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経営者向け
求職者の離脱を防ぐ、Wantedlyの活用法
自社の存在や求人を認知した求職者に対して、 魅力づけする活動ができていますか？ 求人以外にも魅力づけするための情報発信を することがとても重要です。 現在、インターネットで、多くの情報を 入手することができます。 そのため求職者は求人以外にも 様々な場所で情報を収集しています。 HPを始め、SNS、口コミ等、 様々な手段・場所へ遷移しながら、 応募する企業を決めています。 また最近では、すぐすぐの転職を 考えていなくても、 「いい企業があればいずれ転職したい」 と考えている転職潜在層も多く、 日頃から情報収集している求職者も多くいます。 そのような状況の中で求人情報以外にも、 定期的に会社のことや最近あった出来事など 情報発信をすることがとても効果的です。 求人以外の情報がなければ、 せっかく興味を持ってくれても、 応募というあと一歩が踏み出せず 離脱されてしまいます。 そのような背景から、 情報発信がとても重要な時代になりました。 現在、会社についての情報発信のツールの1つとして Wantedlyが注目を集めています。 Wantedlyはストーリーという機能を使い、 ブログのように、会社の考え方や価値観、 取組みを日々の活動などを 発信することができます。 こちらから弊社のストーリーをご覧いただけます。 もちろん自社HPでも情報発信はできますが、 Wantedlyが求人に特化しているため 求人のブログ記事専門のツールとして活用できます。 また、それぞれのストーリーの下部に、 記事に関連した求人のエントリーボタンを 貼り付けることができます。 そのためストーリーを読んで 会社に興味を持った求職者は、 すぐにエントリーすることが可能です。 Wantedlyでは、求人の制限がなく、 ストーリーでの投稿も制限がありません。 求人とストーリーをリンクさせることで、 採用効果の最大化を狙うことが可能です。 ぜひ採用活動の1つの参考として、 お役に立てれば幸いです。 ご興味ありましたらお気軽にご連絡ください。
乾 恵
自社が求職者に選ばれる理由
先日、2023年度の日本の主要企業の採用計画において、 中途採用の比率が過去最高の37.6%まで高まったという報道がありました。 背景には、新卒一括採用や年功序列の評価制度、終身雇用などの 硬直的な雇用慣行が限界を迎えていることが挙げられます。 人口減少で技術やノウハウを次世代に継承することが 難しくなっているのに加え、 人手不足に拍車がかかっている業種もあります。 2023年の春闘で賃上げを表明する企業が増えましたが、 いかに採用や定着できるかが、とても重要であることが見えてきます。 ますます採用活動が難しくなっている昨今、 自社が求める人物を採用するポイントを3つにまとめました。 ①自社が選ばれる理由を明確にする 企業様とお話をすると『求める人物』は明確であることが多いです。 一方で「その人物は御社のどこに部分に魅力を感じますか？」と伺うと、 明確に答えられない場合も多くあります。 どのような人物を採用したいかも重要ですが、 同時に『自社が選ばれる理由』も明確にする必要があります。 『自社が求める人物』に選ばれる理由を明確にし、 もしなければ人物像を変えるか、魅力を作っていく必要があります。 ②自社が求める人物は本当にいるかを見極める 前述の①と少し関連しますが、 『求める人物が本当にいるかどうか』もとても重要なポイントです。 定めたはいいものそのような人物がいなければ、 採用活動は難航するはずです。 人物像を定めたら、本当にその人物がいるかどうかを見極める必要があります。 一例を挙げると、そもそも20代であれば数は少ないですし、 30代は小さなお子さんがいる割合が高く、転職に踏み切るにはハードルが高くなります。 そのようなことも踏まえて、人物像を設定することが重要です。 ③その魅力は自社だけのものかを考える 『求める人物像』の設定もきちんとできており、 しっかりと選ばれる理由も明確にできたとします。 あと考えるべきポイントは、『選ばれる理由は自社だけのものか』ということです。 同じような魅力が他の企業にあれば、その企業が採用活動における競合企業になります。 競合企業を調査し、差別化ポイントを整理して、求人票や採用活動に反映させることで、 やっと『求める人物』に選んでもらえるのです。 以上、採用活動が難しくなっている中で自社が選ばれる3つのポイントをまとめました。 参考にしていただけますと幸いです。
乾 恵
Z世代が今注目を浴びている理由
2021年に流行語大賞にノミネートされた「Z世代」という言葉を 最近よく耳にするのではないでしょうか。 お笑いでは少し前に第7世代というものが流行り話題になっていましたが、 世界のマーケティングにおいてはZ世代が非常に注目を浴びています。 Z世代とは1996年～2012年の間に生まれた人たちを指しており、 一般的には「最近の若者」というニュアンスで使われる言葉です。 ちなみに2013年以降に生まれた人たちはα世代と呼ばれています。 急激に注目されるようになった印象があるかもしれませんが、 実はZ世代とそれに類する言葉は以前から存在していました。 例えば1965年～1980年に生まれた人はX世代、 1981年～1995年に生まれた人はY世代と呼ばれています。 