president
経営者向け
採用戦略から実務まで！ 多事業を展開する会社で、多くの部門で採用に成功。
株式会社A&C 部長 上田英知 様 株式会社A&C様は、廿日市を本社に置き、 1961年に創業して以来、”居・食・住”の3つの分野を通して地元に密着し、多事業に展開している企業様です。 居：コーラルホテル、宮島 離れの宿 IBUKU、天然温泉 宮浜べにまんさくの湯 食：田舎茶屋わたや、わたやごちそうデリカ、わたやの室 住：A&Cテクノハウス（新築）、A&Cリフォーム 今回、どのような理由や経緯でシナジーに依頼されたのか、 どのように採用成功につながったのか、お伺いしてきました。 株式会社A&C様 HPはこちらから これまでの採用手法で上手くいかなくなった。 シナジーのサービスを検討される前の採用課題を教えてください。 コロナ前は、ほぼハローワークでの採用を行なっていました。 ハローワークで採用につながり、特に求人において困ることはなかったですね。 基本的には、私がメイン業務の傍ら採用業務を行なっており、 そのような状況なので特に困ることはありませんでした。 ただ、状況が一変し、ハローワークではなかなか採用ができなくなり、 どのようにすれば良いか頭を悩ませていました。 また、片手間で採用活動していた中で、 採用活動にじっくりと時間をかけることができず、 相談できる相手もいなかったので、とても不安に感じていました。 新しい採用の考え方に共感 数あるサービスの中から、 シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 知り合いの企業様からご紹介いただき、 まずはシナジーが主催するセミナーを受講することにしました。 セミナー受講後、面談を行い、 その中で、採用の考え方や意見をいただく中で、 これまでにない新たな視点や、面談を通して、こちらの状況もしっかりと理解してくれて、 柔軟に動いてくれるのではないかと思い、契約することにしました。 採用の戦略から実務までサポートまで対応。 やるべきことが実行され、着実に前進。 実際に、シナジーのサービスを導入されて、 印象的だった点があれば、お聞かせください。 主には3つですかね。 1つ目に、プロの客観的な視点で、最適な採用手法を考えてくれる点です。 他のサービスは自社のサービスの情報しかないので、 どうしても情報が偏りがちで、主観的な内容になってしまいます。 また、求人掲載の場合は、 基本的には運用は自社でやらなければならず、 採用成功に向けて親身になってアドバイスや戦略を考えてくれることはあまりない印象ですが、 シナジーさんは、しっかりと運用方法や求人内容の修正・改善まで行ってくれます。 これまでだと、 現状や原因は何となく理解できるが、 具体的にどのような解決策を実施すれば良いか分かりませんでした。 シナジーさんは、 現状分析から解決策の立案、 さらには実行まで行ってくれるので大変助かっています。 2つ目に、求人ごとに最適な求人方法を考案してくれることです。 求める人物像からペルソナを設定してもらい、 これまでの経験等も踏まえて、求人ごとに最適な求人方法を提案してもらえます。 当社では複数の部門があり、 さまざまな求人がありますので、 それらに合わせて方法を考えてもらえるのはとても助かっています。 3つ目に、応募から選考等の負担が減ったことです。 これまでは応募対応や面接設定、面接等、 全て私が行っていたのですが、 現在、正社員の求人に関しては、1次面接までシナジーさんに行ってもらっています。 応募後の連絡から日程調整はもちろんですが、 1次面接もやってもらうことでスクリーニングをかけていただき、 より自社に合った候補者の対応に専念することができました。 セッションする中で、自社の基準を理解していただき、 また、候補者の魅力づけまで行ってもらえるのでとても助かっています。 キャリア採用でも内定前にインターンシップを実施。 お互いの理解を深め、マッチングを図る。 採用で重要視していることはありますか？ 採用においては、 当社と候補者の方の方向性が合っているかどうか をしっかりと見るようにしています。 例えば、仕事内容はもちろんですが、 今後のビジョンや考え方など、しっかりと理解した上で、 当社の考え方も伝えるようにしています。 ただ、 実際に話をするだけでは、 理解を深めることは難しく、 ギャップが生まれてしまいます。 そこで当社では入社前に必ず、 キャリア採用においてもインターンシップを行うようにしています。 実際の職場で働いてもらうことで、 お互いを理解できるようにしています。 これらの取組みもシナジーさんとのセッションの中で、実施するようになりました。 応募も採用も劇的に増加。 効果的な採用活動ができるようになった。 サービスを導入してみて、感想を教えてください。 以前に比べて圧倒的に採用できるようになりました。 もちろん、求人掲載のために一定の費用も使用しましたが、 効果的な投資ができ、ホテルフロントスタッフ、調理スタッフ、制作・広報人材、建築部門の求人など、 多くの部門で採用に繋げることができました。 これまでほとんど1人でやってきた中で、 1人でやっていくと、どうしても迷いが生じます。 そんな時に、客観的な意見を言ってくれ、 かつ実務のサポートもしてくれるので、 そのあたりはとても心強いと感じています。 働きやすい環境と多様な採用活動を目指して。 最後に、貴社の採用活動の展望をお聞かせください。 まずは働く人にフォーカスし、この人と働きたいという人を増やしていきたいです。 そのための発信を強化し、より魅力的に感じてもらえるようにしていきます。 今後、日本全体の人口が減り、 さらには若い方も減る中で、採用の難易度は確実に上がります。 それらに対応するために、 働きがいだけでなく、待遇をあげ、働きやすい環境を作っていきたいです。 日本人だけでなく、外国人の採用など、 多様な採用活動を行っていきたいと考えています。
乾 恵
2024年問題✖採用に成功している企業から、人手不足解消のカギを考える
