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求人広告の効果が後からやってくる
キャリア採用
経営者向け

求人広告の効果が後からやってくる

最近、弊社の支援先の企業様で、 有料の求人広告期間が終了した後に、求職者から HPやSNSを通して、直接”〇〇を見たんですけど、”と、問合せがあり、 採用につながった事例が複数ありました。 求人広告を出した期間に成果に繋がらなくても、 自社のことが記憶に残り続けることで、 後々成果につながることもあります。 ただ、全ての企業がそのようになるわけではありません。 求人広告掲載期間外でも成果につながる企業の特徴を いくつかまとめたので、ご紹介します。 ◯掲載期間外に応募する求職者の代表的な3つのケース □ケース1 掲載中の求人を見たが、すぐすぐの転職を考えていなかったため、 応募をしなかった。転職を本格的に考えはじめたときに、 印象に残っていたA社にHPから応募。 □ケース2 掲載中の求人を見たが、別の企業に応募し、入社。 ただ、求人内容や聞いていた内容と相違があり、退職。 次の就職先を探す中で、A社の求人を思い出し、応募した。 □ケース3 掲載中の求人を見たが、別の企業に応募し、選考を受ける。 しかし、思っていた企業と違い辞退、または選考に落ち、 別の企業を探す中で、印象に残っていたA社に応募。 ◯掲載期間外からでも応募、問合せを獲得するためのチェックポイント □Check1 ~印象に残るメッセージや文言を打ち出しているか~ 誰にでも当てはまる、無難なメッセージや文言では 印象に残りません。 自社の求める人物から、 ”Aさんには刺さる”メッセージとして打ち出します。 そうすることで、強く印象づけることが可能です。 メッセージを作成するときに大事なことは、 短くて、簡単で、ひっかかりのあるメッセージを作成することです。 □Check2 ~問合せ先を複数用意しているか~ 当たり前ですが、求人広告の掲載期間外に、 求人広告媒体から問合せを獲得することはできません。 そのため、自社で問合せを獲得するための窓口を 複数用意することが重要です。 ●HP ●電話番号 ●SNS など、多くの窓口を設定するようにしましょう。 □Check3 ~簡単に問合せができるようになっているか~ 求職者は”めんどくさがり”ということを前提に 考える必要があります。 問い合わせにあたり、 記載事項が多くあったり、複雑にしてしまうとその時点で 離脱が起きてしまいます。 ”まずは気軽に問合せをしてください”というメッセージとともに、 シンプルで、手間なく、わかりやすい問合せの形式を 意識するようにしましょう。 ぜひ自社でできているかどうかチェックしていただけたら幸いです。

求人広告の効果が後からやってくる

樋野 竜乃介

2024.07.25
大事なのは人対人。 初めての外国人スタッフがもたらした予想外の変化。
外国人採用

大事なのは人対人。 初めての外国人スタッフがもたらした予想外の変化。

    株式会社ティエラ様は山口県岩国市に本社を置き 『介護付き有料老人ホーム ティエラ』 『サービス付き高齢者向け住宅 結埜音』 を運営されており、地域における高齢者介護、支援事業の一旦を担っておられる企業様です。 『ホテルで過ごすような上質のおもてなしと、住み慣れた家と同じような温かい家庭らしさ、その二つの要素を融合させたケア』をコンセプトに安心と上質の暮らしを入居様にご提供すると共に、デイサービスセンター「通い」「宿泊」「訪問」の3つのサービスで在宅生活を支援する小規模多機能ホームの設備も充実しております。 今回は初めての外国人採用をどのような経緯でシナジーに依頼されたのか、受入れ前の不安と受入れ後の感想などを伺ってきました。 シナジーのサービスを導入される前の採用活動の状況や課題は何でしたか? 新卒採用(高校、専門、大学)、ハローワークを中心とした中途採用活動など、日本人の採用は積極的に行ってきました。以前までは、採用できていた手法でも、年々採用活動に苦戦するようになり、人手不足や人材の高齢化が問題として出てくるようになりました。 介護全体のイメージとして、とても辛い仕事という印象をもたれている事もあり、実際には当社がそのような環境でなくても、イメージを払拭することが難しく、どうすれば良いか頭を悩ませていました。 シナジーとの出会いのきっかけとご契約いただいた経緯を教えてください。 地元の岩国市の専門学校様で介護福祉系の学科が募集の停止となるなど、日本人の採用が難しくなる中で、外国人の採用を検討し始めました。 シナジーさん以外にも複数の会社から話を聞きましたが、たまたま知り合いの会社様で外国人を雇用しておりましたので、そちらに相談してみましたところご紹介されたこともあり、シナジーさんへ依頼することにしました。 シナジーのサービスに対して、印象的だったことはありますか? こまめに連絡してくださり、フォローがとても手厚かったです。 初めての外国人の受け入れだったため、不安なことがとても多かったですが、シナジーさんがいるからこそ、安心して受け入れに向けて進むことができました。 市役所や銀行の手続き、生活面のサポートなど、そのあたりもサポートしてもらえるので、大変助かっています。 外国の方を初めて受入れられていかがでしたか? 現在、入社して約1ヶ月半経過しました。 現在、まだ研修期間中ではありますが、とても一生懸命頑張ってくれており、真面目で、勉強熱心です。 受け入れる前は、そもそも言葉が通じるのか、文化的な違いで、苦労することはないのか、 スタッフはもちろん、入居者の方に受け入れてもらえるのか、とても心配していました。 入居者の方とはこれから関係性を築いていくのでまだ分からない部分はありますが、コミュニケーションは想像以上に円滑に取れています。 伝えたことは理解して動いてくれます。勉強も熱心にしてくれていて、資格取得に向けて現在、一緒に勉強を頑張っているところです。 受け入れにあたり意識したことはありますか? 異国に来る外国の方が、不安に感じないように、安心して快適に過ごしてもらえるようにしています。 自分が外国に行く立場だとして、不安に感じないような受け入れはどのようなものか、想像しながら、準備を進めました。 まず、入国の前に、住居を用意しました。 新しく自社で物件を建て、家具や生活必需品など、準備しました。 実際に住んでみないと何が必要か分からなかったので、自分が実際に暮らしてみて、必要だと感じたものを追加で購入していきました。 入国後は、観光地を案内したり、携帯を手配したり、とにかく日本の生活に慣れてもらって、安心して過ごせるように寄り添っています。 現在は日本語の勉強を付き添って見ていて、相談に乗っていますね。 まずは、私が彼女たちと打ち解け、1番の相談相手になれればと思い、接してきたのですが、そのような存在になれているのではないかと思います。 実際に受け入れられてみて、どのような成果がありましたか? スタッフの教育や伝え方が洗練されたことです。 これまでであれば、日本人に対してのコミュニケーションだったので、 潜在的にニュアンスで伝わるだろうと思い、フワッと伝えることが多かったです。 そのため、十分に伝わらないことや微妙に認識の齟齬が生まれることがありました。 外国の方に教えることになり、丁寧に教育やコミュニケーションを行うようになり、 スタッフが誰に対しても分かりやすく教育や指示を行えるようになったと感じています。 全く想像もしていない成果でしたが、今後、当社においてとても意味のある成果になりました。 採用活動において重要視していることはありますか? 人対人の仕事になりますので、しっかりとコミュニケーションが取れる方を採用しています。 挨拶ができる、目を見て会話をする、当たり前のことですが、当たり前のことがしっかりとできる方に来ていただきたいです。 入社していただいた方には、できるだけ手厚くフォローするようにしています。 基本的には、先輩社員がマンツーマンでついて、OJTを通じて教えていきます。 3ヶ月かけてOJTでじっくりと伝えていきます。 また、資格が取れるまでは生活支援をメインに行い、定期的に上司との面談を行う中で、スタッフが感じていることをしっかりと把握できる体制を整えております。 今後のビジョンを教えてください。 他の業界でもそうですが、人手不足が今後、1番の重要な課題になっていきます。 介護業界もDX化を進め、業務の効率化をしていかなければいけません。 当社もいち早く電子カルテなどを取り入れ、対応してきました。 ただ、介護はあくまで人対人の仕事です。 新しいツールは上手く活用しながら、人対人のサービスには今後もしっかりと力を入れていきます。 そのために教育はもちろんですが、今いるスタッフを大事にし、働きやすさ、働きがい両方を持てる職場づくりをしていきたいです。 そして、多くの方に当社で働いてよかった、働きたいと言ってもらえるようにしていければと思います。

大事なのは人対人。 初めての外国人スタッフがもたらした予想外の変化。

広報シナジー

2024.07.17
ヒトではなくコトに目を向ける
経営者向け

ヒトではなくコトに目を向ける

社内にはたくさんの仕組みがあると思います。 仕組みとはなにか?という話をするときに 以下のように定義づけています。 仕事をなくす、任せる、時短化する。 無くすことや時短化することは自分の仕事なので 自身で完結することができます。 自分の仕事を他のメンバーに任せるときは、 「いつ、誰が、どのように」というルールを 決めれば任せることができます。 しかし、そのルールが守られず、 任せたことができないないという事象は 誰にでもあるのではないでしょうか。 任せた業務が毎日行う業務であれば、 報告を受ければいいかもしれませんが 月に一回とか年に数回みたいな業務は 実行されないこともあるかもしれません。 やはり自分では無い誰かに任せるので 「やらない、できない、忘れる」とか様々な原因で 実行されないこともあります。 その時に、「〇〇くんだからこうなるんよ」とか 「△△さんの能力が足りない」というように 人のせいにしては何も解決しません。 経営者や管理者が業務において着目しなければならないのは ヒトではなく、コトなのです。 自分の業務を人に任せるために作った仕組み、 ルールに着目して対策を取らなければ 何も解決しないということです。 ついつい自分自身の優位性を保つために 「〇〇くんだから駄目なのだ」と言ってしまいがちです。 「うちの社員は全然駄目で」と言っていたら、 経営者としての仕組みづくりの能力が無いと 言っているようなものです。 この人だから売れるとか あの人だから売れないというのも 売り方の仕組みができていないのです。 ヒトに目を向けてそちらのばかり考えてしまうと、 思考停止してしまいます。 人が失敗したり、任せていたことが遂行されないときに 事実ベースでなぜそのようなことが起きたのか。 これを明確にして誰でもできるようにすることが 仕組みにおいてとても大事です。 悪いのは”ヒト”ではなく”コト”なのです。 コトに目を向け、原因の追求をして対策をしていくことが、 企業が成長していくうえでは必要になります。 そうすると失敗したり、遂行されないときに 「なんで?」と落胆することなく「もっと良くなる!」 というような気持ちに変わっていくので、 そういったマインドで仕組みに取り組んでいくと良いと思います。

ヒトではなくコトに目を向ける

小濱亮介

2024.07.12
あらゆる人と関係性を築く
キャリア採用
経営者向け

あらゆる人と関係性を築く

事業を加速させるためには、人がとても重要です。 人手不足や人材不足を補う手段としては、 自社で直接雇用することが一般的ですが、 形にとらわれず業務委託やパートナーなど、あらゆる人に、 あらゆる形で参画してもらうことも考えなければなりません。 今後ますます人手不足に陥る日本においては、 可能性を広げておくことはとても重要です。 そのような体制を作るにはどうすれば良いのでしょうか? どのような人材に対して関係性を作っていくのか、 事例を踏まえてお伝えします。 ◯選考辞退者・内定辞退者 選考辞退者・内定辞退者と関係性を構築することです。 特に、内定辞退者は、自社が求める基準をクリアしている人材で、 活躍してくれる可能性が高いです。 辞退してしまった人材からすると、興味はあるものの、 断った手前もう1度選考を受けることに対して、 引け目を感じてしまうことは多いです。 新卒者は、入社3年以内に3人に1人は辞めます。 次の候補先に選んでもらえるように、定期的に情報交換や 連絡できる関係性を作ると良いです。 ◯退職者 退職した人材に、再び入社してもらうことです。 退職者の再雇用の促進については、アルムナイ採用として 大企業中心に、最近取り入れている事例が多くあります。 自社で働いたことがある人材は自社の文化を理解しているので、 すぐに活躍してくれる可能性の高い貴重な人材です。 また、外部の仕事を経験しており、自社にないスキルや ノウハウを持ち帰り、取り入れてくれる可能性もあります。 他社を経験している分、改めて自社の良さを理解し、 長く働いて活躍してくれる傾向にあります。 ◯インターンシップ経験者 インターンシップ経験者に関しては、多くの企業が 取り組んでいると思います。インターンシップに参加した学生が、 そのまま入社するケースは多いです。 ただ、インターンシップから選考の期間が長く空いてしまい、 その期間フォローせずに離脱させてしまうということも あるでしょう。就職活動が長期化しており、他の企業へ 目移りしてしまう可能性も高いので、インターンシップ後も 接点を取り、フォローし続けることがとても重要です。 ◯アルバイト経験者 自社でアルバイトを経験した学生や人材です。 特に、新卒採用活動においては、学生がアルバイトを行う確率の高い 飲食店などで有効です。 学生は、正社員で行う仕事とアルバイトで行う仕事の違いを 理解していないことが多いです。 何がどう変わるのか、どのようなキャリアを歩んでいけるのかを 明確にしておくことで、アルバイトから入社してくれる人材を 獲得することができます。 ◯一緒に仕事がしたことがあるフリーランス等 現在、業務委託で仕事を頼んでいる、または過去頼んでいた フリーランスや個人事業主の方も採用の対象になります。 一緒にパートナーとして仕事に取り組んでいた分、 自社理解もあり、能力も理解していると思います。 フリーランスとしてではなく、自社に所属して働く魅力を いかに伝えるかがとても重要になります。 一筋縄ではいかないですが、根気強く、 地道に行っていくことで、身を結ぶこともあると思います。 以上、代表的な関わりをまとめてみました。 ポイントとしては、関わる”あらゆる人”が 採用の対象になり得るということです。 そのような意識を持つことで、 もっと採用の視野が広がるのではないでしょうか?  

あらゆる人と関係性を築く

樋野 竜乃介

2024.06.25
木も森も両方とも見る!
経営者向け

木も森も両方とも見る!

