ALL
すべての記事
良い仮説と無駄な行動との関係性
日本電産の永守さんが残した名言に 「すぐやる、必ずやる、出来るまでやる」 という言葉があります。 言葉自体はすごく好きなのですが、 私は若い頃に若干の違和感を感じていました。 というのも、周りの方からよく言われていたこともあり、 私は思いついて結構早い段階で行動に移していました。 しかし、最終的に無駄だったと思うことが多いような 気がしていました。 自分が思いつくことは、あまり成果に繋がらないのかなぁと 当時思った記憶があります。 行動することで得るものがあるという考え方は 非常に理解できますし、 当時得るものが何もなかったと言えば嘘になります。 考え方次第で得るものもあり、たまに当たることもあり、 成果が出たこともありました。 空回りしたことでトラブルになり、その対応をしたことで 自分自身成長したこともたくさんあったように思います。 予期せぬトラブルというもので、 対応力は非常に鍛えられたと思います。 そう考えると、若い頃はとにかく「すぐやる」という言葉を信じて、 突っ走っていたので、それはそれでよかったのかもしれません。 では「すぐやる」ということにおいて何が大事なのかというと、 『誰が仮説を立てたものなのか』ということです。 自分自身が知識や経験か、成果を出されている人なのか。 成果につながる仮説なのかが大事です。 現在は「すぐやる」の前に、 時間を決めて仮説を考える時間を設けることを意識しています。 一人で行動しているなら、かかる時間は1名分なので問題ありません。 しかし、今は部下がいます。 部下の時間と私の時間を使うと考えると、 無鉄砲に行動して外れた場合、とても大きなロスになります。 仮説を考えることにばかり時間かけても仕方ありません。 期限を決め、どういう成果が見込めるかをしっかりと考えることが必要です。 そのため良い仮説を決められた時間で立てるためには、 それなりの知識が必要となります。 その知識は普段からインプットとアウトプットを どれだけ実践しているかにかかっています。 良い仮説を立てれば立てるほど、早い段階で良い成果が出やすくなります。 なぜなら、もし失敗をしたとしても検証をスムーズにでき、 次の機会により良い仮説を立てることが出来るようになるのです。 無駄なことをしないためにも、リーダーは良い仮説を立てる訓練を しなければなりません。 もちろん感覚も大事です。 一方で、天才的な人以外はその感覚をあまり信じないほうが良いように思います。 例えば人材採用においても、感覚で採用を決める方が多いと思いますが、 そのうち何人が残っていますか？ 自分の感覚ほど、信じきってしまうと怖いものはありません。 成果を出すためには、最短で成果を出せるように 学び続けなければならないのです。 同時に自分の感覚も研ぎ澄ませておかなければ、 無駄ばかりの時間を過ごすことになってしまいます。 良い仮説を立て、行動し、お客様に喜んでもらい チームメンバーと一緒に成し遂げたい未来へ歩んでいく。 そのためには経営にまつわることは、愚直に学び続けなければならないのです。
乾 恵
【名刺制作事例①】仕事を探している人に自社を知ってもらうきっかけづくりに。
名刺はお客様に渡すだけのものだと思っていませんか？？ 実は採用活動においても強い力を発揮します。 例えば、名刺から会社の採用ページやSNSをスマホで閲覧できるように QRコードを付けておくことで、応募につなげることができます。 名刺は安価で作成が可能ですが、採用の導線としてうまく利用すれば 自社のことを知ってもらうきっかけになるのです。 私達が採用を目的とした名刺を作るに至った始めのできごとは、 「職人のからの紹介をもっと増やしたい。」という とある内装工事会社の社長が放った一言でした。 建設現場は様々な業者が集まり、 ときにはそこで知った会社に転職を希望するケースがあります。 どうすればもっと紹介が発生するかを考えた結果 私達がご提案をしたのが、 採用ページと自社SNSに直接つながる 求人応募を目的とした名刺を配ることでした。 想定したストーリーは以下のようなものです。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーー 職人さんが現場で関係会社や協力会社の人と会話をする中で 「うちの会社はこんな会社です」と別の職人さんに名刺を手渡します。 名刺をもらった職人さんは 「現場の職人にも名刺を持たせてるんですね」とまずは驚き そして渡した職人が 「ここのQRコードを読み込んだら会社の情報がもっと見れますと」と一言放ちます。 そのときは「分かりました後で見てみます」と返して 作業着の中に名刺をしまい込み、作業に戻ります。 名刺をもらった職人は帰宅後、 ふと気になって今日現場で受け取った名刺のQRコードを読み込むと そこにはきちんと整備された採用ページがあります。 地道に更新されたSNSからは会社の誠実さも伺えます。 そして今より良い会社なら入ってみたい 話だけでも聞いたみたいと思ったその職人は 問い合わせボタンに手をかける。。。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーー もちろん名刺だけで応募が完結するわけではありませんが 名刺を求人応募の入り口や、自社を知ってもらうためのきっかけとして 活用することができるのです。 採用を目的とした名刺を作る場合には 先ほどのような求職者の目線に立つことを徹底します。 そこからどのような情報が名刺に載っていると興味を惹いてもらえるか、 どのような導線を引いておくと応募がしやすくなるかを設計します。 採用に力を入れたい 自社内の紹介を増やしたい 求職者に自社のことを知ってもらうきっかけを作りたい という方はぜひ一度ご相談ください。 ご相談はこちらから→https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/
乾 恵
無料求人サイト「おすすめランキング5」〜無料で掲載できる求人サイト5選〜
「採用を行いたいけどあまりコストをかけられない・・・」 「採用活動に慣れるまでは一旦無料のものを試したい・・・」 「無料で使える求人サイトのうちどれが自社に適しているか分からない・・・」 というようなお悩みをお持ちではありませんか。 採用は会社における投資の中でもハイリスク・ハイリターン。 失敗すると多額のお金や時間を浪費してしまうため 適切な採用手法をしっかり吟味したいですよね。 本記事では、 これまで数千社の中小企業の採用をご支援してきた私達の経験を元に、 無料で使える求人サイトの有効性やメリット・デメリットについて紹介し その中で中小企業におすすめのものを5つ紹介します また、無料求人サイト以外にも無料で使える採用手法や そのような無料のものでも成果を最大限高める方法についてお伝えします。 1.無料求人サイトとは？ ハローワークなどの公的機関やリクルートのような民間企業が提供する 無料で求人情報を掲載できるインターネットページのことを指します。 求人をインターネットで掲載するとなると タウンワークやマイナビなどの 有料のものをイメージされる方も多いと思いますが こういった掲載サービスの中には実は無料で使えるものが数多くあります。 無料で使える背景としては、有料のプランに移行してもらうための お試し利用という位置づけで無料にしているところが多いです。 無料で使ってみて成果が出ると感じられたら 有料プランに移行してみてもよいのではないでしょうか。 無料求人サイトのメリット・デメリット そんな無料求人サイトにもメリットとデメリットがあり、 自社の状況によっては使わないほうが良いケースもありますので ここで確認をしてみてください。 🔺メリット①採用コストを抑えることができる 無料求人サイトの一番のメリットは無料で使えてコストを抑えられる点です。 🔺メリット②露出先を増やすことができる 無料で使える分、複数の求人サイトに求人を出すことができます。 求職者によって使う求人サイトも異なるので 数を増やせばそれだけ見つけてもらえるチャンスも増えます。 また、１人の求職者に自社の求人情報を複数回見てもらえる可能性が上がるので 自社のことを覚えてもらえる可能性も高まります。 🔺メリット③自社サイトの評価を上げることができる 直接的には採用に関係ないのですが、 自社サイトのリンクが複数の求人サイトに載ることで 自社サイトの評価を上げることができます。 評価が上がれば、Googleで検索された際に 上位表示される可能性が高まります。 🔻デメリット①求人を見てもらえる可能性が低い 無料求人サイトは求人掲載をするハードルが低い分、 様々な企業が求人を出しています。 そのため、自社の求人が他社の求人に埋もれてしまい 見てもらえない可能性が高いです。 また、無料求人サイトの多くは 有料プランを使うことで上位表示されやすくなる仕様になっているので 求人を見てもらうことが難しいと言えます。 🔻デメリット②求人の作成にサポートがつかない 求人サイトの有料サービスでは、そのサイトの管理会社が 求人についてアドバイスをしてくれることがありますが、 無料の場合は基本的にはありません。 自社のノウハウだけで求人のPDCAを回す必要があるので 場合によっては成果が全く出ずに手間ばかりかかってしまうこともあります。 🔻デメリット③求人を魅力的に作りづらい 無料であるがゆえに、使える機能が限られていることがあります 例えば写真は１枚だけしか掲載できないという場合や 求人の構成が決まっていて、自社のアピールしたい部分を 書くスペースがないということもあります。 求人サイトを選定するときには、どれくらい自由に求人をデザインできるか 確認することをおすすめします。 そのほかの求人方法との比較を含めた【採用メソッド完全比較ガイド】を無料でプレゼントしているので、ぜひ参考にしてください。 2.中小企業におすすめな 無料求人サイトランキング5 ここからは無料で使える求人サイトのうち 中小企業におすすめものをランキング形式で5つ紹介します。 それぞれの特徴やメリット・デメリットを紹介します また、どういう企業に向いているかも紹介します。 おすすめ無料求人サイト5位:求人ボックス 求人ボックスとは、カカクコムが提供する求人検索エンジンです。 求人検索エンジンとは求人版のGoogleだと思って頂ければ イメージしやすいかと思います。 インターネット内にある様々な求人情報を集めてきて 例えば利用者が「広島」「営業職」という風に調べた場合に 該当の求人が表示されるという仕組みになっています。 求人検索エンジンで代表的なものと言えばこの後紹介する Indeedがあげられます。 求人ボックスはIndeedと比べると ユーザー数や求人数では劣ってしまいますが、 有料掲載を行った場合のコストが求人ボックスのほうが低いことが多いです。 👉求人ボックスのここがすごい ・他の求人媒体に掲載した情報が求人ボックスにも自動的に掲載されるので 露出先が増える。 ・様々な求人情報が集約されており、ユーザー数は年々増加傾向にある ・同じく求人検索エンジンのIndeedと比較するとコスト面で勝る 👉求人ボックスがおすすめな企業 求人ボックスは無料で使える求人サイトではありますが、 有料掲載を使って低コストで採用を行いたい企業におすすめです。 無料で使いたいという場合は、求人ボックスよりも先に、 他の求人媒体で求人作成を行うことをおすすめします。 というのも、他の求人媒体に載せた求人が 求人ボックスにも自動的に無料で掲載されるので 求人ボックスに直接求人を出すよりも、他の求人媒体で求人作成をして ついでに載せてもらえば一石二鳥というわけです。 おすすめ無料求人サイト4位:Airワーク 第4位は株式会社リクルートジョブスが提供している求人サイト 「Airワーク採用管理」です。 採用ホームページを10分で作成。 求人掲載から採用管理まで0円で。 というキャッチコピーの通り、 80種類あるデザインテンプレートから選んで、 採用ホームページを無料で作れるサービスです。 