求人において今年問題視されているのが、”2024年問題”です。 2024年問題とは、働き方改革関連法によって 2024年4月1日から物流・運送・建設業などで、 年間の時間外労働時間が960時間に制限される ことにより発生する問題です。 これらの業界では、長時間労働が常態化しており、 その背景には若手不足と高齢化による労働力不足、 EC市場の急成長に伴う 宅配便の取り扱い個数の増加などが背景にあります。 法改正の目的は、労働者の労働環境を改善することですが、 この法施行によって生じる問題も指摘されています。 特に、運送物流業者の売上利益が減少する可能性があります。 時間外労働の制限により、1日に運べる荷物の量が減少し、 運賃を上げなければ収入が減少する恐れがあります。 また、労働時間の減少により ドライバーの収入が減少する問題もあります。 トラックドライバーは走行距離に応じて 運行手当が支給されるため、 労働時間の規制により 走れる距離が短くなると収入が減少します。 物流業界では、労働時間の削減を達成しても、 稼働時間の減少により トラックドライバーや事業者の収入減が生じるという 新たな問題を抱えることになります。 2024年の法施行まで残り時間が少なく、 対策が急務な事業者も多いとされています。 そんな中、岡山市の両備グループでは、 多様な働き方へのニーズに応えようと 新たな制度を導入し、大規模な採用活動を通じて、 全国的に問題となっているドライバー不足の解消に繋げています。 ◆具体的な取組み例 ・タクシー部門では 岡山と倉敷に配属されるドライバーの 入社7ヶ月目までの月額賃金を5万円増やし28万円に設定 ・バス部門では 関東で観光バスを運行する会社で 奨学金支援制度を試験的に導入し、 月額1万5000円を上限に10年間社員の奨学金返還を支援 ・バスの運転手には 朝晩のみの勤務や残業なしの柔軟な働き方を導入 これらの取組みもあり、両備グループでは、 6月からの5か月間で80人を採用したようです。 2024年問題に直面する建設、運送業等の業界はもちろんですが、 その他の業界においても人の採用の悩みは今後、出てくるかと思います。 採用の成功に繋げるために、 ・条件の見直し（給与、休日等） ・多様な働き方の推進（勤務時間、働く場所、勤務日数など） ・募集ハードルを下げる（応募条件の緩和等） 上記の対策を進めることで、 現在よりも採用できる確率が上がるのではないでしょうか。 ぜひ検討してみてください。
乾 恵
共通言語でチームビルディングを強化する
当社の今年のスローガンを紹介致します。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 「言語化力を磨こう！」～見たい未来に向け挑戦しよう～ 思考は現実化します。 考えていることを どんな言葉を使うかによって 行動が変わり 結果が変わります。 私たちが見たい未来とは ミッション、パーパス、ドリームの実現です。 見たい未来を見るために 言語化力を磨き、共通言語を定義し 改めてベクトルを明確にし 見たい未来に向かって挑戦し続けよう！ ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 昨年の経営計画発表会で、 言語化力を磨き、挑戦しようということで社員に共有をしました。 言葉の捉え方は人それぞれ。 文字で伝えようとも その意味を正しく理解していなければ 捉え方にバラつきが生じます。 それに対する補足の説明や、 言葉が一人歩きし、第3者には違うように伝わる。 この問題は、社内において共通言語が無いことが要因といえます。 そして、言語力が無いが故に 相手にちゃんと伝わらない、なんとなくその言葉を使ってしまう。 そんなことが日々の仕事の中で起こっています。 社内だけでなくお客様とのやり取りでも同じです。 Googleでは、社員同士が「それはユーザーのためになるのか？」と 問いかけをする文化が根づいているそうです。 まさにそれが共通言語の典型例だと思います。 組織に共通言語を取り入れると以下の効果が見込めます。 1.一人ひとりの意思決定に一貫性が生まれる 2.コミュニケーションが円滑に進む 3.経営者と従業員が同じ目線になれる 組織の価値観を体現して、 徹底すれば社員一人ひとりが筋の通った 意思決定を行うようになれます。 しかし、その為には”筋”を説明できる言語化が必要になります。 「なんとなくそう思った」「僕はそう思います」 その”なんとなく”というものを 言語化しなければ周りは納得することができません。 その為に語彙力、言語を磨くことが、 すべての社員に求められます。 まずは経営者自身のフィロソフィーを言語化しなければなりませんので とても大変なことではありますが そうすることで強いチームになるのではないかと思っています。
小濱亮介
求める人物を明確にし、刺さる魅力を言語化。 伐採という特殊な求人で、20代の採用に成功。
有限会社新林 代表取締役 新林裕章 様 有限会社新林は、広島県広島市に本社をおき、林業の中でも、伐採をメインに事業を行う会社です。 送電線周りの伐採作業を始め、急傾斜地（法面）での伐採、災害時における行政からの緊急対応や個人宅様の対応まで幅広く対応しています。 その他、伐採した木々を、餌として動物園に持って行ったり、自社で作成した薪の販売なども行なったりしています。 今回は、どのような理由や経緯でシナジーに依頼されたのか、 また導入後の感想などもお伺いしてきました。 シナジーのサービスを検討される前の採用課題を教えてください。 大変ありがたいことに、多くの施工依頼をいただいており、現状の体制では全て受け切れなくなると感じたためです。 また、社内の人材の高齢化が進んでいたのもあり、将来を見据えて、今後の体制づくりを行いたいと考えておりました。 採用活動は、私を中心に社内のメンバーが他の業務の傍ら、進めていました。 基本的には、ハローワークや組合での求人掲載、あとはIndeedにも掲載しながら、応募を待つという形で行なっていましたね。 