「木を見て森を見ず」という言葉があります。 これは「目の前のものにだけ集中し、全体を見渡すことを 忘れている状態。その結果、本質的なことを見誤り 良い結果が得られない」という意味ですね。 誰もが知る有名な言葉ですが、実際そうならないように 注意しようと思っていても、現実はなかなか難しく、 後になってから、自分が「木を見て森を見ず」だった ことに気づきます。 「木を見て森を見ず」は、仕事の場面でもたくさんあります。 特に会社での仕事は内容そのものが複雑で、多くの人が 関わり、これまでの経緯など様々なしがらみもあります。 業務を改善しようと対策してみても、思うような効果が 出なかったり、逆効果になってしまったりということは 決して珍しいことではありません。 ビジネスにおいて大事なことは「木を見て、森も見る」 ということだと私は思います。 これは「システムシンキング」と言われる考え方で、 問題や事柄について考えるとき、「それが周囲と どう関わっているのか?」「これまでにどんな経緯が あるか?」など、より大きな視点でシステム全体を 捉えているということです。 システムというのはパソコンで動くシステムではなく、 組織、プロセス、構造、階層といったある目的を持って 集まった集合体を表します。 例えば、日常で使っているコンビニで働く人達や 売られている商品、買う人達は流通という 大きなシステムの中にいます。 私がある仕事で失敗をしたとします。 この原因を分析するために、失敗や私自身にのみ フォーカスした場合、私が持つ仕事のスキルや、 失敗した仕事の難易度について考えます。 しかし、システムシンキングで考えた場合は、私が 担当している仕事全体の状況や私が属しているチームの 状態、仕事の始まりから終わりまでの手順など、 より広い視野で全体をとらえ、その中で原因となるものを 分析し、最も効果的な対処法を考えることができます。 仮に、私が仕事を失敗した原因が、別の仕事が 急に忙しくなり、そちらに気を取られてしまったせいで、 仕事への注意が散漫になってしまったためだとします。 この場合、いくら私のスキルや経験、仕事の難易度を 突き詰めても、この原因には辿り着けません。 なので原因がわからなければまた同じ失敗を 繰り返してしまうかもしれません。 システムシンキングのやり方を4つの アプローチで紹介します。 ①関連する事実を集める 「氷山の一角」という言葉がある通り、見えている事実は 全体のごく一部の可能性があるということです。 事実ベースでそこに関わる情報を集める必要があります。 ②これまでを振返る なにか問題が起きた際、その時点だけを考えるのではなく、 これまでどうだったかを振返ります。 以前に同じようなことがなかったのか。聞いてみると 前から時々あったということはよくあります。 ③問題が発生するまでのメカニズムを捉える ①、②を踏まえて、整理していき、なぜその現象が 起きたのかのメカニズムを考えます。 人の問題なのか。コト(ルールや管理)の問題なのか。 そういった整理をすることで見えてきます。 ④考え方を明らかにする 最後に、そこに関係する人たちの考え方も 重要視します。なぜならその人の考え方や価値観に よって、ものごとの良し悪しを判断する基準や 優先順位が大きく異なるからです。 しっかりと共通認識を持ち、同じ目線で できるよう働きかけが必要です。 なにか問題が起きたときは今の現象を見て 対策などを取りがちですが、木も森も見て、 部分最適と全体最適の両方を見て 判断していかなければなりません。

木も森も両方とも見る!

小濱亮介

2024.06.14
特定技能の対象分野が新たに4分野追加!
キャリア採用
経営者向け

特定技能の対象分野が新たに4分野追加!

政府は深刻な人手不足を外国人人材で補う、 特定技能制度の拡充に乗り出しています。 特定技能制度は、2019年4月に導入された制度で、 現在、介護や建設など12分野に限定して創設された在留資格です。 特定技能1号では、最長5年の期限があり、 令和5年12月末時点で、約20万8千人の人材がいます。 政府は、2024年問題など、国内での人手不足が より深刻化していることを受け、 2024年度から2028年度までの向こう5年間の受け入れ枠を 82万人まで拡大し、新たに4分野を追加する方針を示しました。 新たに追加される4分野は下記のとおりです。 自動車運送業 鉄道 林業 木材産業 少しでも人手不足の解決の一助になれば良いですが、 受け入れに関しては法規制や円安など、様々な問題が存在します。 今後どうなるかはわかりませんが、 現在は他国に比べ給与水準が低かったり、 円安だったりで、日本の人気が以前に比べ落ちています。 また、国内で見ると、地方の企業にいた人材が、 都市部のより賃金の高い企業へ移ってしまうケースも多いです。 特定技能は転職が可能で、出稼ぎに来ている人材が多いため、 より高い給料を求めて転職してしまいます。 現在はFacebookなどのSNSを中心に、 給与の情報がどんどん流れてくるので、 それを見て転職する人材も多いようです。 実際、広島県で技能実習として働いていた人材が、 修了後、特定技能に移行する際に、 広島県から出ていく割合はとても多いようです。 ①日本に人材を受け入れる壁、②地方に人材を受け入れる壁、様々な施策を通して、 この2点を解決することがとても重要になりそうです。

特定技能の対象分野が新たに4分野追加!

樋野 竜乃介

2024.05.24
ホワイト企業はモーレツ企業に敗北 働きがい高めなプラチナ企業へ
経営者向け

ホワイト企業はモーレツ企業に敗北 働きがい高めなプラチナ企業へ

働き方改革関連法案の施行から5年が経ちました。 世の中の状況も5年前に比べて 大きく変わったのではないかと思います。 ここ5年で企業の残業に対する考え方は大きく変わりました。 先日、日本経済新聞でプラチナ企業が最強だという記事を見ました。 よく”働きやすさ”と”働きがい”について対比される構図があります。 日本経済新聞が国内最大の口コミサイトにある社員の投稿を分析し、 AIを利用して2300社の労働環境と業績を それぞれの企業ごとに調査しました。 まずは分類分けをして、その分類分けのあとに ホワイト企業とモーレツ企業 どちらのほうが経営という目線で良いかを更に調査したそうです。 結果、ホワイト企業が負け、モーレツ企業が勝ちました。 売上の増加や株価純資産倍率も ホワイト企業よりモーレツ企業のほうが良い数値が出たそうです。 更に、プラチナ企業においては モーレツ企業よりよい経営数字を叩き出しているということです。 プラチナ企業の社員は離職率も非常に低く、 会社の数字も非常に上がっているということで、 すべての企業がプラチナ企業を目指すべきと言えます。 プラチナ企業には メルカリや味の素、サイボウズなどが選ばれていました。 その中でIT系のサイボウズは、 20年前は離職率が約30%でしたが、現在は3%と 大いに改善されていることがわかります。 働きやすさを高めながら、働きがいも高めていく ということは中小企業は難しいかもしれません。 「これをやればプラチナ企業を目指せる」というものも、 それぞれ業種や業態によっても違うと思います。 プラチナ企業の取組や経営者の考え方を学ぶことで そのエッセンスを取り入れれば、プラチナ企業を目指すことも できるのではないかと思います。 そして、会社も社員もどちらも良くなるビジネスモデルを創ることで、 社会に貢献できる企業になるのではないかと思います。

ホワイト企業はモーレツ企業に敗北 働きがい高めなプラチナ企業へ

小濱亮介

2024.05.15
脱退一時金って何?外国人を採用する企業が知っておくべきこと
外国人採用

脱退一時金って何?外国人を採用する企業が知っておくべきこと

外国人労働者を雇用するなら「脱退一時金」は知っておくべき制度です。日本人にはあまり聞き馴染みが無いかもしれませんが、人事担当の方は特にこの制度をしっかり理解しておいたほうが何かあったときに困りません。 弊社に「外国人を採用したい」とご相談いただく企業様には、必ずお伝えしている内容です。 脱退一時金の概要 脱退一時金は、外国人が日本で短期間働いて帰国した際、支払った厚生年金(稀に国民年金もあり)の一部を返金してもらえる制度です。 このお金を受け取れるのは、簡単に書くと以下を満たす外国人の方です。 ・日本の国籍がない ・日本で年金保険に6ヶ月以上加入した ・公的年金制度の被保険者でない(=現在仕事をしている方は対象外) ・日本を離れた後2年以内に申請 外国人が日本で働く場合、日本人同様に年金を払っています。しかし、年金を納めたとしても、帰化などの特殊なケースを除けば彼らは年金をもらえません。そこで、納めた年金が掛け捨てにならないようにこの制度があります。 外国人の在留資格と脱退一時金の関係 この制度には納付済み期間の算定に上限があり、2024年5月現在はそれが最大60ヶ月(5年間)分となっています。 多くの外国人労働者は特定技能1号や技能実習(※)など、最大5年間の在留資格で働いています(※1〜3号まで通算で滞在した場合)。ですから、脱退一時金の支給上限も5年間となっているのでしょう。 5年ともなれば、返ってくるお金は70~100万円近くにもなります。 60ヶ月を超えて働き続ける場合でも、もらえるお金は最新の60ヶ月分です。 ところが、在留資格としては5年以上続けて働く道もあります。たとえば、一番多いのは技能実習の1号(1年)と2号(2年)を良好に修了して特定技能1号に合格した場合、特定技能の2年間が経過した時点で丸5年となります。また特定技能2号については期限がないので、技能実習生から特定技能に移行する外国人の方は、10年以上の滞在が可能です。こういった方の立場としては、「日本に納めた年金の一部が掛け捨てになってしまうのはもったいない」と感じます。ですから、5年を区切りに1度帰国を希望する外国人の方は少なくないのです。 脱退一時金に関してのリスク 実際に外国人採用を支援してきて私が感じている、脱退一時金に関してのリスクを5点ご紹介します。 予期せぬタイミングでの退職 再雇用の不確実性 一時帰国中の家賃支払い 手続きの増加 有給の取り扱い 前述したように、技能実習から続けて5年間日本に滞在した場合、技能実習1号2号の3年間と特定技能1号の2年間で合計60か月になります。ですので、技能実習から日本に居る外国人の場合、特定技能1号を終えて丸2年になると、脱退一時金取得のため退職する可能性があります。 また、仮に「戻る」と言ってくれたとしても、一時退職とはいえ退職する以上は必ず戻ってくる確約はありません。 さらに「一度帰国してからまた戻ってきたい」というケースにおいては、本人が住んでいる部屋に荷物を残して帰国することがあります。企業様が借り上げているアパートや寮に住んでいる場合「帰国期間中の家賃は誰が払うか」という問題も浮上します。 企業様としては、手続きが増えることも気になるかもしれません。退職に関しての一連の手続きに加えて、再雇用する場合は雇用の手続きが必要になるからです。 細かいところまで考えると、退職前に残っている有給や再雇用する場合の有給はどうするのか?という点も話し合う必要が出てきます。基本的には再雇用の場合、退職前の有給が大量に残っている人には、最初は有給は無いものの、再雇用後も特別に休暇を数日与えるケースもあるようです。 企業が注意すべきこと 上記のリスクがトラブルを引き起こす場合もあります。   トラブルを回避するには、外国人と綿密にコミュニケーションを取ることをおすすめします。   退職というネガティブな話をしたくない方が多いと思いますが、脱退一時金の話は全ての外国人労働者に当てはまる事案です。そのため、帰国のタイミングを事前に打ち合わせしておくことをおすすめします。特に日本語に自信のない外国人労働者の場合、話を先延ばしにして、希望する帰国時期の直前になって、話を切り出す可能性もあります。そうなると受け入れ企業様としても穴埋めの人材の手配ができず、トラブルになる可能性が高くなってしまうのです。   このような事態を避けるために、普段からコミュニケーションを円滑に取る、あるいは話がしにくいと思えば登録支援機関からそれとなく話をして帰国の希望の有無を確認したり、帰国のタイミングについての調整をしたりすることが必要です。 まとめ 脱退一時金は外国人労働者にとって、正当な権利です。彼らが脱退一時金を「もらうため」に帰国すると考えてしまう方もおりますが、正確にはもらうのではなく、日本国に預けたお金を「返金してもらう」と考えた方が正しいでしょう。 「知らなかった」で焦ることがないように、外国人労働者が一時帰国するタイミングを前もって考慮し、業務の手配や人材配置を計画的に行うことが重要です。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。   お気軽にお問い合わせください!

脱退一時金って何?外国人を採用する企業が知っておくべきこと

乾 恵

2024.05.14
新入社員の転職サイトの登録率が急上昇している背景
キャリア採用
経営者向け

新入社員の転職サイトの登録率が急上昇している背景

4月から新入社員を迎えられた会社も多いと思います。 現在、新卒、キャリア入社関わらず、転職前提で就職先を決定しています。 転職が当たり前の時代になったといえばそれまでですが、 将来のキャリアを見据えて、就職先を探す人が増加してきています。 転職サイト「doda」に登録した新社会人の数は 2023年4月に過去最高を記録しました。 会員全体の登録者数だと、 12年前に比べて約30倍にまで増えているそうです。 2023年4月入社の新卒社員は、学生時代にコロナを経験し、 社会や経済が大きく変化するのを体感しました。 そのような不安定な社会を見ていく中で、 変化の時代であるからこそ、会社から守られるのではなく、 自分でキャリアを築いていくことが重要であると感じているようです。 転職自体のイメージも変化してきており、 以前までは、転職=給料が下がるというイメージでしたが、 現在、若い世代ほど転職=キャリアアップ(昇給する、昇進する) というポジティブなイメージを持っているようです。 企業側としてはまず、 新入社員がどのようなキャリアビジョンを描いているのか、 仕事の位置付けやどのような働き方を行っていきたいか、 どのような人生を歩んでいきたいかなど、把握することがとても重要です。 現在、1on1などの施策が多くの企業で取り入れらるようになってきましたが、 上司からの一方的な指示や話で終わるケースも少なくありません。 もちろん、そのような場も必要ですが、 それよりも、部下や新入社員の話をしっかりと聞き、理解する場も必要です。 しっかりと理解することで、 仕事を任せる時も個々人に合わせ、 ”なぜこの仕事が重要なのか、この仕事を通じて どのような成長が得られるのか”などを伝えることができるようになります。 また、入社後だけでなく、採用活動においても対策をとることができます。 例えば、入社後のキャリアパスを具体的に明示することです。 どういう人材を募集していて、その業務によって どんなスキルが得られ、どのぐらいの価値があるのか。 それらを提示していくことで、今後の採用活動で有利に立つことができます。 将来のキャリアの不安も含めて、どんどん若い方の成長志向、 キャリアアップ志向は高まっています。 それらを踏まえて、採用活動、 入社後の育成・教育をすることが重要なのではないでしょうか。