X世代が最初に呼ばれるようになったのですが、 「これまでとは異なる考え方をする未知の若者」の総称として、 第二次世界対戦後に生まれた人たちのことをX世代と呼ぶようになりました。 その後、時代背景や景気の状況、情報に触れ価値観が変わる世代ごとに区切って アルファベット順に呼ばれるようになったのです。 では、なぜZ世代が注目を浴びているのでしょうか？ それは、これからの消費においてZ世代の影響がとても強くなってくるからです。 世界の人口が約77億人、そのうちY世代が31％でZ世代が32％と言われています。 世代によって若い頃の情報収集の仕方に始まり、景気の状況から興味の対象まで 全く異なります。 最近になってLGBTQや人種差別が社会的な問題になってきましたが、 これはZ世代が社会的な問題にとても注目しているという側面があります。 テレビ離れが進み、ネットやSNSを信頼できる情報として様々発信しています。 一方日本ではZ世代の割合が15％と、世界に比べ非常に低くなっています。 そのため他国と比較するとZ世代に向けた取り組みが遅れていると言われています。 X世代やY世代を取り込んでいかないと選挙に勝てないということも、 大きな要因ではないでしょうか。 世界に比べその波は遅くはありますが、 若い世代が今後の日本を引っ張っていくのは間違いありません。 その世代に合わせたマーケティングや働き方を考えていかなければ、 企業は必ず衰退していきます。 自分たちの世代とは違うからと距離を置くのではなく、 その価値観をしっかり理解して、自分たち企業を変えていかなければならないのです。
小濱亮介
4～6月の活動が高校生採用の分かれ目
新年度を迎え、忙しくされている方も多いかと思います。 大卒採用の選考、新入社員の受け入れや教育に関する業務など、 多くの業務に手を取られるのが4月です。 同時に高校生採用を考えていかないといけない時期でもあります。 ”高校生採用を始めたいけど、どのように進めれば良いか分からない” という声をよく伺いますので、 以下に一般的な高校生採用のスケジュールをまとめました。 高校生採用は7月が本格的なスタートですが、 実はその前の4～6月に企業がどのような活動をしていたかが とても重要になってきます。 7月になると多くの企業から求人情報が学校に届き、 高校生はその中から8月の夏休み期間に見学に行く企業を選びます。 学校によっては1,000件近くの求人が集まるため、 短い期間で大量の求人を見て、気になる企業を探すことになります。 そのため自社の求人が埋もれてしまったというケースが多く、 見学の申込みや応募を獲得することが難しくなってしまいます。 つまり4～6月の期間に自社をアピールして、 より早い段階で高校生や先生方に興味を持ってもらうことで、 7月以降の問合せにつながるのです。 例えばA4用紙1枚に年齢の若い社員のインタビュー内容をまとめたり、 社長からの手紙を高校の就職指導の先生へ送付したりするのもおすすめです。 もちろん時間があれば高校を訪問するのも良いですが、 前述のような資料を郵送するだけでも十分に効果を発揮します。 ぜひ他の企業の情報が動き出していない4～6月に、 情報発信を行い、採用活動を有利に進めていきましょう。 ご不明点や気になる点ございましたら、お気軽にご相談ください。
乾 恵
欲望を解放しろ、環境にこだわれ
この3月に元日本代表の本田圭佑氏が近畿大学の卒業式で、 ゲストスピーカーとしてお話されました。 その中で強く語っていたのは 「欲望を解放しろ、環境にこだわれ」ということです。 多くの人は子供の頃に将来の夢があったのではないかと思います。 私もそうでした。 しかし歳を重ね経験を積むことで、 人間関係が壊れることやリスクを避けて、 欲望を抑えつけることを覚えてしまいます。 それに対して 「限界を決めずに欲望を開放して、 自分がどうなりたいのかを感じたほうが良い」と 学生たちにぶつけていました。 また環境にこだわることの重要性について このように述べていました。 「成果が出せない人や夢が叶えられない人の多くは、 環境にこだわっていない。 そんな状況でとても頑張っている。 その状況では夢や目標は達成できないのです」 では、なぜ環境にこだわる必要があるのでしょうか。 学校を卒業するまでは、 自分で選ぶことができない環境の中で生きていくしかありません。 誰と出会うのか、毎日何を見るのかということが 五感に働きかけ、最高の習慣を作ってくれるはずです。 自分にとって良い環境に身を置き、 良い習慣を身につけることができれば、 自分にとって当たり前にしていることであっても 周りから「すごいね。それってどうやるんですか」と 言われることが増えるはずです。 ブラジル代表がいい例で、 ブラジルに生まれサッカーの上手い人たちに囲まれた環境で プレーしていると、そのような感覚でいるそうです。 その環境と目標や夢が結びついていると、 それが当たり前になれると言う状態は素晴らしいですよね。 最後に言っていた 「いつかは死ぬ。生きたいように生きろ」という言葉は、 学生ではない人にも刺さる言葉でしょう。 どんなに追い込まれた状況にあっても 「まぁ、なんとかなるだろう」と楽観的に考えることができれば、 楽しく生きる上で大切な考え方ではないかと思います。 歳を重ねていくことで、 いつの間にか変化しているということはあります。 ついできない理由ばかり考えて、 行動できなかったということもあるのではないでしょうか。 本田圭佑氏が語った内容は、悩んでいる若い人たちにとって 非常に刺さる内容だったと思います。 近畿大学は毎年卒業式に著名人を招いており、 学生に向けてのメッセージではありますが、 経営者や社会人にも響く内容が多くあります。 興味を持たれた方はぜひご覧ください。
