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無料で作成できる求人募集チラシの作り方｜メリットやコツは？
求人募集のチラシを無料で作成することは、特に中小企業やスタートアップにとって、採用コストを大幅に削減する効果的な方法です。この記事では、無料で魅力的な求人チラシを作成するためのヒントやコツをご紹介します。 ポスティングによる配布やデザインのポイント、さらには効果的なテンプレートの利用方法まで、効率的な求人募集のための全てをカバーしています。無料ツールやフリーソフトの活用方法についてもくわしく解説し、誰でも簡単にプロフェッショナルなチラシを作成できるようにガイドします。 ぜひ採用活動にお役立てください。 無料で作成できる求人募集チラシのメリットとコツ このセクションでは、無料で作成できる求人募集チラシのメリットと、効果的なチラシ作成のためのコツをご紹介します。低コストで高い効果を目指す企業にとって、これらの情報は非常に価値があると言えるでしょう。ここでは、無料で求人募集チラシを作成する際の様々な利点と、その制作過程での重要なポイントに焦点を当てています。低予算でありながらも、ターゲット層に効果的にリーチする方法や、魅力的なデザインを作成するためのアイディアを提供します。 無料で作成できる求人募集チラシのメリット 無料で作ることができる求人募集チラシは、低予算でも効果的な人材募集が実現可能です。このセクションでは、コスト削減や幅広いターゲット層へのリーチなど、そのメリットをくわしく掘り下げます。 無料の求人募集チラシ作成は、特に予算に制約がある中小企業やスタートアップにとって大きなメリットがあります。まず、コスト削減の面で言えば、制作に必要な費用を大幅に削減できる点が最大の利点です。無料のテンプレートや編集ツールを使用することで、デザインや印刷のコストをカットできます。 さらに、無料で作成したチラシは、ポスティングやSNSを活用して広範囲に配布することが可能です。これにより、地域に限定されず、多様な層の求職者にリーチすることができるのです。また、自社のウェブサイトやSNSでのチラシの共有により、ブランディング効果を高めることも期待できます。 求人募集チラシ作成のコツ 魅力的な求人募集チラシを作成するには、いくつかの重要なコツがあります。このセクションでは、デザインのポイントからターゲット層へのアプローチ方法までを紹介します。 求人募集チラシの作成におけるコツは、まずターゲット層を明確にすることから始まります。ターゲット層に合わせたデザインやコピーを考えることで、チラシの効果を最大限に引き出すことができます。例えば、若年層をターゲットにする場合は、ポップでカラフルなデザインやユニークなキャッチコピーを使用すると良いでしょう。 また、デザインに関しては、「70：25：5の法則」を活用すると効果的です。この法則は、チラシの配色バランスに関するもので、70%をベースカラー、25%をメインカラー、5%をアクセントカラーとすることで、視覚的に魅力的なデザインを作り出すことができます。さらに、職場環境の実際の写真を掲載することで、よりリアリティを持たせることが重要です。 メリットを活用した求人募集チラシの作り方 無料で作成できる求人募集チラシのメリットを、最大限に活かすための作り方をご紹介します。ここでは、効果的なデザインから配布戦略までをくわしく解説します。 無料で作成できる求人募集チラシの作り方では、まずターゲット層に合わせたメッセージを明確にし、興味を引きつけることが大切です。例えば、若者向けのアルバイト募集なら「学生歓迎！週末だけのカフェスタッフ募集」などと具体的に記載することで、ターゲット層の関心を惹きます。 デザインの面では、無料のテンプレートを活用し、それに自社の情報をカスタマイズして追加する方法が効果的です。無料テンプレートは多種多様に存在し、ビジネス向けからカジュアルなデザインまで幅広く選べるため、状況に応じた適切なデザインを選ぶことができます。また、WordやGIMPなどの無料ソフトウェアを用いて、オリジナリティあるデザインを作成することも可能です。 配布戦略としては、オンラインとオフラインの両方を活用することが重要です。オンラインでは、自社のウェブサイトやSNSを通じて広く情報を拡散する一方、オフラインではポスティングや地域イベントでの配布を行い、直接ターゲット層にアプローチします。 このようにして、多角的なアプローチでチラシの可視性を高めることが、求人募集の成功へのカギとなります。 おしゃれで効果的な求人募集チラシデザインの作成方法 美しく、目を引く求人募集チラシのデザインは、応募者の関心を惹きつける重要な要素です。このセクションでは、ターゲットに合ったデザインの選び方から、具体的な作成方法までを解説します。 