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男性の育児休業取得率の公表が義務化に！？
先月のシナレッジの記事にて、 小濱の育児休暇のレポート記事を掲載いたしました。 政府は、男性の育休取得率を2025年までに 50％という目標を掲げており、昨年度の取得率は17％と、 前の年より3ポイントほど増えてはおりますが、 目標と比べると大きな開きがあります。 このような背景もあるかもしれませんが、 厚生労働省は企業における 男性従業員の育児休業取得率の公表義務を、 現行の従業員数1000人超の企業から、 300人超の企業に拡大する方針を示しました。 公表する企業が増加する中で、 今後、男性の育休取得率もますます重要視されるようになり、 採用活動において重要な数値の1つになるかもしれません。 さて、男性の育児休業が低い理由としては、 ・育児休業を取りにくい雰囲気 ・仕事が属人化している/人手が不足しており、休んだら仕事が回らなくなる などが取得が進みづらい企業内部の要因です。 男性の育児休業の促進のためのポイントについていくつかまとめてみました。 ぜひ意識してみていただければと思います。 1.ポジティブな企業文化の構築 男性が育児休業を取得しやすい雰囲気を醸成するために、 上層部からのメッセージや取り組みが重要です。 企業全体で家族・育児を尊重し、 柔軟な働き方を奨励する文化を育てることが大切です。 会社によっては、社長自らが 「男性社員も堂々と育児休業を取ってください。」と 社内に向けて発信している企業もあります。 また、中間管理職の方の理解が深まらないケースもありますので、 男性の育休に関する研修や注意点、 呼びかけなどを徹底することもとても重要です。 2.育休取得のフローの明確化/相談窓口・問合せ窓口の設置 男性が育児休業の取得が進まない理由として、 取得方法や取得することに対して 漠然と不安に感じることなどがあげられます。 「どのように取得の申請をしたら良いかわからない」、 「必要な手続き等が分からない」、 「注意するべきことは？」など、 個々によって様々感じることがあります。 育休の取得が進んでいる企業であれば、 過去取得者に聞くことができますが、 そうでない場合は、どうしたら良いか分からない人も多いです。 そのため、専用の窓口をおいたり、 フローを明確化して周知するなど行う必要があります。 3.仕組みを整える その人にしかできない仕事を できるだけなくすようにすることです。 その人がいないと仕事が回らない状態にしてしまうと、 育休取得が進みません。 日頃から、業務が属人化していないか考え、 仕組み化の意識を持つことで、 育休の取得にはもちろん、有事の際にも、とても役に立ちます。
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夏の求人市場の活況と学生求人～成功への一歩を踏み出す8月の採用活動～
夏休みや新卒採用のシーズンが終わる8月は 実は採用市場が活発化する傾向にあります。 以下に、夏の求人市場の活況の特徴をご紹介します。 これからの採用活動を成功させるための ヒントになれば幸いです。 Point① 復職者や転職志望者の増加 夏休みや長期休暇明けの8月は、 復職を考えている方や転職を検討している方が 増える時期です。 長い休暇を経てリフレッシュした気持ちで 新たなキャリアチャレンジを求める人々が 活発に求人を探し始めます。 特に夏の休暇中は、普段とは異なる環境や 人々と接する機会が増えます。 家族や友人、旅行先で出会った人々との交流や 会話を通じて、新たな視点や情報を得ることで 自身のキャリアについて 見つめ直すきっかけとなることもあります。 夏の長期休暇は、日常の喧騒から 一時的に離れる貴重な時間です。 この時間を有効に活用し、 自己成長や将来のキャリアについて 真剣に考える人々が増えるのも特徴です。 過去の経験や達成感を振り返り、 自身の強みや興味関心に基づいた 新たなキャリアの道を模索することも多いです。 また、夏は新しい出発や挑戦に最適な季節とも言えます。 自身の可能性を広げるための 行動を起こす人々が増えるのです。 求人市場もそれに応じて 多様なポジションやキャリアパスを提供しており、 夏の採用活動は活気に満ちた魅力的な機会となっています。 さらに夏の求人市場での採用活動は、 復職や転職を考える人々にとって 重要な選択の時期です。 しっかりと自社の欲しい層からターゲットを定め、 ターゲットにあった求人の打ち出しが重要です。 