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新型コロナウイルスの第二波に備える。 オンライン採用、リモート採用における有効な”オフィスツアー動画”とは？？
新型コロナウイルスの第二波の可能性が広がっています。 九州では緊急事態宣言解除後にクラスター感染が確認され、 東京でも「東京アラート」が発令されました。 専門家の中では、 新型コロナウイルス感染が収束するまでに 数年かかると予測している方もいます。 そのような状況の中で、 採用活動はオンライン化が迫られています。 今年の採用活動をオンラインで 実施された弊社のお客様からは 「上手くいかなかった」 「母集団形成に苦労した」 などの声も耳にしました。 今回は世界でも注目されているリモート採用である 「オフィスツアー動画」についてご紹介します。 オフィスツアー動画とは オフィスツアー動画とは、 求職者に将来の同僚がどのように働いているのかを 見て感じたり、雰囲気を知ってもらうために オフィスの入り口から社員の会話や休憩場所の風景や 雰囲気を撮影したものを動画にまとめて 求職者に紹介することを言います。 オンライン採用では 直接求職者がオフィスに訪れる機会がないため、 社員や社内の雰囲気が分からない求職者が多いです。 このオフィスツアー動画は 求職者に会社に来てもらわなくても オンラインで社内の雰囲気を知ってもらえるため、 現在、世界的にも非常に注目されている採用手法の1つです。 日本でもすでに導入している企業があり、 リアルタイムでオフィスの様子を撮影して 説明会を実施する企業もあります。 ぜひ、皆様の会社でも試してみてください。
乾 恵
緊急事態宣言が解除され、考えるべきこと。
こんにちは。 シナジーの小濱です。 緊急事態宣言がついに全国で解除されましたね。 少し安心しましたが、 第2波や第3波があるのではないかと どうしてもヒヤヒヤしてしまいますね。 経済も安定せず、 日経平均も少し戻りましたが 現状厳しい状態ですね。 オリンピックも中止の可能性が出てきて 正直来年開催は厳しいとは思っていますが・・ このオリンピックに向けて投資してきた会社は ことごとく厳しい状態なのではないかと思います。 既に新型コロナウィルス関連による倒産は 全国で180件を超え まだまだ増えていくでしょう。 失業者も300万人を超えるのではないか という一部報道もあったりします。 リーマンショック以上の 影響力がありますね。 個人的には政府の動きは リーマンショックのときより非常に早い気がします。 ただ、いつ収束するのか という漠然とした不安が本当に残りますね。 なかなか厳しい状況ですが、 踏ん張るしかありません。 このタイミングだからこそ考える ビジネスモデルの転換、 ITの推進等々たくさんあると思います。 ふと振り返りながら なにを実践していくのかを決めるタイミングです。 まさに事業の転換期と言えると思いますので、 しっかりと考えて実践していきましょう。
小濱亮介
【無料オンラインセミナー】第2回ハローワーク活用のススメを開催致しました！
【無料オンラインセミナー】第2回ハローワーク活用のススメを開催致しました！ 5月26日（火）に続き、 本日もハローワーク活用についてのセミナーを 最近の求職者の動きや採用状況を踏まえて オンラインで開催させていただきました！！ 弊社では、 広島県・岡山県を中心に、中小企業の採用のお手伝いをさせていただいており、 採用のお手伝いの1つとして、ハローワークの求人作成のお手伝いをさせていただいております。 今回はその経験を活かし、 現在の求職者の動き 2020年1月に仕様が変更になったハローワークについて 求職者視点から求人作成のポイント などについてお話させていただきました！ 参加者の方からは 「どのように求人広告を出せば良いか参考になった！」 「求人票の作成のポイントが理解できた！早速取り入れます。」 などの声をいただきました。 今後とも皆様のお役に立てるよう、 採用に関するセミナーや情報を発信させて いただきますので、どうぞよろしくお願いいたします！
乾 恵
【22卒学生に聴く！】22卒の現在の状況と心境とは？？
