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あなたの会社を「ひとこと」で言うと？
成功している会社にはミッションがあるというのは、 有名な話です。 実際に、「ミッションがある会社」と「ミッションが無い会社」の 収益を調べたところ「1.76倍」の差があったという研究結果もあります。 しかも、これは「黒字企業どうし」の比較。 「赤字企業」も含めると、その差はもっと大きくなります。 ミッションを「ひとこと」で表したものを 「企業スローガン」といいます。 このスローガンは、まさに「会社のキャッチコピー」 大きな広告費をかけるのが難しい、小さな会社にとって 魅力的な企業スローガンは、ひとつの広告にもなります。 （詳しくは後半でご説明します） 自分の力で、ひとつの広告塔がつくれるのなら、 つくらない手はありませんよね。 魅力的なキャッチコピーをつくるのに必要な能力は 次の3つだとされています。 １．商品理解：50％ ２．常識：30％ ３．クリエイティビティ：20％ どんなコピーライターでも、最も時間をかけるのは 「商品理解」の部分です。 なぜなら小さな会社のスローガンを考える際には、 「難しい表現」を使うことは好まれません。 必要とされるのは「わかりやすさ」と「シンプルさ」です。 そのため、小さな会社の企業スローガンを考える際は、 特に「どれだけ会社を理解しているか」が重要となります。 小さな会社の企業スローガン 茨城県にある小さな調剤薬局〈やまぐち薬局〉さんは、 「相談できる『くすりやさん』」を 企業スローガンとしています。 「企業スローガン」と聞くと、 大きな会社のものが、頭に浮かぶかもしれません。 例えばナイキ社の「JUST DO IT!」などは、 すぐに思い出せますね。 ただし、このようなメッセージは 莫大な広告費をかけ、CMなどを通して 「繰り返し」伝えているからこそ、 「会社」と「メッセージ」が結びついているもの。 小さな会社が、このような 「カッコイイ」スローガンを打ち出しても、 いったい、何をやっている会社なのかわかりません。 小さな会社に必要なのは、 「誰に、何をしている会社なのか？」 「どんなことを目指しているのか？」 「他社とどこが違うのか？」 を、シンプルに表すことです。 「相談できる『くすりやさん』」のように、 シンプルで、どんな会社なのか？が 伝わるものを目指しましょう。 そのために、まず必要なことが、 「自社のことを深く知る」ということです。 自社を理解するためにオススメの“裏ワザ” 自社を俯瞰し、理解を深めるのはなかなか難しい作業です。 意識的に「時間と機会」をつくらない限り、 普段の仕事の中で改めて「自社をよく見てみよう」と 思うことは少ないでしょう。 特に創業直後は、取り組まなければならないことが多く、 ついつい後まわしにしてしまいがちです。 そこでオススメなのが補助金を申請すること。 「え、補助金？」と意外に思われるかもしれません。 ポイントは補助金の申請時には、 事業計画書をつくり込む必要があるということです。 そして、その事業計画をもとに 融資の担当者に「想い」や「自社のこと」「今後の成長戦略」などを 伝えなければならないのです。 「誰かに、わかりやすく伝える」ためには、 自社のことを深く知る必要があります。 自社を俯瞰し理解を深めるために、 事業計画書をつくる作業はうってつけと言えます。 専門家のアドバイスを受けながら、この過程を行うことで、 自社への理解が一気に深まります。 創業したての会社には「ひとことで言う力」が必要 成功している会社には、ミッションと、 それを「ひとこと」であらわす企業スローガンがあります。 企業スローガンとは「会社のキャッチコピー」のこと。 魅力的なキャッチコピーづくりに必要なことの 50％は「商品・会社の理解」です。 自社を深く理解するためには、事業計画づくりがオススメ。 補助金を申請すればさらに、事業計画書づくりが 一石二鳥のアクションとなります。 創業したての会社は「自分たちはどんな会社なのか？」を わかりやすく伝える必要があります。 そのとき、魅力的な企業スローガンは、 あなたの会社にとって、大きな力となります。 ぜひ自社のことを、じっくり しっかり考える時間を取って、 「企業スローガン」をつくってみてください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月4月のテーマは 「ミッション」です。 会社の軸になる経営理念・ミッションについて 作り方や活用方法をお伝えします。 少しでも気になった方はこちらより詳細をご覧ください。
樋野 竜乃介
学生からのエントリーを増やす施策とは？～2023年卒の新卒採用、本格始動！～
3月1日（火）、2023年卒の新卒採用が本格始動しました。 近年、オンライン化や通年採用の動きも加速し、 企業側もそれに伴い変化しなければならない状況になりました。 採用手法も多様化する中で、 何を使えば良いか分からない、という方も多いかと思います。 利用媒体の選定に関しては、近年の動向をみながら、 自社の求める人物像を明確化し、 どのような媒体が適しているか定めることに尽きます。 ぜひ自社の社員や内定者の話を聞き、 色々と試してみることをおすすめします。 さて今回は、今でも学生の利用者が多いナビサイトで、 エントリーを増やすための施策についてお話します。 学生が入力する”検索ワード”を考える ナビサイトで学生がどのように企業を見つけ、 エントリーするかご存知でしょうか？ 学生は企業を探す時、ただ漠然と探すのではなく、 検索欄に検索キーワードを入力して、企業検索を行います。 では、どのようなワードで検索しているのでしょうか。 明確にエントリーした企業が決まっている場合を除き、 まず”企業名”で検索することはありません。 多くの場合、自分が”働く上での希望条件”で検索します。 例えば、 「働く場所」「業種」「職種」を共通項として、 その他にフリーワードで自分が気になる条件を検索します。 （リモートワーク、研修、社宅など） 「そんなの当たり前だよ」と思われるかもしれませんが、 皆さんがターゲットにしている学生が どのようなワードを検索するか設定できていますか？ まずは自社が求める学生の検索するであろう ”想定検索ワード”を考えてみることが重要です。 ”想定検索ワード”で上位表示されるか 想定検索ワードを決定したら、 続いて重要なのがその検索ワードの検索結果で 自社が上位表示されているかどうかです。 学生が入力する検索ワードの想定が合っていても、 実際に検索した時に自社が検索結果の上位に出てこなければ 意味がありません。 検索結果の上位に出てこなければ、 求人内容を変更する必要があります。 ぜひ媒体の担当者に相談し、 どのようにすれば上位表示されるのか、 他社はどのような工夫をしているのか、 意見を聞いて自社の求人情報に反映してみてください。 掲載順位の目安 ぜひ上位10位以内を目標に、改善を行いましょう。 学生は検索結果のトップだけではなく、 複数の企業を閲覧し、自分の興味ある企業を見つけます。 もちろん1位に表示されるに越したことはありませんが、 媒体の仕組み上難しいケースもあります。 まずは上位10以内を目標に求人の改善を行うことを おすすめします。 まとめ 今回、エントリー増加のための施策について 書かせていただきました。 ぜひ、検索ワードから自社の求人情報を見直し、 エントリー増加のための改善活動を行ってみてください。 ただエントリーを増加させるだけでは 採用にはつながりません。 そのほか、自社の求める学生を採用する上で 何がボトルネックになっているのか考えながら、 採用全体の見直しを定期的に行ってみてください。 【オンライン無料相談会実施中！】 採用に関して、無料相談会を実施しています！ 応募者を増やしたい 応募者の志望度をあげたい 他社の採用事例を知りたい 内定辞退を減らしたい など、 採用に関する相談会を実施しています。 ご希望の方は、こちらよりお申込みくださいませ。
synergy-admin
デジタルに合わせるか、デジタルを合わせるか
2020年の世界のデジタル競争力ランキングで、 日本は27位と言う結果になっています。 出典：IMDのデータを基にやまとごころ.jpが作成 昨年、デジタル庁を政府が立ち上げて、日本全体で 本気でデジタル化に向かう意気込みを感じました。 （もう遅いかもしれませんが……） ほとんどの人はデジタル庁に期待していないというデータも出ていましたが、 やらないよりかはやったほうが良いと私は思っています。 最近ではCMをしていることもあり、サイボウズ株式会社が提供している kintoneというシステムの認知度も上がってきているのではないかと思います。 本当にここ1年位でクラウドシステムのCMが急激に増えてきました。 弊社もkintoneを扱っており、企業様へ提供・構築を 支援してさせていただいております。 その中で「ITを利用するよりも手書きのほうが簡単だし、早い」 という話が出てきます。本当によく出ます。 今回は手書きどうこうの話は一旦おいておきますが、 多くの人は今の仕事のやり方を変えることに、 とても躊躇してしまうのです。 アメリカと日本を比較した面白いデータがあります。 それはソフトウェアのパッケージを使っているか、 今の仕事に合わせてソフトウェアを開発しているかの割合です。 出典：総務省｜平成30年版 情報通信白書｜ このデータから見えてくるのは、日本の多くの会社は パッケージに合わせて仕事のやり方を変えているのではなく、 仕事に合わせてシステムを作っているということです。 もう一つ面白いデータがあります。 それは、日本と諸外国におけるICT人材の配置の割合です。 IT企業とはいわゆるベンダー（IT関連製品の製造・販売元）を、 ユーザー企業というのはITを使っている会社を指します。 出典：総務省｜情報通信白書（令和3年版） このデータによると、諸外国に比べ日本のICT人材はベンダーにいて、 ユーザー企業にいる割合が低いということです。 この2つのデータからITを利用する時に、 社内にIT人材がいないため「ITのことはよくわからない」と ベンダーなどに丸投げしてしまっている、という現状が見えてきます。 つまり改善しようにも、社内から改善案が出てきにくい という状況になってしまっているのです。 自社にIT人材がいるかどうか。 仕事にITを合わせるのではなく、ITに仕事を合わせていくことが 生産性をあげていく近道なのではないかと思います。
小濱亮介
登録支援機関に支払う費用の相場は？ 特定技能の雇用にかかるコスト
