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経営者向け
『中田敦彦のYOUTUBE大学』が注目される理由
オリエンタルラジオの 中田敦彦氏。 彼がいま、すごい記録を 叩き出しています。 彼が今年4月に立ち上げた ユーチューブのチャンネル 「中田敦彦のYouTube大学」は 開始後わずか1カ月で登録者数25万人を記録。 その後もぐんぐんと数字を伸ばし 間もなく60万人にも届きそうな勢い。 “教育系YouTuber”として注目され 再生回数は、１本、 ７０万回という驚異的な再生回数です。 そのジャンルは、 歴史、政治、経済、 テクノロジーなど幅広く チャンネル登録者数が 驚く速度で増加して注目されています。 では、なぜYouTubeでそこまでの 再生がされるのでしょうか。 勉強になる。 わかりやすい。 タメになる。 色々言われていますし そのどれもが大切な 要素だといえます。 ただ、それ以上に重要なことは 「おもしろい」ということ。 どれほど勉強になっても どれほどタメになっても どれほどわかりやすくても 面白くないと、 再生回数は伸びません。 面白くないと、 わざわざ 「見よう！」という気にならない。 これは、YouTubeに限らず どれほど勉強になっても どれほどタメになっても どれほどわかりやすくても どこかに、 おもしろさ、楽しさがないと 窮屈になってしまう生き物です。 楽しさ、おもしろさは 現代社会においても高い価値です。 私たちはこのような高い価値を どう生み出すかを真剣に考えないといけません。
広報シナジー
採用メソッド完全比較ガイド
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ハローワークでお金をかけない採用を
今、ハローワークは 一部の会社にとって 採用のブルーオーシャンになっています。 その背景にはスマホ普及の 後押しがあります。 みなさんは何か調べるときに スマホを使いませんか？ 今スマホで「求人」と入力すると、 なぜかハローワークの案件も たくさん上位表示されます。 お金も支払ってもいないのに なぜこんなことが起きているのでしょう？ 実は、ハローワーク求人は 私たちの想像を超えるある意外な 変化が起きています。 そのポイントをおさえれば ハローワークに求人を出すだけで スマホの検索にハローワークの 求人を表示させることができるのです。 求職者から見れば 媒体が有料媒体なのか 無料媒体なんてことは関係ありません。 その求人情報が自分にとって ぐっとくる求人なのか、 マッチする情報なのか。 重要なのは、ただそれだけ。 昔、採用コンサルという 仕事をしていたのですが、 どんなに素晴らしいアイデアを出しても、 結局は広告掲載費が必要でした。 でもハローワークであれば 掲載費は無料です。 掲載費が無料なだけでなく、 掲載期間も無期限です。 ハローワークだけで 全ての採用が完結するとは言いませんが ハローワークを活用しないのは、 あまりにも勿体無い話なのです。 ハローワークは 日本最大の無料求人媒体であり、 日本最大の無料人材紹介所でもあるのです。 ここをしっかりと活用した 求人広告をつくりこみ成果を出すサービス。 ハローワークの 掲載費は無料。 掲載費が無料なだけでなく、 掲載期間も無期限。 お金を払い続ける採用活動から お金を払わなくても集まる経営への変革サポート。 それが、ゼロルート [mwform_formkey key="219251"]
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大きな挑戦をするときの穴
自分たちの 事業やサービスは 日々進化しています。 特に新しいことに挑戦すると 決めては、止めて やってみては、止めて 試行錯誤が大前提です。 計画を決めて チームが一丸となってやる 計画を確認して 計画を修正して チームが一丸となってやる 日進月歩というよりも スクラップ＆ビルドの 毎日です。 この挑戦をするとき ビジョン（なりたい姿）の 捉え方は２種類に別れます。 1.現状をしっかり把握して 試行錯誤前提で 未来に向かっていくタイプ 2.ビジョンを盾に 現状や過去を批判するタイプ 1. の人の割合が多いと チームは活性化しますし 2. の人の割合が多いと チームは停滞します。 なので1.のタイプの人 この割合を意識するのは重要です。 ビジョンは、そもそも その目的・役割からして 簡単に達成されないし そこまでの道のりは 必ずしも明確ではありません。 『試行錯誤』が前提 だからこそ 戦略や中間目標を決め 「息をとめて一丸となって走る」 ↓ 「軌道修正」 ↓ 「息をとめて一丸となって走る」 ↓ 「軌道修正」 を絶え間なく続けるのが大事 朝令暮改は 必然で前提 ここがニギれていないと ややこしいことになります。 ここがニギれていないと ビジョンが大きいほど 2.の人が増えて いきやすくなります。 ２．のタイプの人は 批判しにくい正論の 未来像を盾に 現在や過去の ネガティブ キャンペーンをはるので 批判的な話をしてるのに 聞き手は一瞬納得してしまい 大きく影響を受けやすくなります。 さらに、こまったことに、 本人も2.に属している事に 気づいてないことが多い。 しらけを排除するには ２をいかに減らすのか。 そのために大前提に ビジョンが大きいものほど 試行錯誤が大前提で進んでいく ことをしっかりと確認しながら 進めていかなければいけません。 ビジョンが大きいほど そこにたどり着く道筋は不明確。 目標と目的をしっかり共有して スクラップ＆ビルドを前提で いかなければ簡単に白けちゃいます。 大きな目標にたどり着くのに 一直線で徐々に積み重ねる というイメージを持っている 人があまりにも多いので そこには注意が必要です。 ビジョンが 大きければ大きいほど ３歩進んで ２歩下がるものです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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雇用の創出か、雇用機会の創出か