ターゲットに応じたおしゃれなデザインの選択と絞り込み ターゲット層に合わせたデザインを選択することは、効果的な求人募集チラシ作成のカギです。このセクションでは、ターゲットに適したデザインの選び方と、それらをどのように絞り込むかについてくわしく解説します。 チラシのデザインは、対象とするターゲット層に大きく依存します。例えば、若年層をターゲットにする場合は、明るくて活動的な色使いや現代的なフォントを使用し、視覚的に訴求力のあるデザインが望ましいです。一方で、プロフェッショナルやキャリア志向の層を対象にする場合は、より洗練された、シンプルかつエレガントなデザインを選ぶと良いでしょう。 デザインの選択においては、前述の「70：25：5の法則」を応用することが効果的です。この法則によれば、ベースカラー、メインカラー、アクセントカラーの比率を適切に配分することで、全体的に調和のとれたデザインを作成することができます。 また、ターゲット層の興味を惹くキャッチコピーを考慮することも重要です。例えば、「未来を創るあなたへ」といった、ポジティブで前向きなメッセージは、特に若年層に効果的です。 写真やイラストを活用した効果的なデザイン作成 写真やイラストは、チラシの魅力を高めるための重要な要素です。このセクションでは、これらのビジュアル要素をどのように効果的に活用するかについて解説します。 チラシのデザインにおいて、写真やイラストはその視覚的魅力を高める重要な役割を果たします。実際の職場環境や働く人々の写真を使用することで、求職者に具体的でリアルな職場の雰囲気を伝えることができるでしょう。特に、ターゲット層と同年代の人々が写っている写真を使用すると、求職者が自分をその場に投影しやすくなります。 イラストを使用する場合は、チラシの全体的なデザインテーマと調和し、メッセージを強化するようなものを選ぶことが重要です。たとえば、カジュアルなアルバイト募集であれば、楽しく活気のあるイラストを使用することでチラシの全体的な印象を明るく魅力的なものに変えることができます。また、イラストを用いることで、特定の職種や業務内容を直感的に伝えることが可能になり、テキストだけでは伝わりにくい情報を効果的に表現できます。 Wordを活用した簡単なチラシデザインの作り方 Wordは手軽に利用できるチラシ作成ツールです。このセクションでは、Wordを使用して簡単に魅力的な求人チラシを作成する方法をご紹介します。 Wordを使用したチラシデザインは、初心者でも簡単に取り組める点が魅力です。Wordには多様なテンプレートが用意されており、これを基にオリジナルのチラシを作成することができます。まず、求人に適したテンプレートを選び、必要な情報を入力していきます。これには、職種、仕事内容、勤務条件、応募方法などの基本情報が含まれます。 さらに、Wordの編集機能を活用して、テキストのフォントやサイズ、色を調整し、チラシの全体的なデザインをより魅力的なものにすることが重要です。写真やイラストを挿入する際も、Wordでは簡単に位置調整やサイズ変更が可能です。こうしたビジュアル要素の追加により、チラシはより目を引くものになり、求職者の関心を高める効果が期待できます。 このセクションでは、無料で手軽に作成できる求人募集チラシのデザインに関する様々な方法を紹介しました。ターゲットに合ったデザインの選択、写真やイラストの効果的な活用、そしてWordを使った簡単なデザイン作成まで、幅広いアプローチを取り上げています スタッフ募集のためのアルバイト求人チラシの活用方法 このセクションでは、求人チラシを地域密着型の効果的な広告ツールとしてどのように活用するか、具体的な記載事項と条件、さらには配布戦略まで、包括的なガイドラインを提供します。 求人広告としてのスタッフ募集チラシの役割と活用法 アルバイト求人チラシは、効果的な求人広告としての役割を担い、潜在的な応募者に直接リーチすることができます。 スタッフ募集における求人チラシは、特定の地域やターゲット層に直接アプローチするための有効な手段です。特に地域に根差したアルバイトを求める際に有用で、チラシを通じて企業の文化や職場の雰囲気を伝えることが可能です。また、ポスティング、店頭配布、地域イベントでの配布など、さまざまな方法を通じて潜在的な応募者にアピールできます。 このようなアプローチは、Webベースの求人広告では得られない地域密着型の効果を発揮し、特に地域社会に密接に関わるビジネスには理想的です。 アルバイト募集のためのチラシの記載事項と条件 アルバイト募集用チラシには、応募者が知りたい重要な情報を簡潔かつ明確に記載することが求められます。 アルバイト募集のチラシには、業務内容、勤務時間、給与、勤務地など、応募者が最も関心を持つであろう基本情報を明確に記載することが重要です。 