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2017年9月
仕事そのものにやりがいがあるわけではない
古い話ですが、 自社の採用力を上げるために、 まブログで楽しそうな活動ばかり 掲載した時期がありました。 これは一定の効果があり、 様々な人が当社を 気にかけてくれる きっかけになりました。 これを見て ありがたいことに、 「御社しか考えれません！」 「こんな会社で働いてみたいと思っていました！」 と、言ってくれる学生が増えました。 しかし、こういった活動に 共感して集まってくる人は どちらかと言えば、 ストレス耐性の低い人材が多く、 楽しく仕事をするかよりも、 楽しませてくれるのではないか？ という期待が滲み出ていました。 彼ら彼女らも自分では 気づいてはいませんでしたが、 入社を希望する動機が 仕事のやりがいを求めてではなく、 ストレスない職場で 働きたいというものが中心です。 あらためて、 採用の難しさを感じました。 仕事のやりがいというのは、 やはり難しい問題です。 やりがいとは、 その人がやる仕事の成果に 期待がかかっているときに 生まれます。 酒まつりのボランティアの 仕事をみていると よくわかります。 仕事そのものは、 人がやりたがるようなものでは 決してありません。 仕事の内容自体に、 やりがいがあるとは 思えないようなことばかりです。 しかし、ボランティアに 参加してくれる学生や 大人の多くは、 「やりがい」を口にします。 報酬や仕事の面白みさえ 度外視したやりがいは、 彼らの仕事に寄せられる 期待が大きいからだといえます。 酒まつり実行委員会に 多くの人が集まり、 ワイワイやっている。 そんな多くの人が ボランティアの活動に 期待を寄せてくれる。 こういった部分が その人達のやりがいになって 戻ってきているのだと思います。 事実、 生きがいのない人が、 仕事にやりがいを持つことは 難しいことですし、 仕事にやりがいは全く無いのに 人生が充実している ということは実際には ありえません。 仕事そのものに、 やりがいがあるとか、 ないとかではなく 自分自身が何に やりがいを感じれるかが 大切だということです。 仕事自体にやりがいがあるのではなく、 その仕事にそれぞれがどうやりがいを見出すのか。 そして、会社はそれをどう作る手伝いをするのか考えないといけません。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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仕組み化の第一歩は何だ。
会社の規模に関わらず、 社長は、 「生産性を高めるぞ！」 と、号令をかけ マネージャーは 「仕事のムダを排除しよう！」 と、実務レベルの改善、 調整を行い、 現場社員は 「今日は早く帰るぞ！」 「効率をあげるぞ！」 と、奮闘しています。 あらゆる社員が生産性を 高めるために、 それぞれの立場で 日々頑張っています。 当然のことながら 多くの会社で、 誰も生産性を下げようとか、 ムダな仕事を増やそうとか、 考えているわけではない ということです。 しかし、 生産性を高めようとしても、 これまでの業務ルールを 変えるための様々な活動が入り乱れ、 ある種、 混乱状態になることがあります。 混乱状態のひきがね この混乱状態は、 １．やることの見極めの難しさ ２．業務変更の難しさ この２つが引き金になります。 やることの見極めの難しさ 生産性を上げようと考えても、 ・より高めるべき付加価値 ・より減らすべき仕事 を、見極めるのは 実は大変難しいもの。 業務変更の難しさ ムダや非効率を見抜き、 それを是正していくには、 アイデアも労力も必要になります。 何よりも、 今の仕事があるのは、 必要だと考えて行っているものばかり。 悪意を持って行われている ムダであり、 非効率な仕事というわけではありません。 社内には、 すべてやっている側からすれば、 やる理由も、 やり続ける理由も、 十分にあるものばかりです。 何かしらの方法で、 その仕事の改善ができ、 生産性が上がる方法があるとしても、 やめたり、変えたりするには、 周囲の理解と協力が必要になります。 実践者として 心の底から実感しますが、 この 「見極め」と、 「変化」の難しさが 生産性向上に対する 混乱発生の原因となります。 そして、その見極めは、 ITリテラシーがある程度備わった リーダーの直感に 頼らざるを得なくなります。 現場は心底必要だと考えて その仕事に取り組んでいます。 なので、 組織を横断的に見ることができる リーダーでないと、 ある場所にとっての 最適は追求できても、 全体の最適を追求することはできません。 つまり、生産性を高めるということは、 まず最初に業務の全体像がしっかりと 見える化されないといけないわけです。 それも会社全体を一括りにするような 単位ではなく、 業務単位で、 細かく理解するなどの 見極めが必要になります。 業務の生産性の向上を考えると、 その業務の概要をしっかりと 見える化していくことが 第一歩になります。 現場に丸投げされる生産性向上は、 実は、 現場では解決できない 固有の問題があるわけなのです。 つまり、 組織が横断して見える社長と、 現場のマネージャーとの 力強いタッグがないと、 組織の生産性は上がらないわけです。 がんばれ、マネージャー。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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酒まつりに、ベホイミ。
