シナジーLabo

卵がさきか、鶏がさきか。

地方の中小企業の採用は容易ではない。新卒者には見向きもされないし、転職市場に優秀な人材はなかなか現れません。しかし小さな会社でも、優秀な人材採用に成功している企業もあり、容易ではないが、不可能ではないと教えてくれます。 ※ただし、優良企業に限る。という身も蓋もない文章が追加されますが。いい会社を作るために、いい人材を採用したいのに、いい人材を採用するためには、いい会社でなければならない。卵が先か鶏がさきかという哲学的な話になってしまいますが、いい人材を採用していくためには、ある程度市場優位性のある優れた商品やサービス、営業手法がなければいけません。何でもない商品を確立された営業ノウハウがない組織に、コンサルティング営業ができる人材が現れ会社を良くしてくれる事例は少ないのですがそのような採用を期待されるケースがよくあります。採用支援の会社としてはとても言いづらいのですが、何もないまま採用活動を行っても採用が成功する確率はとても低いのです。未来を変える一歩組織を育成していく順序はコンセプト　→　商品開発 →　営業開発　→　採用活動こういった流れになりますが、一気に良くはならないので、螺旋階段を登るように一つ一つ良くしていく必要があります。小さくてもキラリと光る商品やサービス、個性を活かしてお客さんから愛されている組織には共感した人材が現れやすくなり、採用の成功率もぐっと上がります。いい人材を採用するためには、いい組織になる下地をしっかりと整える。経営者の育成事業である「社長の学校」プレジデントアカデミー広島校をはじめた理由です。６０点くらいの組織が多い中、１００点までは無理だとしても、８５点くらいまで整えることができれば、ぐっといい人材を採用することができるはずです。その一歩、ぐっと踏み込むことによって大きく採用は変わる。たった一歩先に、まったく違うチームをつくるきっかけがあります。経営の１２分野　７月はブランディング 7月の経営の12分野のテーマは、ブランディングです。先月のポジショニングに引き続き、商品力について掘り下げます。経営の１２分野は会員制ですが、今回初めて参加する方にも優しく解説します。申込みは、こちらブランドの核は顧客を超えた「ファン」の存在です。そのように考えるとブランディングは「ファンづくり」です。「どうやったらお客さんがファンになってくれるのか？」と徹底的に考えましょう。お客さんをファンにしようというと、「そんなことできないよ」「無理だよ」と思うかもしれません。そこでお困りの方はぜひご参加ください。好評いただいている個別相談の時間もご用意していますので、知識としては理解できているとは思うものの、なかなか実践に結びつけられず苦戦している、という方は、ぜひこの機会にブースターとしてご活用ください。講師　黄塚　森「起業の学校」アントレプレナーアカデミーを浜口と共に立ち上げ全体を統括する。社内外のマーケティングに携わり、webサイトや印刷物のデザイン・作成から集客、販売までを一気通貫でこなすマルチプレイヤー。読者2万人を超える社内メールマガジン、社外向けの記事作成にも携わる他、年間延動員数3,000人を誇る人気経営セミナー「経営の12分野」シリーズの企画など、コンテンツ制作を得意とする。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

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2017.07.05

その他ノウハウ

就職支援de無料パソコン教室☆

こんにちは、高速道路で居眠り運転しそうになり、自分の頬を本気ビンタして目を覚ます気合系女子の山田です。(今日の話です) さて今日は「パソコンについて右も左も分からないよ～助けてママーン！」という迷える子羊の方々に、シナジーの無料パソコン教室についてお教えします。上写真はウチのスタッフさんがパソコンの操作方法を勉強しているところですね。そうです、ヤラセ写真です。小濱：バラすのかよ！！実際には小濱と手取り足取りマンツーマン、というわけではなく、大きなディスプレイに教材VTRを流し、章に沿って進んでいきます。こんな感じ。小濱は質問受付係で近くにいて、わからないことがあったら直ぐ質問に答えます。内容はExcel・Word・illustratorなど様々！本当に基本的なところから学べるので、右も左も、そして上下前後まで分からなくても大丈夫、分かるようになります。たまに上記写真のように、後ろでおちょなんさんみたいなのがいたりします。気にしなくて結構です。最近パソコン教室に足繁く通っているスタッフさんを今回激写させていただきました。仕事でExcelを使うので基本的なところを勉強中です♪ 集中すると顎がしゃくれる癖があります。ウソです。パソコン教室は毎週土曜15：00から！スケジュールが合わないという方の相談も受け付けますので、気軽にご連絡下さい！！担当は小濱と山田です。小濱が好きな人は小濱、山田が好きな人は山田を呼び出して下さい。問合せ件数の比率によっては、小濱と山田の間になにか亀裂的なものが入ります。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