👉Airワークのここがすごい ・80種類もあるデザインテンプレートを選ぶだけで 簡単に採用ホームページを作ることができる。 ・求人情報が「Indeed」「求人ボックス」「Googleしごと検索」などの 求人検索エンジンに自動的に掲載される ・応募者の管理機能がついているので、応募から選考状況の管理ができたり Airワークから応募者にメッセージを送ることができる。 👉Airワークがおすすめな企業 Airワークは自社の採用ページがない会社に特におすすめです。 とある調査によると、求人に興味を持った求職者の約90％が その求人の企業のホームページや採用ページを調べると言われています。 つまり、現代の採用においては採用ページを持つことが必須と言えます。 ただ、自社の採用ページを作るには数10万円〜100万円近くのお金や 数ヶ月間の時間がかかります。 まだ自社の採用ページを作るのは難しいという場合に AIrワークを自社の採用ホームページとして代用できます。 おすすめ無料求人サイト3位:engage engage（エンゲージ）はエン・ジャパン株式会社が提供する 無料求人サイトです。 4位のAirワークとサービス内容が似ており デザインテンプレートから採用サイトを作ることができます。 また、Indeedや求人ボックスにも自動掲載されますし、 応募者の管理もできます。 Airワークとの違いと言えばスカウトメール送信機能がついている点です。 スカウトメールというのは、サイトに登録している求職者の中から 自社の採用ターゲットに近い人物に向けて、直接メッセージを送ることができる という機能です。 求人サイトが基本的に応募を待つことしかできなかったのに対して スカウトメールは能動的に狙った求職者にアプローチができますから メールの文面次第では大きな効果を発揮するでしょう。 ただ、無料で使用する場合は、1週間に10通までという制限があります。 まずは試しに無料で使ってみて、効果が出るようであれば 有料プランに変更することも可能です。 👉engageのここがすごい ・デザインテンプレートを選ぶだけで 簡単に採用ホームページを作ることができる。 （Airワークが80種類あるのに対してengageは10種類） ・求人情報が「Indeed」「求人ボックス」「Googleしごと検索」などの 求人検索エンジンに自動的に掲載される ・応募者の管理機能がついているので、応募から選考状況の管理ができたり engageから応募者にメッセージを送ることができる。 ・スカウトメール機能を使えば狙った求職者に直接オファーをすることができる。 👉engageがおすすめな企業 engageは自社の採用ページがない会社におすすめで、 求職者にスカウトメールで直接オファーを送りたい という企業にもおすすめです。 Airワークとの使い分けとしては 採用ページのデザインの自由度に差がありますので 会社のブランドイメージを損なわず、 思ったような採用ページを作りたい場合はAirワークを選ぶとよいでしょう。 スカウトメール機能を使ってみたいという場合は engageをおすすめします。 おすすめ無料求人サイト2位:Indeed 求人検索エンジンといえばIndeedというくらい 求人サイトの中でも特に勢いがあるのがIndeedです。 求人ボックスのところでも説明しましたが 求人検索エンジンとはweb上に存在する求人情報を一つの場所に集めて 検索できるようにしているサービスです。 Indeedも求人ボックスと同様に掲載方法は2種類あり Indeedに求人を直接掲載する方法と 自社の求人サイトや、engage等で作った求人情報を Indeedにクローリングしてもらう方法があります。 どちらの方法でも無料で掲載することができるので インターネットを使って採用活動をする場合は まずはIndeedに載せてみることをおすすめします。 ※Indeed社は求人の直接投稿を推奨しており 今後も直接投稿に対するサービスが拡充していくことが予測されます。 👉Indeedのここがすごい ・Indeedは利用者数の多さが最大の強みです。 月間アクセスは2000万人を超えると言われているほどです。 ・他の求人媒体に掲載した情報がIndeedにも自動的に掲載されるので 露出先が増える。 ・SEOに強く、Googleで求人を検索すると 多くの場合Indeedが1番上に表示される 👉Indeedがおすすめな企業 中小企業から大手企業まで幅広い層におすすめな求人サイトです。 有料掲載をする場合も、 クリック課金型（広告を開かれた分だけ費用を払う仕組み）なので 中小企業でもコストを調整しながら使うことができます。 おすすめ無料求人サイト1位:〇〇〇〇 ハローワークインターネットサービス 映えある第1位はハローワークインターネットサービスです。 ハローワークインターネットサービスとは 厚生労働省が運営する、就職支援・雇用促進のためのサイトで、 求職者と企業を結びつけるための機関「ハローワーク」が 提供している無料求人サイトです。 👉ハローワークインターネットサービスのここがすごい ・ハローワークに来所する求職者とインターネットで求人を探す 求職者両方に認知できる。 （インディードやグーグルしごと検索などの求人検索エンジンにも掲載される。） ・オンライン自主応募により、 ハローワークを通さずに求職者と直接やりとりができる ・労働条件によっては助成金が活用できる 👉ハローワークインターネットサービスがおすすめな企業 未経験の若い人材や資格職を採用したい企業におすすめです。 また、オンラインの求人認知ができているが、オフラインの求人認知が できていない企業、求人の露出先を増やしていきたい企業におすすめです。 👉【成功事例ダウンロード】募集に成功した求人 ここまで読んでいただいた皆様には 弊社がお手伝いさせていただいた企業で 実際に採用ターゲットから応募が来た求人の成功事例を 特別にプレゼントいたします。 3.無料求人サイトの他に 無料で採用を行える方法 無料求人サイトの他にも、無料で採用を行う方法があります。 今回は代表的な3つの方法 ①紹介・②学校訪問・③SNSについて紹介いたします。 ①紹介 「リファラル」と呼ばれることもある採用の方法です。 社員に知り合いを紹介してもらうこともできますし 自社のお客様や、参加している経済団体の知り合いなどから 紹介してもらうこともできます。 社内紹介制度を作って、 紹介してくれた社員に報酬を支払って紹介を促すこともできます。 ただ、報酬を紹介料として支払うと 有料職業紹介にあたり法律違反になってしまうので 給与の一部として支払う必要があります。 社内紹介制度を導入する場合は一度、社労士に相談することをおすすめします。 ②学校訪問 大学、専門学校、高校など種類は様々ですが 学校を訪問することで自社の求人を学内掲示してもらったり 直接教授や先生に紹介してもらうという方法です。 専攻科目や学部や偏差値などで、狙いを絞ってアプローチができるところが 学校訪問の一番のメリットです。 大学や専門学校の場合はキャリアセンターに求人票を提出して 学内の求人情報に載せてもらうことができます。 高校の場合は、進路指導室に求人を提出します。 一人一社制という制度があり、学生は一社しか選考を受けることができないので 選考を受けてもらえればほぼ内定受諾をしてもらえるという一方 そもそも選考を受けてもらえる可能性が低いので いかに学校の先生と関係性を作って信頼を高めておくかがポイントになります。 ③SNS インスタグラム、TwitterなどのSNSを活用して 求人応募をもらうという比較的新しい採用手法です。 SNSは無料で始めることができて フォロワーと直接メッセージの交換をしたり 情報をシェアできるというメリットがある反面 定期的な投稿が必要だったり フォロワーを増やすために投稿する内容を工夫したりと 担当者の手間が大きいというデメリットがあります。 SNSはホームページなどに貼り付けて すでに自社に興味がある人に対して ブランドイメージを高めてもらうという 使いかたが一般的でしたが 最近ではSNSから直接求人の応募が来るケースも 増えてきています。 採用ターゲットに合わせて 使用するSNSを変えたり （新卒や若者の中途採用はインスタがおすすめ） 投稿内容やプロフィールを事前に設計することが 成功する鍵になります。 そのほかの求人方法との比較を含めた【採用メソッド完全比較ガイド】を無料でプレゼントしているので、ぜひ参考にしてください。 4.無料の採用方法の効果を高める 2つのポイント 無料求人サイトのような無料の手法であっても これから紹介する2つのポイントを押さえていれば 応募を獲得する可能性を高めることができます。 募集を始める前に 必ずチェックをしてください。 ①採用設計 有料無料に限らず、求人を出しておけば応募が来るということは よほど給料が高くて福利厚生が良い場合以外 ほとんどありえません。 おそらくこの記事を読んでいる方は給料や福利厚生は平均的でも 応募をしてもらう方法はないものかと考えているかと思います。 求人の効果を高めるためにはまず、 自社が採用したい人物の理想像を明確にすること、言い換えれば 「採用ターゲットの明確化」が必要になります。 釣りをイメージして頂けるとわかりやすいのですが 例えばマグロを釣りに行くのに川で釣り糸を垂らす人はいませんよね？ 採用でいえば、採用ターゲットが見ていないところに 求人を出してしまっているということです。 また別の例で言えば マグロを釣るのに小さな虫を餌に使わないですよね？ その餌が大好きな魚なら絶好の餌と言えますが そうでなければ見向きもしないでしょう。 採用でいえば、採用ターゲットが魅力を感じないような 求人を出してしまっているということです。 それでは見向きもされません。 採用設計のポイントは以下の4つです。 １：採用目的を言語化する ２：仕事内容を言語化する ３：採用ターゲットに必要な要素を言語化する（ロールモデルの共通点を探る） ４：採用ターゲットへアピールできることを言語化する 採用設計１：採用目的を言語化する 採用設計で一番初めに行うのは 採用目的を言語化することです。 そもそもなぜ採用をする必要があるのでしょうか？ この問に明確に答えられない場合 もしかしたら採用が必要ないのかもしれません。 理想の未来を実現するために必要なことは何か？ と考えた中で採用が必要だとすれば いつまでに、何の仕事をする人を、何名採用すべきかを設計しましょう。 採用設計２：仕事内容を言語化する これから採用される人に任せる仕事を言語化します。 例えば、1日の仕事のスケジュールや、営業であれば案件の進め方だったり 社内や社外で関わる人や関わり方についてなど 求職者が分かるレベルまで言語化しましょう。 言語化ができたら求職者が魅力的に感じるように 表現を工夫していきます。 イメージは、求職者が見てワクワクするような表現で 短く分かりやすくすることが重要です。 採用設計3：採用ターゲットに必要な要素を言語化する （ロールモデルの共通点を探る） 続いては自社が求める人物像を言語化していきます。 言語化する上で有効な手段が、自社の社員、 特にロールモデルになるような優秀な社員の共通点を探っていきます。 趣味、特技、家族構成、学生時代の部活、 周りからの印象、今の仕事を選んだ理由、 壁に当たった経験や乗り越えた方法など 聞き込みを行って、共通する部分を探します。 このようにすることで 自社で活躍しているメンバーの共通点が分かり 同時に採用における理想の人物像が浮かび上がります。 採用設計4：採用ターゲットへアピールできることを言語化する 理想の人物像が仕事を選ぶ上でどこを見ているのか どんな情報が書いてあると応募をしたくなるのか 採用ターゲットを元に妄想を膨らませながら PRポイントを言語化していきます。 ②経営の強化 どんなに緻密な採用設計を行って適切な募集をかけても そもそも良い会社でなければ人は集まりません。 私達シナジーは、中小企業の課題の根幹に採用があると考え これまで様々なお客様の採用の課題を解決してまいりました。 