新型コロナウイルスの感染拡大で、採用活動が滞り、 中には採用人数を減らした企業の方もおられるでしょう。 21卒学生の就職活動の先行きが見えない中で、 22卒学生は何を考え、どのようなことを行なっているのか？ 今回はシナジーに関わりのある22卒学生対象に行なったアンケート結果をまとめました。 （2020年5月調査より） 1.2020年5月時点で、 5割以上の22卒学生が就職活動を始めている。 「就職活動で何か活動をしているか？」という質問に対し、 5割を超える学生が「はい」という回答をしています。 これは、 ”近年、就職活動が早期化していること” ”新型コロナウイルス感染拡大で採用枠が減ることに対しての不安” から、就職活動を始めている学生が多くいました。 2.現在の取組みとして多いのは、就活サイトへの登録やセミナー参加。夏休みに参加できるインターンシップを探している状況。 《質問1》で、「はい」と回答した学生が行なっている就職活動としては 「就職活動に関するセミナーに参加」「資格取得のための勉強」「自己分析」 「ナビサイトへの登録」「大学のキャリア支援室へ相談」「インターンシップへの参加」 などがありました。 また、「いいえ」と回答した学生にいつ頃からどのような就職活動を行うか聞いたところ、 「夏季休暇にインターンシップに参加する」が多く、そのために参加できる インターンシップを探している学生が多かったです。 3.新型コロナウイルスの影響で採用人数が減ることに対する不安が多数。 就職活動をやらないといけないという考えはあるが、 何から始めたら良いか分からない状況。 就職活動を行う上で不安な点を聞いたところ、 やはり「新型コロナウイルスで採用人数が減る」という回答が 大半を占めました。 またそのほかに、 「インターンシップは開催されるのか」 「交通費などの金銭的な面」も不安の声として上がりました。 4.アンケートを踏まえて、22卒の採用活動の進め方 アンケートをまとめると、 新型コロナウイルス感染拡大や就職活動の早期化に伴い 半数以上の学生が就職活動やそれに対する準備を進めており、 多くの学生が夏季休暇のインターンシップに参加する意向を示しています。 そのため、22卒の採用を考えている企業側は インターンシップの情報を発信したり、 22卒も新卒採用を予定通り行うことを発信することが重要です。 また、新型コロナウイルス感染対策として オンラインでの採用活動も進めていく必要があります。 学生が就職活動に不安を抱えている今こそ、 企業側はしっかりと採用活動に関する 情報を発信していくことが重要です。
乾 恵
【無料オンラインセミナー】ハローワーク活用のススメを開催致しました！！
【無料オンラインセミナー】ハローワーク活用のススメを開催致しました！ 弊社では、 広島県・岡山県を中心に、中小企業の採用のお手伝いをさせていただいており、 採用のお手伝いの1つとして、ハローワークの求人作成のお手伝いをさせていただいております。 今回はその経験を活かし、 現在の求職者の動き 2020年1月に仕様が変更になったハローワークについて 求職者視点から求人作成のポイント などについてお話させていただきました！ 参加者の方からは 「ハローワーク活用のポイントが分かった」 「欲しい人材を明確にする重要性が分かった」 などの声をいただきました。 次回、5月28日（木）15時から同じ内容でセミナーを開きますので、 ご興味ある方はぜひ下記からお申し込みくださいませ。 https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/279109/
乾 恵
シナジーのクラウド化とテレワークについてご紹介致します。
こんにちは。 シナジーの小濱です。 新型コロナウィルスは世界経済を大きく揺るがしていますね。 先の見えないものは本当にしんどいですね。 ただこんなときですが次のような言葉を自分自身に言っています。 「どんなに暗くても明けない夜は無いし、どんなに明るくても暮れない日はない」 夜は明けるということですね。 下ばっかり見ても仕方ありません。 自分たちにできること、やれることを精一杯やるだけです。 弊社ではテレワークを行いました。 今年にPCをすべてノートパソコンに入れ替えたため、すぐに対応できました。 電話もあるため社内には常に２～３名いる体制ではありますが、 大抵のことは家でもできました。 クラウド化をどんどん進めていったときは本当にいろんな意見がありました。 本当に必要なのか。 社内にいれば解決するのではないか。 新しい物好きだね。。。 しかし、有事の際や変化が起きるときにスムーズに事が運ぶなぁと実感しています。 困ったことがあればなんでも聞いて下さい。 最近Web会議ツールの問い合わせがかなり多いです。（笑 中にはZoomを使って、経営計画発表会をする会社さんもいらっしゃいます。 IT補助金も拡充されており、こういうタイミングで入れるのも良いと思います。 助成金、補助金とたくさんの出ていますので 適切な情報をしっかりとって、暗く長いトンネルを切り抜けていきましょう。
小濱亮介
こんな時だからこそ考える採用とは
