選考での会話に反映させることが重要です。 ・デジタルネイティブである 他の世代とは違い、物心ついた時にはすでにスマホが存在し、 当たり前のようにSNSを利用している人が圧倒的に多くいます。 そのため、Z世代は初めからスマホを使い、 ガラケーを使用したことがない世代です。 スマホひとつでネットサーフィンや買い物、 読書、ゲーム、就職活動などあらゆることを行います。 ・情報収集 活字ではなく、動画で情報収集することが多いです。 利用しているSNSの1位もYOUTUBEという結果が出るほど、 Z世代は動画視聴が定着化しています。 また、Z世代の多くがショート動画と言われる短い動画を 週5日以上見ているというデータもあり、 短い動画を高頻度で視聴する人が多くいます。 ・効果意識 お金で買える「モノ」よりも、 イベントやライブに参加するという体験、 いわゆる「コト」を重視する傾向があります。 また、この世代は時間対効果（タムパ）を 重視しています。 時間対効果（タムパ）とは、費やす時間に対して、 どれほどの満足感が得られるかを示したものです。 つまり、短時間で強い満足感を得られる 「タムパが高い」モノやコトを選択するのが Z世代の特徴です。 ・信頼を得るもの SNSや信頼できる人の意見、クチコミをもとに 信頼するかどうかを決める傾向があります。 特に、現在では自分の好きなYOUTUBERから情報を得て、 選択、行動を決定しているという人も多くいます。 そのため単なる広告だけでなく、 WEBサイト・レビュー・クチコミ・第三者の意見など よく調べて吟味する特徴があるのもZ世代です。 一例ではありますが、採用市場で人気の"Z世代"の特徴を 紹介いたしました。 皆様の会社で"Z世代"の採用戦略を立てる際に、 参考にしていただけますと幸いです。
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就活生インタビュー 第１弾
就活生インタビュー第１弾（取材日2022年7月7日） 今回の就活生の紹介 広島大学3年 M.Kさん 出身：山口県 専攻：数理情報 志望業界/職種：IT系/システムエンジニア 趣味：ゲーム、古着屋巡り、邦楽を聞くこと 人物像：同じサッカーサークルの同級生です。 1年生の頃から単位を落とさない優等生、 それに加えてフレンドリーで広い交友関係を持っています。 IT業界内で企業・職種を幅広く見ている Q.就活を始めたのはいつ頃からですか？ A.5月中旬くらいです。 Q.5月中旬になってから思い立ったのですか？ それとも「5月中旬に始めよう」って前から考えてた？ A.5月になって、先輩から「就活大丈夫？」っていう連絡が来て、 それで始めようと思いました。 Q.今取り組んでいる就活は具体的にどんな事？何か大変なこととかありますか？ A.企業分析とか、自己分析とか大変ですね…… あとは、インターンの応募締切とかが企業によって違うから、 それの把握・管理も大変だと感じています。 Q.行きたい業界は決まってますか？ A.IT系・情報系ですね。 最近は数理情報系の授業が増えてきて、ITパスポートという資格も取り、 ちょうど良いかな、一番得意な場所かなって思って決めました。 Q.なるほど。業界が決まってるのはすごく良いですね！ IT系の中でもどういう職種に就きたいかは決まっていますか？ A.今は、エンジニアかなと考えていますが、 正直こだわりはまだあまりありません。 IT系なら何でも良い、くらいの感覚で見ています。 Q.じゃあ行きたい企業とかもあまり決まっていないですか？ A.そうですね、特に決まっていません。 企業選びはホワイトかどうかを最重視 Q.これから企業を選んでいく時に何を重視しますか？ 給料、知名度、職場環境、場所とか。 A.職場環境ですかね。やっぱりホワイトなところが良いです。 先輩とかの声を聞いて、ここ良いよってところを良いと感じます。 給料とかに強いこだわりはなく、働きやすいところが一番ですね。 Q.ホワイトな企業の定義って具体的にあげるとすると何ですか？ A.残業が少ないところですかね。月13時間以下が良いです。 あと、完全週休2日制で、休日出勤がないところで、 プライベートも大事にしたいです。 Q.場所はあまり気にしないですか？ 地元が近い方がいいとかは考えていますか？ A.前までは広島とか岡山がいいと思っていましたが、 今はあまり気にせずいろんな企業を見ています。 でも田舎すぎるところは少し嫌で、でも東京も疲れそうだから、 中間くらいが理想的ですかね。。 Q.給料にも強いこだわりはないみたいですが、 ベンチャー企業も選択肢に入れていますか？ A.確かにベンチャーは給料が低いところも多いかもしれませんが、 それでも全然良いです。 リスクはあるかもしれませんが、若いうちから活躍できるのが良いと思います。 もちろん、ホワイトな環境であればっていう考え方でベンチャーも見ています。 自分は知名度にこだわりはないが、周囲は大手志向。 イメージや先入観は結構根深い Q.企業を選ぶ上で、大企業で知名度があるかどうかは気にしませんか？ A.全然気にしていません。ホワイトかどうかが一番です。 ◯◯さん（去年卒業したサークルの先輩）が就職した△△グループみたいに、 最初聞いた時は知らなかったけど調べてみたらすごく大きくて良い企業だったじゃないですか。 そういうところばっかりだったので、知名度は気にならないですね。 僕たちが知ってる企業名なんて本当に一部だから、広く見ることが大事だと考えています。 Q.面接みたいな質問になってしまいますが、 いま日本で人材不足の中小企業が多い原因は何だと思いますか？ A.やっぱり知名度のある企業の方が安心だと感じる人が多いからだと思います。 給料の面でも将来性でも大手の方が良いイメージがあるから、 大手を目指すのは当然といえば当然かもしれません。 正直、中小企業は給料が低いっていうイメージや先入観が みんなの中にあると思います。 Q.M.K君は大企業かどうかは気にしないと言っていましたが、 周りはやっぱり大手志向が多いですか？ A.そうですね。大手しか出さないという学生も多いです。 大手就職は合コンとかでステータスにもなるので。 Q.就職先としてだけじゃなくて、インターン先としても大手企業が人気ですが、 M.K君はインターンを探す時に何を重視しますか？ A.一番は対面形式かどうかですかね。 あとは職場の雰囲気を感じられるので日数はある方がいいです。 1dayとかweb形式は正直行きたいと思いません。 インターンに行った実感が湧かないと思うから、絶対に対面形式が良いですね。 Q.最後に、転職とか昇級で具体的なキャリアプランとか考えていますか？ A.今は転職の時代って言われていますが、今はそんなこと考える余裕はないですね。 本当にわからないですが、現段階では一つの企業で長く働きたい派です。 30歳までにはそこそこ良い地位まで上がっていたいですね。 インタビューを終えて ▷「知っている企業名なんて本当に一部だから、広く見ることが大事」という軸 「知名度のある企業＝安定・安心」という認識を持つ学生は多いですが、 「知っている企業は一部で、その他をしっかり広く見ることが大事」 という彼のような考えを持つ学生は少なく、 それが”絶対大手志向”の就活生が多い要因なのではないかと思いました。 ▷学生によって違う”ホワイトな企業の定義” 休みがちゃんとあって残業が少ないというのが一般的なホワイトの定義と考えられますが、 その量や考え方は学生によって異なります。 学生にとっての理想的な環境をひとりひとり具体的に聞き出して、 自社にマッチするか見極めることが重要だと感じました。 ▷対面型インターンで企業の魅力や雰囲気を知る 彼のように、給与や福利厚生よりも 労働環境や職場の雰囲気を重視する就活生は少なくありません。 インターンは対面形式にこだわるという彼の考えからもわかるように、 自社の魅力や職場環境・雰囲気を就活生に知ってもらうためには、 対面形式のインターンが効果的な手法であると考えられます。