採用ができないと悩む企業の中にはそもそも経営状態が悪く、 社員にとって働きやすい環境が整っていない会社も数多くありました。 働きたいと思ってもらえる環境が整っていなければ どんなに採用手法を工夫しても採用に失敗してしまいます。 そのためにはまず経営を強化することが必要だと気づいたのです。 ただ経営を強化すると言っても、経営でやるべきことは多岐にわたるため 1つ1つ勉強していったら時間はいくらあっても足りません。 また、経営における有効な手段は時代とともに有効でなくなったり 最新情報が次々に現れたりと、様々な情報で溢れています。 こういった情報に踊らされないために 私たちがまず最初にオススメしているのは 「経営の基礎基本を理解すること」です。 経営の基礎基本を理解した上で経営を勉強すれば 情報の海に溺れてしまうことを防ぐことができます。 また、 世の中で新たに生まれてくる情報が経営において どの部分のことを指しているのかが分かります。 経営の要素をバラバラに学ぶよりも、 基礎基本を理解した上で学ぶことで学習も短時間で済みます。 経営の基礎基本を理解する時に、私たちがオススメしているのが 「経営の12分野」というものです。 経営に必要な様々な要素を、ギュッと12の要素に凝縮してお伝えしております。 良い人材から選ばれる会社になるように 経営のレベルを上げましょう。 まとめ 無料求人サイトについて 中小企業におすすめなベスト5を紹介しました。 ランキング形式にはなっていますが、あくまで汎用性が高く、 まずは使ったほうがいいというおすすめの順番で決めていますので 業種や求める人物像によって有効な求人サイトが変わるということは 意識して頂ければと思います。 また、どんな採用手法についても 採用設計と経営強化は避けては通れない要素です。 採用を始める前に、働きたいと思ってもらえるような会社づくりができているか 見つめ直してみてください。 弊社では採用手法や求人の作り方 その他採用にまつわる様々な面でご相談に乗っておりますので 気になることがありましたらお気軽にお問い合わせください。 https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/
乾 恵
ハローワークで今すぐ使えるリクエスト求人と所内掲示とは？？
「ハローワークに求人出しているが全然応募がこない」 今回はそのようなお悩みを 解決するための方法を2つ紹介します。 目次 1.求人に応募がこない原因は大きく分けて２つある 2.ハローワーク所内掲示 3.ハローワークリクエスト求人 1.求人に応募がこない原因は大きく分けて2つある 求人に応募がこない原因は ①求人が知られていない ②求人に対してニーズがない の2つです。 今回は ①求人が知られていない という原因を解決するための 方法を紹介します。 2.ハローワーク所内掲示 ハローワークに掲示してある求人を ご覧になったことはありますか？ 所内掲示はハローワークの職員の方が きまぐれで選んでいるわけではなく、 しっかりとハローワークの事業所ごとに 明確なルールが存在し、それに基づき 所内に求人を掲載しています。 そして、ハローワークに 所内掲示を依頼すれば自社の求人を 一定期間掲示してもらうことができます。 期間は数日のところもありますが、 中には2週間程度掲示してもらえる事業所も あるので、1度ハローワークにお問合せください。 「所内掲示してもそんなに見ないでしょ」 と思われるかもしれませんが、 所内掲示の場所は入り口付近が多く、 かなり目立つ場所に掲示してくれます。 また、弊社が実際にハローワークへ 所内掲示について問い合わせたところ、 「立ち止まってご覧になる方が多いです。」 と職員の方がおっしゃっていました。 ハローワークへ来所される方は コロナ禍でも非常に多いので、 ぜひ1度試してみてください。 3.ハローワークリクエスト求人 〜求人票を求職者の自宅へ郵送で送れる〜 意外と知られていないのが ”リクエスト求人”というサービスです。 このサービスは ハローワークに登録している 求職者の中から、自社の求人に当てはまる 求職者の方を抽出し、自宅へ郵送してくれる サービスです。 また、このサービスは 求人票だけでなく、 会社のパンフレットなども 一緒に送ることができます。 求人票だけではアピールできない部分も 会社パンフレットで補足的にアピール することができます。 こちらもハローワークへ 「リクエスト求人したいんですけど」 と伝えていただけると手続きしてくれます。 以上、ハローワークでできる 自社の求人を求職者の方へ 知ってもらうための具体的な方法 2つについて紹介しました。 ぜひ取り組んでみてください。 また、現在、 ハローワークの求人票は インターネット上の googleしごと検索という場所に 表示される時代になりました。 詳しくは 別のブログで記載しておりますので、 ご興味ある方はぜひご覧ください。 ハローワーク求人作成ノウハウ無料プレゼント！！ これまで弊社が ハローワークを活用して 採用に成功した事例や 他社様の採用成功事例を元に 「ハローワーク求人作成ノウハウ」を 作成しました。 下記のダウンロードボタンから 無料でダウンロードすることができます。 ご興味ある方は ぜひダウンロードくださいませ。
乾 恵
営業を仕組み化するポイント～休眠顧客への再アプローチ～
営業において、顧客の休眠化は避けて通れません。 主に、自社の製品やサービスの検討期間が長い場合や、 営業のフォローが追いつかない場合に休眠化が起こります。 経営者の中には、休眠顧客を放置し、 新規顧客の獲得を目指す方もいますが、ある程度の労力がかかります。 そこで、休眠顧客問題に直面している方は、 適切なアプローチで掘り起こしを狙いましょう。 実は、今後の施策次第によって、休眠顧客を顧客へと育成できます。 そのためには、休眠顧客の分析、顧客ごとに見合ったアプローチが必要です。 今回は、分析やアプローチには欠かせないCRMの活用術を紹介します。 休眠顧客とは 休眠顧客は、「自社商品の購入やサービスの利用が長期間ない顧客」のことです。 休眠状態になっている背景には、必ず何らかの理由があります。 例えば、 「使いこなせなかった」 「内容と料金が不釣り合い」 「システム要件を満たしていなかった」 といった建設的な理由から、 「忘れていた」 「実は必要なかった」 「高かった」 といった簡単な理由までさまざまです。 なぜ休眠顧客になったのか？ その理由を考え、適切なアプローチを行うことで、 顧客として復活させることができます。 休眠顧客が増える理由 BtoB営業において、休眠顧客が増えたのには理由があります。 この理由は、休眠顧客を復活させるために重要な情報です。 休眠顧客になった背景には、どのような理由があるのか？ 代表的な理由をみていきましょう。 検討期間が長期化する 検討期間の長期化は、休眠化の代表的な理由です。 本来なら、メールやDM、Webサイトなど、何らかの媒体で接触した際に、 スムーズに取引成立まで進めなければいけません。 ただこの際に、何らかの理由で検討期間が長くなった場合、 休眠状態になる可能性が高まります。 検討期間が長期化する原因は営業のフォローであることが多いです。 見込み顧客がどの部分に不安を感じているのか？ 常に営業がフォローして、悩みを解決する必要があります。 検討期間の長期化には、何らかの理由が隠れていることが多いです。 アンケートや電話でのヒアリングを行って、 見込み顧客に寄り添ったサポートをしてください。 状況や環境の変化による需要の低下 見込み顧客にとって、商品やサービスの選択肢はひとつではありません。 あなたがアプローチを行っているように、他の会社もアプローチを行います。 この際、他の商品やサービスを購入して問題が解決したというパターンが存在します。 状況や環境の変化による需要の低下は、休眠顧客を生み出す要因のひとつです。 この場合、同じような商品やサービスでアプローチしても、 休眠状態からの復活は難しいです。 例えば、その商品やサービスに付随するオプションの提案、 乗り換えることによるメリットの提案などでアプローチを行いましょう。 既存の切り口よりも、少し角度を変えたアプローチが必要です。 取引自体を忘れてしまっている 自社の営業が印象に残っていない場合、 起こりやすいのが取引自体を忘れているケースです。 残念ながら、必ずしも興味を向けてくれる方ばかりではありません。 見込み顧客が取引を忘れていることを視野に入れたアプローチが必要です。 このような場合には、メールやDM、アンケートの送付などで、 まずは取引があったことを思い出してもらいましょう。 取引自体を忘れられているからといって、しつこい営業を行うのは逆効果です。 少しずつ距離を詰めるイメージでアプローチを行ってください。 休眠顧客の掘り起こしに必要なことは？ 休眠顧客の存在を知る 休眠顧客の理由を知る 休眠顧客の分析を行う 休眠顧客ごとにアプローチする 休眠顧客を復活させる 休眠顧客の掘り起こしの流れは上記の通りです。 本記事を読んでいる方は、すでにステップ2まで進んでいます。 ステップ3〜5に関してはCRMを活用することで、適切なアプローチが行えます。 休眠顧客の掘り起こしに必要なもの、それはCRMを使った施策です。 CRMを活用して掘り起こしを効率化 CRMとは、 Customer Relationship Management （カスタマー リレーションシップ マネジメント）の略称で、 日本語では「顧客関係管理」と呼びます。 その名の通り、顧客との関係を管理するシステムなので、 休眠顧客との関係性を改善するために役立ちます。 CRMでは、見込み顧客や既存顧客の情報 接点履歴、取引実績、意見や要望、志向やニーズ等を管理し、 データベース化します。 集まったデータを分析、可視化することで、 新たな戦略を立てることが可能です。 自社の顧客から集めた分析データを利用すれば、 休眠顧客の復活だけでなく、新規顧客の獲得にもつながります。 ただ、やみくもに休眠顧客へアプローチするのではなく、 適切な方法で休眠状態からの復活を目指してください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月10月のテーマは 「サイレントセールス」です。 売り込まず、お客様から自社の商品・サービスを買っていただくための 営業の設計、仕組みづくりについてお伝えします。 少しでも気になった方はこちらのページを御覧ください。
広報シナジー
特定技能で雇える外国人の特徴 〜技能レベルや日本語力〜