特に、若い方であれば自己成長や スキルアップを求めている傾向が強いので、 そのような職場環境をアピールすることで、 応募の確度を高めることができます。 Point② 学生のアルバイト・パート求人 夏休みを利用してアルバイトや パートタイムの求人を探す学生も多く見られます。 特に1年生の学生は、夏休みを経て 新たな環境でのアルバイトを始めることを 考えている場合があります。 また、帰省後にアルバイトを始めるといった学生や、 夏休みの間にアルバイト先を増やしたいと考える学生も 増えていきます。 彼らは自己成長や経験の積み重ねを求めながら、 経済的な自立や社会的なスキルの向上を目指すため、 夏の求人市場において重要な存在となります。 この時期に求人を募集する企業は、 学生の需要に応える魅力的な条件や 柔軟な勤務スケジュールを提供することが重要です。 例えば、短期間での就業や週末のみの勤務、 学生のスケジュールに合わせた柔軟なシフト制度などが 学生の関心を引きつけるポイントとなります。 また、アルバイトやパートでの経験を通じて、 学生が職場でのコミュニケーションスキルや チームワークを向上させる機会を提供することも重要です。 求人企業は、学生の多様なニーズや キャリア目標に対応するために、 魅力的な福利厚生や成長機会を 提供することも検討すべきです。 例えば、教育トレーニングプログラムや キャリアマネジメントのサポート、 将来の正社員採用へのステップアップの 機会を示すことが、学生の関心を 引き付ける要素となるでしょう。 夏の求人市場において、 学生のアルバイト・パート求人は重要な要素となります。 企業は学生のニーズや目標に応える 魅力的な条件と成長機会を提供し、 学生は自己成長や経済的な自立を目指しながら、 夏の求人市場で新たなキャリアの一歩を踏み出すことができます。
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高卒と大卒の離職率の差が縮まってきている
7月に入り高卒求人が公開になったことで、 いよいよ高校生の採用活動が本格化しました。 既に高校へ求人を郵送された 企業の方も多いのではないかと思います。 高卒採用と大卒採用では 様々な議論がされますが、 よく言われるのは、 「高卒人材は大卒人材より 離職率が高いから、不安」ということです。 実際、新卒の離職率は、 中卒：7割、高卒：5割、大卒：3割が 3年以内に離職することから 「七五三」と言われていました。 実際にここ30年の間、 3年以内に離職する新卒社員全体の離職率は 大きな変化がありませんでした。 ただ、最新のデータを見てみると、 この数字に変化があることがわかります。 厚生労働省が2022年10月に公表した、 新規学卒者の就職後3年以内の離職状況によると、 高卒就職者では、35.9%、 大卒就職者では31.5%という結果になりました。 （2019年3月に卒業した新規学卒就職者のデータ） このように、以前ほど離職率に差がないことがわかります。 では、高卒と大卒では退職理由に変化はあるのでしょうか？ 結果は下記のようになっております。 ○高校卒 1位 人間関係がよくなかった（29％） 2位 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった（28.7%） 3位 賃金の条件がよくなかった（26.1%） 4位 仕事が自分に合わない（22.2%） 大学卒 1位 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった（33.2%） 2位 人間関係がよくなかった（21.3％） 3位 賃金の条件がよくなかった（20.9%） 4位 仕事が自分に合わない（19.2%） ※厚生労働省が発表した 「平成30年若年者雇用実態調査の概況」より 順位の変動はありますが、 どちらも退職理由の上位3つは同じ理由でした。 つまり同じ対策で、 高卒・大卒問わず退職を抑制することが期待できます。 大卒採用に行き詰まりを感じていらっしゃる 企業の方は、この機会に高卒採用も ご検討してみてはいかがでしょうか。
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技能実習制度廃止について、特定技能活用の視点から考えること
