SYNERGY

杉原活動記
2018/04/05 (木)
杉原里志

退職率

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自己都合退職率
という言葉があります。

 

 

一定期間(1年間)に在籍していた
社員数のうち自己都合で退職する
人数の比率のことです。

 

日本では製造業が低く
小売・サービス業などが
非常に高い傾向にあります。

 

企業の雇用する力を表す
重要なデータになる
自己都合退職率は
定年や解雇などの
会社都合退職は含みません。

 

自己都合退職率とは

自己都合退職者
—————-
在籍社員数

 

多くの採用・教育コストを投下した
社員が数多く退職することは
経営にとっては望ましくありません。

 

労働市場は活性化して
働く側も多くの雇用先を
選択できる世の中なので

 

自己都合で退職する社員が0と
言うことにはなりませんが
それでもこの比率が一定レベルを
超えて高いことは経営効率という
視点から見れば大きな問題です。

 

日本の自己都合退職率は
規模、業種、職種、地域によって
バラツキがあるので比較しにくい
のですが

 

比較的わかっているのは

 

□製造業は非常に低く
1%前後

(100名だと毎年1人)

 

□サービス業は高く
5~15%程度

(100名だと毎年5~15人)

 

という切り口は
ハッキリとしています。

 

1%だと会社を維持するのに
毎年1人+定年退職分を補充
すれば事足りますが

 

15%だと会社を維持するのに
毎年15人採用しなければ
いけません。

 

正直新卒採用を行うのであれば
自己都合退職率は3%程度までで
なければ採用教育コストが
回収しにくいという現実があります。

 

100名の会社で考えてみます。
毎年◯%退職すると考えた場合

 

毎年3%
10年で辞める社員は
約74人

 

毎年5%
10年で残る社員は
約60人

 

毎年10%
10年で残る社員は
約35人

 

毎年15%
10年で残る社員は
約20人

 

おそらく適切な新卒採用をして
教育費用を投資して
回収できるという新卒採用の
サイクルを成立させる限界は
3~5%の間だといえます。

 

そうですよね。
採用経費が100万円
育成費用に400万円かかった
人材がいたとして

 

10年後に残る確率が20%
5人に1人だとして
だったと考えた場合
2500万円の投資に対して
500万円分の人材しか残らない。

 

これでは割に合う
投資だと言えません。

 

新卒採用をすることも大切ですが
新卒採用した人材が残る土壌を用意
することがとても大切です。

 

定着する土壌づくりを
中小企業がどうしていくのか。

 

採用と土壌づくりは
同時にすすめていかないと
本当に業績アップは成しえません。

 

私たちがお手伝いできるのは
この採用と土壌づくりの
両輪を向上させることができる
会社さんのみが対象になってきます。

 

中小企業が新卒採用に
尻込みする一つの理由は
このあたりにあるわけです。
 
 

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この記事を書いた人
1978年 広島生まれ 株式会社シナジー 取締役 地方中小企業の新卒採用を支援するスカウト型イベントを展開中。小さな会社の採用を成功させるには、「採用力」を高める前に、競争力のあるビジネスモデル、企業力が必要と実感し、社長の学校「プレジデントアカデミー」を広島で開校。自身も「経営の12分野」メソッドを組織に浸透させるための企業研修のガイドを行っている。 『ぐっとくる会社を、もっと。』を、ブランドスローガンに中小企業を活性化させる活動をしているが、自社でも財団法人次世代普及機構が主催する2017『ホワイト企業アワード』の制度部門で大賞を受賞している。
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