ですが、私含め、採用に関わるメンバーは採用以外にも業務を行なっているため、なかなか採用活動に時間を割くことができず、どのようにしたら採用ができるようになるか、ということが分からない状態で、基本的には、”出しっぱなし”の状態でした。そのため応募になかなか繋がらず、行き詰まっている状態でした。 数あるサービスの中から、 シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 コロナ禍になり、求人活動が上手くいっている会社とそうではない会社が二極化しているという話を耳にしました。 ”どのような会社が、上手くいっているのだろう？”と思い、知り合いの方々に話を聞きながら、情報収集を行っていました。 その中で、知り合いの経営者の方からシナジーさんのサービスについて聞き、話を聞いてみることにしました。 媒体へ掲載するなどの、単なる手法の話ではなく、 プロの専門家に、”人事責任者”として、採用の設計から実務まで行なってもらえる ということに魅力を感じ、現在、当社で感じていた課題を解決できると考え、お願いすることにしました。 どのような形でプロジェクトがスタートし、 どのような役割で進められたのでしょうか？ まずは、当社のことを知っていただくために、 私へのヒアリングや実際に働く社員へのヒアリングを実施していただき、現状を把握してもらいました。 現状を把握していただいた上で、求める人物やその人物に刺さる魅力を言語化してもらい、採用活動の設計をしていただきました。 また、設計のみならず、求人掲載から、求人掲載の選定、応募者対応から面接同席まで、 一貫して採用活動のサポートを行なってもらったので、とても助かりました。 貴社の求める人物像として大切にされているポイントはどのあたりでしょうか？ 特に大事にしていたのは、当社の社風に合っているかどうかという点ですね。 もちろん、経験者の方であればありがたいのですが、 経験者の方は少なく、伐採の中でも特殊な技術が当社であったりするので、 なかなか合致する方は少ないだろうと思っています。 多くの社員が未経験から入社しているため、 スキルよりも、方向性の合った人材を採用することに重きを置いていました。 伐採の現場は、常に複数名のチームで動くことになります。 現場での伐採作業中はもちろん、車での移動中も常に一緒なので、チームワークがとても重要になります。 林業は、一番労働災害が多い産業です。 お客様の要望に応える仕事を行うことはもちろんですが、安全面にも配慮しなければなりません。 現場でどのように進めていくか、何が危ないのか、何に気をつけなければいけないのか。 しっかりとコミュニケーションを取ることが重要です。 メリハリを大事にしており、仕事中のコミュニケーションはもちろんですが、 普段のコミュニケーションも大事にしているので、そのような雰囲気や社風に合う方を採用することをとても重要視しています。 実際に、シナジーのサービスを導入されて、印象的だった点があれば、お聞かせください。 まずは、反響ですね。 これまで待つばかりで、どうすればいいか行き詰まることが多かったのですが、 様々な手法を駆使してもらいながら、応募を獲得するための仕掛けを様々実施していただきました。 その結果、応募数はもちろん、今までになかった方からの応募も増え、 ”とりあえず採用してみる”という形から、 ”複数の応募者からしっかりと見極めて採用する”ということが可能になりました。 その中で、実際に20代の男性の方を採用できたのはとても大きかったです。 ２つ目に、自社の魅力をしっかりと言語化してもらったことです。 何となく、自社の魅力はこうなのかなとフワッとしていたものを、 第三者のプロの目線から、魅力を整理し、求人情報として発信してもらったことで、 改めて自社の魅力を再認識することができましたし、気づかない魅力を知ることができました。 3つ目に、面接の同席をしてもらったことです。 繰り返しになりますが、これまではとりあえず採用してみて、 合う合わないをお互いが判断していた形でした。 ですので、面接は簡単な経歴を聞く程度だったのですが、 シナジーさんに面接同席してもらい、面接で何を見極めるのかを知ることができました。 面接の進め方や注意点、抑えるポイントを知ることができ、今まで聞くことができなかった候補者の情報についても知ることができました。 サービスを導入してみて、感想を教えてください。 やはり、採用のプロの方が、自社の採用を代わりにやってくれるのはとてもありがたいです。 実務的なフォローはもちろんですが、結果が出ない時は、何がダメなのか、どこに原因があるのか、相談しながら、 実際にアイデアや提案をいただけるので、求人内容は私が作ったりしていたんですけど、 結局、素人がやることとプロがやることは全然違うなと思いました。 また、有料の媒体の掲載を行う時にも、 やってみないとわからないことがある中で、何も知らずにただ100万円を使うのと、 相談できる人がいて使うのとでは、全然違うなと思いました。 他のサービスよりもこのサービスが自社に合っているのはなぜか、 どのように運用していけば価値が出るのか、リスクは何かなど、 第三者の目線でご提案いただけたので、とても安心してサービス導入に踏み切れました。 シナジーさんとお取引していなかったら、使おうとはならなかったですね。 最後に、貴社の展望をお聞かせください。 社員のための会社を作っていきたいです。 そのために、出した利益はしっかりと還元していくことはもちろんですが、 社員にとって働きやすい会社、やりがいが持てる会社にするにはどうしたら良いかをしっかりと考え、経営者として体現していきたいです。 また、現在、力を入れているInstagramで自社の魅力を多くの人に知ってもらい、今後、当社で働く仲間が増えることを願っております。 ※新林様のInstagramは下記よりご覧いただけます。 https://www.instagram.com/bassaiya_niibayasi/