特定技能1号の資格を持つ外国人を雇用するには 支援計画の作成と計画に則った支援が義務付けられます。 ほとんどの企業ではこの支援計画の作成と実際の支援を 登録支援機関に委託をするのですが、 その際に発生する費用はどれくらいかかるのか また、委託費に限らず、特定技能1号の外国人を雇用するには どれくらいの費用がかかるのか、本記事では紹介していきます。 登録支援機関の費用だけ知りたいという方は 2章の登録支援機関に委託するときの費用は？から ご覧ください。 登録支援機関とは？ 特定技能1号の外国人を受け入れる企業は 支援計画の作成と計画に則った支援の実施をする義務があります。 具体的には外国人の銀行等公的手続きへの同行や 住居確保、出入国の送迎などなど 全部で10項目の支援が必要になります。 （具体的な支援内容については第3章で紹介します） またそれらの支援に加えて書類の作成や定期的な支援状況の報告など 特定技能外国人を雇用すると様々な手続きや業務が必要になります。 このような支援に関わる業務を全部 または一部委託することができるのが 「登録支援機関」と呼ばれる機関です。 "受入れ機関は， 特定技能外国人への支援を実施しなければなりませんが， 当該支援業務については，登録支援機関に支援計画の全部 又は一部を委託することもできます。 登録支援機関に支援計画の全部の実施を委託した場合は， 受入れ機関が満たすべき支援体制を満たしたものとみなされます。 登録支援機関は，委託を受けた支援業務の実施を更に委託することはできません。 登録支援機関になるためには，受入れ機関と業務委託のための契約を結び， 出入国在留 管理庁長官の登録を受ける必要があります。 その他受入れ機関と同様に，登録を受けるための基準と義務があります。" 出入国管理在留管理庁の特定技能ガイドブックより引用（URL：https://www.moj.go.jp/content/001326468.pdf） 登録支援機関になる方法は？ 登録支援機関には必要な条件を満たしていれば 法人だけではなく、個人もなることができます。 登録支援機関になるための条件とは以下のとおりです。 ①支援責任者及び１名以上の常勤の支援担当者を選任していること ②以下のうちいずれかを満たすこと ・登録支援機関になろうとする個人または団体が２年以内に中長期在留者の受け入れ実績がある ・登録支援機関になろうとする個人または団体が２年以内に報酬を得る目的で外国人に関する各種相談業務に従事した経験を有する（個人のみ） ・選任された支援担当者が、過去５年間に２年以上中長期在留者の生活相談業務に従事した経験を有する ・以上とは別に、同程度に支援業務を適正に実施できると認めれれている ③外国人が十分理解できる言語で情報提供等の支援を実施することができる ④1年以内に責めに帰すべき事由により特定技能外国人または技能実習生の行方不明者を発生させていない ⑤支援の費用を直接又は間接的に外国人本人に負担させない 以上のような条件に加え 関係法律によって刑罰を受けていない 役員に暴力団員等がいない などの拒否事由に当てはまらない機関が 登録支援機関になる資格を有しています。 資格を有していることが確認できたら ①登録支援機関登録（更新）申請書 ②立証資料 ③手数料納付書 ④返信用封筒 以上を準備して地方出入国在留管理局または同支局に提出をします。 詳しくはこちらの出入国在留管理庁のｈｐをご覧ください。 https://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/nyuukokukanri07_00183.html 登録支援機関として登録している団体の例 上記の条件を満たし、手続きを行えば 原則、登録支援機関になることができますが 登録支援機関に登録している団体にはある程度 パターンがありますので紹介いたします。 ①人材紹介・人材派遣会社 人材紹介の認可を持っていて、外国人の紹介と支援の両方を 同じ団体でできるところが特徴です。 特定技能外国人の採用も同時に行いたい場合は 人材紹介・人材派遣会社の登録支援機関に依頼をすると便利です。 弊社シナジーもこのパターンに当てはまりまして 特定技能外国人の紹介と支援の両面をサポートしております。 ご気軽にご相談くださいませ。 ②技能実習生の監理団体 技能実習生を雇っている企業であれば、 監理団体を利用しているところがほとんどかと思います。 この監理団体が特定技能の登録支援機関の認可を取得していることがあり 技能実習生と合わせて特定技能の管理も 同機関でしてもらえることがメリットと言えます。 監理団体が登録支援機関を取得していない場合は 別で登録支援機関を探す必要があります。 技能実習生を特定技能に引き上げる場合は 監理団体が登録支援機関を取得しているか していないか予め確認しておきましょう。 ③行政書士・社労士 ビザの申請や労務管理を同時に行ってもらうことができるのが特徴です。 特定技能のビザを申請するには膨大な書類が必要で 行政書士に申請を委託することが多いので どのみち行政書士を探す必要が出てきますが 登録支援機関を取得しているところであれば 行政書士と登録支援機関を別で探す手間を省くことができます。 登録支援機関に支払う費用の相場は？ 特定技能外国人を雇用したときに 登録支援機関に払う支援費用の目安は ズバリ1人あたり月々2万円〜3万円です。 登録支援機関によっては 支援項目ごとに1回あたりの料金や 1時間あたりの料金を設定しているところもありますが 弊社シナジーのように月々◯円というように 月々定額で支援を行っているところもあります。 パターン①支援項目ごとに費用を設定している 特定技能で必要な支援項目（義務的支援）は 以下の写真のとおりです。 ＊出入国在留管理庁「在留資格特定技能について」より引用 月々の支援費用に加えて 上記項目に対して1つずつ料金を設定している登録支援機関では 以下のような料金設定を行っているところが多いです。 ①月額支援費用 月 1万5千円〜3万円 ②事前ガイダンス 1回 3万円〜6万円 ③生活オリエンテーション 1回 5万5千円〜8万円 ④空港まで送迎 1回 5千円〜1万円 ⑤年4回の個人面談 報告書作成 1回 1万円 ⑥相談・クレーム対応 1回 5千円〜1万円 ⑦住居、インフラ、銀行口座等の契約支援 1時間 5千円 パターン②毎月定額で支援 ①のパターンに対して、毎月◯円というように 定額で支援を行っている登録支援機関があります。 弊社シナジーでは内定時、就労開始時に必要な支援を除いて 月々定額で支援を行っております。 詳しい費用については下記よりお問い合わせくださいませ。 登録支援機関に支払う費用以外で必要な費用は？ １.紹介料 現在特定技能の採用で主流になっている方法は人材紹介です。 ハローワークでも募集をすることは可能ですが 外国人にとってハローワークの手続きは難しく そもそもハローワークで仕事を探す文化がまだありません。 通常、人材紹介という年収の30％〜35％が多いですが 特定技能の場合は金額を固定しているところも多いです。 紹介費用の相場としては 1人あたり30万円〜90万円と言われています。 2.給与 当然ですが、働いてもらう以上給与を支払う必要があります。 給与に関しては同等の仕事に従事する日本人と 同等以上の金額でなければいけません。 また、賞与や各種手当も日本人と同様のものを付与する必要があります。 自社の勤続4年目の社員と同じくらいの給与を支払うと 考えておいてください。 外国人の募集をかけるときに必要な基本給の相場は近年上昇をしており 最低でも月18万円以上、応募が集まりづらい業種なら 月20万円〜25万円くらいは必要になります。 3.ビザの申請 ビザの申請に必要な書類は非常に多く また内容も複雑なため、行政書士へ委託する企業がほとんどです。 行政書士への委託費用の相場としては 1人、10万円〜20万円と言われています。 4.住宅補助 こちらの費用は必ず必要というわけではありません。 ただし、外国人の住む家を確保することも受け入れ企業の支援義務です。 具体的には、外国人が家を借りたり、内見をしたり 不動産の手続きをする手伝いをする必要があります。 一番手間のかからない方法としては 会社で物件を借りて、外国人に住居提供し 給与天引きをするというものです。 この場合は物件の初期費用等を会社が負担しなければならないので 費用が数十万円ほどかかってしまいます。 特定技能外国人を1人雇うのに必要な費用まとめ 最後に、登録支援機関の手数料やその他費用等 特定技能外国人を1人雇うのに必要な費用を下記表にまとめました。 特定技能外国人を1人雇うのに 初期費用として約70万円 毎月給与とは別で2万円〜3万円必要ということがわかります。 日本人の若者を雇う場合と比較すると 登録支援機関に支払う費用がある分、割高になってしまうように思えますが 特定技能外国人にそれだけの費用をかけるメリットがあるのでしょうか？ 最後に解説していきます。 高い費用をかけて特定技能外国人を雇うメリット ・日本人よりも集まりやすい 特定技能は慢性的に人手不足の業種について 人手を補うためにできた制度ということもあり 日本人ではなかなか募集が集まらない業種でも外国人なら集まる ということがあります。 広告費をかけて日本人を募集したけど 広告費が無駄になってしまった経験がある方は 少々割高でも特定技能外国人を雇ったほうが良いと考えられます。 ・日本人よりも辞めにくい 特定技能は技能実習と違い転職の自由が認められていますが 実際のところ転職をする人はほとんどいません。 また、あまりにも高い交通費を払って 日本に来ているので辞めることもほぼありません。 日本人を採用しても数ヶ月で辞めてしまい 採用、教育にかえたコストが無駄になってしまった という経験があれば特定技能がおすすめです。 ・特定技能2号になれば登録支援機関が不要になる 特定技能には1号と2号の2種類があり 2号であれば在留期間が無制限で、支援義務がないので 登録支援機関にかける費用が不要になります。 現状、特定技能2号は建設業と造船・船用工業の2業種でのみ 在留資格の取得が認められていますが、 2022年春にはその他の業種においても解禁されると発表されています。 特定技能1号で5年間働いてもらって その後特定技能2号を取得してもらえば 登録支援機関の手数料が不要になることを考えると 特定技能外国人を育成するメリットは大きいと言えます。 まとめ 今回は登録支援機関に支払う費用についてや その他特定技能外国人の採用にかかる費用全体について紹介をしました。 特定技能外国人の雇用は、日本人を雇うことと単純に比較すると 割高なように感じるかもしれませんが 広告費・教育費・採用教育にかける人件費なども考慮すると 特定技能のほうがお得という場合も大いにあります。 業種業界、またそれぞれの企業の事情によって 特定技能が向いている企業とそうではない企業もあります。 特定技能を雇用を考えている方は まず信頼できる機関に相談を行うことをおすすめします。 弊社シナジーにご相談いただけましたら 自社で特定技能を雇う場合に必要な費用や 応募を獲得するための基本給の相場等お伝えします。 「外国人を雇ったことがないから分からない」 「特定技能とか技能実習とかの制度について 一度情報を整理したい」 といったお悩みもお気軽にご相談ください。
synergy-admin
投資と浪費の違い