特に勤務条件や給与については、具体的かつ正確な情報を提供することで、応募者の信頼を得やすくなります。また、アルバイトに特有のメリットや、職場環境を強調することで、求職者の関心を引き、応募へと導くことができます。法的な要件に従い、不当な条件や誤解を招く表現を避けることも、信頼性を保つために不可欠です。 ポスティングや採用活動でのチラシの配布のポイント アルバイト募集のチラシを効果的に配布するには、戦略的なポスティングと配布方法を考慮する必要があります。 アルバイト募集チラシの配布には、戦略的なアプローチが求められます。最も効果的な配布エリアを特定し、ターゲットとする潜在的な応募者が頻繁に訪れる場所を選びます。 たとえば、学校やカフェ、地域のコミュニティセンターなどが考えられるでしょう。また、ポスティングに際しては、目立つ位置にチラシを配置し、最大限の視認性を確保することが重要です。さらに、採用活動におけるイベントやオープンハウスでの積極的な配布も、直接的なコミュニケーションを通じて関心を高める良い機会となります。 このように、配布方法と場所を慎重に選ぶことで、求人チラシの効果を最大化できます。 効果的な求人募集チラシのテンプレートと素材の選び方 適切なテンプレートと素材の選び方が、チラシの魅力を大きく左右します。目的に合ったテンプレートを選び、ターゲット層に響く素材を用いることで、チラシの効果を最大限に高めましょう。 求人チラシのテンプレート選びのポイント 適切なテンプレートの選択は、チラシの効果を大きく左右します。そのため、目的に合ったテンプレートを選ぶことが重要です。 効果的な求人チラシのテンプレートを選ぶ際には、まず採用する職種やターゲット層を考慮することが重要です。 例えば、若年層をターゲットにする場合は、モダンでカラフルなデザインが効果的です。一方、経験豊かな専門職を対象とする場合は、シンプルでスタイリッシュなテンプレートが適しています。 無料または有料のオンラインリソースを利用することで、様々なテンプレートを比較し、目的に最も合致するものを選ぶことができます。テンプレートはあくまで基盤となり、そこから独自の要素を加えることで、チラシに個性を与えることが可能です。 チラシ作成に活用できる素材とその選び方 適切な素材の選択は、チラシの魅力を最大化します。ターゲット層に響く素材を選びましょう。 効果的なチラシ作成には、目を引く素材の使用が不可欠です。写真、イラスト、図表などは、メッセージを視覚的に伝える強力な手段です。これらの素材を選ぶ際には、ターゲット層の興味や業種の特性を考慮しなければなりません。 例えば、カフェやレストランのアルバイト募集なら、魅力的な食品の写真や楽しい職場の雰囲気を伝えるイラストが適しています。素材は高品質であることが重要で、低解像度や不鮮明な画像は避けるべきです。また、著作権に注意し、正当な方法で素材を入手することも大切です。 チラシのサイズと印刷について チラシのサイズと印刷方法は、配布効率と読みやすさに影響を与えます。目的に合ったサイズと印刷技術を選びましょう。 チラシのサイズ選びは、その配布方法や掲示場所、内容の量に依存します。一般的なサイズはA4やA5ですが、状況によってはポケットサイズや大判サイズも有効です。例えば、店頭での配布や郵送には小さめのサイズが適していますが、展示会やイベントでは目立つ大判サイズが効果的です。 印刷に関しては、高品質の印刷技術を選ぶことで、チラシの信頼性を高めることができます。また、耐水性や耐久性を考慮した印刷材料の選択も、長期間の展示や屋外配布には重要です。 適切なサイズと印刷方法の選択により、求人チラシの効果を最大限に引き出すことが可能になります。 手書きスタイルの求人募集チラシ このセクションでは、個性的で温かみのある手書きチラシが、求職者との親近感を生み出し、応募者の心をつかむことを解説します。このスタイルは、企業や店舗の独自性を際立たせ、採用プロセス全体で一貫した印象を与える手段として効果的です。 手書きスタイルの求人募集チラシの作成方法 手書きスタイルのチラシは温かみと個性を伝え、応募者に親近感を与えます。独自の手書きチラシの作成方法を学びましょう。 手書きスタイルの求人チラシは、そのユニークな外観で応募者の注意を引きます。手書きのチラシ作成には、まず、鮮明で読みやすい手書きの文字を使用します。必要な情報を箇条書きで簡潔に記述し、必要に応じて手描きのイラストやマークを加えることで、親しみやすい印象を与えます。また、ペーパーの質感や色も重要で、ナチュラルで温かみのある紙を選ぶことで、全体のデザインを引き立てます。 手書きのチラシは、個性的なアプローチを求める企業や店舗、地域密着型の小規模ビジネスに特に適しています。 手書きチラシ作成のポイント 手書きチラシを作る際は、親しみやすさと専門性のバランスを保つことが重要です。