昨日は朝から 東広島商工会議所青年部の 委員会活動にすこしお邪魔 してきました。 自分は所属が違うので お邪魔する形となりました。 この委員会は 東広島にある３つの大学の 学生の東広島の就職率が 低いことを解決していくための 活動をしている委員会 自分自身もこの委員会活動で 多くの出会いがありましたし 深く考えることのきっかけに なった活動です。 いかに東広島に雇用を創出できるか といった議論が昨日ありました。 実は混同してしまいがちですが ☑雇用創出 ☑雇用機会の創出 この２つは別物だと 考えています。 明確な辞書的な定義は 特になさそうですが 自分はこの２つを 別けて捉えています。 雇用創出は 新しいビジネスや 既存のビジネスを通じて 雇用需要を高め この街に １００人採用が 必要なところを ３００人採用が 必要にする といったことが 雇用創出です。 雇用機会の創出は 少し表現が難しいのですが １００人採用が 必要なところ ３０人しか採用できない 人手不足企業と 就業希望者を 出会わせることによって 採用数を７０人に 伸ばすような活動と 捉えています。 地方創生には その２つともが 大切だといえます。 東広島商工会議所青年部の 行っている活動は どちらかといえば後者の 雇用機会の創出を取り組んでおり 雇用の創出ではないんですよね。 雇用の創出には 基本的には有効需要の創出が 雇用量を増加させるので ヒット商品や サービスを生み出すことが 何よりも大切です。 つまり、イケているサービスの 研究開発が肝になってきます。 雇用機会の創出は 知られていない企業と 求職者がどのように出会うのか。 それこそが何より大切です。 どれだけ学生と出会っても 入社までたどり着いて くれないので どうしてもイケてる 仕事づくり（雇用創出）と マッチング（雇用機会創出）が ワンセットで考えられなければ 採用が成功しにくくなりました。 やっぱりそう考えると 私たちのやっている プレジデントアカデミー 経営の12分野は 雇用創出の肝になりますし 逆求人と呼ばれる スカウト型求人 Gメン３２は 雇用機会の創出です。 この２つは 採用を成功させる２輪で どちらも大切だといえます。 東広島商工会議所青年部に 入会してもらうと 雇用創出にもつながる スキルアップ研修委員会と 雇用機会創出となる ビジネス推進委員会 採用を成功させる２輪が ワンセットで体験できるので 結構お得な活動です。 この暑苦しいメンバーと 大学生の採用について 語り合いたい方はぜひ ご連絡ください。 入会届を持って 馳せ参じます。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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幸せな社員は、労働生産性３割増し
シナジーに入社する社員には 基本長時間通勤を避けるよう 会社近くに引っ越しを前提としています。 それには科学的な根拠があります。 米世論調査会社 ギャロップ社が実施した 通勤時間と幸福度の関係性を の結果をご存知でしょうか。 通勤時間と幸福度 実は 働く側も 雇用する側も その関係性を意外と軽視しています。 入社前、多くの人は 長時間になる通勤距離を あまり深く考えていません。 むしろ、働いている本人ですら その関係性を重要視していません。 なのですが、実際の調査結果は 通勤時間が20分増えた場合 幸福度の低下を相殺するためには 収入を40％増やす必要がある といった大きな関係性があることが わかっています。 また、イギリスの国家統計局の調査で 「通勤者に比べて、在宅ワーカーは幸福度が高い」 といった調査結果も存在しており 通勤時間が伸びることで 幸福度が相対的に下がる といった傾向が明確にあります。 「いや、自分は関係ないく満足！」 といった人もいるでしょう。 万人がそうだとは言いません。 統計的そうなので 多くの人が基本的には そういった心理なのでしょう。 川上から川下へ水が流れるように 川下から川上へ泳ぐことはできますが 明らかに効率が悪いだけです。 その幸福度を補填するために 結果的にお給料に固執したり 幸福度が相対的に下がりやすい そういった傾向が出やすくなると 仮定しています。 幸せな社員は創造性3倍 労働生産性１．３倍 日本国内でも アメリカでも調査されている 社員の幸福度と労働生産性 社員の幸福度と 労働生産性は密接な関係が あると調査結果が出ています。 シンプルにいうと 社員の幸福度が高いと 労働生産性は１．３倍高いし 創造性も３倍も高い。 調査結果が疑わしいとき 調査結果を反対から眺める といったことを自分はよくします。 裕福な家庭の子供は 学力が高い といった様な有名な調査結果 があります。 その様な場合であれば 学力が高い子供の親も 学力が高く 親の学力が結果的に 収入格差につながっている といったようなカタチで 疑ってみます。 このカタチは逆説も有力であり 双方向で相乗効果がありそうです。 今回のように こういったカタチで考えると 直感的でしかありませんが これは、労働生産性が高い 企業を逆から眺めて 労働生産性が高いから 社員が幸せなのだといった ことではないだろうと思えます。 そう考えるならば 幸福度が上がる取り組み ↓ 幸福度向上 ↓ 創造性・生産性向上 ↓ 効率化・時短 こういった流れが正しくなります。 話は戻りますが 労働生産性を高めるためには 幸せを感じてもらいやすい 社員を以下に増やすかが とても重要なのだといえます。 幸せだから生産性があがる。 そう考えるならば 優秀だけれども 社内の幸福度を何かしら 下げてしまいやすい人を 入社させないことは 労働生産性を高めるために とても必要なことかもしれません。 通勤距離が長い人を あまり採用しない理由は 会社の幸福度と生産性に 何かしら影響があるからですので 事前にご理解くださいね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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強大な人事権と雇用保障