今年4月、政府の有識者会議にて技能実習制度の廃止と、 それに向けた新たな制度への移行を求めるたたき台が示されました。 もとより技能実習制度は、 海外からは「奴隷制度」と言われており、 その背景には過酷な労働環境や低賃金、相次ぐ失踪などといった トラブルが相次いでいることが挙げられます。 また、「技能移転を目的」とした意義を掲げていますが、 日本の労働力不足を補っている実態もかねてより問題視されてきました。 新たな制度の方向性として、 「定義の変更」「対象職種の限定」「転籍の自由」 「監理団体・登録支援機関の要件の厳格化」などが挙げられています。 特定技能制度から見たこの制度変更に対する メリット、デメリットとしては、 あくまでも個人的見解ですが以下のようなことが考えられます。 メリット ・日本語能力はこれまで以上に高いレベルの人材が採用できる →現行の技能実習制度は 日本語能力に関しては水準を設けていませんが、 新制度ではこの部分も水準が設けられます。 また、日本で働きながら 日本語能力を向上させる仕組みも設けられるようです。 ・不要な登録支援機関の排除 →技能実習制度でも悪徳なブローカー問題はありますが、 実は特定技能でも同じように起こっています。 今後は監理団体、登録支援機関は 人材派遣と同じように許可制に移行することが検討されており、 よりまともな機関だけが残る制度になることが期待されます。 デメリット ・3年の経験を有する人材の採用ができない →特定技能の採用の一番のメリットは 「技能実習で3年の経験を積んだ」人材を採用できること だと考えられていました。 もし技能実習制度の廃止で 特定技能がスタートラインになる場合は、 最も大きなメリットが失われてしまいます。 ・外国人の転職慣れ →特定技能制度では転職は認められています。 SNSコミュニティで求人を見つけ転職するケースが大半です。 雇用の流動化が悪いことだとは思いませんが、 「日本人と同等以上」という条件を設けている特定技能制度では、 短期離職はコスパが決して高くないのかなと思います。
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自社が選ばれる理由は明確ですか？
先日、2023年度の日本の主要企業の採用計画において、 中途採用の比率が過去最高の37.6%まで高まったと報道がありました。 背景には、新卒一括採用や年功序列の評価制度、終身雇用のような 硬直的な雇用慣行が限界を迎えていることが挙げられます。 人口減少で技術やノウハウを次世代に継承することが 難しくなっているのに加え、 人手不足に拍車がかかっている業種もあります。 23年の春闘で賃上げを表明する企業が増えましたが、 人の採用や定着に関することがとても重要であることが見えてきます。 ますます採用活動が難しくなっている昨今、 採用活動が上手くいくためのポイントを３つまとめましたので、 お役に立てれば嬉しいです。 ①自社が選ばれる理由は明確か 企業様とお話をすると『求める人物』は明確であることが多いです。 一方で「その人物は御社のどこに部分に魅力を感じますか？」と伺うと、 明確に答えられない場合が多いです。 どのような人物を採用したいかも重要ですが、 同時に選ばれるための理由も明確にする必要があります。 『自社が求める人物』に選ばれる理由を明確にし、 もしなければ人物像を変えるか、魅力を作っていく必要があります。 ②その人物は本当にいるかどうか ①と少し関連しますが、『求める人物が本当にいるかどうか』も とても重要なポイントです。 定めたはいいものそのような人物がいなければ、 採用することはできません。 人物像を定めたら、本当にその人物がいるかどうかを見極める必要があります。 例えば、そもそも20代であれば数は少ないですし、 30代は小さなお子さんを持っている割合が多く、 転職に踏み切るにはハードルが高くなります。 そのようなことも踏まえて、人物像を設定することが重要です。 ③その魅力は自社だけのものか 『求める人物像』の設定もきちんとできており、 しっかりと選ばれる理由も明確にできたとします。 あと考えるべきポイントは、 『選ばれる理由は自社だけのものか』ということです。 同じような魅力が他の企業にあれば、 その企業が採用活動における競合企業になります。 競合企業を調査し、差別化ポイントを整理して、 求人票や採用活動に反映させることが重要です。 以上、３つのポイントをまとめました。参考にしていただければ幸いです。
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特定技能2号 2分野から全分野へ拡大か
