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建設業界はどうするべき？2024年問題と2025年問題と外国人労働者について
近年、建設業界はさまざまな課題に直面しています。 働き方改革に伴う労働時間の制限や、高齢化に伴う労働力不足、 そして外国人材の活用など、取り組むべき問題は山積みです。 本記事では、2024年問題と2025年問題について解説し、 これらの問題に対する今後の対策について考察します。 これらの課題にどのように対応し、持続可能な 建設業界を実現するかについて、一緒に考えていきましょう。 2024年問題 働き方改革の一環として、2024年4月から 特定の業種に対する労働時間の上限規制が適用されました。 2019年から多くの業種で上限は設けられましたが、 建設業界や運送業界、医療業界などは、 これまで5年間の猶予が与えられていたのです。 2024年問題は、労働時間が減ることで、物流や地域医療などに 支障が生じると言われている問題です。 4月1日より、建設業界では時間外労働が月45時間、 年間で360時間以内に制限され、特別な事情の場合は 720時間以内が上限となります。 この新制度への対応策として、 一番理想的なのは工期にゆとりを持たせることです。 時間にゆとりがあれば、残業をする必要もありませんよね。 しかし、実際の発注者との兼ね合いで これは難しい場合も多いでしょう。 今はまだ制度が始まったばかりで、公共事業の受注が多い 企業様にとっては繁忙期である年末〜年度末の シーズンでもないことから、実感が伴っている企業は 少ないかもしれません。でも、実際に弊社のお客様でも 「今は人手が足りているけれど、新しい仕事を 受ける余裕はない」という話も聞きました。 これはマイナスにはなっていないかもしれませんが、 隠れた損失と言えますよね。 プラスαの仕事を取りこぼさずに、また繁忙期に 人手が足りず工期に遅れることがないように、 人員を増やすことも考慮する必要があるでしょう。 人員を増やすにあたって、大きな課題がございます。 この後に出てくる『今後の対策と外国人材の 活用方法について』でくわしく述べます。 建設業界における2025年問題とは？ 「2025年問題」と呼ばれる問題もあります。 2025年には、団塊の世代が75歳以上の後期高齢者が増えて、 数多くの退職者が出ると予想されています。 さらに現在、建設業界では65歳以上の労働者が17%、 55歳以上では30%以上を占めています。これらの高齢労働者が 大量に退職する可能性が高く、人手不足がさらに 深刻になることが見込まれているのが、 建設業界における2025年問題です。 人員不足が予想されているにもかかわらず、 国内の建設投資額は年々右肩上がりになっています。 建設の物価が上がっているのも事実ですが、仕事自体も増えています。 昭和30年代の東京オリンピックの頃に 建設ラッシュで建てられた道路や建物の老朽化が進み、 補修が必要になっていることも一つの原因です。 この問題に対処するためには、技術の進歩を活用することが重要です。 ICTやAIといった技術の導入によって、作業の効率化や 省力化を図ることができます。これにより、少ない労働力で 高い生産性を維持することが可能となるでしょう。 ただ、難しい点が2つあります。 まず、投資にお金がかかることです。元請けの会社は 非常に大きい会社が多いですが、下請けで会社の規模も 小さいところでは、すぐに設備を導入するのは難しいでしょう。 また、高齢の労働者が多い場合、新しい技術を 受け入れることに抵抗を持たれる可能性もあります。 労働力の高齢化に対応し、若年層の労働者を確保しつつ、 技術の進歩を活用することで、この問題を 乗り越えていく必要があります。 今後の対策と外国人材の活用方法について 今後の対策として、まず外国人労働者の積極的な採用と 育成が不可欠です。しかし、積極的な採用には 2024年問題が大きな障害となる恐れがございます。 先述の通り、建設業界にも労働時間の上限規制が 適用されたことが、外国人を採用する上でも ネックになってくるからです。 外国人が日本で働く最大の理由は稼ぐためでした。 建設業は特例で働き方改革関連法の施行まで 猶予がありましたが、これが他の企業と同じ 労働条件となった場合はどうでしょうか？ 体力的に大変な仕事ではありますが、 それでも彼ら（彼女ら）は今まで積極的に残業をしていました。 残業の魅力が減ったとなると、建設業を今後希望する外国人が 減るかもしれません。そうなると募集をかけても 採用までに時間が掛かる可能性がございますので、 人材の計画は今まで以上に余裕をもって立てる必要がございます。 それを考慮した上で、建設業の企業様に 取り組んでいただきたいポイントは3つあります。 ポイント①特定技能2号の育成を見据える 特定技能で働く方は、1号の在留資格を持つ労働者が 多いですが、これは5年間の在留期限しかありません。 このため、技能を身につけた労働者が 5年後には在留資格を失うリスクがあります。 そのため、見据えておくべきなのは特定技能1号の 次のステップである特定技能2号への移行です。 2号の在留資格を取得すると、在留期限がなくなり、 日本人と同じように長期的に働くことができます。 しかし、2号へ移行するためには、厳しい試験を パスしなければなりません。日本人でも難しいと 言われているほどです。さらに、特定技能1号の期間中に 現場の班長や職種の長としての実務経験を 半年から3年間積むことが求められます。 このため、企業は早期から特定技能2号への移行を 見据えた対策を取る必要があります。 たとえば、3〜4年目の時点で「この後どうするのか」と 問うのでは遅いですので、早い段階から特定技能2号への 移行を見据えた育成計画を立てることが重要です。 具体的には、日本語の能力向上を含め、 必要な試験をパスするための準備を進める必要があります。 これから特定技能で外国人を入れてみようかと 検討しているなら、入ってくる外国人が2号を取る前提で 社内の整備を進めてほしいです。 特定技能2号外国人を雇用するメリットはもう一つございます。 建設業界については特定技能外国人1号を雇用する場合、 各企業様や事業所ごとに受け入れ人数枠がございます。 簡単に申しますと、 常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）≧ 特定技能1号の職員数 となります。 技能実習生や特定技能1号だけで現場を 回すようなことはいけない、という意味です。 例えば常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）が2名なら、 特定技能1号も2名までしか雇用が出来ません。 しかし、特定技能2号については常勤職員の扱いになりますので、 特定技能2号が増えれば特定技能1号も増やせることになります。 日本人の職員数を増やせば特定技能1号の人数も増やせますが、 現実的には日本人の職員は減っていくでしょう。 減っていく分を外国人で補おうと考えた時、 特定技能2号の存在がとても重要となってきます。 ポイント②環境整備 また、外国人労働者を受け入れるための環境整備も欠かせません。 寮の提供や住居の確保といった基本的なサポートから始め、 現場での教育や指導体制の整備が求められます。 建設業界では「背中を見て学ぶ」というスタンスがありますが、 外国人労働者に対しては明確な指導が必要です。 「今まで教えてきた日本人なら見て学んでくれたのに、 外国人だと1から教えないといけないのか」と 感じるスタッフもいるかもしれません。 確かに手間かもしれませんが、長い目で見れば 人員不足を補うのに有効な手立てになることでしょう。 現場での教育を通じて、外国人労働者がスムーズに適応し、 長期的に活躍できる環境を整えることが重要です。 ポイント③業務の効率化・省力化を進める さらに、ICT技術や機械を活用して業務の効率化や 省力化を図ることで、建設業界の「きつそう」 「安全性に問題がありそう」などのマイナスイメージを 払拭していくことも重要です。 これにより、外国人労働者だけでなく、 日本人労働者にとっても魅力的な業界となるでしょう。 建設業界が直面する人手不足の問題を解決するためには、 多角的なアプローチが必要です。外国人労働者の採用と育成、 労働環境の整備、そして技術の活用を通じて、 持続可能な建設業界を目指すことが求められます。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
広報シナジー
特定技能外国人のご紹介と生活支援【サービス事例】