小濱亮介
学生の志望度が高まる場面の第1位は”面接”
先日、リクルートマネジメントソリューションズが、 2023年卒の大学生の就職活動調査の結果を先日リリースしました。 それによると、学生の志望度が最も高まる場面は”面接”でした。 学生の志望度に最も影響を及ぼすプロセスは、 コロナ禍前からずっと「面接」が1位です。 面接との会話を通して会社の魅力や自分が働く姿をイメージし、 結果として志望度が上がるのではないかと思います。 また2023年卒の採用活動では、コロナ禍前の2020年卒と 同じレベルで「先輩社員との接触」が増加しました。 コロナ禍でオンライン採用が一般化する中、 徐々にオンラインとリアルを組み合わせて行う ハイブリッド採用が主流になり、対面での採用活動が 増えてきたことが背景にあるのではないかと思います。 そのため面接の中で学生の見極めを行うことも重要ですが、 同時に自社の魅力づけ、志望度を高めるために どのような面接を行うべきか考えていく必要がありそうです。 ただ多くの企業様から「内定辞退や選考辞退が多い」 というお悩みをよく伺います。 これは、魅力づけで他社に負けていることが原因と思われますが、 面接を行う前に志望度を高めることができれば、 辞退数も減っていくのではないかと思います。 では、どうやって面接前に志望度を高めるのかですが、 ”情報発信”をすることで自社の志望度をあげることが有効です。 情報発信というとSNSがよく取り上げられますが、 手法はSNSだけではありません。 例えば、エントリーした学生に対して社内報を毎月送ったり、 HPのブログに自社の紹介や社員紹介の記事を書いたりすることも、 有効な情報発信の手法です。 情報発信をする上で最も大事なことは、 その情報を受け取った学生が自社に興味を持ち、 入社したいと感じるものにすることです。 そのためには、どのようなことを取り上げて、 どのように伝えるのが良いか考える必要があります。 ぜひ、面接の前に学生の志望度を高め、 入社してくれる学生を1名でも増やすための ヒントになれば嬉しいです。
乾 恵
良い職場環境をつくるためのマネジメント
経営者であれば誰しも「良い職場環境にしたい」 という思いがあるのではないでしょうか。 しかし良い職場環境の理想形は、 会社の業種業態や規模によって千差万別かと思います。 環境と言っても働き方や職場の衛生面・人間関係など 幅広い意味を含んでいるため、 「これが良い状態だ」とは一概に言えないという方も いらっしゃるでしょう。 とても抽象的な表現だからこそ、 なかなか具体的なアクションを起こしにくいのかもしれません。 「あれもやらなければ、これもやらなければ」という 多忙な方であれば、さらに緊急度が下がってしまう課題です。 結果として、社員の退職や書類の紛失など何か問題が起きてから、 改善しようとするということが多いのではないでしょうか。 しかし問題が起きた直後は改善しようと思っていても 時間が経つにつれて風化してしまい、 いつの間にか放ったらかしになっていた、 という経験がある方もいらっしゃるかと思います。 人が働きたくなる、働き続けたいと思う職場環境をつくることは、 経営者として真剣に向き合わなければならない課題です。 以前「Z世代が求める理想の上司像とは」という記事には、 Z世代が経営者や上司に求めるもの、理想の職場について 調査した結果が書かれていました。 それによるとZ世代が求める理想の上司像は 一人一人に対して丁寧に指導する 良いこと、良い仕事を褒める 相手の意見や考え方に耳を傾ける というものでした。 そして、職場環境としては お互いを尊重する お互いに助け合う といった環境を求める傾向にあることが明らかになりました。 つまり一昔前はリーダーが中心になって組織を牽引していくことが求められ、 互いに切磋琢磨することが好まれましたが、 現在はたとえ新人でも「人」として尊重し、 お互いに助け合う環境を求めているということです。 とはいえ、社会経験の無い新人を指導する場合、 上記のような特徴を持つZ世代に苦労する経営者は多くいます。 そんな経営者の方たちに私からお伝えしたいのは、 仕組みで動かす「環境マネジメント」を取り入れることです。 そもそも旧態依然のマネジメントが有効でなくなったのは、 人に頼りすぎた手法や組織づくりをしてきたケースが多く、 組織を引っ張っていた人材が抜けてしまうと たちまち上手くいかなくなってしまいます。 「この人だからできた」とか「この人にしかこの空気感を出せない」から 「この会社だからできた」という言葉に変わるように、 仕組みで環境づくりをしていくことが必要だと思います。 教育や職場内でのルールも同様で、この会社だからできているという会社づくりが必要なのです。
小濱亮介
お金をかけるべきポイントは明確になっていますか？