そろそろ 2017酒まつりが近づいていきました。 今年はこのお祭りに役職がないので、 随分と気楽に、そして、 例年と違う視点で見ることができます。 私達が携わっている”酒まつり”に 限ったことではありませんが、 このようなボランティアベースの イベント運営には、 多くの人の協力が必要になります。 そのため、 リーダーの負担って すごいよなぁと思いつつ、 ボランティア（無料）で動いてくれる スタッフがやる気になるように 動いていかないともいけません。 そういいながら、 みんなというものは、 厄介なシロモノです。 「みんなで考える」ことに、価値はない みんなで意見を出し合うことは 大切なことですが、 みんなで考えるということは、 あまり意味がありません。 何か新しい企画を１０人で考える場合、 それぞれ完成したアイデアを持ち寄り それに対して意見交換をおこなうのは 健全な活動です。 しかし、概ねの場合は、 何か新しい企画を１０人で何かないか、 その場でアイデアを出す 活動になってしまいます。 企画を考えるということは、 作曲をするのと同じで、 一度ひとつの脳が 構想のすべてを支配して、 完成品を作り出す必要があります。 だから、企画の開発や、 コンセプトなどはみんなで 考えるのではなく、 本来はひとりの優秀な人材に 託すことになります。 ですが、 成果が出ないのに みんなで物事を進めたがる人がいます。 みんなで考えるというのは、 力の補完ができる場合に限り有効で ゼロベースから様々な意見を出しを する場合には向きません。 仲良く、 みんなで協力しあって。 仕事の場合は特にですが 仲良しが目的になると、 成果に繋がりにくくなるわけです。 結局のところは、 ひとりで苦痛に耐えて 全体のアイデアを考え抜くことに なるわけです。 そのアイデアに多くの人が 共感するかどうか 参加したくなるかどうか 応援したくなるかどうか を、リーダーが考えることになります。 全員で考えることには、 当事者意識を出してもらう 役割にはなりますが、 品質が犠牲になりやすくなります。 がんばれ、お祭り この時期のお祭りのリーダーは きっと自分しかわかっていない 課題や不安とビジョンがあり、 焦りも多いかと思います。 ある人が 「なんでこんなに時間とお金を使って ボランティアをしているのか答えがでない」 と言われてました。 本当に、そうだ でも、 リーダーの苦痛の末に 考えだしたアイデアと 熱量が多くの人に伝播します。 当日、どれだけ大変でも、 いつまでも続いていくものではないので、 しっかりと全力でぶつかってください。 本当、お祭りって 自己研鑽 しっかり社業にいかしていきたいものです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
シナジー 広報
研究報告（10） ナイスおせっかい編
皆さんこんにちは。 久しぶりのおせっかい更新です。 愛読者の方がいらっしゃると嬉しいのですが、いないのかな？！笑 それはさておき、夏も終わり朝や夜が寒くなってきましたね。 夏から秋に変わる時期は特に体調を崩しやすいです。 皆さんは体調を崩されていませんか？？ 体調は人だけでなく、植物も同じです。 弊社の事務所には植物たちがたくさんいます。 人と同じで一人一人違うように植物も同じです。 同じ環境で同じように水やりや肥料をあげていると成長する植物もあれば成長しない植物もあります。 「あれ？成長していない」「水が足りなかったのかな？」と思っているあなた。 そこに大きな間違いがあるのです！！！ そこで弊社のONE委員会では日光・水・気温の3点について植物ネームプレートを作成しました。 これがあれば誰でも植物管理ができるのです！！ なんて素晴らしいのでしょうか！ これは、まさにおせっかいから生まれた仕組み化なのです。 仕組み化にすることで誰が行ってもその業務を遂行できるのです。 みなさんも小さなことから仕組み化にして、誰がその業務を行っても遂行できるようにしてみてはいかがでしょうか。 今回は弊社の植物ネームプレートの紹介でした。 次のおせっかい更新をお楽しみに～～♪♪ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
研究報告（9） 画伯、一筆入魂編
前回、子供が公園で遊んでいる絵を社員全員に出していただき、その中から選ばれた画伯はこちらの絵を描いた・・・ 大武貞之画伯です！！ そして早速、大武貞之画伯に紙芝居の絵を描いて頂いております。 【起業】 社長がなぜ起業しようかと思ったのかを描いた場面です。 3年おきに高熱が出ていた。９年目にフィリピンに行ったときに、社内の人にあることないこと言われ、親戚の会社だったこともあり、家族の後押しでエステイを辞めた。 【入社】 パートさんが何人か入り、起業して２年目でブールバールのヤクルトの２階に事務所を借りたが、１年目ちょっとで出ました。その後、土与丸に事務所を立ち上げました。 その頃から青年部の関係で副社長が遊びに来ておりました。 そして副社長が入社し、その後統括も入社しました。 今回は画伯決定と起業についてお送りしてきました。 まだ始まったばかりの紙芝居です。 次回の更新をお楽しみに～！ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
働き方改革を丸投げされる人