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2013.05.29

新卒採用を成功に導く「選考課題」の活用法

選考課題の目的と背景面接だけで学生の本当の能力を見極めることは困難です。短時間の面接では、コミュニケーションスキルが高い学生ほど「できる人」に見えてしまい、本質的な論理的思考力や課題解決力、主体性といった仕事で必要な能力を正確に測ることができません。そこで弊社では4次選考において選考課題を導入しています。これは学生の企業理解を深めると同時に、実際の仕事で求められる能力を見極めるための実践的な取り組みです。社員へのヒアリング、情報の整理と分析、プレゼンテーションという一連のプロセスは、まさに入社後の業務そのものです。具体的な進め方学生には「シナジーの仕事のやりがいとは」「自身の強みをどう活かせるか」「会社の課題と解決策」といったテーマを提示します。重要なのは、インターネット検索だけでは答えが出ない内容にすることです。学生は弊社の社員2名にヒアリングを行い、その内容をもとに考察をまとめ、 4次選考でパワーポイントを使って10分間発表します。このプロセスで、積極的に社員にアプローチできるか、抽象的な情報を具体的に落とし込めるか、論理的に整理して伝えられるかといった、仕事で本当に必要な能力が浮き彫りになります。メリットこの取り組みにより、面接では見えにくい実務能力を評価できます。コミュニケーション力、情報収集力、分析力、プレゼンテーション力といった、入社後に活躍できる人材かどうかを総合的に判断できるのです。また学生側にとっても、実際の社員と深く対話することで企業理解が進み、入社後のミスマッチを防ぐことができます。真剣に取り組んだ学生ほど、仕事の魅力や価値に気づき、入社意欲が高まる効果もあります。注意点課題の難易度設定が重要です。適切なレベルに設定し、評価基準を明確にして面接官全員で共有しておく必要があります。また、学生の負担を考慮した適切な期間設定や、ヒアリングに協力する社員の選定と事前説明も丁寧に行うことが、この取り組みを成功させる鍵となります。選考課題は、面接だけでは見極めにくい実務能力を評価できる有効な手法です。社員へのヒアリングから分析、プレゼンテーションまでの一連のプロセスを通じて、学生の本質的な力を見極めることができます。同時に学生側も企業理解が深まり、入社後のミスマッチを防ぐことができます。弊社では、適切な難易度設定と明確な評価基準を設けることで、採用の質を高める手法として活用しております！ [no_toc]