連日新型コロナウィルスの話ばかりで本当にしんどい状況が続きますね。 採用の状況も一気に変わってきています。 内定取り消しということも3月には聞きました。 弊社にも内定を取り消された学生の相談も多数ありました。 対面の説明会ができない中で、各社webに切り替え採用活動を行っています。 学生からは不安の声をたくさん聞きます。 ”来年の働き口が自分たちにはないのではないか。” ”自分が入りたい会社に入れないのではないか。” 様々な不安の声を聞きます。 新卒採用をやめていく会社も続々出てきています。 もちろんコストもかかりますし、工数もかかります。 それより売上を上げないとということで活動自体をやめています。 リーマンショックの時と同じ状況が目の前に出てきています。 今までは採用活動をたくさんしている会社も多く、 優秀な人材と出会えないと嘆いている会社も多かったですが これからは逆にそういった人たちと出会えるチャンスも増えてきます。 ナビや高い合同説明会に出ないと出会えないと思われていたものが 今やwebで知り合える状況になっています。 今だからできる採用活動は必ずあります。 SNSで発信して、問い合わせが来た事例もありますし 今年入社した後輩の紹介で声がかかる等も十分にあります。 21卒のこういう人が欲しいという言葉を発信する、 または明文化することで採用活動の一歩が踏み出せます。 先が見えなくて、採用しても良いかどうかわからないということももちろんあります。 ”中長期より今目の前が大変だ。” まずは借入などの目処をつけることも大切でしょう。 しかし、大変な時期に採用して一緒に頑張った社員は 将来会社を支えてくれる人材になるかもしれません。 就職先は少ない中、自分を見つけてくれた会社に感謝し、 その恩義を十分に感じてくれるかもしれません。 もちろん恩義を感じて欲しいから採用するのではなく、今は大変だけれども今後どう変わっていくのかを考えるきっかけになるかもしれません。 こういう時にいろんな方法で優秀な学生や人と出会っていく確率は上がるので、 周りがやっていない中、活動することは非常におすすめです。
乾 恵
ゆでガエルの鍋に、ヘビを。
少子高齢化、働き方改革、同一労働同一賃金、最低賃金の大幅な上昇、雇用に関しては随分と大変な環境となりました。 本当に大変な変化だと思うのですが、これで良かったのかもしれません。 今更説明するものでもありませんが、 気づかぬほどゆっくりと進行していく危機には、 人は気づかずに対応を間違えて瀕死の状態になる場合もあるという警告を与えてくれている 「ゆでガエル理論」というものがあります。 この働き方改革を含める急激な雇用環境の変化は、茹でられているカエルの鍋に、ヘビを放り込んだようなもの。 「さすがに、ヤバい！」「ここから飛び出さなければ！」。 そういった危機感を感じさせる変化です。 自分自身、鍋で茹でられているつもりはなくても、気づけば茹で上がってしまっている可能性だってあります。 人様に変化の警鐘を鳴らしながら、自分自身がゆでガエルになっていることに気づいていない人も多数見かけます。 今回のヘビの投入は、茹で上がらないための意味のある変化だと考え、 それでも鍋に残っていたのであれば、ヘビに食べられてしまうのは予測がつくのだから、 文句を言っても仕方ないと割り切るしかありません。 シナジー では、社長の学校「プレジデントアカデミー」や、「SYNERGIN」の発行、「メルマガ」を通じて皆様の企業運営・成長をお手伝いさせていただくことで、当社も一緒に成長できるよう、そして、茹で上がらないように（ヘビにも食べられないように）精進していきますので、引き続きよろしくお願い致します。
広報シナジー
採用とゴルフ
昨年、ゴルフを始めました。 ゴルフにはたくさんの種類のクラブがあります。 最初の１打目にはドライバー。遠くに飛ばすために先が大きく、勢いがあります。 私は右に逸れOBになってしまうのですが・・・（涙） アイアン、ウェッジ、パターなど様々な場面で使用をします。 目的は1つ、カップにボールを入れるということ。 採用においてもこのゴルフと同じように考えることができます。 カップにボールを入れることを「採用」と考えた場合 ※採用の目的は会社で成果のあげられる人材になることですが今回は採用することを目標にしています。 採用においてはホールインワンもあります。 話をしている中で、求職者がビビッと来て一発で「御社で働きます」と言うパターン しかし、ほとんどそんなことはありません。 採用はどちらかというとアイアンやウェッジで少しずつ 近づくことをおすすめします。 分かりやすいコースの人もいますが、絶対にドライバーを使うとOBになってしまう人もいます。 その人がどんなタイプなのか、地図がないので話をしながらその地図を描かなければならないのです。 履歴書は地図のようでそれはよく見せようと、むしろ簡単にカップが入りますよと書いてあるものだったりします。 