私たちが皆さまにご提供するサービスの一つに 特定技能外国人の受け入れ・生活支援があります。 今回の記事では、特定技能という制度のご説明と 受入までの流れについてご説明いたします。 特定技能とは？ 01.受け入れ企業様との打合せ 【業種の確認】 受け入れ企業が特定技能外国人を雇用できる業種であることを確認します。 【希望する人材の資質】 受け入れ企業が必要とする人材の資質を確認します。 02.求人の公開と募集 【求人情報の公開】 国内外問わず、送り出し機関や 弊社が抱えている登録外国人などへ求人情報を公開します。 【応募者の募集】 応募者を募集し、履歴書や職務経歴書を受け取ります。 03.選考と面接 【書類選考】 履歴書や職務経歴書をもとに書類選考を行います。 【面接】 オンラインまたは対面で面接を行います。 日本語能力や技術スキルを評価します。 Point!① 通訳が入るケースもありますが、 日本語能力を見るために通訳を入れずに 面接を行うことも多いです。 Point!② 事前にシナジー側で面接をして、 お客様に面接をしていただきますので 無造作にご紹介はしません。 Point!③ 面接するまでは 基本的にお金はかかりません。 【内定通知】 内定者に対して内定通知を出します。 ～ここまで大体1か月から2か月程度～ 04.在留資格の申請 【在留資格認定証明書の申請】 内定者に対して在留資格認定証明書を申請します。 （申請書、雇用契約書、会社概要、業務内容説明書など） 【在留資格認定証明書の交付】 入国管理局から在留資格認定証明書が交付されます。 ～国内にいる外国人：1から2か月程度～ ～国外にいる外国人：4から6か月程度～ 05.入国準備 【ビザ申請】 在留資格認定証明書をもとに、 出入国在留管理局でビザを申請します。 Point!④ 在留資格申請時または内定後に 外国人が住む寮を手配する必要があります。 弊社で一緒に探すこともありますが、 受け入れ企業様で準備していただいても 問題ありません。 Point!⑤ アパート等に基準があったりするので 同居してもらうケースは注意が必要です。 【航空券の手配】 入国の日程を決め、航空券を手配します。 （シナジーが迎えに行きます） 06.入国と生活支援 【入国】 日本に入国し、在留カードを受け取ります。 【住居の手配】 住居を手配し、生活環境を整えます。 Point!⑥銀行口座の開設や携帯電話の手続き、 その他公的機関の手続きを行います。 ごみの捨て方や騒音に対する考え方等 生活の仕方を教育します。 07.雇用開始 【健康診断】 入国後、健康診断を受けます。 【雇用契約の締結】 労働契約を正式に締結し、業務を開始します。 08.生活支援フォローアップ 【日本語教育の提供】 必要に応じて日本語教育機会を提供します。 【定期的なフォローアップ】 定期的に面談を行い、労働状況や生活状況を 確認し、必要な支援を行います。 ～より詳しい内容が知りたいという方は ぜひ問い合わせフォームよりお問い合わせください！～
小濱亮介
【ここがポイント】技能実習制度から育成就労制度への変更と特定技能の職種追加
技能実習から育成就労に変わっていくにあたり、 外国人を採用したい企業にはさまざまな影響があります。 実際に制度が始まるのは令和9年（2027年）ごろですし、 「外国人を雇っていないうちには関係がないことだ」と あまり気にしていない企業もあるでしょう。 しかし、年々働き手が減少している日本において、 外国人の採用に無関心でいることは得策ではありません。 事前に変更点を知っておくことで、必要な対策を 講じるのに役立つでしょう。 技能実習と育成就労は何がどう変わるのか、 メリットやデメリット、起こりうることを わかりやすくご説明します。 また、制度の整備に伴い追加された 特定技能の職種についても簡単にお伝えします。 転職が可能になる 技能実習制度が廃止になり、育成就労制度へ 変わっていく上で、一番大きなポイントは 転職（転籍）が可能になることでしょう。 これまで技能実習生は一度働き始めると、 原則その実習先の企業から転職ができませんでした。 しかし、育成就労の場合は一定の要件を満たすと 転職ができるようになります。 技能実習制度は、あくまで「日本で外国人に 技術を学んでもらうことで国際貢献をする」ことが 前提でした。とはいえ、実習生も実習先の企業も、 技術の勉強だけのためにこの制度を 利用しているわけではないのが現状です。 企業側としては戦力として期待する気持ちもあるし、 実習生としてもお金を稼ぎたいという意識も強い。 技能実習は、制度として少し中途半端なところがあったのです。 これまでは、勤めている会社とのあいだで 問題が出てきたときに、技能実習生は我慢して 就労を続けないといけませんでした。 技能実習は技術を習得するために、一つの企業で 雇ってもらうことが大前提でしたので、 たとえ実習先と実習生の間でミスマッチが 生じているような環境でも、他の企業に 転職することは難しかったのです。 そのため、企業との何らかのトラブルが起こったときに、 外国人が失踪することがしばしばありました。 技能実習生の失踪数は、年間数千件にのぼるほどです。 でも、今後彼らは一定条件のもと転職ができるようになります。 ミスマッチの環境であるにもかかわらず、 企業がそのままの状態で放置していると、 正当な手続きをもって転職されてしまう可能性が あるので、外国人にとって適切な労働環境が 担保されるようになるでしょう。 企業のリスク 技能実習生はこれまで、1号と2号を合わせた 3年間が終わると3号に移行するか、 2号が終わった時点で特定技能に移るかのどちらかでした。 最低3年間は、同じ企業で働くことが前提にあったのです。 ところが、育成就労だと特定技能に移行するために 必要な最低勤務期間は1年になります。 これの何が問題かというと、最初の1年は 多くの企業が教育にお金と時間をかけていますよね。 もしも、雇った外国人が1年ないし1年半の時点で 他社に転職した場合はどうなるのでしょうか？ さらに言えば、もともとそれなりに日本語能力も高い方が 日本に来て、極論半年くらいで特定技能の資格と 日本語でN4レベルの資格を取ってしまえば、 その人は1年同じ企業で働かなくとも 転職が可能となることが想定されます。 最初の受入企業が費やした労力や費用はどうなるのか？ といった点はまだ現時点ではハッキリと きまっていません。（2024年5月時点） 先行投資でお金も時間もかけたのに、短期間で 離職されてしまってはかなりの痛手ですよね。 最初に育成就労で外国人を受け入れる企業にとっては、 非常に大きなリスクです。 これまでは技能実習生の受入れをベースに考えていて、 その延長として特定技能外国人を受け入れるという スタンスが主流でした。しかしここ最近、企業様と お話をしていると「育成就労がスタートするにあたり、 今の技能実習と特定技能の位置づけをどうしようか」と 悩まれている企業も多くいらっしゃいます。 企業側としては「そんなリスクがあるなら、 育成就労を使わずに特定技能を使おう」となる 流れも起こり得るでしょう。 特定技能との差が縮まる？ 技能実習生は申込に特別なスキルは不要でしたし、 日本語レベルも不問でした。 ところが育成就労の場合は、日本語検定「N5レベルの 日本語を喋れる人」でないと在留資格を与えられません。 そして、特定技能の1号を取るためには N4レベルを取得する必要があります。 つまり、育成就労制度で働く外国人は、技能実習生と比べた時に、 特定技能で取った人材との差が小さくなることが想定されます。 特定技能制度の職種、作業範囲の追加 育成就労制度を創設するための法改正が閣議決定されたのと 同時期くらいのタイミングで、特定技能制度についても、 追加された職種や作業範囲があります。 具体的には自動車運送業、鉄道、 林業関係が特定技能に追加されました。 高齢化が進んでいたり、人手不足が深刻だったりする分野で 外国人を入れるのは理にかなっていることです。 自動車運送業については、ドライバー不足は周知の事実です。 運送料が上がったり、今までネットで注文したら 翌日に届いていた荷物が翌々日に変更になったりと、 生活の中でそれを実感されている方も多いのではないでしょうか。 鉄道分野は、運転手さんをはじめ、線路の保守点検、 電気設備の新設・保守管理、車両の製造・整備など、 とても業務の幅が広い分野です。鉄道の場合は １つのトラブルで大きな損害が出る恐れが高く、 人手不足は私たちの日常に直接影響します。 林業に関してはあまり馴染みのない方も多いと思いますが、 バイオマス事業の活性化と連動させ、ビジネスモデルとして 確立させていく必要がございます。また、林業が活性化することで、 私たちが受けている負荷を軽減する効果も考えられるのです。 以前から「杉やヒノキが過密になっている結果が 花粉症患者の増加につながっている」との可能性が 提唱されていますし、山林を定期的にカットして 植林を繰り返し、山林の健全性を維持することで 土砂災害のリスク軽減や砂防工事の 軽量化にもつながると考えられます。 ただ、いくつか懸念点も上がっています。 例えば外国人が日本で運転することに対して、 安全性やいざという時に対応してもらえるのか？ といった部分などです。特定技能の日本語要件はN4ですが、 お客さんと正確なコミュニケーションを取る必要がある タクシーのドライバーさんに関しては 日本語要件はN3になりそうです。 また、大型トラックやタクシーの運転は、 普通免許だけではできません。日本人ですら、 すこし分かりにくいような問題がかなりあるので、 その試験に合格するのもハードルになりそうです。 職種を追加したからと言って、働き手が 急に増えるわけではなさそうだと予測することはできます。 外国人にとって、年々日本で就労する魅力は 下がってきているようです。外国人を対象とした 求人の増加数に対して、日本で就職を考えている 外国人の増加数が追い付いておりません。 そういった中でも外国人の採用ができるよう、 引き続き企業の採用担当者様にとって役立つ情報を 発信してまいります。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
藤原 幹雄
求人広告の効果が後からやってくる
最近、弊社の支援先の企業様で、 有料の求人広告期間が終了した後に、求職者から HPやSNSを通して、直接”〇〇を見たんですけど、”と、問合せがあり、 採用につながった事例が複数ありました。 求人広告を出した期間に成果に繋がらなくても、 自社のことが記憶に残り続けることで、 後々成果につながることもあります。 ただ、全ての企業がそのようになるわけではありません。 求人広告掲載期間外でも成果につながる企業の特徴を いくつかまとめたので、ご紹介します。 ◯掲載期間外に応募する求職者の代表的な3つのケース □ケース1 掲載中の求人を見たが、すぐすぐの転職を考えていなかったため、 応募をしなかった。転職を本格的に考えはじめたときに、 印象に残っていたA社にHPから応募。 □ケース2 掲載中の求人を見たが、別の企業に応募し、入社。 ただ、求人内容や聞いていた内容と相違があり、退職。 次の就職先を探す中で、A社の求人を思い出し、応募した。 □ケース3 掲載中の求人を見たが、別の企業に応募し、選考を受ける。 しかし、思っていた企業と違い辞退、または選考に落ち、 別の企業を探す中で、印象に残っていたA社に応募。 ◯掲載期間外からでも応募、問合せを獲得するためのチェックポイント □Check1 ～印象に残るメッセージや文言を打ち出しているか～ 誰にでも当てはまる、無難なメッセージや文言では 印象に残りません。 自社の求める人物から、 ”Aさんには刺さる”メッセージとして打ち出します。 そうすることで、強く印象づけることが可能です。 メッセージを作成するときに大事なことは、 短くて、簡単で、ひっかかりのあるメッセージを作成することです。 □Check2 ～問合せ先を複数用意しているか～ 当たり前ですが、求人広告の掲載期間外に、 求人広告媒体から問合せを獲得することはできません。 そのため、自社で問合せを獲得するための窓口を 複数用意することが重要です。 ●HP ●電話番号 ●SNS など、多くの窓口を設定するようにしましょう。 □Check3 ～簡単に問合せができるようになっているか～ 求職者は”めんどくさがり”ということを前提に 考える必要があります。 問い合わせにあたり、 記載事項が多くあったり、複雑にしてしまうとその時点で 離脱が起きてしまいます。 ”まずは気軽に問合せをしてください”というメッセージとともに、 シンプルで、手間なく、わかりやすい問合せの形式を 意識するようにしましょう。 ぜひ自社でできているかどうかチェックしていただけたら幸いです。