新入社員の転職サイトの登録率が急上昇している背景

樋野 竜乃介

2024.04.24
ビジネスリーダーへの洞察 「ソフト老害」と自己更新の重要性
経営者向け

ビジネスリーダーへの洞察 「ソフト老害」と自己更新の重要性

現代社会における経営者やリーダーの役割は、 絶えず変化し続けるビジネス環境の中で 組織を率いることにあります。 しかし、この変化を前向きに捉え、 自己更新を図ることは簡単なことではありません。 今回は、放送作家であり「離婚できない男」の監督としても知られる 鈴木おさむ氏の最新作『仕事の辞め方』を通じて考えた、 ビジネスマインドについて書きたいと思います。 この書籍の内容を簡単にいうと、 仕事に対する情熱が失われ、ワクワクしなくなった結果、 老害になり周囲に迷惑をかけると考え 仕事を辞める決断をしたという話です。 しかし、仕事をやめることは決して自己犠牲ではなく、 自分の幸せを見つめ直すチャンスでもあると言うのです。 自分の人生を俯瞰し、価値観や目標を明確にすることで、 自分が本当にやりたいことや自分にとっての幸せが見えてきます。 天職とはなにか。そんなことを考えさせられる本でした。 私がとても印象に残っている点は「ソフト老害」という概念です。 これは、自己の方法に固執し、変化や新しい意見に対して 閉じた態度を取る人々を指します。 40代以上のビジネスパーソンに多いとされるこの傾向は、 組織内での革新的な動きを阻害する大きな障壁となります。 ビジネスリーダーとして、私たちは常に自己反省の重要性を認識し、 自己更新を促進する必要があります。 ビジネスリーダーとして、私たちは常に自己反省の重要性を認識し、 自己更新を促進する必要があります。 鈴木氏の示す「ソフト老害」に陥らないためには、 次のような点が考慮されるべきだと考えます。 1.新しいことに挑戦する勇気を持つ 変化は恐れるものではなく、成長の機会です。 2.変化に対応する柔軟性を持つ 環境の変化に適応し、組織を前進させる能力は価値あるものです。 3.若手の意見を積極的に聴く 異なる視点や新しいアイデアは、組織の革新を促進します。 最終的に、仕事を辞めるかどうかは、 より良い人生を送るための選択のひとつに過ぎません。 重要なのは、自分自身の価値観や目標を明確にし、 自分にとっての真の幸せを追求することです。 鈴木氏の『仕事の辞め方』は、 私たちが自己更新を通じて より良いリーダーになるための重要なヒントを提供してくれます。 ぜひ気になる方は読んでみてください。

ビジネスリーダーへの洞察 「ソフト老害」と自己更新の重要性

小濱亮介

2024.04.15
採用だけでなく、教育・定着まで支援!絵を描くだけでなく、理想を形にしてくれる。
採用事例
経営者向け

採用だけでなく、教育・定着まで支援!絵を描くだけでなく、理想を形にしてくれる。

東和エンジ株式会社 代表取締役 妹尾 隆博 様  東和エンジ株式会社様は、広島県安芸郡府中町に本社を置き、 ”人と設備の安全”をテーマに、工場内における日常点検から保全工事、既存設備の撤去、新設工事、 生産設備の現場などのあらゆるプラント工事の計画から施工まで幅広く手掛けておられます。 産業のインフラを支えることで、日々の当たり前を支えている。 エネルギーの安定供給に必要不可欠な存在である企業様です。 今回、どのような経緯や理由でシナジーに依頼されたのか、 どのように採用成功につながったのか、お伺いしてきました。 東和エンジ株式会社様 HPはこちらから シナジーとの出会いのきっかけとご契約いただいた経緯を教えてください。 2018年5月に当社の代表取締役に新たに就任いたしました。 就任してまもなく、知り合いの方から、”面白くて、熱い経営者がいるから1度話をしてみないか”と 打診がありました。 就任して間もない時だったこともあって、良いご縁になればと思い、シナジーの樽本社長と お話をさせていただきました。事業や経営に関する情報交換を行う中で、シナジーさんの 伴奏型の採用支援のサービスを知りました。採用活動を強化したいと考えていたこともあり、 せっかくのご縁だったので、依頼することにしました。 シナジーのサービスを導入される前の採用活動の状況や課題は何でしたか? 元々、縁故採用メインで採用活動をしていました。 以前は、そこまで人数を増やす形ではなかったので、そのやり方で間に合っていたのですが、 規模の拡大と内製化を進めていきたいという想いがあり、 これまでより多く採用していく必要がありました。 そこでシナジーさんに採用活動を手伝っていただくことで、 これらの課題を解決しようと考えました。   〜ハローワークの採用活動から支援がスタート〜 どのようにプロジェクトが進んでいきましたか? まずはハローワークを有効活用することで、採用強化を図っていきました。 私をはじめ、社員へのヒアリング、実際に働く現場も見学してもらい、求める人物像を 明確にしていただき、魅力的な求人に仕上げていただきました。 また、それだけではなく、ハローワークの職員の方へ求人を認知してもらう活動も行いました。 実際に、求職担当の職員の方へご挨拶に伺い、より具体的に当社のことを知ってもらう活動です。 そうすることで、当社のことを覚えてもらえるだけでなく、 求人では伝えきれない魅力を伝えることができました。 また、ハローワークの方が、当社の見学にも来てくださり、 ピックアップ求人としてハローワーク所内に掲示していただくことができました。 無料で使えるハローワークで、ここまで色々な取組みができると知らなかったですし、 これらの取組みの甲斐もあり、多くの応募を獲得し、採用に繋げることができました。 そこから継続的にお付き合いが続いている要因は何でしょうか? ハローワークを活用した採用支援をきっかけに、 シナジーさんへ色々なことを依頼するようになりました。 採用はもちろんですが、社員教育や育成のサポート、 例えば、社員との面談を定期的にしてもらったり、 当社だけでなく、関連会社の採用のサポートもしてもらっています。 シナジーさんは、私が伝えた課題などに対して、 様々な視点でアイデアや意見を出し、提案してくれます。 また、それを形にできるまで伴奏してくれます。 他の会社だと、ある程度決まった型やマニュアルがあり、 決まった形でしか進んでいかないと思いますが、 シナジーさんは、1つの課題に対して柔軟に、様々な角度で動いてくれるので、 そこは他社にない点だと感じています。 今では1(イチ)伝えるだけで、大体のことは理解してくれるので、とても助かっています。 やはり、2018年からお付き合いが始まり、これまでコミュニケーションをとる中で、 当社や私のことを深く理解してくれているからこそ、 そのような関係性になれているのだと思います。 定期的に、シナレッジ(シナジーのニュースレター)や ぐっとレター(メルマガ)も送られてくるのですが、 毎回読ませていただいて、新しい発見や気づきをくれるので、いつも楽しみにしています。 そのような学びも含めて、今でも継続的にお付き合いをさせてもらっています。 採用や社員育成などで重要視されていることはありますか? 選考中はもちろん、入社後も、ワクワク感を持って、 チャレンジできる会社だと思ってもらえることですかね。 そのために、意見が言いやすい環境づくりは意識して行なっています。 言わされ仕事ではなく、自分で考えて仕事してもらう余地を作ったり、 仕事に関する改善案や意見は積極的に言ってもらうようにしています。 例えば、オフィスのレイアウトやオフィス家具も、社員が働きやすいように 自分たちで決めてもらうようにしています。 また、過去の事例や経験にとらわれずに、 今の世代の考えに合わせた会社組織にしようと心がけています。 そのために、積極的に社員の話は聞くようにしていますし、 シナジーさんから話を聞いたりやニュース等で、 積極的に最近のトレンドを集めるようにしています。 社員とのコミュニケーションは仕事の場だけでは、どうしても会話が偏りがちになるのですが、 時折プライベートでの交流も行うことで、様々な話が聞けるように意図的にしていたりします。 今後のビジョンや会社としての想いをお聞かせください。 当社の仕事は、人前に立つ仕事ではないので、あまり目立ちにくいのですが、 産業のインフラを支え、当たり前にエネルギーが供給される 基盤を作っているとても重要な仕事です。 そんな素晴らしい仕事をしている社員が、さらに今よりも仕事に対して誇りに想い、 もっと仕事を楽しみ、どんどん挑戦していけるような会社にしていければと思っています。 また、社会や地域に対しての責任や貢献活動ももっと行いたいです。 ここ数年、特に意識し始めたのですが、小学校や地域などに対して、少しでも役に立てればと思い、 協賛や広告、寄贈など、なるべく話があればお受けするようにしています。 本社を構える府中町を始め、さらに社会や地域に対して様々な形で貢献、 お役に立てる会社にできるように精進していければと思います。  

採用だけでなく、教育・定着まで支援!絵を描くだけでなく、理想を形にしてくれる。

乾 恵

2024.04.03
大卒人材の就活の実情
キャリア採用
経営者向け

大卒人材の就活の実情

ある調査によると、2025年卒の学生は 大学3年生の1月時点で約25%の学生が内定をもらっています。 2025年卒からインターンシップの定義が変わり、 条件を満たせば、インターンシップと選考を 紐づけて良くなったこともあり、 就活の早期化の流れはますます進みそうです。 少子高齢化が進み、日本全体の若者が減少していく一方で、 以前に比べ進学率が高くなったことから、 実は大卒の人材は30年前に比べると増えているというデータもあります。 時代に沿った形で採用活動を進めることで 採用成功につなげることができます。 そこで、現在の大卒採用のポイントをいくつか紹介します。 ①オンライン化による競合の増加 新型コロナウイルスの感染拡大もあり、 採用活動においてここ数年でオンライン化が進みました。 これまでは地方の学生が都市圏の企業を受ける場合、 物理的な制約が多かったですが、 オンラインで気軽に選考を受けられるようになり、 遠く離れた企業も選択肢として入るようになりました。 以前までは、エリアをある程度絞って就活をする学生が 多かったですが、現在はオンラインで選考を受けられるようになり、 エリアを広く考える学生も増えてきています。 企業側とすると、これまで競合になりえなかった 他都道府県の会社の動きも意識することがとても重要になってきています。 ②早期化&長期化 冒頭でもお伝えした通り、就活の早期化が進んでいます。 そのため、企業側はより早い準備 あるいは通年を通して、様々な活動を行わなければいけなくなりました。 また、大学1、2年生の低学年から、 将来のキャリアを見据えた活動にも 積極的に参加する傾向になり、1、2年生に向けた採用活動も重要になります。 早期化と同時に長期化する傾向にあり、早めに接点を取った学生を フォローし続ける活動をしなければいけません。 ③情報が溢れかえっている 多くの情報が日々スマホを通じて学生に入ってきています。 現在、主流になりつつあるスカウト型のアプリでも、 とりあえず登録するだけで、すぐに多くの企業からオファーをもらえる状況です。 また、就活のアプリだけでなく、 SNSや口コミなどを通じて、様々な情報を得ています。 そのような事実を企業側は認識し、自社の情報が埋もれないように、 素通りされないように、エッジの効いた情報を発信することが重要になります。 大衆に刺さるメッセージではなく、 特定の人物に刺さるメッセージを発信することで、 結果として効果的な採用活動に繋がります。 以上、現在の大卒の就活状況の特徴をまとめました。 今後の採用活動に活かしていただければ幸いです。

大卒人材の就活の実情

樋野 竜乃介

2024.03.25
特定技能って?技能実習生の違いとは?メリット・デメリット等もわかりやすく解説!
採用担当者向け

特定技能って?技能実習生の違いとは?メリット・デメリット等もわかりやすく解説!

