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新卒採用（大卒・高卒）
シナジー採用のこだわり 〜面接評価シートの有効性について～
採用活動で面接は非常に重要なステップですが、 評価が曖昧になってしまうこともありますよね。 そんなときに役立つのが「面接評価シート」です。 このシートを使うことで、面接の質がぐっと向上します。 今回は、面接評価シートを使用しなかった場合の問題点と、 それがどう解決されるか、さらに具体的な シートの活用方法についてご紹介します。 評価シートを使わない場合の問題点 面接評価シートを使わないと、面接の評価が どうしても面接官の主観に依存してしまいがちです。 たとえば、面接官が候補者の印象に左右されて、 一部のエピソードだけで評価を決めてしまうことがあります。 また、面接官ごとに評価の基準が異なると、 公平に候補者を比較するのが難しくなります。 その結果、適した人材を見逃してしまったり、 組織に合わない人材を採用してしまうリスクが増えてしまいます。 さらに、面接官同士の評価が一致せず、意思決定が遅れることもよくあります。 面接評価シートの効果 面接評価シートを使うことで、これらの問題が解決できます。 シートには具体的な評価項目が設定されているため、 面接官全員が同じ基準で候補者を評価することができます。 これにより、評価のばらつきが減り、面接官の主観や 感情に影響されるリスクが低くなります。 また、評価がシートにまとめられていることで、 面接官同士の意見交換がスムーズに行われ、 意思決定もスピーディーになります。シートを活用することで、 採用プロセス全体が透明で客観的なものになり、 公平な採用判断ができるようになります。 具体的なシートの使い方 具体的には、まず採用基準に基づいた評価項目を設定します。 例えば、「コミュニケーション能力」「問題解決力」 「チームワーク」「仕事への意欲」などの項目を挙げ、 それぞれを1～5のスケールで評価します。 さらに、数値評価だけでなく、各項目ごとに コメント欄を設けて、評価の理由や印象に残った点を 書き込むようにすると良いです。 これにより、面接官がなぜその評価をしたのかが明確になり、 他の面接官にも伝わりやすくなります。 例えば、「コミュニケーション能力」の項目では、 「質問に対する回答が分かりやすく、論理的であったかどうか」 「面接官とのやり取りがスムーズか」など 具体的な観点を示すと評価がしやすくなります。 シートのフォーマットも統一し、全ての面接官が 同じ流れで評価できるようにしましょう。 結論 面接評価シートは、面接官の評価のブレを減らし、 公平で客観的な採用判断を助けるツールです。 シートを使うことで、面接官全員が統一された基準で 評価を行うことができ、結果として、組織にフィットする 最適な人材を見極める力が向上します。 シートはただの記録ツールではなく、採用の質を高めるための 重要なサポート役として、ぜひ活用してみてください。
樋野 竜乃介
シナジー採用のこだわり 〜シナジーで実施している選考課題とは？～
弊社では、採用活動の中で面接や適性検査の他に、 選考課題を実施しています。 選考課題とは、学生ごとに課題を提示し、 取り組んだ課題を次回の面接の時に発表してもらいます。 例えば、2025年卒の学生には下記のような選考課題を出しました。 ◯選考課題例 ・シナジーの採用を成功させるには？ ・シナジーで新しく事業を行うなら何？ ・シナジーの各事業部の強み・弱みを分析し、 〇〇さんならどう活躍できるかプレゼンしてください。 選考課題で意識していることは、ネットの情報だけでなく シナジーに対する理解を深めなければできない内容にすることです。 シナジーに対する理解を深めるために、シナジーのHPを始め、 これまで聞いた内容を整理することはもちろん、 社員へのヒアリングを実施しなければなりません。 学生自身が、ヒアリングの質問項目を考え、 実際に社員へヒアリングをしたことを整理し、 課題に対する発表資料を作成し、 次の選考の時に発表してもらう流れになっています。 選考課題の目的は2つあります。 ①選考課題を通して、面接では測れない適性を見ること 面接だけでは、候補者の全てを見極めることはできません。 面接だけで見極めてしまうと、かなりの確率で ミスマッチが生まれてしまいます。 特に学生は就業の経験が乏しく、実績などで 判断することができません。 学生自身も、働く上での適性を 理解していない場合が多いため、ミスマッチを生んでしまいます。 そこで、選考課題を通して学生がどのような姿勢で 取り組んでいるのかを見ることで、自社に マッチしているかどうかを見極めるようにしています。 例えば、ヒアリングの仕方はどうか、ヒアリング内容の理解は できているか、発表資料のまとめ方や発表内容の論理は 合っているかなど、課題を通して見極めるようにしています。 また、学生ごとに弊社社員がメンターとして ついているのですが、メンターに資料のチェックや 相談を行うようにしています。 その際に、 課題の進め方なども見るようにしています。 ②シナジーの理解度を深め、より魅力に感じてもらうこと 選考課題に取り組んでもらうことで、 シナジーの理解をより深めてもらい、 魅力に感じてもらうことも意識しています。 面接だけでは、どうしても情報や関わるメンバーの偏りが 出てしまいます。 選考課題を通し、採用メンバー以外にも 関わってもらうことを意識しています。 また、選考課題というアウトプットがあることで、 受動的ではなく、能動的にシナジーの情報を 集めるようになります。そうすることで、 インプットの質が上がり、より理解が深まるようになります。 選考全体で重要にしているのは、 ”いかにシナジーのことを考えている時間を多くするか”ということです。 インターネットの普及や採用のオンライン化が進んだ結果、 多くの企業の選考を受けることも、選ぶこともできる時代になりました。 そのような時代で、忘れられず、しっかりと興味を持ち続けてもらうために、 ”いかにシナジーのことを考える割合を増やすか”ということを意識しています。 そのため、前回ご紹介した単純な面接回数も多いですし、 選考課題という手段を用い、シナジーのことを 考える機会を増やすようにしています。
樋野 竜乃介
シナジー採用のこだわり 〜面接は5回以上！？お互いの本音をぶつけ、マッチングを高める～
この記事では、シナジーの採用活動のこだわりについて お伝えしていきます。 今回は、”面接”についてです。 弊社では、新卒採用の面接を4-5回、 多い学生だと、面談も含めて10回前後実施することもあります。 多くの回数を行う理由としては、お互いのことを知って ミスマッチを減らすことが1番の目的です。 大前提として、”面接だけでは、絶対に分からない。” このことを念頭に置いて採用活動を行っています。 企業は学生の本質を知ろうとして探るように話をし、 学生や応募者は自分をよく見せようとします。 そのため弊社では、なるべくリラックスした雰囲気で 話ができるようにします。 学生からは、「シナジーの面接って、すごくフランクな 感じですよね。」とよく言われています。 時には食事をしながら話す場を設けることもあります。 なるべく本音を言い合い、建設的な場にすることを心がけています。 面接も含めて、選考で意識していることは2つです。 ①見極めること ②魅了すること ２つを意識して、見極めも行いながら 魅了することを意識しています。 そのため、学生によって選考の回数が異なり、 決まった選考フローがないのも弊社の採用活動の特徴です。 ※毎年、採用活動は改善を行っているので、あくまで現在の方法です。 下記、ある学生の会社説明から内定出しまでの流れを 1つの例としてご紹介します。 少しでも参考になれば幸いです。 ◯とあるAさんの選考 ≪カジュアル面談≫ 1対1で会社説明会兼面談を行い、弊社の魅力を伝えていきます。 ≪1次面接≫ 1次面接を採用チームのメンバーが行います。 評価項目と抑えるべき質問項目が決まっており、 それらを元に判断をしていきます。 ≪適性検査＆2次面接≫ 弊社で使用している適性検査を受けてもらい、 適性検査を見ながら、気になる箇所を質問していきます。 ≪選考課題着手（ヒアリング＆資料作成）≫ 2次面接終了後、選考課題に取り組んでもらいます。 人によって選考課題は様々です。 今回Aさんは、 ”シナジーの採用を成功させるためには？”という課題に 取り組んでもらいました。 実際に採用に関わるメンバーや社長にもヒアリングを行い、資料を作成。 選考課題の取組み方を見ることで、面接では見極められない 行動特性を見ていきます。 学生には、弊社の社員と関わることで 自社の考え方を感じてもらい、魅力を感じてもらえるようにしています。 ≪3次面接（選考課題の提出と発表＆面接）≫ 選考課題の発表を受けて、学生の所感、どのように取り組んだか、 何を意識したかなど確認をとります。 また、改めてシナジーに対する興味度を聞きます。 ≪選考中面談≫ 最終面接前に、選考中の面談を行います。面談の冒頭に 選考には全く関わらないことを伝え、現在の就活状況や心境を 聞いていきます。その中で、まだ解像度が低いものや 不安を抱えているものがあれば、払拭していきます。 ≪最終面接（社長面接）≫ 最終面接は社長が行います。質問もいくつか行いますが、 弊社の想いや採用の考え方等、伝えることも意識しています。 しっかりと伝えることで、自社の考えや 想いを理解し、共感してもらいます。 ≪内定後面談≫ 内定を出した後、必ず1回は面談を行っています。 その中で、「なぜ内定を出したのか」や、入社までの流れ、 労働条件等もしっかりと伝え、より具体的にイメージしてもらいます。 その中で、改めて現在の心境や他社の選考状況、 志望度を聞き、考えを整理してあげながら、不安の解消や魅了づけを行います。 採用に関するオンライン無料相談会実施中！