樋野 竜乃介
ヒトではなくコトに目を向ける
社内にはたくさんの仕組みがあると思います。 仕組みとはなにか？という話をするときに 以下のように定義づけています。 仕事をなくす、任せる、時短化する。 無くすことや時短化することは自分の仕事なので 自身で完結することができます。 自分の仕事を他のメンバーに任せるときは、 「いつ、誰が、どのように」というルールを 決めれば任せることができます。 しかし、そのルールが守られず、 任せたことができないないという事象は 誰にでもあるのではないでしょうか。 任せた業務が毎日行う業務であれば、 報告を受ければいいかもしれませんが 月に一回とか年に数回みたいな業務は 実行されないこともあるかもしれません。 やはり自分では無い誰かに任せるので 「やらない、できない、忘れる」とか様々な原因で 実行されないこともあります。 その時に、「〇〇くんだからこうなるんよ」とか 「△△さんの能力が足りない」というように 人のせいにしては何も解決しません。 経営者や管理者が業務において着目しなければならないのは ヒトではなく、コトなのです。 自分の業務を人に任せるために作った仕組み、 ルールに着目して対策を取らなければ 何も解決しないということです。 ついつい自分自身の優位性を保つために 「〇〇くんだから駄目なのだ」と言ってしまいがちです。 「うちの社員は全然駄目で」と言っていたら、 経営者としての仕組みづくりの能力が無いと 言っているようなものです。 この人だから売れるとか あの人だから売れないというのも 売り方の仕組みができていないのです。 ヒトに目を向けてそちらのばかり考えてしまうと、 思考停止してしまいます。 人が失敗したり、任せていたことが遂行されないときに 事実ベースでなぜそのようなことが起きたのか。 これを明確にして誰でもできるようにすることが 仕組みにおいてとても大事です。 悪いのは”ヒト”ではなく”コト”なのです。 コトに目を向け、原因の追求をして対策をしていくことが、 企業が成長していくうえでは必要になります。 そうすると失敗したり、遂行されないときに 「なんで？」と落胆することなく「もっと良くなる！」 というような気持ちに変わっていくので、 そういったマインドで仕組みに取り組んでいくと良いと思います。
小濱亮介
あらゆる人と関係性を築く
事業を加速させるためには、人がとても重要です。 人手不足や人材不足を補う手段としては、 自社で直接雇用することが一般的ですが、 形にとらわれず業務委託やパートナーなど、あらゆる人に、 あらゆる形で参画してもらうことも考えなければなりません。 今後ますます人手不足に陥る日本においては、 可能性を広げておくことはとても重要です。 そのような体制を作るにはどうすれば良いのでしょうか？ どのような人材に対して関係性を作っていくのか、 事例を踏まえてお伝えします。 ◯選考辞退者・内定辞退者 選考辞退者・内定辞退者と関係性を構築することです。 特に、内定辞退者は、自社が求める基準をクリアしている人材で、 活躍してくれる可能性が高いです。 辞退してしまった人材からすると、興味はあるものの、 断った手前もう1度選考を受けることに対して、 引け目を感じてしまうことは多いです。 新卒者は、入社3年以内に3人に1人は辞めます。 次の候補先に選んでもらえるように、定期的に情報交換や 連絡できる関係性を作ると良いです。 ◯退職者 退職した人材に、再び入社してもらうことです。 退職者の再雇用の促進については、アルムナイ採用として 大企業中心に、最近取り入れている事例が多くあります。 自社で働いたことがある人材は自社の文化を理解しているので、 すぐに活躍してくれる可能性の高い貴重な人材です。 また、外部の仕事を経験しており、自社にないスキルや ノウハウを持ち帰り、取り入れてくれる可能性もあります。 他社を経験している分、改めて自社の良さを理解し、 長く働いて活躍してくれる傾向にあります。 ◯インターンシップ経験者 インターンシップ経験者に関しては、多くの企業が 取り組んでいると思います。インターンシップに参加した学生が、 そのまま入社するケースは多いです。 ただ、インターンシップから選考の期間が長く空いてしまい、 その期間フォローせずに離脱させてしまうということも あるでしょう。就職活動が長期化しており、他の企業へ 目移りしてしまう可能性も高いので、インターンシップ後も 接点を取り、フォローし続けることがとても重要です。 ◯アルバイト経験者 自社でアルバイトを経験した学生や人材です。 特に、新卒採用活動においては、学生がアルバイトを行う確率の高い 飲食店などで有効です。 学生は、正社員で行う仕事とアルバイトで行う仕事の違いを 理解していないことが多いです。 何がどう変わるのか、どのようなキャリアを歩んでいけるのかを 明確にしておくことで、アルバイトから入社してくれる人材を 獲得することができます。 ◯一緒に仕事がしたことがあるフリーランス等 現在、業務委託で仕事を頼んでいる、または過去頼んでいた フリーランスや個人事業主の方も採用の対象になります。 一緒にパートナーとして仕事に取り組んでいた分、 自社理解もあり、能力も理解していると思います。 フリーランスとしてではなく、自社に所属して働く魅力を いかに伝えるかがとても重要になります。 一筋縄ではいかないですが、根気強く、 地道に行っていくことで、身を結ぶこともあると思います。 以上、代表的な関わりをまとめてみました。 ポイントとしては、関わる”あらゆる人”が 採用の対象になり得るということです。 そのような意識を持つことで、 もっと採用の視野が広がるのではないでしょうか？
樋野 竜乃介
木も森も両方とも見る！
「木を見て森を見ず」という言葉があります。 これは「目の前のものにだけ集中し、全体を見渡すことを 忘れている状態。その結果、本質的なことを見誤り 良い結果が得られない」という意味ですね。 誰もが知る有名な言葉ですが、実際そうならないように 注意しようと思っていても、現実はなかなか難しく、 後になってから、自分が「木を見て森を見ず」だった ことに気づきます。 「木を見て森を見ず」は、仕事の場面でもたくさんあります。 特に会社での仕事は内容そのものが複雑で、多くの人が 関わり、これまでの経緯など様々なしがらみもあります。 業務を改善しようと対策してみても、思うような効果が 出なかったり、逆効果になってしまったりということは 決して珍しいことではありません。 ビジネスにおいて大事なことは「木を見て、森も見る」 ということだと私は思います。 これは「システムシンキング」と言われる考え方で、 問題や事柄について考えるとき、「それが周囲と どう関わっているのか？」「これまでにどんな経緯が あるか？」など、より大きな視点でシステム全体を 捉えているということです。 システムというのはパソコンで動くシステムではなく、 組織、プロセス、構造、階層といったある目的を持って 集まった集合体を表します。 例えば、日常で使っているコンビニで働く人達や 売られている商品、買う人達は流通という 大きなシステムの中にいます。 私がある仕事で失敗をしたとします。 この原因を分析するために、失敗や私自身にのみ フォーカスした場合、私が持つ仕事のスキルや、 失敗した仕事の難易度について考えます。 しかし、システムシンキングで考えた場合は、私が 担当している仕事全体の状況や私が属しているチームの 状態、仕事の始まりから終わりまでの手順など、 より広い視野で全体をとらえ、その中で原因となるものを 分析し、最も効果的な対処法を考えることができます。 仮に、私が仕事を失敗した原因が、別の仕事が 急に忙しくなり、そちらに気を取られてしまったせいで、 仕事への注意が散漫になってしまったためだとします。 この場合、いくら私のスキルや経験、仕事の難易度を 突き詰めても、この原因には辿り着けません。 なので原因がわからなければまた同じ失敗を 繰り返してしまうかもしれません。 システムシンキングのやり方を4つの アプローチで紹介します。 ①関連する事実を集める 「氷山の一角」という言葉がある通り、見えている事実は 全体のごく一部の可能性があるということです。 事実ベースでそこに関わる情報を集める必要があります。 ②これまでを振返る なにか問題が起きた際、その時点だけを考えるのではなく、 これまでどうだったかを振返ります。 以前に同じようなことがなかったのか。聞いてみると 前から時々あったということはよくあります。 ③問題が発生するまでのメカニズムを捉える ①、②を踏まえて、整理していき、なぜその現象が 起きたのかのメカニズムを考えます。 人の問題なのか。コト（ルールや管理）の問題なのか。 そういった整理をすることで見えてきます。 ④考え方を明らかにする 最後に、そこに関係する人たちの考え方も 重要視します。なぜならその人の考え方や価値観に よって、ものごとの良し悪しを判断する基準や 優先順位が大きく異なるからです。 しっかりと共通認識を持ち、同じ目線で できるよう働きかけが必要です。 なにか問題が起きたときは今の現象を見て 対策などを取りがちですが、木も森も見て、 部分最適と全体最適の両方を見て 判断していかなければなりません。