日本の労働市場に新たな風を吹き込む「特定技能」制度。この制度は、特定の分野で人材不足を補うために外国人労働者を受け入れるものです。しかし、一体どのような制度なのでしょうか?そして、従来の「技能実習生」とは何が違うのでしょうか? この記事では、特定技能制度の基本から、技能実習生との違い、さらにはメリットとデメリットについて、わかりやすく解説します。日本で働く外国人労働者としての道がどのように変わるのか、そのカギを握る特定技能制度の全貌に迫ります。 そもそも特定技能とは?基礎知識からわかりやすく解説 特定技能制度は、日本の労働市場に新たな選択肢を提供する在留資格制度です。このセクションでは、制度の基本的な概要と、1号と2号の違いについて掘り下げていきます。 特定技能制度の定義と目的 特定技能制度は、日本の特定産業分野における人手不足を解消するために設けられた制度です。この制度は、外国人労働者に日本での就労機会を提供し、同時に国内の労働力不足を補うことを目的としています。特に、建設、介護、農業、漁業など14の指定された分野で、外国人労働者の受け入れが可能です。 この制度は、2019年4月よりスタートしました。日本の労働市場における新しい動きとして注目されており、外国人労働者にとっても、日本でのキャリアを築く大きなチャンスとなっています。 特定技能制度は、単に労働力を提供するだけでなく、技能の向上と日本での生活基盤の確立を目指しています。これにより、外国人労働者が日本社会に溶け込み、長期的な貢献をすることが期待されているのです。 特定技能とは?1号と2号の違い 特定技能には「1号」と「2号」の二つのカテゴリーがあります。 1号は、特定の技能と日本語能力を有する外国人が対象で、最大5年間の就労が可能です。一方、2号はより高度な技能と日本語能力を要求され、さらに就労期間に制限がありません。2号は、1号よりも高い技能レベルを求められるため、その分、就労条件や待遇も向上します。また、2号は家族の帯同も可能で、日本での長期的なキャリア形成に適しています。 このように、1号と2号では対象となる技能レベル、就労期間、家族の帯同の可否など、いくつかの重要な違いがあります。これらの違いを理解することは、特定技能制度を利用する上で非常に重要です。 「1号と2号の違いについて、もう少しくわしく知りたい!」という方は、以下の記事をご覧ください。   [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/478147/"]   特定技能と技能実習生の違いをわかりやすく解説/「特定技能実習」は誤り 特定技能と技能実習生の制度は似ているようで大きく異なります。なお、混合して「特定技能実習」と誤用していることが見受けられますが、これは誤りです。このセクションでは、両制度の違いを明確にし、それぞれの特徴を探ります。 特定技能と技能実習制度の違いを比較 特定技能制度と技能実習制度は、外国人労働者を受け入れる点では共通していますが、その目的と構造に大きな違いがあります。 技能実習制度は、主に発展途上国の労働者に対して、日本の技術や知識を学び、母国での技能向上に役立てることを目的とするものです。一方、特定技能制度は、日本国内の人手不足を補うことを主な目的とし、外国人労働者に対してより長期的な就労機会を提供します。 技能実習生は、一定期間の研修後に母国に戻ることが前提ですが、特定技能は日本での長期就労が可能です。また、特定技能では、より高い技能レベルと日本語能力が求められ、就労条件や待遇も異なります。 これらの違いを理解することは、企業の採用担当者が外国人労働者の適切な雇用と管理を行う上で非常に重要です。 技能実習生から特定技能への移行の方法と注意点 技能実習生から特定技能への移行は、企業にとっても重要な人材確保の手段です。この移行を実現するためには、まず技能実習生が所定の期間を終え、特定技能1号の資格を取得する必要があります。移行には、労働者の日本語能力試験の合格や、対象分野の技能試験に合格することが求められます。 また、企業は移行を希望する労働者と特定技能の雇用契約を結ぶ必要があり、これには適切な報酬や労働条件の設定が含まれます。移行プロセスは複雑であり、企業側の適切な準備と理解が必要です。特に、労働者の日本語能力の向上をサポートすることは、移行の成功において重要です。さらに、ビザの変更や在留資格の更新など、行政手続きに関する正確な知識と対応が求められます。 これらのプロセスを適切に理解し、準備することで、企業は技能実習生から特定技能へのスムーズな移行を実現し、貴重な人材を確保することが可能になります。 特定技能制度の「メリットとデメリット」をわかりやすく解説 特定技能制度は多くのメリットを提供しますが、一方でデメリットも存在します。このセクションでは、その両面を詳しく見ていきます。 特定技能制度のメリット:日本の人手不足解消に貢献 特定技能制度の最大のメリットは、日本の深刻な人手不足問題に対する解決策として機能することです。 介護、建設、農業などの分野で顕著な労働力不足を、外国人労働者の受け入れによって解消することが期待されています。これにより、これらの分野での事業拡大やサービスの質の向上が見込まれます。さらに、外国人労働者が持ち込む新しい技能やアイデアは、日本の産業を活性化させ、国際競争力を高める可能性を秘めています。 企業にとっては、特定技能制度を活用することで、多様な人材を確保し、ビジネスの幅を広げる機会となります。 特定技能制度のデメリット:ハードルと限定的な業種 一方、特定技能制度には企業が注意すべきデメリットも存在します。 外国人労働者が特定技能ビザを取得するためのハードルは高く、日本語能力試験や対象分野の技能試験の合格が必要です。これらの試験は容易ではなく、企業は労働者のサポートと準備に力を注ぐ必要があります。 また、特定技能制度が適用される業種が限定されているため、すべての企業がこの制度を利用できるわけではありません。さらに、労働条件や待遇に関する問題も企業の運用に影響を与える可能性があるため、これらの面での適切な管理と改善が求められます。 企業はこれらのデメリットを理解し、制度を効果的に活用するための戦略を練ることが重要です。 特定技能制度における「試験と審査」をわかりやすく解説 特定技能制度の重要な要素である試験と審査プロセス。このセクションでは、その流れと基準について詳しく説明します。 特定技能試験:受ける人の対象と流れ 特定技能試験は、特定技能ビザを取得するための重要なステップです。この試験は、特定の産業分野で必要とされる技能と知識を測定するために設計されています。試験の対象者は、その分野で働くことを希望する外国人労働者です。 試験の流れとしては、まず申し込みを行い、試験日に指定された場所で筆記試験や実技試験を受けます。試験の内容は、分野によって異なりますが、一般的には、専門知識、技能、日本語能力などが評価されます。合格すると、特定技能ビザの申請資格が得られます。 この試験は、外国人労働者が日本での就労に必要な基本的な能力を持っているかを確認するための重要な手段です。 特定技能制度の審査と評価基準:日本語能力と職業技能 特定技能ビザの申請プロセスには、審査が伴います。この審査で重要な評価基準となるのは、以下の項目です。 申請者の日本語能力 申請者の職業技能 日本語能力については、一定レベルの日本語能力試験(JLPT)の合格が求められます。これは、日本での生活や仕事を行う上での基本的なコミュニケーション能力を確認するためです。職業技能に関しては、特定の産業分野で必要とされる専門的な知識や技能が評価されます。これらの基準を満たすことが、特定技能ビザの取得には不可欠です。 審査は、外国人労働者が日本での就労に適しているかを判断するための重要なプロセスであり、申請者にとっては、日本での新たなキャリアをスタートさせるための大きな一歩となります。 特定技能制度の今後の展望は?わかりやすく解説 特定技能制度は、今後も日本の労働市場に大きな影響を与えることが予想されます。このセクションでは、その将来の展望について探ります。 特定技能制度の受け入れ人数と上限制限 特定技能制度の将来において、受け入れ人数の増加が予想されます。 現在、特定技能ビザは14の産業分野で適用されており、これらの分野での外国人労働者の需要は今後も高まる見込みです。政府は、特定技能制度を通じて、より多くの外国人労働者を受け入れる方針を示しています。 しかし、これには上限制限が設けられており、過剰な労働力の流入を防ぐための措置が取られています。この上限制限は、日本の労働市場のバランスを保ちつつ、外国人労働者を効果的に活用するための重要な要素です。 特定技能制度の拡大は、日本の産業の発展に寄与すると同時に、外国人労働者に新たな機会を提供することになります。 特定技能制度の拡大と今後の可能性 特定技能制度の今後の展望は、日本の労働市場における外国人労働者の役割の拡大を示唆しています。制度の拡大は、日本の産業に新たな活力をもたらし、国際競争力の向上に寄与するかもしれません。 また、特定技能制度は、外国人労働者にとっても、日本での長期的なキャリアを築く機会を提供します。これにより、日本の社会と経済の多様化が進み、国際的な人材の流動が促進されることが期待されます。 特定技能制度の拡大は、日本の労働市場だけでなく、社会全体にポジティブな影響を与えることになるでしょう。今後も、この制度の進化とその影響に注目が集まります。 まとめ 日本の労働市場に新たな可能性をもたらす特定技能制度は、多くの面で注目に値します。この記事を通じて、特定技能制度の基本的な概要、技能実習生との違い、メリットとデメリット、試験と審査プロセス、生活支援、そして将来の展望について解説しました。 特定技能制度は、日本の人手不足問題に対する有効な解決策として機能し、外国人労働者に新たなキャリアの機会を提供します。しかし、この制度には、高いハードルや限定的な業種などのデメリットも存在します。特定技能ビザの取得には、日本語能力と職業技能の審査が重要な要素であり、これらの基準を満たすことが求められます。 今後、特定技能制度は日本の産業の発展に寄与し、国際競争力の向上にも貢献すると期待されています。この制度の拡大は、日本の社会と経済の多様化を促進し、国際的な人材の流動をさらに促すことでしょう。 この記事が、特定技能制度に関心を持つ皆さんにとって、その理解を深める一助となれば幸いです。特定技能制度は、日本の未来において重要な役割を果たすことが予想され、その進化と影響に引き続き注目が集まることでしょう。 よくある質問と回答 Q1: 特定技能と技能実習の違いは何ですか? A1: 特定技能と技能実習制度は、目的と構造において大きな違いがあります。技能実習制度は発展途上国の労働者が日本の技術を学び、母国での技能向上に役立てることを目的としています。一方、特定技能制度は日本の人手不足を補うために外国人労働者に長期的な就労機会を提供することを目的としています。 Q2: 「特定技能2号」とは何ですか? A2: 特定技能2号は、特定技能1号よりも高度な技能と日本語能力を要求されるカテゴリーです。2号は就労期間に制限がなく、家族の帯同も可能です。これにより、外国人労働者は日本での長期的なキャリア形成と生活を計画することができます。 Q3: 「特定技能制度」とは具体的に何ですか? A3: 特定技能制度は、日本の特定産業分野での人手不足を解消するために設けられた制度です。この制度は、外国人労働者に特定の分野での就労機会を提供し、日本の労働市場に新たな選択肢をもたらします。特に、建設、介護、農業、漁業などの分野で外国人労働者の受け入れが可能です。 Q4: 特定技能1号の資格を取得するためにはどのような条件が必要ですか? A4: 特定技能1号の資格を取得するためには、対象分野の技能試験に合格することと、日本語能力試験(JLPT N4レベルまたは同等の試験)に合格することが必要です。これらの試験は、外国人労働者が日本での就労に必要な基本的な技能と日本語能力を持っているかを確認するためのものです。

特定技能って?技能実習生の違いとは?メリット・デメリット等もわかりやすく解説!

樋野 竜乃介

2024.03.25
特定技能の四半期報告とは?提出手続きをわかりやすく解説!
採用担当者向け

特定技能の四半期報告とは?提出手続きをわかりやすく解説!