樋野 竜乃介
無料で作成できる求人募集チラシの作り方｜メリットやコツは？
求人募集のチラシを無料で作成することは、特に中小企業やスタートアップにとって、採用コストを大幅に削減する効果的な方法です。この記事では、無料で魅力的な求人チラシを作成するためのヒントやコツをご紹介します。 ポスティングによる配布やデザインのポイント、さらには効果的なテンプレートの利用方法まで、効率的な求人募集のための全てをカバーしています。無料ツールやフリーソフトの活用方法についてもくわしく解説し、誰でも簡単にプロフェッショナルなチラシを作成できるようにガイドします。 ぜひ採用活動にお役立てください。 無料で作成できる求人募集チラシのメリットとコツ このセクションでは、無料で作成できる求人募集チラシのメリットと、効果的なチラシ作成のためのコツをご紹介します。低コストで高い効果を目指す企業にとって、これらの情報は非常に価値があると言えるでしょう。ここでは、無料で求人募集チラシを作成する際の様々な利点と、その制作過程での重要なポイントに焦点を当てています。低予算でありながらも、ターゲット層に効果的にリーチする方法や、魅力的なデザインを作成するためのアイディアを提供します。 無料で作成できる求人募集チラシのメリット 無料で作ることができる求人募集チラシは、低予算でも効果的な人材募集が実現可能です。このセクションでは、コスト削減や幅広いターゲット層へのリーチなど、そのメリットをくわしく掘り下げます。 無料の求人募集チラシ作成は、特に予算に制約がある中小企業やスタートアップにとって大きなメリットがあります。まず、コスト削減の面で言えば、制作に必要な費用を大幅に削減できる点が最大の利点です。無料のテンプレートや編集ツールを使用することで、デザインや印刷のコストをカットできます。 さらに、無料で作成したチラシは、ポスティングやSNSを活用して広範囲に配布することが可能です。これにより、地域に限定されず、多様な層の求職者にリーチすることができるのです。また、自社のウェブサイトやSNSでのチラシの共有により、ブランディング効果を高めることも期待できます。 求人募集チラシ作成のコツ 魅力的な求人募集チラシを作成するには、いくつかの重要なコツがあります。このセクションでは、デザインのポイントからターゲット層へのアプローチ方法までを紹介します。 求人募集チラシの作成におけるコツは、まずターゲット層を明確にすることから始まります。ターゲット層に合わせたデザインやコピーを考えることで、チラシの効果を最大限に引き出すことができます。例えば、若年層をターゲットにする場合は、ポップでカラフルなデザインやユニークなキャッチコピーを使用すると良いでしょう。 また、デザインに関しては、「70：25：5の法則」を活用すると効果的です。この法則は、チラシの配色バランスに関するもので、70%をベースカラー、25%をメインカラー、5%をアクセントカラーとすることで、視覚的に魅力的なデザインを作り出すことができます。さらに、職場環境の実際の写真を掲載することで、よりリアリティを持たせることが重要です。 メリットを活用した求人募集チラシの作り方 無料で作成できる求人募集チラシのメリットを、最大限に活かすための作り方をご紹介します。ここでは、効果的なデザインから配布戦略までをくわしく解説します。 無料で作成できる求人募集チラシの作り方では、まずターゲット層に合わせたメッセージを明確にし、興味を引きつけることが大切です。例えば、若者向けのアルバイト募集なら「学生歓迎！週末だけのカフェスタッフ募集」などと具体的に記載することで、ターゲット層の関心を惹きます。 デザインの面では、無料のテンプレートを活用し、それに自社の情報をカスタマイズして追加する方法が効果的です。無料テンプレートは多種多様に存在し、ビジネス向けからカジュアルなデザインまで幅広く選べるため、状況に応じた適切なデザインを選ぶことができます。また、WordやGIMPなどの無料ソフトウェアを用いて、オリジナリティあるデザインを作成することも可能です。 配布戦略としては、オンラインとオフラインの両方を活用することが重要です。オンラインでは、自社のウェブサイトやSNSを通じて広く情報を拡散する一方、オフラインではポスティングや地域イベントでの配布を行い、直接ターゲット層にアプローチします。 このようにして、多角的なアプローチでチラシの可視性を高めることが、求人募集の成功へのカギとなります。 おしゃれで効果的な求人募集チラシデザインの作成方法 美しく、目を引く求人募集チラシのデザインは、応募者の関心を惹きつける重要な要素です。このセクションでは、ターゲットに合ったデザインの選び方から、具体的な作成方法までを解説します。 ターゲットに応じたおしゃれなデザインの選択と絞り込み ターゲット層に合わせたデザインを選択することは、効果的な求人募集チラシ作成のカギです。このセクションでは、ターゲットに適したデザインの選び方と、それらをどのように絞り込むかについてくわしく解説します。 チラシのデザインは、対象とするターゲット層に大きく依存します。例えば、若年層をターゲットにする場合は、明るくて活動的な色使いや現代的なフォントを使用し、視覚的に訴求力のあるデザインが望ましいです。一方で、プロフェッショナルやキャリア志向の層を対象にする場合は、より洗練された、シンプルかつエレガントなデザインを選ぶと良いでしょう。 デザインの選択においては、前述の「70：25：5の法則」を応用することが効果的です。この法則によれば、ベースカラー、メインカラー、アクセントカラーの比率を適切に配分することで、全体的に調和のとれたデザインを作成することができます。 また、ターゲット層の興味を惹くキャッチコピーを考慮することも重要です。例えば、「未来を創るあなたへ」といった、ポジティブで前向きなメッセージは、特に若年層に効果的です。 写真やイラストを活用した効果的なデザイン作成 写真やイラストは、チラシの魅力を高めるための重要な要素です。このセクションでは、これらのビジュアル要素をどのように効果的に活用するかについて解説します。 チラシのデザインにおいて、写真やイラストはその視覚的魅力を高める重要な役割を果たします。実際の職場環境や働く人々の写真を使用することで、求職者に具体的でリアルな職場の雰囲気を伝えることができるでしょう。特に、ターゲット層と同年代の人々が写っている写真を使用すると、求職者が自分をその場に投影しやすくなります。 イラストを使用する場合は、チラシの全体的なデザインテーマと調和し、メッセージを強化するようなものを選ぶことが重要です。たとえば、カジュアルなアルバイト募集であれば、楽しく活気のあるイラストを使用することでチラシの全体的な印象を明るく魅力的なものに変えることができます。また、イラストを用いることで、特定の職種や業務内容を直感的に伝えることが可能になり、テキストだけでは伝わりにくい情報を効果的に表現できます。 Wordを活用した簡単なチラシデザインの作り方 Wordは手軽に利用できるチラシ作成ツールです。このセクションでは、Wordを使用して簡単に魅力的な求人チラシを作成する方法をご紹介します。 Wordを使用したチラシデザインは、初心者でも簡単に取り組める点が魅力です。Wordには多様なテンプレートが用意されており、これを基にオリジナルのチラシを作成することができます。まず、求人に適したテンプレートを選び、必要な情報を入力していきます。これには、職種、仕事内容、勤務条件、応募方法などの基本情報が含まれます。 さらに、Wordの編集機能を活用して、テキストのフォントやサイズ、色を調整し、チラシの全体的なデザインをより魅力的なものにすることが重要です。写真やイラストを挿入する際も、Wordでは簡単に位置調整やサイズ変更が可能です。こうしたビジュアル要素の追加により、チラシはより目を引くものになり、求職者の関心を高める効果が期待できます。 このセクションでは、無料で手軽に作成できる求人募集チラシのデザインに関する様々な方法を紹介しました。