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転職潜在層に有効なアプローチ３選
先月の投稿で、転職潜在層への採用活動・求人活動が 重要であるとお伝えしました。 今回は転職潜在層への活動として具体的な アプローチ方法を３つに絞ってご紹介します。 【転職潜在層に向けたアプローチ3選】 スカウト型サービス 1つ目にご紹介するのが「スカウト型サービスの活用」です。 スカウト型サービスは、登録者のデータベースから 自社に合った人材を検索し、気になる人材に直接メッセージを送り、 自社をアピールしていきながら採用する手法です。 現在、少子高齢化が加速している日本国内では 働く人材が減少しています。 そのため、転職活動を積極的に行っている層だけでなく、 ぼんやりと転職を考えているが、積極的に動いていない求職者、 いわゆる転職潜在層への採用活動を視野に入れていく必要があります。 そのために、スカウト型サービスは有効です。 オウンドメディアリクルーティング 2つ目は自社で保有しているメディア（HP、ブログ・SNSなど）を 活用して自社の魅力を発信することで、 自社の文化や社風に合った人材を採用する 「オウンドメディアリクルーティング」です。 自社のことがわかる様々な情報発信をすることで、 「職務に必要なスキルを持ち、かつ自社の価値観に共感している人材」を 採用することができます。 求人広告や求人サービスに頼らないため、金銭的なコストを抑えつつ 中長期な採用活動を行いたい企業に向いている手法です。 また、現在ほとんどの人がスマートフォンを利用して 情報収集しているので、親和性も高くなります。 クチコミサイト 最後にご紹介するのは「クチコミサイトの活用」です。 クチコミサイトにあるクチコミは、 その会社を退職した社員や現在働いている社員が 会社の実態について記載しています。 そのため求職者は企業の福利厚生や働き方など、 働く上での実態を知ることができます。 現在、これらのクチコミサイトを利用している求職者が多く、 およそ7割の人が利用しているというデータもあります。 前述の通り現在働いている社員もクチコミを記載することもできるので、 社員に協力して記載してもらうのもおすすめです。 以上、転職潜在層に向けた採用手法を３つ紹介しました。 ぜひ自社にあったものをお試しいただければと思います。
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求職者の6割が見落とされている？
政府の水際対策が6月より大幅緩和されたことを受け、 観光地では人手不足が叫ばれるようになりました。 総務省の労働力調査によると、 求人数は徐々に回復傾向にあり、 本格的に人材獲得時代に突入しそうです。 一方で、転職者数はコロナ禍で 大きく減少しました。 この事実だけ見ると、 中途採用はかなり厳しい状況にあるようですが もう1つ面白いデータがあります。 それは転職希望者が増加傾向にあるということです。 これは転職を望む人は増えているけど、 実際に転職をした人は減っているということです。 原因はいくつかあると思いますが、 ひとつは企業側が求職者に適切に情報を届けられず、 魅力づけできていないことが考えられます。 前提として、求職者は大きく2つに分けられます。 ・転職顕在層 ・転職潜在層 転職顕在層とは、転職先を積極的に探している人たちのことを指します。 この層は転職サイトに登録し、自ら企業に応募をしたり、 選考を受けることがほとんどです。 一方の転職潜在層は、転職の意欲はあるものの、 実際には転職活動を行っていない人たちのことを指します。 そして、この転職潜在層の割合は、 求職者全体の約6割を占めると言われています。 多くの企業は転職顕在層に向けての活動がほとんどですが、 今後は転職潜在層に向けた活動が重要になっていきます。 どのような行動が重要かは次の機会に解説させていただきます。
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働きがいか？働きやすさか？
少し前のことですが、 日立製作所が週休3日制を導入しました。 他にも既に導入していたり、 検討していたりする企業が増えてきています。 週休3日制を導入する目的はいくつかありますが、 「多様な人材、優秀な人材を採用するために導入する」 という企業もあるそうです。 今後、人手不足がさらに深刻化する中で、 「働きやすい会社」にするためにさまざまな制度を 導入する企業が増えてきました。 週休3日制もそうですが、テレワークの推進、 産休・育休、フレックスタイム制、 70歳までの就業機会確保など、 女性や高齢者、家庭の事情などで働き方に制限のある人も 活躍できるように配慮がされるようになってきました。 以前に比べ、働きやすい会社が多くなっているのは 間違いありません。 しかし「働きがい」という点においては、 実は以前より低下している傾向にあるようです。 「働きやすさ」にばかり目が向き、 個人の「働きがい」への配慮が足りない企業も あるということです。 そのような企業でよく見られるのが、 従業員の権利意識の肥大化です。 仕事での責任や成果を求められないにもかかわらず、 労働時間の短さや休暇など従業員の権利ばかり認められると、 責任を果たさず権利だけ主張する社員が増加します。 成果を求められることもなく、 就業時間をなんとなく過ごす 「お客様状態」の社員が増えてしまうと、 個人はもちろん会社の成長を妨げる 大きな要因になります。 多くの日本企業、特に大企業が 陥っているのがまさにこの状態です。 やはり、企業が目指すべき姿は 「働きがい」のために「働きやすさ」が 重視されることだと思います。 多様な価値観や事情を抱える個人が、 それぞれの目的意識を持って 自分の役割を果たし、 努力や成果を周りから認められながら 充実感を持って働ける。 そんな企業を目指すべきではないでしょうか。 働きやすさを重視する企業は増えていますが、 今後は働きやすさに加え「働きがい」も 同時に考える必要があります。 社員の定着においてももちろんですが、 採用においても重要ですので、 ぜひ「働きがい」という視点で 自社を見直してみてはいかがでしょうか。
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内定辞退を防ぐために重要なこと
今回は新卒採用活動において、 内定を出した学生の内定辞退を防ぐためのポイントを お伝えします。 内定辞退が起きる原因 せっかく内定まで出したのに 内定式の直前に辞退されてしまったことの ある企業様も多いのではないでしょうか？ 内定辞退の主な原因としては、以下の3つがあります。 内定承諾後に入社予定の会社を詳しく調べて、不安になった 複数の企業の内定をキープした後、自分が行きたい企業を吟味した 親ブロックに遭った ここからは、内定辞退の原因ごとにその詳細と対策をご紹介します。 1．内定承諾後に入社予定の会社を詳しく調べて、不安になり辞退 内定承諾後の学生の心理として、 「本当にこの会社で良かったのだろうか」 「この会社でやっていけるのか」 という思考に陥ります。 そして、多くの学生は企業のクチコミを参考に 企業の良し悪しを決めています。 現在、就職活動においても数多くのクチコミサイトがあり、 中には真実ではないことを書かれている場合もあります。 その内容を見て不安になり、内定を辞退してしまうのです。 このような辞退を防ぐためにはどうすれば良いのでしょうか？ まずは学生が人事担当者、そして一緒に働く社員と 定期的に話せる場を作ることです。 