乾 恵
新規事業への賢明なる挑戦 ～経営者が直面するリアリティとは～
経営者の皆様におかれましては、 常に市場の波に立ち向かう決意と共に、 事業の持続可能性について考える日々が続いていると思います。 帝国データバンク『全国企業倒産集計２０２３年度上半期報』によると、 ２０２３年４～９月までの倒産件数は、４年ぶりに４，０００件を超え １５年ぶりに全７業種・全９地域で前年同期を上回る結果だったようです。 主因別にみると「販売不振」が３，３１２件と最も多く、 全体の７８．７％を占めました。 そのような状況下でも、新しい事業を模索している会社が多いように思えます。 中には自社の本業とは関係ない新規事業を行ったり、 異分野に進出しようとする会社もあります。 「新しいことに挑戦する」「失敗を恐れない」 こういった考え方は素晴らしいのですが、新規事業が成功する確率は低く、 経営状況の厳しい会社にとっては致命傷にもなりかねません。 中小企業庁『２０１７年版中小企業白書』によると、 新事業展開を行った会社のうち 「成功している」と回答した企業は約２８％でした。 新規事業には魅力がありますが、成功率の実態は冷徹です。 時には本業から目を逸らさせ、 予期せぬリスクへと導く可能性もあります。 そうした中で、新規事業の成功確率を高めるためには どのような戦略を取れば良いのでしょうか？ まず基本となるのは「既存事業の再評価」です。 新しい挑戦は魅力的ですが、 既存の事業基盤をなおざりにするわけにはいきません。 なにか新しいことを始めようと思ったときには 期待と不安両方あると思いますが、 期待が上回り本業を見失ってしまうことがあります。 新規事業は、既存事業とのシナジーを重視し、 根本的な顧客理解に基づいて検討されるべきです。 ここに成功の鍵があります。 既存の顧客ネットワークを活かすことで、以下のメリットが期待できます。 ・お客様の満足度を向上させることができる ・追加で仕事をいただくことができる ・単価を上げることができる ・広告宣伝費を抑えることができる また、よく自分自身に言い聞かせていることではあるのですが 風呂敷を広げるのは簡単ですが、たたむことは大変です。 撤退戦略は新しいビジネスを始める前に定めておくべきでしょう。 それは、成功の見極めだけでなく、情熱の継続にも不可欠です。 不透明な未来に対しては、逆算思考で計画を立て、 リスクを見据えた上で、情熱を持続させる指標を設定することが賢明です。 新たなビジネスは、決して感情に流されることなく、 戦略的に、そして計画的に進める必要があります。 そこには、時に冷静さを欠いてはならない 経営者の決断が求められているのです。
小濱亮介
ゼロサム思考からの脱却
安芸高田市の石丸市長が 「恥を知れ恥を！」と言っていた時期から 注目していましたが、 最近になりまた一段と世間の注目を浴びていますね。 本当にSNSをうまく活用して 世間が市に注目するように仕向けているなぁと とても感心しました。 よくその中で石丸市長が 是々非々で物事を判断しているという話をされます。 是々非々とは「良いものは良い。悪いものは悪い。」と判断することで、 グレーを作らず、はっきりとさせ ちゃんとその理由を説明しようということです。 何かを大きく変えようと改革するときにはこの考え方は良いと思います。 一方、経営において改革しようと考えるときには ゼロサム（0か100か）思考は危険であるなと思います。 白か黒か。正論を打ち上げたときに はっきりさせようとする人も出てくると思います。 正論ですので間違いではありません。 しかし、一般的には同時にすべてやろうとしても難しいこともあります。 利益か社会貢献、成長か安定、優しさと厳しさ、 ES（社員満足）とCS（顧客満足）、 目の前の仕事と経営等色々あろうかと思います。 もちろんどちらもするためにはどうやったら良いのかと考え、 行動することはとても大切です。 例えば、新規事業を進める時や新規出店などで 迷う場面は多くあると思います。 早めに見切りをつけるべきか、 それとも簡単にあきらめてはいけないと考えるべきか。 この対極した状態というのは 経営者であれば誰しも通る道なのでは無いかと思います。 私はゼロサム思考で決めるのではなく、 その対極したものを結合したバランスが とても大事なのでは無いかと思います。 水と油のように混ざらないものを 混ざらないものなのだと決めつけ 思考停止に陥るのではなく どうやったらそれが混ざるのかを考えることが 大切だと思います。 実際に水と油の状態にある物でも、 工夫をすることで混ざることもあります。 何かを付け足したり、何かを引いたり はたまた混ぜ方を変えてみたりすることで 相反すると思われるもののバランスは取れるはずです。 そのためにはしっかりと学び行動することで そのきっかけや気付きが生まれてくると思います。
小濱亮介
2025年卒の採用活動はより早期化の方向へ。
2025年卒の大卒採用について、 夏季インターンシップが終了しました。 今年からインターンシップの位置付けやルールが変わり、 多くの企業の方が困惑されたのではないかと思います。 インターンシップを選考と直結することも可能となり、 益々早期化の流れに拍車がかかることが予想されます。 近年の就活の流れとしては ・3月 選考の情報解禁・単独会社説明会 ・4月 ES・書類選考 ・6月 面接の開始 ・7月 内定出し という流れが一般的でした。 徐々に、採用活動が早期化してきていますが、 2025年卒はさらに早期化すると言われています。 株式会社学情が2023年5月に発表した、 企業に対して行なった2025年卒採用に関する調査によると、 2024年3月より早く選考を行う予定の企業が、 半数以上いるという結果になりました。 また、2023年内に選考を開始予定の企業は、 3分の1以上いる結果が出ています。 これは、私の個人的な感覚ですが、 特に東京の大都市で、早期に選考を行う企業が多いように感じます。 