適切なポイントを押さえましょう。 手書きスタイルのチラシ作成においては、親しみやすさとプロフェッショナリズムのバランスが重要です。手書きの要素を活かしながらも、重要な情報は明確に伝えることを心掛けます。情報は簡潔かつ重要なポイントに絞り込み、手書きのフォントサイズやスタイルは一貫性を持たせることが重要です。また、手書きであっても読みやすさを確保し、ビジュアルの魅力を損なわないよう配慮します。 手書きチラシは、特にカジュアルな職種やクリエイティブな分野の求人に適しており、企業の個性を強く打ち出すことができます。 応募から採用までのフローとチラシの活用方法 手書きチラシは応募から採用までのフローにおいても効果的に活用できます。適切な使用法を学びましょう。 手書きスタイルの求人チラシは、応募から採用までのフローにおいて、応募者との親密な関係構築に役立ちます。チラシを介して最初の印象を与えた後、応募手続きや面接過程で同じ手書きのスタイルを継続することで、一貫性を持たせます。また、面接招待や採用通知などの重要なコミュニケーションにも手書きの要素を取り入れることで、応募者に対する温かい印象を維持します。 このように、手書きのチラシは、応募者とのコミュニケーションを強化し、ポジティブな採用体験を提供するためのツールとして効果的に活用できます。 まとめ この記事では、効果的な求人募集チラシの作成に焦点を当て、無料で作成可能な手法から手書きスタイルまで幅広いテーマをカバーしました。まず、無料で作成できるチラシのメリットと作成のコツ、おしゃれで効果的なデザインの作り方を解説し、ターゲット層に適したデザインの選択と絞り込み方法について議論しました。次に、アルバイト募集のためのチラシ作成方法、テンプレート選びのポイント、素材の選び方、そして手書きスタイルのチラシ作成とその対応策について説明しました。各セクションは、チラシの効果的な作成と配布に関する実用的なアドバイスを提供し、読者が自社の求人募集に最適なチラシを設計できるよう支援します。 その他の求人方法についてはこちらの記事で詳しく解説をしています。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/430281/"] FAQ（よくある質問） Q1: スタッフ募集のための手書きチラシはどのように作ればいいですか？ A1: 手書きチラシは、温かみと個性を伝えるため、鮮明で読みやすい文字を使用し、簡潔な箇条書きで情報を記述します。手描きのイラストやマークを加え、ナチュラルな紙を使用すると、親しみやすい印象を与えることができるでしょう。 Q2: スタッフ募集チラシをおしゃれにデザインするにはどうしたらいいですか？ A2: おしゃれなデザインのためには、ターゲット層の好みを考慮し、鮮やかな色使いや流行のデザイン要素を取り入れます。シンプルなテンプレートを選び、一貫性のあるフォントや色を使用してください。 Q3: どうすれば効果的な求人チラシが作れますか？ A3: 効果的な求人チラシを作るには、ターゲット層に合ったデザイン選択、魅力的な写真やイラストの使用、そして明確で簡潔な情報記載が重要です。デザインはターゲットに響くものを選び、必要な情報は分かりやすく配置します。 Q4: WordやExcel、PowerPointなどで求人募集チラシを作成したいです。テンプレートはどこで見つけられますか？ A4: 無料または有料のオンラインリソースで多様なテンプレートを探すことができます。例えば「Word チラシ テンプレート」といったキーワードで検索をしてみてください。
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求める人物を明確にし、刺さる魅力を言語化。 伐採という特殊な求人で、20代の採用に成功。
有限会社新林 代表取締役 新林裕章 様 有限会社新林は、広島県広島市に本社をおき、林業の中でも、伐採をメインに事業を行う会社です。 送電線周りの伐採作業を始め、急傾斜地（法面）での伐採、災害時における行政からの緊急対応や個人宅様の対応まで幅広く対応しています。 その他、伐採した木々を、餌として動物園に持って行ったり、自社で作成した薪の販売なども行なったりしています。 今回は、どのような理由や経緯でシナジーに依頼されたのか、 また導入後の感想などもお伺いしてきました。 シナジーのサービスを検討される前の採用課題を教えてください。 大変ありがたいことに、多くの施工依頼をいただいており、現状の体制では全て受け切れなくなると感じたためです。 また、社内の人材の高齢化が進んでいたのもあり、将来を見据えて、今後の体制づくりを行いたいと考えておりました。 採用活動は、私を中心に社内のメンバーが他の業務の傍ら、進めていました。 