特定技能とは 人手不足が深刻な14業種において、労働力を補充するために 相当程度の経験を有する外国人を採用できる制度です。 「相当程度の経験を有する」と言っても 具体的にどれくらいの経験や技術があるのか また、雇った場合に他の日本人の社員とうまくやっていけるのか 分からないことが多いと思います。 今回はそのようなお悩みにお応えするために 特定技能で雇える外国人には具体的にどのような技能を持っているのか どのような特徴があるのか紹介します。 目次 ①特定技能の技術的な特徴 ②特定技能の日本語能力 ③まとめ ①特定技能の技術的な特徴 まず、 外国人が日本で特定技能として働くためには ２つのうちどちらかの条件を満たす必要があります。 ①就業を行う業種の技能試験と日本語試験両方の合格 ②技能実習として3年以上日本で働いて 技能実習中に受ける技能試験にも合格をしている このどちらかを必ず満たしているのですが 現在日本で働いている特定技能外国人のうち ほとんどが②の技能実習を3年以上終えた人です。 経験している業務は業種や技能実習先の会社の方針によって様々ですが 日本人と3年間問題なく働いた経験があり、 3年間で試験合格に必要なレベルの技術を身に着けている そんな人が特定技能として働けるというわけです。 技能実習を3年間終えた人（修了予定者）が受験する 「随時3級技能検定」と呼ばれる実技試験があり 特定技能で働くためには合格している必要があります。 随時3級のレベルは業種によって多少誤差はあるが 初級の技能労働者が通常有すべき技能と知識の程度と言われており 自動車整備士資格でいうと3級と同等レベルです。 自分の業種で働く外国人がどれくらいの技能レベルを持っているか気になる という方はお気軽に弊社相談窓口までお問い合わせください。 ②特定技能の日本語能力 外国人を採用する上で一番心配になるのが「言葉の壁」です。 技能実習を雇ったことのある方は、 言葉がほとんど通じず、コミュニケーションを取るのに 苦戦をされて経験がある方もいらっしゃると思います。 特定技能は前述の通り 日本語の試験で合格しているか、 3年以上日本で働いた経験を持つ外国人しかなることができません。 具体的には日本語試験は「N4」以上に合格している必要があります。 N4は英検でいうと4級と同じくらいのレベルで 中学生で習うような日常的な言葉を読んだり、書いたり、話すことができます。 日本語能力試験の公式サイトでは N4は「基本的な語彙や漢字を使って書かれた日常生活の中でも 身近な話題の文章を読んで理解することができる」 「日常的な場面で、ややゆっくりと話される会話であれば 内容がほぼ理解できる」 という風に記述されています。 日本で3年働いた経験のある外国人は いわば3年間留学の経験をしているのと同様で 日常的な言葉に加えて、その業種で使われる専門用語についても 技能実習のうちに覚えてしまっていることが多いです。 また、特定技能の中には N3レベル（自然な会話スピードでもほぼ理解できる）を持っている者もいれば それより上のN2レベルの日本語力を持つ者もいます。 日本語力は面接の段階である程度把握することができるので まずは数名の外国人と面接を行ってみることをおすすめします。 ③まとめ 外国人を雇って人員不足を解消したいと思っても 雇ったはいいが、全然仕事ができなかったらどうしようか・・・ 日本語が通じなくて日本人のスタッフとの間で問題が起きたりしないか・・・ などなど不安や心配が大きいと思います。 弊社シナジーは特定技能の登録支援機関の認可を取得しており 実際に特定技能外国人の方と話したり 人手不足で悩んでいる企業に紹介を行ったりしていますので 具体的にどんな人が働いているのかご案内することができます。 少しでも気になることがありましたら お気軽にお問い合わせください。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております！ セミナー情報はこちら https://www.kk-synergy.co.jp/event/
乾 恵
オンライン採用を成功させるためのコツ 〜対面とオンライン採用の3つの違い〜
採用においてオンライン化が必須に 新型コロナウイルスの感染拡大をきっかけに、 採用においても、オンライン化が必須になりました。 2021年7月の記事でもご紹介しましたが、 インディードで仕事探し時に「オンライン面接」に 関連したワードで仕事を検索する人の割合は、 2019年の13倍増加という結果が出ています。 このような変化からも、 これまでの採用活動の勝ちパターンが 現在では通用しなくなってきています。 では、これまでの対面型の採用と オンラインでの採用では どのような違いがあるのでしょうか？ ①非言語の手がかりが少なくなる まず採用活動が対面からオンラインになることで、 「非言語手がかり」が少なくなる点が挙げられます。 同じ場所で相対していると、身振り手振りや表情・視線など、 言葉以外にも様々な情報を伝えることができます。 ところがオンラインではそれが難しくなります。 ②機器トラブルの発生 オンラインでは、技術や機器の問題が生じることがあります。 対面では相手の姿が見え、声もはっきりと聞こえるため、 「今、何と言いましたか？」と聞き返す必要はあまりありません。 しかしオンラインでは、参加者がそれぞれの環境でアクセスするため、 声が途切れてよく聞こえない、映像の画質が悪い、 インターネットの接続が切れるなど様々なトラブルが発生します。 オンライン面接においても同様に、機器や環境の問題で 円滑なコミュニケーションが取りにくくなる可能性があります。 ③対面は安心感、オンラインは理解度が高い 対面では理解度は低いものの、伝わった感を得ることができます。 逆にオンラインでは、理解度は高く、 伝わった感は得られにくいと言われています。 対面のように非言語の手がかりが多い状況では、 自分も相手も「伝わった感」が得られます。 なぜなら、実際に理解できたかどうかは置いておいて、 「相手からの情報を理解できたか感覚」があるからです。 一方のオンラインでは、お互いに 「必要な情報が得られていないのでは」と 感じやすくなる傾向があります。
乾 恵
【人材募集の方法まとめ】困ったときに使える15の募集手法と成功に導く2つのポイント
「求人広告を使っても応募が来ない・・・」 「いろいろな手段で人材募集をかけているが 何が一番有効な募集方法なのか分からない・・・」 労働人口の減少に伴い、 このようなお困りごとを持つ企業様も増えているように感じます。 人材の募集方法は 時代と共に流行が変わったり新たな手法が生まれたりと 少し前まで有効だった手段があまり効果がなくなることはよくあります。 本記事では、困ったときに使える15の募集方法と題して 定番のものから最新のものまで 様々な人材募集方法のメリット・デメリットや 有効な使い方について紹介します。 また、それら募集方法の効果をより高めるために必要な 成功ポイント2つを紹介します。 １.人材募集の方法一覧と比較 まずは本記事で紹介する 15の人材募集方法について一覧で紹介します。 また、それぞれの特徴をポジショニングマップで視覚的にまとめました。 [caption id="attachment_562380" align="aligncenter" width="730"] 人材募集の手法 比較表[/caption] [caption id="attachment_562381" align="aligncenter" width="730"] 人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×効果の早さ）[/caption] [caption id="attachment_562387" align="aligncenter" width="730"] 人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×人材の質）[/caption] [caption id="attachment_562386" align="aligncenter" width="730"] 人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×採用担当者の負荷）[/caption] 【ダウンロード可】採用メソッド完全比較ガイド 採用手法の比較表とポジショニングマップを含んだ採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。 採用手法の選定にぜひご活用ください。 ２.人材募集の方法とメリット・デメリット ここからは15の募集方法について それぞれの特徴やメリット・デメリットを紹介します。 また、どういう属性の人材が採用できるか どういう企業に向いているかも紹介します。 ①ハローワーク まず最優先で活用するべき人材募集の手法がハローワークです。 企業の住所を管轄するハローワークで申込をすると ハローワークの求人検索端末に求人情報を掲載することができます。 ハローワークの職員がハローワークを訪れた求職者に 希望の求人に近いものを紹介するという流れになります。 また数年前より始まった ハローワークインターネットサービスでは 求人をWEB上で公開することができます。 このハローワークインターネットサービスは 必ず使用して欲しいと言えるほど便利です。 費用が無料なのは大前提として この後紹介するIndeedやGoogleしごと検索にも 自動的に掲載されます。 ハローワークのメリット ・採用コストがかからない ・ハローワークだけでなく、WEB上に公開が可能 加えてIndeedやGoogleしごと検索にも自動掲載されるので露出量大幅UP ハローワークのデメリット ・その他の媒体より掲載の制限があり、厳しい ハローワークが向いている企業 ・採用コストを抑えたい企業 【ダウンロード可】ハローワークの採用成功事例 ハローワークで実際に採用に成功した 求人の事例を公開しております！ 下記よりダウンロードして 採用活動にご活用ください ②社内紹介制度 無料でできてかつ見落としやすいのが社内紹介制度です。 社員に知り合いを紹介してもらうというのも一つですが 紹介という点ではお客さんや知り合いなど人脈をたどる方法は ある程度の質を持った人材を集めることができます。 社内で制度として取り組み、紹介料を支払う場合は 給与の一部として支払わないと法律に引っかかってしまうので 注意が必要です。 制度を導入する場合はネット上でよく調べてから導入するか もしくは担当の社労士に相談するのがよいでしょう。 社内紹介制度のメリット ・採用コストがかからない ・紹介者の質によって紹介してもらえる人材の質も おおよそ把握できる。 社内紹介制度のデメリット ・不採用になった場合紹介者との関係にひびが入ることも ・報酬の渡し方次第では法律に引っかかることも 社内紹介制度が向いている企業 ・採用コストを抑えたい企業 ・職種上、社員が同業種と関わることが多い企業 ③学校訪問 大学や専門学校の就職課、キャリアセンターに 求人票を提出する人材募集方法です。 高校の場合は進路指導室に求人情報を提出します。 学校の特徴によってどのような学生がいるのか ある程度予測できる所が良い点です。 高校の場合は一人一社制なので応募の倍率は 非常に高くなっていることもあります。 学校の先生にいかに紹介してもらえるかがポイントになるので 訪問を重ねて関係性を作ることが最大の近道です。 学校訪問のメリット ・採用コストがかからない ・学校の専攻や特徴から採用できる人材の予測が立てられる ・教授や先生と関係ができあがればコンスタントに応募が来る 学校訪問のデメリット ・複数の学校を回る場合、手間と時間がかかる ・応募数の予測が立てづらい 学校訪問が向いている企業 ・新卒採用を希望する企業 ・「理系」や「建築学部卒」のような専攻や資格を重視する企業 ④自社採用サイト 自社ホームページに採用サイトを作りそこから問い合わせをもらう という人材募集方法です。 実は自社採用サイト単独ではあまり効力を発揮しません。 しかし、スマホを使って気軽に検索ができる現代においては 自社採用サイトは必須といえます。 とある調査によると約9割の人が 興味を持った企業のホームページや採用ページを見てから 応募や入社を判断しているというのです。 求職者の立場から見ると、ホームページがない会社は その会社のことがよく分からず不安になります。 人はよく分からないものに対して恐怖心や不安を持つため 応募もためらってしまうというわけです。 自社採用サイトのメリット ・ハローワーク、社内紹介、SNS、求人媒体などなど その他すべての人材募集手法の応募率を上げることができる。 自社採用サイトのデメリット ・初期コストとして制作費がかかる（50万〜数100万） 自社採用サイトが向いている企業 ・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業 ・ハローワークや紹介だけで必要数集めるのが困難な企業 ⑤SNS Instagram・Twitter・Facebook等で 自社アカウントを作成して人材募集を行う方法です。 SNSは人材募集という機能だけでなく 自社のブランドイメージを醸成したり 自社採用サイトと同様に自社に興味を持った人が訪れ さらに興味を深めてもらえる機能もあります。 ただ、継続的に投稿を行わなければ 自社のことを知ってもらうことができません また、閲覧数を増やすのに手間がかかります。 