そのため、早期化の流れに乗ることはもちろんですが、 内定承諾してもらうための魅力づけや、 早期化とともにフォロー活動も長期化するため、 継続的に接点を取り続けることが重要になります。 また、早期化・長期化に伴い、 卒業年度の違う学年の採用活動を、 同時並行に動かす期間も長くなっています。 採用活動のコストはもちろんですが、 工数もどんどん増えていっています。 これまでは、掲載媒体や合同企業説明会が主流でしたが、 スカウト型のサービスが普及してきたり インターンシップが当たり前になりつつあり、 HPのみならず、SNS等での発信活動も必須条件になりつつあります。 人手不足が深刻化し、採用の難易度も格段と上がり、 それに伴い、採用担当者の負担もどんどん増えていきます。 しっかりと採用活動を設計し、 集中と選択を行い、優秀な採用担当者をつける。 今後、採用が重要な位置付けになっていく中で、 これらのことをしっかりとやる企業が、 事業の伸ばしていくのではないでしょうか。 参考になれば幸いです。
乾 恵
経営者が考えるべき心の健康
昨年度、労災申請が前年度比で337件増の2,683件、 労災認定されたのが710件と、 1983年度の統計開始以降で最多という 衝撃的な数字が発表されました。 昔は精神障害での労災を申請しておらず、 もしかしたらそういった風潮になってきて 表に出るようになったからかもしれませんが、 事実そういった数字が出てきております。 特に40代の男性が最も多く、 この世代はかつて「就職氷河期」と称された 厳しい時代を経験しています。 このような背景を持つ従業員が 心の健康を害する原因として、 上司からのパワハラや 仕事の内容・量の変化などが挙げられています。 今回労災認定されたものの要因の上位3つですが １.上司からのパワハラ 147人 ２.悲惨な事故や災害体験、目撃 89人 ３.仕事内容や量の大きな変化 78人 とデータが出ております。 ビッグモーターの記者会見ではありませんが、 経営者は知らないではすまされません。 経営者として、従業員の心の健康を守るために 何ができるのでしょうか。 以下にそのポイントをまとめました。 １.事例性の理解と対応 従業員の心の健康に違和感を感じた際、 具体的な問題点を「事例性」として把握することが重要です。 例えば、勤怠不良の発生や 業務の遂行に時間がかかるようになった場合など、 具体的な事例をもとに従業員とのコミュニケーションを図りましょう。 ２.ハラスメントの予防と対応 ハラスメントは従業員の心の健康を脅かす大きな要因の一つです。 特に、ハラスメントを行っている側の従業員が その自覚がない場合が多いため、 経営者としてはハラスメントの予防と早期発見、 そして適切な対応が求められます。 ３.心の健康のための環境づくり 従業員が安心して働ける環境を整えることは、 経営者の重要な役割の一つです。 具体的には、業務の適切な配分や、休憩時間の確保、 メンタルヘルスのサポート体制の整備などが考えられます。 経営者として、従業員の心の健康を守るための取り組みは、 企業の持続的な成長や従業員のモチベーション向上にも繋がります。 従業員一人ひとりの心の健康を大切にし、 そのための環境づくりを進めることで、 企業全体の活力を高めることができるでしょうし、 経営の現場での日々の判断やアクションが、 従業員の心の健康を守る鍵となります。
小濱亮介
男性の育児休業取得率の公表が義務化に！？
先月のシナレッジの記事にて、 小濱の育児休暇のレポート記事を掲載いたしました。 政府は、男性の育休取得率を2025年までに 50％という目標を掲げており、昨年度の取得率は17％と、 前の年より3ポイントほど増えてはおりますが、 目標と比べると大きな開きがあります。 このような背景もあるかもしれませんが、 厚生労働省は企業における 男性従業員の育児休業取得率の公表義務を、 現行の従業員数1000人超の企業から、 300人超の企業に拡大する方針を示しました。 公表する企業が増加する中で、 今後、男性の育休取得率もますます重要視されるようになり、 採用活動において重要な数値の1つになるかもしれません。 さて、男性の育児休業が低い理由としては、 ・育児休業を取りにくい雰囲気 ・仕事が属人化している/人手が不足しており、休んだら仕事が回らなくなる などが取得が進みづらい企業内部の要因です。 男性の育児休業の促進のためのポイントについていくつかまとめてみました。 ぜひ意識してみていただければと思います。 1.ポジティブな企業文化の構築 男性が育児休業を取得しやすい雰囲気を醸成するために、 上層部からのメッセージや取り組みが重要です。 企業全体で家族・育児を尊重し、 柔軟な働き方を奨励する文化を育てることが大切です。 会社によっては、社長自らが 「男性社員も堂々と育児休業を取ってください。」と 社内に向けて発信している企業もあります。 また、中間管理職の方の理解が深まらないケースもありますので、 男性の育休に関する研修や注意点、 呼びかけなどを徹底することもとても重要です。 2.育休取得のフローの明確化/相談窓口・問合せ窓口の設置 男性が育児休業の取得が進まない理由として、 取得方法や取得することに対して 漠然と不安に感じることなどがあげられます。 「どのように取得の申請をしたら良いかわからない」、 「必要な手続き等が分からない」、 「注意するべきことは？」など、 個々によって様々感じることがあります。 育休の取得が進んでいる企業であれば、 過去取得者に聞くことができますが、 そうでない場合は、どうしたら良いか分からない人も多いです。 そのため、専用の窓口をおいたり、 フローを明確化して周知するなど行う必要があります。 3.仕組みを整える その人にしかできない仕事を できるだけなくすようにすることです。 その人がいないと仕事が回らない状態にしてしまうと、 育休取得が進みません。 日頃から、業務が属人化していないか考え、 仕組み化の意識を持つことで、 育休の取得にはもちろん、有事の際にも、とても役に立ちます。
乾 恵
2024年問題とは？運送業と建設業の挑戦