基本的には、ハローワークや組合での求人掲載、あとはIndeedにも掲載しながら、応募を待つという形で行なっていましたね。 ですが、私含め、採用に関わるメンバーは採用以外にも業務を行なっているため、なかなか採用活動に時間を割くことができず、どのようにしたら採用ができるようになるか、ということが分からない状態で、基本的には、”出しっぱなし”の状態でした。そのため応募になかなか繋がらず、行き詰まっている状態でした。 数あるサービスの中から、 シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 コロナ禍になり、求人活動が上手くいっている会社とそうではない会社が二極化しているという話を耳にしました。 ”どのような会社が、上手くいっているのだろう？”と思い、知り合いの方々に話を聞きながら、情報収集を行っていました。 その中で、知り合いの経営者の方からシナジーさんのサービスについて聞き、話を聞いてみることにしました。 媒体へ掲載するなどの、単なる手法の話ではなく、 プロの専門家に、”人事責任者”として、採用の設計から実務まで行なってもらえる ということに魅力を感じ、現在、当社で感じていた課題を解決できると考え、お願いすることにしました。 どのような形でプロジェクトがスタートし、 どのような役割で進められたのでしょうか？ まずは、当社のことを知っていただくために、 私へのヒアリングや実際に働く社員へのヒアリングを実施していただき、現状を把握してもらいました。 現状を把握していただいた上で、求める人物やその人物に刺さる魅力を言語化してもらい、採用活動の設計をしていただきました。 また、設計のみならず、求人掲載から、求人掲載の選定、応募者対応から面接同席まで、 一貫して採用活動のサポートを行なってもらったので、とても助かりました。 貴社の求める人物像として大切にされているポイントはどのあたりでしょうか？ 特に大事にしていたのは、当社の社風に合っているかどうかという点ですね。 もちろん、経験者の方であればありがたいのですが、 経験者の方は少なく、伐採の中でも特殊な技術が当社であったりするので、 なかなか合致する方は少ないだろうと思っています。 多くの社員が未経験から入社しているため、 スキルよりも、方向性の合った人材を採用することに重きを置いていました。 伐採の現場は、常に複数名のチームで動くことになります。 現場での伐採作業中はもちろん、車での移動中も常に一緒なので、チームワークがとても重要になります。 林業は、一番労働災害が多い産業です。 お客様の要望に応える仕事を行うことはもちろんですが、安全面にも配慮しなければなりません。 現場でどのように進めていくか、何が危ないのか、何に気をつけなければいけないのか。 しっかりとコミュニケーションを取ることが重要です。 メリハリを大事にしており、仕事中のコミュニケーションはもちろんですが、 普段のコミュニケーションも大事にしているので、そのような雰囲気や社風に合う方を採用することをとても重要視しています。 実際に、シナジーのサービスを導入されて、印象的だった点があれば、お聞かせください。 まずは、反響ですね。 これまで待つばかりで、どうすればいいか行き詰まることが多かったのですが、 様々な手法を駆使してもらいながら、応募を獲得するための仕掛けを様々実施していただきました。 その結果、応募数はもちろん、今までになかった方からの応募も増え、 ”とりあえず採用してみる”という形から、 ”複数の応募者からしっかりと見極めて採用する”ということが可能になりました。 その中で、実際に20代の男性の方を採用できたのはとても大きかったです。 ２つ目に、自社の魅力をしっかりと言語化してもらったことです。 何となく、自社の魅力はこうなのかなとフワッとしていたものを、 第三者のプロの目線から、魅力を整理し、求人情報として発信してもらったことで、 改めて自社の魅力を再認識することができましたし、気づかない魅力を知ることができました。 3つ目に、面接の同席をしてもらったことです。 繰り返しになりますが、これまではとりあえず採用してみて、 合う合わないをお互いが判断していた形でした。 ですので、面接は簡単な経歴を聞く程度だったのですが、 シナジーさんに面接同席してもらい、面接で何を見極めるのかを知ることができました。 面接の進め方や注意点、抑えるポイントを知ることができ、今まで聞くことができなかった候補者の情報についても知ることができました。 サービスを導入してみて、感想を教えてください。 やはり、採用のプロの方が、自社の採用を代わりにやってくれるのはとてもありがたいです。 