昨日、日本は解雇規制が厳しい という話が出たのでその話題 日本型雇用システムの中心になるのは いうまでもなく「正社員」です。 正社員は新卒一括採用にはじまる 長期雇用を前提としていて 教育、社会保障、家族のあり方など 正社員が働きやすいように社会形成 されてきた歴史が背景にあります。 日本の正社員は 勤務地、職務、労働時間 の３つが限定されていません。 簡単にいうと 「無限定正社員」という雇用が 諸外国と比較して高いことが解雇を しにくくしている根本的な原因 解雇を厳しくさせているのは この３つの人事権 勤務地、職務、労働時間 を自由に操れる 強大な人事権を企業が持つ代わりに 「雇用保障」とが取引された結果 慣行であって 極端なことをいえば 企業自身が創り出したもの でしかありません。 ある程度解雇を企業成長に 合わせて組み入れた組織にするなら 人事権を緩めた契約にすれば いいわけです。 この人事権とは どういったものでしょうか？ この強大な人事権を 持った企業に対し働く側は 行けと言われた場所で働き やれと言われた時間で働き 言われた業務はなんでもやる 感情の部分は置いておいても 会社にはこれだけの強大な 指揮命令権があるわけです。 日本の正社員はそのような 無限定性を受け入れるかわりに 非正規社員と比較しても かなり高い賃金を受け取っている と解釈できますし 解雇もしにくいわけです。 では、人事権を緩めるとは どういったことをするのでしょうか。 最近では今までの正社員を 「無限定正社員」と呼び 人事権を緩めた正社員を 「限定正社員」と呼びます。 「限定正社員」とは 先程記載した 人事権を緩めた状況下で 勤務地、仕事内容、労働時間が 限定された形で働く正社員ので 安倍晋三首相の 経済政策“アベノミクス”の 成長戦略の一つでもあり ジョブ型正社員ともいいます。 限定正社員は 勤務する場所を限定しているため 勤務先の工場が閉鎖となると 解雇条件を満たし「契約終了」 となります。 契約している仕事が 無くなるわけですから 解雇もちゃんとできるわけです。 正社員を解雇しやすく 扱いたいわけではなく 日本社会が解雇が 厳しいのではなく 日本型雇用慣行を 企業が作り上げてきたことが 解雇を難しくしているだけです。 しっかりと業務範囲を狭めて 何をしてほしいか どのような能力を 有していなければならないかを 厳しく限定さえすれば 明確に届かない場合 濫用はできませんが これほどまでに解雇しにくいと 叫ばずには済むはずです。 日本の解雇の難しさは 企業が創り出した 強力な人事権が原因で それを事前に放棄すれば ここまでは苦しまないわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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学生の自己分析を笑う前に
採用に困っている社長さんに 何をしている会社ですか？ と、聞くと十中八九で 飲食業です、とか 建設業です、とか 不動産業です と、業種でお返事をいただきます。 普通はそうですよね。 何も間違っていません。 ただ、優秀な人材に自社に 来てもらおうと考えると 優秀な人材がその会社を 選ぶ固有の理由が必要です。 ホームセンターに行って ドリルを買うとします。 3種類あるドリルの違いが よくわかりません。 わかるのは値段の違いだけ。 人は明確に違いがわからない 場合、値段が安いものを 購入する傾向があります。 人を採用する場合も同様で 何万ともある同業種の企業と 何が違うのかがわからければ 人は価格（給料・条件）だけで 就職を判断することになります。 優秀な人材を採用したいのなら 何をしようとしているのか （ミッション・経営理念）を はっきりさせないといけない のはそのためです。 自己分析という言葉の違和感 近年の学生はほとんどが 自己分析という活動をします。 就活における自己分析とは 自分の特徴や長所・短所 価値観を把握・分析 自分自身の理解を深める ことで就活での強みを 見いだす活動です。 中小企業の社長さんは この自己分析という言葉 そのものに違和感がある 方も多いとは思います。 しかし分析結果を元に 客観的な視点を持つことで 面接の自己PRや志望動機などで 抽象的な表現ではない 具体的でオリジナリティーのある 発言ができるようになります。 実際に面接などの自己PRでは ☑明るく、元気があるところが取り柄です ☑何事にも積極的に取り組みます といったような抽象的な 表現が目立ちませんか？ 面接を担当している人は 複数の学生を見ているため 抽象的な表現では印象に残りづらく 入社をしてからどのような 活躍をするかのイメージが湧きません。 綿密な自己分析で 自身の強みを見つけることで ☑どのような経験から積極的に 取り組む力をつけたか また ☑その経験や力が企業で どのように生かせるか など より具体的なエピソードを 伝えることで好印象を与え ようと努力しているわけです。 自分自身の話を 他の学生とハッキリと違いを出して オリジナルな発言を行っている 人材はどの社長の目にも 止まるものです。 しかし、その逆もまた然り 自己分析のできていない 企業や社長さんだと 「明るく、風通しのいい社風です」 「家族的な組織づくりを目指しています」 といったような抽象的な 表現が目立つようになります。 学生も企業も対等な関係なので お互いやらないといけないことは 同じことです。 ようは、自分自身を 相手にわかりやすく伝える ということです。 採用では 自社のことを まったく知らない相手に 自社はどんな企業で 何を考え どういう個性があるのかを 短時間に伝える必要があります。 ところが これがやってみると 意外に難しいものです。 自社のことは 自分が一番わかっているつもりでも いざ明確に伝えようとすると 何から言えばいいかわからなくなって しまいがちです。 学生でも 経営者でも 「自分（自社）なんて大したことを してこなかったから、何も言えない」 と、戸惑われることも 少なくありません。 しかし、就活や採用で必要なのは 出来事の大小ではなく 自分がどういう存在なのか を伝えること。 そのためには、日常のさまざまな 場面に表れている「自分」や「自社」を 把握しておくことが何よりも大事です。 そこで、自分を客観的に整理して 理解しておくことが必要になります。 日ごろから 自分や自社が どんな存在なのか を明確にしておく。 それが必要です。 中小企業の社長さんにお会いすると 学生の自己分析という活動を 笑う人も少なくありません。 笑っていられませんよ。 自己分析は 自分自身を相手に わかりやすく 伝えるためのもの 多くの中小企業の社長は 自己分析（ミッション）が ヌメッと曖昧な会社で 働いている人の多くは 地域 × 条件で選んでいる 人が多いものです。 社長のみなさん ミッションをしっかりと掲げて 自社を相手にわかりやすく 伝えていく努力をしてください。 本当に 採用も、就活も 基本はおんなじですね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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業務マニュアルは誰がつくるか？