そしてその中で、できる限り自社のことを偽らず話しましょう。 デメリットになりそうなことも企業側から打ち明けることで、 学生側は「この会社は良いこと以外もしっかり話してくれる会社」と 思ってもらうことができます。 そして学生が抱える不安や悩みを打ち明けやすい環境をつくることができます。 うまくいけば「実はクチコミサイトでこんな書き込みを見たんですけど・・・」 という話が学生から自然と出てくるようになり、 企業の側もしっかりと真実を伝えることができます。 今回は内定承諾後に絞ってお話していますが、お互いのギャップをなくすために、 選考中から自社のメリット・デメリットを伝えることでミスマッチを減らし、 内定辞退を防ぐことができます。 2．複数の企業の内定をキープした後、自分が行きたい企業を吟味して辞退 学生1人あたりの平均内定社数は約2社、 そして2割の学生が4社以上から内定をもらっています。 そのため、複数社の中から自社を選んでもらわなければ、 内定辞退という結果に終わります。 自社を選んでもらうためには、 いかに自社に魅力を感じてもらうかが重要です。 魅力を感じてもらうために定期的にフォローをすることは 最低限必要ですが、 いかに学生が自社のことを考える時間を増やすかを 考えなければなりません。 そのためには、 自社の課題を解決するような宿題を出す 実際に働くことになる社員と定期的に面談を行う 同期となる学生同士で交流会を開く などの活動を行うことをお勧めしています。 内定者インターンがベストではありますが、 まだ完全に入社の意思が固まっていない段階で 内定者インターンをやってもらうことはリスクが伴います。 課題や交流会という形で自社の仕事や社風を理解し、 イメージしてもらうことで自社を選んでもらうことが可能です。 単純接触回数を増やし、学生が自社のことを考えてもらう時間を 可能な限り増やしましょう。 3．親ブロックにより辞退 学生の入社意欲はとても強いけど、親御さんに反対され、 辞退するケースは少なくありません。 親御さんの心理としては「よく知らない会社に入社してほしくない」 という心理が働きます。 学生は社会経験が少なく、 今まで育っててもらった恩もあるので 親御さんの意見をなかなか無下にはできません。 結果、その意見に従って辞退をしてしまうのです。 こういったケースの解決策としては、 学生の親御さんに自社のことを知ってもらい、 安心してもらう他ありません。 弊社としては、 内定式に親御さんを招待する 自社を紹介する社内報や会報を送る 親御さんと学生を含め3者で面談をする などをお勧めしております。 重要なことは親御さんに自社を知ってもらい、 安心してもらうこと。 そのために、学生だけでなく親御さんを巻き込んだフォロー活動を 意識して行ってみてください。 以上、内定辞退を防ぐために重要なことについて 紹介しました。 少しでもお役に立てれば幸いです。
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新入社員教育の意外な壁とは？
4月に入り、新入社員が入社されたという企業も 多いのではないかと思います。 今回、新入社員教育で気をつけるべきことをまとめました。 声掛け・フォローはしすぎない やるべきこと・役割・期待する成果を伝えたら、 途中で確認やチェックの声掛けをしすぎないようにしましょう。 新入社員は仕事に慣れていないため、 ついつい「あれやった？」「大丈夫？」と 心配になって確認してしまうことがあると思います。 ただ声掛けやフォローのしすぎは、かえって逆効果です。 なぜなら、 言われないとやれない フォローされるのが当たり前 というマインドになってしまいます。 新入社員の成長のためにも、フォロー・声掛けは 最低限にとどめ、ある程度任せることも重要です。 言葉の定義やルールを明確にする 自社で独自に使っている言葉やルールがあると思います。 言葉の定義やルールの目的をしっかりと伝え、 覚えてもらうことはとても重要です。 共通の言葉を使い、同じルールのもと仕事をすることで 社内でのコミュニケーションをスムーズに取れ、 既存の社員との距離を縮めることができます。 そこで、見直してみていただきたいのが、 自社で曖昧なルールはないかということ。 例を挙げると、 書類は多少粗くても早く出す方が良いのか、 ギリギリになっても完成度が高いものを出す方が良いのか メールで連絡する時と電話で連絡する時を、 どのように使い分けるか など それぞれ社員の感覚で判断しているものが 各社であると思いますので、 ぜひこれを機に見直してみてください。 以上、新入社員教育で気をつけるべきことを 2つほどご紹介しました。 苦労して採用した新入社員を、 今後の会社を担う人材に育成できるよう、 今回の記事が少しでもお役に立てていれば幸いです。
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ダイレクトリクルーティングとは？～運用成功している中小企業の7つの共通点～
求人サイトや人材紹介を用いた従来の採用手法に代わって、 近年取り入れられることが多くなっているダイレクトリクルーティング。 求める人材を採用するために、企業側が能動的に動くことから、 「攻めの採用」として注目されています。 本記事では、ダイレクトリクルーティングに対して興味はあるものの、 どのような採用手法なのかあまり分からないという方に向けて、 ダイレクトリクルーティングの基本から、実際始める際のポイントなどを 解説していきます。 1.ダイレクトリクルーティングとは ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者に対して 積極的にアプローチする採用手法を意味します。 求人サイトに情報を掲載して応募を募ったり、 人材紹介会社を依頼したりする従来の採用手法が 「待ち」の採用と呼ばれています。 一方でダイレクトリクルーティングは、 企業側が「欲しい人材」を積極的に探して 直接アプローチをするため「攻め」の採用手法と呼ばれます。 2.なぜダイレクトリクルーティングが注目されているのか 現在日本では、少子高齢化に伴う人材不足によって 人材獲得競争は年々激しくなっています。 そんな中で従来の採用手法では優秀な人材確保は難しくなっており、 ダイレクトリクルーティングは良い人材を採用する新しい手法として、 近年注目されています。 また、人材不足に伴う有効求人倍率の上昇によって、 人材1人の採用にかかるコストが年々増加している中、 ダイレクトリクルーティングは従来の採用手法に比べて コストを抑えられるという点が、注目される大きな理由となっています。 3.従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの比較 従来の主な採用手法である求人サイト・人材紹介会社を利用した手法と、 ダイレクトリクルーティングの特徴を簡単に表にまとめました。 次に、従来の採用手法と比較しながら ダイレクトリクルーティングの具体的なメリットとデメリットを 解説していきます。 4.ダイレクトリクルーティングのメリット （1）無駄な時間と費用を削減できる ダイレクトリクルーティングでは、従来の採用手法で要した 「待つ」時間を削減することができます。 また、従来の採用手法における求人サイトの掲載料や 人材紹介会社に払う報酬などに比べて、 ダイレクトリクルーティングのサービスを 利用する際の費用はかなり抑えることができます。 それに加えて、従来の採用手法に比べて作業工程は増えるものの、 アプローチする対象は少数に絞ることができるため、 今まで採用活動にかかっていた人件費も抑えることができます。 従来の採用手法における無駄な時間と費用の両方を抑えることができるのは、 ダイレクトリクルーティングの大きなメリットです。 （2）転職潜在層へアプローチできる 求人サイトや人材紹介を利用する求職者は、 「すぐにでも転職したい」と考えている人が多いのに対して、 ダイレクトリクルーティングのサービスを利用する求職者は、 もし「もし良い会社が見つかれば転職しよう」と考えて 求人サイト等は利用しない人もいるため、 従来の採用手法では繋がれなかった候補者にも アプローチすることができます。 （3）「欲しい人材」にアプローチできる 人材紹介では、採用した人材の年収を元に 費用が決まることが多く、紹介会社が求職者の年収の高さを重視して 紹介することも多く、ミスマッチも起こり得ます。 それに対して、ダイレクトリクルーティングでは、 候補者の選出の段階から自社の担当者が行うため、 「欲しい人材」の採用に成功する可能性が高まります。 （4）人材採用のノウハウを自社に定着できる ダイレクトリクルーティングは、 採用までの行程のほぼ全てを自社で行うため、 そのノウハウを自社に蓄えることができます。 長期的な視野を持って考えても、 ダイレクトリクルーティングは企業の採用力を 高める効果的な採用手法といえます。 5.ダイレクトリクルーティングのデメリット （1）採用までの工程が多い 候補者の選出やスカウトメールの送信など、 採用までの工程を自社で行うため、 求人サイトや人材紹介会社を利用する採用手法に比べて 作業工程がかなり多くなります。 また自社で行う分失敗のリスクも大きくなるため、 ノウハウがまだ定着していない段階では、 想定よりコストが膨らむ可能性も高くなります。 （2）長期的なプランを立てて実行する必要がある 転職潜在層の求人者にアプローチした場合、 転職の意欲を高めるために、関係性を作るところから 自社の魅力を知ってもらうまで 長期的にアプローチをする必要があります。 また、ノウハウを自社に定着させるためにも PDCAを繰り返しながら長期的に取り組んでいく必要があります。 効果的にダイレクトリクルーティングを成功させるためには、 長期的な視野を持ちプランを立てて実行することが大切です。 （3）大量採用に不向き ダイレクトリクルーティングでは、求職者に対して ピンポイントでアプローチできる反面、 その作業を短期間に大量に行うのは困難です。 大量採用を行いたい場合は、従来の採用手法の方が 適しています。 しかし、大量の人材を必要とする大企業に対して 1人の人材の質を重要視する中小企業では、 それはデメリットではなくメリットとも捉えられます。 求める人材の数に対して募集をかける母集団が大きく、 無駄な時間と費用を費やす従来の採用手法に対して、 ダイレクトリクルーティングは少数のターゲットのみに アプローチできます。 大量採用を必要としない中小企業にとっては デメリットではなくメリットと考えらレます。 6.ダイレクトリクルーティングに向いている企業 （1）良い人材の「一本釣り」を狙いたい 大量採用を求めるのではなく、 本当に自社に合った良い人材を確実に採用したいと考える企業は、 ダイレクトリクルーティングに向いていると考えられます。 求人サイトでの募集は、やはり大量採用に適した採用手法であるため、 それを必要としない中小企業などにとっては 無駄な時間と費用を費やすにも関わらず、 最適でない採用活動であるといえます。 人材の数よりも質を重視する企業が、 今まで大きな母集団と多くの人材を対象に費やしていた コストと労力を本当に欲しい人材1人に注ぎ込み、 「一本釣り」を狙うことができるのがダイレクトリクルーティングです。 （2）コストを抑えて良い人材を採用したい 従来の採用手法にかかるコストが高くて悩んでいる企業には、 サービス利用料や人件費などのコストを抑えることができる ダイレクトリクルーティングがおすすめです。 （3）将来的に自社の採用ノウハウを高めていきたい ダイレクトリクルーティングは、採用までの工程のほぼ全てを 自社が行うため、ノウハウを蓄えていくことができ、 将来的に採用力を高めていくことができます。 7.中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させる7つのポイント 運営する前のポイント (1)長期的な視野を持つ ノウハウを蓄えながら行っていくダイレクトリクルーティングは、 やはり最初は失敗する可能性も低くありません。 すぐに望ましい効果が出るとは期待しすぎずに、 PDCAを繰り返しながら長期的な視野を持って行うことで、 将来的に企業にとって大きな力になるでしょう。 (2)専任の担当者を決める ダイレクトリクルーティングは、採用までの作業行程が多いことから、 他に多くの業務を抱えながら取り組むことで 担当者の負担が大きくなってしまう可能性があります。 その業務を専任で行う担当者を決めると、 採用活動をより効率的に行うことができるでしょう。 (3)会社全体で協力して、熱意を持って取り組む ダイレクトリクルーティングでは、こちらからアプローチした求職者に対して しっかりと自社の魅力を伝えることが重要です。 従来の採用手法のように人事担当者だけで行うのではなく、 熱意を持った社員や経営陣も一緒に求職者に対するアプローチを行うことで、 自社の魅力をより効果的に伝えることができます。 (4)候補者の立場になって考えてアプローチする どのようにアプローチをすれば、 候補者が自社に興味を持ってくれるのか、転職意欲を高められるのか、 候補者の立場になってアプローチの仕方を考えることが重要です。 スカウトメールの内容を考える段階から、 受け取った候補者の心が動くような文面にしたり、 採用までの過程で候補者に寄り添った アプローチをすると良いでしょう。 運用開始後のポイント (1)返信は24時間以内 スカウトを送って承認された後は、次のアポ調整を早く行いましょう。 優秀な候補者は、多くの企業からスカウトをもらっています。 返信が遅いだけで辞退される可能性が高くなります。 できるだけスピーディーに対応できるような体制を整えることも重要です。 目安は24時間以内に返信が返せるようにすることです。 (2)社長や経営幹部が関わる 会社の本気度を伝えるために、面談や面接は経営層が関わることが重要です。 「なぜスカウトしたのか」「どのような役割を担ってほしいのか」、 採用にかける熱意をしっかりと伝えましょう。 どうしても選考の中で関わることが難しければ、 スカウト文の送信者名を代表の名前にするなどして、 特別感を出しましょう。 (3)時には会いに行く 用の中で、候補者が遠方に住んでいるケースもあると思います。 現在、オンラインで面談をすることが一般的になっていますが、 入社前にリアルで会っておきたいという思いもあると思います。 その場合、候補者に来社してもらうだけでなく、 本気度・熱意を感じてもらうために、 時にはこちらから会いに行くことも重要です。 8.ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス 多くのダイレクトリクルーティングサービスがある中、 データベースに登録されている人材をハイクラス・若年層・技術職に分けて、 それぞれの人材に特化したサービスを紹介します。 BIZREACH（ビズリーチ）【ハイクラス】 ビズリーチの人材データベースには、152万人以上の人材が登録しています。 審査を通して厳選された人材のみ登録が可能なので、 経営や管理職の経験者など、ハイクラスな人材を探すのに向いています。 キャリオク【若年層】 20代・30代の登録者数が半数以上です。 求職者はキャリアシートを登録し、 企業側がオークションシステムで入札するという 新しいシステムを取り入れています。 この機能を活用して転職意欲を高めることも可能です。 キャリトレ【若年層】 大手サービスのビズリーチが提供する、 若手向けのダイレクトリクルーティングサービスです。 