中小企業はお金をかけて集客や宣伝をしてしまいがちですが、 お金をかけたことで簡単に体力を奪われてしまうケースも少なくありません。 もちろん、戦略的に予算を組み、お金をかけることによって 成長する企業も存在します。 しかし場当たり的にお金を使ってしまい効果測定もしないまま 経営が苦しくなっている会社もあるのが現状です。 今回は、中小企業が抱えるお金の不安を解決するため、 3つのリスクと4つの工夫を紹介します。 お金をかけた経営の3つのリスク 1.経営の工夫がなくなる お金をかけた事業運営は、工夫に工夫を重ねた上で行う必要があります。 そもそも事業は利益を得るためのものであるにもかかわらず、 支出を増やしていては本末転倒です。 言い換えれば、お金をかければ事業が上手く行くと考えるのは、 工夫を放棄しているのと同じです。 お金をかけなくても同等以上の効果を得ることができないかを まずは考えましょう。 2.無駄な出費となる可能性がある お金をかけると、単純に無駄な出費となる可能性があります。 たとえば、広告に20万円費やしたにも関わらず、 その広告から1,000円しか利益がなければ、 費用対効果が圧倒的に悪い事になります。 「直接の売上につながらなくても、知ってもらうきっかけになる」 という意見もありますが、 工夫次第でお金をかけず自社を認知してもらうことはできます。 お金をかけた分だけ無駄な出費となる可能性を考慮しましょう。 3.お金をかけることが当たり前化する お金をかけて事業運営をし続けると、 お金をかけることが当たり前化してしまうリスクがあります。 広告に費用を払う時に「本当に広告を出す意味があるのか」を 考えなくなる可能性があるのです。 つまり、お金をかけることに疑問を持たなくなってしまうのです。 場当たり的な支出が増えてしまうリスクを知っておくことが重要です。 お金かけない経営を実現する4つの工夫 1.広告よりも広報を重視する お金をかけずに事業運営をするには、広報活動を最優先すると良いでしょう。 広報活動は広告宣伝と異なり、新聞やテレビなど、 第三者の目線で紹介してもらうため、 客観性のあるPRとなります。 広告よりも説得力が増すため、広報活動に力を入れている会社は お金をかけずに自社や商品サービスを知ってもらうことが可能です。 2.広報しやすい商品を開発する 広報活動をするには、商品やサービスの開発を 工夫をする必要があります。 何の取柄もない商品やサービスを メディアが取り上げる可能性はゼロに近いでしょう。 広報をするには他にはない商品を開発する必要があります。 原則的には季節性・地域性・ニュース性を重視すると メディアに取り上げられやすいので、 それを含めて他社と差別化した商品開発に力を入れましょう。 3.マーケティングを徹底する 差別化を図った商品開発をしても、 その商品やサービスが顧客に向いていなければ意味がありません。 広報活動を成功させるには、その土台となるマーケティングが重要です。 市場を分析しニーズを把握した上で、 顧客に利益をもたらす商品・サービスを 提供する必要があるでしょう。 4.イノベーションを意識する マーケティングを徹底するのと同時に イノベーションも意識すると良いでしょう。 マーケティングに力を入れると、顧客ニーズを気にしすぎて、 ありきたりの商品やサービスばかりになる傾向があります。 市場のニーズを踏まえつつ、新たな価値を生み出す工夫をすることで、 差別化を図りながら顧客のニーズに応えることができるでしょう。 まとめ 中小企業は、会社の体力が十分でない場合が多く、 お金をかけた経営をしていると、すぐに体力を消耗してしまいます。 なるべくお金をかけない経営を心掛け、必要なものも最小限に留めましょう。 特に広告やシステムには、無駄なお金がかかるケースが多いので、 自社に合ったものを取捨選択することが重要です。 弊社が毎月開催している 社長の学校 プレジデントアカデミー、 3月のテーマは「投資とリスクマネジメント」です。 成長し続ける会社だけが実践している リターンを見込んだ投資の方法を解説します。 少しでも気になった方というは、 こちらから詳細をご確認ください！
樋野 竜乃介
スカウト文作成のコツ
最近、採用活動ではスカウトが多く利用されてきています。 しかしスカウト文の作成に頭を悩ませている方も 多くいらっしゃるのではないでしょうか。 今回はそんな方に向けて スカウト文作成のコツをまとめていますので、 参考にしていただけますと幸いです。 ①冒頭で「どのような会社」の「誰から」 送られてきたか分かるようにする 冒頭での自己紹介はとても重要です。 求職者は自社を知らないことがほとんどです。 そのため会社名だけでなく、どのようなことをしている会社なのか 簡潔に説明するのがおすすめです。 さらに「誰から送られてきたか」が伝わることも重要です。 名前だけでなく、「役職名」や「普段行っている業務」などを 付け加えるといいでしょう。 スカウトの本気度を示すために、「代表名」や「役職上位者」で スカウト送信することで会社の熱意を伝えることができ、 スカウトの返信率を高めることができます。 ②「なぜあなたにオファーしたのか」が 分かるような内容にする なぜ他でもない「あなた」にオファーしたのかが 求職者に伝わることも重要です。 例えば、求職者の職務経歴やこれまでの経験などをふまえて 「〇〇という経験を拝見し弊社の〇〇職がフィットするのではと感じて、 オファーしました」という一文を入れることで 「特別なオファー」として受け取られ、返信率が高まります。 ③任せたい業務や自社の目指すべき方向、 解決したい課題を具体的に記載する 求職者に任せたい業務や役割とともに、 現在の職種を募集している背景や目指すべきビジョン、 現在の解決したい課題を記載しましょう。 そうすることで求職者は納得感をが高まりますし、 入社後のイメージをしやすくなるため、 より興味を持ってもらいやすく、ミスマッチの回避にもつながります。 以上、スカウト文作成におけるコツを記載しました。 ぜひ参考にしてみてください。 無料相談のご案内 自社の具体的なスカウト文や現在のスカウトの手法に関して 相談してみたい方向けに無料相談を行っております。 ぜひお気軽に下記URLよりお申込みください。
