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AIを使わないと成長は止まる！生産性を劇的に上げる業務別AI活用術
AIを使わないと成長は止まる！生産性を劇的に上げる業務別AI活用術 ChatGPTなどAIの利用者数は増加していますが、遊びや簡単な作業でしか使えず、実際の業務で「使いこなせない」と感じている方が多いのではないでしょうか。 日本人には「完璧なものじゃないと使えない」という意識があり、そのレッテルが業務効率化のチャンスを逃しているかもしれません。 しかし、AIを導入しなければ、仕事の生産性を上げることはもはや不可能だとされています。 当社の事例として、社内ナレッジを一瞬で検索・文章化できるNotion AIを活用し、情報探索を劇的に効率化しています。 Notion AIはクローズドな社内情報から生成するため、情報管理の面でも利点があります。 また、ChatGPTを使ってExcelの関数作成やVBAコードを生成し、手動では手間のかかる作業を一瞬で処理しています。 さらに、スライド生成にはGammaなどのAIも活用可能です。 AIは、これまで無理だとされてきた業務を、爆発的なスピードと効率で処理することを可能にします。 AIを使わないと、企業としても個人としても成長が見込めない時代はすぐそこまで来ています。 私たちは、その仕事が自分でやらなければならないことなのかということを常に疑い、AIで代替できないかを考えるべきです。生産性の壁を打ち破り、次の時代の働き方を手に入れましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
経営者が語るべき「挑戦の旗」！100億円企業を目指すためのミッションと数字の設定
経営者が語るべき「挑戦の旗」！100億円企業を目指すためのミッションと数字の設定 多くの経営者が、会社を大きくしたい、良い人材を採用したいと考えているものの、具体的に「どこを目指したらいいか分からない」と悩んでいるのではないでしょうか。 目指すべき方向が不明確なままだと、社員をどこに導けばいいかも分からず、会社自体が彷徨ってしまいがちです。 経営者にとって最も重要な仕事は、自分たちがここを目指すんだという「ミッション（旗）」を掲げることです。 例えば、当社では「あらゆる人と組織に元気のきっかけを作り出す」というミッションのもと、分かりやすい指標として2045年に売上100億円を目指すという目標を定めています。 売上、経常利益、粗利、自価総額など何でも良いので、自分たちが目指したい姿を数字でプロットして設定することが非常に重要です。 なぜなら、目標を数字で設定することで、現状との差が明確になり、どう行動すべきかという意思決定の基準がすべて明確になるからです。 この「挑戦の旗」を掲げることが、社員やお客さんに対して、会社が社会に対してどのような貢献をするのかという社会的な意義を示すメッセージとなります。 まずは、経営者自身が目指したい姿を数字化し、会社を次の成長へと導く「挑戦の旗」を掲げ、組織を力強く牽引していきましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
好きより得意を選べ！社員が輝き、成果を出す「適材適所」配置戦略
好きより得意を選べ！社員が輝き、成果を出す「適材適所」配置戦略 多くの企業が、せっかく採用した人材が部署で力を発揮できず、適切な場所に配置できているか悩んでいるのではないでしょうか。 また、「好きなことを仕事にすべき」という風潮がありますが、環境が変わると「好き」は変わりやすく、必ずしも継続しやすいとは限りません。 配置転換は、経営において非常に重要な戦略であり、一歩間違えると組織の成長を大きく阻害してしまう可能性があります。 人材配置で重要なのは、先に仕事や場所を決めてから人に合わせる「書適材」（ジョブ型）という考え方です。 個人にとっては、変わりやすい「好き」よりも、「得意なこと」をやり続ける方が、成果によって認められ、やがて「好き」に変わるタイミングが訪れるため、得意なことを伸ばすべきです。 特に中小企業では、人事や経営陣と現場の距離が近いという強みを活かし、なぜその部署・ポジションなのかという目的と、成長して欲しい部分を本人に丁寧に伝えるコミュニケーションが不可欠です。 また、現場と経営の情報を融合させるため、中間管理職との連携（コミュニケーション）を重視する必要があります。 配置転換は、会社の成長のための重要な戦略の一つであり、私たちは、社員の成長と会社の成長という軸で、苦手な部分も含め正直に本人に伝えていく姿勢が求められます。 適切な配置と意図の共有を通じて、人材を真に輝かせ、組織全体の成長を加速させましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