カップを入れられる側もとりあえず入れて欲しい（採用して欲しい）と言う気持ちが少ながらずあります。 しかし、ほとんどの人が打とうともせずにただ見ているだけという人もおります。 それではコースにも立てないので、採用なんてできるわけがありません。 採用に近づくための道具はあるでしょうか？ 一例ですが、求職者に名刺を渡しているでしょうか？ 意外にもこの一枚の名刺で100ヤードくらい縮めていたりするのです。 そのあとにニュースレターを送り続けたり、SNSを見てコメントをしたり、職場体験を案内したりとなんでも距離を縮める方法はあります。 わざわざそんなことしてまで採用したくないと言われる方もいらっしゃるかもしれません。 近づいてきてくれる人のみ。 それも1つだと思います。 しかし、それは行動をしてみてそのあとに考えるべきだと私は考えます。 一緒に働く人を探し、その人のカップに入るのはとても経営に置いて重要なことです。 採用においてパーフォーなんて決まっていません。 OBも繰り返し、ちょっとずつちょっとずつアプローチしていくことが必要なのです。 難しいことはありません。意外にも1つ行動してみることだったりするのです。
乾 恵
今考えるべきこと。やるべきこと。
どこもかしこも新型コロナウィルスでのイベントの中止が発表されています。 学生も企業もどうしたら良いのかという不安があると思います。 もちろんそうだと思います。 企業にとっては毎年当たり前のようにあり、その中で何をやるのかというのを計画を立てて実施する準備をしていたので、 いざそれができないとなったら「何をすればよいのか。」というふうになっても致し方無いと思います。 新卒採用のイベントが中止になり、各企業がインターネットを使ったイベント（You Tubeやウェビナー）を行っている中、 ある団体が「中小企業の多くはウェブに対応する準備ができていない」としてと書かれていました。 ウェブに対応する準備とは一体何でしょうか。 Youtubeチャンネルを立ち上げる？ カメラ付きのパソコンを準備する？ 等々 思いつくことは1つあたり、15分以内にできるのではないかと思っています。 ウェブに対応する準備ができないというよりかは ウェブで採用するということを知らないのではないでしょうか。 知らないのが悪いというわけではありませんが 他の会社ができていないから逆にそれができれば良い採用ができるかもしれません。 合同説明会に出ても知名度のある会社に学生が集まり、学生が集まらなかった会社が 合同説明会が無いことにより学生に知ってもらいやすいかもしれません。 学生に認知してもらうパイプラインは複数あります。 そこを知ってなにかトライすることで、今までにない採用活動ができるかもしれません。 今の外部環境だからこそできることを見つけ忙しい時間の中でやっていく。 それが採用力も強くなりますし、経営力も強くなるのだと思います。 誰もやっていないタイミングでやると競合が少ないので、とてもやりやすくなります。 戦わない採用、自分たち独自の採用をイマ考え、イマやっていくべきなのではないかと思います。
乾 恵
経営計画発表会も開催できる「Zoom」
新型コロナウイルスの影響により 集会や会議の開催が難しくなった関係で web会議アプリ「Zoom」の需要が 急激に高まっています。 とある記事によると コロナ以前と比べて 「Zoom」の株価は2.4倍に アカウント登録者数は300%増加したと 言われています。 「Zoom」の利用方法としては 主に社内会議や社内研修 オンラインセミナーでの利用がメインになりますが 実は「経営計画発表会」でも 使うことができるのです。 1年間の総仕上げであり、 次年度への想いを昂らせる 企業にとって大事なイベントである 「経営計画発表会」 できれば開催したいところですが、 新型コロナウイルスの影響で 延期をしたり、中止をしたというお話も 聞きます。 こんな時には「Zoom」を使えば解決できます。 用意するものは パソコン数台 インターネット環境 以上これだけです。 先日は、 東広島のとある企業さんのところで Zoom経営計画発表会のお手伝いをしてきました。 この企業では社員約40名を 7つの会場（会議室や食堂、工場など）に振り分け 担当者が交代で発表をするという形式で行いました。 途中で回線が落ちたりしないか。 スムーズに発表ができるか。 音が途切れて聞きづらくならないか。 開催前は様々な不安がありましたが、 音が途切れることなく、回線も安定し 問題なく進行することができました。 時代の変化に合わせて 経営計画発表会の形も 柔軟に変化させていく 「コロナウイルスだからできない」 ではなく 「コロナウイルスだけどどうやったらできるか」 考え続ける。 そうやって前へ進んで行きたいものです。 Zoom経営計画発表会について もっと詳しく知りたいという方は こちらのお問い合わせフォームより お問い合わせください。 https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/ またこれからZoomを使用される方に向けて 「”ウィズコロナ”の時代を生き抜くための 「Zoom」活用オンラインセミナー入門編」を 4月27日（月）15時より開催します。 30分〜1時間程度の内容になっておりますので ご気軽にご参加ください。（無料です） >>>https://president-ac.jp/20200427-2/