出入国在留管理庁は自民党の外国人労働者等特別委員会で、 特定技能2号に関する対象拡大を提案しました。 特定技能2号とは、1号より熟練した技能が必要で 「特定技能2号評価試験」という試験に合格することで 移行できる在留資格です。 1号との主な違いは以下のようになっています。 現行では「建設」「造船」の2分野のみで 2号への移行可能です。 また「介護」分野に限っては介護福祉士の資格取得により 就労ビザ自体を「介護」に変更することができます。 特定技能は2024年4月で制度創設から5年を迎え、 特定技能1号での在留期間が上限に達する 外国人労働者が出てきます。 通算3年以上特定技能として働く外国人へのアンケート調査によると、 1号期間満了後は2号への移行を希望し、 また移行可能な制度変更を希望する人も一定数います。 技能実習制度廃止というニュースも耳にしますが、 今後の外国人労働者の活用に関しては これから数年で大きな変化が起こりそうなので、 しっかりアンテナを張っておく必要があります。
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求職者の離脱を防ぐ、Wantedlyの活用法
自社の存在や求人を認知した求職者に対して、 魅力づけする活動ができていますか？ 求人以外にも魅力づけするための情報発信を することがとても重要です。 現在、インターネットで、多くの情報を 入手することができます。 そのため求職者は求人以外にも 様々な場所で情報を収集しています。 HPを始め、SNS、口コミ等、 様々な手段・場所へ遷移しながら、 応募する企業を決めています。 また最近では、すぐすぐの転職を 考えていなくても、 「いい企業があればいずれ転職したい」 と考えている転職潜在層も多く、 日頃から情報収集している求職者も多くいます。 そのような状況の中で求人情報以外にも、 定期的に会社のことや最近あった出来事など 情報発信をすることがとても効果的です。 求人以外の情報がなければ、 せっかく興味を持ってくれても、 応募というあと一歩が踏み出せず 離脱されてしまいます。 そのような背景から、 情報発信がとても重要な時代になりました。 現在、会社についての情報発信のツールの1つとして Wantedlyが注目を集めています。 Wantedlyはストーリーという機能を使い、 ブログのように、会社の考え方や価値観、 取組みを日々の活動などを 発信することができます。 こちらから弊社のストーリーをご覧いただけます。 もちろん自社HPでも情報発信はできますが、 Wantedlyが求人に特化しているため 求人のブログ記事専門のツールとして活用できます。 また、それぞれのストーリーの下部に、 記事に関連した求人のエントリーボタンを 貼り付けることができます。 そのためストーリーを読んで 会社に興味を持った求職者は、 すぐにエントリーすることが可能です。 Wantedlyでは、求人の制限がなく、 ストーリーでの投稿も制限がありません。 求人とストーリーをリンクさせることで、 採用効果の最大化を狙うことが可能です。 ぜひ採用活動の1つの参考として、 お役に立てれば幸いです。 ご興味ありましたらお気軽にご連絡ください。
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自社が求職者に選ばれる理由
先日、2023年度の日本の主要企業の採用計画において、 中途採用の比率が過去最高の37.6%まで高まったという報道がありました。 背景には、新卒一括採用や年功序列の評価制度、終身雇用などの 硬直的な雇用慣行が限界を迎えていることが挙げられます。 人口減少で技術やノウハウを次世代に継承することが 難しくなっているのに加え、 人手不足に拍車がかかっている業種もあります。 2023年の春闘で賃上げを表明する企業が増えましたが、 いかに採用や定着できるかが、とても重要であることが見えてきます。 ますます採用活動が難しくなっている昨今、 自社が求める人物を採用するポイントを3つにまとめました。 ①自社が選ばれる理由を明確にする 企業様とお話をすると『求める人物』は明確であることが多いです。 一方で「その人物は御社のどこに部分に魅力を感じますか？」と伺うと、 明確に答えられない場合も多くあります。 どのような人物を採用したいかも重要ですが、 同時に『自社が選ばれる理由』も明確にする必要があります。 『自社が求める人物』に選ばれる理由を明確にし、 もしなければ人物像を変えるか、魅力を作っていく必要があります。 ②自社が求める人物は本当にいるかを見極める 前述の①と少し関連しますが、 『求める人物が本当にいるかどうか』もとても重要なポイントです。 