樋野竜乃介

【社長の決断】採用を「磁力」に変えるのは、社長が語る「未来の景色」である

「なかなか良い人材が集まらない」「求人広告を出しても反応が薄い」中小企業の経営者様から伺う最も多い悩みの一つです。しかし、採用活動を単なる「欠員補充」や「人事に任せる定型業務」と捉えているうちは、この壁を突破することはできません。中小企業の採用成功のためには、社長自らが採用の最前線で「舵（カジ）」を取り、誰よりも熱く「未来」を語る必要があります。なぜなら、採用とは「条件の提示」ではなく、会社の未来への「招待」だからです。 1. 採用は「磁力」。人は「今」ではなく「未来」に集まる企業理念・ビジョンが「直接」伝わる求職者は、自分の「命（時間）」という貴重なリソースをどこに投資するかを見定めています。投資家が将来性のない株を買わないのと同様に、優秀な人材もまた、過去の実績や現状の維持にしか触れない会社に魅力を感じることはありません。 ⚫︎実績より「意志」：どんなに立派な沿革よりも、社長が語る「どんな社会を創りたいか」言葉に、人は強く惹きつけられます。 ⚫︎ギャップこそが「やりがい」：「うちはまだこれができていない。だから、君の力が必要なんだ」という不完全さは、挑戦を求める人材にとって最大の「ぐっとくる」ポイントになります。シナジーが大切にする「仕事に情熱を」という価値観。本気で仕事に取り組める環境を創り出すのは、他でもない社長が描く「未来の組織図」なのです。 2. 求人原稿を「未来の招待状」に変える発信術求人原稿や面接の場で、自社の「今」や「過去」の説明に終始していませんか？採用活動の発信において、未来に特化した発信をすることです。条件面（給与や休日）で勝負するのではなく、その会社で働くことで得られる「成長のきっかけ」と「自己実現の可能性」を可視化することが、他社との決定的な差別化につながります。 3. 【実践】未来志向の採用カジ取りチェックリスト社長が採用にどう関わり、何を発信すべきか。今すぐ確認できるチェックリストです。 □ボックス求人原稿のトップメッセージは、社長自身の「手触り感のある言葉」になっているか？ □「今の身の丈」に合う人ではなく、「未来の理想」を共に創れる人を口説いているか？ □面接で、応募者の「ドリームマップ（将来の夢）」と自社のビジョンの重なりを議論しているか？ □「条件」の質問を「ビジョン」の対話に昇華させられているか？ □不合格者に対しても、その人の未来を応援するような「きっかけ」を残せているか？ぜひ、今後の採用活動の改善や見直しの参考になれば幸いです。 [no_toc]

樋野竜乃介

採用成功への羅針盤

中小企業の採用こそ、社長が「主役」になるべき理由中小企業の採用活動において、「なかなか良い人材が集まらない」「採用活動を現場任せにしてしまっている」といった課題をお持ちの企業は多いのではないでしょうか。中小企業の採用成功の鍵は、社長が、採用活動の最前線に立ち、積極的に関与することにあります。大企業と異なり、中小企業は知名度やブランド力で勝負するのは難しいのが現状です。しかし、そこには中小企業ならではの、社長様の「熱意」と「ビジョン」という強力な武器があります。 1. なぜ中小企業の採用に社長の関わりが不可欠なのか？企業理念・ビジョンが「直接」伝わる求職者が最も知りたいのは、「この会社に入って、自分は何を成し遂げられるのか」「社長はどんな未来を見据えているのか」という点です。社長様自身が語る言葉には、企業理念や事業への「魂」が宿り、人事担当者を通すよりも遥かに深く、求職者の心に響きます。迅速で的確な「意思決定」が可能になる採用現場では優秀な人材ほど複数の企業を比較検討しています。社長様が直接面談することで、その場で「この人材は絶対に必要だ」という判断ができ、採用条件の調整や内定出しを迅速に行えます。このスピード感は、優秀な人材の囲い込みに直結します。「社長の魅力」が最大の差別化要因になる知名度がない中小企業にとって、社長様の人柄、情熱、そして企業を引っ張るリーダーシップこそが、他社との決定的な差別化要因になります。「この社長の下で働きたい」と感じさせることは、給与や福利厚生では測れない、最も強力な入社動機となります。 2. 社長が関わることによる3大メリット社長の積極的な関与は、短期的な採用成功に留まらず組織全体に長期的なメリットをもたらします。メリット１　ミスマッチの劇的な減少社長が自社の文化や求める人物像を直接伝えることで入社後の「こんなはずではなかった」という相互の認識のズレを防げます。これにより、早期離職率が低下し、採用コストの削減に繋がります。メリット2　採用ブランディングの確立「社長が直々に面接してくれる会社」という事実は、求職者にとって非常に魅力的な体験となります。選考を通じて企業へのロイヤリティが高まり、たとえ不採用になったとしても、良い口コミとなって企業の評判（採用ブランド）を向上させます。メリット3　既存社員のエンゲージメント向上社長が採用に本気で取り組む姿勢は、既存社員にも伝わります。「社長は会社の未来を真剣に考えている」というメッセージになり、社員の会社への信頼感やモチベーションが向上します。 3. 【実践事例】具体的な「社長の関わり方」社長業で多忙な中でも効果的に採用に関わるための具体的なアクションを3つご紹介します。 1.最終面接への登板応募者全員の最終面接に必ず参加し、企業ビジョンと未来への期待を熱く語る。 2.会社説明会での登壇会社説明会の冒頭15分間だけでも登壇し、自社の創業秘話や事業にかける情熱を伝える。 3.入社後フォロー入社初日に新入社員一人ひとりに直接声をかける、あるいは入社後3ヶ月以内に新入社員とランチミーティングを行い、経営者の視点から期待を伝える。特に重要なのは、「熱意を伝える場」と「最終的な意思決定の場」に関わることです。すべてを担う必要はありませんが、肝心な局面では必ず顔を出し、社長の言葉で語りかけることが重要です。 [no_toc]