SNSのメリット ・採用コストがかからない（SNS広告を使用しない場合） ・ブランドイメージを掴んでもらえるので採用のミスマッチが減る ・近年ではSNSの検索で仕事を探す人も増えているため SNS自体が求人サイトの役割を果たしていると言える SNSのデメリット ・定期的に情報発信を行わなければならないので手間がかかる。 ・アカウントを作ってから実際に応募が来るまでは 他の広告に比べると時間がかかる。 SNSが向いている企業 ・いい人がいれば採用したいという企業 ・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業 ⑥イベント参加 合同企業説明会などの採用イベントに参加をする という人材募集方法です。 他の手法と比較すると実際に求職者と話ができるという 特徴を持っています。 自社の魅力や採用担当者の魅力を伝えるにしても、 求職者の人柄を知るにしても 一番手っ取り早い方法と言えます。 また、新型コロナウイルスの流行を受けて オンラインでのイベントも一般的になってきました。 オンラインイベントは雑談をする時間が取りづらい という特徴を持っているため、 表面的な情報の交換しかできないことも多いです。 参加するイベントがどのようなタイプのイベントなのか 参加前に見極める必要があるでしょう。 イベント参加のメリット ・求職者の人柄を感じることができる ・採用担当者のプレゼンや雑談などの声掛け次第では 自社の魅力を最大限に伝えることができる。 ・面接に繋げやすい イベント参加のデメリット ・イベントの進行によっては期待した効果が得られないことがある。 ・他の広告手法と比較して費用が高い ・採用担当者の手腕によって成果にブレがある イベント参加が向いている企業 ・知名度が低く広告では応募を集めるのが困難な企業 ・採用担当者の魅力が強く、求職者を口説くことができる企業 ⑦求人検索エンジン 求人検索エンジンとは Indeed、Googleしごと検索のようなインターネット内にある 求人情報を自動で集めて（クローリングして） 表示する機能を持った人材募集の手法です。 IndeedもGoogleしごと検索も基本的には無料で使用することができ Indeedは有料掲載にすることで上位に表示しやすくすることができます。 自社の採用サイトをクローリングさせて表示させることも可能で、 近年では自社のサイトとIndeedを連携させた求人募集が 主流になりつつあります。 求人検索エンジンのメリット ・基本的に無料掲載が可能 ・有料掲載をすることで注目度を上げることができる。 ・WEB求人広告と比較して情報量が多いこともあり、 ここ数年求職者の利用が活発になっている。 求人検索エンジンのデメリット ・職種によっては有料掲載の費用が高額になることがある。 ・自社サイトをクローリングさせる場合 指定されたつくりでないとクローリングをしてもらえない。 求人検索エンジンが向いている企業 ・採用コストを抑えたい企業 ・自社採用サイトを持っている企業 ⑧求人情報誌 タウンワークのような求人情報を掲載した紙媒体を使った 人材募集の方法です。 WEBが主流になった今ではWEBにあまり慣れていない層を狙って 求人を出すことができます。 地域ごとに区切って発刊されるので 地域を絞って募集をかけることが可能です。 求人情報誌のメリット ・地域を絞って求人を出すことができる ・求人情報誌から偶然求人を見つけてもらうことができる 求人情報誌のデメリット ・成果の有無に関わらずコストが発生する ・ホームページやSNSなど他の情報を見てもらいづらい 求人情報誌が向いている企業 ・未経験の求職者を募集する企業 ・地域密着で募集をする企業 ・飲食店などのサービス業 ⑨WEB求人広告 マイナビ・リクナビ・dodaのようなWEB上の求人情報サイトに 求人を掲載する人材募集の手法です。 求人情報サイトによって決められた構成や枠があるので 自由に自社をアピールするのは難しいですが 自社採用サイトとつなげたり、SNSとつなげたりすることで 情報量を補うことが可能です。 世の中の動向としては Googleの検索で仕事を探す人が増えているので 求人検索エンジンの方が注目度を集めつつあるように思います。 反面、求人を探す本気度は高い人が多いです。 WEB求人広告のメリット ・求人を本気で探す人が多い ・スカウト機能を使えば応募を待つだけではなく 能動的にアプローチもできる WEB求人広告のデメリット ・成果の有無に関わらずコストが発生する。 ・求人検索エンジンが主流になりつつあるため、以前ほど注目はされない WEB求人広告が向いている企業 ・短い期間で複数の人員を採用したい企業 ・待つだけではなく能動的に採用を行う工数がかけられる企業 ⑩人材紹介 人材紹介会社に条件にあう人を紹介してもらう という人材募集の手法です。 面接までに人材紹介会社が面談等を行っていることがほとんどなので 選考の手間が省けます。 また、その他の募集のように 応募を増やすために求人に書く情報を工夫したり コストを変更したりといった手間がかかりません。 費用が発生するのは 紹介してもらった人材の採用が決まったときで おおよそ年収の3割前後の紹介料が発生します。 人材紹介のメリット ・他の手法と比較して採用担当者の手間がほとんどかからない。 ・採用のプロが選んだ人材を採用できるので ある程度の人材の質が担保される 人材紹介のデメリット ・他の手法と比較して費用が高額 ・採用担当者の採用スキルは上がりづらい 人材紹介が向いている企業 ・管理職・資格持ちのような ピンポイントで採用をしたい企業 ・人材の質にとにかくこだわる企業 ⑪人材派遣 人材派遣会社から必要な派遣スタッフを提供してもらい 時間単価で派遣会社に報酬を支払う方法です。 基本的に決められた期間での契約になるため 必要な時期によって必要な人員数に幅がある場合に便利な方法です。 原則日雇い派遣は禁止になっておりますので、 31日以上の契約を結ぶということが多くなってきます。 （学生や60歳以上の方は問題ないので、 日雇い派遣の有無は確認したほうが良いと思います） 派遣法の関係上少し、 複雑なためよく相談されたほうが良いと思います。 また、給与の支払いや社会保険などの手続きは 人材派遣会社が行うのでその手間もかかりません。 人材派遣のメリット ・社会保険等の費用負担が無く手続きの手間がかからない。 ・決まった期間で契約を終了することができる。 人材派遣のデメリット ・実際に雇用するよりもコストがかかる。 ・自社の社員として育てられない。 ・自社で選考ができないので人材を選ぶことができない。 人材派遣が向いている企業 ・時期によって忙しさに変動が大きい企業 ・急遽人員が必要になった企業 ・人材確保をアウトソースする方向性の企業 ⑫地域の情報誌 地域密着型の新聞やフリーペーパーに情報を掲載する人材募集の手法です。 どの情報誌に掲載するかで明確にターゲットを定めることができるので 狙っている層が見ていそうな情報誌があれば、有効な募集方法と言えます。 主婦や高齢者を募集する場合は特におすすめの方法です。 地域の情報誌のメリット ・情報誌の読者層である程度のターゲットを絞ることができる ・主婦層、高齢者層に強い 地域の情報誌のデメリット ・情報誌によって費用は様々だが掲載する時点でコストがかかる ・求人がどれくらい見られているか判断しづらい 地域の情報誌が向いている企業 ・未経験のパート社員を募集する企業 ⑬ポスティング 家のポストに求人情報を直接投函する人材募集の手法です。 ポスティングは自社の社員やアルバイトにやってもらうこともできますが ポスティング専門の会社に委託すれば手間が省けます。 地域を細かく限定してポスティングすることができるので 店舗や会社から近い距離に住んでいる人をターゲットにする場合有効です。 また新型コロナウイルスの影響で自宅にいる時間が長くなった関係で ポスティングチラシが見られやすくなっていると言われています。 ポスティングのメリット ・地域を町単位で絞って広告を出すことができる ・自社で行う場合、コストは印刷費のみ ポスティングのデメリット ・投函先からクレームの電話が来ることもある ・何度か効果検証をしないと反応率の高い広告を作れない ポスティングが向いている企業 ・宅配などで地域を周る機会がある企業 ・店舗の近くに住んでいる人を採用したい企業 ⑭逆求人型アプリ 数年前から増えているのが逆求人型のアプリです。 読んで時のごとく、求職者側が自己PRや保有資格などの情報を書き 企業側がオファーをかけるという人材募集の手法です。 募集というよりは探しにいくという面が強いです。 新卒採用でよく使われている手法で 人材に直接アプローチができるので 面接に繋げやすいという特徴があります。 また、採用したいターゲットの属性で検索をかけて探すことができるので 〇〇学部の学生とか、理系の学生のように 狙いを絞ってアプローチすることができます。 逆求人型アプリのメリット ・学生の特性に合わせて狙いを絞ってアプローチできる ・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる 逆求人型アプリのデメリット ・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る ・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると 採用担当者の負担が大きくなる 逆求人型アプリが向いている企業 ・新卒採用を行っている企業 ・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業 ⑮OB訪問アプリ 悪い意味で話題になった人材募集の手法です。 OB訪問アプリとは学生が企業について知るため その企業で働く従業員と直接やりとりをして 情報を集めるためのアプリです。 企業側から見れば学生を直接口説くことができる 逆求人型アプリに近いところがあります。 ただ、採用担当者と学生という 立場の違いを利用した犯罪行為につながることがあります。 自社でOB訪問アプリを使った採用を行う場合は ルールを厳格に定め、採用担当者が犯罪の誘惑に駆られないような 仕組みづくりが必要です。 OB訪問アプリのメリット ・狙いを絞ってアプローチできる ・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる 逆求人型アプリのデメリット ・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る ・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると 採用担当者の負担が大きくなる 逆求人型アプリが向いている企業 ・新卒採用を行っている企業 ・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業 【ダウンロード可】採用メソッド完全比較ガイド 採用手法の詳細を図解にした採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。 採用手法の選定にぜひご活用ください。 ３.人材募集を成功に導く2つのポイント これまで紹介した人材募集方法の効果を高めるために必要な 2つのポイントについて紹介します。 募集を始める前に 必ずチェックをしてください。 ①全体的な採用設計を行う これまで様々な募集の手法について紹介しましたが 闇雲に使っても効果は出ません。 例えばあなたがマグロをターゲットにして 釣りをしようと考えるとします。 海にいるはずのマグロを川で釣っていたら いくら釣り糸を垂らしても釣れないですよね。 また、アジやイワシなどの魚に食いつきやすいと言われているのに イソメなどの小さな餌を付けても釣るのは難しいですよね。 採用の現場でも同じように、求人を出す先を間違えていたり 求人に書く内容の魅力が弱かったりと 応募につながらない行動をしていることがあります。 