近頃、建設業界と運送業界を揺るがす 「2024年問題」が再び注目を集めています。 これは2019年に制定された働き方改革法案の一部として生じた問題で、 運送業と建設業において、時間外労働の上限規制により発生する 諸問題のことを指します。 従業員の長時間労働の改善を目指し、 時間外労働の時間上限を設ける旨を記載した 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する方針」が 2018年に成立しています。 この時間外労働の上限規制は、 大企業は2019年の4月1日より施行されましたが、 運送業と建設業については5年間の猶予期間が設けられました。 猶予期間が設けられた理由は、 長時間労働が恒常化している現状を一変させる必要があることから、 労働時間規制の即時施行は困難と判断されたからです。 しかし、この猶予期間が2024年で終焉を迎えるにあたり、 業界全体に多大な影響を及ぼす可能性があります。 それは、働き方改革への対応が遅れている企業にとっては 厳しい現実が待ち受けているからです。 その一方で、既にIT技術の導入を積極的に進め、 生産性の向上を達成している企業も存在します。 また、企業の魅力をアピールし、新規採用を増やす動きや、 同業他社とのアライアンスを形成し、協力しながら 新たな働き方を模索している企業も出てきています。 それでも、「2024年問題って何？」と 理解していない経営者が一部には存在します。 誰でも様々な情報を入手しやすくなり、 働き手が事態の深刻さに気づく時代になっています。 これは、生産性の向上や収益構造の改革を 迫られる経営者にとっては一大チャレンジです。 結局のところ、変化を受け入れ、学習し、 行動し続ける経営者こそが、 経済環境の厳しさを乗り越えて 成長を遂げることができるのだと思います。 一方で、学ばない経営者は、経営の衰退を迎える可能性が高いです。 運送業と建設業が直面しているこの大きな挑戦こそ、 業界全体の進化を促す契機となるかもしれません。 2024年問題を前に、企業はその未来をどう描くのか、 その戦略と結果が業界の未来を左右します。 そこにまた他業種の方々も 大きな気づきや発見があるはずですので、 対岸の火事ではなくしっかりと見て学び さらに発展し続ける行動が必要だと思います。
小濱亮介
夏の求人市場の活況と学生求人～成功への一歩を踏み出す8月の採用活動～
夏休みや新卒採用のシーズンが終わる8月は 実は採用市場が活発化する傾向にあります。 以下に、夏の求人市場の活況の特徴をご紹介します。 これからの採用活動を成功させるための ヒントになれば幸いです。 Point① 復職者や転職志望者の増加 夏休みや長期休暇明けの8月は、 復職を考えている方や転職を検討している方が 増える時期です。 長い休暇を経てリフレッシュした気持ちで 新たなキャリアチャレンジを求める人々が 活発に求人を探し始めます。 特に夏の休暇中は、普段とは異なる環境や 人々と接する機会が増えます。 家族や友人、旅行先で出会った人々との交流や 会話を通じて、新たな視点や情報を得ることで 自身のキャリアについて 見つめ直すきっかけとなることもあります。 夏の長期休暇は、日常の喧騒から 一時的に離れる貴重な時間です。 この時間を有効に活用し、 自己成長や将来のキャリアについて 真剣に考える人々が増えるのも特徴です。 過去の経験や達成感を振り返り、 自身の強みや興味関心に基づいた 新たなキャリアの道を模索することも多いです。 また、夏は新しい出発や挑戦に最適な季節とも言えます。 自身の可能性を広げるための 行動を起こす人々が増えるのです。 求人市場もそれに応じて 多様なポジションやキャリアパスを提供しており、 夏の採用活動は活気に満ちた魅力的な機会となっています。 さらに夏の求人市場での採用活動は、 復職や転職を考える人々にとって 重要な選択の時期です。 しっかりと自社の欲しい層からターゲットを定め、 ターゲットにあった求人の打ち出しが重要です。 特に、若い方であれば自己成長や スキルアップを求めている傾向が強いので、 そのような職場環境をアピールすることで、 応募の確度を高めることができます。 Point② 学生のアルバイト・パート求人 夏休みを利用してアルバイトや パートタイムの求人を探す学生も多く見られます。 特に1年生の学生は、夏休みを経て 新たな環境でのアルバイトを始めることを 考えている場合があります。 また、帰省後にアルバイトを始めるといった学生や、 夏休みの間にアルバイト先を増やしたいと考える学生も 増えていきます。 彼らは自己成長や経験の積み重ねを求めながら、 経済的な自立や社会的なスキルの向上を目指すため、 夏の求人市場において重要な存在となります。 この時期に求人を募集する企業は、 学生の需要に応える魅力的な条件や 柔軟な勤務スケジュールを提供することが重要です。 例えば、短期間での就業や週末のみの勤務、 学生のスケジュールに合わせた柔軟なシフト制度などが 学生の関心を引きつけるポイントとなります。 また、アルバイトやパートでの経験を通じて、 学生が職場でのコミュニケーションスキルや チームワークを向上させる機会を提供することも重要です。 求人企業は、学生の多様なニーズや キャリア目標に対応するために、 魅力的な福利厚生や成長機会を 提供することも検討すべきです。 例えば、教育トレーニングプログラムや キャリアマネジメントのサポート、 将来の正社員採用へのステップアップの 機会を示すことが、学生の関心を 引き付ける要素となるでしょう。 夏の求人市場において、 学生のアルバイト・パート求人は重要な要素となります。 企業は学生のニーズや目標に応える 魅力的な条件と成長機会を提供し、 学生は自己成長や経済的な自立を目指しながら、 夏の求人市場で新たなキャリアの一歩を踏み出すことができます。
乾 恵
人材確保のジレンマ：社内体制を整えるべきか、優秀な人材を採用するべきか