実務的なフォローはもちろんですが、結果が出ない時は、何がダメなのか、どこに原因があるのか、相談しながら、 実際にアイデアや提案をいただけるので、求人内容は私が作ったりしていたんですけど、 結局、素人がやることとプロがやることは全然違うなと思いました。 また、有料の媒体の掲載を行う時にも、 やってみないとわからないことがある中で、何も知らずにただ100万円を使うのと、 相談できる人がいて使うのとでは、全然違うなと思いました。 他のサービスよりもこのサービスが自社に合っているのはなぜか、 どのように運用していけば価値が出るのか、リスクは何かなど、 第三者の目線でご提案いただけたので、とても安心してサービス導入に踏み切れました。 シナジーさんとお取引していなかったら、使おうとはならなかったですね。 最後に、貴社の展望をお聞かせください。 社員のための会社を作っていきたいです。 そのために、出した利益はしっかりと還元していくことはもちろんですが、 社員にとって働きやすい会社、やりがいが持てる会社にするにはどうしたら良いかをしっかりと考え、経営者として体現していきたいです。 また、現在、力を入れているInstagramで自社の魅力を多くの人に知ってもらい、今後、当社で働く仲間が増えることを願っております。 ※新林様のInstagramは下記よりご覧いただけます。 https://www.instagram.com/bassaiya_niibayasi/
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特定技能外国人の定着のためには？
人手不足に対応するために、 多くの企業が特定技能外国人の受け入れを行うようになりました。 多くの企業が悩まされているのが、特定技能外国人の転職です。 技能実習制度も新制度への移行で、 転職ができるようになる見込みですが、 どうすれば離職を抑えられるのか、ポイントをまとめました。 Point① 給与設定 仕事を選ぶ際の基本要因として、 特定技能者は給与、特に可処分所得がどの程度あるか ということを非常に重視しています。 もちろん、給料だけで転職を決めるわけではないですが、 独自のネットワークで、日々、求人等の情報共有をしており より高待遇の求人があれば、転職する可能性も高いです。 同じ業種の平均はどのくらいかということを しっかりとリサーチし、可能な範囲で給与設定することが重要です。 Point② ライフステージ変化への理解 20代半ば～30代前半の特定技能者は、 結婚・出産・親の介護などの 大きなライフイベントを迎えることが多いです。 このため、長期休暇や運転免許取得の希望が増える傾向があります。 企業としては、これらを理解し、 法律や企業独自のルールをきちんと説明することが大切です。 柔軟な対応を心がけ、双方が納得できる形を追求することが望ましいです。 また、国によって、大事なイベントや祭日など 特徴的なものもありますので、文化の理解を深めることも重要です。 Point③ 成長できる環境の提供 給与だけでなく、自己成長の機会も特定技能者にとって重要です。 具体的な仕事内容をしっかりと説明し、 将来のポジションやキャリアのイメージを共有することで、 彼らの成長をサポートする環境を提供することが大切です。 また、日本語能力をもっと上げたいと感じている外国人も多いです。 日本語学習の機会の提供は義務化されていますが、 どのような日本語学習があったら良いのか、 しっかりとコミュニケーションを取ることが重要です。 Point④ 職場の人間関係の良好さ 良好な職場の人間関係は非常に重要です。 定期的なミーティングや面談、さらには食事会や社員旅行など 様々な取組みを行う企業も増えてきています。 最も重要なことは、個人はもちろん、出身国について興味を示すことです。 例えば国旗を掲げたり、他国の文化を取り入れたりするなど、 出身国に興味を持っていることがわかるだけでも非常に嬉しいと感じるようです。
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新規事業への賢明なる挑戦 ～経営者が直面するリアリティとは～
経営者の皆様におかれましては、 常に市場の波に立ち向かう決意と共に、 事業の持続可能性について考える日々が続いていると思います。 帝国データバンク『全国企業倒産集計２０２３年度上半期報』によると、 ２０２３年４～９月までの倒産件数は、４年ぶりに４，０００件を超え １５年ぶりに全７業種・全９地域で前年同期を上回る結果だったようです。 主因別にみると「販売不振」が３，３１２件と最も多く、 全体の７８．７％を占めました。 そのような状況下でも、新しい事業を模索している会社が多いように思えます。 中には自社の本業とは関係ない新規事業を行ったり、 異分野に進出しようとする会社もあります。 