小濱亮介
特定技能の対象分野が新たに4分野追加！
政府は深刻な人手不足を外国人人材で補う、 特定技能制度の拡充に乗り出しています。 特定技能制度は、2019年4月に導入された制度で、 現在、介護や建設など12分野に限定して創設された在留資格です。 特定技能1号では、最長5年の期限があり、 令和5年12月末時点で、約20万8千人の人材がいます。 政府は、2024年問題など、国内での人手不足が より深刻化していることを受け、 2024年度から2028年度までの向こう5年間の受け入れ枠を 82万人まで拡大し、新たに4分野を追加する方針を示しました。 新たに追加される4分野は下記のとおりです。 自動車運送業 鉄道 林業 木材産業 少しでも人手不足の解決の一助になれば良いですが、 受け入れに関しては法規制や円安など、様々な問題が存在します。 今後どうなるかはわかりませんが、 現在は他国に比べ給与水準が低かったり、 円安だったりで、日本の人気が以前に比べ落ちています。 また、国内で見ると、地方の企業にいた人材が、 都市部のより賃金の高い企業へ移ってしまうケースも多いです。 特定技能は転職が可能で、出稼ぎに来ている人材が多いため、 より高い給料を求めて転職してしまいます。 現在はFacebookなどのSNSを中心に、 給与の情報がどんどん流れてくるので、 それを見て転職する人材も多いようです。 実際、広島県で技能実習として働いていた人材が、 修了後、特定技能に移行する際に、 広島県から出ていく割合はとても多いようです。 ①日本に人材を受け入れる壁、②地方に人材を受け入れる壁、様々な施策を通して、 この２点を解決することがとても重要になりそうです。
樋野 竜乃介
ホワイト企業はモーレツ企業に敗北 働きがい高めなプラチナ企業へ
働き方改革関連法案の施行から5年が経ちました。 世の中の状況も5年前に比べて 大きく変わったのではないかと思います。 ここ5年で企業の残業に対する考え方は大きく変わりました。 先日、日本経済新聞でプラチナ企業が最強だという記事を見ました。 よく”働きやすさ”と”働きがい”について対比される構図があります。 日本経済新聞が国内最大の口コミサイトにある社員の投稿を分析し、 AIを利用して2300社の労働環境と業績を それぞれの企業ごとに調査しました。 まずは分類分けをして、その分類分けのあとに ホワイト企業とモーレツ企業 どちらのほうが経営という目線で良いかを更に調査したそうです。 結果、ホワイト企業が負け、モーレツ企業が勝ちました。 売上の増加や株価純資産倍率も ホワイト企業よりモーレツ企業のほうが良い数値が出たそうです。 更に、プラチナ企業においては モーレツ企業よりよい経営数字を叩き出しているということです。 プラチナ企業の社員は離職率も非常に低く、 会社の数字も非常に上がっているということで、 すべての企業がプラチナ企業を目指すべきと言えます。 プラチナ企業には メルカリや味の素、サイボウズなどが選ばれていました。 その中でIT系のサイボウズは、 20年前は離職率が約30％でしたが、現在は3％と 大いに改善されていることがわかります。 働きやすさを高めながら、働きがいも高めていく ということは中小企業は難しいかもしれません。 「これをやればプラチナ企業を目指せる」というものも、 それぞれ業種や業態によっても違うと思います。 プラチナ企業の取組や経営者の考え方を学ぶことで そのエッセンスを取り入れれば、プラチナ企業を目指すことも できるのではないかと思います。 そして、会社も社員もどちらも良くなるビジネスモデルを創ることで、 社会に貢献できる企業になるのではないかと思います。
小濱亮介
脱退一時金って何？外国人を採用する企業が知っておくべきこと
外国人労働者を雇用するなら「脱退一時金」は知っておくべき制度です。日本人にはあまり聞き馴染みが無いかもしれませんが、人事担当の方は特にこの制度をしっかり理解しておいたほうが何かあったときに困りません。 弊社に「外国人を採用したい」とご相談いただく企業様には、必ずお伝えしている内容です。 脱退一時金の概要 脱退一時金は、外国人が日本で短期間働いて帰国した際、支払った厚生年金（稀に国民年金もあり）の一部を返金してもらえる制度です。 このお金を受け取れるのは、簡単に書くと以下を満たす外国人の方です。 ・日本の国籍がない ・日本で年金保険に6ヶ月以上加入した ・公的年金制度の被保険者でない（＝現在仕事をしている方は対象外） ・日本を離れた後2年以内に申請 外国人が日本で働く場合、日本人同様に年金を払っています。しかし、年金を納めたとしても、帰化などの特殊なケースを除けば彼らは年金をもらえません。そこで、納めた年金が掛け捨てにならないようにこの制度があります。 外国人の在留資格と脱退一時金の関係 この制度には納付済み期間の算定に上限があり、2024年5月現在はそれが最大60ヶ月（5年間）分となっています。 多くの外国人労働者は特定技能1号や技能実習（※）など、最大5年間の在留資格で働いています（※1〜3号まで通算で滞在した場合）。ですから、脱退一時金の支給上限も5年間となっているのでしょう。 5年ともなれば、返ってくるお金は70～100万円近くにもなります。 60ヶ月を超えて働き続ける場合でも、もらえるお金は最新の60ヶ月分です。 ところが、在留資格としては5年以上続けて働く道もあります。たとえば、一番多いのは技能実習の1号（1年）と2号（2年）を良好に修了して特定技能1号に合格した場合、特定技能の2年間が経過した時点で丸5年となります。また特定技能2号については期限がないので、技能実習生から特定技能に移行する外国人の方は、10年以上の滞在が可能です。こういった方の立場としては、「日本に納めた年金の一部が掛け捨てになってしまうのはもったいない」と感じます。ですから、5年を区切りに1度帰国を希望する外国人の方は少なくないのです。 脱退一時金に関してのリスク 実際に外国人採用を支援してきて私が感じている、脱退一時金に関してのリスクを5点ご紹介します。 予期せぬタイミングでの退職 再雇用の不確実性 一時帰国中の家賃支払い 手続きの増加 有給の取り扱い 前述したように、技能実習から続けて5年間日本に滞在した場合、技能実習1号2号の3年間と特定技能1号の2年間で合計60か月になります。ですので、技能実習から日本に居る外国人の場合、特定技能1号を終えて丸2年になると、脱退一時金取得のため退職する可能性があります。 また、仮に「戻る」と言ってくれたとしても、一時退職とはいえ退職する以上は必ず戻ってくる確約はありません。 さらに「一度帰国してからまた戻ってきたい」というケースにおいては、本人が住んでいる部屋に荷物を残して帰国することがあります。企業様が借り上げているアパートや寮に住んでいる場合「帰国期間中の家賃は誰が払うか」という問題も浮上します。 企業様としては、手続きが増えることも気になるかもしれません。退職に関しての一連の手続きに加えて、再雇用する場合は雇用の手続きが必要になるからです。 細かいところまで考えると、退職前に残っている有給や再雇用する場合の有給はどうするのか？という点も話し合う必要が出てきます。基本的には再雇用の場合、退職前の有給が大量に残っている人には、最初は有給は無いものの、再雇用後も特別に休暇を数日与えるケースもあるようです。 企業が注意すべきこと 上記のリスクがトラブルを引き起こす場合もあります。 トラブルを回避するには、外国人と綿密にコミュニケーションを取ることをおすすめします。 退職というネガティブな話をしたくない方が多いと思いますが、脱退一時金の話は全ての外国人労働者に当てはまる事案です。そのため、帰国のタイミングを事前に打ち合わせしておくことをおすすめします。特に日本語に自信のない外国人労働者の場合、話を先延ばしにして、希望する帰国時期の直前になって、話を切り出す可能性もあります。そうなると受け入れ企業様としても穴埋めの人材の手配ができず、トラブルになる可能性が高くなってしまうのです。 このような事態を避けるために、普段からコミュニケーションを円滑に取る、あるいは話がしにくいと思えば登録支援機関からそれとなく話をして帰国の希望の有無を確認したり、帰国のタイミングについての調整をしたりすることが必要です。 まとめ 脱退一時金は外国人労働者にとって、正当な権利です。彼らが脱退一時金を「もらうため」に帰国すると考えてしまう方もおりますが、正確にはもらうのではなく、日本国に預けたお金を「返金してもらう」と考えた方が正しいでしょう。 「知らなかった」で焦ることがないように、外国人労働者が一時帰国するタイミングを前もって考慮し、業務の手配や人材配置を計画的に行うことが重要です。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
synergy-admin
新入社員の転職サイトの登録率が急上昇している背景