乾 恵
厳しい賃上げムードに備える
岸田総理からも賃上げを要請が出ており 増税に加えて賃上げということで、 経営環境は更に厳しくなっていくことが予想できます。 ユニクロが新入社員の給与を大幅にアップしたように、 大手企業が人材確保のためインフレ手当を支給したり ベースアップをしたりというニュースが目立ちます。 インフレ手当は一時的なものですので、 実質の賃上げとは言えませんが 支給しないよりかは良いと思います。 そもそも日本で賃金が上がらないのはなぜでしょうか。 それは労働組合が大手を中心に企業別に 組織されていることが原因だと言われています。 労組はその企業内での正社員の雇用維持を重視するため、 賃上げ要求はどうしても弱くなってしまいます。 一方欧州では産業別に組織された労組が経営者団体と交渉し、 労働条件を組合員以外にも拡張適用しています。 日本ではそのようなルールは一般的ではなく、 なかなか賃上げが進みにくいのです。 現在、正社員雇用は増えたものの、 非正規労働者として働く人の割合も増えたことで 平均した賃金は下がることになります。 すべての労働者の平均賃金を出して、 賃上げをしようとすると数字のマジックのように よくわからない数字が出てきたりするのです。 本来の同一労働同一賃金の考えに従い、 「この仕事はいくら」と決まっていれば良いのですが、 自由競争で価格が決まっていることもあり、 全て同じというのも現実的ではありません。 やはり一時的ではなく継続的に賃金を上げていかなければ 消費も増えず、経済の悪循環を断ち切ることはできません。 どういった形で賃金を上げて、生産性を上げ、収益を上げるかを 常に考えながら経営をしなければいけません。 これは容易なことではありませんが、 経営において非常に重要な事項の一つとなることは 間違いありません。 逆にこれが上手くできれば、競争優位性の源泉になり得ます。 「うちの業界は厳しい」「中小企業だから難しい」 と嘆く前に、どうすれば実現できるのかを考え、 小さなことでも実践してみてください。 いつまでも競合他社と横並びでは、会社がどんどん衰退していきます。 国からも賃上げに対して優遇措置が出ることが予測されますので、 早めにキャッチアップして賃上げを実践できる体制に しておく必要があります。 日々の業務に追われるだけでなく、しっかりと未来を見据え 動いていかなければなりません。
広報シナジー
「仕組み化」が進まないのは経営者が〇〇だから！？
経営者の方にとって、「仕組み化」というコトバは とても馴染み深いものかもしれません。 株式会社良品計画のように「仕組み化」を経営に取り入れ、 成長を続けている企業は多く存在しています。 しかし「仕組み化」の重要性は理解しているが、 なかなか会社のシステムとして「仕組み化」を取り入れたり、 使いこなしたりすることができないという経営者の方も いらっしゃるのではないでしょうか。 今回はそういった経営者のために 「仕組み化」をうまく使いこなせない理由と そして、仕組みを取り入れ、使いこなすために 経営者が理解しておくべき3つのルールをご紹介します。 1. 優秀だからこそ「仕組み化」できない？ なぜ、仕組みを使いこなすことができないのでしょうか。 おそらく経営者が優秀だからではないでしょうか。 優秀な人ほど ・自分でやった方が効率的に仕事が進む ・やるべきことはきちんと記憶し、実行できる このように「仕組み化」の必要性を見落としがちなのです。 しかし、「仕組み化」は優秀な経営者の方ほど 取り入れてほしいものなのです。 「仕組み化」を取り入れることで、 経営者にしかできない仕事に専念することができ、 これまで以上に会社を成長をさせることが可能になるのです。 2.「仕組み化」を使いこなすための3つのルール ①才能に頼らない 日々の業務を経営者が多く請け負うことや、 できる社員に多く仕事を振ることで 短期的な結果は出るかもしれません。 しかし、企業にとって最も大切なことは 短期的な利益より、長期的な利益による 持続的な成長にあるはずです。 一部の社員が実績を独占するのではなく、 「仕組み化」を行うことによって、 社員全員が成長し、長期的な利益を上げることが重要です。 会社の中で実績の良し悪しが如実に出るのが 営業部門ではないでしょうか。 壁に実績を張り出し、社内競争を煽っている企業も あるかもしれません。 しかし、実はその社内競争が会社の業績を悩ませる一因に なっている可能性があります。 社内競争下だと、社員は成功体験や上手い営業のノウハウを 決して社内のメンバーに口外することはないでしょう。 もちろん、口外したら自分が突出した実績出せなくなるため 当たり前ですね。 しかし、それが逆効果になり会社の成長を妨げているのです。 では、どうすればよいのでしょうか。 1つの方法としては、ベストプラクティスを共有する仕組みを 作ることが挙げられます。 成功体験をしっかり記録、そして共有する仕組みがあることで 全社員が高いレベルで営業を行うことが可能になります。 つまり、企業の成長につながるのです。 才能に頼る短期的視点の経営から、 「仕組み化」により社員全員が成長でき、 さらに会社も成長する長期的視点の経営に変えていきましょう。 ②意思の力に頼らない 経営者の方は優秀な方が多いので、 日々やるべきことをしっかりとやっていく 意思の力も強いかもしれません。 しかし、あなたの会社の社員全員は 必ずしもそうでないのではありません。 