家計で浪費が増えた時に生活が苦しくなるように、 企業活動においての浪費は会社の経営を苦しくします。 企業の投資と浪費の違いを経営者が意識しておかない限り、 状況が改善されることはほぼありません。 今回は投資のつもりが実は浪費になっていることと、 積極的に投資するべきことを紹介します。 投資と思われがちな3つの浪費とは？ 目に見えた浪費の場合は、体質改善をすることで ロスをなくすことができるでしょう。 しかし、知らず知らずのうちにしている浪費は、 なかなか改善することはできません。 病気でたとえると、自覚症状のある病気は 早期に発見し治療することができますが、 自覚症状がない病気は気が付いた時には すでに手遅れとなっている、というようなものです。 浪費の自覚がないパターンとして多いのは 時間の長い会議 経営者が現場で働くこと 過度な報連相 です。 時間の長い会議 会議は問題解決や今後の行動指針の決定、 情報共有などを目的としているはずですが、 気が付けばただの雑談にすり替わっていることも 少なくありません。 仕事に関係する話をしているため、 一見すると浪費だと気づきにくいのですが、 実は会議のテーマから外れた話をしていたり その時に話さなくても良いことを話していたりという ケースがあります。 結果的に大切な勤務時間をロスしていることになりますので、 人件費やマンパワーの浪費となっているのです。 経営者が現場で働くこと 経営者が現場で働くことが浪費になっている というケースがあります。 経営者は現場感覚を持つためや、 インナーブランディングを推進するため、 社内の風通しを良くするためなど、 現場を見ておくことは重要です。 しかし、一般の社員と同じように 経営者が業務をしている場合は、 人件費の浪費といわざるを得ません。 経営者はほかの社員よりも人件費が高いため、 同じ仕事をしていてはいけないのです。 経営者は戦略や戦術のプランニング、 人材のマネジメントに力を注ぎましょう。 過度な報連相 過度な報連相も人件費のロスを起こす典型例です。 たとえば営業日報を書くのに毎日30分、 時間を費やしたとします。 営業が10名いる会社であれば、 毎日5時間を営業日報を書く業務に 費やしていることになります。 しかし、営業日報はちゃんと読まれなかったり、 読んだだけでは内容が分からず結局は 口頭でヒアリングすることになりがちですので、 書くだけ時間の無駄です。 営業に関する情報は、顧客管理システムと連動し、 経営者がリアルタイムで閲覧できるようにしておけば事足ります。 ぜひしておきたい2つの投資とは？ 逆に、投資すべき内容に投資ができていないケースもあります。 しかし投資と浪費の違いが不明確であるために、 すべき投資がなおざりになるケースがあるのです。 では、投資すべき内容とはどのようなことがあるのでしょうか？ 地道な広報活動 企業が投資すべき内容として、地道な広報活動があります。 それにもかかわらず、意外と広報活動に投資している企業は 少ないのが現状です。 広報活動はほとんど費用をかけずにできるにもかかわらず、 時間がかかるため、継続できていない企業が多いのです。 マーケティング的に、商品を1回申し込んでもらうには、 10回見てもらう必要があると言われています。 ですが10回メディアに取り上げられたとしても、 全て見られているわけではありません。 その何倍もの回数の露出が必要です。 そう考えると、広報活動は一朝一夕にはできません。 直接的なお金の投資よりも、継続的なマンパワーの投資が 必要なのです。 自社に合ったシステム システムへの投資は、おざなりになる典型例です。 システムを導入せずに生産性が低いままの会社や、 自社にとって無駄な機能が多いシステムを導入した会社、 社員がシステムを使いこなせていない会社には、 さまざまな無駄が存在します。 その原因として考えられるのは、 会社の業務に合っていないシステムを導入していたり、 高性能でも分かりにくいシステムに頼っていたりすることにあります。 自社に合った使いやすいシステムを 選択する必要があるでしょう。 導入する時点で、しっかりと吟味されることを おすすめします。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月3月のテーマは 『投資とリスクマネジメント』です。 経営を脅かす様々なリスクとその対処法、 最大限のリターンをもたらす投資についてお伝えします。 少しでも気になった方はこちらもしくは以下のQRコードより 詳細をご確認ください。
広報シナジー
特定技能で働ける外国人材と出会うには？
外国人の就労が無期限になる？ 2021年11月18日の日本経済新聞の記事によると、 外国人の日本での就労資格を担当している 出入国在留管理庁が2022年度にも事実上、 在留期限をなくす方向で調整していることが 入管関係者への取材で分かりました。 熟練した技能があれば在留資格を何度でも更新可能で、 これまでの対象は建設など2分野だけでしたが、 農業・製造・サービスなど様々な業種に広げる予定とのことです。 2021年11月18日 日経新聞”外国人就労「無期限に」入管庁検討”より抜粋 まだ正式な決定ではなく、 今回の外国人の長期就労や永住の拡大は、 「事実上の移民受け入れ」に繋がりかねないとして 懸念事項はあり、慎重になっている関係者も多いようです。 ただ、今回の議案が正式に決定されれば、 今後さらに深刻になると予想される 日本の人手不足の解消として とても有力な方法の1つになることは間違いありません。 現在、資格認定の前提となる技能試験のあり方などを 検討している最中で、今後、政府と調整し、 2022年3月に正式決定して、省令や告示を改定する流れを 想定しているとのことです。 特定技能外国人材を探す方法 まず前提として、 外国人が日本で特定技能として働くためには 技能実習で3年以上日本で働くか 日本語資格と各職種の技能資格を 取得している必要があります。 そのため、特定技能外国人材を採用するためには 以上の条件を満たしていて、就労を希望する外国人を 探す必要があります。 資格を取得している日本人を探すのと同じ感覚です。 このような外国人を探すには、これからご説明する 3つの方法があります。 1.技能実習からの引き上げ 自社に技能実習生として働いている外国人がいれば、 3年勤務した段階で特定技能にビザを変えるという 方法があります。 2.ハローワークからの紹介 新たに外国人と出会う方法として 挙げられるのがハローワークでの募集です。 しかし、実際のところハローワークでは 外国人が集まっていないのが現状です。 その理由は主に2つあります。 まず外国人にとってハローワークでの 書類手続きが難しいということ。 そしてもう1つは、そもそも外国人が仕事を探す時に ハローワークで探すという選択肢がないということです。 SNSを使い人づてで仕事を探すことの方が 今のところは一般的です。 特定技能外国人を探す場合、外国人とのつながりが 必要不可欠と言えます。 3.国内外の職業紹介機関からの紹介 現在主流となっている探し方がこちらです。 人材紹介エージェントや求人メディアと言った 民間のサービスを使って外国人とマッチングをします。 弊社シナジーでは完全成果報酬型で 技能実習を終えた外国人を紹介しております。 気になる方は以下のQRコードまたは 下記リンクよりお問合せくださいませ。 「特定技能」外国人の採用に関するお問合せ
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特定技能2号とは？在留期間・特定技能1号との違い・採用方法
2019年に新設された「特定技能制度」 在留期間が最大5年の1号と 実質無期限の2号という2種類が存在します。 本記事では特定技能2号について 1号との違いや採用方法について解説します。 特定技能2号とは？ 特定技能2号とは、特定技能1号よりも 高い技能を持つ外国人が取得できるビザです。 特定技能1号が在留期間を最大で5年としているところ 特定技能2号は実質無期限で日本に在留できます。 また家族の帯同も認められているので、 出稼ぎではなく日本に腰を据えて働くことができます。 さらに、特定技能1号では支援計画を作成して 外国人の生活のサポートをする必要がありますが 特定技能2号では必要ありません。 ただ、特定技能2号の対象となっている業種は 2022年2月現在では 建設分野と造船・船用工業分野の2業種のみとなっています。 まとめると、特定技能2号は現在業種が限られてはいますが 外国人を日本人と変わらないような雇い方ができる制度と 言えるでしょう。 ここから先は特定技能制度について改めて解説した上で 特定技能2号の詳細について紹介していきます。 そもそも特定技能制度とは？ 特定技能とは2019年に導入された在留資格のことです。 これにより、日本で人手不足が深刻な14業種において 外国人の就労が解禁されることになりました。 特定技能制度が始まる以前は 「技能実習」という制度が一般的で 特定技能と技能実習を混同されている方も多いと思いますので 簡単に違いを紹介いたします。 技能実習は海外の人材に日本の技術や知識をつけてもらい 母国の発展に貢献することを目的としていますので 基本的に指定された業務以外の仕事をさせてはいけません。 例えば事務所の掃除や技術習得とは関係ない接客なども させてはいけない決まりになっています。 対して、特定技能は人手不足の解消を目的としているので 先程の掃除や接客など付随する業務もやってもらうことができます。 特定技能は技能実習を3年間良好に終えた人か 技能試験と日本語試験の両方を合格した人のみ与えられる在留資格なので 人材の質も技能実習と比べて高いというところもポイントです。 特定技能1号と2号の違いは？ 特定技能という在留資格には1号と2号の2種類があります。 1号と2号では取得するための条件が異なり 取得の難易度は1号よりも2号のほうが難しくなっています。 また「特定技能」というときには 特定技能1号のことを意味することがほとんどです。 特定技能2号は1号を終えたあとに取得されることを想定しているので 2019年に特定技能が始まってからまだ、 特定技能1号を5年終えた人がいないため 特定技能2号を持っている外国人はいません。 特定技能1号 特定技能1号は現在「ビルクリーニング」を始めとした 14業種が対象になっています。 👉対象業種 ①介護 ②ビルクリーニング ③素形材産業 ④産業機械製造業 ⑤電気・電子情報関連産業 ⑥建設業 ⑦造船・船用工業 ⑧自動車整備業 ⑨航空業 ⑩宿泊業 ⑪農業 ⑫漁業 ⑬飲食料品製造業 ⑭外食業 在留期間は最長でも5年までで、5年が終了した場合は 帰国をするか特定技能2号が対象なら2号に移行するか はたまた別の在留資格を取得するか様々な道があります。 また特定技能1号は支援計画を作成して計画に基づいて 外国人の生活をサポートする必要があります。 この支援計画の作成とサポートは自社で行うことも可能ですが 登録支援機関と呼ばれる専門業者に委託することがほとんどです。 特定技能2号 特定技能2号は現在「建設業」と「造船・船用工業」の 2業種のみが対象になっており 特定技能1号よりも高い技能を持った外国人が取得できます。 ただ、特定技能自体が2019年に始まったばかりの制度であり 特定技能1号を5年間終えた者が2号を取得すると想定しているので 出入国管理局の令和3年9月のデータによると まだ特定技能2号を持つ外国人はいません。 今後特定技能2号取得者がどのように増えていくかは分かりませんが 今のところはいきなり特定技能2号で採用するというよりは 特定技能1号の外国人を雇って5年後に2号に移行してもらう という流れが一般的になりそうです。 特定技能2号は在留期間に制限がないので、外国人が希望する限り 働き続けてもらうことができます。 また、特定技能1号では外国人は 家族を母国から連れてくることができないのですが 特定技能2号は要件を満たせば家族を連れてくることが可能です。 実質日本に永住することができます （特定技能1号で5年、特定技能2号で5年働けば、 永住ビザを取得することも可能です） 最後に、特定技能1号は支援計画を作成して計画に基づいて 外国人の生活をサポートする必要がありましたが、 特定技能2号にはその必要がありません。 以上のように、特定技能2号は在留期間が無期限で 生活の支援等も不要なので 日本人と同じような感覚で雇い続けることができます。 ただ日本人と同様に転職も自由ですから 働き続けてもらえるように配慮も必要です。 特定技能1号と2号の違い 一覧 特定技能1号と2号の違いについて 下記表にまとめましたのでご覧ください。 特定技能2号の対象業種が増える？ 2021年11月、政府は特定技能2号の業種について 建設と造船・船用工業だけではなく 特定技能1号で認められている他の業種についても 対象とする方針を発表しました。 