あと１ヶ月を切ったので、 お知らせです。 先日、広島県の イノベーション推進チームより 連絡をいただいて、 ホワイト企業アワードを 受賞した件で 活動内容について 話しをしてほしいという連絡を 頂きました。 話すステージがこちらのようです。 ２年に１回行われる ひろしまIT総合展２０１７ サービスや商品の 展示のみならずEXPOらしく 様々な講演があるようです。 オープニングセミナーはあの 日本マイクロソフト株式会社 業務執行役員 西脇 資哲 氏 私たちの社会を変える最新テクノロジーの世界を知ろう ～AI・人工知能、VR/AR/MRなど仮想現実の世界～ 基調講演は docomoのiモードを開発した ネット界のパイオニア 慶應義塾大学 政策・メディア研究科 特別招聘教授 夏野 剛 氏 ITによって、私たちの生活やビジネスがどのように変わっていくのか その他にも 株式会社マネーフォワード 代表取締役社長CEO 辻 庸介 氏 グーグル・クラウド・ジャパン合同会社 アカウントエグゼクティブ 金 成泰 氏 まだまだ講演があり こんな大規模なイベントが 広島で行われるのか というような内容ですね。 東京ビックサイトなどで行う HR EXPOと同等、もしくは、 それ以上といったような スピーカーが揃っています。 杉原の話は １５分程度ということなので、 基調講演などに比べると 短い時間になっています（笑 ということで ひろしまIT総合展2017 - EXPO Hiroshima, IT's a solution. １０月２６日（木） 広島市南区民文化センター （広島産業文化センター） 〒732-0816 広島市南区比治山本町16-27 TEL: 082-251-4120 ぜひ、お越しください。 働き方改革の実現は厳しい 最近のITフェアは 猫も杓子も 「働き方改革の実現！」 というスローガンを 大々的に展開しています。 もちろんワークスタイルを変え、 生産性向上に寄与するものも 少なくありません。 この、働き方改革の実現 現実は、甘くありません。 働き方改革には、 ２つの側面があり、 一つは、 「働きやすさ」の追求 そしてもう一つが、 「生産性の向上」という 二律背反をなさなければならない。 この両立することのできない 矛盾する二つの命題間を どう埋めるのかは かなり難しい問題です。 実際に今年３月に発表された 「働き方改革実行計画」において 具体的な対応策例が出ていますが、 そのいずれも □処遇の改善（給与のこと） □制約の克服（時間・場所） □キャリアの構築 の観点に基いて提示されています。 つまり、これらの策を 真面目に取り組んだとしても、 すぐに実現させるのは難しい と感じる「働きやすさ」の追求ばかり が施策として取り上げられ 生産性の向上については、 現場に丸投げとなります。 その結果、 □人を増やせない □残業の規制 □業績の向上 などが驚くほどキレイに マネージャーに丸投げに されます。 このどこにも逃げ道がない 丸投げされた”無理難題”に 真剣に取り組んでいるのが ITリテラシーの多少まともな マネージャークラスです。 がんばれ、マネージャー。 何かのヒントになると思うので、 ぜひ、ご来場ください。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
過去と未来と、ムダのセンス
というものがあります。 HPには、 と、書かれています。 地元で生まれた 素敵なデザインの商品を表彰して 多くの人に知ってもらおうという企画です。 広島広域都市圏に事業所を有する、 企業もしくはデザイン事業者が 製造又はデザイン開発した 商品またはパッケージで、 既に市販されているものが対象です。 今回、 鉄加工のシンプロテック 植物＆ビオトープの西条庭園 ビジネスデザインのシナジーで 共同開発した PazGreen（パズグリーン）が ２０１７ひろしまグッドデザイン賞 奨励賞を受賞しました。 このPazGreen（パズグリーン） どういったものかというと この様な、室内緑化システムです。 ポイントは、 緑化ユニットがあり そのユニットを 自由に組み合わせて レイアウトを変えることができます。 緑化ユニットだけではなく、 音で人のストレスを軽減し 更には水の入れ替えが不要な ビオトープ（水槽）がついています。 特許侵害の有無、 他社製品とのポジショニング プロダクトのクオリティ向上を 求め何度も打合せをしました。 本当にどうなるかわからにものに 時間を使いました^^; 過去の実績で未来は決まらない ３社、それぞれの協力もあり、 社内では、 多くの社員の協力もありました。 随分と時間も取られましたが、 やはり、 過去の実績で未来は決まりません。 なぜか、 過去の実績で未来が決まると 思っている人は多いのですが、 現実では過去の実績で 未来は決まりません。 未来の実績が、 過去に対する評価を 決定しています。 「ベンチャー企業」とは、 革新的なアイデアや技術をもとにして、 新しいサービスやビジネスを 展開する企業を意味します。 その殆どが市場的に見て、 有りなのか無しなのかさえ わからないことに挑みます。 失敗すれば、 ほらみたことか。 あいつはいつもムダなことをして。 と、言われるでしょうし、 成果を出せば、 そのムダのセンスが素晴らしい と、言われるのかもしれません。 おそらく同じ過去の行いに対して 評価は１８０度変わってしまいます。 過去の実績が 未来を決めるのではなく、 未来が過去を評価する。 また、これからどう変化を するかはわかりませんが、 未来を掴み取れば、 過去の評価も一変する かもしれませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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いや、ソコじゃない。