広報シナジー
「何でもやる」ことは生産性が落ちる
すぐやる できるまでやる 必ずやる 世界一のモーターメーカー 日本電産の創業者である 永守 重信 会長 兼 CEO の格言です。 社会人になれば 誰もが一度は耳にされたことがある 格言かもしれません。 すぐやる できるまでやる 必ずやる 自分はこの言葉が苦手でした。 当然、理解はしているのです。 この格言が示す精神は社会人として、 とても大切な本質を示しているということは。 ただ、私の周りでこの格言を 口にする人の多くは 私がその人に仕事を依頼した場合 理屈をつけてあっさり断わることが多いのです。 会社としては５倍くらい 生産性の上がる依頼でも 「オレ、そういうの向かないんだよね」 といって、サラッと依頼を断るわけです。 断られるたび 「あなたの生産性は上がるかもしれないが あなたがいるチームとしては 生産性は上がらんのですよ！」 と、心の中で泣くわけです。 杉原調べ では、このフレーズを使う人の多くは ワンセットで、大体この言葉を使います。 上司の言うことには、 「Yes!か、ハイ！か、わかりました！だろ！」 ※ほぼ、偏見です。 そう、「頼まれごとは、試されごと」だという クロフネカンパニー代表取締役 中村文昭さんの 精神を引き継いだ言葉だと解釈して 自分を納得させようと試みてみました。 わかります。 それぞれ、単品でその格言に触れてみれば それぞれ、良い言葉です。 これらをワンセットで言ってくる人に 共通しているのが 自分が不得意な仕事はやらない というワガママにも似た 仕事の取捨選択の 強い腕力を持っているということ。 それには、絶望しつつもあり 羨ましくもありました。 もう一つの苦手な言葉 周囲を引きずり回せ 引きずるのと引きずられるのとでは 永い間に天地のひらきができる。 by 電通 4代目社長 吉田 秀雄 （鬼十則より） こういう格言を眺めつつ 少なくとも私には すぐやる余裕を持ち合わせている人は 私たちのような引きずられる犠牲者がいて 強者の論理を 振り回しているだけのように 映っていたのです。 あなたの仕事が早いのは あなたがやりたくないことを こちらがやっているからですよ。 そこ、わかりますか？ そこ、感謝してその言葉言ってますか？ という泣き言があるわけです。 冷静に考えれば「すぐやる〜」は 「Yes!か、ハイ！か、わかりました！」 と抱き合わせなければ 特に論理的には破綻しません。 自分で選んだ 大切な仕事に対しては 常に、すぐやれる余裕を 持っていればいいのですから。 それに気づいてからは 高い価値が出せることに 集中しないと迷惑をかける と考えるようになりました。 そうなれば、 高い価値を出せないことを見極め 丁寧に、しっかりと 断らなければなりません。 「すぐやる〜」という格言に 向き合えるようになるには 自分自身の提供できる価値を しっかりと見極め、理解し 高め、それに集中すること。 相手に「価値がある」 と、思ってもらえる 仕事に集中して、少し余裕を持つこと。 社会人になり ２０年近く経過しましたが ようやく消化しはじめてきました。 会社が小さなころは 何でも自分でやらないといけないので 本当に色々なことをやってきました。 それが当たり前だと思っていました。 でも近年では 外部環境も変わり アウトソーシング事業者も 充実してきており 業務委託することで 自分自身のやるべきことに 集中することもできます。 労働法令が更に厳しくなり 日本も本格的に生産性を 高めないといけなくなりました。 これまでは、不得意だけれども 社員は頑張っているというのは 一定の評価を得ることができました。 しかし、既に 悠長なことを言っていられません。 どうやったって、 人は得意な事をやった方がはるかに パフォーマンス高いわけですから。 仕事は細分化され それぞれが得意な人に割り当てられていく。 これからの仕事は驚くほど 細分化されていくでしょう。 やりたい仕事に集中できる方が 応募も増えますし 生産性もあがります。 結果的に、経営負担が少なくなります。 仕事は、任せる側も 受ける側も、しっかり考えて 進めないといけない時代なのです。 業務委託することが嫌いな 自分がこういうことを言う 時代が来たのかと あらためて驚いているわけです。