詳細については2022年春に正式決定をすると報じられています。 特定技能2号について最新情報を知りたいという方は お気軽に弊社担当井垣（いがき）までお問い合わせください。 特定技能2号の採用方法 先程も解説しましたとおり 特定技能2号の在留資格を持った外国人は 現在のところ0人です。 これは特定技能2号は特定技能1号を 5年間終えた人が取得すると想定されていて、 かつ特定技能制度が始まってから まだ3年ほどしか経っていないためです。 また、特定技能2号を取得するためには 技能試験に合格した上で、監督者として経験を積む必要があると言われていますが この技能試験も現在新設中であり、 監督者としての経験の基準についても明らかになっていません。 早ければ2022年の春頃に発表されると言われています。 そのような事情から 特定技能2号の外国人を雇いたいと思ったら 特定技能1号で外国人を雇い、5年後に2号を取得してもらう という流れが主流になるでしょう。 ここからは特定技能2号の前段階にあたる 特定技能1号を採用する方法についてご紹介します。 特定技能1号の採用方法 特定技能1号を採用するためには 特定技能1号の在留資格をすでに持っている人ではなく これから取得する人を探すのが一般的です。 というのも、特定技能1号は転職が自由ではありますが 実際に転職をする人は少ないからです。 逆に言えば一度雇ってしまえば 5年間は会社に居続けてくれると言えます。 特定技能の資格をこれから取得する人を探すには 3つの方法があります。 ①技能実習3年目の外国人を紹介してもらう 技能実習を3年間良好に修了した場合、 特定技能1号を取得することができます。 技能実習3年目で、引き続き日本で働き続けたいという外国人を 人材紹介会社から紹介してもらうのが 現在主流の採用方法です。 弊社シナジーも技能実習3年目で特定技能取得を希望する外国人の 紹介を行っております。 特定技能外国人を雇って人手不足を解消したいという方は お気軽にご相談ください。 ②自社の技能実習生を特定技能に引き上げる 自社ですでに技能実習生を雇っているなら その外国人に特定技能としてもう数年働かないか交渉することができます。 技能実習から特定技能に切り替える際には 技能実習を紹介してくれた監理団体が 「登録支援機関」の認可を持っているかどうか確認しましょう。 持っていないという場合には自社で支援計画の作成と支援を行うか 登録支援機関を別途探す必要があります。 ただ、自社で行うのはよほど大企業くらいですので 登録支援機関に委託するのが一般的です。 弊社シナジーも登録支援機関の認可を持っておりますので ご気軽にご相談くださいませ。 ③ハローワークで募集する 外国人を募集する方法として、 ハローワークで募集をする方法が挙げられます。 地域によっては外国人に特化したハローワークがあるようですが、 現在のところハローワークで外国人の応募はあまり期待できません。 外国人にとってハローワークで仕事を探すことが まだ一般的ではなく、SNSや知り合いを通して探したり インターネットで求人を探すことが多いからです。 また、ハローワークに登録するのも 難しい日本語の書類に慣れていない外国人にとっては一苦労です。 以上、おすすめの方法としては まず②番の自社の技能実習生を特定技能に引き上げることです。 それが難しい場合は①番の人材紹介会社を使って 募集をするのが良いでしょう。 ◯まとめ 特定技能制度は2019年に始まったばかりで これからもっと変化していくと考えられます。 特定技能2号の対象業種が増えるのもそうですが、 そもそも特定技能1号の対象業種も 運送業やコンビニエンスストアなど 増えるのではないかと噂されている業種もあります。 これから特定技能を雇うという場合には 最新情報を調べるとともに 信頼できる機関に相談を行うことをおすすめします 「外国人を雇ったことがないから分からない」 「特定技能とか技能実習とかの制度について 一度情報を整理したい」 といったお悩みもお気軽にご相談ください。
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メタバースをどう捉えるか？
メタバースとは3次元の仮想空間のことを言います。 「メタ」＝超越する 「ユニバース」＝宇宙 ということで、宇宙を超えた空間ということを造語で表しています。 昨年話題になったため知っている方も多くいらっしゃると思います。 ゴーグルを付けて仮想空間で会話や会議をしたり、 ゲームをしたりというものです。 メタバースの歴史は意外にも長く2000年代はじめからあり、 「セカンドライフ」というもので一世を風靡したこともあります。 近年でも「マインクラフト」や「フォートナイト」、 「あつまれどうぶつの森」などメタバースの要素の強いゲームとして 有名だと思います。 コロナ禍でリアルなライブ会場には行けなくても、 仮想空間上でアーティストなどのライブが開催されるなど 比較的身近な存在に感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか。 2021年にFacebook社が社名変更をして、Metaという会社になりました。 ザッカーバーグは約1兆円を投じてメタバースに力を入れていくということです。 たくさんの専門家や評論家の方も賛否両論あり ”成功する”、”失敗する”という話はいろんな記事で書かれています。 今はまだメタバースをするにあたり機材などが高く 流行るまでには時間がかかるのではないかと思います。 またNFTの技術も出てきて、 仮想空間で所有した土地やアイテムを仮想通貨で 売買することもできるようになるので、 本当に新しい市場になるのではないかと思っています。 もちろんすぐにとはいかないと思いますが、 7～10年後くらいにはある程度 当たり前の存在になってくるのではないでしょうか。 仮想空間で会議、旅行、買い物、コミュニティ作りというのが 当たり前の世界になるかもしれません。 その反面リアルで実際に会ったり、旅行で訪れたりすると その時の感動は仮想空間と違い、大きな感動が生まれるのではないでしょうか。 つまり、リアルの価値が高まり、そこに大きなサービスも 生まれてくるのかもしれません。
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第二新卒の採用を成功させる方法【採用担当者向け採用のヒント】
「若い人材がほしいけど新卒の学生からなかなか応募が来ない。 いっそ第二新卒を採用したい」 「社会人経験を少しでも積んだ若い人材を採用したい」 このように思っても 「第二新卒の人材をどこから集めたら良いのか？」 「第二新卒の人材から応募してもらうためには何をすればいいのか？」 とお困りの方もいらっしゃるのではないでしょうか。 本記事では、近年注目されている第二新卒について 第二新卒のそもそもの定義から 具体的に採用をする方法をご紹介します。 １.第二新卒採用の定義は？ いつまでが第二新卒に含まれるのか？ 第二新卒という言葉には実は明確な定義が存在しません。 そのため企業によって以下のような様々な定義があります。 ①学校を卒業して企業に就職してから勤続年数1〜3年の求職者 （中卒、高卒、高専卒、大卒等全て含まれる） ②学校を卒業後、一度も正社員として就職したことがない人 （既卒者と呼ばれることもある） ③25歳以下の求職者全般 多くの企業で採用している定義は①の定義なので 本記事では第二新卒者＝学校を卒業して一度どこかの企業に就職した後、 3年未満で転職を希望している人を指すこととします。 つまり、一度は正社員として社会人経験がある若者ということです。 ２.第二新卒者の特徴 第二新卒採用は新卒採用と中途採用の中間点 採用には大きくわけて新卒採用と中途採用の2つがあります。 新卒採用はまだ社会人経験がない学生を一から育て上げていくことになるため、 求職者のポテンシャル（素質や潜在能力）に期待して採用を行います。 一方中途採用はすでに社会人経験や同業種での経験をしている者を 空いたポジションや新しくできたポジションに入れるために採用することが多いので 求職者の経験やスキルに期待して採用を行うという特徴があります。 第二新卒採用は定義の上では中途採用に該当しますが 先述した通り、社会人経験が3年未満の人材を採用することになるので 経験やスキルは即戦力として期待できるレベルではないことが多いです。 そのため、どちらかというとポテンシャルに期待をして採用を行うことになります。 社会人の基礎能力は身についている 第二新卒者は新卒採用で一度就職をしているので 新人社員研修やマナー研修といった研修をすでに受けたことのある人が多いです。 すなわち、新卒の学生と比べると社会人の基礎能力が身についていると言えます。 基礎的な教育にかける時間を減らし すぐに本業の教育に移ることができるので教育コストを削減できます。 また、新卒の学生と比較して、第二新卒者は仕事がどういうものか 実際に経験しているため会社に対して変な期待や 幻想を持って面接に来ることも少ないでしょう。 ３.第二新卒を採用する企業側のメリット 第二新卒を採用するメリット① 柔軟で適応力が高く即戦力の場合もある 多くの中途採用者にあるように、 長く社会経験を積んでいると、スキル・営業力が期待できる一方で 前の会社での習慣やプライドが邪魔となることも 少なくありません。 それが理由となって、経験豊富な中途を採用しても 新しい会社の文化に上手く馴染めず、活躍できないケースもあります。 その点、社会には出ているものの、 一社目の影響をそれほど強く受けていない第二新卒は、 柔軟性や適応力が高いケースが多いです。 また、大手などの人材はしっかりと会社の教育を受けており、 基本的なビジネススキルを身につけており、知識も豊富なため、 即戦力として活躍してくれる傾向にあります。 第二新卒を採用するメリット② 内定後すぐに入社できる 新卒採用の場合は、一般的に入社時期が4月となり、 新卒採用活動を始めてから入社まで期間が空いてしまうため、 すぐに人手不足を解消したい場合には不向きです。 その点、第二新卒は入社までの期間が短いため、 企業側のタイミングに合わせて、 若年層の人材を企業に入社することが可能となります。 とくに、最近では4月の忙しいタイミングで新卒者を大量に入社させるより、 6月や9月などの新しい期が始まるというタイミングで 若者の採用を希望する企業も増えてきました。 anaや富士通、三菱電機などの大手企業でも秋の採用活動を取り入れており、 基本的なビジネススキルを備えている第二新卒者の需要が高まるでしょう。 第二新卒を採用するメリット③ 低コストで若年層が採用できる 第二新卒の採用活動は入社までの期間が短いため、 新卒採用に比べ低コストで若年層を採用することができる採用手法です。 新卒の就職活動中には大企業にしか目を向けなかった人も 社会人経験をする中で職種や環境を重視した結果、 中小企業やベンチャー企業に入社するというケースもよくあります。 研修コストなど費用面だけでなく、 中小企業の側から見ると、新卒のときには出会えなかった 優秀な人材を採用できる機会にもなるでしょう。 4.第二新卒を採用する企業側のデメリット 第二新卒を採用するデメリット① 経験・スキルは新卒とほぼ変わらない場合がある 第二新卒は、基本的なビジネススキルがあるとは言え、 知識の面でいうとまだまだ浅い場合が多いでしょう。 中途採用の採用基準はスキルやそれまでの経験ですが、 第二新卒者の場合は売り込みができるほどのスキルを 持っていることは多くありません。 