とても意思の力が弱く、自分のタスクを しっかりと実行できていないという社員もいることでしょう。 意思の力に頼らないで社員を動かすために 活用するべきなのも「仕組み化」です。 仕組みで人を動かしましょう。 仕組みで動くとそれがルーティンとなり、 その仕事を実施することの苦痛がなくなっていきます。 タスクをルーティン化するための仕組みとしては、 チェックリストが有効です。 チェックシートにタスクを書き出し、 常に進捗を「見える化」することによって、 意思の力に負けることなく、 タスクを行うことができるようになります。 「仕組み化」で意思の力を凌駕しましょう。 ③記憶に頼らない 1日どれくらいの量を記憶しているでしょうか。 さらにどのくらいの記憶が翌日であっても残っているでしょうか。 おそらく少ないと思います。 それをカバーするために優秀な経営者は記録をとります。 しかし、すべてのタスクに対して記録を残していくのは なかなか社員全員が出来ることではありません。 そこで、「記憶」ではなく、「記録」をする仕組みを作りましょう。 例えば、名刺。 名刺は会社にとっての資産になりますが、 大抵うまく管理できず、各自が机にしまっている というケースが多いのではないでしょうか。 そこで社員全員が名刺を「記録」できる仕組みがあると 一気に会社のチャンス獲得率は上がります。 「記憶」ではなく、「記録」によって会社の業務効率を大幅に上げましょう。 優秀な人ほど気づけないということもあり、 その一つが「仕組み化」の必要性ではないでしょうか。 しかし、「仕組み化」によって優秀な経営者ができることの幅を 劇的に広けることができます。 ぜひ、「仕組み化」を取り入れてみてください。 弊社が毎月開催している 社長の学校 プレジデントアカデミー 2月のテーマは「仕組み化」です。 社長が経営と向き合う時間を生み出すために 活用していただきたい仕組みの作り方を解説します。 少しでも気になった方というは、 こちらから詳細をご確認くださいませ。
広報シナジー
社員が転職を考え始める事柄3選
長期休暇の後は、最も転職を考える時期だと言われています。 普段は会わない人と話す機会が増え様々な近況を聞くことで、 「自分は大丈夫だろうか」「このままでいいのか」と 自分のキャリアや仕事を見つめ直す機会が多くなるためです。 最近、採用以外にも社員の定着に関する相談を 多くいただくようになってきました。 そこで今回は、意外とやってしまっている 社員が辞めたくなる上司の行動や会社の仕組みのうち 代表的な3つの事例をご紹介します。 ①目を見て話さない 例えば社員が何か相談にきた時、パソコンで作業をしながら、 あるいは別の資料を見ながら話していることはありませんか？ 自分では聞いているつもりだったとしても、 社員は真摯に向き合えてもらえていないと感じたり、 面倒くさがられていると感じたりします。 当たり前のことですが、相談された時は仕事の手をとめて、 相手に体を向けて話すことをお勧めします。 ②1から10まで全部指示を出す 仕事をお願いするときやアドバイスをする時、 ゴールだけでなく、やり方まで全てに指示を出していませんか？ 失敗しないためにアドバイスすることはもちろん重要ですが、 仕事をする上で、有能感（自分は〇〇ができている！）や 自律性（自分で決定し、動かしている）を感じないと、 仕事に対するモチベーションが下がってしまいます。 社員が自己決定をする部分を残しつつ指示を出すことで 社員はやりがいを感じながら働くことができます。 ③企業理念と実際の行動・言動が伴っていない 企業理念やミッションは採用においても、とても強力な武器になります。 しかし実際に入社すると、企業理念がただの飾りになっていると感じ、 転職を考える社員も多いそうです。 例えば経営理念としては「お客様を第一に考える」と掲げているが、 実際には「売上至上主義」で、売上に対して毎日詰められるといったように。 ここまで社員が転職を考え始める事柄を3つ紹介しました。 ぜひ自社の状況を見つめ直し、今後の組織づくりにも生かしていただければと思います。
乾 恵
パーパス再定義のタイミング
2020年以降コロナ禍で新しい顧客の創造が停滞し、 顧客数が伸び悩む企業が多く見受けられたように思います。 新型コロナウイルスの感染が完全に収束する時期は予測不能ですが、 国ごとにばらつきがあるものの規制緩和が進み 「アフターコロナ」に向かっていると言えるのではないでしょうか。 こういった経済の大きな変化がある中、企業は利益の追求だけでなく 社会的責任を果たすことが求められるようになりました。 そのためESG（環境・社会・ガバナンス）やSDGｓなどの視点から、 自社の存在意義・存在価値を 「事業を通じて世界（社会）と持続的成長にどのように貢献するか」 というパーパスで表し、再定義する会社が増えているように思います。 当社でも昨年１年間かけてパーパスの再定義を行いました。 １９９５年にビルテックサービス有限会社という社名で ビルメンテナンス事業から始まった当社ですが、 現在ではビルメンテナンスを中心に警備事業や人材派遣業、 セミナー事業、コンサルティング事業と複数の事業を展開しています。 創業当時は経営理念が無く、現在の社長である樽本が参画したタイミングで 初めて経営理念ができました。 最初の経営理念は「雇用インフラの開発」「人間力の向上」「共生と幸福の追求」 の３つでした。 そして創業者の大武から現社長の樽本にバトンタッチをするタイミングで 経営理念を再定義しました。 