「新しいことに挑戦する」「失敗を恐れない」 こういった考え方は素晴らしいのですが、新規事業が成功する確率は低く、 経営状況の厳しい会社にとっては致命傷にもなりかねません。 中小企業庁『２０１７年版中小企業白書』によると、 新事業展開を行った会社のうち 「成功している」と回答した企業は約２８％でした。 新規事業には魅力がありますが、成功率の実態は冷徹です。 時には本業から目を逸らさせ、 予期せぬリスクへと導く可能性もあります。 そうした中で、新規事業の成功確率を高めるためには どのような戦略を取れば良いのでしょうか？ まず基本となるのは「既存事業の再評価」です。 新しい挑戦は魅力的ですが、 既存の事業基盤をなおざりにするわけにはいきません。 なにか新しいことを始めようと思ったときには 期待と不安両方あると思いますが、 期待が上回り本業を見失ってしまうことがあります。 新規事業は、既存事業とのシナジーを重視し、 根本的な顧客理解に基づいて検討されるべきです。 ここに成功の鍵があります。 既存の顧客ネットワークを活かすことで、以下のメリットが期待できます。 ・お客様の満足度を向上させることができる ・追加で仕事をいただくことができる ・単価を上げることができる ・広告宣伝費を抑えることができる また、よく自分自身に言い聞かせていることではあるのですが 風呂敷を広げるのは簡単ですが、たたむことは大変です。 撤退戦略は新しいビジネスを始める前に定めておくべきでしょう。 それは、成功の見極めだけでなく、情熱の継続にも不可欠です。 不透明な未来に対しては、逆算思考で計画を立て、 リスクを見据えた上で、情熱を持続させる指標を設定することが賢明です。 新たなビジネスは、決して感情に流されることなく、 戦略的に、そして計画的に進める必要があります。 そこには、時に冷静さを欠いてはならない 経営者の決断が求められているのです。
小濱亮介
「特定技能」の在留資格者が昨年の倍に
人手不足の対策として 2019年より開始された特定技能制度ですが、 今年2023年6月時点で、17万人を超え、 去年の同じ時期の2倍になりました。 また、特定技能では、就業できる分野が限定的で 現在12分野を対象としていますが、 2024年問題を受けて、政府はトラック、タクシー、 バスの運転手といった自動車運送業を追加することを 検討しているようです。 現在、特定技能の在留資格を取得し、日本で働いている外国人は、 ベトナムが9万7490人と最も多く、全体の56％を占めています。 これまでは新型コロナウイルスの感染拡大で 海外からの受け入れに制限がありましたが、 入国規制が緩和されたことで 急激に受け入れが増加しているようです。 特定技能の受け入れに関しては、 まずは自社を選んでもらう必要があります。 そのための大きなポイントの1つが給与です。 特に、日本で働くことを検討している外国人は、 手取りや自由に使えるお金がどれだけあるかを 重要視している傾向が強いです。 全国各地の企業が競合となりますが、 建設業などでは、総支給30万円になっている企業も少なくありません。 もちろん、給与だけで決めるわけではありませんが、 大きな要素となります。 気になる分野の平均給与など、 気になる方いましたらお気軽にご連絡ください。 また、特定技能は転職が可能となります。 そのため、1度入社したからといって、 在留期間中、ずっと自社にいてくれるわけではありません。 良い企業があれば、転職をすることも少なくありません。 特定技能の在留資格を持つ者同士での 情報共有も頻繁に行われ、ツテで転職することも多いです。 転職を決める要因としては 給料ももちろん大事ですが、 大事にされているかどうかも大きなポイントになります。 例えば、資格取得に向けた支援や 自国のことを理解してくれようとしてくれているなどです。 文化や風習など、興味を持って聞いたりするだけでも 受け入れてくれていると感じますので、 積極的に興味を持ってかかわっていくことをお勧めします。 シナジーでは、特定技能の資格を持つ人材の紹介や 入社後の支援も行っています。 少しでも制度等に興味ありましたら、弊社までご連絡ください。
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ゼロサム思考からの脱却