そのため、新卒採用と同じポテンシャル採用の意味合いが強く、 即戦力を求める場合には適しないことがあります。 第二新卒の場合、現時点の能力ではなく 5年後など中長期的にみて、 企業に貢献してくれる人材なのか見分ける必要があります。 第二新卒を採用するデメリット② 前職と比較してしまう傾向がある 第二新卒は、少なくとも1つの企業は経験した上で入社するため、 良くも悪くも前にいた企業とさまざまな面で比較しまう人もいます。 これは第二新卒に限ったことではなく、転職者には良く起こる現象です。 ただ中途採用に比べ、 第二新卒者は前の企業の文化に染まり切っていない人も多く、 フレッシュさも備えているため、 新卒採用と同じように環境に溶け込むことができる人も多いでしょう。 5.第二新卒採用において注意するべきポイント ①前職の退職理由を明確にする 第二新卒が今までマイナスのイメージをもたれていた要因のひとつが、 離職するまでの早さではないでしょうか。 同じ会社で長年務めることが良しとされた文化が変わってきたとはいえ、 早期で離職するには何かしら理由があってからのことです。 採用選考時には、「前職をやめる（やめた）理由」 「何が原因で、どうしていきたいのか」など、 退職理由を明確に聞き出し、しっかり向き合うことが大切です。 そこがクリアにならなければ、 また短期間で離職することにもなりかねません。 ②入社後の教育にこだわる 第二新卒は、一度社会人を経験している反面、 一般的な中途採用で入社した転職者とは異なり、 能力や経験に大きな期待はできません。 キャリア採用のような即戦力とはならないことを念頭に入れ、 採用する際は新卒採用者の延長に近い区別で考えると良いでしょう。 入社後の教育も「できて当たり前」と期待値が高く持ってしまうと、 過度なプレッシャーになりかねません。 これからの企業成長に繋がるポテンシャル重視で採用したことを忘れず、 入社後の教育も中途採用よりも手厚くするようにしましょう。 そのため、第二新卒者を採用する前には、 自社の教育制度がしっかりと整っているのか確認する必要があります。 早期離職につながってしまうことになりかねないので、 改善しておきたいポイントです。 6.第二新卒者を採用する方法 以上のようなメリットデメリットを持つ第二新卒者について 具体的に採用をする方法をご紹介します。 ①第二新卒者をどこから集めたら良いか？ 人材募集の方法は様々なものがありますが、 第二新卒者は25.6歳未満の若者ということで ある程度仕事探しの傾向があります。 ◯スマホでググる 現代では、特に若い人は困ったことがあればまずスマホで検索をします。 仕事探しについても、Googleを使って 希望する条件や業種を検索窓に入れて検索をします。 そのため、大手ナビサイトや転職サイトを使うよりもまず Googleの検索で上位に出てくる「Indeed」や「Googleしごと検索」といった 求人検索エンジンを活用する人が増えてきました。 ◯転職エージェントを利用する 転職エージェントとは我々企業の視点から見ると人材紹介会社です。 一方求職者から見ると、転職の相談相手です。 転職エージェントでは 求職者とエージェントがオンラインやリアルで1対1面談を行い 求人の紹介だけではなく希望条件の整理や職務経歴書の添削・提出 面接対策など転職に必要なことを多角的にサポートしています。 求職者側はこのサービスを無料で使うことができるので 近年若者を中心に人気を集めてきています。 求職者から見ると無数にある求人の山から自分で探した求人より 求人のプロが一緒に選んでくれた求人のほうが 安心感があるというわけです。 費用は成功報酬型が多く、 想定年収の30％〜35％が報酬の相場です。 ◯ハローワークを活用する 意外なことかもしれませんが、 若者もハローワークに行き、仕事を探すことが結構あります。 広島県労働局の調査によると、新規求職者の人数が一番多いのは20代です。 Uターンで地元に帰ってくる若者が 親の紹介でハローワークに行くというケースが多いようです。 また、失業保険の手続きのためにハローワークへ行く若者も多いです。 失業保険を受給するにはハローワークで手続きをする必要があり、 また月2回以上の求職活動をしていることが条件になるので 手続きと合わせてハローワークで仕事を探すパターンが多いのです。 ハローワークは無料で使えるので コストの面でもかなりお得に採用ができます。 【ダウンロード可】募集に成功した求人事例 ここまで読んでいただいた方に ハローワークで実際に採用に成功した求人の事例を プレゼントさせて頂きます。 ぜひ第二新卒採用にご活用ください。 ②第二新卒人材に選んでもらうための経営の強化 第二新卒人材も中途採用と同じく会社を一社以上経験していますので 前職と比較してしまうケースはよくあります。 比較されるものとしては 「勤務条件」 給与・休日・通勤時間・評価制度等 「社風」 職場の人間関係・社内イベント等 「福利厚生」 寮・社宅・産休・育休等 「スキル」 資格の取得支援・社内研修・メンター制度等 これらを求職者は念入りにチェックしています。 どれも一朝一夕で用意できるものではありません。 会社の経営がうまく回っていればいるほど 社員が働きやすい良い会社になれるのです。 私達は良い人材から選ばれるためには 良い会社でなければならないと考えています。 売り手市場で優秀な人材を奪い合う現代では 魅力的ではない会社には誰も来てくれないのです。 そのため、一見遠回りのようですが 社員からも求職者からも良い会社と言ってもらえるように まずは経営全体を基礎から見直していく必要があると考えます。 経営には採用・育成等人の管理を行うチームビルディングを含めて 押さえるべき12の分野があります。 弊社ではこの12の分野を強化するための セミナーを開催していますので ご興味のある方は資料をご請求ください。 ＊経営に必要不可欠な12の要素 イメージ図 まとめ 第二新卒採用は新卒採用と中途採用両方の特徴を併せ持つ 今注目を浴びている採用方法です。 新卒採用では都会の大手企業を目指していた学生も 違和感を覚えて地元中小企業に帰ってくるというケースもあります。 実は第二新卒採用で有利になるのは 名前が有名な企業というよりも 有名ではないものの、働きやすかったりやりがいがあるような 隠れ優良企業の方です。 若者の採用＝新卒採用とこだわらず 第二新卒採用も選択肢の一つに入れてみてください。 この記事に関する感想や質問についてはこちら！ https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/
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仕組み化の3ステップ
経営を仕組み化することは、より安全に会社を経営するために、 必要不可欠な活動です。 それでは、経営者はどのように仕組み化に取り組めばいいのでしょうか？ 仕組み化には①仕分け→②仕組み化→③メンテナンスの3つのステップを 踏む必要があります。 順番に詳しく説明していきます。 ステップ1 「仕分け」 仕組み化するためにまずやらなければならないことは、仕事の「仕分け」です。 仕組み化すべき仕事を探して、明確にしましょう。 ここで重要なのは、「社長の仕事」の「仕分け」から取り組むということです。 なぜなら仕組み化は、スタート時点では 「社長が取り組まないと進まない」ことが多いからです。 まず最初に、社長が仕組み化に取り組む時間を作りましょう。 それでは、どのように仕事の仕分けを行えばいいのでしょうか？ 私たちがおすすめするのは、仕事の「重要度」「頻度」「緊急性」の 三要素から仕事の優先順位を割り出すことです。 最も仕組み化しやすく効果的なのは、 「重要度が低くて頻度が多い仕事」 「緊急性が低くて頻度が多い仕事」 「重要度が低くて緊急性も低い仕事」です。 まずは自分の仕事を分析し、 上記3つの仕事に多くの時間を奪われていないかチェックしてみましょう。 自分の仕事を分析することは厳しいことかもしれませんが、 将来「ラク」をするために、ここでキッチリ確認しておきましょう。 ステップ2 「仕組み化」 仕事の仕分けが終わったら、実際に仕組みを構築していきましょう。 仕組み化というと難しく考えてしまいがちですが、 最初は5つの簡単な要素を決めるだけで大丈夫です。 【仕組みの５つの要素】 ① 何を ② だれが ③ いつ ④ どうやって ⑤ チェックの方法 この5つの要素を決めるだけで、経営は飛躍的に安定します。 ここでのポイントは、入り口と出口を強制力のあるものにすることです。 多くの場合、「④どうやって」ばかりを考えてしまって、 実際にそのアクションを「やりはじめるキッカケ」と 「終了時のチェック」を明確に設定できず、 「仕組みは作ったけど実行されていない」という状態に陥ってしまいます。 仕組みを実践し続けるためにも、やりはじめるキッカケ(入り口)と 終了時のチェック(出口)を明確に設定しましょう。 例えば、ある仕事を始めないといけない1日前にリマインダーのメールが来て、 それに返信しないと上司に報告がいくような仕組みにすると、 やらないといけない状況を作りだすことができます。 ステップ3 「メンテナンス」 仕組みの効果は実践してみないと分かりません。 まずは運用してみて、改良点が出てきたらメンテナンスを行い、 改善していきましょう。 徹底したマニュアル化など、「仕組み化」によって 経営赤字から脱却したことで知られる無印良品では、 仕組みのメンテナンスに特に力を入れています。 例えば、店頭のディスプレイの仕方や商品名のつけ方から、 さらには出店の可否判断の仕方に至るまで、 全ての仕事のノウハウが詰まったマニュアルMUJIGRAM(ムジグラム)。 このMUJIGRAMの特徴は、現場で働くスタッフが「こうだったら、いいのに」と 思ったことを吸い上げ、毎月改善点が盛り込まれる、 「進化し続けるマニュアル」であるということです。 仕組みを機能させるには、一度作った仕組みに固執することなく、 改善し続けることが重要です。 弊社で毎月開催している 社長の学校 プレジデントアカデミーの 2月のテーマは「仕組み化」です。 経営を安定させ、社長に時間を生み出す 仕組みの作り方についてお伝えします。 少しでも気になったという方は下記URLもしくはQRコードより セミナーの詳細をご覧いただけたらと思います。 >>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/462359/
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【要確認】外国人採用・雇用で注意するべき5つのこととは？