ターゲットに合ったデザインの選択、写真やイラストの効果的な活用、そしてWordを使った簡単なデザイン作成まで、幅広いアプローチを取り上げています スタッフ募集のためのアルバイト求人チラシの活用方法 このセクションでは、求人チラシを地域密着型の効果的な広告ツールとしてどのように活用するか、具体的な記載事項と条件、さらには配布戦略まで、包括的なガイドラインを提供します。 求人広告としてのスタッフ募集チラシの役割と活用法 アルバイト求人チラシは、効果的な求人広告としての役割を担い、潜在的な応募者に直接リーチすることができます。 スタッフ募集における求人チラシは、特定の地域やターゲット層に直接アプローチするための有効な手段です。特に地域に根差したアルバイトを求める際に有用で、チラシを通じて企業の文化や職場の雰囲気を伝えることが可能です。また、ポスティング、店頭配布、地域イベントでの配布など、さまざまな方法を通じて潜在的な応募者にアピールできます。 このようなアプローチは、Webベースの求人広告では得られない地域密着型の効果を発揮し、特に地域社会に密接に関わるビジネスには理想的です。 アルバイト募集のためのチラシの記載事項と条件 アルバイト募集用チラシには、応募者が知りたい重要な情報を簡潔かつ明確に記載することが求められます。 アルバイト募集のチラシには、業務内容、勤務時間、給与、勤務地など、応募者が最も関心を持つであろう基本情報を明確に記載することが重要です。 特に勤務条件や給与については、具体的かつ正確な情報を提供することで、応募者の信頼を得やすくなります。また、アルバイトに特有のメリットや、職場環境を強調することで、求職者の関心を引き、応募へと導くことができます。法的な要件に従い、不当な条件や誤解を招く表現を避けることも、信頼性を保つために不可欠です。 ポスティングや採用活動でのチラシの配布のポイント アルバイト募集のチラシを効果的に配布するには、戦略的なポスティングと配布方法を考慮する必要があります。 アルバイト募集チラシの配布には、戦略的なアプローチが求められます。最も効果的な配布エリアを特定し、ターゲットとする潜在的な応募者が頻繁に訪れる場所を選びます。 たとえば、学校やカフェ、地域のコミュニティセンターなどが考えられるでしょう。また、ポスティングに際しては、目立つ位置にチラシを配置し、最大限の視認性を確保することが重要です。さらに、採用活動におけるイベントやオープンハウスでの積極的な配布も、直接的なコミュニケーションを通じて関心を高める良い機会となります。 このように、配布方法と場所を慎重に選ぶことで、求人チラシの効果を最大化できます。 効果的な求人募集チラシのテンプレートと素材の選び方 適切なテンプレートと素材の選び方が、チラシの魅力を大きく左右します。目的に合ったテンプレートを選び、ターゲット層に響く素材を用いることで、チラシの効果を最大限に高めましょう。 求人チラシのテンプレート選びのポイント 適切なテンプレートの選択は、チラシの効果を大きく左右します。そのため、目的に合ったテンプレートを選ぶことが重要です。 効果的な求人チラシのテンプレートを選ぶ際には、まず採用する職種やターゲット層を考慮することが重要です。 例えば、若年層をターゲットにする場合は、モダンでカラフルなデザインが効果的です。一方、経験豊かな専門職を対象とする場合は、シンプルでスタイリッシュなテンプレートが適しています。 無料または有料のオンラインリソースを利用することで、様々なテンプレートを比較し、目的に最も合致するものを選ぶことができます。テンプレートはあくまで基盤となり、そこから独自の要素を加えることで、チラシに個性を与えることが可能です。 チラシ作成に活用できる素材とその選び方 適切な素材の選択は、チラシの魅力を最大化します。ターゲット層に響く素材を選びましょう。 効果的なチラシ作成には、目を引く素材の使用が不可欠です。写真、イラスト、図表などは、メッセージを視覚的に伝える強力な手段です。これらの素材を選ぶ際には、ターゲット層の興味や業種の特性を考慮しなければなりません。 例えば、カフェやレストランのアルバイト募集なら、魅力的な食品の写真や楽しい職場の雰囲気を伝えるイラストが適しています。素材は高品質であることが重要で、低解像度や不鮮明な画像は避けるべきです。また、著作権に注意し、正当な方法で素材を入手することも大切です。 チラシのサイズと印刷について チラシのサイズと印刷方法は、配布効率と読みやすさに影響を与えます。目的に合ったサイズと印刷技術を選びましょう。 チラシのサイズ選びは、その配布方法や掲示場所、内容の量に依存します。一般的なサイズはA4やA5ですが、状況によってはポケットサイズや大判サイズも有効です。例えば、店頭での配布や郵送には小さめのサイズが適していますが、展示会やイベントでは目立つ大判サイズが効果的です。 印刷に関しては、高品質の印刷技術を選ぶことで、チラシの信頼性を高めることができます。また、耐水性や耐久性を考慮した印刷材料の選択も、長期間の展示や屋外配布には重要です。 適切なサイズと印刷方法の選択により、求人チラシの効果を最大限に引き出すことが可能になります。 手書きスタイルの求人募集チラシ このセクションでは、個性的で温かみのある手書きチラシが、求職者との親近感を生み出し、応募者の心をつかむことを解説します。このスタイルは、企業や店舗の独自性を際立たせ、採用プロセス全体で一貫した印象を与える手段として効果的です。 手書きスタイルの求人募集チラシの作成方法 手書きスタイルのチラシは温かみと個性を伝え、応募者に親近感を与えます。独自の手書きチラシの作成方法を学びましょう。 手書きスタイルの求人チラシは、そのユニークな外観で応募者の注意を引きます。手書きのチラシ作成には、まず、鮮明で読みやすい手書きの文字を使用します。必要な情報を箇条書きで簡潔に記述し、必要に応じて手描きのイラストやマークを加えることで、親しみやすい印象を与えます。また、ペーパーの質感や色も重要で、ナチュラルで温かみのある紙を選ぶことで、全体のデザインを引き立てます。 手書きのチラシは、個性的なアプローチを求める企業や店舗、地域密着型の小規模ビジネスに特に適しています。 手書きチラシ作成のポイント 手書きチラシを作る際は、親しみやすさと専門性のバランスを保つことが重要です。適切なポイントを押さえましょう。 手書きスタイルのチラシ作成においては、親しみやすさとプロフェッショナリズムのバランスが重要です。手書きの要素を活かしながらも、重要な情報は明確に伝えることを心掛けます。情報は簡潔かつ重要なポイントに絞り込み、手書きのフォントサイズやスタイルは一貫性を持たせることが重要です。また、手書きであっても読みやすさを確保し、ビジュアルの魅力を損なわないよう配慮します。 手書きチラシは、特にカジュアルな職種やクリエイティブな分野の求人に適しており、企業の個性を強く打ち出すことができます。 応募から採用までのフローとチラシの活用方法 手書きチラシは応募から採用までのフローにおいても効果的に活用できます。適切な使用法を学びましょう。 手書きスタイルの求人チラシは、応募から採用までのフローにおいて、応募者との親密な関係構築に役立ちます。チラシを介して最初の印象を与えた後、応募手続きや面接過程で同じ手書きのスタイルを継続することで、一貫性を持たせます。また、面接招待や採用通知などの重要なコミュニケーションにも手書きの要素を取り入れることで、応募者に対する温かい印象を維持します。 このように、手書きのチラシは、応募者とのコミュニケーションを強化し、ポジティブな採用体験を提供するためのツールとして効果的に活用できます。 まとめ この記事では、効果的な求人募集チラシの作成に焦点を当て、無料で作成可能な手法から手書きスタイルまで幅広いテーマをカバーしました。まず、無料で作成できるチラシのメリットと作成のコツ、おしゃれで効果的なデザインの作り方を解説し、ターゲット層に適したデザインの選択と絞り込み方法について議論しました。次に、アルバイト募集のためのチラシ作成方法、テンプレート選びのポイント、素材の選び方、そして手書きスタイルのチラシ作成とその対応策について説明しました。各セクションは、チラシの効果的な作成と配布に関する実用的なアドバイスを提供し、読者が自社の求人募集に最適なチラシを設計できるよう支援します。 その他の求人方法についてはこちらの記事で詳しく解説をしています。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/430281/"] FAQ（よくある質問） Q1: スタッフ募集のための手書きチラシはどのように作ればいいですか？ A1: 手書きチラシは、温かみと個性を伝えるため、鮮明で読みやすい文字を使用し、簡潔な箇条書きで情報を記述します。手描きのイラストやマークを加え、ナチュラルな紙を使用すると、親しみやすい印象を与えることができるでしょう。 Q2: スタッフ募集チラシをおしゃれにデザインするにはどうしたらいいですか？ A2: おしゃれなデザインのためには、ターゲット層の好みを考慮し、鮮やかな色使いや流行のデザイン要素を取り入れます。シンプルなテンプレートを選び、一貫性のあるフォントや色を使用してください。 Q3: どうすれば効果的な求人チラシが作れますか？ A3: 効果的な求人チラシを作るには、ターゲット層に合ったデザイン選択、魅力的な写真やイラストの使用、そして明確で簡潔な情報記載が重要です。デザインはターゲットに響くものを選び、必要な情報は分かりやすく配置します。 Q4: WordやExcel、PowerPointなどで求人募集チラシを作成したいです。テンプレートはどこで見つけられますか？ A4: 無料または有料のオンラインリソースで多様なテンプレートを探すことができます。例えば「Word チラシ テンプレート」といったキーワードで検索をしてみてください。