広報シナジー
社長と社員の感じる時間には大きな差がある
先日ある社長のお話を聞いたときにとても腹落ちしました。 それは社長と社員の感じる時間には大きな差があるということ。 社員から要望や不満などで「なんとかしてくれ」という声は誰しもが経験があると思います。 管理職でも部下から言われた経験はあるのではないかと思います。 本当に何もしなければ「あの人に言ってもなにもしてくれない」と言われ 「やってくれないなら何も言わないほうが良い」と無関心になっていくかもしれません。 最終的に不満が溜まり、退職ということもあるかと思います。 ただ多くの場合は何もしていないというケースは少ないように感じます。 社長からすればこの案件は他の仕事のことも踏まえて「3ヶ月位かかるだろうなぁ」と思い、少しずつ行っていて 社員からしたら1ヶ月間で「なにも動いてくれない」ということを考える。 そう結論づけるのです。 私もこういう経験はあります。 忙しさにかまけて、そうなりがちだと思っています。 自分は忙しいので、それは優先順位が低くなり、そうなってしまうのです。 なのに夜は飲みに行っている的な。 忙しいとは本当に時間がないのではなく、優先順位を落としているだけというふうにも思えます。 そうすると部下に対して優先順位が低いのだと部下から思われる。 そりゃ当然の話だと思います。 大きなポイントは「コミュニケーション」なのです。 当たり前だと思うかもしれませんが、 それがちゃんとできてないのでそのようなことが起きるのです。 気付いた時がチャンスです。 それをその人のせいにするのではなく自責の念を持ってちゃんと対応しなければなりません。 ちゃんと適時情報を伝えて、どこまで進んでいるか。 いつにそれが完了するかのゴールを共有しなければならないのです。 社長がそれを守らなければ社員も他の仕事の期限を守るわけがありません。 社員との感覚を合わせて、行わなければ社員に呆れられ退職する可能性も大きくなってきます。 しっかりと、コミュニケーションをとって、要望に対して、どこまで進んでいるか。 それを明確にしなければならないのです。 もちろん全てを聞いて実行しなければならないということではありません。 会社にとって必要なことは「社員は理解してくれている」ではなく、 ちゃんと話をしなければなりません。 そうやって良い環境を作っていかなければならないのです。
小濱亮介
本当のゴール
日本では人口が減少しているにも関わらず イノベーションも起きることなく ”このままでは中国やアジア諸国にも負けてしまう” という悲観的な話をよく耳にします。 一個人として捉えると 奇妙な理屈です。 まず戦争ではないのだから 市場での競争で国家が勝つとか負けるとか 議論をしても自分たちには 何の変化はありません。 経済環境が変化する中で あたらしく生まれる会社もあれば 残念ながら退場していく会社もある。 その結果日本の会社が 競争に負けたとしても 世界にはいくらでも会社があるのだから そこで働くかフリーランスとして 生きていくだけのことなので 悲観的な話ではありません。 日本企業が競争に負け 海外資本の企業になったとき 外国人の上司から 「はろー、はうあーゆー？」と気遣われ 片言の英語で生きていかないといけない。 母国語を奪われるみたいな イメージがあるのかもしれません。 地元に製造拠点のある 日本を代表する企業のシャープも 世界でしのぎを削ったエルピーダメモリも 今となっては外資系企業。 外資系企業になったからと 不幸せという雰囲気はなく むしろ幸せそうです。 地域の会社で地域の製品を 作っていたけども、破綻したあと 外資系企業に買収された会社は むしろ市場競争力の高い仕事を しており、そこで働く人たちも どことなく誇らしげに感じます。 一個人として大切なことは 自分の人的資本を労働市場に効率的に投資をすること なので どこの国の会社から もらうかということは 何の関係もありません。 では、私たちは何が不安なのでしょう。 ところで話は変わりますが… 「TVが面白くなくなった」 という話は色々な人から聞きます。 しかし、あらためて昔のテレビ番組を You Tubeで観てもすごく面白いかといえば そうでもありません。 伝説の番組「8時だョ！全員集合」 を観ても、随分古風なネタにさえ感じます。 冷静に振り返ってみると 昔のテレビ番組が面白かったのではなく 選択肢が少なかったので視聴者となる国民の価値観が似通っていただけかもしれません。 今は私たちの価値観が多様化し 「何を面白いと感じるか」も多様化した 進化の上で起きている変化です。 昭和30年代の子供の様に 巨人・大鵬・卵焼き なんていうわかりやすい 価値観では無いわけです。 