春は異動の季節です。 異動や役割変更によって 業務の引継ぎが発生する ことも珍しくない季節です。 「この程度の業務だったら 業務マニュアルなんてなくても 後任者がなんとかするだろう」 そう考えている人は 少なくはありません。 しかし これから業務を任されるのは 今まで業務にあたってきた 自分人とは違い はじめてその業務を担当する 何ていう人は珍しくありません。 みなさんも経験が あるかもしれませんが コレくらいのことなら 説明しなくてもわかるだろう といった 本当に些細なことで 仕事というのは躓くものです。 例えば、◯◯をする場合には 様式◯号に生年月日を記入… って、その「様式◯号」という 書類はオフィスのいったい どこにあるというのだ！？ と、なることは 少なくありません。 世の常で 業務を引き継ぐ側は 簡単に考えてしまうもの。 自分で編み出した 効率的な方法は きちんと伝えられなければ 後任はずっと知らないまま ということになります。 そのため 細かいことであっても マニュアルにすることで 後任の業務効率化にも つながります。 しかし、細かいルールを 口頭で伝えようとすると 伝え漏れが発生する だけではなく 後継者が忘れてしまう 可能性があります。 マニュアルはそうした 細かい部分まで文書として 残しておくことで伝え漏れを 防ぐ役割があります。 今日は本当にこの 社内マニュアルのおかげで 全く知らない業務でも スムーズに仕事が進みました。 マニュアルを 作ってくれた人に感謝でしたが やはり この書類はオフィスの いったいどこにあるというのだ！？ というオチはありましたが 何とか解決しました。 マニュアルは 誰がつくるべきか！？ 一般的にマニュアルは 業務ルールや手順を 【教える】ためのものと 考えられているので 業務の知識や経験を持った 先輩社員が作成するケースが 多いものです。 しかし中小企業の場合 先輩社員は通常業務にも忙しく マニュアル作成に手が回らなかった、、、 なんてことも頻繁に 起きてしまいます。 それを解決するのに シナジーでは 新人研修の一環として 【教わる】側の新入社員が マニュアルを作る という取り組みを行いました。 新入社員が率先して 社内の業務ルールや 作業方法など教わりながら ひとつ ひとつ マニュアルに残していきました。 その結果 新入社員ならではの良さが 生きたマニュアルが たくさん作成されました。 例えば ・会議室の予約の仕方 ・社用車の使い方 ・複合機機の使い方 ・給湯室の片付け方法など 「基礎的なマニュアル」や 「知らないと困る」 「知っていれば助かるもの」 などです。 実際に新入会員が マニュアルを作ることで 様々なメリットがありました。 ・実用的な マニュアルが作成された。 ・先輩が丁寧に教え 新人は理解できるまで聞く という関係が自然に築けた。 ・新人目線で わかりやすい表現で 書かれたマニュアルができた。 ・業務を「しくみ化」する 意識が、社員に定着した。 今年の新入社員研修を 見ていると 昨年度マニュアルを 作成した新入社員が 今年度は新人研修の 講師となり様々なことを 教えています。 毎年毎年の新入社員は これまでに作られた マニュアルをフル活用して 業務を効率化し 更に足りないものは どんどん追加してくれる といういいサイクルに 入ってきています。 社内業務の効率も 上がりますし マニュアル化を 促すことでまさかの 社員も成長する効果(^_^;) このマニュアル 役に立たない！ と、感じたら アップデートしていく ということを徹底して まずは自分で調べてみる という流れで生産性を 高めることにチャンレンジ しています。 本当に今日は業務マニュアル すごく助かりましたし 社員の成長も実感する ステキな事例でした(^_^;) ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校; 経営の12分野; 【中小企業のためのスカウト型の新卒採用イベント】 Gメン32; 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞; 【お問合せ】 総合お問合せフォーム ;
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人が辞めるのは、１+１＝２だから。
福島県郡山市の 八光建設さんが 返済不要の奨学金制度 フューチャーフクシマ奨学金 を創設しました。 福島県の在住者や出身者 ゆかりの人で専門学校 大学、短大などへの 進学予定者に88万円を １人に給付するようです。 フクシマを建て直すをテーマに 奨学金の使い道や将来の福島への 貢献について2千字以内にまとめた エッセーを電子メールで募集して 対象者を選考するようです。 給付する金額は社名の 「八」にちなみ８８万円 に設定。 そういえば副社長が いつか奨学金制度を やりたいと言ってた気が(^_^;) 社名から「八」をとって８８万。 粋な活動をされてますね。 私たちの社名は シナジーなので 奨学金制度やるなら 47万4100円ですかね・・ ちなみにシナジーは… 一般的には相乗効果 と訳されます。 ビジネスでは 企業の事業提携や協業 企業内での事業同士 グループ企業内の企業の 事業が協働することで 得られる相乗効果を 指す用語です シナジー効果には □新規顧客の獲得や □サービス向上 □共通する業務の 一本化によるコスト削減 などが挙げられます 経営の多角化を考える場合や M&Aとも密接に関連しています。 例えば製造と販売の一本化を 狙った垂直統合型の企業買収は 企業同士の弱点を相互補完して 得られるシナジー効果を 目的に実施される経営戦略です。 シナジー効果を簡単に言えば 全体の合計は 個々の総和よりも 大きくなるということ 2本の木材を重ねれば 1本の木材で支えることの できる重量の合計を はるかに上回る重量を 支えることができます。 これと同じことが 人にも当てはまります。 何人かでチームを組めば 個々人の強みが相まって 誰も予想しなかったことが 成し遂げられます。 同様に １人で考えるよりも ２人以上で協力して考えれば 個々人の強みが相まって 誰も予想しなかったような 素晴らしい案が生まれる 可能性も高まります。 １＋１が２ではなく ３にも100にも1,000にも なり得るのが シナジー（相乗効果）です。 