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2025年卒の採用活動はより早期化の方向へ。
2025年卒の大卒採用について、 夏季インターンシップが終了しました。 今年からインターンシップの位置付けやルールが変わり、 多くの企業の方が困惑されたのではないかと思います。 インターンシップを選考と直結することも可能となり、 益々早期化の流れに拍車がかかることが予想されます。 近年の就活の流れとしては ・3月 選考の情報解禁・単独会社説明会 ・4月 ES・書類選考 ・6月 面接の開始 ・7月 内定出し という流れが一般的でした。 徐々に、採用活動が早期化してきていますが、 2025年卒はさらに早期化すると言われています。 株式会社学情が2023年5月に発表した、 企業に対して行なった2025年卒採用に関する調査によると、 2024年3月より早く選考を行う予定の企業が、 半数以上いるという結果になりました。 また、2023年内に選考を開始予定の企業は、 3分の1以上いる結果が出ています。 これは、私の個人的な感覚ですが、 特に東京の大都市で、早期に選考を行う企業が多いように感じます。 そのため、早期化の流れに乗ることはもちろんですが、 内定承諾してもらうための魅力づけや、 早期化とともにフォロー活動も長期化するため、 継続的に接点を取り続けることが重要になります。 また、早期化・長期化に伴い、 卒業年度の違う学年の採用活動を、 同時並行に動かす期間も長くなっています。 採用活動のコストはもちろんですが、 工数もどんどん増えていっています。 これまでは、掲載媒体や合同企業説明会が主流でしたが、 スカウト型のサービスが普及してきたり インターンシップが当たり前になりつつあり、 HPのみならず、SNS等での発信活動も必須条件になりつつあります。 人手不足が深刻化し、採用の難易度も格段と上がり、 それに伴い、採用担当者の負担もどんどん増えていきます。 しっかりと採用活動を設計し、 集中と選択を行い、優秀な採用担当者をつける。 今後、採用が重要な位置付けになっていく中で、 これらのことをしっかりとやる企業が、 事業の伸ばしていくのではないでしょうか。 参考になれば幸いです。
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夏の求人市場の活況と学生求人～成功への一歩を踏み出す8月の採用活動～
夏休みや新卒採用のシーズンが終わる8月は 実は採用市場が活発化する傾向にあります。 以下に、夏の求人市場の活況の特徴をご紹介します。 これからの採用活動を成功させるための ヒントになれば幸いです。 Point① 復職者や転職志望者の増加 夏休みや長期休暇明けの8月は、 復職を考えている方や転職を検討している方が 増える時期です。 長い休暇を経てリフレッシュした気持ちで 新たなキャリアチャレンジを求める人々が 活発に求人を探し始めます。 特に夏の休暇中は、普段とは異なる環境や 人々と接する機会が増えます。 家族や友人、旅行先で出会った人々との交流や 会話を通じて、新たな視点や情報を得ることで 自身のキャリアについて 見つめ直すきっかけとなることもあります。 夏の長期休暇は、日常の喧騒から 一時的に離れる貴重な時間です。 この時間を有効に活用し、 自己成長や将来のキャリアについて 真剣に考える人々が増えるのも特徴です。 過去の経験や達成感を振り返り、 自身の強みや興味関心に基づいた 新たなキャリアの道を模索することも多いです。 また、夏は新しい出発や挑戦に最適な季節とも言えます。 自身の可能性を広げるための 行動を起こす人々が増えるのです。 求人市場もそれに応じて 多様なポジションやキャリアパスを提供しており、 夏の採用活動は活気に満ちた魅力的な機会となっています。 さらに夏の求人市場での採用活動は、 復職や転職を考える人々にとって 重要な選択の時期です。 しっかりと自社の欲しい層からターゲットを定め、 ターゲットにあった求人の打ち出しが重要です。 特に、若い方であれば自己成長や スキルアップを求めている傾向が強いので、 そのような職場環境をアピールすることで、 応募の確度を高めることができます。 Point② 学生のアルバイト・パート求人 夏休みを利用してアルバイトや パートタイムの求人を探す学生も多く見られます。 特に1年生の学生は、夏休みを経て 新たな環境でのアルバイトを始めることを 考えている場合があります。 また、帰省後にアルバイトを始めるといった学生や、 夏休みの間にアルバイト先を増やしたいと考える学生も 増えていきます。 彼らは自己成長や経験の積み重ねを求めながら、 経済的な自立や社会的なスキルの向上を目指すため、 夏の求人市場において重要な存在となります。 この時期に求人を募集する企業は、 学生の需要に応える魅力的な条件や 柔軟な勤務スケジュールを提供することが重要です。 例えば、短期間での就業や週末のみの勤務、 学生のスケジュールに合わせた柔軟なシフト制度などが 学生の関心を引きつけるポイントとなります。 また、アルバイトやパートでの経験を通じて、 学生が職場でのコミュニケーションスキルや チームワークを向上させる機会を提供することも重要です。 求人企業は、学生の多様なニーズや キャリア目標に対応するために、 魅力的な福利厚生や成長機会を 提供することも検討すべきです。 例えば、教育トレーニングプログラムや キャリアマネジメントのサポート、 将来の正社員採用へのステップアップの 機会を示すことが、学生の関心を 引き付ける要素となるでしょう。 夏の求人市場において、 学生のアルバイト・パート求人は重要な要素となります。 企業は学生のニーズや目標に応える 魅力的な条件と成長機会を提供し、 学生は自己成長や経済的な自立を目指しながら、 夏の求人市場で新たなキャリアの一歩を踏み出すことができます。
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高卒と大卒の離職率の差が縮まってきている
7月に入り高卒求人が公開になったことで、 いよいよ高校生の採用活動が本格化しました。 既に高校へ求人を郵送された 企業の方も多いのではないかと思います。 高卒採用と大卒採用では 様々な議論がされますが、 よく言われるのは、 「高卒人材は大卒人材より 離職率が高いから、不安」ということです。 実際、新卒の離職率は、 中卒：7割、高卒：5割、大卒：3割が 3年以内に離職することから 「七五三」と言われていました。 実際にここ30年の間、 3年以内に離職する新卒社員全体の離職率は 大きな変化がありませんでした。 ただ、最新のデータを見てみると、 この数字に変化があることがわかります。 厚生労働省が2022年10月に公表した、 新規学卒者の就職後3年以内の離職状況によると、 高卒就職者では、35.9%、 大卒就職者では31.5%という結果になりました。 （2019年3月に卒業した新規学卒就職者のデータ） このように、以前ほど離職率に差がないことがわかります。 では、高卒と大卒では退職理由に変化はあるのでしょうか？ 結果は下記のようになっております。 ○高校卒 1位 人間関係がよくなかった（29％） 2位 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった（28.7%） 3位 賃金の条件がよくなかった（26.1%） 4位 仕事が自分に合わない（22.2%） 大学卒 1位 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった（33.2%） 2位 人間関係がよくなかった（21.3％） 3位 賃金の条件がよくなかった（20.9%） 4位 仕事が自分に合わない（19.2%） ※厚生労働省が発表した 「平成30年若年者雇用実態調査の概況」より 順位の変動はありますが、 どちらも退職理由の上位3つは同じ理由でした。 つまり同じ対策で、 高卒・大卒問わず退職を抑制することが期待できます。 大卒採用に行き詰まりを感じていらっしゃる 企業の方は、この機会に高卒採用も ご検討してみてはいかがでしょうか。
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4～6月の活動が高校生採用の分かれ目