定めたはいいものそのような人物がいなければ、 採用活動は難航するはずです。 人物像を定めたら、本当にその人物がいるかどうかを見極める必要があります。 一例を挙げると、そもそも20代であれば数は少ないですし、 30代は小さなお子さんがいる割合が高く、転職に踏み切るにはハードルが高くなります。 そのようなことも踏まえて、人物像を設定することが重要です。 ③その魅力は自社だけのものかを考える 『求める人物像』の設定もきちんとできており、 しっかりと選ばれる理由も明確にできたとします。 あと考えるべきポイントは、『選ばれる理由は自社だけのものか』ということです。 同じような魅力が他の企業にあれば、その企業が採用活動における競合企業になります。 競合企業を調査し、差別化ポイントを整理して、求人票や採用活動に反映させることで、 やっと『求める人物』に選んでもらえるのです。 以上、採用活動が難しくなっている中で自社が選ばれる3つのポイントをまとめました。 参考にしていただけますと幸いです。
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山形県が外国人介護士向けに「方言マニュアル」をリリース
「じょごたごと」「そさ」「たんに」…… 日本語が母国語の私たちでも難しい、 聞き慣れない言葉が羅列されています。 出典：山形県「やまがた方言マニュアル」より これらは2023年2月に公開された、 外国人介護士向けに山形の方言を解説した 研修教材「やまがた方言マニュアル」に 取り上げられた言葉の一部です。 主なターゲットは県内で働く技能実習生、 特定技能の在留資格を有した介護人材であり、 日本語の習得のための集合研修なども 別途行なわれているようです。 日本語を外国語として学んできた海外の方々にとって、 方言はさらに「わからない」言葉に感じることは 間違いありません。 「方言が分からない」という相談は、 私も実際に受けたこともあります。 日本中見渡してもやはりそういった声は多いようです。 このマニュアルには、1つの単語に対して 複数の山形弁が記載されているものもあります。 これは山形の方言が、4つのエリアごとに 種類がわかれるためです。 また実際に使用頻度の高い（外国人がよく耳にする）単語の 調査を行なったうえで作成されており、 かなり実用を前提に作られています。 山形県によると、県内で働く外国人は昨年末時点で約4800人、 そのうち介護事業界では、85の事業所で外国人約200人が働いており、 このマニュアルも現場で活用されているそうです。 住んでいると「そんなに難しい表現は広島にはないよな」と思いますが、 いつか広島も含め全国的にマニュアルが作成される日が 来るのかもしれません… ちなみに、私がサポートをしている特定技能の方々からは 「広島弁は怖い」とよく言われます（笑）
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4～6月の活動が高校生採用の分かれ目
新年度を迎え、忙しくされている方も多いかと思います。 大卒採用の選考、新入社員の受け入れや教育に関する業務など、 多くの業務に手を取られるのが4月です。 同時に高校生採用を考えていかないといけない時期でもあります。 ”高校生採用を始めたいけど、どのように進めれば良いか分からない” という声をよく伺いますので、 以下に一般的な高校生採用のスケジュールをまとめました。 高校生採用は7月が本格的なスタートですが、 実はその前の4～6月に企業がどのような活動をしていたかが とても重要になってきます。 7月になると多くの企業から求人情報が学校に届き、 高校生はその中から8月の夏休み期間に見学に行く企業を選びます。 学校によっては1,000件近くの求人が集まるため、 短い期間で大量の求人を見て、気になる企業を探すことになります。 そのため自社の求人が埋もれてしまったというケースが多く、 見学の申込みや応募を獲得することが難しくなってしまいます。 つまり4～6月の期間に自社をアピールして、 より早い段階で高校生や先生方に興味を持ってもらうことで、 7月以降の問合せにつながるのです。 例えばA4用紙1枚に年齢の若い社員のインタビュー内容をまとめたり、 社長からの手紙を高校の就職指導の先生へ送付したりするのもおすすめです。 もちろん時間があれば高校を訪問するのも良いですが、 前述のような資料を郵送するだけでも十分に効果を発揮します。 ぜひ他の企業の情報が動き出していない4～6月に、 情報発信を行い、採用活動を有利に進めていきましょう。 ご不明点や気になる点ございましたら、お気軽にご相談ください。