今日は保険会社の 若手の部長さんが事務所に 来てくれて、 少しお待たせしたので、 お詫びに 一緒に昼食に行ってきました。 お詫びと言っても、 丸亀製麺なんですけれどね・・。 そこで偶然遭遇した、先輩。 マジっすか。 と、声をかけたら、 いやぁ、ネギが好きなんだよ(*´∀｀*) って、照れてましたけど、 ツボは、ソコじゃない！ うどんもきっとダブルで、 ご飯にも結構トッピングが のってますよ ネギではなく、 その量なんですけどね。 ということで、 一緒に食事に行った 保険会社の彼から 「新卒採用 興味があるんですけど、 採用にお金かかりますよね」 っていうコメントがありました。 タダで採用も 出来なくはないけれど、 ツボは、ソコじゃない どの企業にも共通しているのは、 給料よりも多くの利益を 出してくれる黒字社員が 必要だということ。 だから、３０万円の給料で １００万円の利益を出せる 人材は、時代に関わらず、 いつでも売り手市場にいます。 そんな企業を選ぶ立場にいる よい人材に入ってもらって 初めて会社は伸びます。 そうして会社が伸びて、 また採用する人材のレベルが上がる。 また伸びて、 もう少し上の人材を採用する。 こうして少しずつ 上の人材を採用して、 会社が伸びていくのだといえます。 同業他社がハローワークから 採用を増やしたら、 ラッキーと思ってもいいくらいです。 ですが、自社ブランド以上の 人材を採用しようとすると、 会社に何かしらの魅力を持たせなければ 現状よりもよい人材を採用することはできません。 だから、 私たちはこんな魅力があるとか、 これからもっと良くしていく！とか、 世の中にこんな価値を提供したい！とか、 積極的にアピールするわけです。 しかし、感度が悪い社長は そこが今ひとつ理解ができず、 「うちは力のあるヤツには、 なんぼでも払うで」 と、当たり前のことを ドヤ顔を言ったりします。 能力の高い社員、成果を出す社員に 高い報酬を支払うことは 当たり前のことなので、 きちんと報酬を支払った上で、 更に社員のモチベーションを 上げる何ができるかが大切になります。 新卒採用を 真剣にやっているところは 資金に余裕があるわけではなく、 こう考えています。 １人雇のに、１年間会社の負担を 平均で５００万円だと設定します。 １０年在籍すれば、 ５０００万円の投資をするわけです。 そこに、少し頑張って１００万円の 採用経費を上乗せすると、 ５１００万円の投資となります。 この A.５０００万円 B.５１００万円 どちらの投資（人材）が、 より高い付加価値を生み出すのか。 B.の投資（人材）の方が、 圧倒的に高い確率で 採用経費の１００万円を補って 有り余る程の利益をもたらします。 人材採用に費用を設けることが できるようになって初めて、 次なる競争力を生み出すことが できるようになります。 比べる軸が ハローワークの０円採用 or １００万円のエージェント だと、 自然と採用する人材も それなりになります。 採用も、経営も 基本は投資なので、 リターンの高い方を 選択するほうが勝率が高いわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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迷う宇多田ヒカルと、誰とやるか。
インターン、 終わりました。 ほとんどは、 若手の”いいひと委員会” メンバーが頑張って いたんですけれど。 本当、お疲れ様です。 大学生は3年生になると、 就職を意識するようになります。 様々なイベントがあり、 学生との交流会に参加する度 就活時期の学生の相談に乗ります。 その3年生の相談に乗ると 概ね4種類に別れます。 一つ目 早い時期から将来を考え その後も迷わないタイプ 二つ目 早い時期から将来を考え その後迷うタイプ 三つ目 深く考えず就活時期を迎え、 就活時期に一気に 方向性を決めるタイプ 四つ目 深く考えず就活時期を迎え、 就活時期にも迷うタイプ 迷うか迷わないかは、 人それぞれで、 迷わないことが 正解ではありません。 歌手の宇多田ヒカルさんが 幼い頃から自分の方向性を決め、 1998年、15歳でデビューしますが、 2010年8月にアーティスト活動を 無期限休止することを発表し 「『アーティスト活動』をやめて、 『人間活動』に専念しようと思います」 という“人間活動”宣言をしました。 「段々わからなくなってきちゃって、 みんなに求められている私と、 ただの私が離れていくみたいな。 行きたい方向に行っていない、 かといって どこに行きたいかもわからなくて、 『いったん止まろう』と」 トップアーティストですら、 自分のやっていること、 やってきたことに 迷う時があるので、 迷うこと自体は悪くありません。 しかし、学生の時期に深く考えず 何もせずに就活時期に迷うのは とても勿体ないことです。 インターン生から どうするべきだったか 尋ねられたので、 書いておきます。 説教臭くてすみません。 ぜひやっておきたいのは、 1年、2年の頃から 世の中にはどんな仕事が あるのかを知り、 自分には どんな仕事が合うのかな？ と、興味を持つことです。 大学３年生になって就職活動に 直面するまで、 サークル活動やアルバイトに 精を出し、 自分の職業人生について 真剣に向き合ってこなかった 学生にとって、 急に自己分析しても、 何も将来の糸口はみえない のは自然なことです。 仕事を選ぶ選択眼は、 就職活動を始める大学３年生 になったら突然身につく ものではありません。 周囲の大人を観察したり、 アルバイトを体験したり、 自分に合っている仕事を 少しずつ見つけていく経験が 絶対的に必要です。 ３年生になって、 いきなり自己分析しても、 自分の方向性は簡単に見えません。 漠然とした学生生活を 送ってきた学生は、 答えが見つからない 不毛な自己分析を 続けるよりも、 世の中や企業の動向を知り、 企業研究をすることが大切です。 