時折、企業の社長から 「うちはまだ社内体制が 整っていないから新卒はまだ早い」 という言葉が漏れ聞こえてきます。 具体的にどういう状況なのか聞いてみると、 「教育するほどの人がいない」 「マニュアルがない」 「新人にやってもらう仕事がない」 「人事評価制度がない」と、 多岐にわたる課題を抱えていることがわかります。 社員の高齢化が進行し、 現場の人数自体はなんとか足りている状況。 しかし、将来を見据えると 何となく不安を感じる。 そう考える人ほど、 上記のような問題を挙げるように思えます。 一方で、 私たちが常に強調してお伝えするのは 「良い人材を採用しようと思ったら 良い組織でなければならない」 「良い組織にするためには 良い人材を採用しなければならない」 ということです。 そうなると まるで鶏と卵の問題のように、 どちらが先かに頭を悩ませることになります。 結局のところ、 「中途で若くて良い人はいないかな…難しいよね…」 という話で終わってしまうことが多いのが現状です。 だからと言って、 その問題から逃げるわけにはいきません。 私の結論は、 採用も組織づくりも 同時に進行しなければならない ということです。 新卒や中途の採用においては 会社の相性や好みも重要ですが、 一方に偏らずに 全てを並行して進めることが 求められます。 しかし、「現場が回らなくて…」 「時間が取れなくて…」という 反論が返ってきます。 ここで問われるのは、 高齢化や人手不足といった問題を抱えながら、 経営の優先順位をどこに置くかという点です。 組織強化や採用は 緊急性がないかもしれませんが、 重要度は高い。 優先度を下げて 先延ばしにしてしまうと 組織が混乱し、 結果的に大きなコストを 払うことになります。 企業として強くなるためには、 採用や組織強化を継続的に行い、 その効果を確認し改善していく 仮説・実行・検証のサイクルが必要です。 最終的には、 社長自身が力を振り絞って 組織をまとめ上げるケースが 多いように思えます。 確かに、そのように問題を 解決できれば良いのですが、 それには大きな労力と コストが必要になります。 悩んでいる時間があれば、 専門家に相談することや 具体的な行動を起こすことが重要です。 なにか一歩でも前に進むことで、 組織の未来を切り開くことが 可能になるのです。
小濱亮介
高卒と大卒の離職率の差が縮まってきている
7月に入り高卒求人が公開になったことで、 いよいよ高校生の採用活動が本格化しました。 既に高校へ求人を郵送された 企業の方も多いのではないかと思います。 高卒採用と大卒採用では 様々な議論がされますが、 よく言われるのは、 「高卒人材は大卒人材より 離職率が高いから、不安」ということです。 実際、新卒の離職率は、 中卒：7割、高卒：5割、大卒：3割が 3年以内に離職することから 「七五三」と言われていました。 実際にここ30年の間、 3年以内に離職する新卒社員全体の離職率は 大きな変化がありませんでした。 ただ、最新のデータを見てみると、 この数字に変化があることがわかります。 厚生労働省が2022年10月に公表した、 新規学卒者の就職後3年以内の離職状況によると、 高卒就職者では、35.9%、 大卒就職者では31.5%という結果になりました。 （2019年3月に卒業した新規学卒就職者のデータ） このように、以前ほど離職率に差がないことがわかります。 では、高卒と大卒では退職理由に変化はあるのでしょうか？ 結果は下記のようになっております。 ○高校卒 1位 人間関係がよくなかった（29％） 2位 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった（28.7%） 3位 賃金の条件がよくなかった（26.1%） 4位 仕事が自分に合わない（22.2%） 大学卒 1位 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった（33.2%） 2位 人間関係がよくなかった（21.3％） 3位 賃金の条件がよくなかった（20.9%） 4位 仕事が自分に合わない（19.2%） ※厚生労働省が発表した 「平成30年若年者雇用実態調査の概況」より 順位の変動はありますが、 どちらも退職理由の上位3つは同じ理由でした。 つまり同じ対策で、 高卒・大卒問わず退職を抑制することが期待できます。 大卒採用に行き詰まりを感じていらっしゃる 企業の方は、この機会に高卒採用も ご検討してみてはいかがでしょうか。
乾 恵
何のために経営していますか？
経営者の方と込み入った話になったときに よく「〇〇社長は何のために経営していますか？」と 尋ねることがあります。 また顧問先の社員さんや新入社員の方に 「何のために働きますか？」と聞くことも多くあります。 多くの経営者は、 「良い会社にしたい」と思い会社を経営しているはずです。 恐らく良くない会社にしたいと思っている人はいないでしょう。 では”良い会社”とはどんな会社でしょうか？ 社員が笑顔でいる会社？ 残業が少ない会社？ 黒字がずっと続いている会社？ 離職が少ない会社？ 一つに絞ることはなかなかに難しく、 何をもって良い会社とするかは人によって大きく違うはずです。 これは働く従業員も同じです。 従業員が考える良い会社と 経営者が考える良い会社も 違うことが多いでしょう。 これが一致すれば経営者としては嬉しいですよね。 経営者にはそれぞれの経営の目的があり、 良い会社の定義が変わってくるのは当然です。 社員も「何のために働いているか」が経営者と違えば、 良い会社の定義も変わります。 もちろん互いに本音ではなく、 世間で一般に良いとされていることを口に出しただけなら、 イコールになることもあると思います。 しかしその場合、 腹の奥底では「それが一番ではない」と思っているはずです。 経営者であっても、 関わる人や環境によって 何のために経営するのかは変わっていきます。 変わってきて当然ですし、 100％腹落ちしていれば大きな変化ではなく、 小さな変化でその言葉は変わってくると思います。 経営者が”なんのために経営をしているか？”という 問いに対しての答えが言語化できていれば そこはブレることはありません。 それがきっと経営理念やミッション、 パーパスと呼ばれるようなものに 置き換わっていくのではないでしょうか。 そして、経営者はそれを思っているだけではいけません。 ちゃんと関わる人達にわかりやすい言葉で 伝え続けなければならないのです。 何のために経営しているのか。 自分たちはそのためにどこに向かって仕事をしているのか。 ちゃんと言語化して伝え続けていきましょう。