登録者の7割以上が20代、約6割が大卒の人材と、 良い若手人材を探すのに向いています。 Wantedly（ウォンテッドリー）【技術職】 300万人以上のデータベース登録者がおり、 エンジニアやデザイナーなどの技術職経験者が半数以上登録しています。 条件よりも価値観や「想い」を重視し、 ブログやSNSのように会社の魅力を発信するためのツールがあり、 魅力を知ってもらった上で人材にアプローチすることが可能です。 Green（グリーン）【技術職】 IT・Web業界に特化したサービスです。 エンジニアやデザイナーなどのIT人材登録者が 60％以上を占めており、技術系の人材を探すのにおすすめです。 9.まとめ コストを抑えて「欲しい人材」の採用を目指す ダイレクトリクルーティング。 従来の採用手法ではアプローチできなかった求職者と繋がれ、 コストを抑えながらも採用の質を高めることができます。 特に人材の数よりも良い人材を採用することを目指す中小企業では、 取り入れる価値のある採用手法であると考えられます。 また、人材確保競争がより激しくなると予測される中、 早い段階から長期的な視野を持ちノウハウを蓄えていくことで 将来的に企業の採用力を高めていくことができます。 従来の「待ちの採用」に加え、新しく「攻めの採用」である ダイレクトリクルーティングもぜひ検討してみてはいかがでしょうか。
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学生からのエントリーを増やす施策とは？～2023年卒の新卒採用、本格始動！～
3月1日（火）、2023年卒の新卒採用が本格始動しました。 近年、オンライン化や通年採用の動きも加速し、 企業側もそれに伴い変化しなければならない状況になりました。 採用手法も多様化する中で、 何を使えば良いか分からない、という方も多いかと思います。 利用媒体の選定に関しては、近年の動向をみながら、 自社の求める人物像を明確化し、 どのような媒体が適しているか定めることに尽きます。 ぜひ自社の社員や内定者の話を聞き、 色々と試してみることをおすすめします。 さて今回は、今でも学生の利用者が多いナビサイトで、 エントリーを増やすための施策についてお話します。 学生が入力する”検索ワード”を考える ナビサイトで学生がどのように企業を見つけ、 エントリーするかご存知でしょうか？ 学生は企業を探す時、ただ漠然と探すのではなく、 検索欄に検索キーワードを入力して、企業検索を行います。 では、どのようなワードで検索しているのでしょうか。 明確にエントリーした企業が決まっている場合を除き、 まず”企業名”で検索することはありません。 多くの場合、自分が”働く上での希望条件”で検索します。 例えば、 「働く場所」「業種」「職種」を共通項として、 その他にフリーワードで自分が気になる条件を検索します。 （リモートワーク、研修、社宅など） 「そんなの当たり前だよ」と思われるかもしれませんが、 皆さんがターゲットにしている学生が どのようなワードを検索するか設定できていますか？ まずは自社が求める学生の検索するであろう ”想定検索ワード”を考えてみることが重要です。 ”想定検索ワード”で上位表示されるか 想定検索ワードを決定したら、 続いて重要なのがその検索ワードの検索結果で 自社が上位表示されているかどうかです。 学生が入力する検索ワードの想定が合っていても、 実際に検索した時に自社が検索結果の上位に出てこなければ 意味がありません。 検索結果の上位に出てこなければ、 求人内容を変更する必要があります。 ぜひ媒体の担当者に相談し、 どのようにすれば上位表示されるのか、 他社はどのような工夫をしているのか、 意見を聞いて自社の求人情報に反映してみてください。 掲載順位の目安 ぜひ上位10位以内を目標に、改善を行いましょう。 学生は検索結果のトップだけではなく、 複数の企業を閲覧し、自分の興味ある企業を見つけます。 もちろん1位に表示されるに越したことはありませんが、 媒体の仕組み上難しいケースもあります。 まずは上位10以内を目標に求人の改善を行うことを おすすめします。 まとめ 今回、エントリー増加のための施策について 書かせていただきました。 ぜひ、検索ワードから自社の求人情報を見直し、 エントリー増加のための改善活動を行ってみてください。 ただエントリーを増加させるだけでは 採用にはつながりません。 そのほか、自社の求める学生を採用する上で 何がボトルネックになっているのか考えながら、 採用全体の見直しを定期的に行ってみてください。 【オンライン無料相談会実施中！】 採用に関して、無料相談会を実施しています！ 応募者を増やしたい 応募者の志望度をあげたい 他社の採用事例を知りたい 内定辞退を減らしたい など、 採用に関する相談会を実施しています。 ご希望の方は、こちらよりお申込みくださいませ。
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登録支援機関に支払う費用の相場は？ 特定技能の雇用にかかるコスト
特定技能1号の資格を持つ外国人を雇用するには 支援計画の作成と計画に則った支援が義務付けられます。 ほとんどの企業ではこの支援計画の作成と実際の支援を 登録支援機関に委託をするのですが、 その際に発生する費用はどれくらいかかるのか また、委託費に限らず、特定技能1号の外国人を雇用するには どれくらいの費用がかかるのか、本記事では紹介していきます。 登録支援機関の費用だけ知りたいという方は 2章の登録支援機関に委託するときの費用は？から ご覧ください。 登録支援機関とは？ 特定技能1号の外国人を受け入れる企業は 支援計画の作成と計画に則った支援の実施をする義務があります。 具体的には外国人の銀行等公的手続きへの同行や 住居確保、出入国の送迎などなど 全部で10項目の支援が必要になります。 （具体的な支援内容については第3章で紹介します） またそれらの支援に加えて書類の作成や定期的な支援状況の報告など 特定技能外国人を雇用すると様々な手続きや業務が必要になります。 このような支援に関わる業務を全部 または一部委託することができるのが 「登録支援機関」と呼ばれる機関です。 "受入れ機関は， 特定技能外国人への支援を実施しなければなりませんが， 当該支援業務については，登録支援機関に支援計画の全部 又は一部を委託することもできます。 登録支援機関に支援計画の全部の実施を委託した場合は， 受入れ機関が満たすべき支援体制を満たしたものとみなされます。 登録支援機関は，委託を受けた支援業務の実施を更に委託することはできません。 登録支援機関になるためには，受入れ機関と業務委託のための契約を結び， 出入国在留 管理庁長官の登録を受ける必要があります。 その他受入れ機関と同様に，登録を受けるための基準と義務があります。" 出入国管理在留管理庁の特定技能ガイドブックより引用（URL：https://www.moj.go.jp/content/001326468.pdf） 登録支援機関になる方法は？ 登録支援機関には必要な条件を満たしていれば 法人だけではなく、個人もなることができます。 登録支援機関になるための条件とは以下のとおりです。 ①支援責任者及び１名以上の常勤の支援担当者を選任していること ②以下のうちいずれかを満たすこと ・登録支援機関になろうとする個人または団体が２年以内に中長期在留者の受け入れ実績がある ・登録支援機関になろうとする個人または団体が２年以内に報酬を得る目的で外国人に関する各種相談業務に従事した経験を有する（個人のみ） ・選任された支援担当者が、過去５年間に２年以上中長期在留者の生活相談業務に従事した経験を有する ・以上とは別に、同程度に支援業務を適正に実施できると認めれれている ③外国人が十分理解できる言語で情報提供等の支援を実施することができる ④1年以内に責めに帰すべき事由により特定技能外国人または技能実習生の行方不明者を発生させていない ⑤支援の費用を直接又は間接的に外国人本人に負担させない 以上のような条件に加え 関係法律によって刑罰を受けていない 役員に暴力団員等がいない などの拒否事由に当てはまらない機関が 登録支援機関になる資格を有しています。 