仕事、職場の雰囲気、 社長の考え方、 どんな視点でもいいから、 自分が関心を持ち 共感できる職場を 見つけ出すために、 有給インターンに飛び込む。 やりがいがあるかどうかは、 気にしない。 そもそも、 職種そのものに 最初からやりがいが あるわけではありません。 やりがいは、 人の期待があるときに 初めて生まれるもの。 期待とは、 コイツなら、 きっとやってくれるはずだ というような 信頼感があって生まれます。 だから、実力が伴わない人材には、 最初は誰も期待などしません。 最初は期待などされないので、 やりがいを感じにくいもの。 だから、 インターンでみるのは、 何をやるかではなく、 誰と働くのか。 とくに小さい会社の場合は、 社長と社員の価値観の一致は 極めて重大な問題です。 学生からしてみたら、 好きか嫌いかで選んでも いいので、 インターンに 飛び込んで職業を知っていくのは 意義のある就活として有効です。 私たちは誰でも、 結婚する相手は慎重に相手を 選んでいます。 でも、家庭よりも長く過ごす 職場での仲間の出会いを 軽率に選んでしまうと勿体ない。 というか、 とても不思議ですよね。 ぜひ、学生のみなさん、 インターンに 飛び込んで来てください。 就活時期に突然 仕事を選ぶ価値観なんて 簡単に身につきません。 そして、 「誰と働くか」ということは、 想像以上に仕事の質に直結します。 やることや、 やりたいことが 変化しても、 ともに働く人間は変わらないので、 相手の人間性で選ぶことがとても 重要なテーマになってきます。 この人と一緒に働きたい。 この人の下でならどんな仕事も、 どんな苦労もできるだろう。 そんな本当に魅力的な社長を 見つけることができれば、 仕事という枠を超えて、 人生においても 大きな転機になるはずです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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素手で、岩を砕く。
本日は、もう何度目かになる 渡邉美樹さんの講演に参加します。 実際のところ、 渡邉美樹さんはすごい経営者だと 思いつつも、 渡邉さんの部下への厳しい対応、 「頭を何度もスリッパで ひっぱたいていた」 というエピソードとか、 「今すぐビルから飛び降りろ」 といった発言などに関しては、 本当に、勿体ないと思っています。 その部下との信頼関係は できていたので、 それ自体は何の問題にもなっていません。 しかし、悪意をもてば、 これらも発言の一部が切り取られ パワハラ問題として 拡散していきます。 やはりある規模になると、 指導、テキストにする言葉も含め、 十分な配慮が必要になります。 ワタミの理念集に書かれて 話題になった「24時間365日働け」 という記述。 常に仕事のことを 考えなさいという趣旨であって、 そこまで働き詰めろ という意図は無いのは明白ですが 政治家になったこともあり、 びっくりするぐらい叩かれました。 この本を以前読んでいて、 和民はベースは人材育成の 会社なのだと思っています。 久しぶりの講演なので、 楽しみにしています。 さて、ブラック企業問題。 低賃金で長時間労働を強いる 「ブラック企業」は、 厳しい競争環境の中で 事業モデルで付加価値の 低い商品やサービスを 提供する企業が、 徹底的に利益水準を 高めようとしたときの 極めて現実的な選択肢です。 高い価値を生み出す 事業モデルに変わらない限り、 人件費を切り詰めて 利益を高めようとする 企業行動は、 経済的には合理的です。 誰もができる仕事しか 出来ない人は、 薄利多売の事業モデルで 経済合理性一辺倒の ブラックモデルに 搾取されるのは 産業革命依頼続く 普遍的なモデルだともいえます。 まともな会社を 運営し続けようと思うと、 高い専門性を身につけ 新しい価値を生み出す力を 高めるのは必須条件だといえます。 人材育成に感心を払わず 安い賃金で社員を使い捨てる ブラック企業に対し、 社員の創造的学習力を 高めることに力を注ぐことで、 自社のイノベーション力を 高めるホワイト企業を 目指していかないといけません。 ホワイト企業とは、 福利厚生が充実した人に 優しいだけの 安定志向の企業ではありません。 ホワイト企業は、 自社のイノベーション力を 高めるための人材開発に力を入れ、 イノベーションの成果に 結びつく実践と実力を重んじます。 自社の利益を上げるため 社員を使い潰すブラック企業は、 擁護されるものではありません。 ですが、 イノベーション力を 高め企業の稼ぐ力と 伸びる力を引き上げない限り、 薄利多売となり 経済合理性からいえば、 ブラック企業は 今後も生まれ続けます。 自社がブラック企業に ならないためには、 圧倒的な競争源泉の 開発が必要です。 それをどこに求めるか。 社員のやる気も大切だけですが、 社員にやる気だけ持たせて、 素手で戦わせるのは 避けないといけません。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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うどん県と派遣