人が流出する地方で勝つ！中小企業が「転職潜在層」を惹きつける戦略
人が流出する地方で勝つ！中小企業が「転職潜在層」を惹きつける戦略 あなたの会社も、都心への人材流出が止まらず、採用競争の激化に頭を抱えていませんか。 特に広島のように転出超過が続く地域では、オンラインでの情報格差が広がり、魅力的な都心企業と比較され、自社の魅力が埋もれてしまいがちです。 コロナ禍以降、オンライン面接が容易になったことで、地方企業にとって優秀な労働力の確保は以前にも増して難しい状況です。 この状況で勝つには、まず「誰が欲しいか」を明確にするペルソナ設定が必須です。 名前や休日行動、行動特性（例：明るいとはどんな行動か）まで具体的に決め、その人に響くスカウト文や求人情報を作成することが、中小企業が求める「来て欲しい1人」を採用するための戦略です。 また、企業の「顔」であるホームページを毎日更新し、InstagramやTikTokなどのSNSで露出を増やすことも、企業を知るハードルを下げる上で重要です。 転職潜在層は全国に900万人いると言われており、適切なアプローチで彼らにリーチすることが可能です。 外部への効果的な魅力発信と同時に、会社自体の「ぐっとくる」魅力を内部から作り上げること。この両輪を回し、地域の中小企業を盛り上げ、採用を成功させましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
「AI時代の1on1」育てる上司が知るべき、人の感情の見抜き方
「AI時代の1on1」育てる上司が知るべき、人の感情の見抜き方 ChatGPTなどAI技術が進展する中、1on1の準備から実行、記録までをAIに任せるケースが増えてきました。 しかし、上司の皆さんは、AIがどれだけ進化しても対話における「違和感」や「感情」は読み取れないと感じていませんか。 1on1は論理的な言葉だけで済むものではなく、部下の感情が必ず出てくるからです。 そこでAIを「育てる道具」ではなく、「支える道具」として活用することが重要です。 例えば、NotionのAIミーティングを利用すれば、議事録の作成をAIに任せることで、上司は記録に集中せず部下との会話に専念できます。 私が上司として最も大切にしているのは、部下の話している姿や目線を観察し、「今どう思っているか」を把握することです。 目的は、部下が目指す方向と会社が目指す方向のすり合わせをし、ズレが生じないようにすることです。 指示をするのではなく、問いを投げかけて部下の考えを聞き出すことで、大きなズレがない限り「まずやってみよう」と後押しします。 また、仕事の話だけでなく、「最近どう？」とプライベートな目標（結婚のための貯蓄計画など）を聞くことも、話しやすい雰囲気を作る上で有効です。 後輩を育てるのは、依然として人の仕事です。 1on1とは、部下に「働く意味」や「頑張れる活力」を生み出す環境を作るための重要な手法の一つです。 AI時代だからこそ、機械には真似できない上司の「聞く力」を磨き、組織の成長を加速させていきましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
成果と育成の二兎を追う！プレイングマネージャーの葛藤と突破口
成果と育成の二兎を追う！プレイングマネージャーの葛藤と突破口 現場で売上を出すプレイヤーの役割と、部下を育成する管理職の役割、 この全く異なるスキルが求められるプレイングマネージャー（プレマネ）として、日々葛藤していませんか。 人手不足の中小企業では、仕事ができる人や売上を出せる人が管理職になる仕組み上、 プレマネが増加し、会社の方針が丸投げされて「しんどい」と感じている方も多いでしょう。 本来、プレイヤーとマネジメントは求められるスキルが違うため、 会社として「人が育つ仕組み」を構築することが重要です。 まず、部署や縦横の関係性において、 KGIやKPIといった「共通の数字」を作り、全員が同じゴールを見る仕組み化を図りましょう。 マネージャーは、自分の成功体験を押し付けるのではなく、 部下が目標達成に向けて 「どう工夫するか」を考えさせる成長環境を整えることに集中すべきです。 部下の成長が遅いと感じても、それを「多責」（部下のせい）にせず、 自分のマネジメント手法を変える勇気を持つことが、役職が高い人ほど求められます。 私たちは、プレイヤーとして活躍することに存在意義を感じるかもしれませんが、 組織の成長のためには、 「誰かに渡す勇気」が 不可欠です。 会社全体で仕組み化を進め、しんどいプレマネ時代を乗り越え、 次の成長ステージへと進んでいきましょう。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.154″を発行しました！