労働人口が年々減少していくと言われている現代、 日本人労働者の争奪戦は激しくなり 人員確保はさらに困難になっていきます。 そんな中注目されているのが「外国人採用」です。 お店や建設現場などで外国人が働く姿を見たことがある方も 多いのではないでしょうか。 実は技能実習制度や特定技能制度などを利用して 外国人を雇用する企業が年々増えており、 今や外国人採用は人手不足を解消する常套手段になっているのです。 しかし外国人採用は日本人採用と勝手が違うこともあり、 一歩間違えると法律に違反してしまったり 社員同士でトラブルが起きて社内の雰囲気を悪くしてしまったり 様々なリスクが考えられます。 そこで本記事では 外国人を採用・雇用するときに注意するべき点について 代表的な5つを紹介し、外国人採用を有効活用する方法について お伝えします。 外国人採用の注意点① 法律・在留資格 外国人と日本人とでは適用される法律が違うと思われがちですが、 外国人も日本人と同様に労働基準法や雇用対策法などが適用されます 雇用する際の待遇も同等の物が必要になります。 そのため、基本的には日本人と同じように雇えば良い と考えておけば問題ありません。 外国人を雇う場合に法律的に気をつけなければいけないのは 「在留資格」いわゆるビザです。 実は外国から日本に来ている人が 全員働けるというわけではありません。 働くことが認められているビザを持っていない人は 当然働かせることができません。 そのため、外国人を雇う場合には、 何のビザを持っているのか確認する必要があります。 またビザにも期限がありますから、期限が切れていることに気づかず 働かせ続けていると不法滞在としてみなされ 雇用主が罰金や懲役を課せられることもあります。 在留資格の期限にも細心の注意を払いましょう。 ちなみに日本で外国人を雇用する場合 以下の在留資格を使われることがほとんどです。 ◯技能・人文知識・国際業務 →IT技術や理工系の技術職に就く場合 ◯技能 →外国食品の製造や外国特有の建築など ◯企業内転勤 →日本が本社で外国に支店がある企業から転勤する場合 ◯経営・管理 →社長や役員として従事する場合 ◯特定活動 →他の在留資格に該当しない場合に取得をする ◯技能実習 →3年〜5年の間、特定の業種で働きながら技術を学ぶ ◯特定技能 →2019年に新設された在留資格 業種によっては期間無制限で働くことができる 外国人採用の注意点② 言葉の違い 2つ目の注意点は言葉の違いです。 外国人によって日本語のレベルは様々です。 他の日本人の従業員とコミュニケーションが取れなければ 仕事のミスにも繋がりますし、 疎外感を感じてしまい離職に繋がることも 少なくありません。 日本語能力にはN1〜N5という段階の資格があり N1が最も日本語能力が高いと言えます。 コミュニケーションの機会が少ない職種なら N4やN3でも十分に仕事をこなすことができますが 日本語で高度なコミュニケーションを必要とする場合は N2以上の能力が必要です。 自社の業務を任せる上でどれくらいの日本語能力が必要か考え、 募集をする際に一定の基準を設けて求人を出すと良いでしょう。 また、日本語があまり話せない人材であっても 英語を話せる人が社内にいたり 同じ国の先輩社員がいれば スムーズにコミュニケーションができます。 言葉の壁を感じさせないように 採用や人員配置に工夫をしましょう。 外国人採用の注意点③ 文化の違い 外国人と一口に言っても様々な国の方が働いています。 下図は2019年に厚生労働省が公開した 外国人雇用状況の届出状況まとめのグラフです。 引用元 「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】 厚生労働省 URL：https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/000590310.pdf グラフを見ると中国とベトナム出身の方が多いことがわかります。 一方で韓国、フィリピン、ブラジル、ネパールなど 様々な国籍を持つ外国人が日本で働いていることがわかります。 もちろん国籍が違えば考え方や文化も多種多様です。 具体的にどのような違いがあるのか下に例を書きますので こんなに違いがあるのかと感じて貰えればと思います。 ・毎日決まった時間に礼拝をしなければならない ・総支給の金額ではなく基本給を重視して仕事を選ぶ ・1時間までなら時間に遅れても許される ・プライベートが優先で退社時間きっちりに帰る これらは一部例なので 実際にはもっと細かい考え方の違いもあります。 この文化の違いを無視して日本の常識を強制すれば 外国人労働者にとって大きなストレスになります。 コミュニケーションをとって相手の文化を理解していくことはもちろんですが 日本の文化に合わせてもらうなら、 その理由を理解してもらうまで丁寧に説明してあげることが求められます。 また、事前に対策できることとしては 外国人を雇う場合は同じ国籍の人を雇う ということです。 国籍が違う人同士で働くと トラブルが起こる可能性が上がります。 同じ国籍の人であれば文化の違いによるトラブルはありませんし 言葉もスムーズに通じるので生産性が上がります。 外国人採用の注意点④ 手続きや支援事項が多い 外国人が日本で働くためには先述したとおり在留資格が必要になります。 在留資格の種類に関係なく、 外国人雇用状況届出書をハローワークに提出する必要があります。 そして、在留資格の種類によって 様々な手続きや外国人の支援が必要になります。 「特定技能」を例に上げると ①支援計画書の作成 ②事前ガイダンスの提供 ③出入国時の送迎 ④住居の確保に関わる支援 ⑤生活に必要な契約に関わる支援 ⑥生活オリエンテーションの実施 ⑦日本語学習の機械の提供 ⑧相談または苦情への対応 日常生活に関する苦情も該当します。 ⑨日本人との交流促進に関わる支援 ⑩転職支援 ⑪定期的な面談の実施 以上のような支援に加えて 特定技能ビザの申請のために膨大な量の書類を提出する必要があります。 手間なように感じますが このような手続きや書類を 一括で代行してくれる支援機関がありますので 基本的に専門家に任せておけばOKです。 弊社シナジーも登録支援機関として 特定技能外国人の採用支援、就労支援を行っています。 手続き等ご不明点がございましたら お気軽にご相談ください。 外国人採用の注意点⑤ 求職者を探すのが難しい 日本で働くのを希望する外国人が増えているとは言え 外国人の採用を取り扱っているサービスや会社は まだまだ少ないのが現状です。 ハローワークでも募集をすることは可能ですが 外国人にとってハローワークで仕事を探すよりも 知人の紹介やSNSで仕事を探すのが一般的なので 応募はほとんど集まらないと言えるでしょう。 現在主流の採用方法は 技能実習であれば監理団体に相談して求職者を紹介してもらう方法 特定技能であれば紹介を行っている団体や企業に 求職者を紹介してもらう方法です。 身近な監理団体や紹介会社に一度相談をしてみることを お勧めします。 ＊弊社シナジーも特定技能で就労を希望する 外国人の紹介を行っています。 また外国人留学生の就労支援も行っております。 お気軽に担当の井垣（いがき）までお問い合わせください。 >>>082-493-8601（営業時間AM8:30~PM17:30） ◯まとめ 日本人労働者の減少に伴い、 外国人採用は今後間違いなく必要になると言えます。 ただ、上述したとおり初めて外国人を採用する場合に 気をつけなければならないことがいくつかあります。 中には法に抵触してしまうものもありますから 信頼のできる機関に相談をしながら 外国人採用を始めることをお勧めします。 もちろん弊社でもご相談受け付けております。 少しでも気になることがありましたら お気軽にお問い合わせください。 「外国人を雇ったことがないから分からない」 「特定技能とか技能実習とかの制度について 一度情報を整理したい」 といったお悩みもお気軽にご相談ください。
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「キャリア形成支援」が採用や定着の鍵
株式会社ビズリーチが2021年11月に行った「将来のキャリアに関する調査」を見ると 2023年卒の学生がキャリア形成について、どのような考えを持っているかがわかってきます。 学生はキャリア形成をどのように考えているのか ○新卒で入社する会社を選ぶ際に、将来の転職を視野に入れている 「新卒で入社する会社を選ぶ際、将来のキャリアのために転職を視野に入れているか」という 質問に対しての回答結果を見ると「強く意識している」が17％、「やや意識している」は38％と、 全体の半数以上が入社前から「転職」を意識していることがわかりました。 ○主体的にスキルアップをすることで、企業に頼らないキャリア形成を意識している 「将来のキャリアを考える際、企業に依存しないキャリア形成を意識しているか」という質問に対しては、 25％が「強く意識している」、46％が「やや意識している」と回答しており、 7割以上が企業に依存しないスキルアップやキャリア形成を意識していることがわかりました。 ○スキルアップやキャリア形成を重視する傾向がある 現在、不確実で変化の激しい社会であるからこそ、そのように感じている学生が多いです。 希望退職や新型コロナウイルスの影響による休業などのニュースを目にすることで、 「自分は大丈夫だろうか」と感じる学生は非常に多くなってきています。 （これは学生だけでなく、求職者全般に言えることです） キャリア形成・スキルアップの支援のおすすめの取組み では、どのようなキャリア形成やスキルアップの支援があるのでしょうか？ 実際に行われている取組みをもとに、おすすめをご紹介させていただきます。 ①人事評価制度 すでに人事評価制度を導入されている企業の方も多いかもしれません。 ポイントとしては、成果とプロセスの両方を評価することにあります。 成果だけでなく、目標達成に向けたプロセスも評価の対象にすることで、 1人1人の価値観や強みが発揮され、日々の行動から目標を意識させることができます。 目標を設定する際は、会社としての目標だけでなく、 個人としての目標を聞き、しっかりと擦り合わせ 方向性を確認していくことが重要です。 会社の成長＝個人の成長になるように、 しっかりと整備していくことが重要です。 ②1on1ミーティング 1on1ミーティングとは部下と上司が短いサイクルで定期的に行うもので、 部下が仕事で得た体験や失敗談、課題や悩みを上司に共有することで、 信頼関係を構築するものです。 ポイントは、部下を中心としたミーティングにすることです。 メリットとしては、部下が上司と話す機会を定期的に設けることで、 自分自身で振りかえる習慣が身に付くことで成長が期待できます。 ③社内転職制度 社内転職制度とは、社内の異なる部署や職種に異動できる制度のことです。 別の部署への異動は、通常会社側からの辞令によって行われるものですが、 社内転職制度は社員の意思に基づいて、部署間や職種間の異動を促していくものです。 メリットとしては、退職することなく仕事を変えられることです。 今の会社を辞めず、勤務地や給与面も今までと同じ条件で働くこともできるので、 通常の転職よりリスクが低いです。 また、社内転職であるため、事前に異動先の環境を十分に把握することができ、 ギャップが少なく、仕事を変えることができます。 以上、おすすめの取組みを3つご紹介いたしました。 ぜひ自社でできそうなものから取り組んでいただき、 すでに取り組んでいるものがあれば、会社紹介の時にアピールするポイントとして あげてみてください。
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未来を見据えた動きを常に準備