新年度を迎え、忙しくされている方も多いかと思います。 大卒採用の選考、新入社員の受け入れや教育に関する業務など、 多くの業務に手を取られるのが4月です。 同時に高校生採用を考えていかないといけない時期でもあります。 ”高校生採用を始めたいけど、どのように進めれば良いか分からない” という声をよく伺いますので、 以下に一般的な高校生採用のスケジュールをまとめました。 高校生採用は7月が本格的なスタートですが、 実はその前の4～6月に企業がどのような活動をしていたかが とても重要になってきます。 7月になると多くの企業から求人情報が学校に届き、 高校生はその中から8月の夏休み期間に見学に行く企業を選びます。 学校によっては1,000件近くの求人が集まるため、 短い期間で大量の求人を見て、気になる企業を探すことになります。 そのため自社の求人が埋もれてしまったというケースが多く、 見学の申込みや応募を獲得することが難しくなってしまいます。 つまり4～6月の期間に自社をアピールして、 より早い段階で高校生や先生方に興味を持ってもらうことで、 7月以降の問合せにつながるのです。 例えばA4用紙1枚に年齢の若い社員のインタビュー内容をまとめたり、 社長からの手紙を高校の就職指導の先生へ送付したりするのもおすすめです。 もちろん時間があれば高校を訪問するのも良いですが、 前述のような資料を郵送するだけでも十分に効果を発揮します。 ぜひ他の企業の情報が動き出していない4～6月に、 情報発信を行い、採用活動を有利に進めていきましょう。 ご不明点や気になる点ございましたら、お気軽にご相談ください。
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学生の志望度が高まる場面の第1位は”面接”
先日、リクルートマネジメントソリューションズが、 2023年卒の大学生の就職活動調査の結果を先日リリースしました。 それによると、学生の志望度が最も高まる場面は”面接”でした。 学生の志望度に最も影響を及ぼすプロセスは、 コロナ禍前からずっと「面接」が1位です。 面接との会話を通して会社の魅力や自分が働く姿をイメージし、 結果として志望度が上がるのではないかと思います。 また2023年卒の採用活動では、コロナ禍前の2020年卒と 同じレベルで「先輩社員との接触」が増加しました。 コロナ禍でオンライン採用が一般化する中、 徐々にオンラインとリアルを組み合わせて行う ハイブリッド採用が主流になり、対面での採用活動が 増えてきたことが背景にあるのではないかと思います。 そのため面接の中で学生の見極めを行うことも重要ですが、 同時に自社の魅力づけ、志望度を高めるために どのような面接を行うべきか考えていく必要がありそうです。 ただ多くの企業様から「内定辞退や選考辞退が多い」 というお悩みをよく伺います。 これは、魅力づけで他社に負けていることが原因と思われますが、 面接を行う前に志望度を高めることができれば、 辞退数も減っていくのではないかと思います。 では、どうやって面接前に志望度を高めるのかですが、 ”情報発信”をすることで自社の志望度をあげることが有効です。 情報発信というとSNSがよく取り上げられますが、 手法はSNSだけではありません。 例えば、エントリーした学生に対して社内報を毎月送ったり、 HPのブログに自社の紹介や社員紹介の記事を書いたりすることも、 有効な情報発信の手法です。 情報発信をする上で最も大事なことは、 その情報を受け取った学生が自社に興味を持ち、 入社したいと感じるものにすることです。 そのためには、どのようなことを取り上げて、 どのように伝えるのが良いか考える必要があります。 ぜひ、面接の前に学生の志望度を高め、 入社してくれる学生を1名でも増やすための ヒントになれば嬉しいです。
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SNSを使ってZ世代に情報を届けるポイント
昨今、企業の採用活動は、求人媒体への掲載だけでは 採用することが非常に難しくなってきました。 求職者は様々な情報を見て、 応募する企業・就職する企業を判断しています。 最近ではSNSで情報収集している求職者も多くいます。 今回は、求職者がどのようにSNSを使って 情報収集をしているのかをお話をさせていただきます。 SNSの情報収集が入社意向度につながる SNSで仕事内容や働き方・社風などの情報を見たことで、 企業に興味を持った経験があると答えた学生は 45.5％と全体の半数近くでした。 さらにその中でSNSで特定の企業の情報に触れ、 選考や入社意向度が上がった学生は 7割を超えたという調査結果が出ています。 6割の学生がTwitterでの情報発信を希望 企業に情報発信をしてほしいツールに関しては Twitterが6割を超え、続いてYouTube、Instagramと 日常的に使用しているSNSでの情報発信を 希望する学生が多いことが分かりました。 またTwitterは企業アカウントではなく、 社員が個人的に発信する内容、 YouTubeは働く風景や社員の様子などを見て、 求人媒体だけでは伝わりにくい、 よりリアルな情報を集めている傾向があります。 SNSの利用といっても、ツールごとに特徴があります。 やみくもに発信するだけではなく、 学生がどのような場面で、どのように利用しているかを把握し それに合った運用をすることがとても重要です。 ぜひ今後の採用活動に活かしていただければと思います。
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就活生インタビュー 第１弾
就活生インタビュー第１弾（取材日2022年7月7日） 今回の就活生の紹介 広島大学3年 M.Kさん 出身：山口県 専攻：数理情報 志望業界/職種：IT系/システムエンジニア 趣味：ゲーム、古着屋巡り、邦楽を聞くこと 人物像：同じサッカーサークルの同級生です。 1年生の頃から単位を落とさない優等生、 それに加えてフレンドリーで広い交友関係を持っています。 IT業界内で企業・職種を幅広く見ている Q.就活を始めたのはいつ頃からですか？ A.5月中旬くらいです。 Q.5月中旬になってから思い立ったのですか？ それとも「5月中旬に始めよう」って前から考えてた？ A.5月になって、先輩から「就活大丈夫？」っていう連絡が来て、 それで始めようと思いました。 Q.今取り組んでいる就活は具体的にどんな事？何か大変なこととかありますか？ A.企業分析とか、自己分析とか大変ですね…… あとは、インターンの応募締切とかが企業によって違うから、 それの把握・管理も大変だと感じています。 Q.行きたい業界は決まってますか？ A.IT系・情報系ですね。 最近は数理情報系の授業が増えてきて、ITパスポートという資格も取り、 ちょうど良いかな、一番得意な場所かなって思って決めました。 Q.なるほど。業界が決まってるのはすごく良いですね！ IT系の中でもどういう職種に就きたいかは決まっていますか？ A.今は、エンジニアかなと考えていますが、 正直こだわりはまだあまりありません。 IT系なら何でも良い、くらいの感覚で見ています。 Q.じゃあ行きたい企業とかもあまり決まっていないですか？ A.そうですね、特に決まっていません。 企業選びはホワイトかどうかを最重視 Q.これから企業を選んでいく時に何を重視しますか？ 給料、知名度、職場環境、場所とか。 A.職場環境ですかね。やっぱりホワイトなところが良いです。 先輩とかの声を聞いて、ここ良いよってところを良いと感じます。 給料とかに強いこだわりはなく、働きやすいところが一番ですね。 Q.ホワイトな企業の定義って具体的にあげるとすると何ですか？ A.残業が少ないところですかね。月13時間以下が良いです。 あと、完全週休2日制で、休日出勤がないところで、 プライベートも大事にしたいです。 Q.場所はあまり気にしないですか？ 地元が近い方がいいとかは考えていますか？ A.前までは広島とか岡山がいいと思っていましたが、 今はあまり気にせずいろんな企業を見ています。 でも田舎すぎるところは少し嫌で、でも東京も疲れそうだから、 中間くらいが理想的ですかね。。 Q.給料にも強いこだわりはないみたいですが、 ベンチャー企業も選択肢に入れていますか？ A.確かにベンチャーは給料が低いところも多いかもしれませんが、 それでも全然良いです。 リスクはあるかもしれませんが、若いうちから活躍できるのが良いと思います。 もちろん、ホワイトな環境であればっていう考え方でベンチャーも見ています。 自分は知名度にこだわりはないが、周囲は大手志向。 イメージや先入観は結構根深い Q.企業を選ぶ上で、大企業で知名度があるかどうかは気にしませんか？ A.全然気にしていません。ホワイトかどうかが一番です。 ◯◯さん（去年卒業したサークルの先輩）が就職した△△グループみたいに、 最初聞いた時は知らなかったけど調べてみたらすごく大きくて良い企業だったじゃないですか。 そういうところばっかりだったので、知名度は気にならないですね。 僕たちが知ってる企業名なんて本当に一部だから、広く見ることが大事だと考えています。 