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広報シナジー
特定技能、はじめどきかも？技能実習だけでは優秀な人材が離れてしまう理由
「うちは技能実習だけで十分ですよ。」 先日、お客様がそうお話しされたときに、ある出来事を思い出しました。 免許センターでの一コマ ある平日、運転免許センターで、実習生らしき外国人の方とお話をしました。 まだ技能実習1年目の方のようでした。 とても礼儀正しく、日本語も堪能。 今年はN3を受験予定とのことでした。 話していて、非常に優秀な人材だと感じました。 ところが、彼はこんな不安を口にしました。 今、勤めている会社だと、実習3年で帰らないといけない。 でも、もっと長く日本で働きたい。 特定技能で働ける会社を探すかもしれない… ハッとしました。 育成就労制度で「転職」が現実に 2027年までに、技能実習制度は「育成就労制度」に変わります。 その中で、実習生（育成就労者）は一定条件を満たせば転職可能になります。 転職先として選ばれるのはどんな企業か？ 給与はもちろんですが、長く働ける、受け入れてくれる会社であるということも大きな要素です。 つまり、実習生の“次のステップ”まで用意されている会社に、優秀な人材が流れていくのです。 優秀な人ほど“長く働ける会社”を選ぶ これは、外国人だからという話ではありません。 誰だって、将来の見通しがある会社に安心して身を置きたいと思うはずです。 N3・N2レベルの優秀な実習生は、どこに行っても欲しがられます。 だからこそ、実習だけで終わらない“選択肢”を用意してあげることが、今後の定着に大きく影響します。 特定技能を始めるメリット 「でも特定技能って、手続きが大変なんでしょ？」 「うちは実習だけで精一杯で…」 そんな声もよく聞きます。 ですが、今のうちに始めておくことで、以下のようなメリットがあります。 技能実習 →特定技能への“社内ステップアップ”が実現 優秀な人材の離職・転職リスクを抑えられる 最長5年の雇用が可能 （職種によってはさらに更新可） 育成就労制度移行後も、転職リスクを抑える 「土台」になる 「未来を見せる会社」に人は集まる 制度が変われば、求職者の選択基準も変わります。 今までは「働けるだけでありがたい」だったかもしれません。 しかしこれからは、「どこで働き続けられるか」が重視されていきます。 だからこそ、特定技能の受け入れを始めることは 採用の選ばれる土台づくりなのです。 [no_toc]
樋野 竜乃介
中小企業が採用で勝つための「転職潜在層」へのアプローチ
中小企業の採用競争力を高めるには？ 「人が採れない...」この悩み、本当によく聞きます。 転職求人倍率は2.46倍。数字だけ見れば転職したい人は多いはずです。 しかし、実際に転職に踏み切るのは、そのうちのたった3分の1。 多くの人は「今のままでいいのかな？」と モヤモヤしながら、一歩を踏み出せずにいる 「転職潜在層」なんです。 この「転職潜在層」こそ、私たち中小企業が狙うべきターゲットです。 では、どうすればいいのか？ それは、 「中小企業にしかできないこと」を武器にする ことです。 大手企業では、個人のキャリアがある程度決まって いたり、型にはまった働き方を求められたりすること が多いですが、中小企業には、社員一人ひとりの声に 耳を傾け、その人が思い描く未来を一緒に創っていくという柔軟性があります。 この強みを最大限に活かし、自社の特色をどんどん広めて発信していく。 そして、「キャリアアップしたい」「成長したい」と考える 転職潜在層に 「この会社なら自分の可能性を広げられる」 と感じてもらうことが、これからの採用で生き残る道だと私は思っています。 もし、採用について「うちはどうしたらいいんだろう...」 と思ったら、いつでもご相談ください。 あなたの会社の「かかりつけ医」として、一緒に考えていきましょう。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！ [no_toc]