欲しい人材（採用ターゲット）から応募をしてもらうには 適切な募集手法の選定、求人に書く言葉の精査等 採用設計が必須です。 採用設計のポイントは大きく4つあります STEP１：採用目的・目標の言語化 STEP２：仕事内容の言語化 STEP３：採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」 STEP４：採用ターゲットへのPRポイントの言語化 STEP１：採用目的・目標の言語化 まず始めのスタートは そもそもなぜ採用が必要なのかという採用目的から設計します。 理想の未来を実現するために必要なことは何か？ と考えた中で採用が必要だとすれば いつまでに、何をする人を、何名採用するのか という採用目標を設計しましょう。 STEP２：仕事内容の言語化 続いては採用される人が担当する仕事内容について 言語化をします。 ・1日の仕事の流れ ・案件の進め方 ・関わる人や関わり方 これらをふまえて何をする仕事なのか 採用される人がワクワクできるような一言で 仕事を説明できるようにします。 STEP３：採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」 続いては理想とする採用ターゲットの特徴について設計していきます。 そのためにはまず、 現在自社で働いているメンバー（中でも理想的な人）の 共通点を探っていきます。 出身地・家族構成、小中高それぞれの学生時代での興味関心 部活動や周りからの評価今の仕事を選んだ理由、失敗や挫折 これらを数名の社員に聞き込みを行い 共通する部分をまとめていきます。 そうすることで自社にあった（自社で活躍しやすい） 人物像が浮かび上がってきます。 STEP４：採用ターゲットへのPRポイントの言語化 最後に採用ターゲットに何を伝えれば応募をしたくなるか 入社したいと思ってもらえるのか STEP2や3の情報を元に考えていきます。 このPRポイントが人材募集を行う際のキーワードになります。 上部で紹介した募集手法を選ぶ上でも 求人に書く言葉を考える上でも この採用の設計が必要になります。 【採用成功事例ダウンロード】募集に成功した求人 これらを踏まえて、弊社で実際に募集に成功した 求人の事例を紹介しています。 こちらからダウンロードできますので ぜひご参考にしてみてください。 求人作成ノウハウはこちらから ②人材募集のための経営の強化 意外な事かもしれませんが どんなに緻密な採用設計を行って適切な募集をかけても そもそも良い会社でなければ採用に失敗してしまいます。 また仮に採用できたとしてもすぐに辞めてしまいます。 採用・育成に時間もコストもかけた人材がすぐに離職してしまうのは そもそも採用ができないよりもたちが悪いです。 私達シナジーは、中小企業の悩みの根幹は採用だと考え これまで数千社の採用に携わってきました。 その中で得た気付きが、そもそも経営がきちんとできていないと 良い人材を採用できないということでした。 経営を強化すると言っても、経営が関わる分野は多岐にわたるため 1つ1つ勉強していったら時間はいくらあっても足りません。 また、経営に関する情報は最新のものが次から次へと現れます。 最新情報の中には、数年前に流行った内容を 再度見せ方を変えただけのものなどもあります。 そのようなものに踊らされてしまい、 経営の舵取りをすると付け焼き刃的な会社になってしまいます。 そうならないために、 私たちがまず最初にオススメしているのは 「経営の全体像を理解すること」です。 経営の全体像を理解した上で経営を勉強すれば 情報の海に溺れて迷子になることが減少します。 経営において「木を見て森を見ず」状態になることを 防ぐことができるのです。 残念ながら、過去私たちは、情報の海に溺れてしまっている経営者に 何人もお会いしてきました。 総じてそのような会社は業績が振るわず、 人材問題を抱えておりました。 もしかしたら、経営者の軸なく経営が招いた 結果だったのかも知れません。 経営の全体像を理解することができていると、 世の中で新たに生まれてくる情報の捌き方が分かってきます。 「今回話題になっているパーパスというキーワードは ミッションに関わることだな」、 「カスタマーサクセスは営業全体のことだな」 というように大枠のあたりが見えてきます。 そのあたりを元に、自身の知識をアップデートしていけば、 学習も短時間で済みます。 全く知らないことを0から学ぶのは とても根気と時間が必要になるので、 この大枠のあたりをつけることができると 勉強のショートカットになります。 経営の全体像を理解する時に、私たちがオススメしているのが 「経営の12分野」というものです。 複雑な経営を、シンプルに12の要素と構造にまとめています。 せっかく集めた良い人材が離れてしまわないように 経営全体を見直しましょう。 まとめ 困ったときに使える15の募集方法と題して 定番のものから最新のものまで 様々な人材募集方法のメリット・デメリットや 有効な使い方について紹介いたしました。 どの手法にも一長一短あり 採用ターゲットや企業の規模や採用予算、特徴などによって 有効なものが異なります。 無料のものから高額なものもあるため 使い始める順番もポイントになります。 どの手法においても、求人の内容は 応募を増やすために重要な要素になります。 また、どの手法においても会社のホームページは 求職者にとって安心して応募するために 重要な情報源になります。 手法選びを行う前に、まずは採用設計と 自社の分析をしっかり行い、求人の質を高めましょう。 そしてそれらの根幹にある、そもそもの経営状態について 自社で働きたいと思ってもらえるほどのレベルに到達できているか 全体的に見直しを図ってみてください。 この記事に関する感想や質問についてはこちら！ https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/
乾 恵
チームビルディングにおける組織形成について
オリンピックのサッカーはメダルが取れるんじゃないかと 期待するほど、盛り上がりましたね。 強い世代で、視聴率も一番高かったそうです。 サッカーを見るといつも思い出すのが 『サッカー型経営』と『野球型経営』です。 『サッカー経営』とは サッカーのように出来る限り 社員に任せて自由にさせる、 サッカー型の経営をすること。 イノベーションが起きる組織は 『野球型』よりも『サッカー型』の組織で 起きやすいそうです。 では、『サッカー型の経営』と 『野球型の経営』はどう違うのでしょう。 野球は非常に管理されたスポーツです。 打順が始めから決まっていて、 誰が何番目に打つのか決まっています。 ポジションも固定的で、 ピッチャーがキャッチャーを やることはまずありません。 そして、勝負どころでは 一球ごとに監督がサインを出して、 選手たちをコントロールすることができます。 監督の采配がゲームに及ぼす影響が、 非常に強いスポーツです。 一方、サッカーはきわめて流動性が高いスポーツです。 一応ポジションは決まっていますが、 状況次第でいくらでも変わっていきます。 場合によっては、ゴールキーパーが シュートを狙ったっていい。 現にオリンピックの準決勝では、 キーパーが相手のゴール前まで上がっていました。 監督がゲームを完全にコントロールすることは できないスポーツなのです。 一瞬一瞬の判断は、すべて選手に委ねられています。 ゲームの行方を左右するのは、選手一人ひとりの技術と チームとしてのコンビネーションです。 イノベーションを生み出すのは、 人間であってシステムではない。 そのため、社員をシステマチックに 管理しようとすればするほど、 イノベーションからは遠ざかってしまいます。 逆に、社員が生き生きと仕事ができる 会社のシステムを生み出したときに、 はじめてイノベーションの 可能性が生まれるのです。 よって、やるべきことは 「経営とは管理する」という固定概念を 捨てることだと聞いたことがあります。 イノベーションと対極にあるのが、 ルールがきっちり決まっている企業です。 強いブランド力を持った企業ほど 何をして、何をしないのか 決まっているものです。 強いブランド力を持つこと。 それは、お客さまとの約束を 守ることにほかなりません。 自分たちが約束したことを体現するために 全員がしっかりと取り組むこと。 強いブランド力を持つということは、 会社にルールがあり それがしっかりと守られているということです。 ディズニーランドでも スターバックスでも ルールブックかどうかは別として 個人が勝手な考えのもと 動くわけではありません。 私達自身も組織にルールが少ない 大人の会社を目指そうと 考えた時期がありました。 確かに、ルールが少なければ、 既存概念にとらわれない 革新的なものが生まれやすい土壌に なるかもしれません。 一方で、革新的なものが合うこともあれば 合わないこともあります。 全ての業種において、高いイノベーションを 求められているわけではありません。 小さな会社はまず、今ある事業で 101点以上を取り続ける土壌をつくる方が よっぽど高い収益をもたらします。 古いビジネスモデルの中小企業が 半端なイノベーションを追求したことで、 組織が乱れてしまうこともあります。 それに比べれば、 しっかりと野球型の経営を行い、 会社のポリシーを磨き込んでいく方が よっぽど堅実です。 一般的に、地方中小企業には 自分で考えて走れるようなサッカー型の経営に 向かない人の方が多いものです。 自分で考えながら走れるようなビジネスモデルに 挑戦しているのであれば、 サッカー型もいいかもしれません。 一方で、多くの中小企業は 野球型の経営の方が相性がいいのも事実。 だからこそ、 まずは完成度の高い野球型の経営を目指し ちゃんとルールをつくり、 そのルールが守られる文化をつくることで、 会社のブランドをしっかりと作り上げていくことが 大事なのだと思います。 企業のブランド力を高めるなら、 お客さまと社員との約束（ルール） をしっかりと作って守る。 イノベーションを起こしたいのであれば、 極力管理しないといいながら、 多くの地方中小企業はイノベーションによって 課題解決がなされるわけではないというジレンマ。 サッカーを観るたびに、そのことを思い出しています。 みなさんの会社は サッカー経営ですか？ 野球経営ですか？
乾 恵
【特定技能外国人材】採用から就労までの流れ