年末から年明けにかけて「2022年はどんな年にしようか」と考える方も 多くいらっしゃったのではないでしょうか。 経営において、「イマ」を考えることはもちろん大事です。 しかし経営者であるなら「ミライ」を見据えて 物事を考えなければなりません。 なぜならば、それが会社における経営者の役割だからです。 私達は、全ての事業は社会の課題解決をするものだと考えています。 例えば、水や電気が止まると非常に多くの人が困ってしまいます。 それと同じように、自分たちの事業をやめてしまうと、 困る人が出てくるはずです。 （逆に困る人がいないという事業はやめたほうが良いと思います） コロナ禍で外出の機会が減ったことで、しっかりと周りを見ることができ 自分たちがやらなければならないことに集中できたという方も いらっしゃるのではないでしょうか。 お客様もそうですし、自社の従業員もそうだと思います。 経営者として、どの時間軸で物事を見ていますか。 「イマ」目の前のことが忙しいということもあるかと思います。 経営者が現場で作業をし、判断した方がよい時もありますが、 「ミライ」を考える時間が取れなくなってしまうと本末転倒です。 経営者が未来を見なければ誰が見るのでしょうか。 創業時は致し方無いことあります。 「ミライ」よりも「イマ」が重要、というタイミングも あるかと思います。 しかし、それがずっと続いていないでしょうか。 そのため、いつ経営者として「ミライ」を見た行動をするのか。 それが本当に大切になってきます。 これだけ外部環境が短期間で急激に変化する世の中で、 成功し続けることはできるでしょうか。 外部環境は今回の新型コロナウイルスの感染拡大のようなことや、 災害、金融危機、戦争などいろいろなもので大きく変わってきます。 どんなときにでも対応できるように常に準備しておかなければ、 事業を継続し続けることは非常に難しいと思います。 以前、ある経営者が 「事業が失敗したらお客様や従業員に迷惑をかけるので、切腹する」 と言っていました。 その言葉を経営者としての覚悟と捉えることもできますが、 「死んで詫びて終わり」と捉えることもできます。 個人的には、そのような事態になってしまった場合、 「死んで詫びる」のでは無く、迷惑をかけた以上に恩返しができるように 新たに考え行動することが必要だと思っています。 「ミライ」にどんなことが起ころうとも事業を継続させ、 周りの方々の役に立つ、社会課題を解決するための事業にするためには どのような行動を取ればよいでしょうか。 そういったことに目を向け、時間をかけ 事業を行っていかなければなりません。
小濱亮介
チームビルディング（組織づくり）の基本「1 on 1」
1 on 1ミーティングとは 「1 on 1ミーティング」とは、1対1で上司と部下が 定期的にミーティングを行うことを指します。 1 on 1ミーティングは会議や査定ではなく、 個人の人材育成のために行われるミーティングです。 すなわち、人事査定のためのミーティングのように 評価基準に照らし合わせて何ができて何ができていないかを明確にして、 給料や人事にその結果が反映されることはありません。 また会議のように具体的な仕事の進捗状況を共有したり、 具体的な営業施策を話し合う場ではありません。 1 on 1ミーティングは、上司が部下の仕事上の悩みや目標をヒアリングして 悩みを解決したり、目標を達成するための指針を示したりする、 あくまでもアドバイス的なミーティングです。 よって、通常の会議や人事査定のミーティングよりも 部下が気軽に自分に考えを説明できるように、 ラフな形で行うことが多いのも特徴のひとつです。 なぜ今1 on 1が注目されるのか 昨今、1 on 1ミーティングが注目を集めているのには、 いくつかの理由があります。 1 on 1が注目される理由 まず1 on 1ミーティングが注目を集めている理由として挙げられるのが、 キャリアプランの多様化です。 バブル期以前の日本では、終身雇用・年功序列の会社組織が一般的でした。 このような会社組織のメリットは、 個人がキャリアプランについて考える必要が無いということです。 会社の指示通りに仕事をしていれば給料が保証されて、 企業年金や退職金などによって退職後の生活も保証されているので、 社員がどのようにキャリアを形成するか深く考える必要はありませんでした。 しかし、このような組織体制は崩れ去り、 多くの人は会社に所属しながら自分のキャリアをどのように 形成するべきか悩むようになりました。 また、仕事の仕方も変わってきて、 組織力だけではなく社員一人ひとりの能力の重要度が高まっています。 人口が増加している局面では、全員が同じ働き方をしていても 組織として統率が取れていれば、 市場規模の拡大に伴い会社の業績は向上してきましたが、 人口が停滞し、多くの産業で市場規模が現状維持・衰退している昨今においては、 個人の力が重要になります。 すなわち、個人や会社の最前線で活動している社員の小さな思い付きが イノベーションにつながり、未来の会社の業績を支えることになるのです。 よって社員一人ひとりが自分の能力を最大限に発揮できるように、 また継続的に能力を高めていけるようにこまめなフォローが求められるのです。 1 on 1で得られる効果 このような状況において、1 on 1ミーティングは効果を発揮します。 上司と部下で定期的に仕事を含めたざっくばらんな話し合いをすることによって、 チームのコミュニケーションの活性化と連携強化が期待できます。 また、部下のキャリア上の悩みが解消されたり、 どのように働けば良いか指針が与えられたりすることによって、 個人の能力の発揮、継続的な能力の向上、離職率の軽減にもつながります。 更にアドバイスをする上司側にも、マネジメント能力の向上が期待できます。 このように手間はかかりますが、それを実施することによって 得られる恩恵も大きいために、1 on 1ミーティングは注目を集めています。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月1月のテーマは 「チームビルディング」です。 会社経営で最も重要な「人」について 管理する方法や、理想的なチーム作りの方法について紹介します。 少しでも気になった方は下記URLもしくはQRコードより セミナーページをご覧ください。 セミナーページはこちら>>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/455894/
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建設業で特定技能外国人を採用できる業種は？
人手不足が深刻な14業種において 現場経験と日本語能力を兼ね備えた外国人を採用できる 「特定技能」制度というものが2019年より始まりました。 建設業も対象業種に含まれるのですが 建設業の中でも対象になる職種とならない職種があり 「結局のところ自社で特定技能人材を採用できるのか？」 とお悩みではありませんか。 本記事では建設業における 特定技能の受け入れ職種について詳細に解説いたします。 また、実際に採用を行う場合に 準備するものや採用手法についても解説いたします。 1.建設業における特定技能とは？ 特定技能とは2019年4月に導入された 外国人採用の新しい制度で 建設業を含む日本で人手不足が深刻な14業種において 外国人の就労が可能になりました。 コンビニエンスストアや飲食店など、 日本で働く外国人を見かけることが増えてきましたが 実は日本で外国人に働いてもらう場合 外国人の在留資格（ビザ）によって 働ける会社と働けない会社（行える業務と行えない業務）があるのです。 外国人に働いてもらう制度として 特定技能制度が導入されるまでは 「資格外活動の許可」と「技能実習」が一般的でした。 まずは特定技能制度の紹介の前に 現在も頻繁に利用されている 資格外活動の許可と技能実習について紹介をいたします。 建設業で外国人を雇う方法①資格外活動の許可 外国人が日本に滞在する場合、 何かしらの目的を持って滞在をしています。 その滞在理由を示したものが在留資格（ビザ）です。 資格外活動の許可とは、 所有している在留資格ではできない、 収入を伴う活動をするために必要な許可のことを言います。 例えば留学ビザで日本に来ている場合 勉強や研究が目的なので原則働くことができませんが 資格外活動の許可を取得することで 週28時間のアルバイトが可能になります。 コンビニでよく見かける若い外国人の方は 留学で日本に来ていて資格外活動の許可を取得し アルバイトをしている人がほとんどです。 先述したとおり、週28時間以内という労働時間の制限があるので 短時間でもいいので労働力を確保したいという場合に有効です。 フルタイムで働いてほしいという場合は この後紹介する「技能実習」と「特定技能」をご活用下さい。 建設業で外国人を雇う方法②技能実習 技能実習とは2009年に設けられた在留資格で 開発途上国の人材に母国では習得困難な技能を 日本の企業で習得してもらうことを目的とした制度です。 建設業を含む、特定の業種に限り 3〜5年の間働いてもらうことができる制度です。 あくまで技術習得を目的とした制度なので 任せられる仕事が限られていたり 技能実習計画に書いていない仕事を 任せることができなかったりと 特定技能と比較すると 制限されている部分が多いのが特徴です。 建設関係は以下22職種33作業が対象です。 ・さく井（パーカッション式さく井工事作業） ・さく井(ロータリー式さく井工事作業) ・建築板金(ダクト板金作業) ・建築板金(内外装板金作業) ・冷凍空気調和機器施工(冷凍空気調和機器施工作業) ・建具製作(木製建具手加工作業) ・建築大工(大工工事作業) ・型枠施工(型枠工事作業) ・鉄筋施工(鉄筋組立て作業) ・とび(とび作業) ・石材施工(石材加工作業) ・石材施工(石張り作業) ・タイル張り(タイル張り作業) ・かわらぶき(かわらぶき作業) ・左官(左官作業) ・配管(建築配管作業) ・配管(プラント配管作業) ・熱絶縁施工(保温保冷工事作業) ・内装仕上げ施工(プラスチック系床仕上げ工事作業) ・内装仕上げ施工(カーペット系床仕上げ工事作業) ・内装仕上げ施工(鋼製下地工事作業) ・内装仕上げ施工(ボード仕上げ工事作業) ・内装仕上げ施工(カーテン工事作業) ・サッシ施工(ビル用サッシ施工作業) ・防水施工(シーリング防水工事作業) ・コンクリート圧送施工(コンクリート圧送工事作業) ・ウェルポイント施工(ウェルポイント工事作業) ・表装(壁装作業) ・建設機械施工(押土・整地作業) ・建設機械施工(積込み作業) ・建設機械施工(掘削作業) ・建設機械施工(締固め作業) ・築炉(築炉作業) 業務範囲の詳細については OTIT（外国人技能実習機構）の公式サイトをご覧ください。 https://www.otit.go.jp/ikoutaishou/ 建設業で外国人を雇う方法③特定技能 先述したとおり、 特定技能は2019年4月に導入された在留資格で 技能実習と同様に建設業を含む 特定の業種において5年働いてもらうことができる制度です。 （建設業の場合、無期限で働いてもらうことも可能です。） 技能実習とは異なり ・ある程度の技能レベルと 日本語レベルを持った外国人を雇用できる。 ・任せられる業務の範囲が広い ・就労期間が長い という特徴があります。 技能レベルと日本語レベル 外国人が特定技能のビザを取得するには 以下の2つの条件のうち1つをクリアする必要があります。 ①技能実習2号を良好に修了する （日本で3年〜5年技能実習として働いた） ②技能試験及び日本語試験に合格する どちらの条件とも ある程度の技能レベルと日本語レベルが必要になるので 特定技能はそれらの能力がある人材と言えます。 任せられる業務の範囲 技能試験が技術習得を目的としていたのに対して 特定技能は人手不足の解消を目的としています。 そのため、技能に関わる以外の仕事も 任せることが可能になります。 例えば事務所の掃除などの雑務は 技能実習生にさせてはいけませんが 特定技能なら可能です。 日本人と同じように 指定の業務外のこともある程度任せることができるのが 特定技能の強みです。 