特定技能外国人の受け入れを始めた企業にとって、四半期ごとの定期報告は避けて通れない重要な業務です。 この記事では、四半期報告の目的、必要書類、提出方法などを明確に解説し、報告プロセスをスムーズに進めるためのポイントをお伝えします。 特定技能の「四半期報告」とは何か 四半期ごとに必要となる特定技能の報告は、企業が外国人従業員の受け入れ状況や労働環境を出入国在留管理庁に報告することを義務付けています。このセクションでは、四半期報告の基本的な概要と、その重要性について解説します。 四半期報告の目的と意義 特定技能の四半期報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するための重要な手段です。この報告により、企業は特定技能外国人の労働条件、健康、福祉の状況を出入国在留管理庁に定期的に提供することが求められます。目的は、外国人従業員が日本で公正な待遇を受け、適切な労働環境のもとで働けるようにすることです。 四半期報告は、特定技能外国人の受け入れ企業が直面する可能性のある課題や問題を早期に特定し、解決策を見つけるための基盤を提供します。また、報告プロセスを通じて、企業は自社の管理体制や支援体制を見直し、改善する機会を得ることができます。 報告の内容には、以下のような項目が含まれます。 外国人従業員の雇用状況 給与の支払い状況 健康状態 労働条件 など これらの情報は、出入国在留管理庁が特定技能外国人の受け入れ状況を監視し、必要に応じて支援や指導を行うための重要なデータとなります。 四半期報告は、単なる形式的な手続きではなく、特定技能外国人と受け入れ企業双方の利益を守るための重要なプロセスです。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利を保護し、良好な労働環境を維持することができるのです。 四半期報告の対象となる外国人とは 四半期報告の対象となるのは、特定技能ビザを持つ外国人従業員です。このビザは、特定の技能を持つ外国人が日本で働くことを可能にするもので、介護、建設、農業など、日本国内で人手不足が顕著な分野での就労が認められています。 特定技能について理解を深めたい方は、こちらの記事をご覧ください。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/567806/"] 対象となる外国人は、日本での就労を開始してから四半期ごとに、その就労状況や生活状況に関する情報を受け入れ企業を通じて報告する必要があります。 報告を怠ることによる罰則 報告を怠った場合の罰則は、特定技能外国人の受け入れを行う企業にとって重大な影響を及ぼす可能性があります。報告義務を怠ると、出入国在留管理庁からの指導や警告を受けることになり、最悪の場合、特定技能外国人を受け入れる資格を失うこともあるのです。 このような罰則は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するためのものであり、企業がこの義務を真摯に受け止め、適切な報告を行うことの重要性を強調しています。定期的な報告を通じて、企業は外国人従業員の労働環境や生活状況に関する問題を早期に発見し、改善策を講じることが可能となります。 特定技能の四半期報告にも関わる「登録支援機関」とは 特定技能外国人の受け入れにおいて、登録支援機関の役割は非常に重要です。これらの機関は、外国人従業員と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、四半期報告のプロセスをサポートします。このセクションでは、登録支援機関がどのようにして特定技能外国人と受け入れ企業を支援するのかを掘り下げていきます。 登録支援機関の役割と責任 登録支援機関は、特定技能外国人の受け入れ企業と外国人従業員の間に立ち、双方が直面する可能性のある課題を解決するためのサポートをします。これらの機関の主な役割は、外国人従業員が日本での生活と仕事にスムーズに適応できるようにすることです。 登録支援機関は、外国人従業員が適切な労働条件のもとで働けるように、また、彼らが直面する可能性のある問題や不安に対処できるように、さまざまなサポートを提供します。支援の一例は以下の通りです。 言語の壁を越えたコミュニケーションのサポート 生活面でのアドバイス 法的手続きの支援 など また、登録支援機関は四半期報告のプロセスにおいても重要な役割を果たします。これらの機関は、報告書の作成や提出に関するアドバイスをし、必要な書類が正確に、そして期限内に提出されるように支援するのです。 このようにして、登録支援機関は特定技能外国人と受け入れ企業の橋渡し役として機能し、双方の利益を守るための重要な役割を担っています。 登録支援機関が行う面談 登録支援機関による面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面している問題を特定するための重要な手段です。面談を通じて、登録支援機関は外国人従業員の声を直接聞き、必要に応じて適切なサポートやアドバイスを提供することができます。 面談では、労働条件、健康状態、生活環境、職場での人間関係など、外国人従業員の幅広い側面について話し合います。このプロセスは、外国人従業員が直面する可能性のある問題を早期に特定し、解決策を見つけるために不可欠です。 また、面談の結果は四半期報告の作成にも役立ち、出入国在留管理庁への報告内容をより正確かつ詳細にすることができます。 特定技能の四半期報告の作成と提出 特定技能の四半期報告は、外国人従業員の受け入れ状況を適切に管理し、報告するための重要なプロセスです。このセクションでは、報告書の作成と提出に必要な手順、サポートを受ける場合と自社で行う場合の必要書類、そして提出方法について説明します。 登録支援機関の支援を受けている場合の必要書類 登録支援機関の支援を受けている場合、四半期報告のプロセスは大きく簡略化されます。登録支援機関は、報告書の作成から提出までの手続きをサポートし、必要な書類の準備や提出方法に関するアドバイスをしてくれるからです。必要書類には、特定技能外国人の受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態などに関する情報が含まれます。 登録支援機関は、これらの情報を収集し、適切な形式で報告書を作成します。また、報告書には、外国人従業員の就労状況や生活環境に関する変更があった場合の詳細も含めなければなりません。登録支援機関は、これらの情報を正確に、かつ期限内に出入国在留管理庁に提出するためのサポートをしてくれます。 自社で支援を実施している場合の必要書類 自社で支援を実施している場合、四半期報告の責任は完全に企業に委ねられます。この場合、企業は特定技能外国人の受入れ状況に関する全ての情報を自ら収集し、報告書を作成しなければなりません。必要書類には、受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態、そして任意で外国人従業員の満足度や職場での経験に関するフィードバックが含まれます。 企業は、これらの情報を適切な形式で報告書にまとめ、出入国在留管理庁に提出する必要があります。 四半期報告書の書き方と提出方法 四半期報告書の書き方には、出入国在留管理庁が提供する指定のフォーマットやガイドラインに従うことが求められます。報告書には、四半期ごとの外国人従業員の就労状況や生活環境に関する詳細な情報を明確に記載しなければなりません。また、報告書は、指定された提出期限内に出入国在留管理庁に提出する必要があります。 提出方法は、「郵送」「オンライン提出」「窓口への持ち込み」のいずれかです。最近では、オンラインでの提出が推奨されており、これによりプロセスの効率化と迅速化が図られています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトで提供されるオンラインシステムを利用して、報告書を簡単に提出することができます。 提出期限と問題が発生した際の対処法 提出期限は、四半期の終了後、通常14日以内に設定されます。企業はこの期限を厳守することが求められますが、万が一提出が遅れる場合は、速やかに出入国在留管理庁に連絡し、対処法を相談しなければまりません。問題が発生した場合、出入国在留管理庁は通常、企業に対して指導やアドバイスを提供し、問題解決に向けて協力します。 四半期報告は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するために非常に重要です。企業は、このプロセスを真摯に受け止め、適切な報告を行うことで、外国人従業員の権利と福祉を守る責任があります。 特定技能「四半期報告」の書類作成のポイント 四半期報告の書類作成は、特定技能外国人の適切な管理と支援のために重要なプロセスです。このセクションでは、報酬や賃金台帳の記載内容、書類作成時のチェックポイント、そして書類の保存と管理の重要性について、具体的なポイントを解説します。 報酬や賃金台帳の記載内容と注意事項 報酬や賃金台帳の記載内容は、特定技能外国人の労働条件の透明性を保証する上で非常に重要です。報酬の部分には、基本給、残業手当、その他の手当など、外国人従業員が受け取る全ての報酬を詳細に記載する必要があります。賃金台帳には、支払われた報酬の日付、金額、そして支払いの根拠となる労働時間などが明確に記録されていなければなりません。 記載する際の注意事項としては、全ての情報が正確であることを確認することが挙げられます。また、賃金の不公平が生じないように、特定技能外国人と同様の業務を行う日本人従業員との間での報酬の比較も重要です。この比較を通じて、外国人従業員が公正な待遇を受けていることを保証することができます。 書類作成時のチェックポイント 書類作成時には、いくつかのチェックポイントがあります。 まず、提出する書類が出入国在留管理庁の要求するフォーマットに沿っているかを確認することが重要です。また、提出する情報が最新のものであること、そして全ての必要なセクションが完全に記入されていることを確認する必要があります。 さらに、書類作成時には、外国人従業員のプライバシーを尊重し、個人情報の保護に十分注意を払うことが求められます。個人情報の取り扱いに関しては、適切なセキュリティ対策を講じ、不必要な情報の開示を避けることが重要です。 書類の保存と管理の重要性 書類の保存と管理は、将来的に発生するかもしれない問題に対処するためにも重要です。四半期報告に関連する書類は、指定された期間(通常は少なくとも5年間)保存する必要があります。これにより、出入国在留管理庁からの問い合わせに対して迅速に対応することができます。 書類の管理においては、情報の機密性を保持するための適切な措置を講じることが重要です。電子的に保存する場合には、データのバックアップを定期的に取り、不正アクセスから保護するためのセキュリティ対策を施しましょう。 四半期報告の書類作成と管理は、特定技能外国人の適切なサポートと保護を確保するために不可欠なプロセスです。企業は、これらのポイントを遵守することで、外国人従業員との信頼関係を築き、彼らが安心して働ける環境を提供することができます。 まとめ この記事では、特定技能の四半期報告について、その重要性から具体的な作成・提出プロセスに至るまで、企業の採用担当者や人事部の方々が理解すべき要点を解説しました。以下にその要点をまとめます。 特定技能の「四半期報告」とは何か:特定技能外国人の受け入れ状況を出入国在留管理庁に報告する義務付けられたプロセスです。この報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するために重要です。 登録支援機関の役割:登録支援機関は、特定技能外国人と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、四半期報告のプロセスをサポートします。 四半期報告の作成と提出:報告書の作成には、外国人従業員の受け入れ状況、給与の支払い状況、労働条件などに関する情報が必要です。提出方法には、郵送やオンライン提出、窓口への持ち込みがあります。 書類作成のポイント:報酬や賃金台帳の記載内容には、全ての報酬を詳細に記載する必要があります。書類作成時のチェックポイントには、フォーマットの確認や情報の正確性が含まれます。書類の保存と管理は、将来的な問題に対処するために重要です。 このガイドを通じて、特定技能の四半期報告に関する理解を深め、適切な手続きの実施を支援することを目指しました。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利と福祉を守り、良好な労働環境を維持することができます。特定技能外国人の受け入れと管理に関わるすべての方々が、この記事を参考にして、責任を持って対応していただければ幸いです。 よくある質問 Q1: 特定技能の定期報告にはどのような必要書類がありますか? A1: 特定技能の定期報告には、以下の必要書類が含まれます。 受入れ・活動状況に係る届出書 特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況(参考様式第3-6号別紙) 賃金台帳の写し 報酬支払証明書 これらの書類は、外国人従業員の労働条件、給与の支払い状況、健康状態などを報告するために必要です。 Q2: 特定技能の定期報告で「3-6」とは何を指しますか? A2: 「3-6」とは、特定技能外国人の受入れ状況や報酬の支払い状況を報告するための参考様式のことを指します。この様式は、四半期ごとの報告において、企業が出入国在留管理庁に提出する必要がある書類の一つです。 Q3: 「3-6別紙」とは具体的にどのような内容を含む書類ですか? A3: 「3-6別紙」は、特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況を詳細に記載するための書類です。ここには、外国人従業員の氏名、生年月日、性別、国籍、住所、在留カード番号、活動日数、給与額など、具体的な就労情報が含まれます。 Q4: 特定技能の定期面談とは何ですか?どのように実施すべきですか? A4: 特定技能の定期面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面する可能性のある問題を早期に特定するために行われます。面談は、登録支援機関または企業によって3ヶ月に1回以上実施され、外国人従業員の健康状態、労働条件、生活環境などについて話し合います。 Q5: 特定技能の定期報告はオンラインで提出できますか?その方法は? A5: はい、特定技能の定期報告はオンラインで提出することが可能です。出入国在留管理庁は、オンラインでの提出を推奨しており、そのためのシステムを提供しています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトにアクセスし、必要な書類をデジタル形式でアップロードすることで、報告書を提出できます。オンライン提出には、ログインIDとパスワードが必要になる場合があるため、事前に登録手続きを完了させておくことが重要です。

特定技能の四半期報告とは?提出手続きをわかりやすく解説!

樋野 竜乃介

2024.03.25
企業が外国人留学生を新卒採用する利点とは?採用の流れについても解説!
採用担当者向け

企業が外国人留学生を新卒採用する利点とは?採用の流れについても解説!

近年、日本の企業はグローバル化の波に乗り、外国人留学生の新卒採用に注目しています。この記事では、外国人新卒採用の現状、その必要性、そして採用することのメリットを深掘りします。また、採用の流れや注意点、成功事例を通じて、企業が外国人留学生を採用する際のポイントを詳しく解説します。 外国人留学生を新卒で採用することで、企業にとってどのようなメリットがあるのでしょうか?そして、採用プロセスはどのように進めるべきなのでしょうか? これらの疑問に答えるべく、本記事では、外国人新卒採用の全体像をつかみ、そのメリットを最大化する方法を探ります。 外国人新卒採用の全体像を知る 外国人新卒採用の現状、その必要性、そして2024年に向けた企業の取り組みを深掘りします。 このセクションでは、グローバル化するビジネス環境の中で、多様な才能を持つ外国人留学生の採用がいかに企業にとって重要かを探ります。また、これからの企業展開において、外国人新卒採用がどのような役割を果たすのかも見ていきましょう。 外国人新卒採用の現状とは? 日本の企業における外国人新卒採用の現状は、グローバル化の進展とともに大きく変化しています。2022年のデータによると、日本で働く外国人労働者は182万人を超え、過去最高記録を更新しました。その中でも特に新卒採用が注目されているのです。 多くの企業が、国際的な視野を持ち、多様な文化的背景を理解できる外国人留学生に目を向けています。これらの留学生は、新しい視点や言語能力、異文化間コミュニケーションスキルを持ち込むことで、企業の国際競争力を高める重要な要素となっているようです。 特に、IT、製造業、サービス業などの分野で外国人の採用が活発に行われています。これらの業界では異文化理解や言語能力がビジネスの拡大に直結するため、外国人新卒採用の重要性が高まっているのです。 また、日本国内の人口減少と高齢化が進む中、外国人労働者の採用は人手不足の解消にも一役買っています。企業は、単に労働力としてではなく、新たなアイデアや視点をもたらす価値ある人材として外国人留学生を評価し始めているのです。 しかし、外国人新卒採用には、言語の壁や文化的な違い、ビザ取得の手続きなど、さまざまな課題も存在します。これらの課題に対応するためには、企業側の適切なサポート体制や理解が不可欠です。 外国人留学生を採用することで、企業は国際的な視野を広げ、イノベーションを促進することができますが、そのためには留学生の能力を最大限に活かし、彼らが働きやすい環境を整えることが重要です。 2024年の外国人新卒採用に向けた企業の展開 2024年に向けて、日本の企業は外国人新卒採用における戦略をさらに強化しています。 これは、国際的なビジネス環境の変化と国内の労働市場の動向に対応するための重要なステップです。 特に、技術・人文知識・国際業務などの就労ビザを持つ外国人留学生の採用が注目されています。これらの留学生は、日本企業がグローバル市場で競争する上で重要な役割を果たすと期待されているためです。 企業は、外国人留学生の採用に際して、在留資格の変更手続きや給与体系、職務内容の適合性など、多くの側面を考慮する必要があります。例えば、留学生が卒業後に日本で働くためには、在留資格の変更が必要であり、これには適切な準備と理解が求められます。また、留学生の専攻と職務内容の関連性や、日本人と同等以上の給与を保証することも重要です。 多くの企業は外国人留学生の採用を積極的に進める一方で、彼らをサポートし、長期的なキャリアを提供するための体制を整えています。これには、言語サポート、文化的適応の支援、キャリア開発プログラムの提供などが含まれます。外国人留学生の採用は、単に新しい人材を確保するだけでなく、企業文化の多様性を高め、グローバルな視野を拡大する機会となるでしょう。 このように、2024年に向けた外国人新卒採用は、企業にとって多くの機会をもたらすと同時に、適切な準備と戦略が必要です。外国人留学生のポテンシャルを最大限に活かし、彼らが日本の労働市場で成功するためのサポートを提供することが、企業の持続可能な成長に不可欠です。 外国人(留学生)を新卒で採用することのメリットを深掘り 留学生の新卒採用が企業にもたらす多面的なメリットを探求します。  このセクションでは、留学生採用の具体的な利点、国際的な企業事例、そして留学生採用による企業成長の側面を詳細に分析します。留学生の採用は、新しい視点やスキルを企業にもたらし、グローバルな競争力を高める重要な戦略となることでしょう。 留学生採用のメリットとは? 留学生を新卒で採用するメリットは多岐にわたります。 まず、留学生は多様な文化的背景と異なる視点を持っており、これが企業の創造性とイノベーションを促進します。彼らは新しいアイデアや異なる問題解決のアプローチを提供し、企業の製品やサービスを多様化させることができます。また、多言語能力を持つ留学生は、国際的なビジネスコミュニケーションにおいて大きな強みとなるでしょう。 さらに、留学生はグローバル市場に対する深い理解を持っています。彼らは、特定の地域や市場に関する貴重な洞察を提供し、企業が新しい市場に進出する際のガイド役を果たすことができます。このような市場知識は、企業が国際競争において優位に立つために不可欠です。 また、留学生の採用は企業のブランドイメージを向上させることにも寄与します。多様性を重視し、グローバルな視野を持つ企業としての評価が高まることで、より優秀な人材の獲得や顧客基盤の拡大につながります。留学生の採用は、単に新しい人材を獲得するだけでなく、企業文化の豊かさと競争力を高める重要な戦略となるのです。 留学生を採用する国際的な企業の事例 留学生を採用することで成功を収めている国際的な企業の事例を見ると、その戦略の有効性がイメージしやすくなるかもしれません。 例えばグローバルなテクノロジー企業は、留学生の技術的専門知識と多言語能力を活用して、国際市場でのプロジェクトを推進しています。これらの企業では、留学生が新しい技術の開発や市場分析に貢献し、企業のイノベーションと成長を加速させているのです。 また、多国籍企業では、留学生をグローバルマーケティングや国際営業のポジションに採用し、その地域に精通した市場戦略を展開しています。留学生は、文化的な洞察と言語スキルを活かして、異なる市場での製品やサービスのポジショニングを最適化し、売上の増加に貢献しています。 これらの事例からは、留学生の採用が単に人材の多様性をもたらすだけでなく、企業のグローバルな競争力を高める戦略的な手段であることが明らかです。 留学生は、そのユニークなバックグラウンドとスキルセットを活かして、企業の国際的な成長と成功に大きく貢献しています。 外国人を新卒で採用することの注意点と対策 外国人新卒採用におけるさまざまな注意点と、それらに対する効果的な対策を紹介します。 このセクションでは、外国人採用時の法的要件、ビザ取得・更新のプロセス、そして採用後の生活支援について詳しく解説します。外国人を採用する際には、単に採用プロセスだけでなく、その後のサポートも重要です。 ここでは、企業が外国人労働者を円滑に受け入れ、長期的に成功させるための具体的な方法を探ります。 外国人採用の注意点とは? 外国人を新卒で採用する際の主な注意点は、以下の通りです。 言語の壁 文化的な違い 法的な要件 言語の壁は、コミュニケーションの障害となり得るため、適切な言語サポートやトレーニングが必要です。文化的な違いに対しては、異文化理解のトレーニングを提供し、異なる背景を持つ従業員間の相互理解を促進することが重要です。また、ビザ取得や在留資格の更新などの法的要件には、特に注意を払い、適切な手続きを行う必要があります。 在留資格やビザの取得・更新手続きについて 外国人新卒採用においては、在留資格やビザの取得・更新手続きが重要な要素です。 企業は、採用する外国人労働者が適切な在留資格を持っていることを確認し、必要に応じてビザの取得や更新を支援する必要があります。これには、関連する法律や規則に精通し、必要な書類を準備し、申請プロセスを適切に管理することが含まれます。 採用後の外国人労働者の生活支援とは? 外国人労働者を採用した後の生活支援は、彼らが新しい環境に順応し、長期的に企業に貢献するために不可欠です。 生活支援の例 住居の手配 言語トレーニング 文化的適応のサポート 制度に関する情報提供 →社会保険や税金、医療サービスなど これらのサポートを提供することで、外国人労働者は安心して仕事に集中し、企業に対してより大きな貢献をすることができます。 外国人の新卒採用で企業が取り組むべき準備と手続き このセクションでは、手続きの流れについて解説します。 新卒留学生の採用準備 募集と選考の進め方 正社員として受け入れるための手続き 適切な準備と手続きを行うことで、企業は外国人留学生を効果的に採用し、彼らが企業内で成功するための基盤を築くことができます。 STEP1:新卒留学生の採用準備と申請方法 外国人留学生を新卒で採用する際の準備に必要なことは、以下の通りです。 職務内容の明確化 適切な募集方法の選定 法的要件の理解 職務内容を明確にすることで、適切な候補者を引き付けることができます。また、留学生にアピールするための募集方法を選定し、彼らのニーズや期待に合わせた情報提供が重要です。さらに、ビザ申請や在留資格の要件に関する知識を持つことは、法的な問題を避けるために不可欠です。 STEP2:外国人新卒採用の募集と選考の進め方 外国人新卒採用の募集と選考プロセスには、多様な文化的背景を持つ候補者に対応するための柔軟性と公平性が求められます。 募集広告は、異文化を尊重し、多様性を歓迎するメッセージを含めることが重要です。選考プロセスでは、言語能力だけでなく、候補者の専門知識、適応能力、そして文化間コミュニケーションスキルを評価します。また、面接や評価方法においても、文化的な違いを考慮することが重要です。 STEP3:外国人留学生を正社員として受け入れる手続きの流れ 外国人留学生を正社員として受け入れるための手続きは、主に以下の通りです。 在留資格の確認 労働契約の準備 社会保険や税金に関する手続き 在留資格の確認は、留学生が就労可能なビザを持っているかを確認するために必要です。労働契約は、双方の権利と義務を明確にし、法的な問題を避けるために重要です。また、留学生が日本で働く際に適切なサポートを受けられるよう、社会保険や税金に関する手続きも欠かせません。 まとめ 本記事では、外国人留学生を新卒で採用することの利点と、そのための具体的な採用プロセスについて解説しました。 外国人新卒採用は、企業にとって多様な文化的背景と異なる視点をもたらし、グローバルな競争力を高める重要な戦略です。留学生は、新しい市場への進出、製品開発、そして文化的多様性の促進において、企業にとって貴重なリソースとなります。 採用プロセスにおいては、外国人新卒採用の現状と必要性、採用のメリット、注意点と対策、そして企業が取り組むべき準備と手続きに焦点を当てました。 この記事を通じて、外国人留学生の新卒採用が、企業にとって単に多様性をもたらすだけでなく、新たな市場機会を創出し、企業のグローバルな視野を拡大する重要な手段であることが理解いただけたと思います。適切な準備と戦略をもって外国人留学生を採用することで、企業は国際的な成長と成功を実現することができるでしょう。 よくある質問と回答 Q1: 外国人新卒採用における在留資格の要件は何ですか? A1: 外国人新卒採用においては、通常「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザが必要です。留学生が卒業後に日本で働くためには、在留資格の変更が必要であり、これには適切な準備と理解が求められます。企業は、採用する外国人労働者が適切な在留資格を持っていることを確認し、必要に応じてビザの取得や更新を支援する必要があります。 Q2: 外国人の就職支援に特化した求人サイトはありますか? A2: はい、外国人の就職支援に特化した求人サイトはいくつか存在します。これらのサイトは、留学生や外国人労働者向けの職種や業界に特化した情報を提供し、日本での就職活動をサポートしています。例えば、Mynavi GlobalやJapan Workなどです。これらのサイトは、外国人労働者に適した求人情報やキャリアアドバイスを提供しています。 Q3: 外国人向けの就活サイトを利用するメリットは何ですか? A3: 外国人向けの就活サイトを利用するメリットには、言語サポート、文化的違いへの理解、専門的なキャリアアドバイスなどがあります。これらのサイトは、外国人留学生や労働者のニーズに特化しており、日本の就職市場における特有の要件やプロセスに関する情報を掲載していることが多いのです。また、ビザの取得や在留資格の変更など、法的な手続きに関するサポートを提供しているサイトもあります。 Q4: 留学生採用に積極的な企業ランキングはどこで確認できますか? A4: 留学生採用に積極的な企業のランキングは、専門の就職情報サイトや業界レポートで確認することができます。これらのランキングは、留学生の採用実績、職場環境、キャリア開発の機会などに基づいて作成されているものです。例えば、Mynaviや日本ジョブスクールなどのサイトでは、留学生採用に関する企業の情報やランキングを提供しています。