4月から新入社員を迎えられた会社も多いと思います。 現在、新卒、キャリア入社関わらず、転職前提で就職先を決定しています。 転職が当たり前の時代になったといえばそれまでですが、 将来のキャリアを見据えて、就職先を探す人が増加してきています。 転職サイト「doda」に登録した新社会人の数は 2023年4月に過去最高を記録しました。 会員全体の登録者数だと、 12年前に比べて約30倍にまで増えているそうです。 2023年4月入社の新卒社員は、学生時代にコロナを経験し、 社会や経済が大きく変化するのを体感しました。 そのような不安定な社会を見ていく中で、 変化の時代であるからこそ、会社から守られるのではなく、 自分でキャリアを築いていくことが重要であると感じているようです。 転職自体のイメージも変化してきており、 以前までは、転職＝給料が下がるというイメージでしたが、 現在、若い世代ほど転職＝キャリアアップ（昇給する、昇進する） というポジティブなイメージを持っているようです。 企業側としてはまず、 新入社員がどのようなキャリアビジョンを描いているのか、 仕事の位置付けやどのような働き方を行っていきたいか、 どのような人生を歩んでいきたいかなど、把握することがとても重要です。 現在、1on1などの施策が多くの企業で取り入れらるようになってきましたが、 上司からの一方的な指示や話で終わるケースも少なくありません。 もちろん、そのような場も必要ですが、 それよりも、部下や新入社員の話をしっかりと聞き、理解する場も必要です。 しっかりと理解することで、 仕事を任せる時も個々人に合わせ、 ”なぜこの仕事が重要なのか、この仕事を通じて どのような成長が得られるのか”などを伝えることができるようになります。 また、入社後だけでなく、採用活動においても対策をとることができます。 例えば、入社後のキャリアパスを具体的に明示することです。 どういう人材を募集していて、その業務によって どんなスキルが得られ、どのぐらいの価値があるのか。 それらを提示していくことで、今後の採用活動で有利に立つことができます。 将来のキャリアの不安も含めて、どんどん若い方の成長志向、 キャリアアップ志向は高まっています。 それらを踏まえて、採用活動、 入社後の育成・教育をすることが重要なのではないでしょうか。
樋野 竜乃介
ビジネスリーダーへの洞察 「ソフト老害」と自己更新の重要性
現代社会における経営者やリーダーの役割は、 絶えず変化し続けるビジネス環境の中で 組織を率いることにあります。 しかし、この変化を前向きに捉え、 自己更新を図ることは簡単なことではありません。 今回は、放送作家であり「離婚できない男」の監督としても知られる 鈴木おさむ氏の最新作『仕事の辞め方』を通じて考えた、 ビジネスマインドについて書きたいと思います。 この書籍の内容を簡単にいうと、 仕事に対する情熱が失われ、ワクワクしなくなった結果、 老害になり周囲に迷惑をかけると考え 仕事を辞める決断をしたという話です。 しかし、仕事をやめることは決して自己犠牲ではなく、 自分の幸せを見つめ直すチャンスでもあると言うのです。 自分の人生を俯瞰し、価値観や目標を明確にすることで、 自分が本当にやりたいことや自分にとっての幸せが見えてきます。 天職とはなにか。そんなことを考えさせられる本でした。 私がとても印象に残っている点は「ソフト老害」という概念です。 これは、自己の方法に固執し、変化や新しい意見に対して 閉じた態度を取る人々を指します。 40代以上のビジネスパーソンに多いとされるこの傾向は、 組織内での革新的な動きを阻害する大きな障壁となります。 ビジネスリーダーとして、私たちは常に自己反省の重要性を認識し、 自己更新を促進する必要があります。 ビジネスリーダーとして、私たちは常に自己反省の重要性を認識し、 自己更新を促進する必要があります。 鈴木氏の示す「ソフト老害」に陥らないためには、 次のような点が考慮されるべきだと考えます。 1.新しいことに挑戦する勇気を持つ 変化は恐れるものではなく、成長の機会です。 2.変化に対応する柔軟性を持つ 環境の変化に適応し、組織を前進させる能力は価値あるものです。 3.若手の意見を積極的に聴く 異なる視点や新しいアイデアは、組織の革新を促進します。 最終的に、仕事を辞めるかどうかは、 より良い人生を送るための選択のひとつに過ぎません。 重要なのは、自分自身の価値観や目標を明確にし、 自分にとっての真の幸せを追求することです。 鈴木氏の『仕事の辞め方』は、 私たちが自己更新を通じて より良いリーダーになるための重要なヒントを提供してくれます。 ぜひ気になる方は読んでみてください。
小濱亮介
採用だけでなく、教育・定着まで支援！絵を描くだけでなく、理想を形にしてくれる。
東和エンジ株式会社 代表取締役 妹尾 隆博 様 東和エンジ株式会社様は、広島県安芸郡府中町に本社を置き、 ”人と設備の安全”をテーマに、工場内における日常点検から保全工事、既存設備の撤去、新設工事、 生産設備の現場などのあらゆるプラント工事の計画から施工まで幅広く手掛けておられます。 産業のインフラを支えることで、日々の当たり前を支えている。 エネルギーの安定供給に必要不可欠な存在である企業様です。 今回、どのような経緯や理由でシナジーに依頼されたのか、 どのように採用成功につながったのか、お伺いしてきました。 東和エンジ株式会社様 HPはこちらから シナジーとの出会いのきっかけとご契約いただいた経緯を教えてください。 2018年5月に当社の代表取締役に新たに就任いたしました。 就任してまもなく、知り合いの方から、”面白くて、熱い経営者がいるから1度話をしてみないか”と 打診がありました。 就任して間もない時だったこともあって、良いご縁になればと思い、シナジーの樽本社長と お話をさせていただきました。事業や経営に関する情報交換を行う中で、シナジーさんの 伴奏型の採用支援のサービスを知りました。採用活動を強化したいと考えていたこともあり、 せっかくのご縁だったので、依頼することにしました。 シナジーのサービスを導入される前の採用活動の状況や課題は何でしたか？ 元々、縁故採用メインで採用活動をしていました。 以前は、そこまで人数を増やす形ではなかったので、そのやり方で間に合っていたのですが、 規模の拡大と内製化を進めていきたいという想いがあり、 これまでより多く採用していく必要がありました。 そこでシナジーさんに採用活動を手伝っていただくことで、 これらの課題を解決しようと考えました。 〜ハローワークの採用活動から支援がスタート〜 どのようにプロジェクトが進んでいきましたか？ まずはハローワークを有効活用することで、採用強化を図っていきました。 私をはじめ、社員へのヒアリング、実際に働く現場も見学してもらい、求める人物像を 明確にしていただき、魅力的な求人に仕上げていただきました。 また、それだけではなく、ハローワークの職員の方へ求人を認知してもらう活動も行いました。 実際に、求職担当の職員の方へご挨拶に伺い、より具体的に当社のことを知ってもらう活動です。 そうすることで、当社のことを覚えてもらえるだけでなく、 求人では伝えきれない魅力を伝えることができました。 また、ハローワークの方が、当社の見学にも来てくださり、 ピックアップ求人としてハローワーク所内に掲示していただくことができました。 無料で使えるハローワークで、ここまで色々な取組みができると知らなかったですし、 これらの取組みの甲斐もあり、多くの応募を獲得し、採用に繋げることができました。 そこから継続的にお付き合いが続いている要因は何でしょうか？ ハローワークを活用した採用支援をきっかけに、 シナジーさんへ色々なことを依頼するようになりました。 採用はもちろんですが、社員教育や育成のサポート、 例えば、社員との面談を定期的にしてもらったり、 当社だけでなく、関連会社の採用のサポートもしてもらっています。 シナジーさんは、私が伝えた課題などに対して、 様々な視点でアイデアや意見を出し、提案してくれます。 また、それを形にできるまで伴奏してくれます。 他の会社だと、ある程度決まった型やマニュアルがあり、 決まった形でしか進んでいかないと思いますが、 シナジーさんは、1つの課題に対して柔軟に、様々な角度で動いてくれるので、 そこは他社にない点だと感じています。 今では1（イチ）伝えるだけで、大体のことは理解してくれるので、とても助かっています。 やはり、2018年からお付き合いが始まり、これまでコミュニケーションをとる中で、 当社や私のことを深く理解してくれているからこそ、 そのような関係性になれているのだと思います。 定期的に、シナレッジ（シナジーのニュースレター）や ぐっとレター（メルマガ）も送られてくるのですが、 毎回読ませていただいて、新しい発見や気づきをくれるので、いつも楽しみにしています。 そのような学びも含めて、今でも継続的にお付き合いをさせてもらっています。 採用や社員育成などで重要視されていることはありますか？ 選考中はもちろん、入社後も、ワクワク感を持って、 チャレンジできる会社だと思ってもらえることですかね。 そのために、意見が言いやすい環境づくりは意識して行なっています。 言わされ仕事ではなく、自分で考えて仕事してもらう余地を作ったり、 仕事に関する改善案や意見は積極的に言ってもらうようにしています。 例えば、オフィスのレイアウトやオフィス家具も、社員が働きやすいように 自分たちで決めてもらうようにしています。 また、過去の事例や経験にとらわれずに、 今の世代の考えに合わせた会社組織にしようと心がけています。 そのために、積極的に社員の話は聞くようにしていますし、 シナジーさんから話を聞いたりやニュース等で、 積極的に最近のトレンドを集めるようにしています。 社員とのコミュニケーションは仕事の場だけでは、どうしても会話が偏りがちになるのですが、 時折プライベートでの交流も行うことで、様々な話が聞けるように意図的にしていたりします。 今後のビジョンや会社としての想いをお聞かせください。 当社の仕事は、人前に立つ仕事ではないので、あまり目立ちにくいのですが、 産業のインフラを支え、当たり前にエネルギーが供給される 基盤を作っているとても重要な仕事です。 そんな素晴らしい仕事をしている社員が、さらに今よりも仕事に対して誇りに想い、 もっと仕事を楽しみ、どんどん挑戦していけるような会社にしていければと思っています。 また、社会や地域に対しての責任や貢献活動ももっと行いたいです。 ここ数年、特に意識し始めたのですが、小学校や地域などに対して、少しでも役に立てればと思い、 協賛や広告、寄贈など、なるべく話があればお受けするようにしています。 本社を構える府中町を始め、さらに社会や地域に対して様々な形で貢献、 お役に立てる会社にできるように精進していければと思います。
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大卒人材の就活の実情