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『2023年3月問題』に直面！今後の特定技能外国人採用の行方は…
特定技能制度が設立からこの春で5年を迎えます。 制度が開始してから今に至るまで、 それほど大きなガイドライン変更はありませんが、 この3月に大きな問題に直面することとなりました。 それが2023年3月問題です。 2020年3月の新型コロナウイルスの大流行から 丸3年が経過し規制も緩和されてきましたが、 3年前の今頃は感染拡大の水際対策として 出入国も規制がかかっていました。 特に2020〜2021年の2年間は制限が厳しく、 海外への移動も困難な状況で、 技能実習生の入国も制限されていました。 ここで特定技能外国人の現状を整理しておきましょう。 昨年12月の時点で、特定技能外国人は 約13.1万人にまで増えています。 しかし、このうちの約8割は技能実習からの移行です。 つまり特定技能外国人を雇おうとしても、 技能実習修了者の母数自体が 激減する時期にこれから突入するのです。 技能実習生を雇用されている会社では、 今まで特定技能に移行させていた人材と 2021年以降に実習生として雇用した人材、 また今後新たに受け入れる実習生で ヘッドカウントを満たすこともできるでしょう。 一方でこれから特定技能1本でいこうと 考えていらっしゃる会社にとっては、 特定技能1号の要件を満たし国内で移動できる人材が かなり少ないため厳しい1年となりそうです。 そうなると技能実習を良好に終了して 一度母国へ帰国している人材や、 国内外問わず特定技能1号評価試験に合格した人材を 雇用するしかありません。 現状8割が技能実習からの移行ですが、 今年から来年にかけてその割合が一度減少する、 もしくは特定技能外国人の総数が 伸び悩むことが予想されています。 もし外国人雇用を検討する場合は、 こうした背景も考慮しながら、 自社にはどの制度を活用するのがよいか 考えていく必要があります。
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学生の志望度が高まる場面の第1位は”面接”
先日、リクルートマネジメントソリューションズが、 2023年卒の大学生の就職活動調査の結果を先日リリースしました。 それによると、学生の志望度が最も高まる場面は”面接”でした。 学生の志望度に最も影響を及ぼすプロセスは、 コロナ禍前からずっと「面接」が1位です。 面接との会話を通して会社の魅力や自分が働く姿をイメージし、 結果として志望度が上がるのではないかと思います。 また2023年卒の採用活動では、コロナ禍前の2020年卒と 同じレベルで「先輩社員との接触」が増加しました。 コロナ禍でオンライン採用が一般化する中、 徐々にオンラインとリアルを組み合わせて行う ハイブリッド採用が主流になり、対面での採用活動が 増えてきたことが背景にあるのではないかと思います。 そのため面接の中で学生の見極めを行うことも重要ですが、 同時に自社の魅力づけ、志望度を高めるために どのような面接を行うべきか考えていく必要がありそうです。 ただ多くの企業様から「内定辞退や選考辞退が多い」 というお悩みをよく伺います。 これは、魅力づけで他社に負けていることが原因と思われますが、 面接を行う前に志望度を高めることができれば、 辞退数も減っていくのではないかと思います。 では、どうやって面接前に志望度を高めるのかですが、 ”情報発信”をすることで自社の志望度をあげることが有効です。 情報発信というとSNSがよく取り上げられますが、 手法はSNSだけではありません。 例えば、エントリーした学生に対して社内報を毎月送ったり、 HPのブログに自社の紹介や社員紹介の記事を書いたりすることも、 有効な情報発信の手法です。 情報発信をする上で最も大事なことは、 その情報を受け取った学生が自社に興味を持ち、 入社したいと感じるものにすることです。 そのためには、どのようなことを取り上げて、 どのように伝えるのが良いか考える必要があります。 ぜひ、面接の前に学生の志望度を高め、 入社してくれる学生を1名でも増やすための ヒントになれば嬉しいです。
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外国人雇用は海外からの呼び寄せがスタンダードになる時代