樋野竜乃介

人材不足時代の切り札「特定技能」を、なぜ今始めるべきか？

「うちにはまだ関係ない」と思っていませんか？日本の労働人口は減り続けています。この現実から目をそむけると、企業の成長は止まってしまいます。特定技能制度。名前は聞くけれど、「手続きが大変そう」「言葉の壁が不安」「費用がかかるのでは？」と、まだ導入に踏み切れていない経営者様へ。今こそ、特定技能の受け入れを始める絶好のチャンスです！ 1. なぜ「特定技能」が今、貴社に必要なのか？特定技能外国人は、単なる「人手不足の穴埋め要員」ではありません。未来の組織を創るための、意欲ある即戦力です。 1.経験豊富な「即戦力」を確保できる ⚫︎ 特定技能を持つ人材は、試験に合格しています。 ⚫︎ 日本語も業務に必要なレベル（N4程度）をクリア済みです。 ⚫︎ 基礎的な教育コストを大幅に削減できます。 ⚫︎ すぐに現場の戦力として活躍を期待できます。 2.長期的な戦力として定着が見込める ⚫︎ 在留期間は最長5年（特定技能1号）です。 ⚫︎ さらに、要件を満たせば「特定技能2号」へ移行可能です。 ⚫︎ 2号になれば、在留期間の上限がなくなり、無期限の雇用も可能です。 ⚫︎ 育てた人材に長く活躍してもらうことができます。 3.組織に新しい「風」を吹き込む ⚫︎ 外国人材は多様なバックグラウンドを持っています。 ⚫︎ 新しい視点や発想が、社内のマンネリを打破します。 ⚫︎ 既存社員とのコミュニケーションを通じて、職場の活性化が生まれます。 2. 「費用と負担」の不安は、国が解消します！知っておきたい！「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」対象経費の例 ⚫︎ 外国人の受け入れに関わる費用（※一部対象外あり） ⚫︎ 日本語指導や生活支援に必要な経費 ⚫︎ 多言語対応のための就業規則やマニュアルの作成・翻訳費用ポイント ⚫︎ 助成率が高く設定されています。 ⚫︎ 受入環境を整備するための実費の多くが補助されます。 ⚫︎ つまり、導入のハードルが大きく下がります！【重要】制度利用で、受け入れ体制の整備にかかる費用を大幅に抑えられます。不安な体制整備も、助成金を活用すれば予算内で実現可能です。 3. 行動しないことが、一番のリスクです採用競争が激化する中、「特定技能はまだ大丈夫」と様子見をするのは、人材確保のチャンスを逃すことに直結します。特定技能は、まさに今の貴社が必要としている「労働力」と「未来への投資」を両立できる制度です。ぜひ、相談事項があれば、お気軽にお問い合わせください。 [no_toc]