ある調査によると、2025年卒の学生は 大学3年生の1月時点で約25％の学生が内定をもらっています。 2025年卒からインターンシップの定義が変わり、 条件を満たせば、インターンシップと選考を 紐づけて良くなったこともあり、 就活の早期化の流れはますます進みそうです。 少子高齢化が進み、日本全体の若者が減少していく一方で、 以前に比べ進学率が高くなったことから、 実は大卒の人材は30年前に比べると増えているというデータもあります。 時代に沿った形で採用活動を進めることで 採用成功につなげることができます。 そこで、現在の大卒採用のポイントをいくつか紹介します。 ①オンライン化による競合の増加 新型コロナウイルスの感染拡大もあり、 採用活動においてここ数年でオンライン化が進みました。 これまでは地方の学生が都市圏の企業を受ける場合、 物理的な制約が多かったですが、 オンラインで気軽に選考を受けられるようになり、 遠く離れた企業も選択肢として入るようになりました。 以前までは、エリアをある程度絞って就活をする学生が 多かったですが、現在はオンラインで選考を受けられるようになり、 エリアを広く考える学生も増えてきています。 企業側とすると、これまで競合になりえなかった 他都道府県の会社の動きも意識することがとても重要になってきています。 ②早期化＆長期化 冒頭でもお伝えした通り、就活の早期化が進んでいます。 そのため、企業側はより早い準備 あるいは通年を通して、様々な活動を行わなければいけなくなりました。 また、大学1、2年生の低学年から、 将来のキャリアを見据えた活動にも 積極的に参加する傾向になり、1、2年生に向けた採用活動も重要になります。 早期化と同時に長期化する傾向にあり、早めに接点を取った学生を フォローし続ける活動をしなければいけません。 ③情報が溢れかえっている 多くの情報が日々スマホを通じて学生に入ってきています。 現在、主流になりつつあるスカウト型のアプリでも、 とりあえず登録するだけで、すぐに多くの企業からオファーをもらえる状況です。 また、就活のアプリだけでなく、 SNSや口コミなどを通じて、様々な情報を得ています。 そのような事実を企業側は認識し、自社の情報が埋もれないように、 素通りされないように、エッジの効いた情報を発信することが重要になります。 大衆に刺さるメッセージではなく、 特定の人物に刺さるメッセージを発信することで、 結果として効果的な採用活動に繋がります。 以上、現在の大卒の就活状況の特徴をまとめました。 今後の採用活動に活かしていただければ幸いです。
樋野 竜乃介
特定技能って？技能実習生の違いとは？メリット・デメリット等もわかりやすく解説！
日本の労働市場に新たな風を吹き込む「特定技能」制度。この制度は、特定の分野で人材不足を補うために外国人労働者を受け入れるものです。しかし、一体どのような制度なのでしょうか？そして、従来の「技能実習生」とは何が違うのでしょうか？ この記事では、特定技能制度の基本から、技能実習生との違い、さらにはメリットとデメリットについて、わかりやすく解説します。日本で働く外国人労働者としての道がどのように変わるのか、そのカギを握る特定技能制度の全貌に迫ります。 そもそも特定技能とは？基礎知識からわかりやすく解説 特定技能制度は、日本の労働市場に新たな選択肢を提供する在留資格制度です。このセクションでは、制度の基本的な概要と、1号と2号の違いについて掘り下げていきます。 特定技能制度の定義と目的 特定技能制度は、日本の特定産業分野における人手不足を解消するために設けられた制度です。この制度は、外国人労働者に日本での就労機会を提供し、同時に国内の労働力不足を補うことを目的としています。特に、建設、介護、農業、漁業など14の指定された分野で、外国人労働者の受け入れが可能です。 この制度は、2019年4月よりスタートしました。日本の労働市場における新しい動きとして注目されており、外国人労働者にとっても、日本でのキャリアを築く大きなチャンスとなっています。 特定技能制度は、単に労働力を提供するだけでなく、技能の向上と日本での生活基盤の確立を目指しています。これにより、外国人労働者が日本社会に溶け込み、長期的な貢献をすることが期待されているのです。 特定技能とは？1号と2号の違い 特定技能には「1号」と「2号」の二つのカテゴリーがあります。 1号は、特定の技能と日本語能力を有する外国人が対象で、最大5年間の就労が可能です。一方、2号はより高度な技能と日本語能力を要求され、さらに就労期間に制限がありません。2号は、1号よりも高い技能レベルを求められるため、その分、就労条件や待遇も向上します。また、2号は家族の帯同も可能で、日本での長期的なキャリア形成に適しています。 このように、1号と2号では対象となる技能レベル、就労期間、家族の帯同の可否など、いくつかの重要な違いがあります。これらの違いを理解することは、特定技能制度を利用する上で非常に重要です。 「1号と2号の違いについて、もう少しくわしく知りたい！」という方は、以下の記事をご覧ください。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/478147/"] 特定技能と技能実習生の違いをわかりやすく解説／「特定技能実習」は誤り 特定技能と技能実習生の制度は似ているようで大きく異なります。なお、混合して「特定技能実習」と誤用していることが見受けられますが、これは誤りです。このセクションでは、両制度の違いを明確にし、それぞれの特徴を探ります。 特定技能と技能実習制度の違いを比較 特定技能制度と技能実習制度は、外国人労働者を受け入れる点では共通していますが、その目的と構造に大きな違いがあります。 技能実習制度は、主に発展途上国の労働者に対して、日本の技術や知識を学び、母国での技能向上に役立てることを目的とするものです。一方、特定技能制度は、日本国内の人手不足を補うことを主な目的とし、外国人労働者に対してより長期的な就労機会を提供します。 技能実習生は、一定期間の研修後に母国に戻ることが前提ですが、特定技能は日本での長期就労が可能です。また、特定技能では、より高い技能レベルと日本語能力が求められ、就労条件や待遇も異なります。 これらの違いを理解することは、企業の採用担当者が外国人労働者の適切な雇用と管理を行う上で非常に重要です。 技能実習生から特定技能への移行の方法と注意点 技能実習生から特定技能への移行は、企業にとっても重要な人材確保の手段です。この移行を実現するためには、まず技能実習生が所定の期間を終え、特定技能1号の資格を取得する必要があります。移行には、労働者の日本語能力試験の合格や、対象分野の技能試験に合格することが求められます。 また、企業は移行を希望する労働者と特定技能の雇用契約を結ぶ必要があり、これには適切な報酬や労働条件の設定が含まれます。移行プロセスは複雑であり、企業側の適切な準備と理解が必要です。特に、労働者の日本語能力の向上をサポートすることは、移行の成功において重要です。さらに、ビザの変更や在留資格の更新など、行政手続きに関する正確な知識と対応が求められます。 これらのプロセスを適切に理解し、準備することで、企業は技能実習生から特定技能へのスムーズな移行を実現し、貴重な人材を確保することが可能になります。 特定技能制度の「メリットとデメリット」をわかりやすく解説 特定技能制度は多くのメリットを提供しますが、一方でデメリットも存在します。このセクションでは、その両面を詳しく見ていきます。 特定技能制度のメリット：日本の人手不足解消に貢献 特定技能制度の最大のメリットは、日本の深刻な人手不足問題に対する解決策として機能することです。 介護、建設、農業などの分野で顕著な労働力不足を、外国人労働者の受け入れによって解消することが期待されています。これにより、これらの分野での事業拡大やサービスの質の向上が見込まれます。さらに、外国人労働者が持ち込む新しい技能やアイデアは、日本の産業を活性化させ、国際競争力を高める可能性を秘めています。 企業にとっては、特定技能制度を活用することで、多様な人材を確保し、ビジネスの幅を広げる機会となります。 特定技能制度のデメリット：ハードルと限定的な業種 一方、特定技能制度には企業が注意すべきデメリットも存在します。 外国人労働者が特定技能ビザを取得するためのハードルは高く、日本語能力試験や対象分野の技能試験の合格が必要です。これらの試験は容易ではなく、企業は労働者のサポートと準備に力を注ぐ必要があります。 また、特定技能制度が適用される業種が限定されているため、すべての企業がこの制度を利用できるわけではありません。さらに、労働条件や待遇に関する問題も企業の運用に影響を与える可能性があるため、これらの面での適切な管理と改善が求められます。 企業はこれらのデメリットを理解し、制度を効果的に活用するための戦略を練ることが重要です。 特定技能制度における「試験と審査」をわかりやすく解説 特定技能制度の重要な要素である試験と審査プロセス。このセクションでは、その流れと基準について詳しく説明します。 特定技能試験：受ける人の対象と流れ 特定技能試験は、特定技能ビザを取得するための重要なステップです。この試験は、特定の産業分野で必要とされる技能と知識を測定するために設計されています。試験の対象者は、その分野で働くことを希望する外国人労働者です。 試験の流れとしては、まず申し込みを行い、試験日に指定された場所で筆記試験や実技試験を受けます。試験の内容は、分野によって異なりますが、一般的には、専門知識、技能、日本語能力などが評価されます。合格すると、特定技能ビザの申請資格が得られます。 この試験は、外国人労働者が日本での就労に必要な基本的な能力を持っているかを確認するための重要な手段です。 特定技能制度の審査と評価基準：日本語能力と職業技能 特定技能ビザの申請プロセスには、審査が伴います。この審査で重要な評価基準となるのは、以下の項目です。 