Q.面接みたいな質問になってしまいますが、 いま日本で人材不足の中小企業が多い原因は何だと思いますか？ A.やっぱり知名度のある企業の方が安心だと感じる人が多いからだと思います。 給料の面でも将来性でも大手の方が良いイメージがあるから、 大手を目指すのは当然といえば当然かもしれません。 正直、中小企業は給料が低いっていうイメージや先入観が みんなの中にあると思います。 Q.M.K君は大企業かどうかは気にしないと言っていましたが、 周りはやっぱり大手志向が多いですか？ A.そうですね。大手しか出さないという学生も多いです。 大手就職は合コンとかでステータスにもなるので。 Q.就職先としてだけじゃなくて、インターン先としても大手企業が人気ですが、 M.K君はインターンを探す時に何を重視しますか？ A.一番は対面形式かどうかですかね。 あとは職場の雰囲気を感じられるので日数はある方がいいです。 1dayとかweb形式は正直行きたいと思いません。 インターンに行った実感が湧かないと思うから、絶対に対面形式が良いですね。 Q.最後に、転職とか昇級で具体的なキャリアプランとか考えていますか？ A.今は転職の時代って言われていますが、今はそんなこと考える余裕はないですね。 本当にわからないですが、現段階では一つの企業で長く働きたい派です。 30歳までにはそこそこ良い地位まで上がっていたいですね。 インタビューを終えて ▷「知っている企業名なんて本当に一部だから、広く見ることが大事」という軸 「知名度のある企業＝安定・安心」という認識を持つ学生は多いですが、 「知っている企業は一部で、その他をしっかり広く見ることが大事」 という彼のような考えを持つ学生は少なく、 それが”絶対大手志向”の就活生が多い要因なのではないかと思いました。 ▷学生によって違う”ホワイトな企業の定義” 休みがちゃんとあって残業が少ないというのが一般的なホワイトの定義と考えられますが、 その量や考え方は学生によって異なります。 学生にとっての理想的な環境をひとりひとり具体的に聞き出して、 自社にマッチするか見極めることが重要だと感じました。 ▷対面型インターンで企業の魅力や雰囲気を知る 彼のように、給与や福利厚生よりも 労働環境や職場の雰囲気を重視する就活生は少なくありません。 インターンは対面形式にこだわるという彼の考えからもわかるように、 自社の魅力や職場環境・雰囲気を就活生に知ってもらうためには、 対面形式のインターンが効果的な手法であると考えられます。
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学生からのエントリーを増やす施策とは？～2023年卒の新卒採用、本格始動！～
3月1日（火）、2023年卒の新卒採用が本格始動しました。 近年、オンライン化や通年採用の動きも加速し、 企業側もそれに伴い変化しなければならない状況になりました。 採用手法も多様化する中で、 何を使えば良いか分からない、という方も多いかと思います。 利用媒体の選定に関しては、近年の動向をみながら、 自社の求める人物像を明確化し、 どのような媒体が適しているか定めることに尽きます。 ぜひ自社の社員や内定者の話を聞き、 色々と試してみることをおすすめします。 さて今回は、今でも学生の利用者が多いナビサイトで、 エントリーを増やすための施策についてお話します。 学生が入力する”検索ワード”を考える ナビサイトで学生がどのように企業を見つけ、 エントリーするかご存知でしょうか？ 学生は企業を探す時、ただ漠然と探すのではなく、 検索欄に検索キーワードを入力して、企業検索を行います。 では、どのようなワードで検索しているのでしょうか。 明確にエントリーした企業が決まっている場合を除き、 まず”企業名”で検索することはありません。 多くの場合、自分が”働く上での希望条件”で検索します。 例えば、 「働く場所」「業種」「職種」を共通項として、 その他にフリーワードで自分が気になる条件を検索します。 （リモートワーク、研修、社宅など） 「そんなの当たり前だよ」と思われるかもしれませんが、 皆さんがターゲットにしている学生が どのようなワードを検索するか設定できていますか？ まずは自社が求める学生の検索するであろう ”想定検索ワード”を考えてみることが重要です。 ”想定検索ワード”で上位表示されるか 想定検索ワードを決定したら、 続いて重要なのがその検索ワードの検索結果で 自社が上位表示されているかどうかです。 学生が入力する検索ワードの想定が合っていても、 実際に検索した時に自社が検索結果の上位に出てこなければ 意味がありません。 検索結果の上位に出てこなければ、 求人内容を変更する必要があります。 ぜひ媒体の担当者に相談し、 どのようにすれば上位表示されるのか、 他社はどのような工夫をしているのか、 意見を聞いて自社の求人情報に反映してみてください。 掲載順位の目安 ぜひ上位10位以内を目標に、改善を行いましょう。 学生は検索結果のトップだけではなく、 複数の企業を閲覧し、自分の興味ある企業を見つけます。 もちろん1位に表示されるに越したことはありませんが、 媒体の仕組み上難しいケースもあります。 まずは上位10以内を目標に求人の改善を行うことを おすすめします。 まとめ 今回、エントリー増加のための施策について 書かせていただきました。 ぜひ、検索ワードから自社の求人情報を見直し、 エントリー増加のための改善活動を行ってみてください。 ただエントリーを増加させるだけでは 採用にはつながりません。 そのほか、自社の求める学生を採用する上で 何がボトルネックになっているのか考えながら、 採用全体の見直しを定期的に行ってみてください。 【オンライン無料相談会実施中！】 採用に関して、無料相談会を実施しています！ 応募者を増やしたい 応募者の志望度をあげたい 他社の採用事例を知りたい 内定辞退を減らしたい など、 採用に関する相談会を実施しています。 ご希望の方は、こちらよりお申込みくださいませ。
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第二新卒の採用を成功させる方法【採用担当者向け採用のヒント】
「若い人材がほしいけど新卒の学生からなかなか応募が来ない。 いっそ第二新卒を採用したい」 「社会人経験を少しでも積んだ若い人材を採用したい」 このように思っても 「第二新卒の人材をどこから集めたら良いのか？」 「第二新卒の人材から応募してもらうためには何をすればいいのか？」 とお困りの方もいらっしゃるのではないでしょうか。 本記事では、近年注目されている第二新卒について 第二新卒のそもそもの定義から 具体的に採用をする方法をご紹介します。 １.第二新卒採用の定義は？ いつまでが第二新卒に含まれるのか？ 第二新卒という言葉には実は明確な定義が存在しません。 そのため企業によって以下のような様々な定義があります。 ①学校を卒業して企業に就職してから勤続年数1〜3年の求職者 （中卒、高卒、高専卒、大卒等全て含まれる） ②学校を卒業後、一度も正社員として就職したことがない人 （既卒者と呼ばれることもある） ③25歳以下の求職者全般 多くの企業で採用している定義は①の定義なので 本記事では第二新卒者＝学校を卒業して一度どこかの企業に就職した後、 3年未満で転職を希望している人を指すこととします。 つまり、一度は正社員として社会人経験がある若者ということです。 ２.第二新卒者の特徴 第二新卒採用は新卒採用と中途採用の中間点 採用には大きくわけて新卒採用と中途採用の2つがあります。 新卒採用はまだ社会人経験がない学生を一から育て上げていくことになるため、 求職者のポテンシャル（素質や潜在能力）に期待して採用を行います。 一方中途採用はすでに社会人経験や同業種での経験をしている者を 空いたポジションや新しくできたポジションに入れるために採用することが多いので 求職者の経験やスキルに期待して採用を行うという特徴があります。 第二新卒採用は定義の上では中途採用に該当しますが 先述した通り、社会人経験が3年未満の人材を採用することになるので 経験やスキルは即戦力として期待できるレベルではないことが多いです。 そのため、どちらかというとポテンシャルに期待をして採用を行うことになります。 社会人の基礎能力は身についている 第二新卒者は新卒採用で一度就職をしているので 新人社員研修やマナー研修といった研修をすでに受けたことのある人が多いです。 すなわち、新卒の学生と比べると社会人の基礎能力が身についていると言えます。 基礎的な教育にかける時間を減らし すぐに本業の教育に移ることができるので教育コストを削減できます。 また、新卒の学生と比較して、第二新卒者は仕事がどういうものか 実際に経験しているため会社に対して変な期待や 幻想を持って面接に来ることも少ないでしょう。 ３.第二新卒を採用する企業側のメリット 第二新卒を採用するメリット① 柔軟で適応力が高く即戦力の場合もある 多くの中途採用者にあるように、 長く社会経験を積んでいると、スキル・営業力が期待できる一方で 前の会社での習慣やプライドが邪魔となることも 少なくありません。 