多様化が進む社会の中で 残った数少ない共通点が 一億総日本人ということ。 日本の素晴らしさを伝える 日本賛美型の番組が増えている 理由もこの辺しか共通項が 見当たらなくなったことが原因でしょう。 日本文化、素晴らしい。 日本、親切な人が多くて素晴らしい。 日本、食事が美味しい。 日本、過去の偉人が素晴らしい。 日本人であるということは 日本で暮らす多くの人にとって 共通のアイデンティティ。 随分と日本という国を プッシュし始めました。 でも、国とは何なのでしょう。 何のために私たちは日本人として がんばらないといけないのでしょう。 日本という縛りで 賛美の言葉を並べてみたり 悲観的な討論をしてみたり。 企業だって似たようなものです。 少し、話を戻します… 売上でトップを目指し、 利益でもトップを目指し、 株価を上げて時価総額でもトップを目指す。 企業ランキングの上位に 位置することがとても重要です。 会社とは何なのか。 何のために働くのか。 何のために一緒にいるのか。 こんなことを言う人は 随分と煙たがられてきました。 そんな事を考えることは 時間のムダとされてきました。 だって、答えは決まっているのだから。 上位ランクの国家になること。 上位ランクの国民になること。 上位ランクの会社になること。 上位ランクの社員になること。 上位ランクの学生になること。 私たちは、疑いもしないまま このゴールを追いかけていました。 でも このゴール設定は本当に正しかったのでしょうか。 自分は何が大切なのか。 自分は何が得意なのか。 自分は何が嫌いなのか。 自分は何をもって幸せになれるのか。 日本という縛りで 賛美の言葉を並べてみたり 悲観的な討論をする前に ちゃんと自分の幸せが何なのか 自分問いかけてみないといけません。 実はその質問を追求していくと 「人生とは何か？」という どろ臭い問いに辿り着きます。 もちろん、そこには決まった 答えはありません。 人それぞれ。 だからこそ、 自分で決めないといけません。 自分にとって、人生とは何なのか？ 自分は何のために生きていくのか？ 命を、何のために使うのか？ その答えこそ、本当のゴールであり それ以外のゴールは 「本当のゴール」に辿り着くための手段。 やるべきタスクに向き合う前に 何のゴールを目指しているのか。 経営者であっても 意外なほどこの問いに 答えれる人は多くありません。 無理矢理にでも ゆっくり時間をとって 自分に向き合わないと おかしなことになるものです。
広報シナジー
経営の仕組みづくり
私達は毎月、経営の学びをお伝えしています。 先月は「仕組み作り」についてお話させていただきました。 もし社員に「社長、経営ってなにするんですか？」と聞かれたらなんて答えますでしょうか？ 「そりゃなんでもするんじゃ」と言われる方もいらっしゃると思います。 なかなか一言では答えにくいのではないかと思います。 私達は次のように定義づけています。 ”経営とは顧客との関係性作り” 経営という活動は、お客様がいなきゃ成り立ちません。 私達が提供するサービスや商品でお客様に喜んでもらい、 その対価を支払ってもらっています。 そのため、お客様との関係性をどのように構築していくかということになります。 お客様と関係性を作っていくために商品開発したり、営業したり、 財務をちゃんと管理したり、採用したり、育成したり、投資をするのです。 その一つ一つが経営にとって必要不可欠な要素です。 社長がいなくなったらその一つができなくなり、 経営がおかしくなってしまうことがあります。 経営とは不思議なもので、何か一つの事ができていたらたまたま成功することがあります。 市場の状態により商品が爆発的に売れ、良い状態になります。 しかし、私達も経験しましたが長く続くことはありません。 市場も変化しますし、競合もどんどん現れてきます。 お客様にとって私達の商品やサービスが価値が高かったとしても 外部環境により価値の低いものに変わってしまう可能性があるのです。 故に、経営はたまたまうまくいくことがあるということです。 うまくいったことでできたと勘違いしてしまうのです。 なので、また同じようにやろうと思うとできなかったり、 それをやろうとするが資金がショートというようなことになってしまうのです。 とても大事なのはその仕組み作り。 会社を継続するためには仕組みが必要です。 属人的にならずに誰でもできるような形にすること。 これは社長にしかできない、あの仕事はAくんにしかできないということをなるべく減らすということです。 トップセールスマンがいなくなった途端会社が傾き、そこで気づかれる方もいらっしゃいます。 経営に重要な要素ほど仕組みにしなければなりません。 そのためにはちゃんと仕事を棚卸しして、 なにを仕組みにすべきかを決めなれければなりません。 とても面倒なことですが、それが永続させるための近道なのです。