外国人を雇用する方法として 2019年に追加された 「特定技能制度」 技能実習制度と比べて 任せられる業務範囲が広いことと 日本語スキルと技術スキルが高いことが 特徴的です。 そんな特定技能外国人材を 雇用する方法について紹介します。 目次 ①特定技能外国人材を探す ②特定技能外国人材の 雇用契約と支援 ③まとめ ①特定技能外国人材を探す まず前提として、 外国人が日本で特定技能として働くためには 技能実習で3年以上日本で働くか 日本語資格と各職種の技能資格を 取得している必要があります。 そのため、 特定技能外国人材を採用するためには 以上の条件を満たしていて、 就労を希望する外国人を 探さないといけません。 資格を取得している 日本人を探すのと同じ感覚です。 このような外国人を探すには 大きく3つの方法があります。 ①技能実習からの引き上げ 自社ですでに技能実習で働いている 外国人がいれば、3年が経った段階で 特定技能にビザを変えてもらう という方法が取れます。 ただ、これから採用する方の多くは 自社で技能実習を雇ったことがない という方もいらっしゃると思います。 ②ハローワーク 新たに外国人と出会う方法として あげられるのがハローワークです。 しかし、実際のところハローワークでは 外国人が集まっていないのが現状です。 理由としては2つあり 1つは外国人にとって ハローワークでの書類手続きが 難しいという点です。 もう1つはそもそも外国人が仕事を探す場合に ハローワークで探すという選択肢が 思い浮かばないという点です。 SNSを通じて人づてで 仕事を探すことのほうが 今のところは一般的なので 特定技能外国人を探す場合 外国人とのつながりが 必要不可欠と言えます。 ③国内外の職業紹介機関 現在主流となっている探し方が こちらです。 人材紹介エージェントや 求人メディアと言った 民間のサービスを使って 外国人とマッチングをします。 弊社シナジーでは 完全成果報酬型で 技能実習を終えた外国人を 紹介しております。 特定技能ビザの発行や 採用後の支援も行っております。 気になる方はこちらから お問い合わせくださいませ。 ②特定技能外国人材の雇用契約と支援 働いてくれる外国人が見つかり、 面接ののち採用となったら まずは雇用契約を結びます。 続いては「登録支援機関」との 支援委託契約を締結します。 この後紹介する 特定技能外国人材の支援を 自社で全て行う場合は必要ありませんが 多くの場合、登録支援機関に委託をします。 そのために登録支援機関を 探す必要があります。 ＊弊社シナジーも登録支援機関です。 特定技能の支援内容 特定技能の支援内容としましては ①支援計画書の作成 ②事前ガイダンスの提供 ③出入国する際の送迎 ④住居の確保に関わる支援 ⑤生活に必要な契約に関わる支援 銀行口座を作ったり ライフラインの契約など ⑥生活オリエンテーションの実施 ⑦日本語学習の機械の提供 ⑧相談または苦情への対応 日常生活に関する苦情も該当します。 ⑨日本人との交流促進に関わる支援 ⑩転職支援 ⑪定期的な面談の実施 以上の支援が必要になります。 これらほとんどの支援を委託できるのが 登録支援機関と呼ばれる機関です。 ③まとめ 特定技能外国人材を雇うには 資格を持った外国人を探すことと 雇用後の支援を行うという 2つの動きが必要になります。 人手不足を解消できる というメリットがある一方で 手間がかかる部分少なくありません。 また多くの場合、 外国人を紹介する機関と 支援を行う登録支援機関は 独立して存在しているので 両方とも別々で探す必要があります。 弊社シナジーでしたら 有料職業紹介の認可と 登録支援機関の認可の両方を 取得しておりますので 探す手間が省けます。 また特定技能制度に関する質問も 喜んでお受けしておりますので こちらからお気軽にお問い合わせを お願いします。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております！ セミナー情報はこちら https://www.kk-synergy.co.jp/event/
乾 恵
見込客フォローの定番ツール「メルマガ」の効果を高める
一度自社に問い合わせを頂いた方や、フロント商品を購入 もしくはお試し利用等をして頂いた方を 本購入まで定期的にフォローする活動が見込客フォローです。 人は24時間以内で8割忘れる ではなぜ、定期的なフォロー活動が必要なのかと言いますと、 お客さんは自社のことをすぐに忘れてしまうからです。 こちらのグラフにあるように、人は覚えてから1日で7.8割忘れてしまいます。 日々の生活で様々な情報が溢れている中で たった1度や2度問い合わせた商品・サービスのことなんてすぐ忘れてしまいます。 自社のことをお客さんの記憶に残すために効果的なのが 何度も思い出してもらうこと。 そこで定期的な見込客フォローが必要になるのです。 メルマガの特徴 さて、メルマガは数ある見込客フォローツールの中でも、 インターネットが普及した当初からあるテッパンのツールです。 メルマガはチラシのように印刷コストがかからず、大量に送ることができる反面 保有しているメールアドレスの数までしか送ることができないという特徴があります。 そのため、どれだけ顧客リストを充実させるかが成功の鍵になります。 効果を高めるポイント まず大前提としてメルマガを始めるためには ①顧客リストを作ることと②メールシステムを導入することの2つが必要です。 それぞれ説明いたします。 ①顧客リストをきちんとつくる まず、顧客リストをきちんと作る必要があります。 先ほど説明した通り、メルマガマーケティングの一番の財産は メールリストです。 しかし、意外とメールアドレスを管理できている会社は少ないです。 名刺をもらった担当者だけがメールアドレスを知っていて社内に情報共有されていなかったり、 あるいは情報の更新がきちんと行われていなかったりということがあります。 メルマガの反響を増やすためにはきちんとメールリストを作成し、更新する必要があります。 ②メールシステムを導入する 一般的なメーラーのメーリングリスト機能によってメルマガを配信しても良いですが、 きちんと反応率を管理するためにはメルマガのシステムを導入した方が、 機能が豊富で効果をあげやすくなります。 メルマガで成果を出すために押さえておくべき5つの指標について後半で説明するので、 これを参考にメルマガシステムの導入を検討してください。 最近のメルマガシステムは競争が激しくなっており、低価格でも開封率測定機能や ステップメール機能など機能が充実しているメルマガシステムが数多くリリースされています。 押さえておくべき5つの指標 【指標1】保有アドレス数 単純に送信先が増えるので効果も高まりやすくなります。 アドレスを増やすことも重要ですが、きちんと顧客リストとして 登録するところまで行う必要があります。 【指標2】解約率・不達率 お客さんのメールボックスはある意味ではプライベート空間です。 必要ない情報が何度も送られてきたらメルマガを解約したり 迷惑メールに登録したりしたくなるのは当然です。 解約率が高い場合は、その情報はリスト内のお客さんに 求められていないということです。 リストやメールの内容をみかえしましょう。 【指標3】開封率 メールを開いてもらえなければ意味がないですよね。 ですがメールを送るライバルも多いので、 メールを開いてさえもらえないことは意外とよくあります。 開封率が低い原因はメールのタイトルにあるので、 つい中身を見たくなるようなタイトルをつけましょう。 【指標4】クリック率 メールから自社の商品ページ等に誘導することが主な目標かと思いますが、 URLのクリック率が低いということはメールの中身が魅力的ではなかったと言えます。 【指標5】コンバージョン率 メール内のURLをクリックした方がその後商品を購入したり、資料請求をしたりなど、 期待した行動をとってくれた割合をコンバージョン率といいます。 クリックしてくれているのにコンバージョンが低い場合は メールの内容とリンク先の内容が合っていなかったり、 期待したものではなかったと感じられている可能性があります。 リンク先のページとメールの内容をうまくマッチさせましょう。 見込客フォローは地道な努力の積み重ね 以上のように見込客フォローの効果を高めるためには 地道な改善が必要なことがわかります。 しかしここに時間を使いすぎるのも考えものです。 見込客フォローは自動で回るように仕組み化することが継続の鍵になります。 ぜひ御社にあったフォローの方法と仕組みづくりを検討してみてください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月9月のテーマは 「見込客フォロー」です。 自社の商品・サービスに興味を持ってくれたお客さんや、 何度か取引のあったお客さんから購入に導く仕組みを構築します。 少しでも気になった方はこちらのページを御覧ください。
乾 恵
「特定技能」とはどんな制度？ 外国人採用の新たな方法
人材を採用する方法としては 中途採用・新卒採用・アルバイト・派遣 など様々な方法があります。 しかしその中でも 近年外国人採用に関して 「特定技能」という 言葉を聞くようになりました。 そもそも特定技能とは何なのか どんな人材を採用できるのか 紹介いたします。 目次 ①外国人の採用方法 ②特定技能とは？ ③特定技能の特徴 ④まとめ ①外国人の採用方法 コンビニエンスストアや 建設現場の作業員の方など 日本で働く外国人を見かけることが 増えてきました。 しかし実は 日本では外国人の単純労働は 原則禁止されています。 そのため、 外国人を採用するときには 日本の様々な法律や制度に則って 採用しなければいけません。 外国人に働いてもらう制度として 一般的なのが 「資格外活動」と呼ばれるものと 「技能実習」と呼ばれるものです。 資格外活動 留学という形で日本に来る外国人は 原則働くことができませんが この資格外活動という許可をとることで 週28時間以内の アルバイトをすることができます。 コンビニエンスストアで見かける 外国人の方は、 この資格外活動を使っています。 技能実習 技能実習とは、海外の人材に 日本の技術や知識を身につけてもらい 母国の経済発展に貢献する ということを目的としています。 特定の業種に限り 3〜5年の間働いてもらうことができる 制度になっています。 このあとご説明する 特定技能とよく混同される方が多いので 技能実習と特定技能の違いについては こちらの記事をご覧ください。 https://www.kk-synergy.co.jp/president/417630/ ②特定技能とは？ 特定技能とは 2019年4月に導入された 新しい在留資格のことで 日本で人手不足が深刻な14業種において 外国人の就労が解禁になりました。 技能実習とは異なり 人手不足の解消を目的としているので 特定の業務の他に、付随する業務 （自動車整備なら 点検内容の説明や接客など）も やってもらうことができます。 こちらも技能実習同様 就労可能な業種が限定されます。 対象となる14業種に自社が含まれるかは こちらの記事をご覧ください。 https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/422178/ ③特定技能の特徴 特定技能がそれまでの 外国人採用と異なる点は 日本語能力と技術力です。 特定技能として働くためには 日常会話レベル以上の日本語能力と 特定の試験を合格できるだけの 技能レベルが必要となります。 もしくは先述した技能実習を 3年以上経験している必要があります。 すなわち、特定技能で働く人は きちんと日本語が通じて 技術や経験をもった人材と言えます。 ④まとめ 以上のように 「特定技能」というのは 外国人を採用するための 新しい方法のことを指します。 人手不足が深刻な昨今 求人を出したり 人材紹介サービスに登録しても 一向に応募や紹介が来ない ということはよくあることです。 今後日本の生産年齢人口が 減少していくことを踏まえると 外国人採用は必須と言えます。 外国人採用については 言葉の壁があってコミュニケーションが うまくいかないという側面もあります。 しかし特定技能であれば、 言葉の壁を気にすることなく 採用に繋げることができ、 将来的には特定技能のスタッフの後輩として 同じ国の技能実習生を採用して 教育してもらうこともできます。 解禁された14業種については いち早く外国人採用に動けるチャンスです。 人手が足りないと感じられていたら 今すぐご相談ください。 特定技能制度に関する質問も 喜んでお受けいたします。 こちらからお問い合わせをお願いします。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております！ セミナー情報はこちら https://www.kk-synergy.co.jp/event/
乾 恵
転職理由から若い人材の採用成功を考える。