就労期間が長い 技能実習が3年〜5年という就労期間であるのに対して 特定技能は原則5年 建設業なら無期限で雇うことも可能です。 ＊特定技能には1号と2号の2種類があり 1号が5年間の就労が可能で 2号は無期限で就労が可能です。 特定技能2号というのは 特定技能1号よりも高い技能を持つ 外国人が取得できる在留資格です。 特定技能2号評価試験に合格し、 監督者として一定の実務経験を積むことで 2号移行の基準を満たすことができます。 実務経験とは、複数名の建設技能者を指導しながらの作業経験 工程管理者としての実務経験が必要とされていますので 特定技能1号の5年間の間に基準を達成して 2号に移行してもらうというのが一般的な流れに なると考えられます。 2号を取得すれば本人が望む限り無期限の滞在が可能になり 1号ではできなかった家族を母国から連れてくることも可能になります 2.建設業の中で特定技能を受け入れられる職種 建設業の中でも特定技能の対象職種に含まれるものと 含まれないものがあります。 自社の業種は含まれるかどうか 確認してみて下さい。 またそれぞれの業種の作業のうち さらに詳細を確認する場合は こちらの法務省・国土交通省が公開している 「特定の分野に係る特定技能外国人受入れに関する運用要項」をご覧ください。 >>>https://www.moj.go.jp/isa/content/930004550.pdf ＊45ページ以降に業種ごとの業務の詳細が載っています。 ①型枠施工 指導者の指示・監督を受けながら コンクリートを打ち込む型枠の製作、加工、組み立てまたは解体の作業を行う ②左官 指導者の指示・監督を受けながら，墨出し作業， 各種下地に応じた塗り作業を行う （セメントモルタル，石膏プラスター，既調合モルタル，漆喰等） ③コンクリート圧送 指導者の指示・監督を受けながら， コンクリート等をコンクリートポンプを用いて 構造物の所定の型枠内等に圧送・配分する作業を行う ④トンネル推進工 指導者の指示・監督を受けながら， 地下等を掘削し管きょを構築する作業を行う ⑤建設機械施工 指導者の指示・監督を受けながら， 建設機械を運転・操作し，押土・整地，積込み， 掘削，締固め等の作業を行う ⑥土工 指導者の指示・監督を受けながら， 掘削，埋め戻し，盛り土， コンクリートの打込み等の作業を行う ⑦屋根ふき 指導者の指示・監督を受けながら， 下葺き材の施工や瓦等の材料を用いて 屋根をふく作業を行う ⑧電気通信 指導者の指示・監督を受けながら， 通信機器の設置，通信 ケーブルの敷設等の 電気通信工事の作業を行う ⑨鉄筋施工 指導者の指示・監督を受けながら， 鉄筋加工・組立ての作業を行う ⑩鉄筋継手 指導者の指示・監督を受けながら， 鉄筋の溶接継手，圧接継手の作業を行う ⑪内装仕上げ 指導者の指示・監督を受けながら，プラスチック系床仕上げ工事， カーペット系床仕上げ工事，鋼製下地工事， ボード仕上げ工事， カーテン工事の作業を行う ⑫表装 指導者の指示・監督を受けながら， 壁紙下地の調整，壁紙の張付け等の作業を行う ⑬とび 指導者の指示・監督を受けながら， 仮設の建築物，掘削，土止め 及び地業， 躯体工事の組立て又は解体等の作業を行う ⑭建築大工 指導者の指示・監督を受けながら， 建築物の躯体，部品，部材等の製作，組立て， 取り付け等の作業を行う ⑮配管 指導者の指示・監督を受けながら， 配管加工・組立て等の作業を行う ⑯建築板金 指導者の指示・監督を受けながら， 建築物の内装（内壁，天井等），外装（外壁，屋根，雨どい等）に係る 金属製内外装材の加工・ 取り付け又はダクトの製作・取り付け等の作業を行う ⑰保温保冷 指導者の指示・監督を受けながら，冷暖房設備，冷凍冷蔵設備， 動力設備又は燃料工業・化学工業等の 各種設備の保温保冷工事作業に従事 ⑱吹付ウレタン断熱 指導者の指示・ 監督を受けながら， 吹付ウレタン断熱工事等作業及び関連工事作業に従事 ⑲海洋土木工 指導者の指示・監督を受けながら， 水際線域，水上で行うしゅんせつ及び構造物の製作・築造 等の作業に従事 「これだけでは自社の業務が対象内なのか分からない」 という方はお気軽に弊社までお問い合わせ下さい。 担当の者より詳しい業務内容をお聞きして ご回答いたします。 3.建設業で特定技能人材を採用する方法 特定技能人材を採用する流れとしては以下の手順が必要です。 ①働いてくれる外国人材を探す （選考・内定を出す） ②支援計画を策定する ③ビザの申請をする ④生活支援を実施する ⑤就労スタート ①働いてくれる外国人材を探す 日本人の採用と同様で、 まずは働いてくれる人を探す必要があります。 特定技能のビザをすでに取得している人を採用する というよりは、 これから特定技能のビザを取得しようとしている人を 採用するのが一般的です。 内定が出てからビザを取得するのが一般的で、 一度働き始めたら同じ場所に5年働き続けることが多いので 特定技能ビザを持っていて仕事を探している人が ほとんどいないからです。 特定技能ビザをこれから取得しようとしている人を探すには 現状は紹介会社に紹介してもらう方法をとる会社がほとんどです。 ＊ただし建設業の作業員の人材紹介は法律で禁止されているため 紹介してもらうことができません。 ハローワークで募集もできるのですが、 まだ外国人にとってハローワークは仕事を探す場所として 定着していません。そのため求人を出しても ほとんど応募は来ないものと思ったほうが良いです。 特定技能外国人材の探し方について 詳しく知りたいという方はお問い合わせ下さい。 ②支援計画を策定する 特定技能外国人材を雇用するには 特定技能外国人材の日本での生活について 法令で定められた範囲の支援を行わなければいけません。 以下の10項目について支援計画書を作成する必要があります。 １.事前ガイダンス ２.出入国する際の送迎 ３.住居確保・生活に必要な契約支援 ４.生活オリエンテーション ５.公的手続等への同行 ６.日本語学習の機会の提供 ７.相談・苦情への対応 ８.日本人との交流促進 ９.転職支援 10.定期的な面談・行政機関への通報 これらの支援について ①自社で全て行う ②登録支援機関に委託する という２つの選択肢があります。 自社で全て行っている企業は珍しく 大半の企業が登録支援機関に委託をして 支援計画の策定も共同で行っています。 弊社シナジーは登録支援機関の認可を取得していますので 支援計画の策定や支援業務をおまかせ頂けます。 ③ビザの申請をする 先述したとおり、 働く会社を決めてから特定技能のビザを取得するのが一般的で、 ビザの取得にかかる費用は就業先の会社が払わなければいけません。 また、ビザの申請のために必要な書類は以下の通り膨大な量があるので こちらも行政書士に委託するのが一般的です。 （法務省入国管理局「新たな外国人材の受け入れについて」より引用） ④生活支援を実施する ②の支援計画で作成した生活支援を実施します。 先程ご紹介した10の支援内容うち １.と３.（生活に必要な契約支援）以外の8つは 登録支援機関に全て丸投げすることができるので 実際に雇用する企業側が行うのは１.と３.の住居確保のみです。 １.事前ガイダンス ２.出入国する際の送迎 ３.住居確保・生活に必要な契約支援 ４.生活オリエンテーション ５.公的手続等への同行 ６.日本語学習の機会の提供 ７.相談・苦情への対応 ８.日本人との交流促進 ９.転職支援 10.定期的な面談・行政機関への通報 ⑤就労スタート この段階でようやく 実際に働いてもらうことができます。 ビザの取得に1ヶ月〜1ヶ月半かかると言われているので 内定から実際に就労が始まるまでには 少なくとも2ヶ月はかかると思ってください。 技能実習からの切り替えで特定技能になる場合は 技能実習が終わるタイミングを待ってから 特定技能に切り替わるので さらに就労開始までに時間がかかることもあります。 そのため、人手が足りない 繁忙期に備えて人を増やしたいと感じたら 早めに動き出すことをおすすめします。 まとめ 建設業と一口に言っても細かく見れば様々な職種があります。 また、職種が特殊な場合、自社で特定技能外国人を採用できるのか できないのか判断がつかない場合があります。 弊社シナジーは、 登録支援機関の認可と有料職業紹介の認可の両方を取得しており これまで特定技能外国人の紹介からフォローまで 一貫して行って参りましたので 特定技能に関するご質問やご相談に お応えすることができます。 「外国人採用に興味はあるけどなんか不安」 といったささいなお悩みごとでも お気軽にご相談くださいませ。
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2020年に転職した人の約6割が、コロナ収束後にまた転職することを希望している
株式会社マイナビによると、2020年に転職した人に対し 「コロナ収束後に再転職をしたいか」と質問したところ、 「また転職したい」と回答した人は全体の58.6％であることが わかりました。 「また転職したい」と回答した人の割合が最も高かったのは、 現在「サービス職」に従事している人で、 その割合は66.7％でした。 この結果から、 コロナ収束後は雇用の流動性がさらに加速することが予想されます。 そのため、採用活動を考えている企業は、今のうちから求人活動の準備を進めるとともに、 優秀な人材にいかに自社に残ってもらうかを考えなければなりません。 コロナ収束後の採用活動において取組むべきこと 2020年6月から2021年7月の間に転職活動をして、実際に転職した人は1.9％、 前年調査の2.7％から0.8pt減少しています。 正社員の転職活動は新型コロナウイルス感染症の拡大前と 同程度に活発化しています。 しかしコロナ禍では経験者の求人が増加しており、 実際に転職できた人は減少していることが同調査でわかりました。 また、「コロナ収束後にまた転職したい」と回答した人が 希望する転職の仕方について調べたところ、 「現職とは異なる業種、職種で再転職したい」と 65.0％が回答していました。 この結果から、未経験者でも良いから若い人材を採用したい企業は、 しっかりと採用活動の準備を進めることで、 コロナ収束後に採用できるチャンスが広がります。 そのため、まず未経験の方はどのようなことを求めていて、 どのような企業に魅力を感じるかしっかり考えなければなりません。 自社にその魅力や求めることがあるのであれば、 求人内容に反映させなければいけませんし、 なければ自社の魅力を作っていかなければなりません。 ぜひその視点から考えてみてください。 未経験者求人作成において注意すること 1.仕事内容のイメージができるかどうか 未経験者は、仕事内容に興味があっても 「自分にできるのか」ということに関して とても不安に感じています。 仕事経験がなく、具体的なイメージがわきづらいためです。 しっかりと未経験者でもイメージができるように、 1日の仕事の流れやできる限り具体的な数字を記載しましょう。 2.研修制度やサポート体制が充実しているか 求職者のタイプにもよりますが、 入社していきなり仕事を任されるとなると不安に感じます。 OJTを行うにしてもしっかりとサポート体制が充実しているか、 属人的な教育ではなく、会社としてルールが明確かどうか、 1on1など相談しやすい制度が整っているかどうかなど 社内での教育制度や研修制度を1度見直してみてください。 充実した教育制度があるのであれば、しっかりと求人内容に 反映されることをお勧めします。
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