その時、「何を大切にして会社経営を行っていたか」 というところにフォーカスして議論した結果、 現在のミッションである「あらゆる人と組織に元気のきっかけを創り出す。」が 出来上がりました。 創業当時の話を聞き、言語化し、何を大事に会社運営を行い、 お客様と接していたのかということを簡潔にまとめると 「人を活かし、人を元気にし、社会に貢献する」というものでした。 バトンタッチするタイミングで、しっかりと何を大事に経営をしていたのかを 握り合うことが事業承継でも必要ですし、 新たにパーパス（存在意義）を考える上でとても大事なことだと言えます。 弊社は来年で３０周年を迎えようとしています。 会社の歴史を振り返るともちろん様々なことはありましたが、 何を大切にしてここまで来たのかを経営者、幹部、社員全員が 理解し納得して社業を行っていく必要があります。 世界や日本社会の情勢が混沌とする中でも、 過去を振り返った上で、これから先どう在りたいかを しっかりと経営陣、幹部、社員と議論しパーパスの再定義を行うことが 必要なのではないかと思います。 そこで新たな発見や気付きが生まれてくるかもしれません。
小濱亮介
チームビルディングの要、採用の4つのポイント
チームビルディングの三大要素は、採用・育成・メンテナンスです。 そして育成とメンテナンスの根本は、採用です。 つまり採用に力を入れることが結果的にチームの質を 高めることにつながるのです。 今回はチームビルディングの要である採用について、 3つのポイントを紹介します。 まず採用において重要なのは「簡単に決めない」ということです。 中小企業の場合、ひとりの社員が会社に与える影響力は大きくなります。 そのため、慎重に人材を選んでいかないと後々苦労することになります。 １．理想像を明確にする 意外と多くの会社で見落とされているのが 「自社の欲しい人材を明確にする」ことです。 面接に来た人たちを相対的に比べてなんとなく決めていては、 本当に自社に適した人材は採用できません。 そのため採用において経営者がまずするべきなのは、 欲しい人材を明確にすることです。 優れた人材には大きな影響力があります。 どんな人材が欲しいのか、またどんな人材が今必要なのかを 書き出してみましょう。 最初は難しく考えず、「積極性」や「チャレンジ精神」など シンプルな言葉で思いつくだけ書き出してみましょう。 そしてその中から優先度の高いもの10個を選ぶと、 自社の【欲しい人材10か条】が見えてきます。 ２．自社の「見え方」を磨く 【欲しい人材10か条】を満たす人材に来てもらうために、 すぐできることは「見た目」を良くすることです。 もちろん本当の姿を磨くことが大切ですが、 本当の価値や魅力が正しく伝わっていないことがよくあります。 会社の見た目とは、たとえばホームページです。 求職者は必ずホームページをチェックするでしょう。 客観的に自社のホームページを見たときに、 「ここで働きたい」と思えますか？ 無料あるいは安価で、かつ比較的簡単に ホームページを作成できるツールがいくつもあります。 その中から会社のカラーや良さを表現できそうな媒体を選び、 魅力が伝わるホームページを作りましょう。 ３．小さな会社の採用戦略 小さな会社や認知度があまり高くない会社は、 それだけで採用が不利な場合も多いでしょう。 しかし、それは一般的な求職者のニーズを 考え過ぎているからです。 中小企業には中小企業にしか求職者に提供できない、 特権的な価値・武器もあります。 例を挙げると、 ①成長余力がある ②分かりやすい社会正義を語れる（ミッションや使命感） ③挑戦できる環境 ④チームとしての一体感 ⑤風通しの良い社風・仕事環境 ⑥社長・経営陣と近い距離で仕事ができる環境 ⑦経営に携われるチャンスがある 将来的に起業したいと考えている、 大規模な会社よりも小さい会社のほうが肌が合う、 といった求職者からすると、 これらの要件が魅力的に映るものです。 ４．決定プロセスの要点 採用までのプロセスは、多い方が良いです。 もちろん多ければ多いほど良い、という訳ではありませんが、 １回の面接だけで人を理解することはできません。 そのため「できるだけ接する回数を多く、接する時間を長く」 できる採用プロセスを作りましょう。 新卒採用の場合、インターン制度を設けることをおすすめします。 最近ではインターンを経験したいと考えている学生が増えていますが、 企業側にもメリットがあります。 まず1つ目のメリットは、育成しやすい人材か否かを 採用前に判断できることです。 採用をしたら育成をする必要がありますが、 単に優秀かどうかだけでなく、 その人材が自社の企業文化・ミッションに共感し 力を発揮できるかどうかも、育成の際には重要です。 2つ目のメリットは、接触回数を増やしてから採用すれば、 自社と求職者の双方が“ミスマッチ”を減らすことができることです。 今回は新卒採用を例に見てみましたが、 中途採用であっても簡単に採否を決めず ステップを作って採用しましょう。 組織力の高い会社は、人材の教育・管理制度が整っています。 しかしそれ以前に、人材を採用するノウハウも優れているのです 採用方法を見直す・グレードアップすることが、 チームビルディングの要となります。 弊社が毎月開催している 社長の学校 プレジデントアカデミー 1月のテーマは「チームビルディング」です。 事業を安定的に継続させるために不可欠な、 自立型の組織の設計術について解説します。 少しでも気になった方というは、 こちらから詳細をご確認くださいませ。
樋野 竜乃介
リモートワークの次は”フレキシブルワーク”