小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.153″を発行しました！
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広報シナジー
「特定技能外国人」の定着支援とフォロー施策ーー文化と生活に寄り添う関わりを目指して
今月も弊社の採用・雇用の取り組みから、 お客様の参考になればと思い、実践内容をご紹介いたします。 今回は、弊社で受け入れている特定技能外国人への フォロー施策と定着支援についてお伝えします。 「人手不足の解消」ではなく、 長く安心して働いてもらうための“人と人との関係づくり”に注力してきました。 以下、具体的な取組みとその背景をご紹介いたします。 1.スポーツやレクリエーションを通じた交流 弊社では休日に、社員同士が一緒に出かけたり、スポーツを楽しんだりする機会を設けています。 特定技能のメンバーとフットサルなどを通じて、 言語を超えたコミュニケーションを図るようにしています。 言葉の壁や文化の違いを超えて関係性を深めるには、「共に楽しむ時間」が非常に有効です。 仕事の場だけでは見えない“人柄”に触れることで、 相互理解が進み、チームとしての一体感が生まれやすくなります。 2.通勤支援と免許取得のサポート 住居から職場までの距離があるため、現在は先輩社員が送迎を行い、該当社員には手当を支給しています。 さらに、将来的には自立通勤が可能になるようにと、 日本での運転免許取得のサポートも行っています。 送迎は単なる「交通手段の提供」にとどまらず、 毎日の車内での会話を通じて関係性が深まる大切な時間でもあります。 また、免許取得支援によって本人の生活圏が広がり、 自立度や生活の質が高まるといった効果も期待できます。 3.文化の違いを理解し、体験を共有する 外国人が安心して働き続けるためには、 職場の中で自国の文化が尊重されていると感じられることが重要です。 弊社では、インドネシアの方が 2名在籍しているのですが、ラマダン（断食）明けの 食事会を一緒に行ったり、インドネシアの料理をご馳走になる機会を設けています。 また、日本文化を感じてもらう場として、 節分の際には恵方巻きを全社員に配布するなど、文化的なイベントも共有しています。 こうした取り組みを通じて、 「自分たちの文化も理解してもらっている」 「日本の文化も楽しく学べている」と感じられる環境を作ることを意識しています。 なぜ、こうしたフォローが重要なのか？ 特定技能制度は、あくまで“制度”に過ぎません。 実際に働くのは一人ひとりの“人”であり、そこには感情や価値観、文化が存在します。 単に仕事を与えるだけではなく、 「不安を取り除く」こと 「信頼関係を築く」こと 「生活の安心を支える」こと が、長期的な定着と戦力化に直結します。 実際、弊社ではこうした取り組みを継続することで、 ・欠勤率の低下 ・離職防止 ・チーム内での信頼関係の構築 といった成果が出始めています。 制度を“人の力”に変える工夫を 外国人材の受け入れは、“制度”を活用するだけで完結するものではありません。 制度を運用する企業側の「受け入れ姿勢」と 「思いやりのある関わり」があってこそ、真に機能するものです。 今回ご紹介した取り組みは、特別な予算や仕組みが必要なわけではありません。 「少しの気遣い」と「関わる時間」を惜しまなければ、 十分に実現可能です。 貴社におかれましても、受け入れ体制や定着支援のヒントとして、ぜひ参考にしていただければ幸いです。
樋野 竜乃介
交通誘導の常識を変える！ AI警備システム「KB-eye」が現場の安全と効率を革新
夏のうだるような暑さの中、交通誘導に当たる警備員は 日本のインフラを支える上で欠かせない存在です。 しかし、そこには常に熱中症のリスクや、長時間立ち続けることによる身体的な負担が伴います。 人手不足が叫ばれる中、交通誘導の現場から、 こうした負担を軽減し、より安全で効率的な警備を実現する画期的なソリューションが登場しました。 それが、AI警備システム「KB-eye」です。 具体的な活用例としては、 車両や人の動きの検知・分析 AIが通行する車両の種類や速度、人の動きを認識し、危険な状況（例：工事現場への侵入、急な飛び出しなど）を瞬時に検知します。 危険エリアへの侵入警告 設定した危険エリアに車両や人が侵入した場合、即座に担当者へ通知します。 不審な滞留や行動の検知 工事現場周辺で不審な車両が長時間滞留している、人が危険な場所に近づいているなど、通常のパターンと異なる動きをAIが自動で判別します。 