資格を有していることが確認できたら ①登録支援機関登録（更新）申請書 ②立証資料 ③手数料納付書 ④返信用封筒 以上を準備して地方出入国在留管理局または同支局に提出をします。 詳しくはこちらの出入国在留管理庁のｈｐをご覧ください。 https://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/nyuukokukanri07_00183.html 登録支援機関として登録している団体の例 上記の条件を満たし、手続きを行えば 原則、登録支援機関になることができますが 登録支援機関に登録している団体にはある程度 パターンがありますので紹介いたします。 ①人材紹介・人材派遣会社 人材紹介の認可を持っていて、外国人の紹介と支援の両方を 同じ団体でできるところが特徴です。 特定技能外国人の採用も同時に行いたい場合は 人材紹介・人材派遣会社の登録支援機関に依頼をすると便利です。 弊社シナジーもこのパターンに当てはまりまして 特定技能外国人の紹介と支援の両面をサポートしております。 ご気軽にご相談くださいませ。 ②技能実習生の監理団体 技能実習生を雇っている企業であれば、 監理団体を利用しているところがほとんどかと思います。 この監理団体が特定技能の登録支援機関の認可を取得していることがあり 技能実習生と合わせて特定技能の管理も 同機関でしてもらえることがメリットと言えます。 監理団体が登録支援機関を取得していない場合は 別で登録支援機関を探す必要があります。 技能実習生を特定技能に引き上げる場合は 監理団体が登録支援機関を取得しているか していないか予め確認しておきましょう。 ③行政書士・社労士 ビザの申請や労務管理を同時に行ってもらうことができるのが特徴です。 特定技能のビザを申請するには膨大な書類が必要で 行政書士に申請を委託することが多いので どのみち行政書士を探す必要が出てきますが 登録支援機関を取得しているところであれば 行政書士と登録支援機関を別で探す手間を省くことができます。 登録支援機関に支払う費用の相場は？ 特定技能外国人を雇用したときに 登録支援機関に払う支援費用の目安は ズバリ1人あたり月々2万円〜3万円です。 登録支援機関によっては 支援項目ごとに1回あたりの料金や 1時間あたりの料金を設定しているところもありますが 弊社シナジーのように月々◯円というように 月々定額で支援を行っているところもあります。 パターン①支援項目ごとに費用を設定している 特定技能で必要な支援項目（義務的支援）は 以下の写真のとおりです。 ＊出入国在留管理庁「在留資格特定技能について」より引用 月々の支援費用に加えて 上記項目に対して1つずつ料金を設定している登録支援機関では 以下のような料金設定を行っているところが多いです。 ①月額支援費用 月 1万5千円〜3万円 ②事前ガイダンス 1回 3万円〜6万円 ③生活オリエンテーション 1回 5万5千円〜8万円 ④空港まで送迎 1回 5千円〜1万円 ⑤年4回の個人面談 報告書作成 1回 1万円 ⑥相談・クレーム対応 1回 5千円〜1万円 ⑦住居、インフラ、銀行口座等の契約支援 1時間 5千円 パターン②毎月定額で支援 ①のパターンに対して、毎月◯円というように 定額で支援を行っている登録支援機関があります。 弊社シナジーでは内定時、就労開始時に必要な支援を除いて 月々定額で支援を行っております。 詳しい費用については下記よりお問い合わせくださいませ。 登録支援機関に支払う費用以外で必要な費用は？ １.紹介料 現在特定技能の採用で主流になっている方法は人材紹介です。 ハローワークでも募集をすることは可能ですが 外国人にとってハローワークの手続きは難しく そもそもハローワークで仕事を探す文化がまだありません。 通常、人材紹介という年収の30％〜35％が多いですが 特定技能の場合は金額を固定しているところも多いです。 紹介費用の相場としては 1人あたり30万円〜90万円と言われています。 2.給与 当然ですが、働いてもらう以上給与を支払う必要があります。 給与に関しては同等の仕事に従事する日本人と 同等以上の金額でなければいけません。 また、賞与や各種手当も日本人と同様のものを付与する必要があります。 自社の勤続4年目の社員と同じくらいの給与を支払うと 考えておいてください。 外国人の募集をかけるときに必要な基本給の相場は近年上昇をしており 最低でも月18万円以上、応募が集まりづらい業種なら 月20万円〜25万円くらいは必要になります。 3.ビザの申請 ビザの申請に必要な書類は非常に多く また内容も複雑なため、行政書士へ委託する企業がほとんどです。 行政書士への委託費用の相場としては 1人、10万円〜20万円と言われています。 4.住宅補助 こちらの費用は必ず必要というわけではありません。 ただし、外国人の住む家を確保することも受け入れ企業の支援義務です。 具体的には、外国人が家を借りたり、内見をしたり 不動産の手続きをする手伝いをする必要があります。 一番手間のかからない方法としては 会社で物件を借りて、外国人に住居提供し 給与天引きをするというものです。 この場合は物件の初期費用等を会社が負担しなければならないので 費用が数十万円ほどかかってしまいます。 特定技能外国人を1人雇うのに必要な費用まとめ 最後に、登録支援機関の手数料やその他費用等 特定技能外国人を1人雇うのに必要な費用を下記表にまとめました。 特定技能外国人を1人雇うのに 初期費用として約70万円 毎月給与とは別で2万円〜3万円必要ということがわかります。 日本人の若者を雇う場合と比較すると 登録支援機関に支払う費用がある分、割高になってしまうように思えますが 特定技能外国人にそれだけの費用をかけるメリットがあるのでしょうか？ 最後に解説していきます。 高い費用をかけて特定技能外国人を雇うメリット ・日本人よりも集まりやすい 特定技能は慢性的に人手不足の業種について 人手を補うためにできた制度ということもあり 日本人ではなかなか募集が集まらない業種でも外国人なら集まる ということがあります。 広告費をかけて日本人を募集したけど 広告費が無駄になってしまった経験がある方は 少々割高でも特定技能外国人を雇ったほうが良いと考えられます。 ・日本人よりも辞めにくい 特定技能は技能実習と違い転職の自由が認められていますが 実際のところ転職をする人はほとんどいません。 また、あまりにも高い交通費を払って 日本に来ているので辞めることもほぼありません。 日本人を採用しても数ヶ月で辞めてしまい 採用、教育にかえたコストが無駄になってしまった という経験があれば特定技能がおすすめです。 ・特定技能2号になれば登録支援機関が不要になる 特定技能には1号と2号の2種類があり 2号であれば在留期間が無制限で、支援義務がないので 登録支援機関にかける費用が不要になります。 現状、特定技能2号は建設業と造船・船用工業の2業種でのみ 在留資格の取得が認められていますが、 2022年春にはその他の業種においても解禁されると発表されています。 特定技能1号で5年間働いてもらって その後特定技能2号を取得してもらえば 登録支援機関の手数料が不要になることを考えると 特定技能外国人を育成するメリットは大きいと言えます。 まとめ 今回は登録支援機関に支払う費用についてや その他特定技能外国人の採用にかかる費用全体について紹介をしました。 特定技能外国人の雇用は、日本人を雇うことと単純に比較すると 割高なように感じるかもしれませんが 広告費・教育費・採用教育にかける人件費なども考慮すると 特定技能のほうがお得という場合も大いにあります。 業種業界、またそれぞれの企業の事情によって 特定技能が向いている企業とそうではない企業もあります。 特定技能を雇用を考えている方は まず信頼できる機関に相談を行うことをおすすめします。 弊社シナジーにご相談いただけましたら 自社で特定技能を雇う場合に必要な費用や 応募を獲得するための基本給の相場等お伝えします。 「外国人を雇ったことがないから分からない」 「特定技能とか技能実習とかの制度について 一度情報を整理したい」 といったお悩みもお気軽にご相談ください。