樋野竜乃介

【採用のプロが推す】採用課題解決の特効薬！

『広島県採用手法向上ハンズオン支援補助金』徹底解説貴社の採用活動は順調でしょうか？特に新卒採用においては、「良いインターンシップが実施できない」「内定辞退に悩まされている」といった、専門的なノウハウが求められる課題が多く聞かれます。そこで今月は、広島県内の中小企業の皆様の採用力を確かなものにするための、強力な支援策「広島県採用手法向上ハンズオン支援補助金」をご紹介します！補助金の概要と目的この補助金は、広島県が、県内中小企業等の採用力向上を図り、主に新卒大学生の県内就職を促進することを目的に開始したものです。県が登録したコンサルタント事業者の支援を受け、自社の採用手法を構築・向上させる事業に対し、その経費の一部を補助します。対象企業：広島県内に本社等を有し、新卒の採用実績（過去3年間）と採用計画（今後3年間）を持つ中小企業等が対象です。補助率・上限：補助対象経費の1/2を補助し、上限は40万円です。どのようなことができるのか？（ハンズオン支援の内容）この補助金の最大の特長は、「ハンズオン（伴走）支援」の名が示す通り、単なる費用補助ではなく、プロのコンサルタントによる実践的なノウハウ提供が受けられる点です。支援内容は、貴社の課題に応じて以下の3つのプログラムから選択できます。 ●インターンシップ充実プログラムプログラムの作成・実施、採用リクルーターの育成、実施後の応募へのつなげ方など、インターンシップを核とした一連の流れを構築します。 ●内定辞退抑制プログラム内定者つなぎ止め企画の作成・実施、内定辞退防止のためのリクルーター育成など、定着に向けた手厚いフォロー体制を築きます。 ●総合支援プログラム上記2つに加え、採用ターゲット・ペルソナの明確化、相互理解が深まる採用選考面接の作成や面接官の育成、採用基準の作成など、総合的な採用体制のブラッシュアップを図ります。特に、採用ターゲットの設定から内定者フォローに至るまで、新卒採用に必要なあらゆる要素をプロの視点で構築できる点が、この支援の大きな強みです。活用するメリットと得られる成果メリット1　新卒採用のノウハウを確実に入手できる「何から手を付けて良いかわからない」という状態から脱却し、専門家が持つ最新の採用トレンドや成功事例に基づいた、自社に合った採用戦略を構築できます。これにより、試行錯誤の時間を大幅に削減し、採用成功の確度を向上できます。メリット2　企業の負担軽減と実行のスピードアップこの補助金は、なんとコンサルタント事業者が申請手続きを行う仕組みになっています。煩雑な行政手続きの手間が大幅に軽減されるため、企業様は採用活動の実行に集中でき、スピード感を持って採用力を強化できます。また、補助によりコスト負担も半減します。メリット3　若手人材の獲得と定着率の向上インターンシップから内定フォローまで、一貫して専門的な支援を受けることで、単なる採用成功だけでなく、相互理解が深まった状態での入社が実現しやすくなります。結果として、若手人材の獲得と定着率の向上という、採用における二大目標の達成に大きく貢献します。最後にーー私たちシナジーにお任せください！この度、皆様に朗報です。弊社シナジーは、この「広島県採用手法向上ハンズオン支援補助金」の対象となるコンサルタントとしての認定を正式に受けております。補助金の活用を成功させるには、事業計画の精度が非常に重要です。弊社では、認定コンサルタントとして、補助金の申請代行から、貴社に最適なプログラムの立案、実行に至るまで、トータルで貴社をサポートいたします。新卒採用を成功させ、企業成長を加速させるこのチャンスをぜひ活用しませんか？まずは、お気軽にシナジーにご相談ください。貴社に最適な活用プランをご提案させていただきます。 [no_toc]