小濱亮介
若者社員のモチベーションはどうしたら上がるのか。
大変ありがたいことに、広島労働局と広島県が主催する若者採用と定着をテーマとした セミナーに講師としてお招きいただきました。 運良く労働局のホームページに厚生労働省のロゴマークと一緒に自分の顔写真を掲載いただいたので、 せっかくなので今後実績として使わせていただこうと思っています。本当、ありがたいです。 さて、担当が職業安定部の方ということもあり、ハローワーク採用を推奨するシナジーとしては、 とても相性が良いというか、とても親和性の高いセミナー内容となりました。 終始「ハローワークを活用しましょう」という職業安定部の回し者感があふれる講演でしたが、 終了後は想像以上に質問をたくさんいただいてそれだけ皆様の関心が高いテーマだったのだとあらためて実感しています。 私が提唱している採用の切り口や手順は、過去様々なセミナーでお伝えしてきているので、聞かれた方も多いと思います。 そのため、今回ご紹介するのは、《社員のマネジメントについて》にさせてもらいます。 これについては、モチベーションサイクル理論を提唱している、 フレデリック・ハーズバーグ氏のデータに基づいてお話ししました。 この理論は、 近年モチベーションをいかに管理するかという理論が進化しているなかの土台となる理論です。 この理論の特性としては、「満足要因」と「衛生要因」という2種類あるというもの。 衛生要因というのは、それがないと不満が高まるが、 それらがいくらたくさんあったとしても満足や納得にはつながらない要素です。 たとえば、給与が高い、残業が少ない、休日が多い、会社のネームバリューがある、快適なオフィスなどです。 いずれも仕事の中身とは関係ありません。 一方満足要因は、達成する、承認される、責任を持つなど、 仕事それ自体がもたらすやる気の要素です。 これが満たされると仕事が楽しくなり、さらにやる気が出てくるというものです。 ここに上げた満足要因というのは、 それぞれが単体で存在しているわけではなく、密接に関連しています。 ですから、 それをつなげて上手くサイクルにしていけば、内発的動機を高め続けられる、ということです。 それは、構造的には以下のようにとても簡単なことです。 ①ちょうどよいレベルの機会を与える ↓ ②その機会に対して、上手く乗り越えていけるよう支援する ↓ ③成功したら正当に評価する。その評価を周囲で共有し、承認する ↓ ④周囲の承認と同時に、昇給や昇進など会社として報酬を与える ↓ ⑤１つの困難を乗り越えたら、その成長に見合う程度の難易度の機会を再度与える モチベーションのサイクルは、シンプルにいえば、これだけなのです。 平たく言えば「機会 → 支援 → 評価 → 承認 → 報酬」のサイクル。 そうすれば、社員はいつも真剣に仕事に向き合い、努力や工夫の対価として、周囲からの評価や自信の成長を手に入れることが できます。それらの集積が、会社の業績にもつながっていくでしょう。 そうお伝えすると簡単なようですが、現実のマネジメントはまったくこの通りにはいきません。 なぜかというと、結局の所は、機会の与え方が難しいのです。 エドウィンロックという研究者が、 《人はどのような目標を与えたときに、最大の成果を出すのか》という研究を行いました。 結果、一つの答えが導き出されましたが。それは「できるかできないか、ギリギリの線」で目標を提示したときでした。 つまり、易しすぎても、難しすぎてもダメ。 そして私自身がよく社内で言っているのが「逃げ場をなくす」ということ。 兼務で業務に取り組んだり、曖昧な目標設定は格好の逃げ場となりますので、 なくすことが大切です。 そして、追加してお伝えしたのが、あまりに当たり前のことで見落とされがちですが、 部下に適切な機会を与えるためにいちばん大切なことは、部下一人ひとりをよく見るということです。 人によって「できるかできないかギリギリの線」や「逃げ場」は大きく違います。 年齢や部署が一緒でも、「ギリギリの線」は千差万別。 ここを一緒くたに共通の目標を設定してしまってはいけません。 部下の成長と成果につながるような適切な機会を与えるためには、一人ひとりの能力、性格を見極めなくてはなりません。 そのためには査定前とか、目標設定時期だけ話をするのでは情報が不足してしまいます。 部下を連続的にずっと見続けていくこと。これが上司として非常に大きな役割となるわけです。 あたりまえのような話ですが、悩むのであれば、何をするにしても、ここをやりきってから。 まずは「機会 → 支援 → 評価 → 承認 → 報酬」のサイクルをみなさんもぜひ振り返ってみてください。
乾 恵