事故やトラブルの早期発見 事故発生時や交通トラブルが発生した際に、AIが異常を検知し、速やかに担当者へ通知することで迅速な対応を促します。 このようにAIが異常を検知すると、スマートフォンや PCに即座に通知が届き、遠隔地から現場の状況を確認し、適切な指示を出すことができます。 交通誘導に「KB-Eye」を導入するメリット 1.警備員の負担軽減と安全性向上 AIが監視業務をサポートすることで、警備員は 炎天下での長時間勤務や、危険な場所での業務から 解放され、より安全で効率的な警備体制を 構築できます。 熱中症などの健康リスクも大幅に低減します。 2.人手不足の解消とコスト削減 24時間365日の監視をAIが行うため、 警備員を常駐させる必要がなくなり、人件費の大幅な削減が期待できます。 3.監視精度の向上 人間の目では見落としがちな微細な変化や、 複数箇所の同時監視もAIなら高精度で実現。 常に一定の品質で監視が可能です。 4.リアルタイムな状況把握と迅速な対応 異常を検知した際に即座に通知が届くため、 現場の状況をリアルタイムで把握し、素早い判断と対応が可能になります。 気になる方は弊社へ気軽にお電話ください。 導入に関するご質問や詳細な情報提供、 実際の活用事例のご紹介など、お客様のニーズに合わせたご提案をさせていただきます。
小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.152″を発行しました！
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広報シナジー
「選考後アンケート」で採用力を磨く ～候補者の声に耳を傾ける意義とは？〜
今回は、私たちが継続して取り組んでいる 「選考後アンケート」についてご紹介します。 選考を受けた求職者からフィードバックをもらうことにどのような意味があるのか？ 実際にどんな効果があるのか？ そして、どのような設問を設けているのか？ 私たちの実例をもとにご紹介します。 なぜ、選考後アンケートを実施するのか？ 1.今後の採用改善に活かすため 「応募してくれたけど、なぜ辞退されたのか？」 「面接後に連絡が取れなくなった理由は何か？」 これらの疑問を“憶測”で片づけてしまうと、いつまでも採用の改善は進みません。 選考に関する率直な感想や辞退理由を可視化 することで、求人内容・面接の質・フォロー体制の 課題を明確にし、次回以降の採用精度を高めることができます。 2.選考中の求職者の状況を把握し、適切なフォローにつなげるため アンケートを通じて「他社選考の進捗」 「迷っているポイント」 「不安に感じていること」などが見えると、その後の フォローアクションの精度が格段に上がります。 例えば、「条件は良いが企業文化が合うか不安」 といった声があれば、カジュアルな社員面談を設けて 不安解消に努めるなど、候補者目線での動きが可能になります。 3.自社の魅力やメッセージが正しく伝わっているか確認するため 私たちが「伝えたつもり」になっている内容が、 実際には候補者に届いていない——そんな“すれ違い”は意外と多いものです。 アンケートでは、 「企業のどんな点が印象に残ったか」 「どこに魅力を感じたか（感じなかったか）」 を聞くことで、自社の訴求ポイントの“伝わり方”を客観視できます。 実際に聞いている内容（設問例） 私たちが活用しているアンケートは、 Googleフォームなどを用いたシンプルな設計で、 5分以内で回答できるよう工夫しています。 内容の一部をご紹介します。 【記述式】今回の選考を受けて、良かった点・改善点があれば教えてください。 【選択式】面接担当者の印象を教えてください。 （親しみやすい／質問が的確／話しやすかった 等） 【選択式＋自由記述】他社の選考状況について （内定あり／複数社選考中／当社のみ受験中 など） 【選択式】当社に対する印象（働きやすそう／やりがいがありそう／成長できそう 等） 【記述式】当社の選考で不安に感じたこと、迷っていることがあればご記入ください。 【選択式】今回の選考における志望度（高い／やや高い／普通／低い） これらの設問によって、 候補者が今どんな心理状態にあるのか、 何に惹かれ何に迷っているのかがクリアになります。 実施のタイミングと注意点 選考後アンケートは、「面接の翌日～3日以内」を目安に送付しています。 タイムリーな回答が得やすい上に、選考がまだ 続いている段階であればフォローにつなげやすいのがポイントです。 