樋野竜乃介

広島県奨学金返済支援制度で、若手人材との出会いを広げませんか？

人材確保が難しくなる今、企業にとって「魅力ある採用条件づくり」がますます重要です。その中で注目されているのが奨学金返済支援制度。広島県も補助金を用意し導入を強く後押ししています。学生の半数以上が奨学金を利用現在、大学生の55％、専門学校生の60％以上が奨学金を利用。平均借入額は約310万円、理系や医療系では500万円超に達するケースもあります。返済は平均14〜15年、毎月1.5万円前後が長く続き、結婚や住宅購入など人生の大きな節目に影響を与えています。こうした現実から、奨学金返済の負担を和らげる制度は若手にとって大きな安心材料となり、企業が寄り添う姿勢を示す有効な手段になっています。制度導入のメリット就職先選びの際、8割以上の学生が制度を魅力的と回答従業員の9割以上が福利厚生として重要と認識 7割以上が「従業員を大切にする会社」と評価制度導入は、採用力強化・従業員満足度向上・定着率アップにつながります。不公平感への懸念も、福利厚生の一選択肢としたり、対象者に採用リクルーターを任せるなどで解消可能です。 2つの制度形態企業の方針や運用のしやすさに応じて選択できます。 1.代理返済方式会社が直接、奨学金を返済法人税の損金算入や賃上げ促進税制の対象従業員には非課税扱い、社会保険料にも含まれずメリット大 2.返済支援手当方式会社が手当を支給し、従業員が返済に充当毎月だけでなく、ボーナス時まとめ払いも可能広島県の補助金でさらに導入しやすく令和7年度から「広島奨学金返済支援制度導入企業応援補助金」がスタート。中小企業にとって大きな追い風となります。補助率は従来の1/3から2/3へ拡充、さらに人的資本開示企業なら3/4まで補助補助上限撤廃で高額奨学金にも対応可能 3年間まとめて交付決定で安心感大対象は広島県内に本社を置く中小企業で、県内勤務の入社1年目の従業員。（新卒・中途いずれも可） 2年目以降の支援は企業負担となります。申請のコツ 7月末までに申請 → 4月分に遡って補助対象 9月まで → 新卒の返済開始（10月）に間に合う 11月まで → 冬のボーナス一括支給にも対応翌年度から導入予定なら2月27日までの申請で2・3年目も補助対象にさらに、一般企業枠は申請3回までですが、人的資本開示企業枠を満たせば補助率アップ＆回数制限なしとなります。まとめ奨学金返済支援制度は、単なる福利厚生ではなく「企業がどんな人材と共に成長していくか」を示す戦略です。広島県の補助金を活用して導入することで、採用活動の強化だけでなく、若手が安心して働ける環境づくりにもつながります。詳細は「わーくわくネットひろしま」や「人的資本経営ひろしま」をご確認の上、ぜひ早めの導入をご検討ください。 [no_toc]

樋野竜乃介

2025.10.25

賃金上昇の波を乗りこなす！中小企業が生き残るための「付加価値経営」への転換

賃金上昇の波を乗りこなす！中小企業が生き残るための「付加価値経営」への転換最低賃金の上昇が続き、政府は2030年までに1500円を目指す目標を掲げているため、多くの中小企業が、物価高騰と相まって賃金を払えないという現実に直面しているのではないでしょうか。賃上げができず利益構造が低迷すると、社員のモチベーションも下がり、人が離れていくという悪循環に陥り、最終的に会社が潰れてしまう（倒産・廃業）可能性があります。この厳しい状況を乗り越えるには、企業として賃上げに対し全力で取り組む覚悟を持ち、経営体制を根本から改革するしかありません。解決策は、社内の改善改革を通じて、自社の商品やサービスに付加価値をつけ、顧客にそのメリットを訴求し、価格交渉を進めることです。中小企業だからこそ、経営者が数字や現金の状況を把握し、変革を恐れる社員の感情に流されず、社長が本気でやることを社内に伝えることが重要です。外部環境の変化は避けられないため、外国人労働力といった安易な解決策ではなく、この賃上げを前提に仕組みそのものを変えていく必要があります。この変化を「しんどい」と捉えるのではなく、ピンチをチャンスと捉え、本来の目的である「お客様に喜んでもらう/社会に貢献する」という事業の本質を見失わないことが重要です。経営理念に立ち返り、この大きな挑戦を楽しみながら、地域や社会を良くしていくステップを踏み出しましょう。この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。シナジー公式YouTubeチャンネルにてこちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！