新型コロナウイルスの感染拡大後、急速にリモートワークが普及しました。 最近ではリモートワークから出社するスタイルに戻した企業もあれば、 逆にフルリモートに切り変える企業もありと二極化が進んでいます。 職種や業界の特性上、リモートワークを取り入れることが 難しい会社も中にはあると思います。 しかし求職者の求める条件として、 「リモートワークができる」「在宅勤務ができる」が 上位にランクインするようになりました。 そのような中、”フレキシブルワーク”という働き方が 次第に注目を集めるようになってきています。 フレキシブルワークとは、働く時間・場所、休暇の自由度を 高めた働き方のことです。 自分に合ったタイミングで、自分の好きな場所で働く という働き方を望む求職者が増加傾向にあります。 多くの企業でリモートワークは認められつつありますが、 働く場所には何らかの制約が存在するケースが多くあります。 例えばリモートワークを認めている求人のうち、 95％は特定の国・地域・都市を在住拠点とするなど 何らかの地理的な制約条件が設けられています。 その理由の多くは対面のミーティングや クライアントと対面でやり取りが必要である、 時差によってコミュニケーションが取りづらくなることが 業務に悪影響を及ぼす可能性があるといった、 何らかの不都合を防ぐ意味合いが強いです。 一方でホワイトカラーでノマドワーカー的な働き方をする人が増える中、 実際に会社に勤める上でもそのような働き方を望む方が増えてきました。 今後は”フレキシブルワーク”が徐々に流行し、 優秀な人材を自社で囲い込むため、 導入に踏み切る企業が増加することが予測できます。 一部では、すでに導入している企業もあります。 企業側としては、フレキシブルワークに対応可能な職種は 他社に遅れを取らないよう体制をつくり、 対応が難しい場合はフレキシブルワークよりも旨みのある 働き方や条件を作っていかなければなりません。 そしてフレキシブルワークが広がることで、 人材競争のエリアは一層広がっていきます。 将来的な人手不足のリスクを減らすための対策として参考になれば幸いです。 ＜おすすめブログ＞ 働きやすさだけを追求すると社員のやる気が下がる？ 働きがいを両立させるために重要なのは…… ＞＞＞https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/500234/
乾 恵
会社は誰のために存在するのか
円安に加えて物価高もあり、ますます日本と世界の経済の 先行きがわからず不安ですよね。 そのような状況でも、しっかりと利益を出されている会社も多くあり 「小濱さん、役員報酬ってどうやって決めたらいいですかね？」と 聞かれることが増えてきました。 役員報酬について経営者が相談する相手としては、 税理士さんが一般的なではないでしょうか。 いろいろ聞いてみると、税理士さんの考え方によって 回答は様々なようです 「社長がたくさん取ってください。 何かあったときは社長が個人で入れるしかないんですから」 「利益を残さないようにしましょう。税金払うなんてもったいない」 「しっかり会社に残していきましょう」等々 様々な話を聞いたことがあります。 もちろんどれが正解とは一概に言えません。 従業員の給与であれば、賃金制度をつくり決めることもできます。 しかし経営者は最終的に個人の資産を切り崩さざるをえない状況になることもあります。 そのことを従業員に理解してもらおうと思っても、それは現実的に難しいように思います。 人によって役員報酬の決め方について考え方は様々なので、 「結局は納得度が一番高いところが落とし所です」といつもお伝えしています。 役員報酬について調べていく中で驚いたのが、 アメリカの役員報酬は日本と比べると13倍高いということです。 13倍というと差がありすぎて現実味がないように思いますが、 どちらにしても先進国の中でも日本は低いようです。 様々な要因が考えられますが、 そのひとつに「会社というものの捉え方」があります。 アメリカで「会社は誰のためのもの？」と経営者に聞くと、 9割の経営者は「株主のためのもの」と答えるそうです。 一方の日本では、ほとんどの経営者が「お客様」「地域社会」や「従業員」といった 株主以外のステークホルダーを答えます。 こういった考え方があるため他の先進国と比べ、 経営者が高い報酬を受け取るという文化が無いのかもしれません。 あるいは昔から染み付いた「お金持ち＝悪」という風潮が そうさせているのかもしれませんが…… 大谷翔平選手の年俸が43億円と報道されると 「まだ安い。もっともらうべきだ」という声が多く出るにもかかわらず、 「経営者はもらいすぎだ。もっと従業員に分配すべき」という風潮があることに 個人的には矛盾を感じますし、そこの差に何があるのかと不思議に思います。 高い報酬を得ることへの妬みがあるのだと感じることもあります。 もちろんたくさんの報酬をもらうことが経営者の目的では無いのですが、 このような文化が技術の発展や世界競争に遅れを取っていることに 関係しているのではないかと思います。 経営者と従業員が完全に理解し合うというのは難しいかもしれません。 それでも互いに寄り添ってコミュニケーションをとり、 理解しようと双方が努力することが大事です。 お互いが気を遣い合って何も言えなくなることに比べると、 言い合える方が良いチームなのかもしれません。 気がねなく報酬について意見を交わせる関係性がベストとは言いませんが、 そのような関係性のチームは強いチームなのではないかと思います。
小濱亮介