今日は朝から 香川県の高松市に行ってきました。 広島から香川県の高松市。 車でおよそ２時間半。 派遣元責任者講習ということで 往復５時間の弾丸出張でした。 派遣会社の人ばかりで 同じ雰囲気の人が多いと感じました。 同質性について。 さて、組織というのは、 どうしても自然と同質になって してしまう傾向があります。 異質な文化や考え方、 多様性のある人材が集まると 短期的には、 その考え方の違い 個性、制限等により それをすり合わせて決定してく 様々な手間がかかる ということを 以前記載しました。 では、 近年組織に求められている 多様性のある組織は、 実際のところ必要なのでしょうか。 色々な人に話を聞くと、 既にこの多様性のある組織の 運営にマネージャークラスや 部長クラスが嫌気をさしている のが分かります。 「女性はどれ程教育に力を注いでも 結局はやめちゃうんだよね。」 この言葉は、 最近はじまったことではありませんが、 多様性疲れがより顕著になっています。 よく聞くのが、 多様化は進んでいるが、 具体的にはどのように進めていいか わからない。 なかなか人材を活かすことができない というようなものです。 実は、組織である以上、 どうしても同質化する圧力が かかり続けます。 そういった空気を破壊していかなければ 組織は自然と元に戻ろうとします。 大きな組織は 部分最適のセクショナリズムが 横行していますので、 なかなかまとまりません。 真の多様性がある組織とは、 お互いの違いをそれぞれ認め合い、 自分たちの強みと 相手の弱みを双補完しあえ、 共通部分が拡大します。 部門内でセクショナリズムが 生まれるのはある意味仕方ありません。 総務で部門最適化がなされ、 各事業部で最適化がなされ、 経理で部門最適化がなされる。 これを打開できる方法は、 組織横断型のチームをつくり、 言いたいことをいえる空気をつくり、 しっかりと部門内の セクショナリズムを壊していくことが 大事だと実感します。 理想の組織は それぞれが違いを尊重し合える組織。 へたな綱引きを続けていたら 全員が疲れ切ってしまいますので 組織を横断した チームをつくっていきましょう。 まずは、組織横断の 委員会などを作ってみると 取り組みやすいかもしれませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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不人気、夏の１Day会社説明会
一昨日前から、 シナジーの社内でも 2019年卒向けのインターンが 行われています。 そろそろ 「インターンシップを企画しなくては」 と検討されている企業も多いと思います。 特に、昨今では、 日本経団連の 「採用選考に関する指針」などの影響で、 本採用の活動時期に制限があるために、 採用期間以外にも、 自社のことや 業界・事業・仕事について 学生に知ってほしいと、 インターンシップを 導入する企業が増え、 インターンシップの 競合が以前よりも 激しくなってきています。 そういった中で、 学生から 「せっかく時間をつくって 参加したのにガッカリした」 といわれる インターンシップの話が出ました。 彼らの言い分は、 せっかく泊まり込みで 参加したのに、 実質的な中身は 単なる会社説明会や、 社員の方との座談会。 業界のことリアルに知ったり、 様々な体験をしたいが、 そういったインターンでは、 得られるものが少ないのだと。 インターンシップといっても、 その形態は多種・多様です。 期間も1日のものもあれば、 数週間～数ヶ月に及ぶものもある。 目的も、 採用を意識したものから、 あくまで教育を中心においてる ものも存在する。 サマーインターンに動く学生は、 比較的意識は高いため、 1日のみ、 特に会社説明会的な インターンシップだと、 せっかく時間をとって 行ったとしても、 学生は消化不良になり、 満足度が下がります。 やはりサマーインターンで 狙うべきは、 模擬体験型のインターンが 中心となります。 実際の職場で業務を体験する のではなく、模擬的に 体験・理解できるように するようなプログラム内容です。 業務に関する 簡単なレクチャーを行った後、 グループや個人でテーマに 取り組み、その仕事や業界への 理解を促すもの。 どれだけ手間だったとしても、 サマーインターンに関しては 意識の高い学生が多いので、 しっかりとしたコンテンツを 作成して学生に提供することが 大切になります。 そうすることで、 学生はこの会社に入った後に 十分な教育や成長の支援を 受けれるのではないか？ と、期待することに つながります。 シナジーでは、 かなり濃い内容の インターンを 提供していますので ぜひ、お楽しみに。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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やる気という名の理屈
以前の記事で、 部下のやる気を引き出すためには、 １．機会を与える ２．機会を乗り越える支援をする ３．成果を適正に評価する ４．成果を公表するなど承認する ５．成果を報酬に反映させる この５つのステップを紐付け サイクルを回していくことが 大切になると先日記載しました。 ハーズバーグのモチベーション サイクル理論というものです。 実は日本で、 この取り組みは ３．成果を適正に評価する ４．成果を公表するなど承認する ５．成果を報酬に反映させる は、制度化されているのですが、 １．機会を与える ２．機会を乗り越える支援をする は、概ね制度化されていません。 機会の提供は、場当たり的で、 支援は、 「自主性の尊重」 といいつつ、 あまり何もしていない 企業がほとんどです。 どのように機会を与えるか どう支援をするかについて あまりにも制度が不足している のが実情なんです。 不足しているスキルは ・ビジネスマナー研修 ・営業研修 ・PCスキル研修 などで補っていきますが、 業務にすぐ役立つものが大半です。 マネージャーの役割としては、 部下のやる気をどのように 引き出すかといったテーマは ほとんどが個人任せなのです。 