新卒者3年以内の離職率は約3割 新卒者の約3割以上が、入社後3年以内に 最初の会社をやめています。 （高卒者約4割、大卒者約3割） 早期離職が現在企業の問題に上がるケースも多いですが、 逆に自社採用においては、上記の離職率から 若くて優秀な人材を採用するチャンスが高まっていることが 分かります。 その中で、第二新卒という言葉が 求人においてトレンドになりつつあります。 第二新卒を採用するメリット 第二新卒は明確な定義はありませんが、 一般的には入社3年以内に就職活動をする人のことを 指すケースが多いです。 （企業によっては、30歳までをまとめて第二新卒扱いにするケースもあります。） では、第二新卒を採用するメリットとは何でしょうか？ 1つ目は、新卒より教育コストがかからないという点です。 1度は就業経験があることから、最低限のビジネスマナーや 教育を受けています。 そのため、入社してから、新卒より短期間で 活躍してくれるケースが多いです。 2つ目は、会社の文化や社風に馴染みやすい点です。 第二新卒はまだ社会や所属している会社に染まりきっておらず、 既卒者とは違い、会社の文化や社風に馴染みやすい傾向にあります。 3つ目は、仕事へのミスマッチ度が低いことです。 第二新卒の離職率は、新卒よりも低いと言われています。 なぜなら、第二新卒で入社した人材は、転職活動において 理由を持って自発的に動き、新卒維持ように慎重な選択を行う 傾向にあるからです。また、一度社会に出たことで、学生の頃よりも 明確なビジョンを持って企業を選択するので、ミスマッチが少なくなります。 以上の理由から、 採用において第二新卒が注目されています。 入社年次における転職理由の違い 以下は2018年に愛知県が若者の退職理由を調査した結果を グラフにしたものです。 入社1-3年目：慣れないストレス 入社2-4年目：将来の不安 入社5年目以降：給与が伸びないが入社経年ごとの退職理由であることが分かりました。 愛知県の調査結果はあくまで一例ではありますが、 採用活動を行なう際の参考にはなるかと思います。 採用ターゲットを定め、 若者の退職理由を自社で補填できる点がないか考え、 求人にアピールする文言を打ち出すことで 若くて優秀な人材から応募を獲得し、 採用するチャンスが広がります。 ぜひ退職理由から自社のアピールできる点を 整理することをお勧めします。
乾 恵
【Zoom注目の機能】ブレイクアウトルームの移動でオンライン展示会・オンライン合説
皆様こんにちはZoom先生こと中田です。 今年に入ってからZoomなどのオンライン会議が 一気に進化していきました。 そんな中、Zoom が 2020年9月のアップデートで追加した 新機能「ブレイクアウトルームの移動」が 非常に興味深いので紹介します。 展示会や合説を開催する方は必見です！ ブレイクアウトルームとは？ そもそもブレイクアウトルームとは Zoomミーティングや会議の参加者を グループに分けてそれぞれの部屋 （ブレイクアウトルーム）で 話し合いができる機能です。 ブレイクアウト機能は ミーティングのホストだけが 使用できる機能であり、 参加者や共同ホストも 使用することができません。 ブレイクアウトルームの 部屋の割り当ては自動でも手動でも 行うことができ、 最大で50のブレイクアウトルーム が作成することできます。 セミナーやミーティングの途中に グループごとのワークを入れたい時など にとても便利なツールです。 具体的な使用方法は過去記事を 参照してください。 ブレイクアウトルームの移動の使い方 9月のアップデートで追加されたのが ブレイクアウトルームを参加者が自由に移動できる という機能です。 実はそれまで、 参加者がブレイクアウトルーム間を 移動しようと思ったら ホストに頼むしかありませんでした。 操作方法としましては ルーム作成時の左下の設定ボタンを押し 新しく追加された選択肢 「参加者によるルーム選択を許可」に チェックを入れるだけです。 この設定の状態で、 ブレイクアウトルームを開くと 参加者は割り当てられたブレイクアウトルーム 以外のルームに移動ができます。 「ブレイクアウトルームを選択」を押した後 ルーム名横の「参加」を押すことで移動できます。 オンラインイベント開催で分からないことがある、 Zoomの使用方法で不安な部分がある と言う方はぜひお気軽にお問い合わせください。 （オンラインイベント開催に関する疑問やお悩みを 無料でお聞きします。） ブレイクアウトルームの移動の活用例 さて、この移動機能を実際にどうやって使っていけば よいでしょうか？ 例えば、合同企業説明会や展示会のような ブースをいくつか構える構造のイベントは 最適と言えます。 ブレイクアウトルームをブースの数だけ作り ルームの名前をそれぞれ変えて ブーズ内で担当者が待機します。 あとは参加者に 説明を聞きたいブースを選んでもらうだけ 簡単にオンライン展示会ができます。 できる工夫としては ・メインルームで それぞれの部屋の案内（全体マップ）を 画面共有で掲示しておく ・部屋の移動方法についても 案内を掲示しておく このようにしておけば 出入り自由なイベントが実現できます。 まとめ ブレイクアウトルームを自由に移動できるのは 小さな変化のように思えますが イベントの幅を広げる大きな変化と思います。 展示会や合説に限らず、 2つのライブ会場から 好きな方が選べるイベントとか お祭りのような、催しやゲームが 同時にいくつも開催されるものなんかは 相性が良いかと思います。 この機能で今のイベントをもっと面白くできないか ぜひ一度考えてみてください。 その他 オンラインイベント開催で分からないことがある、不安なことがある と言う方はぜひお気軽にお問い合わせください。
乾 恵
「特定技能制度」受け入れ可能な【14業種】 〜即戦力になる現場スタッフ採用制度〜
特定技能は それまで就労ビザとして一般的だった 「技能実習」とは違い 技能試験と日本語試験の 両方に合格している人材 もしくは 技能実習として 3年以上日本で働いた外国人が 対象者になります。 つまり特定技能は その業種の経験者であり 日常会話レベルの日本語能力を持った 外国人を採用できる制度と言えます。 しかしながら この制度を活用できる職種は 現在14業種に限られています。 自社が適用されるかどうか 確認してみてください。 ①特定技能14業種 1.介護 介護と介護に付随する業務を行えます。 ただし訪問系サービスはできません。 2.ビルクリーニング業 ビルクリーニング業は 有効求人倍率が約3倍と言われており 人手が不足している状況が続いています。 建物の内部を清掃する業務が対象になります。 3.素形材産業 金屬、プラスチック、ファインセラミックス等の素材に 熱や圧力を加えて加工した素形材を 部品・部材などに加工する分野が対象です。 4.産業機械製造業 事務所や工場内で使用される 産業用の機械全般（農業、工業、木工機械）を 製造する分野が対象です。 5.電気・電子情報関連産業 電子機器の組み立てやメッキ、 機械加工を行う分野が対象です。 6.建設業 建築大工の他にも とび、左官、内装仕上げ 建設機械施工、鉄筋施工、土工 など様々な分野の実習生が活躍しています。 7.造船・船用工業 船を製造する工程にが 対象になりまます。 こちらは在留期間の定めがない 「特定技能2号」への移行も可能です。 8.自動車整備業 自動車の点検、整備や 整備に関わる様々な業務（点検の説明・接客・車内清掃等）を 行えます。 9.航空業 空港グランドハンドリングと 航空機整備の2区分が対象です。 航空機の誘導、移動や 航空機のメンテナンスなどが 業務範囲になります。 10.宿泊業 ホテルや旅館で フロント業務、企画や広報 接客などが対象です。 ベッドメイキングを行ってもらうことも 可能です。 11.農業 他の業種と比較して 多くの特定技能外国人が すでに就労しています。 耕種農業と畜産農業 2つの区分があります。 派遣が認められているのも 農業分野の特徴です。 12.漁業 農業と同じく派遣が認められています。 漁業と養殖業の2種類に区分されています。 13.飲食料品製造業 酒類を除く 飲食料品の製造や加工、安全衛生等 ほぼ全般の仕事を任せることができます。 14.外食業 調理、接客、店舗の管理等 様々な業務を任せることができます。 どの業種も人手不足が深刻な状態にあり 今後さらに採用が難しくなると 言われています。 ここに該当しない業種も 現在追加が検討されていて 例えば、「コンビニ」 「トラック運転や配達荷物の仕分け」 「産業廃棄物処理」 こちらの3つが候補と言われています。 その他の業種についても 追加される可能性がありますので 人手が足りない、 求人を出しても応募が来ない という方はこまめに情報を確認してみては いかがでしょうか。 ②職種別在留外国人数 業種によって 外国人の人数は大きな差があります。 下記表は2020年9月と 2021年3月時点での日本全国の 在留人数と増加率をまとめました。 自社の業種でどれくらいの人数が 就労しているか、ご覧ください。 ③まとめ 以上のように 特定技能外国人が活躍できる業種には 制限があります。 しかしながら 特定技能の特徴としては 専門業務に付随する業務も 行ってもらえるところです。 例えば技能実習生に 店舗や社内の掃除を任せることは できませんが、 特定技能実習生は 日本人のスタッフと同様に 業務上発生する雑務も 任せることができます。 自社の業種だと 特定技能実習生に どんな仕事をやってもらえるのか または、自社は対象職種なのか 特定技能についてもっと詳しく知りたい という方は こちらからお問い合わせをお願いします。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております！ セミナー情報はこちら https://www.kk-synergy.co.jp/event/
乾 恵
管理職がいない。経営を分かってくれる人がいない
[caption id="attachment_297355" align="alignnone" width="900"] 地方の中小企業に限らず日本全体で言えることではありますが、 「部長を任せられる人材が、社内にいない」と 思っている経営者は意外に多いようです。 また今の部長に物足りなさを感じている経営者も たくさんいらっしゃいます。 課長までは成績優秀者が順当に育っていくが、 部長となると話が変わってきます。 課長と部長では役割やマインドセットが大きく異なり、 そこには「大きな見えにくい壁」が存在します。 中小企業でよく起きることですが、 「◯◯さんはもう課長になって長いからそろそろ部長にしようか」とか 「営業課の売上が良いから、あそこの課長を部長にしよう」という理由で 昇進させて悔やまれた方も多いのではないでしょうか。 そういった人事がうまくはまらないと、管理職に昇進させることに慎重になり、 より厳しくなるのではないかと思います。 実際に産業能率大学総合研究所の 「上場企業の部長に関する実態調査」（2019年）によると、 「部長の95・8%がプレーイングマネジャーで、仕事の4割がプレーヤー」という 驚くべき結果が出ています。 調査に回答した部長に「3年前と比較した職場の状況」を尋ねた項目では、 「業務量が増加している」（45・5％） 「コンプライアンスのために制約が厳しくなっている」（37・2％） 「成果に対するプレッシャーが強まっている」（34・5％）などと、 部長を取り巻く環境が「きつく」なっている現状が浮き彫りになっています。 こうした環境下では、部長は本来の力を発揮できません。 ほとんどがプレイヤーになっており、マネージメントがしにくくなっています。 上場企業でそうであれば、中小企業ではなおさらです。 更に「管理職になりたくない」という人が一定数います。 マンパワーグループが2020年に行った、 役職についていない20～50代の男女400人の正社員への調査では 「今後、管理職になりたいか？」という質問に対して 全体の8割超（83％）が「なりたくない」と回答していました。 報酬面や責任を負いたくないなど様々な理由がありますが、 経営者にとっては頭が痛い結果ではないでしょうか。 課長と部長との境目には、働く側と雇う側という大きな認識の違いがあります。 役割を明確にし、やりがいを持てるポジションで相応の報酬を払い 経営層に入ってもらわなければなりません。 「言わなくても分かってほしい」は通用しません。 経営者が何を求めているのかをちゃんと言語化して、 働く側が何を求めているかを確認し、 推進しなければ強い組織体は作れません。 経営層を増やしていくためには、 そのコミュニケーションを怠ってはいけないのです。
乾 恵