身近なシナジー 自分にとってシナジーの 最も身近な例は音楽です 楽器を弾く人なら 感じることがあると思いますが バンドやオーケストラでは １人ひとりの力を 合わせることによって 素晴らしいパワーを発揮します 高校生の頃 一人で弾いていたギターに ドラムやベースを 合わせて演奏すると 一人で弾く音にはなかった 全く違うものになり 驚いた経験があります。 ギターが2人で 同じフレーズを弾いても こうはなりません。 またシナジーは スポーツにおいても 欠かすことはできません 野球やサッカー バスケットボール あらゆるチームプレーは 各個人がしっかりと役割を持ち 力を合わせることで 大きな力を発揮します 個人レベルで高い能力を 持つチームほど 高いシナジーを生み出します ここで重要なのは 皆それぞれが明確な 個性を持っており その違いがあって 初めて大きな成果に 結びつくということです。 混ざらないものも 多々ありますが(^_^;) 基本的には違いが大きいほど シナジーも大きくなります。 働くシナジー 給与は 自分が所属している会社で 稼いだ中から自分の収入を 得ているのだといえます。 ２つの例を見ます。 A) 利益を5000万円稼出せる人が 年収が500万円だと 黒字社員ですが 働く社員から不満が 出てしまいます。 B) 利益を400万円せる人が 年収が500万円だと不満に なることはありませんが 企業から見ると 完全な赤字社員となります。 利益を5000万円稼いで 年収が500万円の人は 比較的早い段階で独立します。 個人の能力だけで 利益を5000万円を 稼げる人であれば 独立するほうが得だからです。 最大の資源が自分だけの 能力であれば躊躇する 理由がありません。 シナジーの起きない 会社の特徴として できる社員は あっさりと独立します。 企業が考えないと いけないのは 本来稼げる能力が 300万円の能力の人に いかにしてシナジーを引き出し 500万円を 支払っていく環境を どうつくることができるか ということ。 本来であれば500万円の 能力の人に会社独自の 強みを加えて700万円 支払える環境をつくる。 ここを忘れて うちの会社は 稼いだら 稼いだ分だけ 給与を上げてやる と、ドヤ顔される 経営者をみかけますが それは、社員は あなたの会社で なくてもいいのでは？ と、質問をしたくなって しまいます。 １+１＝３にする採用 これは優秀な社員を 採用すれば足りる ものではありません。 1000万円稼げる社員を多く 採用したところで １+１+１+１+１+１が 永遠に続く採用では 社員が離れていく 可能性があります。 彼らからすれば 1000万円の能力を 誰かが補ってくれ 1500万円まで 引き出してくれる 企業の方が魅力的だからです。 採用は、単に優秀な人材を 採用するだけではなく 会社を成長させるために 今の人材の分析を行って 不足する能力をしっかりと 補ってくれる人材を採用 していく必要があります。 同じような人ばかりは 心地よいかもしれませんが 不得意を補ってくれる 存在を創り出すことが 最高のシナジーを生み出します。 目指す方向は同じだけれども 色んな人がいる そのためには 今いる人達の得意と 今いる人達の不得意を しっかり分析して補ってくれる 人材に向けたアプローチを しっかり考えることが大切 いいひと採用委員会 そこ、よろしく(^_^;) ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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良いブラック企業
受験シーズン到来です。 年明け早々受験生の間に 衝撃が走りました。 昨年の大阪大学、京都大学の 物理の入試問題にミスが発覚。 本来は合格だった受験生が 不合格になっていたことが 発覚したそうです。 阪大では追加合格者30人 京大は17人の追加合格を認め 慰謝料など金銭的な補償も 行われるようです。 2校の入試出題ミスを 見破ったのは いずれも塾講師の吉田先生 万が一にもミスがあっては ならない入試問題で しかも超名門国立大2校のミスを 見つけたのが同じ人物だったので 受験業界で吉田先生は一躍 「スーパー予備校講師」だと 注目されています。 京大の出題ミスに気づいたのは 1年以上経ってからとのことで 今さら指摘してしまうと 学生たちの人生を大きく変えるし 騒動にもなるので大学への連絡を 躊躇したとのこと。 結局、見て見ぬフリはできなくて… と、連絡をすることにして 今回の騒動に発展します。 話は変わりますが… フリをどうするか。 世の中には 人を大切にする会社と 人を大切にしない会社がある。 働く側から見るときには 人を大切にする 会社がベストなのは 間違いないでしょう。 ただこの２つに 分類するには大雑把すぎるので もう少し分解することになります。 １．本当に人を大切にしている会社 ２．人を大切にしていないフリをして 本当は大切にしている会社 ３．人を大切にしているフリをして 実際には人を大切にしない会社 ４．人を大切なフリすらしない ドライな会社 残念ながら、 多くの会社にとっての 経営目的は「利益の追求」 であって人を大切にすること ではないといえるでしょう。 だから、 企業は利益が出なければ 社員をリストラするし 過酷な労働をさせてでも 利益を上げようとします。 しかし、人がいなければ 事業は成り立たないので 利益が出ません。 利益を出すために 表面上大切にしているフリを しているだけだよ 利害関係がなくなったら終わり。 だから余計な期待はしないで欲しい。 そんなことを言ったら 働く人がいなくなってしまいます。 だから企業は 人を大切にするフリ をすることになります。 しかし、それは利益を出すための 手段でしかないので フリでしかありません。 先日ある人から 「経営とはなんですか？」 「利益を出すことが 一番大切でしょう？」 と、話をされました。 それも決して悪くありません。 「４」の、相手に期待をさせない 最初からドライな関係を 感じさせてお互いが分かっている 関係であれば大事ではありません。 社交辞令の好きのフリ は許される許容範囲 だといえます。 しかし、「３」の 人を大切にしているフリをして 実際には人を大切にしない会社の 核心的な嘘は 壊滅的な代償を支払うことに なります。 社員は、家族のようなもの。 何よりも社員が一番大切。 そう公言をしておきながら 利益を追求することばかり考え 社員を利益追求の手段にする。 そんな企業の業績が下がったとき 利益追求型の管理者やリーダーは さっさと利益を優先します。 