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今日はプロ野球のスカウトマンと
偶然顔をあわせました。

さすが、元プロ野球選手
とてもよい体格でした。

プロ野球のスカウトマンの仕事は
全国を歩き回って金の卵を見つけ出すこと。

惚れ込んだ選手のもとには徹底的に通う。
そういったスタンスだそうです。

しかし、評価の高さがドラフト会議での
指名に直結するわけではありません。

ポジションや年齢などのバランスを考えて
ドラフト会議での指名が検討されます。

どういったことかというと
チームは同じような選手が集まってもダメで
ポジション、左右、年齢、さまざまな選手を
集めないといけません。

それは巨人の王貞治・長嶋茂雄の全盛期は
栄光のV9と呼ばれていましたが
２人の引退と同時に王者の巨人は
順位を落としどん底となりました。

やはり、組織とは年齢などの
バランスが重要となります。

カープのスカウトマンが全員持っている
「年齢別選手表」というものがあります。

横軸に、ポジション。
投打の左右別に欄も分けられていて
縦軸には「年齢」が数字で示されています。

これを見れば
選手の年齢とポジションの
構成が一目瞭然です。

組織はバランス
さまざまなタイプの人材が必要です。

これは野球の世界のみならず
強い組織を構築していくうえで
不変の真理だといえます。

企業も年齢別人員構成表を作ってみる

企業ではある程度採用に慣れてくると
毎年の採用人数が計画されるようになります。

人事で一括管理している場合もありますし
事業部や支店に採用を任せることもあります。

どちらにしても、今の計画どおり○人採用して
同じように育成していくと将来の人員体制が
どういった構成にということも同様に予測できます。

人員体制の予測も人件費と同様
人材マネジメント上では重要な指標になります。

それは、企業には事業を運営していく上で必ず
必要な人材という存在があり
それはただ全体の人員数が充足すればいい
ということではないからです。

各事業の責任者には常にふさわしい
人材を配置したいと誰もが考えます。

その事業の責任者を
都合よく中途採用で外部から調達する
というのは簡単なことではなく

必要な人材は
時間をかけて社内で
育成することが多くなります

標準的な育成・成長モデルをつくり
それにそって育成ができれば
おのずと必要な人数だけ
管理職候補が現れる

というのは望ましい採用活動だといえますが
現実はそうも行きません。

退職率が高く
必要人材が充足しない場合もあるでしょうし
必要な教育投資がなされないことで
多くの滞留してしまう人材が
発生することもあるかもしれません。

もっとも、成長モデルすらないケースもあります。

将来の人員体制を予測することで
将来的にどの階層の人員が不足して
どの階層の人員が過剰になるかが分かります。

そうすることで
育成などの時間がかかる人事施策も
適切に実施することができます。

来年新規事業を立ち上げるのに
核となる人員が育っていない
ということが減ってきます。

ぜひ、みなさんの会社でも
人材構成の未来図を作成して
逆算で今年の採用人数を計算して
内定者数を決めてみてください。
 
 

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株式会社シナジー
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