それが理由となって、経験豊富な中途を採用しても 新しい会社の文化に上手く馴染めず、活躍できないケースもあります。 その点、社会には出ているものの、 一社目の影響をそれほど強く受けていない第二新卒は、 柔軟性や適応力が高いケースが多いです。 また、大手などの人材はしっかりと会社の教育を受けており、 基本的なビジネススキルを身につけており、知識も豊富なため、 即戦力として活躍してくれる傾向にあります。 第二新卒を採用するメリット② 内定後すぐに入社できる 新卒採用の場合は、一般的に入社時期が4月となり、 新卒採用活動を始めてから入社まで期間が空いてしまうため、 すぐに人手不足を解消したい場合には不向きです。 その点、第二新卒は入社までの期間が短いため、 企業側のタイミングに合わせて、 若年層の人材を企業に入社することが可能となります。 とくに、最近では4月の忙しいタイミングで新卒者を大量に入社させるより、 6月や9月などの新しい期が始まるというタイミングで 若者の採用を希望する企業も増えてきました。 anaや富士通、三菱電機などの大手企業でも秋の採用活動を取り入れており、 基本的なビジネススキルを備えている第二新卒者の需要が高まるでしょう。 第二新卒を採用するメリット③ 低コストで若年層が採用できる 第二新卒の採用活動は入社までの期間が短いため、 新卒採用に比べ低コストで若年層を採用することができる採用手法です。 新卒の就職活動中には大企業にしか目を向けなかった人も 社会人経験をする中で職種や環境を重視した結果、 中小企業やベンチャー企業に入社するというケースもよくあります。 研修コストなど費用面だけでなく、 中小企業の側から見ると、新卒のときには出会えなかった 優秀な人材を採用できる機会にもなるでしょう。 4.第二新卒を採用する企業側のデメリット 第二新卒を採用するデメリット① 経験・スキルは新卒とほぼ変わらない場合がある 第二新卒は、基本的なビジネススキルがあるとは言え、 知識の面でいうとまだまだ浅い場合が多いでしょう。 中途採用の採用基準はスキルやそれまでの経験ですが、 第二新卒者の場合は売り込みができるほどのスキルを 持っていることは多くありません。 そのため、新卒採用と同じポテンシャル採用の意味合いが強く、 即戦力を求める場合には適しないことがあります。 第二新卒の場合、現時点の能力ではなく 5年後など中長期的にみて、 企業に貢献してくれる人材なのか見分ける必要があります。 第二新卒を採用するデメリット② 前職と比較してしまう傾向がある 第二新卒は、少なくとも1つの企業は経験した上で入社するため、 良くも悪くも前にいた企業とさまざまな面で比較しまう人もいます。 これは第二新卒に限ったことではなく、転職者には良く起こる現象です。 ただ中途採用に比べ、 第二新卒者は前の企業の文化に染まり切っていない人も多く、 フレッシュさも備えているため、 新卒採用と同じように環境に溶け込むことができる人も多いでしょう。 5.第二新卒採用において注意するべきポイント ①前職の退職理由を明確にする 第二新卒が今までマイナスのイメージをもたれていた要因のひとつが、 離職するまでの早さではないでしょうか。 同じ会社で長年務めることが良しとされた文化が変わってきたとはいえ、 早期で離職するには何かしら理由があってからのことです。 採用選考時には、「前職をやめる（やめた）理由」 「何が原因で、どうしていきたいのか」など、 退職理由を明確に聞き出し、しっかり向き合うことが大切です。 そこがクリアにならなければ、 また短期間で離職することにもなりかねません。 ②入社後の教育にこだわる 第二新卒は、一度社会人を経験している反面、 一般的な中途採用で入社した転職者とは異なり、 能力や経験に大きな期待はできません。 キャリア採用のような即戦力とはならないことを念頭に入れ、 採用する際は新卒採用者の延長に近い区別で考えると良いでしょう。 入社後の教育も「できて当たり前」と期待値が高く持ってしまうと、 過度なプレッシャーになりかねません。 これからの企業成長に繋がるポテンシャル重視で採用したことを忘れず、 入社後の教育も中途採用よりも手厚くするようにしましょう。 そのため、第二新卒者を採用する前には、 自社の教育制度がしっかりと整っているのか確認する必要があります。 早期離職につながってしまうことになりかねないので、 改善しておきたいポイントです。 6.第二新卒者を採用する方法 以上のようなメリットデメリットを持つ第二新卒者について 具体的に採用をする方法をご紹介します。 ①第二新卒者をどこから集めたら良いか？ 人材募集の方法は様々なものがありますが、 第二新卒者は25.6歳未満の若者ということで ある程度仕事探しの傾向があります。 ◯スマホでググる 現代では、特に若い人は困ったことがあればまずスマホで検索をします。 仕事探しについても、Googleを使って 希望する条件や業種を検索窓に入れて検索をします。 そのため、大手ナビサイトや転職サイトを使うよりもまず Googleの検索で上位に出てくる「Indeed」や「Googleしごと検索」といった 求人検索エンジンを活用する人が増えてきました。 ◯転職エージェントを利用する 転職エージェントとは我々企業の視点から見ると人材紹介会社です。 一方求職者から見ると、転職の相談相手です。 転職エージェントでは 求職者とエージェントがオンラインやリアルで1対1面談を行い 求人の紹介だけではなく希望条件の整理や職務経歴書の添削・提出 面接対策など転職に必要なことを多角的にサポートしています。 求職者側はこのサービスを無料で使うことができるので 近年若者を中心に人気を集めてきています。 求職者から見ると無数にある求人の山から自分で探した求人より 求人のプロが一緒に選んでくれた求人のほうが 安心感があるというわけです。 費用は成功報酬型が多く、 想定年収の30％〜35％が報酬の相場です。 ◯ハローワークを活用する 意外なことかもしれませんが、 若者もハローワークに行き、仕事を探すことが結構あります。 広島県労働局の調査によると、新規求職者の人数が一番多いのは20代です。 Uターンで地元に帰ってくる若者が 親の紹介でハローワークに行くというケースが多いようです。 また、失業保険の手続きのためにハローワークへ行く若者も多いです。 失業保険を受給するにはハローワークで手続きをする必要があり、 また月2回以上の求職活動をしていることが条件になるので 手続きと合わせてハローワークで仕事を探すパターンが多いのです。 ハローワークは無料で使えるので コストの面でもかなりお得に採用ができます。 【ダウンロード可】募集に成功した求人事例 ここまで読んでいただいた方に ハローワークで実際に採用に成功した求人の事例を プレゼントさせて頂きます。 ぜひ第二新卒採用にご活用ください。 ②第二新卒人材に選んでもらうための経営の強化 第二新卒人材も中途採用と同じく会社を一社以上経験していますので 前職と比較してしまうケースはよくあります。 比較されるものとしては 「勤務条件」 給与・休日・通勤時間・評価制度等 「社風」 職場の人間関係・社内イベント等 「福利厚生」 寮・社宅・産休・育休等 「スキル」 資格の取得支援・社内研修・メンター制度等 これらを求職者は念入りにチェックしています。 どれも一朝一夕で用意できるものではありません。 会社の経営がうまく回っていればいるほど 社員が働きやすい良い会社になれるのです。 私達は良い人材から選ばれるためには 良い会社でなければならないと考えています。 売り手市場で優秀な人材を奪い合う現代では 魅力的ではない会社には誰も来てくれないのです。 そのため、一見遠回りのようですが 社員からも求職者からも良い会社と言ってもらえるように まずは経営全体を基礎から見直していく必要があると考えます。 経営には採用・育成等人の管理を行うチームビルディングを含めて 押さえるべき12の分野があります。 弊社ではこの12の分野を強化するための セミナーを開催していますので ご興味のある方は資料をご請求ください。 ＊経営に必要不可欠な12の要素 イメージ図 まとめ 第二新卒採用は新卒採用と中途採用両方の特徴を併せ持つ 今注目を浴びている採用方法です。 新卒採用では都会の大手企業を目指していた学生も 違和感を覚えて地元中小企業に帰ってくるというケースもあります。 実は第二新卒採用で有利になるのは 名前が有名な企業というよりも 有名ではないものの、働きやすかったりやりがいがあるような 隠れ優良企業の方です。 若者の採用＝新卒採用とこだわらず 第二新卒採用も選択肢の一つに入れてみてください。 この記事に関する感想や質問についてはこちら！ https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/
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「キャリア形成支援」が採用や定着の鍵