こうなると、 新人マネージャーは、 手探りでやるしかありません。 しかも、 やる気を出させるというテーマは 実は難しいテーマです。 本人のためになると思って与えた 機会であっても、 部下が 「なぜこんなことをしなければならないのか」 と不満に感じることが多々起きるからです。 そうならないためには、 自己申告制で 部下自身に取り組みたい 方向性を決めてもらう と、考える人は多いのですが、 これは理にかなっているようで、 問題が２つあります。 まずひとつに、 部下は自分にとっての最適な 課題を必ず理解している わけではありません。 職務経験が少ない部下にとって、 自分の成長に繋がるような課題 がどこにあるかがわかりません。 ２つめに、 上司の存在意義。 上司は部下よりも視野が広く、 彼らを指導できる人が ならないといけません。 いまこの部下には何が必要化、 力をつけさせるには どんな試練を与えればいいかが しっかりわかっていなければ なりません。 この２つの問題を解決するのが、 「ちょうどよい程度の機会を与える」 ということにつながります。 この理論を唱えているのが、 エドウィンロックです。 人はどのような目標を与えたときに、 最大の成果を出すのか。 研究の結果、 一つの答えが導き出されました。 それは、 「できるかできないか、ギリギリの線」 で目標を提示したときだったのです。 つまり、 易しすぎても 厳しすぎても、ダメ。 それでも、大変なのは、 「できるかできないかギリギリの線」 というのは、 与えられた本人にとっては、 十分厳しい目標だということ。 そういった中で、 逃げ道をしっかりとなくすことで、 なおさら追い込まれたと感じます。 つまり、 部下のやる気を出すために 最初に必要なことは、 適切な機会を提供するために、 ギリギリの目標を設定し、 本人に納得して取り組んで もらうことがスタートとなります。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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FA宣言と採用のこだわり
みんさん、 おめでとうございます。 広島東洋カープが セ・リーグ２連覇 わかっています。 今のセ・リーグで連覇がどれ程 難しいことなのか。 それでも、圧倒的な ゲーム差をつけての 優勝となりました。 いうまでもありませんが、 カープのチームづくりは 素晴らしい。 黒田選手もそうですが、 20億円のオファーを蹴って それでも日本に戻る 決意をさせるチーム。 この話は、 黒田博樹の特異性も重なって 初めて成立するのですが、 それでも、 このチームはどうやって できあがるのでしょう。 チームづくりで考えると、 採用活動に大きな影響を 与えるのはドラフト会議。 近年のドラフト会議 を振り返ってみると、 2013年 1位 大瀬良大地 2位 九里亜蓮 3位 田中広輔 4位 西原圭大 5位 中村祐太 去年ドラフト4位の 西原圭大が戦力外通告 となったくらいで 素晴らしい選手を 選択しており、 カープの優れた採用力を 物語っています。 個人的に思い出深いのが、 2014年のドラフト会議。 1位 野間峻祥 2位 薮田和樹 この2位の薮田を 指名したときです。 全く情報がない選手で、 ドラフト2位指名 その時点で どんな選手なんだろう？ と、興味津々ですが、 何せ情報がありません。 他球団がまったく ノーマークの選手を 堂々と上位で指名し、 単独で獲得した選手が エース級の活躍をする。 大手が見落とした （見向きもしない） 優秀な逸材を見抜き、 大手が採用した人材よりも 活躍をする逸材を 常に見つけ出す中小企業。 カープの運営は、 私たち中小企業が目指す 会社経営そのものだといえます。 私たち中小企業の経営は、 大手企業に比べると 資本力は常に乏しく、 大型補強をすることなく、 チームづくりを しなければなりません。 黒田博樹選手が 戻ってきたこともそうですが、 素材を見つけて、 愛情をもって向き合い、 手間暇をかけて育成する。 小さな会社が 手間も暇も惜しんで 人材育成したところで、 将来会社を担ってくれる 器量になったときには、 FA宣言するかのように、 あっさり独立していきます。 中小企業こそ、 人材育成へのこだわりが 競争力をつける源泉となります。 私たちのような 中小企業がリーグ連覇のような 強い会社になろうと考えた場合、 こだわりをもち、 採用し、育成をし、 愛情を注がないといけない。 中小企業に最も重要な ことを教えてくれた優勝だと いえるのではないでしょうか。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
あさりと文化と、モチベーション
アサリの消費額で、 山梨県の県都・甲府市が 全国自治体で１位だったことが 総務省の統計で分かったようです。 海なし県にあって、 アサリは甲府名物でもないのにどうして？ と、思いませんか。 わかりやすい 山梨県と海の関係性が わかる地図がなかったので ある山梨県の企業HPから 拝借しました。 山梨県は、お隣の長野県とともに、 海に面してない「海なし県」 海の食べ物への憧れがあるのか、 まず寿司屋さんが多いようです。 総務省統計局の調査 （平成２６年）によると、 県の人口１０万人当たりの すし店の数は３０・２店で 全国の都道府県 政令指定都市の中でトップ。 更に、総務省の家計調査 （７月末公表）によると、 品目別の年間支出金額の 都道府県庁所在地 政令指定都市ランキングで、 甲府市はアサリの消費金額 （２人以上世帯がアサリの購入のために支出した金額。平成２６年～２８年平均値）が 年間１３７４円で、 日本一だったとのこと。 