企業が外国人留学生を新卒採用する利点とは?採用の流れについても解説!

樋野 竜乃介

2024.03.25
初めてでも理解できる!【特定技能ビザ】の概要から取得方法まで
採用担当者向け

初めてでも理解できる!【特定技能ビザ】の概要から取得方法まで

外国人労働者を雇用することを検討している企業にとって、特定技能ビザ制度は人材不足解消に大きなチャンスです。しかし、このビザの詳細や申請プロセスは、初めての方には複雑に感じられるかもしれません。 本記事では、特定技能ビザに関する基本的な情報から申請手続き、必要な試験、費用と期間までをわかりやすく解説いたします。外国人労働者の採用を検討する際の不明点や不安を解消し、貴社の採用戦略における一助となれば幸いです。 取得方法の前に「特定技能ビザ」とは何か? 日本政府が外国人労働者の受け入れを広げるために設けた特定技能ビザ。この制度は、日本の産業界で人手不足を補うため、特定の分野で活躍できる外国人に門戸を開いています。 しかし、その仕組みや1号と2号の違い、対象となる職種については、一見して理解しづらい部分があります。ここでは、特定技能ビザの基本的な概要とその特徴について、簡潔に解説していきます。 特定技能ビザの概要とは 特定技能ビザは、日本の産業における労働力不足を補うため、特定のスキルや知識を持った外国人労働者を日本で働かせることを目的としたビザ制度です。この制度は、介護、建設、農業、飲食サービス、宿泊業などの分野で、外国人労働者の積極的な受け入れを促しています。 特定技能ビザには二つのカテゴリーがあります。「1号」は主に単純労働に従事し、最大5年間の滞在が可能ですが、家族の同伴は許可されていません。「2号」はより高度な技術や知識を要求され、家族の同伴や滞在期間の延長が可能となっています。これにより、外国人労働者は日本での長期的なキャリア構築を目指すことができます。 特定技能ビザ対象の職種と分野 特定技能ビザが対象とする職種は、日本の産業で特に労働力不足が顕著な分野に限られています。外国人労働者の受け入れが積極的に進められているのは、介護、建設、農業、飲食サービス、宿泊業など、14の産業分野です。これらの分野で求められるのは、十分な日本語能力と実務経験、または関連する技能試験の合格です。特定技能ビザの対象となる外国人労働者の採用は、貴社の人材不足を解消し、新たな成長のキッカケとなるかもしれません。 特定技能ビザの取得方法:申請 特定技能ビザの取得プロセスは、正確な書類準備と手続きの理解が必要です。このセクションでは、申請に必要な書類の一覧、その作成方法、申請の流れと手続き、さらに在留資格申請の記載様式と申請方法について、詳細に解説します。 これらのステップを丁寧に踏んでいくことで、特定技能ビザの取得に向けた道のりがスムーズになります。 準備すべき申請書類とその作成方法 特定技能ビザの申請に必要な書類は、以下のようになります。 申請書(外国人・受入れ機関がそれぞれ作成) 技能水準、日本語能力水準に関する書類 労働条件に関する書類 労働保険・社会保険・税に関する書類(外国人・受入れ機関) 特定技能(1号)の外国人の支援に関する書類 書類作成にあたっては、正確さと完全性が求められます。例えば、技能証明書は過去に関連職種で働いた経験がある場合や、対象となる技能試験に合格している場合に発行されます。また、日本語能力証明としては、日本語能力試験(JLPT)や特定技能外国人技能評価試験の合格証明書が必要になることが多いです。 これらの書類を適切に準備し、申請プロセスに臨むことが成功のカギを握ります。 なお、詳細な書類の内容や記載例は、出入国在留管理庁のホームページや特定技能総合支援サイトをご覧ください。 特定技能ビザの申請は、分野や所属機関によって必要な書類が異なる場合がありますので、事前に最寄りの地方出入国在留管理局・支局にお問い合わせください。 特定技能ビザ申請の流れと手続き 特定技能ビザの申請プロセスは、まず申請者が必要書類を準備し、それらを日本の入国管理局に提出することから始まります。この際、申請書に加え、技能や日本語能力を証明する書類など、正確な情報を含む複数の書類が必要です。 提出後、入国管理局は書類の審査を行い、申請者の資格や条件を評価します。このプロセスには数週間から数ヶ月かかることがあり、申請者は結果を待たなければなりません。審査が成功すれば、特定技能ビザが発行され、申請者は日本での就労が可能となります。 在留資格申請手続きの記載様式と申請方法 在留資格申請の際には、申請書の記載様式に特に注意が必要です。申請書は、申請者の個人情報、就労予定の詳細、日本での滞在計画など、多岐にわたる情報を正確に記入する必要があります。これらの情報は、申請者が特定技能ビザの条件を満たしているかを判断するための重要な基準となります。 申請書の記載様式に誤りがあると、申請が遅延する原因になるため、記入例を参考にしながら慎重に作業を進めましょう。また、申請方法についても、オンライン申請や郵送、直接提出など、受け入れる機関によって異なる場合があるため、事前に確認しておくことが大切です。 特定技能ビザの取得方法:必要な試験と技能評価 特定技能ビザを取得するためには、対象となる職種に応じた試験に合格し、必要な技能と日本語能力があることを証明する必要があります。このセクションでは、試験の内容、合格条件、日本語能力試験と技能試験の違い、そして技能実習と技能評価の関係について解説します。 試験内容と合格条件 特定技能ビザを取得するためには、まず対象となる職種での技能試験に合格しなければなりません。これらの試験は、申請者が必要な技能と知識を持っているかを評価するもので、職種によって試験内容と形式が異なります。 たとえば介護分野では、実技試験と筆記試験が組み合わされており、申請者は介護の基本的な知識と技術を有していることを証明する必要があります。合格条件も職種によって異なり、試験ごとに定められた基準を満たす必要があるのです。試験の準備には、過去の問題を解いたり、関連する研修に参加したりすることが有効です。 日本語能力試験と技能試験の違いと対策 特定技能ビザの申請には、技能試験だけでなく、日本語能力を証明するための試験にも合格しなければなりません。日本語能力試験としては、一般的に日本語能力試験(JLPT)N4レベル以上の合格が求められます。 日本語能力試験と技能試験は、それぞれ異なる目的で実施されており、前者は日本でのコミュニケーション能力を、後者は職種特有の技能や知識を評価します。対策としては、日本語学習に関しては、日常会話がスムーズに行えるレベルまでの練習を積むことが重要です。技能試験に関しては、対象職種の専門知識を深め、実技練習によって技術を磨くことが勝算を高めるでしょう。 技能実習の修了と技能評価の関係性 特定技能ビザの申請プロセスにおいて、技能実習制度の修了が大きな役割を果たすことがあります。技能実習を修了した外国人は、その経験をもとに特定技能ビザの申請資格を得ることができる可能性があるのです。 技能実習制度は、日本での実務経験を通じて、特定の職種で必要な技能や知識を身につけることを目的としています。この制度を経た人は、技能試験の免除を受けることが可能なケースもあり、ビザ取得への道がよりスムーズになります。ただし、技能実習の修了が自動的にビザ取得を保証するわけではなく、日本語能力など他の要件も満たす必要があると覚えておきましょう。 まとめ 特定技能ビザ制度は、介護、建設、農業など特定の産業分野における日本の労働力不足を解消する目的で設立されました。この制度は「1号」ビザと「2号」ビザの2つのカテゴリーに分かれており、それぞれが外国人労働者に異なる就労機会を提供します。「1号」は単純労働に対して最大5年の滞在を許可し、「2号」は専門技術や知識を持つ人材に長期滞在と家族の帯同を可能とします。 企業にとって、このビザ制度は国内外からの人材獲得を促進し、人手不足の解消につながる有効な手段です。採用担当者は、特定技能ビザの申請プロセスや関連費用、そしてビザの延長条件を理解することで、外国人労働者の採用をスムーズに進めることができます。 特定技能制度の活用により、企業の成長促進と人材不足解消の一助となることが期待されます。本記事を通じて、特定技能ビザとその取得方法について基本的な理解を深め、貴社の採用戦略に役立てていただければ幸いです。 よくある質問と回答 Q1: 特定技能ビザの申請に必要な書類の様式はどこで入手できますか? A1: 特定技能ビザの申請書類の様式は、法務省のウェブサイトや地方入国管理局から入手することができます。これらの様式は、申請プロセスに沿って正確に記入する必要があります。 Q2: 特定技能ビザ申請のための書類一覧はどこで確認できますか? A2: 特定技能ビザ申請の書類一覧は、法務省のウェブサイトに詳細が掲載されています。また、特定技能ビザに関する最新の情報もこちらで確認できます。 Q3: 特定技能1号ビザの提出書類一覧表はどこにありますか? A3: 特定技能1号ビザの提出書類一覧表は、法務省のウェブサイトまたは最寄りの地方入国管理局で入手可能です。提出が必要な書類は申請内容によって異なる場合があるため、事前に確認することが重要です。 Q4: 特定技能ビザ申請に必要な書類は何ですか? A4: 特定技能ビザ申請には、申請者のパスポート、写真、在留資格認定証明書交付申請書、職務経歴書、日本語能力を証明する書類、及び職種に応じた技能を証明する書類などが必要です。詳細な一覧と書類の様式は法務省のウェブサイトで確認してください。 Q5: 特定技能ビザを持って転職する場合、どのような書類が必要ですか? A5: 特定技能ビザを持って転職する場合は、以下のような書類が必要です。 在留資格の変更許可申請書 証明写真 パスポート 在留カード 指定書 健康診断個人票 特定技能雇用契約書 特定技能所属機関による届出書 書類の準備や申請には時間がかかるものもあるので、他社から転職希望の方の場合には早めに手続きをしてもらうようにしましょう。