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特定技能で働ける外国人材と出会うには？
外国人の就労が無期限になる？ 2021年11月18日の日本経済新聞の記事によると、 外国人の日本での就労資格を担当している 出入国在留管理庁が2022年度にも事実上、 在留期限をなくす方向で調整していることが 入管関係者への取材で分かりました。 熟練した技能があれば在留資格を何度でも更新可能で、 これまでの対象は建設など2分野だけでしたが、 農業・製造・サービスなど様々な業種に広げる予定とのことです。 2021年11月18日 日経新聞”外国人就労「無期限に」入管庁検討”より抜粋 まだ正式な決定ではなく、 今回の外国人の長期就労や永住の拡大は、 「事実上の移民受け入れ」に繋がりかねないとして 懸念事項はあり、慎重になっている関係者も多いようです。 ただ、今回の議案が正式に決定されれば、 今後さらに深刻になると予想される 日本の人手不足の解消として とても有力な方法の1つになることは間違いありません。 現在、資格認定の前提となる技能試験のあり方などを 検討している最中で、今後、政府と調整し、 2022年3月に正式決定して、省令や告示を改定する流れを 想定しているとのことです。 特定技能外国人材を探す方法 まず前提として、 外国人が日本で特定技能として働くためには 技能実習で3年以上日本で働くか 日本語資格と各職種の技能資格を 取得している必要があります。 そのため、特定技能外国人材を採用するためには 以上の条件を満たしていて、就労を希望する外国人を 探す必要があります。 資格を取得している日本人を探すのと同じ感覚です。 このような外国人を探すには、これからご説明する 3つの方法があります。 1.技能実習からの引き上げ 自社に技能実習生として働いている外国人がいれば、 3年勤務した段階で特定技能にビザを変えるという 方法があります。 2.ハローワークからの紹介 新たに外国人と出会う方法として 挙げられるのがハローワークでの募集です。 しかし、実際のところハローワークでは 外国人が集まっていないのが現状です。 その理由は主に2つあります。 まず外国人にとってハローワークでの 書類手続きが難しいということ。 そしてもう1つは、そもそも外国人が仕事を探す時に ハローワークで探すという選択肢がないということです。 SNSを使い人づてで仕事を探すことの方が 今のところは一般的です。 特定技能外国人を探す場合、外国人とのつながりが 必要不可欠と言えます。 3.国内外の職業紹介機関からの紹介 現在主流となっている探し方がこちらです。 人材紹介エージェントや求人メディアと言った 民間のサービスを使って外国人とマッチングをします。 弊社シナジーでは完全成果報酬型で 技能実習を終えた外国人を紹介しております。 気になる方は以下のQRコードまたは 下記リンクよりお問合せくださいませ。 「特定技能」外国人の採用に関するお問合せ
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特定技能2号とは？在留期間・特定技能1号との違い・採用方法
2019年に新設された「特定技能制度」 在留期間が最大5年の1号と 実質無期限の2号という2種類が存在します。 本記事では特定技能2号について 1号との違いや採用方法について解説します。 特定技能2号とは？ 特定技能2号とは、特定技能1号よりも 高い技能を持つ外国人が取得できるビザです。 特定技能1号が在留期間を最大で5年としているところ 特定技能2号は実質無期限で日本に在留できます。 また家族の帯同も認められているので、 出稼ぎではなく日本に腰を据えて働くことができます。 さらに、特定技能1号では支援計画を作成して 外国人の生活のサポートをする必要がありますが 特定技能2号では必要ありません。 ただ、特定技能2号の対象となっている業種は 2022年2月現在では 建設分野と造船・船用工業分野の2業種のみとなっています。 まとめると、特定技能2号は現在業種が限られてはいますが 外国人を日本人と変わらないような雇い方ができる制度と 言えるでしょう。 ここから先は特定技能制度について改めて解説した上で 特定技能2号の詳細について紹介していきます。 そもそも特定技能制度とは？ 特定技能とは2019年に導入された在留資格のことです。 これにより、日本で人手不足が深刻な14業種において 外国人の就労が解禁されることになりました。 特定技能制度が始まる以前は 「技能実習」という制度が一般的で 特定技能と技能実習を混同されている方も多いと思いますので 簡単に違いを紹介いたします。 技能実習は海外の人材に日本の技術や知識をつけてもらい 母国の発展に貢献することを目的としていますので 基本的に指定された業務以外の仕事をさせてはいけません。 例えば事務所の掃除や技術習得とは関係ない接客なども させてはいけない決まりになっています。 対して、特定技能は人手不足の解消を目的としているので 先程の掃除や接客など付随する業務もやってもらうことができます。 特定技能は技能実習を3年間良好に終えた人か 技能試験と日本語試験の両方を合格した人のみ与えられる在留資格なので 人材の質も技能実習と比べて高いというところもポイントです。 特定技能1号と2号の違いは？ 特定技能という在留資格には1号と2号の2種類があります。 1号と2号では取得するための条件が異なり 取得の難易度は1号よりも2号のほうが難しくなっています。 また「特定技能」というときには 特定技能1号のことを意味することがほとんどです。 特定技能2号は1号を終えたあとに取得されることを想定しているので 2019年に特定技能が始まってからまだ、 特定技能1号を5年終えた人がいないため 特定技能2号を持っている外国人はいません。 特定技能1号 特定技能1号は現在「ビルクリーニング」を始めとした 14業種が対象になっています。 👉対象業種 ①介護 ②ビルクリーニング ③素形材産業 ④産業機械製造業 ⑤電気・電子情報関連産業 ⑥建設業 ⑦造船・船用工業 ⑧自動車整備業 ⑨航空業 ⑩宿泊業 ⑪農業 ⑫漁業 ⑬飲食料品製造業 ⑭外食業 在留期間は最長でも5年までで、5年が終了した場合は 帰国をするか特定技能2号が対象なら2号に移行するか はたまた別の在留資格を取得するか様々な道があります。 また特定技能1号は支援計画を作成して計画に基づいて 外国人の生活をサポートする必要があります。 この支援計画の作成とサポートは自社で行うことも可能ですが 登録支援機関と呼ばれる専門業者に委託することがほとんどです。 特定技能2号 特定技能2号は現在「建設業」と「造船・船用工業」の 2業種のみが対象になっており 特定技能1号よりも高い技能を持った外国人が取得できます。 ただ、特定技能自体が2019年に始まったばかりの制度であり 特定技能1号を5年間終えた者が2号を取得すると想定しているので 出入国管理局の令和3年9月のデータによると まだ特定技能2号を持つ外国人はいません。 