しかも、アサリは、過去１０年間で １位が９回、２位が１回とダントツ （全国平均９２３円） 江戸時代から、 腐らせずに甲府まで持って来ることが できる魚介類が人気だったようで それがアサリとマグロ 江戸時代は保冷技術が低いため、 小さく痛みやすい カレイなどの白身魚は、 甲府にはあまり入って こなかったのではないかとのこと。 海に隣接していない県で、 あさりの国内消費が日本一 という事実。 昔からアサリなどを食べる という食文化が大きな影響を 与えているんですね。 やはり、文化は自然と人を 動かす源泉になるようです。 先日から、組織をつくるときに 人は何で動かされるのか？ というテーマを書いていますが、 SNSで 「槍貝（やりがい）」だよね？ 「槍貝（やりがい）」だよ！ というコメントを 貰っていましたので、 貝と文化のネタでした。 人は何で動かされるのか？ と、考えたときに やりがいは外せません。 やる気高く保てる人は、 困難に直面しても それを乗り越えることが 達成感につながるので、 粘り強く取り組みます。 だからこそ 社長や上司は 経営の基本として 働く人のやる気を 高めていかないといけません。 やる気を高めるにあたり ２つの要素があります。 「衛生的な要因」と 「満足要因」の２つ。 衛生的な要因というのは、 それがないと不満が高まるが それがいくらたくさんあったと しても満足には繋がらないもの。 たとえば、 □（意外にも）給料が高い □残業が少ない □休日が多い □会社が有名 □快適なオフィス 言ってしまえば、 仕事の中身には関係がないものです。 一方、満足要因は、 □達成する □承認される □責任感を持てる など、 仕事自体がもたらす要素です。 これが満たされると 仕事は楽しくなりますし、 やりがいが出てきます。 上記の図は モチベーションサイクル理論 提唱者の フレデリック・ハーズバーグの ２要因論です。 見ての通り、 □会社の制度 □上司との関係 □勤務条件 は、どれほど整っていても、 満足はしないのに、 無いと大きな影響を 与える不満要素になります。 これらの要因は、 それぞれが単体で 存在しているわけではなく 密接に繋がっています。 こういった □達成感 □承認 □仕事内容 （人の役に立つこと） □昇進 □自己成長 を繋げていくことが大切です。 １．丁度よいレベルの仕事に取り組む ↓ ２．その仕事を 上手く乗り越えれる支援をする ↓ ３．成功したら、正当に評価する ↓ ４．その評価をチームで共有し、承認する ↓ ５．同時に、昇給や昇進などの報酬に紐付ける ↓ ６．乗り越えた仕事に見合う程度の難易度の仕事を再度挑んでもらう このサイクルが 会社としての 文化やこだわりを反映させ しっかりと伝わっているかどうか。 こうすると、 おのずと成果は出ます。 こう書くと簡単なのですが、 実際の現場では簡単にいきません。 何が難しいかというと、 １と２である どう仕事を与えるか、と どう支援するか というところに ノウハウとコツが必要なわけです。 そのことは、またいずれ。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
多様性の落とし所
良い経営戦略を策定しても、 戦略がうまくいくかどうかは、 そこで働く社員一人ひとりの 感情に大きな影響を受けます。 [caption id="attachment_49763" align="alignnone" width="480"] その決定に従えば本当に うまくいくのか。 ・取り組む理由が納得できない ・きっとうまくいかないだろう という思いで行動するときは エネルギーがプラスに働きません。 昨日はそんなことを書きました。 感情は伝染するので、 どのようにして 推進力のある組織をつくるのか がとても大切になります。 推進力のある組織。 つまり、 やる気のある組織。 やる気のある組織とは、 どのように作られるのでしょう。 以前と比べ、 働く社員のモチベーションは 多様化しました。 人間そのものの価値観が多様化 しているので、 組織をマネジメントするのも 随分と難しくなったとえいます。 かつては、 高い給与やポストを多くの 人が求めていました。 なので感情を動かすには、 そこに働きかけるのが もっとも有効でした。 しかし今は、 給与やポストだけでは 感情は動きません。 その仕事が自分にとって やりがいがあるのか、 顧客を喜ばせることができるか、 社会の役に立つのか そうした多用で複雑な感情を 多くの人が持っています。 多様化が進んだ結果 図のように、 昔はコミュニケーションは 楽ですが 広がりのすくない組織でした。 人間が多様化した結果 組織も自然と多様化し 右図のように進化します。 全体の面積は広がったが、 共通集合部分が小さい 組織ができあがります。 以前は簡単に同意が 取れていたのに、 多様性が進むと ３つの納得する 落とし所は共通する 部分のみになります。 多様化した組織の やる気を維持しつつ 決定しようとすると コミュニケーションを しっかりと行って 重なっている部分を 見つけ出す必要があります。 あうんの呼吸もないので、 コミュニケーションコストも マネジメントコストも上がります。 つまり、多様性は 面倒なのです。 近年多様性の推進を自社でも 進めていますが、 こんな感じで 短期的には とても手間がかかるのです。 しかも、 この重なった部分の 決定事項というのは 経験上、 とてもつまらない ものになります。 長くなりますが、 これもまた次回に続きます。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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