特定技能制度が始まっておおよそ丸3年が経過しましたが、 始まってすぐに新型コロナウイルスの感染が拡大したこともあり、 制度自体の改正が進んでいるわけではありません。 そもそもの政府が打ち出している外国人受け入れに関する基本方針には ①「専門的・技術的な能力を持った外国人」を積極的に増やしたい ②それら以外の資格の分野は様々な検討を要する という意向があります。 ①は、いわゆる技人国やその他専門の在留資格である 高度人材（高度専門職や経営・管理等様々）のことです。 ②は技能実習制度と考えるのが妥当かと考えています。 「技術・人文知識・国際業務」については、 現在日本で学んでいる留学生や海外の大学を卒業した学生であれば、 雇用のハードルは比較的低いと言えます。 私の経験では、四年制大学の留学生と日本語学校の留学生では 知識レベルが大きく違います。 そのため、彼らにどんな仕事を任せたいかによって、 ターゲットは変えるべきだと考えています。 特定技能制度に関しては、「専門的・技術的な能力を持った外国人」の 拡充を図ることで、昨今の人手不足に対応していくという方針があります。 制度が始まってすぐに新型コロナウイルスの感染拡大があり、 最近になってようやく収束を迎えようとしていることで、 人材の流れも変化してきています。 今までは国内の技能実習生が特定技能1号に上がることが主流となっていました。 しかし出入国に制限が緩和されつつあることで、 3年・5年の満期を迎える技能実習生は、 一度帰国をすることを希望する人が多くなっています。 そのため今後はより一層、「技術・人文知識・国際業務」の資格を持つ外国人も 特定技能外国人も海外から呼び寄せる方向にシフトしていくものと思われます。
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スカウト文作成のコツ
最近、採用活動ではスカウトが多く利用されてきています。 しかしスカウト文の作成に頭を悩ませている方も 多くいらっしゃるのではないでしょうか。 今回はそんな方に向けて スカウト文作成のコツをまとめていますので、 参考にしていただけますと幸いです。 ①冒頭で「どのような会社」の「誰から」 送られてきたか分かるようにする 冒頭での自己紹介はとても重要です。 求職者は自社を知らないことがほとんどです。 そのため会社名だけでなく、どのようなことをしている会社なのか 簡潔に説明するのがおすすめです。 さらに「誰から送られてきたか」が伝わることも重要です。 名前だけでなく、「役職名」や「普段行っている業務」などを 付け加えるといいでしょう。 スカウトの本気度を示すために、「代表名」や「役職上位者」で スカウト送信することで会社の熱意を伝えることができ、 スカウトの返信率を高めることができます。 ②「なぜあなたにオファーしたのか」が 分かるような内容にする なぜ他でもない「あなた」にオファーしたのかが 求職者に伝わることも重要です。 例えば、求職者の職務経歴やこれまでの経験などをふまえて 「〇〇という経験を拝見し弊社の〇〇職がフィットするのではと感じて、 オファーしました」という一文を入れることで 「特別なオファー」として受け取られ、返信率が高まります。 ③任せたい業務や自社の目指すべき方向、 解決したい課題を具体的に記載する 求職者に任せたい業務や役割とともに、 現在の職種を募集している背景や目指すべきビジョン、 現在の解決したい課題を記載しましょう。 そうすることで求職者は納得感をが高まりますし、 入社後のイメージをしやすくなるため、 より興味を持ってもらいやすく、ミスマッチの回避にもつながります。 以上、スカウト文作成におけるコツを記載しました。 ぜひ参考にしてみてください。 無料相談のご案内 自社の具体的なスカウト文や現在のスカウトの手法に関して 相談してみたい方向けに無料相談を行っております。 ぜひお気軽に下記URLよりお申込みください。
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特定技能外国人の受け入れと活動報告