その裏切りを 社員は許して くれませんし 社会そのものが許してくれません。 どういったフリをして 人を集めるかによって 立ち振る舞う方法は変わるわけです。 電通の様に、過酷な労働だけれども それに見合う給与を支払う企業は 許されるブラック企業でしょう。 人を大切にすることを謳った企業は 「結局経営の目的は利益でしょう？」 という会話をすることは 「１」を社員を大切にする 企業を目指していたとしても 「３」の大切にするフリで しかない会社になってしまう 変化点への入り口です。 経営の目的が利益でもいいわけです。 ただし、１〜４のどこに属する企業か によって、スタンスが変わる事実に 気づかなければなりません。 「１」と「３」のバランスは 本当に難しいのですが 会社の文化を醸成する 「社風」というものは 普段の会社の会話で作られるので 「１」を公言する企業では 社内の会話にこそ細心の 注意を払わないといけません。 「１」と「３」の一番の違いは リーダーの覚悟なわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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あの日から１年半
昨日は東広島市長選挙でした。 みなさん、投票に行かれましたか？ 投票率は３５．８６％ と、相変わらずの低空飛行でしたね・・・ 実は東広島市の市長選は 身近な選挙にも関わらず 広島県内における投票率は ワースト１ だそうです(^_^;) 市政に関する関心の低さの 表れと言われていますが 大きく言えば不満がないの ではないかともとれますね。 誰に入れるかは別として 参政権の行使はしっかりと 行っていかないといけません。 当選したのは ２９０４８票で 高垣 広徳 元副知事です。 ２位は １９９２１票 前藤 英文 元産業部長 29歳という若さで出馬した ３１６９票 有田 清士 さん こういったらなんですが 思ったよりも票が入っていますね。 思い出すのが 1年半前に東広島YEGで行った 産学官連携シンポジウム 地方創生の未来とジレンマ このときはパネリストとして ２月から湯崎英彦知事を オファーしていましたが 7月の本番には日程が合わず ６月頃に湯崎知事の 代打として参加頂いたのが 今回市長に当選された 当時の高垣副知事でした。 このイベント 地方創生の未来とジレンマは 列島改造、ふるさと創生事業 そして現在の地方創生・・ 今まで幾度も繰り返されてきた 地方を主役にという地方活性化 を巡る議論にそろそろ終止符を 打つべき、決定的な結論をだそうと いう意気込みで望んだイベントでした。 そのなかで 人口減少社会の中で欠かすことの できない若者の力を どう集めどう活かすのかー。 そのときの豪華なパネリストにより 導かれた結論こそが 今自分の想いの土台となっている ”地方に魅力的な企業をつくる” ことで人が集まる地域に していくというものでした。 このイベントに東広島市 （雇用対策協議会）として 予算を付けてくださったのは 当時の産業部長の 前藤さんでしたし このイベント会場で 今回出馬された 有田 清士さんにも お会いしました。 そのイベント１年後の日に 振返りとして書いたブログはこちら↓ https://www.kk-synergy.co.jp/cat02/41877/ 今回の市長選挙には ３候補様々な思いがあり 出馬されたと思いますが この地方都市である 東広島市を良くしていこう という根底にあるものは同じはず。 誰かにとってぐっとくるものを しっかりと生み出し ミニ東京にならない市政を しっかりと進めて いただきたいと思います。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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「それ、やりたい」と思ってもらえれば。
どこにでもある砂場で ここだけにしかない遊びをつくり出し 周りの人を巻き込んでいく。 成功者とは 周りを巻き込める人だと 誰かが言っていました。 お客さんや、職場のメンバーが 「それ、やりたい」とか 「それ、欲しい」と 思うことをすれば、物事は動きます。 人の気持がわかれば 人の気持を動かすことができれば 多くの人を巻き込むことはできます。 つまり、 「人の気持になる」ことができれば 色々なことがうまくいく。 そう考えると とても簡単なことです。 そうやって お客さんの気持ちになって メンバーの気持ちになって 答えがでれば、 その答えを実現することができれば お客さんには選ばれるし、 メンバーも巻き込めます。 その、人の気持になるというのが 簡単なことのようで難しく、 実践できる人は少ないものです。 当然、自分もまだまだです。 全ての人を気持ちを理解して 生きていく。 素敵なようですが、自分では 到底理解することができない 人というのはたくさんいます。 自分から見るととんでもなく ダサいものが売られている。 しかも、結構売れている。 悲しいですが そんなことはザラにありますから 全ての人の気持ちを理解する なんて到底出来ません。 では最初から人の気持ちを 全く理解せず好き勝手にやる。 この場合、何も気を使わない代わりに 誰も巻き込めない場合があります。 誰の気持ちを理解して 誰の気持ちは理解しなくてもよいのか。 結局はこの線引きがビジネスの 成否を決めるのだと思います。 人を見る目を放棄してはいけません。 どんな人に どうやって喜んでほしいのか。 お客さんも、 メンバーも、人。 その人の気持になって 考えることができれば、 本当は巻き込めるはず。 気持ちを理解する人をちゃんと決め その人の気持ちをちゃんと理解すること。 チームビルディングは、 永遠のテーマです。 【経営の12分野】第10分野「チームビルディング」〜小さな会社のための、最強チーム設計法！〜 開催日時 2018年01月24日(水) 【初参加】18:00～21:00 【会員様】18:30～21:00【初参加】5,400円(税込) お申し込みはこちらから 【小さな会社のための】最強チーム設計法！ 『 経営の12分野：チームビルディング 』 成果と成長を両立する、 自立型組織のつくり方を身につける！ ■チームづくりで「もっとも間違えやすいところ」、知っていますか？ 人や組織の問題は、 どんな会社でも、最も頭を悩ませている部分だと思います。 ◯ 採用がうまくいかない・・・ ◯ 人が育たない・・・ ◯ モチベーションが上がらない・・・ ◯ チームがまとまらない・・・ ◯ 仕事の基準が低い・・・ などなど、悩みは尽きません。私たちは２０年間をかけて数千社の経営を支援してきました。その中でわかったことは、チームづくりには、明らかに多くの会社が「間違えやすいポイント」 があるということ。 このポイントを外してしまうと、他の部分がしっかりとできていても、チームがまとまらず、 思ったような成果が得られません。 だからこそ、 成長し続ける多くの会社では、 「そのポイント」に、 最も大きな力を注いでいます。それはいったい、ドコなのでしょうか？答えは、セミナーの当日に しっかりとお伝えいたします。 ■小さな会社のための、最強チーム設計法！ 小さな会社にとって 最高のチームとは、「自立型の組織」だと、 私たちは考えています。チームメンバーの一人ひとりが、 自主性を持って仕事に取り組み、それでいて、 協力しながら成果を出していく。そんなチームができたら、あなたの会社も、 グッと成長すると思いませんか？私たちは、チームづくりをシンプルに「３つの要素」の「かけ算」 で考えています。 それは 「採用」「育成」「メンテナンス」 という３つ。 この３つの要素に沿って チームづくりを設計することで、小さな会社であっても、 優秀なチームがつくれるのです。今回のセミナーでは、 １５０分間をかけてそれぞれの要素を じっくりとお伝えいたします。 ◯ 良いチームをつくるための「５つの覚悟」◯ 社長のタイプ別「組むべき仲間」の見極め方◯ 小さな会社の採用戦略◯ 育成の最重要ポイント◯ モチベーションを維持する５つのメンテナンス などなど、 様々な面からチームづくりを考え、最強チームの設計方法を 身に着けます。 2018年の始めに 「理想のチームづくり」に向けて大きな一歩を踏み出す、 この機会を、ぜひお見逃しなく！ お申し込みはこちらから ■こんなことでお悩みの社長はぜひご参加ください! チームづくりが上手くいかず、悩んでいる・・・ 採用が上手くいかない。優秀な人材が集まらない・・・ 思ったように人が育たない・・・ 「育ってきたな」というタイミングで、人が辞めてしまう・・・ 自分の強みを活かせていないと感じている・・・ 何度言っても、メンバーの仕事の仕方が変わらない・・・ 自分の気持ちや想いがメンバーに伝わらない・・・ メンバーのモチベーションや成果に波がある・・・ ■お伝えする内容 1 チームをつくる意味 2 理想のチーム 3 5つの覚悟 4 理想のチームの「屋台骨」 5 チームビルドの3大要素 6 チームを設計する 7 最大の障害 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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入社したい情熱に負けるな。
採用市場は常に変化していますし 人材獲得競争も激化しています そのため、採用活動をするときに 間違いやすいポイントとして 多くの学生にエントリーしてもらう 行動に企業は走りがちになります エントリー数というものは 採用した人材の質よりも 圧倒的に目に見えやすい成果です そのため エントリーを たくさん集めるための 活動を制限する というのはかなり 勇気のいる行動となります 採用チームの成果としても 会社の人気度を測るとしても エントリー数が多いというのは 指標にしやすく また、誘惑の強いものだといえます その結果、「落とす作業」に時間が 割かれてしまい、本来かけるべき ところにリソースが分配されない という問題が発生しています 合わせて、面接も含めて採用活動が 正確に設計されていないと 活動がブラックボックスとなり 自社の求める人材像への適合や 力の見極めを熟慮しきれない ”感覚的な選考”がすすめられます 目指すべきは 効率的でありながら透明度の高い ”本質的採用”です 本質的な採用をするためには まずは、来てほしくない人に エントリーされないメッセージを しっかりと作ること 昨日も書きましたが リクルーターとして考えないと いけないのは 入りたい人材ではなく チームが欲しい人材を採用する 志望温度が全く関係しないとは いいませんが どれほど志望度が高く どれほど入社を熱望されても 活躍出来ない可能性が高い人材は 採用しないことです 正直、エントリーが増えて 入社志望の高い人材が多く集まり 勘違いしていた時期がありました みなさんは 同じ失敗をしてはいけません 入社後活躍ができないと 入社時の志望度が 高いからといっても 双方が幸せにはなりません 活躍できないもどかしさ 支えないといけない苦しさが つきまとい キラキラしていた志も やがて枯渇気味になります やはり、人は求められて 認められて、自分で意義を見出し 自走できるようになって はじめてやりがいを感じます 仕事のやりがいなんてものは ”人から期待されているか” この一点につきます 活躍できない人材を採用すると 社内から期待されないため 徐々にやりがいを感じなくなる こんな失敗をしないでくださいね もし少しずつ人気が 出てきたと感じたならば エントリーをただ集めるのではなく 意欲で採用するのでもなく ”欲しい人材か”どうかをしっかりと 見極めることに時間を使うことです そのためには、ムダにエントリーを 増やし、その人材を不採用にする 活動にリソースを奪われては いけません 限られた時間の中で 成果を出すために必ず ”求める人材にだけ届く” メッセージを作ってください それはHPで表現しけれない場合は 会社説明会であってもOKです ぜひ、しっかりと絞り込んだ 人材像を表現をしてください ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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スケジュールの共有してますか？