小濱亮介
自社が選ばれる理由は明確ですか？
先日、2023年度の日本の主要企業の採用計画において、 中途採用の比率が過去最高の37.6%まで高まったと報道がありました。 背景には、新卒一括採用や年功序列の評価制度、終身雇用のような 硬直的な雇用慣行が限界を迎えていることが挙げられます。 人口減少で技術やノウハウを次世代に継承することが 難しくなっているのに加え、 人手不足に拍車がかかっている業種もあります。 23年の春闘で賃上げを表明する企業が増えましたが、 人の採用や定着に関することがとても重要であることが見えてきます。 ますます採用活動が難しくなっている昨今、 採用活動が上手くいくためのポイントを３つまとめましたので、 お役に立てれば嬉しいです。 ①自社が選ばれる理由は明確か 企業様とお話をすると『求める人物』は明確であることが多いです。 一方で「その人物は御社のどこに部分に魅力を感じますか？」と伺うと、 明確に答えられない場合が多いです。 どのような人物を採用したいかも重要ですが、 同時に選ばれるための理由も明確にする必要があります。 『自社が求める人物』に選ばれる理由を明確にし、 もしなければ人物像を変えるか、魅力を作っていく必要があります。 ②その人物は本当にいるかどうか ①と少し関連しますが、『求める人物が本当にいるかどうか』も とても重要なポイントです。 定めたはいいものそのような人物がいなければ、 採用することはできません。 人物像を定めたら、本当にその人物がいるかどうかを見極める必要があります。 例えば、そもそも20代であれば数は少ないですし、 30代は小さなお子さんを持っている割合が多く、 転職に踏み切るにはハードルが高くなります。 そのようなことも踏まえて、人物像を設定することが重要です。 ③その魅力は自社だけのものか 『求める人物像』の設定もきちんとできており、 しっかりと選ばれる理由も明確にできたとします。 あと考えるべきポイントは、 『選ばれる理由は自社だけのものか』ということです。 同じような魅力が他の企業にあれば、 その企業が採用活動における競合企業になります。 競合企業を調査し、差別化ポイントを整理して、 求人票や採用活動に反映させることが重要です。 以上、３つのポイントをまとめました。参考にしていただければ幸いです。
乾 恵
部下を離職に追い込む『上司の3つの大罪』
人が辞める原因の多くは上司に関係していると言われています。 離職するときの主な理由は、 上司（人）が合わない 仕事内容が合っていない 環境が合っていない この３つのどれかに当てはまることが多いように思います。 今回は様々な会社の組織を見てきた中で見聞きした 上司の言動が部下の離職につながった事例を3つ紹介します。 これは上司だけでなく経営者も 知らぬ間にやっていることもあると思いますので、 参考にしていただければ幸いです。 部下を離職に追い込む、上司の３つの大罪 ダメ出し、やり直しをさせる 何かをやってもらいたいと考えて仕事を振った時に、 部下が作ったものが違ったからといって、 上司が全て修正してしまうと部下はやる気をなくしてしまいます。 当人は今までの時間はなんだったのかと考えてしまいます。 メールのテンプレートや言い回し等をアドレスして 再度考えてもらうようにしましょう。 部下の仕事を認めつつ観点や基準を提示して、 もう一度考えさせることで部下の成長が期待できます。 部下と向き合うことを諦める 例えば部下が問題を起こしたり、意図しない行動を取ったり、 結果が出せなかったり、取るべき行動が取れていなかった時に、 上司が「この人（部下）は駄目だ」と諦めムードを出すと相手に伝わります。 部下は「自分はここにいてはダメなんだ」と感じてしまいます。 「この人は駄目だ」というレッテルを貼るのは危険です。 人は他人から自分がどう思われているのかを意識しているので、 「駄目な人」だと思われていると感じた人は 駄目な人の行動を取ってしまいます。 貼るのであれば、良いレッテルを貼るようにしましょう。 「あなたはできるできる」と言われた人は、 できるように育っていくと心理学の研究で証明されています。 ちゃんとさせる 意外かもしれませんが、ちゃんとさせることも離職に繋がります。 上司が完璧主義や管理統制型の人であれば、離職につながる可能性も高まります。 やはりモチベーションの源は自分の自発性や創造性です。 誰かに「ちゃんとしろ」と言われると、それ自体がストレスになります。 上司が注意をしなければ、失敗するのではないかと 心配に思われるかもしれません。 それは部下が自身の役割や責任などを理解できていないことが原因です。 ベストなのは部下が自分で役割や責任に気づくことです。 「ちゃんとする」ことが目的になった結果、 成果につながらずストレスになり離職に繋がることもあります。 そのため「仕事を通して人を成長させていく」ことを、 どう仕組みや関わりで実現するかがとても重要になってきます。 今回解説した３つに気をつけて、部下をコントロールしようと 思わないことが大切です。 コントロールせずに理想を実現できる組織こそが、 最高の組織なのではないでしょうか。 時にはコントロールすることも必要な場合もあると思います。 しかしコントロールは最小限にとどめ、部下とすり合わせを行い 理解してもらうことで、小さな失敗から気づきを与えていくのが 素晴らしい上司です。 最高の組織が増えると、イキイキと社員が働く職場が 増えるのではないでしょうか。
小濱亮介