株式会社ビズリーチが2021年11月に行った「将来のキャリアに関する調査」を見ると 2023年卒の学生がキャリア形成について、どのような考えを持っているかがわかってきます。 学生はキャリア形成をどのように考えているのか ○新卒で入社する会社を選ぶ際に、将来の転職を視野に入れている 「新卒で入社する会社を選ぶ際、将来のキャリアのために転職を視野に入れているか」という 質問に対しての回答結果を見ると「強く意識している」が17％、「やや意識している」は38％と、 全体の半数以上が入社前から「転職」を意識していることがわかりました。 ○主体的にスキルアップをすることで、企業に頼らないキャリア形成を意識している 「将来のキャリアを考える際、企業に依存しないキャリア形成を意識しているか」という質問に対しては、 25％が「強く意識している」、46％が「やや意識している」と回答しており、 7割以上が企業に依存しないスキルアップやキャリア形成を意識していることがわかりました。 ○スキルアップやキャリア形成を重視する傾向がある 現在、不確実で変化の激しい社会であるからこそ、そのように感じている学生が多いです。 希望退職や新型コロナウイルスの影響による休業などのニュースを目にすることで、 「自分は大丈夫だろうか」と感じる学生は非常に多くなってきています。 （これは学生だけでなく、求職者全般に言えることです） キャリア形成・スキルアップの支援のおすすめの取組み では、どのようなキャリア形成やスキルアップの支援があるのでしょうか？ 実際に行われている取組みをもとに、おすすめをご紹介させていただきます。 ①人事評価制度 すでに人事評価制度を導入されている企業の方も多いかもしれません。 ポイントとしては、成果とプロセスの両方を評価することにあります。 成果だけでなく、目標達成に向けたプロセスも評価の対象にすることで、 1人1人の価値観や強みが発揮され、日々の行動から目標を意識させることができます。 目標を設定する際は、会社としての目標だけでなく、 個人としての目標を聞き、しっかりと擦り合わせ 方向性を確認していくことが重要です。 会社の成長＝個人の成長になるように、 しっかりと整備していくことが重要です。 ②1on1ミーティング 1on1ミーティングとは部下と上司が短いサイクルで定期的に行うもので、 部下が仕事で得た体験や失敗談、課題や悩みを上司に共有することで、 信頼関係を構築するものです。 ポイントは、部下を中心としたミーティングにすることです。 メリットとしては、部下が上司と話す機会を定期的に設けることで、 自分自身で振りかえる習慣が身に付くことで成長が期待できます。 ③社内転職制度 社内転職制度とは、社内の異なる部署や職種に異動できる制度のことです。 別の部署への異動は、通常会社側からの辞令によって行われるものですが、 社内転職制度は社員の意思に基づいて、部署間や職種間の異動を促していくものです。 メリットとしては、退職することなく仕事を変えられることです。 今の会社を辞めず、勤務地や給与面も今までと同じ条件で働くこともできるので、 通常の転職よりリスクが低いです。 また、社内転職であるため、事前に異動先の環境を十分に把握することができ、 ギャップが少なく、仕事を変えることができます。 以上、おすすめの取組みを3つご紹介いたしました。 ぜひ自社でできそうなものから取り組んでいただき、 すでに取り組んでいるものがあれば、会社紹介の時にアピールするポイントとして あげてみてください。
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前年比登録120％！22卒学生の就活が早期化している2つの理由。
22卒学生の就活サイト登録前年比120％に増加 22卒の学生の就職活動が 早くも開始しています。 エンジャパンが運営する 新卒学生向けスカウトサービス「iroots」の 6月上旬の22卒学生の登録数は 2万5000人と、前年比に比べ120％に 上っています。 新型コロナウイルスの影響で 21卒の就職活動がままならない現状で、 なぜ、22卒の就職活動が本格的に 開始しているのでしょうか？ 就職活動が早期化している2つの理由 通年採用の開始 経団連は、 2018年9月に、 21年春入社以降の学生に対して 採用活動のルールを作らないことを決定しました。 現在は、 政府が代わりにルールの策定を主導しており、 22卒の学生もこれまで通り、 3年生の3月に企業の採用情報解禁、 4年生6月に面接開始とする方針です。 ただ、 優秀な学生を囲い込むために 先行して説明会や選考が行われており、 インターンシップも内定直結型の プログラムが増えてきています。 このような企業が増えたため、 就職活動を行う学生の時期が 曖昧になり、 早めに動こうという意識が 学生の中で芽生えています。 新型コロナウイルスの影響 新型コロナウイルスの影響で、 採用人数を絞ることを検討している 企業もいます。 そのような状況を学生も知り、 不安感や危機感から 就職活動を始める学生が多いです。 就職活動が二極化している しかし、 全ての学生が 就職活動を早めに 始めている訳ではありません。 就職活動を 早くから行う学生と まだ始めていない学生 の2つに完全に二極化しています。 実際のところ、 就活情報サイト「キャリタス就活」では、 6月時点での22年卒学生の登録数が 21年卒学生と比べて少ない状況です。 これは、 新型コロナウイルスの影響で 例年、4月、5月に行われる 就職ガイダンスが延期や中止になった ことが原因の1つだと推測されます。 このことから分かるように、 自発的に就職活動を行う学生と 受動的に就職活動を行う学生とで 完全にスタートが二極化してしまっています。 まとめ 多くの就職活動の学生は、 「本当に就職できるのだろうか？」 という不安を感じています。 その不安の原因は、 もちろん新型コロナウイルス の影響もありますが、 やはり、 採用活動に対する 情報発信不足です。 現在は、 ナビサイトや就職活動サイトに 登録をしなくても、 学生に届ける方法は いくつもあります。 ポイントは ・誰に ・どのようなことを伝えたいか です。 ぜひ、1度考えてみてください。
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【22卒学生に聴く！】22卒の現在の状況と心境とは？？
新型コロナウイルスの感染拡大で、採用活動が滞り、 中には採用人数を減らした企業の方もおられるでしょう。 21卒学生の就職活動の先行きが見えない中で、 22卒学生は何を考え、どのようなことを行なっているのか？ 今回はシナジーに関わりのある22卒学生対象に行なったアンケート結果をまとめました。 （2020年5月調査より） 1.2020年5月時点で、 5割以上の22卒学生が就職活動を始めている。 「就職活動で何か活動をしているか？」という質問に対し、 5割を超える学生が「はい」という回答をしています。 これは、 ”近年、就職活動が早期化していること” ”新型コロナウイルス感染拡大で採用枠が減ることに対しての不安” から、就職活動を始めている学生が多くいました。 2.現在の取組みとして多いのは、就活サイトへの登録やセミナー参加。夏休みに参加できるインターンシップを探している状況。 《質問1》で、「はい」と回答した学生が行なっている就職活動としては 「就職活動に関するセミナーに参加」「資格取得のための勉強」「自己分析」 「ナビサイトへの登録」「大学のキャリア支援室へ相談」「インターンシップへの参加」 などがありました。 また、「いいえ」と回答した学生にいつ頃からどのような就職活動を行うか聞いたところ、 「夏季休暇にインターンシップに参加する」が多く、そのために参加できる インターンシップを探している学生が多かったです。 3.新型コロナウイルスの影響で採用人数が減ることに対する不安が多数。 就職活動をやらないといけないという考えはあるが、 何から始めたら良いか分からない状況。 就職活動を行う上で不安な点を聞いたところ、 やはり「新型コロナウイルスで採用人数が減る」という回答が 大半を占めました。 またそのほかに、 「インターンシップは開催されるのか」 「交通費などの金銭的な面」も不安の声として上がりました。 4.アンケートを踏まえて、22卒の採用活動の進め方 アンケートをまとめると、 新型コロナウイルス感染拡大や就職活動の早期化に伴い 半数以上の学生が就職活動やそれに対する準備を進めており、 多くの学生が夏季休暇のインターンシップに参加する意向を示しています。 そのため、22卒の採用を考えている企業側は インターンシップの情報を発信したり、 22卒も新卒採用を予定通り行うことを発信することが重要です。 また、新型コロナウイルス感染対策として オンラインでの採用活動も進めていく必要があります。 学生が就職活動に不安を抱えている今こそ、 企業側はしっかりと採用活動に関する 情報を発信していくことが重要です。
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