小濱亮介

早期退職の根本原因は「面接の腹の探り合い」！新卒のギャップをなくす中小企業の採用戦略

早期退職の根本原因は「面接の腹の探り合い」！新卒のギャップをなくす中小企業の採用戦略

早期退職の根本原因は「面接の腹の探り合い」！新卒のギャップをなくす中小企業の採用戦略最近、新卒社員が退職代行を使って会社を辞める事例がニュースなどで話題になりました。入社してわずか3日や1日で、希望する配属先でなかったり、会社の雰囲気が違ったりといった入社時とのギャップを理由に辞めるケースも散見されます。採用面接が、学生に「いい会社だ」と思われたい企業と、内定が欲しい学生との間で行われる「腹の探り合い」の時間になっていることが、早期退職の大きな原因です。企業側は、このギャップをなくす努力をしなければなりません。特に中小企業の採用は、システマチックにできるものではなく、「人と人」の繋がりが重要です。面接では、学生に「本当の自分」で話してもらうよう促し、お互いが本音ベースで話すことが大切です。また、選考フェーズを多く設けるだけでなく、学生の弱点をストレートに伝え、入社前に克服すべきことを明確にすることもギャップの予防になります。さらに、内定後に企業イベントへの参加やアルバイトを通じて入社前に社員の半分以上と交流してもらうことで、会社が目指す未来を深く理解してもらい、ミスマッチを大幅に減らせます。採用活動には、営業活動と同じくらいの熱量をかけて、経営者や人事が真剣に取り組む必要があります。作り込んだアピールではなく、相手目線に立って本音でぶつかり合う姿勢こそが、中小企業が求める人材を獲得し、共に成長していくための鍵となります。この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。シナジー公式YouTubeチャンネルにてこちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！

小濱亮介

若手が「なりたくない」管理職！残業代なしの責任職を「最高の挑戦」に変える方法

若手が「なりたくない」管理職！残業代なしの責任職を「最高の挑戦」に変える方法若手の77%が管理職になりたくないと回答する時代、あなたの会社でも次世代リーダー育成に悩んでいませんか。彼らがマネージャーを避けるのは、責任が重すぎる、自由がないと感じるだけでなく、何よりも現職の管理職が「大変そう」で「ワクワクしていない」姿を見ているからです。管理職の役割は、夜遅くまで残る「日本の悪い象徴」になることではありません。むしろ、いかにチームの生産性を高め、部下が残業しない仕組みを作るか「頭を使う」ことが管理職の仕事です。管理職の多くは残業代がつかない裁量労働制ですが、これは仕事を早く終わらせるほど自分の時間を確保できるというメリットにもつながります。負荷を乗り越えた達成感こそが成長の実感とやりがいを生み、管理職は、誰かに頼るのではなく組織全体を設計する「最高の挑戦」であるべきです。私たちは、ネガティブなイメージに惑わされず、まず目の前の仕事に熱狂し、負荷を成長の糧と捉えるべきです。管理職自身がワクワクし、視野を広げ、挑戦し続けることで、次世代が「なりたい」と思える新しいリーダー像を確立しましょう。この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。シナジー公式YouTubeチャンネルにてこちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！

小濱亮介

頑張ったのに給料が上がらない？成果と報酬のズレをなくす「給与評価制度」の作り方

頑張ったのに給料が上がらない？成果と報酬のズレをなくす「給与評価制度」の作り方「成果を出したのに給料が上がらない」と感じ、仕事へのモチベーションが下がってしまった経験はありませんか。自己評価が高い社員と、会社が求める成果にズレがあるために、結果的に会社を辞めてしまうケースも少なくありません。多くの企業が「これが本当に正解か」と悩みながら、評価制度のPDCAを回しているのが現状です。まず、社員に認識していただきたいのは、給料とは仕事をして顧客からの評価を得て、その後の売上（利益）から発生するものであるという大前提です。会社としてすべきは、社員が「どうすれば自分の給料が上がるのか」が明確になるよう、評価制度をきっちりと仕組み化することです。特にMBO（目標管理）においては、上司と現場がずれないよう、成果目標を必ず数値化して握り合うことが重要です。中小企業であっても、この仕組みを整えることで、まるでゲームのように「クリアしたら上がる」という見える化が達成でき、業務への取り組みやすさが劇的に向上します。給与体系が明確になればなるほど、社員一人ひとりの働くモチベーションは高まります。私たちは、自分の頑張り（自己評価）だけでなく、他者や市場からの評価を念頭に置き、成長のステップを明確にすべきです。ぜひ、給与の体制を見直し、社員が前向きに頑張れる組織へと変革を遂げましょう。この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。シナジー公式YouTubeチャンネルにてこちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！

小濱亮介