申請者の日本語能力 申請者の職業技能 日本語能力については、一定レベルの日本語能力試験（JLPT）の合格が求められます。これは、日本での生活や仕事を行う上での基本的なコミュニケーション能力を確認するためです。職業技能に関しては、特定の産業分野で必要とされる専門的な知識や技能が評価されます。これらの基準を満たすことが、特定技能ビザの取得には不可欠です。 審査は、外国人労働者が日本での就労に適しているかを判断するための重要なプロセスであり、申請者にとっては、日本での新たなキャリアをスタートさせるための大きな一歩となります。 特定技能制度の今後の展望は？わかりやすく解説 特定技能制度は、今後も日本の労働市場に大きな影響を与えることが予想されます。このセクションでは、その将来の展望について探ります。 特定技能制度の受け入れ人数と上限制限 特定技能制度の将来において、受け入れ人数の増加が予想されます。 現在、特定技能ビザは14の産業分野で適用されており、これらの分野での外国人労働者の需要は今後も高まる見込みです。政府は、特定技能制度を通じて、より多くの外国人労働者を受け入れる方針を示しています。 しかし、これには上限制限が設けられており、過剰な労働力の流入を防ぐための措置が取られています。この上限制限は、日本の労働市場のバランスを保ちつつ、外国人労働者を効果的に活用するための重要な要素です。 特定技能制度の拡大は、日本の産業の発展に寄与すると同時に、外国人労働者に新たな機会を提供することになります。 特定技能制度の拡大と今後の可能性 特定技能制度の今後の展望は、日本の労働市場における外国人労働者の役割の拡大を示唆しています。制度の拡大は、日本の産業に新たな活力をもたらし、国際競争力の向上に寄与するかもしれません。 また、特定技能制度は、外国人労働者にとっても、日本での長期的なキャリアを築く機会を提供します。これにより、日本の社会と経済の多様化が進み、国際的な人材の流動が促進されることが期待されます。 特定技能制度の拡大は、日本の労働市場だけでなく、社会全体にポジティブな影響を与えることになるでしょう。今後も、この制度の進化とその影響に注目が集まります。 まとめ 日本の労働市場に新たな可能性をもたらす特定技能制度は、多くの面で注目に値します。この記事を通じて、特定技能制度の基本的な概要、技能実習生との違い、メリットとデメリット、試験と審査プロセス、生活支援、そして将来の展望について解説しました。 特定技能制度は、日本の人手不足問題に対する有効な解決策として機能し、外国人労働者に新たなキャリアの機会を提供します。しかし、この制度には、高いハードルや限定的な業種などのデメリットも存在します。特定技能ビザの取得には、日本語能力と職業技能の審査が重要な要素であり、これらの基準を満たすことが求められます。 今後、特定技能制度は日本の産業の発展に寄与し、国際競争力の向上にも貢献すると期待されています。この制度の拡大は、日本の社会と経済の多様化を促進し、国際的な人材の流動をさらに促すことでしょう。 この記事が、特定技能制度に関心を持つ皆さんにとって、その理解を深める一助となれば幸いです。特定技能制度は、日本の未来において重要な役割を果たすことが予想され、その進化と影響に引き続き注目が集まることでしょう。 よくある質問と回答 Q1: 特定技能と技能実習の違いは何ですか？ A1: 特定技能と技能実習制度は、目的と構造において大きな違いがあります。技能実習制度は発展途上国の労働者が日本の技術を学び、母国での技能向上に役立てることを目的としています。一方、特定技能制度は日本の人手不足を補うために外国人労働者に長期的な就労機会を提供することを目的としています。 Q2: 「特定技能2号」とは何ですか？ A2: 特定技能2号は、特定技能1号よりも高度な技能と日本語能力を要求されるカテゴリーです。2号は就労期間に制限がなく、家族の帯同も可能です。これにより、外国人労働者は日本での長期的なキャリア形成と生活を計画することができます。 Q3: 「特定技能制度」とは具体的に何ですか？ A3: 特定技能制度は、日本の特定産業分野での人手不足を解消するために設けられた制度です。この制度は、外国人労働者に特定の分野での就労機会を提供し、日本の労働市場に新たな選択肢をもたらします。特に、建設、介護、農業、漁業などの分野で外国人労働者の受け入れが可能です。 Q4: 特定技能1号の資格を取得するためにはどのような条件が必要ですか？ A4: 特定技能1号の資格を取得するためには、対象分野の技能試験に合格することと、日本語能力試験（JLPT N4レベルまたは同等の試験）に合格することが必要です。これらの試験は、外国人労働者が日本での就労に必要な基本的な技能と日本語能力を持っているかを確認するためのものです。
樋野 竜乃介
特定技能の四半期報告とは？提出手続きをわかりやすく解説！
特定技能外国人の受け入れを始めた企業にとって、四半期ごとの定期報告は避けて通れない重要な業務です。 この記事では、四半期報告の目的、必要書類、提出方法などを明確に解説し、報告プロセスをスムーズに進めるためのポイントをお伝えします。 特定技能の「四半期報告」とは何か 四半期ごとに必要となる特定技能の報告は、企業が外国人従業員の受け入れ状況や労働環境を出入国在留管理庁に報告することを義務付けています。このセクションでは、四半期報告の基本的な概要と、その重要性について解説します。 四半期報告の目的と意義 特定技能の四半期報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するための重要な手段です。この報告により、企業は特定技能外国人の労働条件、健康、福祉の状況を出入国在留管理庁に定期的に提供することが求められます。目的は、外国人従業員が日本で公正な待遇を受け、適切な労働環境のもとで働けるようにすることです。 四半期報告は、特定技能外国人の受け入れ企業が直面する可能性のある課題や問題を早期に特定し、解決策を見つけるための基盤を提供します。また、報告プロセスを通じて、企業は自社の管理体制や支援体制を見直し、改善する機会を得ることができます。 報告の内容には、以下のような項目が含まれます。 外国人従業員の雇用状況 給与の支払い状況 健康状態 労働条件 など これらの情報は、出入国在留管理庁が特定技能外国人の受け入れ状況を監視し、必要に応じて支援や指導を行うための重要なデータとなります。 四半期報告は、単なる形式的な手続きではなく、特定技能外国人と受け入れ企業双方の利益を守るための重要なプロセスです。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利を保護し、良好な労働環境を維持することができるのです。 四半期報告の対象となる外国人とは 四半期報告の対象となるのは、特定技能ビザを持つ外国人従業員です。このビザは、特定の技能を持つ外国人が日本で働くことを可能にするもので、介護、建設、農業など、日本国内で人手不足が顕著な分野での就労が認められています。 特定技能について理解を深めたい方は、こちらの記事をご覧ください。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/567806/"] 対象となる外国人は、日本での就労を開始してから四半期ごとに、その就労状況や生活状況に関する情報を受け入れ企業を通じて報告する必要があります。 報告を怠ることによる罰則 報告を怠った場合の罰則は、特定技能外国人の受け入れを行う企業にとって重大な影響を及ぼす可能性があります。報告義務を怠ると、出入国在留管理庁からの指導や警告を受けることになり、最悪の場合、特定技能外国人を受け入れる資格を失うこともあるのです。 このような罰則は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するためのものであり、企業がこの義務を真摯に受け止め、適切な報告を行うことの重要性を強調しています。定期的な報告を通じて、企業は外国人従業員の労働環境や生活状況に関する問題を早期に発見し、改善策を講じることが可能となります。 特定技能の四半期報告にも関わる「登録支援機関」とは 特定技能外国人の受け入れにおいて、登録支援機関の役割は非常に重要です。これらの機関は、外国人従業員と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、四半期報告のプロセスをサポートします。このセクションでは、登録支援機関がどのようにして特定技能外国人と受け入れ企業を支援するのかを掘り下げていきます。 登録支援機関の役割と責任 登録支援機関は、特定技能外国人の受け入れ企業と外国人従業員の間に立ち、双方が直面する可能性のある課題を解決するためのサポートをします。これらの機関の主な役割は、外国人従業員が日本での生活と仕事にスムーズに適応できるようにすることです。 登録支援機関は、外国人従業員が適切な労働条件のもとで働けるように、また、彼らが直面する可能性のある問題や不安に対処できるように、さまざまなサポートを提供します。支援の一例は以下の通りです。 言語の壁を越えたコミュニケーションのサポート 生活面でのアドバイス 法的手続きの支援 など また、登録支援機関は四半期報告のプロセスにおいても重要な役割を果たします。これらの機関は、報告書の作成や提出に関するアドバイスをし、必要な書類が正確に、そして期限内に提出されるように支援するのです。 このようにして、登録支援機関は特定技能外国人と受け入れ企業の橋渡し役として機能し、双方の利益を守るための重要な役割を担っています。 登録支援機関が行う面談 登録支援機関による面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面している問題を特定するための重要な手段です。面談を通じて、登録支援機関は外国人従業員の声を直接聞き、必要に応じて適切なサポートやアドバイスを提供することができます。 面談では、労働条件、健康状態、生活環境、職場での人間関係など、外国人従業員の幅広い側面について話し合います。