ただし、無理に回答を求めたり、内容に反論したりするのは厳禁です。 あくまで「いただいた声に感謝する」という姿勢で活用し、候補者との関係性を壊さないことが大前提です。 実際の効果と変化 この取り組みにより、弊社では以下のような変化を実感しています。 面接辞退・辞退理由が明確になり、改善施策に直結 志望度の低い候補者への再アプローチ成功率が上昇 面接官へのフィードバックを通じた面接力の向上 自社の魅力の“伝わっていない”部分に気づけるようになった 「候補者の声」こそ、採用活動の最も信頼できる改善材料だと私たちは考えています。 選考後アンケートは、単なるフィードバックの場 ではなく、未来の採用を変える“ヒントの宝庫”です。 ぜひ一度、貴社でも実施を検討されてはいかがでしょうか？ テンプレートや設計例のご提供も可能ですので、 ご希望の方はお気軽にご相談ください。
樋野 竜乃介
離れていても“ひとつの会社”として働けるために
社内報とは？ 社内報とは、企業の内側にいる「社員」に向けて発信される情報媒体のことです。 一般的には、経営方針や会社のニュース、 各部署の取り組み紹介、社員インタビューなど、 社内で共有したい内容をまとめて定期的に 発信します。 単なるお知らせではなく、 「社員同士をつなぐ」 「会社の方針を伝える」 「現場の努力を可視化する」 といった、企業活動の“縁の下”を支える役割を担うコミュニケーションツールです。 社内報の目的 社内報の目的は多岐にわたりますが、代表的なものは以下のとおりです。 経営理念・ビジョンの浸透 経営者の言葉や方針を、社員一人ひとりに伝えることで、会社の方向性を共有します。 企業文化の醸成 会社らしさ、職場らしさを、言葉やエピソードを通じて育てていく役割を果たします。 コミュニケーションの活性化 離れた部署や工場にいる社員同士が互いを知るきっかけをつくり、横のつながりを育みます。 社員の定着・育成支援 仲間や会社への理解が深まることで、「ここで働き続けたい」と思える土壌をつくります。 社内報の運用は紙とWeb、どちらがよい？ 最近ではWeb社内報（イントラネットや専用サイトなど）も増えていますが、弊社のお客様では 「紙」の社内報を採用される企業様が多くいらっしゃいます。 紙媒体のメリットは以下の通りです。 現場に確実に届けられる （デジタル端末がない職場にも対応） 手に取って読むことで、印象に残る 読み手のペースで読める・共有できる 社内報の運用事例 ある製造業の企業様では、月に1回、A3サイズの紙面で社内報を発行しています。 内容は、工場ごとの取り組み紹介や 改善活動の成果共有、スタッフインタビュー、 経営者からのメッセージなど、多岐にわたります。 社内でSWOT分析を行った際には、社員の方から 「社内報がうちの強みだと思う」という声も挙がったそうです。 部署や工場を越えた“顔の見えるつながり”が、 会社の風通しの良さや働きやすさにつながっているのだと感じました。 「社内報で紹介されていたあの人に、 初めて話しかけてみた」 「同じ会社で頑張っている人が見えると、 自分も頑張ろうと思える」 そんな“目に見えない効果”が、じわじわと社内に広がっています。 社内報運用の3つのポイント 1.現場の声を主役にする 社員の紹介、改善事例、ちょっとした出来事。 日常の中にこそ、共有したい価値があります。 2.繰り返し、少しずつ伝える 一度伝えただけでは定着しません。 経営理念やビジョンも、繰り返し言葉にすることが大切です。 3.社内報の“意味”を社内で共有する 読み手側にも、 「これは単なるお知らせではなく、 会社をより良くするためのツールなのだ」と 伝わるように、仕掛けや設計が必要です。 社内報を効果的に運用するために 社内報づくりには、時間と手間がかかります。 だからこそ、企画から取材、執筆、デザイン、印刷まで 一貫してサポートする体制があると、社内の負担を 最小限に抑えつつ、質の高いものが継続的に発行できます。 社内報は「伝える」だけでなく、 「会社をひとつにまとめる」 「企業文化を育てる」 「社員の未来を応援する」ための大切なツールになりえます。 人と人、部署と部署、想いと行動 ――それらを、やさしくつなぐ紙面づくりで企業に寄り添いたいと思っています。 ご希望であれば、実際の紙面サンプルや事例集として 分冊化した形でもご提供可能です。 文字数の調整、各項目のタイトル変更、語調の調整なども承りますので、お気軽にご相談ください。
小濱亮介
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