初めてでも理解できる!【特定技能ビザ】の概要から取得方法まで

樋野 竜乃介

2024.03.25
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2025.07.01
候補者の心を動かすスカウトメールの書き方 ~中途・新卒問わず活用できる「6つの構成」~
キャリア採用
シナジー活動記
新卒採用(大卒・高卒)
経営者向け

候補者の心を動かすスカウトメールの書き方 ~中途・新卒問わず活用できる「6つの構成」~

採用競争が激化する中、現在スカウトを活用した求人媒体が注目を集めています。 弊社でも、スカウトを活用した採用活動に積極的に取り組んでいます。 ただ、スカウト媒体をどのように利用して採用活動をすれば良いか悩まれている方も多いと思います。 実は、「ただ出すだけのスカウトメール」では反応を得ることが難しくなっています。 転職潜在層や就活意欲が高くない学生にこそ響く、 パーソナルで戦略的なスカウト文が求められています。 今回は、弊社が実践している 「スカウトメールの6つの構成」についてご紹介します。 スカウトメールの基本構成 1.件名:目に留まる内容を意識する 最初の勝負は「件名」。 氏名を入れることは基本ですが、それに加えて 「相手の経験やスキル」「自社の強み」を組み合わせると効果的です。 例1:「〇〇様へ|接客経験×地域密着で輝ける環境があります」 例2:「〇〇さん、UI/UXに強いあなたにお願いしたい仕事があります」 氏名+具体キーワードが鉄則です!   2.挨拶:丁寧かつ自然な導入 無機質な文章よりも、 人としての温度を伝えることが大切です。 例:「突然のご連絡、失礼いたします。 株式会社〇〇の採用担当の△△と申します。 〇〇様のご経歴を拝見し、思わずご連絡差し上げました。」 あくまで“人対人”のやり取りであることを 意識しましょう。   3.きっかけ:「なぜあなたをスカウトしたのか」 ここが最大の差別化ポイントです。 「誰にでも送っている」印象を与えないよう、パーソナルな一文を入れます。 (中途例):「前職で教育体制の立ち上げを経験されている点が、まさに今弊社が必要としている力だと感じました。」 (新卒例):「〇〇大学で地域活性プロジェクトに取り組まれた経験を拝見し、当社の地域連携事業にぴったりだと感じました。」   4.魅力提示:任せたいことやポジションの魅力 単に「営業職です」では響きません。 その人にどんな未来を任せたいのかを描きます。 例:「ご入社後は、まず地方拠点の立ち上げメンバーとして地域のキーマンと連携しながら事業開発を担っていただきたいと考えています。」 「あなたにお願いしたい」というスタンスで 伝えましょう。   5.会社の課題:リアルな状況を共有し「仲間としての共感」を生む 候補者は「自分が必要とされているか」を敏感に感じ取ります。 だからこそ、自社の課題や悩みを素直に開示することが重要です。 例:「正直に申し上げると、営業戦略の再構築が必要な状況です。だからこそ、実行力のある方と一緒に変えていきたいと思っています。」 共に挑戦する仲間としての「巻き込み」が 反応率を高めます。   6.クロージング:返信しやすい導線と雰囲気 最後はあえて“ラフ”に。 堅苦しすぎると返信のハードルが上がります。 例:「まずはお互いの理解を深める場として、15分程度のオンライン面談などいかがでしょうか? ご都合のよい日程を2〜3日分ご返信いただけますと嬉しいです。」 フレンドリーで返信しやすい文体がベストです。   中途採用・新卒採用に 共通する「3つのコツ」 1. 「あなたに送っている」ことが伝わる文面を心がける → 量産型のテンプレ文では候補者の心は動きません。 2. 自社の弱みも伝えることで信頼を得る → 魅力だけでなく「リアルな課題」も伝えることで共感が生まれます。 3. 最初から完璧を目指さず“会話の入口”を意識する → 面談に繋げることが目的。スカウトはあくまで“きっかけ”づくりです。 どんなに優れた候補者であっても、自社のことを知らなければ応募には至りません。 スカウトメールは、まだ知らない“未来の仲間”に向けた最初のラブレターです。 ぜひ、今回ご紹介した構成をベースに、御社ならではの想いを込めた一通を作成してみてください。

候補者の心を動かすスカウトメールの書き方 ~中途・新卒問わず活用できる「6つの構成」~

樋野 竜乃介

2025.06.25
夏季に向けて実施すべき空調設備の保守・洗浄
経営者向け

夏季に向けて実施すべき空調設備の保守・洗浄

企業の持続的な成長において、オフィスや事業所の環境維持は重要な要素です。 特に、まもなく到来する夏季においては、空調設備の 適切な管理が業務効率や従業員の健康維持に不可欠となります。 今回は、夏季における空調設備、特にエアコンの 保守・洗浄の重要性とその効果について解説いたします。 顕在化しにくい空調設備の潜在的リスク 日常的に稼働しているエアコンは、その内部の汚れが表面化しにくいという特性を有しています。 しかし、知らず知らずのうちに進行する内部の汚染は、 以下のようなリスクを引き起こす可能性があります。 冷却・暖房効率の低下: 内部に堆積したホコリやカビは、空気の循環を阻害し、熱交換効率を低下させます。 これにより、設定温度への到達に時間を要し、過剰なエネルギー消費を招きます。 異臭の発生と職場環境の悪化: エアコン内部に繁殖したカビや雑菌は、不快な臭いの原因となります。 これは、従業員の集中力低下や顧客からの印象悪化につながります。 アレルギー誘発物質の拡散: カビの胞子やハウスダストは、アレルギー性疾患を 持つ従業員にとって健康リスクとなるため、 健康管理の観点からも、適切な対策が求められます。 空調設備内部汚染のメカニズム エアコン内部が汚染される主な要因は、以下の通りです。 結露による微生物の繁殖: 冷房運転時に発生する結露は、湿度を高め、カビや雑菌といった微生物の繁殖を促進します。 空気中の浮遊物質の堆積: 室内のホコリや塵は、空気の流れに乗ってエアコン内部に侵入し、 蓄積されます。 これらの堆積物は、微生物の栄養源となり、更なる汚染を招きます。   空調設備分解洗浄による効果 専門業者によるエアコン分解洗浄は、 これらの目に見えないリスクを効果的に排除し、以下の効果をもたらします。 効率的な運転によるコスト削減: 内部の汚れを除去することで、エアコン本来の性能が回復し、無駄なエネルギー消費を抑制します。 快適な職場環境の実現: 異臭の原因となる汚染物質を除去し、 清潔な空気を供給することで、従業員の快適性を向上させます。 健康リスクの低減: カビやアレルゲンを除去する ことで、従業員の健康維持に貢献し、生産性の低下を防ぎます。 設備寿命の延伸: 定期的なメンテナンスは、 エアコンへの負荷を軽減し、予期せぬ故障のリスクを低減し、設備全体の寿命を延ばします。       専門業者による分解洗浄の工程 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、以下の工程で実施されます。 1. 精密な分解作業: エアコンのカバー、フィルター、送風ファンなど、細部に至るまで分解し、洗浄可能な状態にします。 2. 徹底的な高圧洗浄: 専用の高圧洗浄機と洗剤を用い、熱交換器や送風ファンに付着した汚れを丁寧に洗い落とします。 3. 個別部品の洗浄: 分解した各部品も、一つひとつ丁寧に洗浄し、細部の汚れを除去します。 4. 確実な組み立てと乾燥: 洗浄後の部品を丁寧に組み立て、十分に乾燥させた後、運転状況を確認し作業完了となります。 事業継続のための空調設備管理 夏季を前にしたこの時期に、空調設備の分解洗浄を 実施することは、単なる清掃に留まらず、 事業継続におけるリスク管理の一環と言えます。 快適で安全な職場環境を維持することは、 従業員のエンゲージメントを高め、生産性の向上に繋がります。 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、 企業の皆様の持続的な成長をサポートいたします。 サービスの詳細については、 お気軽にお問い合わせください。

夏季に向けて実施すべき空調設備の保守・洗浄

小濱亮介

2025.06.13
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2025.06.01
内定承諾に向けたフォロー、うちはこうやってます。
キャリア採用
シナジー活動記
新卒採用(大卒・高卒)
経営者向け

内定承諾に向けたフォロー、うちはこうやってます。

内定を出しただけで「これで安心!」と思っていませんか? 実は、そこからが本当の勝負だったりします。 特に新卒採用では、学生の選択肢がたくさんある分、 「迷っている」状態で内定をキープしているケースも少なくありません。 だからこそ、私たちは「内定承諾に向けたフォロー」をとても大切にしています。 今回は、弊社で実際に行っている2つの取り組みをご紹介します!   1.内定出し後の面談で、不安や迷いを“見える化” 内定通知を出したあと、必ず「内定後面談」を行っています。 これはただの確認作業じゃありません。 学生の気持ちをしっかり聞き、不安や迷いがあればその場で丁寧に解消する時間です。 具体的にやっていること 「今の心境」を聞く 内定が出て嬉しい反面、不安もあったりします。 そこをフラットに聞いていきます。 懸念点を聞いて、ひとつずつ解消 給与、働き方、配属、教育制度など、 気になっていることがあれば正直に話してもらいます。 ギャップが起きないように説明 入社後の条件や制度を具体的に説明して、 イメージのズレを減らします。 曖昧な期待を生まないことが大事です。 特に新卒の方は、社会人になること自体に大きな不安があります。 だからこそ、こちらから積極的に「聞く・伝える」をセットでやっています。   2.採用メンバーや役員から、“あなたのための”メッセージ もう一つの取り組みが、 「採用理由とメッセージの伝達」です。 こんなふうに伝えています 採用メンバーからの一言メッセージ 選考で関わった社員が、「一緒に働けるのを楽しみにしてます!」といったメッセージを送ります。 LINEや手紙、動画など、手段は自由です。 役員から「なぜあなたを採用したのか」を伝える 面接で感じたこと、価値観の共通点、これからの期待などを、しっかりと言葉にして伝えています。 このメッセージが届くと、 「ちゃんと見てくれていたんだ」 「自分のことを理解してくれている」と、 内定者の表情がパッと明るくなるんです。 内定が“自分だけのもの”だと実感できる瞬間になります。   なぜ、ここまでやるのか? 内定者にとって、内定をもらった瞬間は スタート地点ではなく「選ぶ立場」に立つタイミング。 その時に「この会社に決めよう」と納得してもらうには 「安心」と「共感」の両方が必要なんです。 安心=不安がない、ちゃんと情報がある 共感=この人たちと働きたい、自分を見てくれている これがそろって初めて、「内定承諾」という一歩を踏み出してもらえると、 私たちは考えています。 採用のゴールは「内定を出すこと」ではなく、「一緒に働き始めること」。 その第一歩である内定承諾を、誰よりも丁寧に 支えることが、結果的に入社後の活躍にもつながっていきます。 派手な取り組みではないけれど、 “ちゃんと向き合うこと”。 それが、シナジーの採用スタンスです。

内定承諾に向けたフォロー、うちはこうやってます。

樋野 竜乃介

2025.05.25
特定技能の定期報告制度変更について~メリット・デメリットと登録支援機関の選び方~
外国人採用
採用担当者向け
経営者向け

特定技能の定期報告制度変更について~メリット・デメリットと登録支援機関の選び方~

はじめに 特定技能外国人の定期報告制度が 変更となりました。 この制度変更に伴い、受け入れ企業様や 登録支援機関にとってのメリット・デメリット、 そして今後どのように対応していくべきかについて解説します。     定期報告制度とは   特定技能の定期報告制度は、外国人材が適切な 労働環境で働けているかを確認するためのものです。 これまでは3ヶ月ごと(年4回)に行われ、 外国人材が適切に給与を受け取っているか、 休暇を取得できているか、無理な労働を強いられて いないかなどを確認する重要な仕組みでした。 この報告では、給与や労働時間の確認だけでなく、 外国人材の日常生活における困りごとや 法令順守の状況、また支援機関として どのようなサポートを行ったかも報告します。 例えば、銀行手続きの同行や マイナンバーカード取得の手伝いなど、 日常的なサポート内容も含まれます。   制度変更の内容   今回の変更点は主に以下の2点です。 1.報告頻度の変更: これまで3ヶ月ごと(年4回)だった報告が、1年に1回になりました。 2.面談方法の変更: これまで全ての面談は対面で行う必要がありましたが 年1回の報告時のみ対面で行い、その他の面談はオンラインでも可能になりました。   メリット   受け入れ企業にとってのメリット 書類準備の負担軽減: 賃金台帳などの準備が年1回になるため、手間が大幅に削減されます 担当者の時間的負担軽減: 特に経営者が外国人担当者の場合、面談時間の調整が楽になります コスト削減の可能性: 登録支援機関によっては報告頻度の減少に伴い、料金を見直す場合もあります   登録支援機関にとってのメリット 報告業務の効率化: 年1回の報告になることで、書類作成や提出の手間が削減されます 移動時間・コストの削減: 特に遠方の企業担当の場合、移動に関わる時間やコストが大幅に削減できます オンライン面談の許可: 対面での面談が年1回になり、その他はオンラインで可能になったことで、柔軟な支援が可能になります   デメリットと懸念点   しかし、この制度変更には、 いくつかの懸念点もあります。   ①外国人材との関係性の希薄化 対面での面談が減ることで、外国人材との関係性が薄れる可能性があります。 定期的な対面での面談では、公式な質問事項以外 にも、雑談の中から様々な問題が見えてくることがあります。 オンラインだけでは捉えきれない非言語的なコミュニケーションも重要です。 ②問題の早期発見機会の減少 報告が年1回になることで、外国人材が抱える問題や 企業とのミスマッチを早期に発見する機会が減少します。 これは結果的に離職や転職のリスク増加につながる可能性があります。 ③サポート品質の格差拡大 報告頻度の減少により、登録支援機関間の サポート品質の格差が広がる可能性があります。 外国人サポートの頻度や面談方法を簡素化させて 価格訴求型の対応を行う機関と、 従来通りのサポートを今後も継続する機関との差がより明確になるでしょう。     株式会社シナジーの方針   私たち株式会社シナジーでは、 制度が変更されたからといって、すぐにサポート内容を変更するつもりはありません。 当面の間は、これまで通り3ヶ月ごとに面談を行い、給与や労働条件の確認もこれまで通り行っていきます。 その理由は単純です。定期報告の目的は 単なる報告義務を果たすことではなく、 外国人材と受け入れ企業の関係を適切に管理し、 問題を早期に発見・解決することにあると考えているからです。 3ヶ月という期間は、この目的を達成するために適切な間隔だと考えています。 ただし、企業様のご要望や状況に応じて、 より効率的な方法を検討することも可能です。 重要なのは、外国人材へのサポート品質を落とさないことです。   登録支援機関の選び方 - 価格だけで判断しないために   外国人材を受け入れる際の登録支援機関選びは、 特定技能の期間(最大5年間)を考えると非常に重要な決断です。 制度変更によって料金を下げる機関も出てくるかも しれませんが、価格だけで判断することはおすすめできません。 実際に弊社の得意先様についても、コスト重視で 支援機関に依頼した結果、受入企業様に 思った以上の負担と手間が掛かったため、 地元の業者であるシナジーの依頼したという話もいくつかありました。 そういったことにならないように、以下のポイントを確認してください。 1. 具体的なサポート内容を確認する 実際にどこまでサポートしてくれるのかを具体的に確認しましょう。 例えば以下のような項目が考えられます。 入国時の手続きはどこまでサポートしてくれるか 入管への書類提出は代行してくれるか 市役所や銀行での手続きに同行してくれるか 生活に必要な買い物などのサポートはあるか 2. 緊急時の対応力を確認する こちらは実際にあったお話です。 ある外国人が広島空港に夜遅く到着した際、 当初の予定では会社の寮にそのまま案内する予定 でしたが、到着が遅くなったため、急遽空港近くの ホテルを手配し、翌朝に会社へ案内するという対応をしました。 このような予定外の事態にも柔軟に対応できる機関かどうかは重要なポイントです。 3. 距離的な問題を考慮する 登録支援機関が遠方にある場合、緊急時の対応や 日常的なサポートが難しくなる可能性があります。 特に初めて日本に来る外国人材には、様々な場面で サポートが必要になります。 地理的に近ければすべての問題が解決できる という訳ではありませんが、遠ければいざという時に 物理的に対応ができない事があるのも事実です。 たとえ距離が遠くても、緊急時に対応可能な体制を 持っている機関を選ぶことが望ましいでしょう。   おわりに 特定技能の定期報告制度の変更は、 企業や登録支援機関にとって業務の効率化という メリットをもたらしますが、外国人材との関係性維持や 問題の早期発見という点では課題も残されています。 最終的に大切なのは、制度変更に振り回されず、 外国人人材が安心して働き、生活できる環境を整えることです。 そのためには、単に報告義務を果たすだけでなく、継続的で質の高いサポートを提供することが重要です。   外国人採用はシナジーにお任せください!   私たち株式会社シナジーは、これからも外国人材と 受け入れ企業の橋渡し役として、質の高いサポートを提供していきます。 特定技能外国人の採用や支援についてご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。  