このプロセスは、外国人従業員が直面する可能性のある問題を早期に特定し、解決策を見つけるために不可欠です。 また、面談の結果は四半期報告の作成にも役立ち、出入国在留管理庁への報告内容をより正確かつ詳細にすることができます。 特定技能の四半期報告の作成と提出 特定技能の四半期報告は、外国人従業員の受け入れ状況を適切に管理し、報告するための重要なプロセスです。このセクションでは、報告書の作成と提出に必要な手順、サポートを受ける場合と自社で行う場合の必要書類、そして提出方法について説明します。 登録支援機関の支援を受けている場合の必要書類 登録支援機関の支援を受けている場合、四半期報告のプロセスは大きく簡略化されます。登録支援機関は、報告書の作成から提出までの手続きをサポートし、必要な書類の準備や提出方法に関するアドバイスをしてくれるからです。必要書類には、特定技能外国人の受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態などに関する情報が含まれます。 登録支援機関は、これらの情報を収集し、適切な形式で報告書を作成します。また、報告書には、外国人従業員の就労状況や生活環境に関する変更があった場合の詳細も含めなければなりません。登録支援機関は、これらの情報を正確に、かつ期限内に出入国在留管理庁に提出するためのサポートをしてくれます。 自社で支援を実施している場合の必要書類 自社で支援を実施している場合、四半期報告の責任は完全に企業に委ねられます。この場合、企業は特定技能外国人の受入れ状況に関する全ての情報を自ら収集し、報告書を作成しなければなりません。必要書類には、受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態、そして任意で外国人従業員の満足度や職場での経験に関するフィードバックが含まれます。 企業は、これらの情報を適切な形式で報告書にまとめ、出入国在留管理庁に提出する必要があります。 四半期報告書の書き方と提出方法 四半期報告書の書き方には、出入国在留管理庁が提供する指定のフォーマットやガイドラインに従うことが求められます。報告書には、四半期ごとの外国人従業員の就労状況や生活環境に関する詳細な情報を明確に記載しなければなりません。また、報告書は、指定された提出期限内に出入国在留管理庁に提出する必要があります。 提出方法は、「郵送」「オンライン提出」「窓口への持ち込み」のいずれかです。最近では、オンラインでの提出が推奨されており、これによりプロセスの効率化と迅速化が図られています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトで提供されるオンラインシステムを利用して、報告書を簡単に提出することができます。 提出期限と問題が発生した際の対処法 提出期限は、四半期の終了後、通常14日以内に設定されます。企業はこの期限を厳守することが求められますが、万が一提出が遅れる場合は、速やかに出入国在留管理庁に連絡し、対処法を相談しなければまりません。問題が発生した場合、出入国在留管理庁は通常、企業に対して指導やアドバイスを提供し、問題解決に向けて協力します。 四半期報告は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するために非常に重要です。企業は、このプロセスを真摯に受け止め、適切な報告を行うことで、外国人従業員の権利と福祉を守る責任があります。 特定技能「四半期報告」の書類作成のポイント 四半期報告の書類作成は、特定技能外国人の適切な管理と支援のために重要なプロセスです。このセクションでは、報酬や賃金台帳の記載内容、書類作成時のチェックポイント、そして書類の保存と管理の重要性について、具体的なポイントを解説します。 報酬や賃金台帳の記載内容と注意事項 報酬や賃金台帳の記載内容は、特定技能外国人の労働条件の透明性を保証する上で非常に重要です。報酬の部分には、基本給、残業手当、その他の手当など、外国人従業員が受け取る全ての報酬を詳細に記載する必要があります。賃金台帳には、支払われた報酬の日付、金額、そして支払いの根拠となる労働時間などが明確に記録されていなければなりません。 記載する際の注意事項としては、全ての情報が正確であることを確認することが挙げられます。また、賃金の不公平が生じないように、特定技能外国人と同様の業務を行う日本人従業員との間での報酬の比較も重要です。この比較を通じて、外国人従業員が公正な待遇を受けていることを保証することができます。 書類作成時のチェックポイント 書類作成時には、いくつかのチェックポイントがあります。 まず、提出する書類が出入国在留管理庁の要求するフォーマットに沿っているかを確認することが重要です。また、提出する情報が最新のものであること、そして全ての必要なセクションが完全に記入されていることを確認する必要があります。 さらに、書類作成時には、外国人従業員のプライバシーを尊重し、個人情報の保護に十分注意を払うことが求められます。個人情報の取り扱いに関しては、適切なセキュリティ対策を講じ、不必要な情報の開示を避けることが重要です。 書類の保存と管理の重要性 書類の保存と管理は、将来的に発生するかもしれない問題に対処するためにも重要です。四半期報告に関連する書類は、指定された期間（通常は少なくとも5年間）保存する必要があります。これにより、出入国在留管理庁からの問い合わせに対して迅速に対応することができます。 書類の管理においては、情報の機密性を保持するための適切な措置を講じることが重要です。電子的に保存する場合には、データのバックアップを定期的に取り、不正アクセスから保護するためのセキュリティ対策を施しましょう。 四半期報告の書類作成と管理は、特定技能外国人の適切なサポートと保護を確保するために不可欠なプロセスです。企業は、これらのポイントを遵守することで、外国人従業員との信頼関係を築き、彼らが安心して働ける環境を提供することができます。 まとめ この記事では、特定技能の四半期報告について、その重要性から具体的な作成・提出プロセスに至るまで、企業の採用担当者や人事部の方々が理解すべき要点を解説しました。以下にその要点をまとめます。 特定技能の「四半期報告」とは何か：特定技能外国人の受け入れ状況を出入国在留管理庁に報告する義務付けられたプロセスです。この報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するために重要です。 登録支援機関の役割：登録支援機関は、特定技能外国人と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、四半期報告のプロセスをサポートします。 四半期報告の作成と提出：報告書の作成には、外国人従業員の受け入れ状況、給与の支払い状況、労働条件などに関する情報が必要です。提出方法には、郵送やオンライン提出、窓口への持ち込みがあります。 書類作成のポイント：報酬や賃金台帳の記載内容には、全ての報酬を詳細に記載する必要があります。書類作成時のチェックポイントには、フォーマットの確認や情報の正確性が含まれます。書類の保存と管理は、将来的な問題に対処するために重要です。 このガイドを通じて、特定技能の四半期報告に関する理解を深め、適切な手続きの実施を支援することを目指しました。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利と福祉を守り、良好な労働環境を維持することができます。特定技能外国人の受け入れと管理に関わるすべての方々が、この記事を参考にして、責任を持って対応していただければ幸いです。 よくある質問 Q1: 特定技能の定期報告にはどのような必要書類がありますか？ A1: 特定技能の定期報告には、以下の必要書類が含まれます。 受入れ・活動状況に係る届出書 特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況（参考様式第3-6号別紙） 賃金台帳の写し 報酬支払証明書 これらの書類は、外国人従業員の労働条件、給与の支払い状況、健康状態などを報告するために必要です。 Q2: 特定技能の定期報告で「3-6」とは何を指しますか？ A2: 「3-6」とは、特定技能外国人の受入れ状況や報酬の支払い状況を報告するための参考様式のことを指します。この様式は、四半期ごとの報告において、企業が出入国在留管理庁に提出する必要がある書類の一つです。 Q3: 「3-6別紙」とは具体的にどのような内容を含む書類ですか？ A3: 「3-6別紙」は、特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況を詳細に記載するための書類です。ここには、外国人従業員の氏名、生年月日、性別、国籍、住所、在留カード番号、活動日数、給与額など、具体的な就労情報が含まれます。 Q4: 特定技能の定期面談とは何ですか？どのように実施すべきですか？ A4: 特定技能の定期面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面する可能性のある問題を早期に特定するために行われます。面談は、登録支援機関または企業によって3ヶ月に1回以上実施され、外国人従業員の健康状態、労働条件、生活環境などについて話し合います。 Q5: 特定技能の定期報告はオンラインで提出できますか？その方法は？ A5: はい、特定技能の定期報告はオンラインで提出することが可能です。出入国在留管理庁は、オンラインでの提出を推奨しており、そのためのシステムを提供しています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトにアクセスし、必要な書類をデジタル形式でアップロードすることで、報告書を提出できます。オンライン提出には、ログインIDとパスワードが必要になる場合があるため、事前に登録手続きを完了させておくことが重要です。
樋野 竜乃介