特定技能外国人を受け入れた企業は出入国在留管理庁に対して、 定期的に活動状況を報告しなければなりません。 技能実習制度では監理団体が監査報告書を作成し提出しますが、 特定技能では受入企業でも報告書を作成し提出する必要があります。 登録支援機関をご利用の場合は、主に登録支援機関に作成を依頼し、 確認、署名のみを行なうというケースもあるようです。 報告期間は4半期に1度、年4回の報告が必須となっています。 また報告書提出は、それぞれ期間が定められおり、 当該4半期の翌月初日から14日以内となっています。 (1) 第1四半期： 1月1日から3月31日まで →4月1日～14日で提出 (2) 第2四半期： 4月1日から6月30日まで →7月1日～14日で提出 (3) 第3四半期： 7月1日から9月30日まで →10月1日～14日で提出 (4) 第4四半期：10月1日から12月31日まで →1月1日～14日で提出 (1)の場合は、4/14までに入管に書類が必着です。 遅延する場合は、別途で報告遅延理由書の提出も要求されることになります。 主な報告内容は雇用契約通りの待遇で外国人が働けているか、 特定技能外国人の生活面や健康面で困っていることはないか、 出入国や労働法において法令違反がないか、 問題があった場合にどのように対処したかといった内容が主となります。 資料のフォーマットは下記URLの出入国在留管理庁のHPから、 WordまたはPDFの形式でダウンロードが可能です。 >>>https://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/nyuukokukanri07_00192.html これらの資料作成と共に、特定技能外国人と比較される 日本人の賃金台帳やタイムカードの写しを添付します。 今までに数多くの技能実習生が低賃金や劣悪な労働環境下での労働に悩まされ、 中には失踪をする者も出てきた過去があります。 そのためタイムカードや賃金台帳などと照らし合わせ、 雇用契約書の条件通りに働けているかを定期的に確認することを 国の方針で設けているのです。 これらの報告は手間のかかる事務作業であり、 特定技能外国人との定期的な面談も必要となってきます。 （実際にいつ面談をしたかの日時を記載する欄が、報告書フォーマット内にもあります） 特定技能外国人を採用するためには、企業側の受入体制をきちんと整えておく必要があります。 労働時間の管理や給与の支払い状況に関する書類などは、 普段から整理しておくようにしましょう。 登録支援機関と支援委託契約を結んでいれば、実際の生活支援や面談・報告書の作成は 委託することができるので、その手間の多くは省くことが可能です。 特定技能外国人の採用についてお困りの際は、 こちらのフォームからご相談ください。
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社員が転職を考え始める事柄3選
長期休暇の後は、最も転職を考える時期だと言われています。 普段は会わない人と話す機会が増え様々な近況を聞くことで、 「自分は大丈夫だろうか」「このままでいいのか」と 自分のキャリアや仕事を見つめ直す機会が多くなるためです。 最近、採用以外にも社員の定着に関する相談を 多くいただくようになってきました。 そこで今回は、意外とやってしまっている 社員が辞めたくなる上司の行動や会社の仕組みのうち 代表的な3つの事例をご紹介します。 ①目を見て話さない 例えば社員が何か相談にきた時、パソコンで作業をしながら、 あるいは別の資料を見ながら話していることはありませんか？ 自分では聞いているつもりだったとしても、 社員は真摯に向き合えてもらえていないと感じたり、 面倒くさがられていると感じたりします。 当たり前のことですが、相談された時は仕事の手をとめて、 相手に体を向けて話すことをお勧めします。 ②1から10まで全部指示を出す 仕事をお願いするときやアドバイスをする時、 ゴールだけでなく、やり方まで全てに指示を出していませんか？ 失敗しないためにアドバイスすることはもちろん重要ですが、 仕事をする上で、有能感（自分は〇〇ができている！）や 自律性（自分で決定し、動かしている）を感じないと、 仕事に対するモチベーションが下がってしまいます。 社員が自己決定をする部分を残しつつ指示を出すことで 社員はやりがいを感じながら働くことができます。 ③企業理念と実際の行動・言動が伴っていない 企業理念やミッションは採用においても、とても強力な武器になります。 しかし実際に入社すると、企業理念がただの飾りになっていると感じ、 転職を考える社員も多いそうです。 例えば経営理念としては「お客様を第一に考える」と掲げているが、 実際には「売上至上主義」で、売上に対して毎日詰められるといったように。 ここまで社員が転職を考え始める事柄を3つ紹介しました。 ぜひ自社の状況を見つめ直し、今後の組織づくりにも生かしていただければと思います。
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