特定技能の定期報告制度変更について~メリット・デメリットと登録支援機関の選び方~

広報シナジー

2025.05.20
その清掃、本業の妨げになっていませんか?~日常清掃の外部委託で、業務効率と職場環境を同時に改善~
経営者向け

その清掃、本業の妨げになっていませんか?~日常清掃の外部委託で、業務効率と職場環境を同時に改善~

日々の清掃業務で、こんなお悩みはありませんか? 従業員が清掃しており、残業が増えている 自社で掃除しているが、なかなか綺麗にならない 見落としが多く、清掃レベルにバラつきがある 業務が忙しく、清掃まで手が回らない こうした状況は、働く環境だけでなく、 社員のモチベーションや企業の印象にも影響を及ぼします。 そんな時こそ、シナジーの日常清掃サービスをご活用ください。 弊社では、トイレや共用部、通路の落ち葉清掃、 会議室など、施設内外のあらゆるエリアを対象に、 決められた日時で定期的に清掃を実施しています。 社員の手を煩わせることなく、常に清潔で快適な 環境を保つことで、本来の業務に集中できる職場を実現します。   シナジーに依頼するメリット 社員の清掃業務をゼロに → 残業削減&業務集中 作業報告書の提出で進捗と品質を可視化 時間とコストを抑え、清掃レベルも安定 清掃に加え、洗車・給油・配達物の配送などの ”+α業務”にも対応 対応実績 工場・事務所・病院・マンションなど、多種多様な施設で清掃実績があります。 お客様からはこんな声も寄せられています。 「清掃スタッフの丁寧な対応に、現場全体が 高く評価しています」 「いつも清潔な会議室で、お客様を迎えるのに 自信が持てるようになりました」 「従業員のモチベーションが上がり、 社長も大変喜んでいます」   ご依頼の流れ   1.ご相談 2.現地調査・ヒアリング 3.お見積り 4.ご契約 5.作業開始(最短1週間)   よくあるご質問 Q.清掃費用はどれくらいですか? →作業内容や面積によって異なりますが、  まずは無料でお見積りいたします。 Q.いつから始められますか? →最短1週間でスタート可能です。  急ぎの対応もご相談ください。 「清掃に人手を割くのは、そろそろ限界…」 そんなときは、私たちシナジーにご相談ください。 清掃+αのサポートで、貴社の業務をよりスムーズに、 効率的に支えてまいります。

その清掃、本業の妨げになっていませんか?~日常清掃の外部委託で、業務効率と職場環境を同時に改善~

小濱亮介

2025.05.15
新入社員教育のポイントと効果的な進め方
キャリア採用
シナジー活動記
新卒採用(大卒・高卒)
経営者向け

新入社員教育のポイントと効果的な進め方

4月は新たな生活が始まる季節です。 企業にとっても、新入社員を迎え入れる 大切な時期です。 これからの成長を支えるために、 効果的な研修を実施し、即戦力となる人材に育てていくことが求められます。 今回は、実際に弊社ではどのように新入社員教育を 行なっているのか紹介いたします。   必要なスキルの洗い出し まずは、新入社員に身につけてほしいスキルや知識を洗い出します。 ビジネスマナー (挨拶・メール・電話対応・名刺交換など) コミュニケーション能力 (報告・連絡・相談の徹底) 基本的なPCスキル (Excel・Word・社内システムの使用) 業務知識 (自社のビジネスモデルや商品・サービスの理解) 課題解決力 (問題が発生した際の対応方法を学ぶ) など これらのスキルを効率的に習得できるよう、研修内容を設計していきます。   効率的な研修スケジュールの立案 新入社員研修は、段階的に学べるスケジュールを組むことがポイントです。 理想の状態をいつまでに作りたいかを設定し、 スケジュールを立案していきます。 第1週:基礎研修(導入・社会人マナー) 会社概要・事業内容の説明 ビジネスマナー (挨拶・名刺交換・メール・電話対応) 社内ルール・システムの使い方   第2〜3週:業務基礎研修 業務の流れを学ぶ (動画・マニュアルを活用) 実際の業務をシミュレーション (簡単なタスクをやってみる) OJT (先輩社員がサポートしながら実務体験)   第4週:振り返り&実務テスト 研修内容の復習 確認テストを実施し、理解度をチェック 研修後のフィードバックと今後の課題設定 このように基礎から応用へとステップを踏むことで、 新入社員のスムーズな業務習得をサポートできます。   テストで基準を設け理解度を可視化 研修の成果を測るために、定期的にテストを実施することも重要です。 例えば、以下のような基準を設けると効果的です。 ビジネスマナーテスト (名刺交換やメールの作成を実践) 業務知識テスト (社内システムや業務の流れを問う) ロールプレイング (上司や先輩社員との模擬業務) これらをクリアすることで、研修 の達成度を可視化し 個々の課題 を明確にできます。   新入社員研修は、企業文化を伝え、スキルを身につけてもらう重要な機会です。 効率的な研修スケジュールを組み、テストで習熟度を 測りながら、動画やマニュアルを活用することで、 教育コストを抑えつつ、 質の高い研修を実現できます。 これからの時代に合わせた研修方法を取り入れ、 新入社員の成長を しっかりサポートしていきましょう。

新入社員教育のポイントと効果的な進め方

樋野 竜乃介

2025.04.25
支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功! “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間
採用事例

支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功! “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間

キッタカホンダ販売株式会社 専務取締役 橘高 智一 様 キッタカホンダ販売株式会社様は、広島県東広島市安芸津町に本社を構え、 新車・中古車の販売から、車検・点検・整備・修理まで、地域のお客様のカーライフを幅広く支えている自動車販売・整備会社です。 “地球環境の保全”を最重要課題と位置づけ、地域の方々に寄り添いながら、お客様に喜ばれるグリーンディーラーを目指しておられます。 今回は、どのような経緯でシナジーに依頼されたのか、そして今後の展望についてお話を伺いました。 キッタカホンダ販売株式会社様 HPはこちらから シナジーのサービスを利用される前の採用活動の課題は何でしたか? シナジーさんを利用する前は、会社のホームページ上で募集を掲載していました。 とはいえ、あくまで「応募があればいいな」程度のもので、本格的な採用活動ではありませんでした。 本格的な募集を検討した背景には、ありがたいことにお客様からのご依頼が増え、現状の人員では対応しきれないという課題がありました。 また、今後の経営体制を見据え、私自身を含めた経営陣がコア業務に集中できるよう、業務の一部を分担していく必要があり、そのための人材確保が必要でした。 数あるサービスの中から、シナジーをお選びいただいた経緯 シナジーさんを知ったのは、あるビジネスマッチのイベントの場でした。 自社の課題を共有する機会があり、その場でシナジーの大武マネージャーからが採用に関する支援をしていることを伺ったのがきっかけです。 コロナ禍には、複数の求人媒体などのサービスの話も伺いましたが、首都圏の企業様が多く、打ち合わせもすべてオンラインでした。 安芸津という地場の空気感や町の雰囲気を知らない方にお任せするのは不安があり、当時は契約に至りませんでした。 その点、シナジーさんは同じ広島県の企業であり、当社が地域の方々とのつながりを大切にしていることも理解してくださり、安心してお任せできると感じ、契約を決めました。   シナジーのサービスを導入されて印象的だった部分や、良かった点はなんですか? 正直、どのように採用活動を進めていけばいいのか分からず、困っていました。 これまで本格的な採用活動から長らく離れていたこともあり、どんな手法があるのか、今のトレンドや自社にとって最適な進め方が見えていませんでした。 そんな中、シナジーさんは当社の意見や状況を丁寧にくみ取って進めてくださり、媒体の手続きなど、自分たちでは手が回らない部分までしっかりサポートしてくれました。 また、現状に合わせた採用アドバイスも的確で、安心してお任せすることができました。 シナジーが支援に入ったことで、どのような採用成果が得られましたか? 無料媒体を活用して、接客事務1名、営業職1名が入社。さらに、自動車整備士1名の内定承諾待ちという結果を得ることができました。 当初は、同じメーカーの車種を扱う他店との差別化が難しく、市街に人が流れる中で「どこに求人を出すか」ばかりを気にしていました。 しかし、支援を受ける中で「どんな人に働いてほしいのか」「どんな価値を届けていきたいのか」といった根本的な部分を深掘りすることで、採用設計の重要性に気づくことができました。   採用活動を行っていく中で、大事にしていた考え方・価値観はありますか? 採用で重視していたのは、「長く働いていただけるかどうか」です。 以前は10ヶ月や1年ほどで辞めてしまうケースがあり、なかなか定着しにくい状況が続いていました。 だからこそ、「この先、長く一緒に働いていける人かどうか」を大切に見ています。 また、スキルや経歴以上に、その人の“人間味”や“やる気”を重視しています。 当社には古くからのお客様が多く、お客様との距離も非常に近いです。 そのため、システム的なやり取りではなく、温かみのある、気持ちが通じ合うようなコミュニケーションが求められる場面も多くあります。 そういった意味でも、「どんな人を採用するか」だけでなく、「この先、どんな会社でありたいか」を見据えた採用が必要だと感じています。   今後どのようなビジョンを描いていらっしゃいますか? 私自身、今年で40歳になりました。 当社はすでに80年近い歴史がありますが、これから先は“100年続く企業”を本気で目指していきたいと考えています。 現在、世界情勢は不安定ですし、自動車業界も大きな転換期を迎えています。 関税の問題ひとつを取っても、数年前とは状況がまったく異なり、何が起こるかわからない時代です。 だからこそ、自分たちの強みとは何か、地域のお客様にどう必要とされてきたのか、そういった原点を改めて見つめ直すことが必要だと思っています。 その上で、時代に合った柔軟性を持ちながら、100年企業という大きな目標に向かって進んでいきたいです。  

支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功! “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間

乾 恵

2025.04.18
最先端AIから夏フェスまで!進撃の警備会社とは?!
経営者向け

最先端AIから夏フェスまで!進撃の警備会社とは?!

今回は弊社のグループ会社である 株式会社シナジーコミュニケーションズについて ご紹介します。 シナジーコミュニケーションズでは、警備業を中心として 活動をしています。 「人材不足だ」と特にブルーワーカーは言われているように 警備業界は深刻な人材不足と労働者の高齢化が進んで いますが、そんな中でシナジーコミュニケーションズには 警備員が約100名在籍しており、平均年齢40歳という 若手からベテランまで在籍している バランスの取れた会社です。 広島県や山口県を中心に活動しております。 もし街中で青い制服を見かけたら、 それは弊社の警備員かもしれません。 警備業務には、施設警備業務、交通誘導警備業務、 危険物等運搬業務、身辺警備業務などがあります。 シナジーコミュニケーションズは主に交通誘導警備業務を 中心に、施設警備業務も展開しております。 警備隊員が安定した生活を送れるよう、 給与水準と待遇の向上を実施しており、また、 働きやすい環境づくりに注力しています。 その結果、警備隊員の仕事へのやりがいが高まり、 サービス品質を大きく向上することができました。 交通誘導警備業務は、高速道路や一般道路の工事現場での 警備に加え、 夏フェス、イベント、花火大会などの 雑踏警備まで、幅広く対応してい ます。 毎年8月には四国最大級の夏フェス『MONSTER bash』の 警備も担当。 フェス会場の中心で、来場者の安全確保に 笑顔で取り組む警備員の姿が 見られます。 近年、片側交互通行の分野には AI化の波が押し寄せています。 2023年7月、私たちは広島県で初めてAI交通制御システムを 使用した 片側交互通行を実現しました。 これからも、世に必要とされるサービスを目指して、 活気ある会社づくりに尽力してまいります。 警備に関するお問い合わせは、お気軽に弊社まで ご連絡ください。

最先端AIから夏フェスまで!進撃の警備会社とは?!

小濱亮介

2025.04.15
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