今日で１１月も終わります 書店などには多くの 手帳が並んでいる時期 みなさんは手帳やメモは 何を使っているでしょうか １０年くらい前は fILOFAXのシステム手帳とか 使っていました 今はコクヨから出ている ジブン手帳を使っています このジブン手帳は ■人生の夢 ↑※自分のではありません^^; ■人生でやりたい１００リスト ↑※自分のではありません^^; ■座右の銘 ■人生設計 ■通年記念日 ■旅行地図 ■自分年表 ■家系図 ■緊急連絡簿 ■パスワードヒントリスト ■資産欄 ■病歴 ■お気に入りの写真 なんていう項目があり 自分をしっかりと理解して 方向性を見極めるための こだわりが満載です このように 思考の母艦となるものは この手帳が都合が良いいんですよね 手帳は自分にとっては ３つの役割があります １．思考や方向性の整理 ※上記のジブン手帳の様な項目 ２．スケジュール管理 ３．打合せ時のメモ ※手帳ではなく別冊ノートを利用 この３つのうち １．思考や方向性の整理 ３．打合せ時のメモ の２つは手帳を活用して スケジュール管理は ”Googleカレンダー”を利用します １０年ほど前にスケジュール管理に 手帳を使うことがなくなりました なぜ、Google カレンダーを使うのか Google カレンダー （デジタルツール）で 予定管理をすることのメリットは ・カレンダーを社内で共有している （外食や出張の予定は家族と共有） ・Nozbe（タスク管理システム）や EVERNOTEなど 他システムと連携させるため ・予定と実行の比較を行うため とったもので 手帳ではできないことものも多く チームで仕事をする場合は そのメリットは かなり大きなものになります 一番大きいメリットが妻に 夕食が必要なのか不要なのか どこで誰と食事しているのか を共有できることです 例えば仕事で外食が多いのですが 遅くなる時は晩ご飯はいりません 出張の予定や 夕食がいらないという内容を カレンダーに入れておけば 妻にもその内容が共有されるので 妻は私が出張で遅くなることと 晩ご飯用意しなくてもよいことが いつでも確認出来るわけできます もちろんちゃんと直接会話して 伝えることも忘れずにしなければ いけませんけれどね・・ 他にも休みの予定や 逆に妻の女子会を知ったりと 幅広く応用できます もちろん家族には公開しない 仕事のスケジュールは 共有カレンダー以外を使えば 適正に情報をコントロールできます 会社では 空いているスケジュールが見えるので アポイントの調整を 部下やアシスタントに任せることが 可能になり連携がスムーズです スケジュールを公開することによって 誰が、いつ、どこで、何をしているのか 本人に聞かなくても一目瞭然になります 例えば 「営業のAくん、今日はどこに行ったの」 などと本人やまわりの人に聞かなくても Webカレンダーでスケジュールを 共有しておけば一発でわかります これによって、人に聞く、あるいは 本人に電話をするという手間が省け 業務効率が上がります また、会議の時間変更などがある場合 出席者全員のスケジュールを聞いて 回るのは大変な作業ですが 全員がスケジュールを共有していれば 会議開催可能な時間が おのずと明らかになります これによって、話しかけやすい人 話しかけにくい人などの人間関係に 左右されることなく仕事での スケジューリングが簡単になります 多くの方は既に 使われていると思いますが まだ使っていないという方は ぜひ使ってみてください ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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あなたの採用の【本当の目的】は何ですか？
損することにとても 敏感な人がいます 大雑把で適当なのも いかがなものかと思いますが 損に敏感なひとが側にいると とても疲れます 経営者でそういったタイプは 自分に見返りがないことに お金を使おうとしません ものを買うときには その市場価値を気にして 将来価値がでそうであれば お金を出すけれど 下がりそうなものには お金を出さない ビジネスである以上 損得を考えることは必要です １円でも高いものは高い １億円でも安いものは安い 経営者の感覚は 常にこの「投資」として お金を使っています この投資感覚が強すぎる人は 少しのマイナスでも すごく損をした気になり 無意識のうちに プレッシャーを与えてきます 経営活動はすべて投資だ という事実はあります 先日ある採用コンサルタントと 話をしました 会社が社員を採用する目的 彼はコンサルティングに入る前に 採用の本当のゴール に気づいてもらえなければ 成功率が落ちてしまう と、教えてくれました 彼の哲学では 会社というのは 利益を出さなければ倒産する 倒産しないためには 利益を出す必要がある 彼の考える採用の本当のゴール それは さらに利益を出すため とてもストレートな哲学です 利益を出すために 採用するのが目的のはず しかし実際に動き出すと いつの間にか人数を 確保するために妥協が生まれ 求める人材ではない人に 内定や合格を出してしまっている この雇用のミスマッチが 会社側にも応募者にも不幸な 状況を生んでいるといいます 人を採用するのは 利益を出すためという 本来の目的を忘れずに 手段と目的を混同してはいけない とてもわかりやすいものでした Human Resources Management ヒューマン・リソース・マネジメント 自分たちのことをよく HR業界といいます Human Resources つまり、人は経営資源である という考え方です 経営資源であるがゆえに 減ったり壊れないように管理する これが Human Resources Management 採用支援をする担当者として おそらくここが経営者から 煙たがられるポイントだという 自覚があるのですが 採用は 決して「手段」ではない そう考えています それは 人が手段ではなく 人は目的だからです 多くの経営者が 人は経営資源であり 給与は人件費であり 人は手段だと考えています 経営は 人が 人のために行う 人の活動 経営は 関わる人たちのすべてを 幸せにする仕組みを模索すること だから、人を道具や 損得の投資対象としてしか 見ることができない経営者が苦手です 先述の採用コンサルタントの方の 周りには彼の哲学に感銘を受けた 採用は利益のため！ という明確な考えのもと 採用活動を行いたいという 社長さんが多くいらっしゃいました それ自体は悪いことなのではないのですが どうにも苦手です 採用は手段ではなく 採用は幸せにする誰かに出会うための 目的そのもの そう伝えると わからなくないけど きれいごとすぎて この業界でやっていけないよ（汗 と忠告をうけました まだ小さな声なんですが 周りの人にかき消されない そういった仕事をしたいと 感じた対話でした ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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