今後特定技能2号取得者がどのように増えていくかは分かりませんが 今のところはいきなり特定技能2号で採用するというよりは 特定技能1号の外国人を雇って5年後に2号に移行してもらう という流れが一般的になりそうです。 特定技能2号は在留期間に制限がないので、外国人が希望する限り 働き続けてもらうことができます。 また、特定技能1号では外国人は 家族を母国から連れてくることができないのですが 特定技能2号は要件を満たせば家族を連れてくることが可能です。 実質日本に永住することができます （特定技能1号で5年、特定技能2号で5年働けば、 永住ビザを取得することも可能です） 最後に、特定技能1号は支援計画を作成して計画に基づいて 外国人の生活をサポートする必要がありましたが、 特定技能2号にはその必要がありません。 以上のように、特定技能2号は在留期間が無期限で 生活の支援等も不要なので 日本人と同じような感覚で雇い続けることができます。 ただ日本人と同様に転職も自由ですから 働き続けてもらえるように配慮も必要です。 特定技能1号と2号の違い 一覧 特定技能1号と2号の違いについて 下記表にまとめましたのでご覧ください。 特定技能2号の対象業種が増える？ 2021年11月、政府は特定技能2号の業種について 建設と造船・船用工業だけではなく 特定技能1号で認められている他の業種についても 対象とする方針を発表しました。 詳細については2022年春に正式決定をすると報じられています。 特定技能2号について最新情報を知りたいという方は お気軽に弊社担当井垣（いがき）までお問い合わせください。 特定技能2号の採用方法 先程も解説しましたとおり 特定技能2号の在留資格を持った外国人は 現在のところ0人です。 これは特定技能2号は特定技能1号を 5年間終えた人が取得すると想定されていて、 かつ特定技能制度が始まってから まだ3年ほどしか経っていないためです。 また、特定技能2号を取得するためには 技能試験に合格した上で、監督者として経験を積む必要があると言われていますが この技能試験も現在新設中であり、 監督者としての経験の基準についても明らかになっていません。 早ければ2022年の春頃に発表されると言われています。 そのような事情から 特定技能2号の外国人を雇いたいと思ったら 特定技能1号で外国人を雇い、5年後に2号を取得してもらう という流れが主流になるでしょう。 ここからは特定技能2号の前段階にあたる 特定技能1号を採用する方法についてご紹介します。 特定技能1号の採用方法 特定技能1号を採用するためには 特定技能1号の在留資格をすでに持っている人ではなく これから取得する人を探すのが一般的です。 というのも、特定技能1号は転職が自由ではありますが 実際に転職をする人は少ないからです。 逆に言えば一度雇ってしまえば 5年間は会社に居続けてくれると言えます。 特定技能の資格をこれから取得する人を探すには 3つの方法があります。 ①技能実習3年目の外国人を紹介してもらう 技能実習を3年間良好に修了した場合、 特定技能1号を取得することができます。 技能実習3年目で、引き続き日本で働き続けたいという外国人を 人材紹介会社から紹介してもらうのが 現在主流の採用方法です。 弊社シナジーも技能実習3年目で特定技能取得を希望する外国人の 紹介を行っております。 特定技能外国人を雇って人手不足を解消したいという方は お気軽にご相談ください。 ②自社の技能実習生を特定技能に引き上げる 自社ですでに技能実習生を雇っているなら その外国人に特定技能としてもう数年働かないか交渉することができます。 技能実習から特定技能に切り替える際には 技能実習を紹介してくれた監理団体が 「登録支援機関」の認可を持っているかどうか確認しましょう。 持っていないという場合には自社で支援計画の作成と支援を行うか 登録支援機関を別途探す必要があります。 ただ、自社で行うのはよほど大企業くらいですので 登録支援機関に委託するのが一般的です。 弊社シナジーも登録支援機関の認可を持っておりますので ご気軽にご相談くださいませ。 ③ハローワークで募集する 外国人を募集する方法として、 ハローワークで募集をする方法が挙げられます。 地域によっては外国人に特化したハローワークがあるようですが、 現在のところハローワークで外国人の応募はあまり期待できません。 外国人にとってハローワークで仕事を探すことが まだ一般的ではなく、SNSや知り合いを通して探したり インターネットで求人を探すことが多いからです。 また、ハローワークに登録するのも 難しい日本語の書類に慣れていない外国人にとっては一苦労です。 以上、おすすめの方法としては まず②番の自社の技能実習生を特定技能に引き上げることです。 それが難しい場合は①番の人材紹介会社を使って 募集をするのが良いでしょう。 ◯まとめ 特定技能制度は2019年に始まったばかりで これからもっと変化していくと考えられます。 特定技能2号の対象業種が増えるのもそうですが、 そもそも特定技能1号の対象業種も 運送業やコンビニエンスストアなど 増えるのではないかと噂されている業種もあります。 これから特定技能を雇うという場合には 最新情報を調べるとともに 信頼できる機関に相談を行うことをおすすめします 「外国人を雇ったことがないから分からない」 「特定技能とか技能実習とかの制度について 一度情報を整理したい」 といったお悩みもお気軽にご相談ください。
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メタバースをどう捉えるか？
メタバースとは3次元の仮想空間のことを言います。 「メタ」＝超越する 「ユニバース」＝宇宙 ということで、宇宙を超えた空間ということを造語で表しています。 昨年話題になったため知っている方も多くいらっしゃると思います。 ゴーグルを付けて仮想空間で会話や会議をしたり、 ゲームをしたりというものです。 メタバースの歴史は意外にも長く2000年代はじめからあり、 「セカンドライフ」というもので一世を風靡したこともあります。 近年でも「マインクラフト」や「フォートナイト」、 「あつまれどうぶつの森」などメタバースの要素の強いゲームとして 有名だと思います。 コロナ禍でリアルなライブ会場には行けなくても、 仮想空間上でアーティストなどのライブが開催されるなど 比較的身近な存在に感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか。 2021年にFacebook社が社名変更をして、Metaという会社になりました。 ザッカーバーグは約1兆円を投じてメタバースに力を入れていくということです。 たくさんの専門家や評論家の方も賛否両論あり ”成功する”、”失敗する”という話はいろんな記事で書かれています。 今はまだメタバースをするにあたり機材などが高く 流行るまでには時間がかかるのではないかと思います。 またNFTの技術も出てきて、 仮想空間で所有した土地やアイテムを仮想通貨で 売買することもできるようになるので、 本当に新しい市場になるのではないかと思っています。 もちろんすぐにとはいかないと思いますが、 7～10年後くらいにはある程度 当たり前の存在になってくるのではないでしょうか。 仮想空間で会議、旅行、買い物、コミュニティ作りというのが 当たり前の世界になるかもしれません。 その反面リアルで実際に会ったり、旅行で訪れたりすると その時の感動は仮想空間と違い、大きな感動が生まれるのではないでしょうか。 つまり、リアルの価値が高まり、そこに大きなサービスも 生まれてくるのかもしれません。
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