安芸高田市の石丸市長が 「恥を知れ恥を！」と言っていた時期から 注目していましたが、 最近になりまた一段と世間の注目を浴びていますね。 本当にSNSをうまく活用して 世間が市に注目するように仕向けているなぁと とても感心しました。 よくその中で石丸市長が 是々非々で物事を判断しているという話をされます。 是々非々とは「良いものは良い。悪いものは悪い。」と判断することで、 グレーを作らず、はっきりとさせ ちゃんとその理由を説明しようということです。 何かを大きく変えようと改革するときにはこの考え方は良いと思います。 一方、経営において改革しようと考えるときには ゼロサム（0か100か）思考は危険であるなと思います。 白か黒か。正論を打ち上げたときに はっきりさせようとする人も出てくると思います。 正論ですので間違いではありません。 しかし、一般的には同時にすべてやろうとしても難しいこともあります。 利益か社会貢献、成長か安定、優しさと厳しさ、 ES（社員満足）とCS（顧客満足）、 目の前の仕事と経営等色々あろうかと思います。 もちろんどちらもするためにはどうやったら良いのかと考え、 行動することはとても大切です。 例えば、新規事業を進める時や新規出店などで 迷う場面は多くあると思います。 早めに見切りをつけるべきか、 それとも簡単にあきらめてはいけないと考えるべきか。 この対極した状態というのは 経営者であれば誰しも通る道なのでは無いかと思います。 私はゼロサム思考で決めるのではなく、 その対極したものを結合したバランスが とても大事なのでは無いかと思います。 水と油のように混ざらないものを 混ざらないものなのだと決めつけ 思考停止に陥るのではなく どうやったらそれが混ざるのかを考えることが 大切だと思います。 実際に水と油の状態にある物でも、 工夫をすることで混ざることもあります。 何かを付け足したり、何かを引いたり はたまた混ぜ方を変えてみたりすることで 相反すると思われるもののバランスは取れるはずです。 そのためにはしっかりと学び行動することで そのきっかけや気付きが生まれてくると思います。
小濱亮介
2025年卒の採用活動はより早期化の方向へ。
2025年卒の大卒採用について、 夏季インターンシップが終了しました。 今年からインターンシップの位置付けやルールが変わり、 多くの企業の方が困惑されたのではないかと思います。 インターンシップを選考と直結することも可能となり、 益々早期化の流れに拍車がかかることが予想されます。 近年の就活の流れとしては ・3月 選考の情報解禁・単独会社説明会 ・4月 ES・書類選考 ・6月 面接の開始 ・7月 内定出し という流れが一般的でした。 徐々に、採用活動が早期化してきていますが、 2025年卒はさらに早期化すると言われています。 株式会社学情が2023年5月に発表した、 企業に対して行なった2025年卒採用に関する調査によると、 2024年3月より早く選考を行う予定の企業が、 半数以上いるという結果になりました。 また、2023年内に選考を開始予定の企業は、 3分の1以上いる結果が出ています。 これは、私の個人的な感覚ですが、 特に東京の大都市で、早期に選考を行う企業が多いように感じます。 そのため、早期化の流れに乗ることはもちろんですが、 内定承諾してもらうための魅力づけや、 早期化とともにフォロー活動も長期化するため、 継続的に接点を取り続けることが重要になります。 また、早期化・長期化に伴い、 卒業年度の違う学年の採用活動を、 同時並行に動かす期間も長くなっています。 採用活動のコストはもちろんですが、 工数もどんどん増えていっています。 これまでは、掲載媒体や合同企業説明会が主流でしたが、 スカウト型のサービスが普及してきたり インターンシップが当たり前になりつつあり、 HPのみならず、SNS等での発信活動も必須条件になりつつあります。 人手不足が深刻化し、採用の難易度も格段と上がり、 それに伴い、採用担当者の負担もどんどん増えていきます。 しっかりと採用活動を設計し、 集中と選択を行い、優秀な採用担当者をつける。 今後、採用が重要な位置付けになっていく中で、 これらのことをしっかりとやる企業が、 事業の伸ばしていくのではないでしょうか。 参考になれば幸いです。
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経営者が考えるべき心の健康
昨年度、労災申請が前年度比で337件増の2,683件、 労災認定されたのが710件と、 1983年度の統計開始以降で最多という 衝撃的な数字が発表されました。 昔は精神障害での労災を申請しておらず、 もしかしたらそういった風潮になってきて 表に出るようになったからかもしれませんが、 事実そういった数字が出てきております。 特に40代の男性が最も多く、 この世代はかつて「就職氷河期」と称された 厳しい時代を経験しています。 このような背景を持つ従業員が 心の健康を害する原因として、 上司からのパワハラや 仕事の内容・量の変化などが挙げられています。 今回労災認定されたものの要因の上位3つですが １.上司からのパワハラ 147人 ２.悲惨な事故や災害体験、目撃 89人 ３.仕事内容や量の大きな変化 78人 とデータが出ております。 ビッグモーターの記者会見ではありませんが、 経営者は知らないではすまされません。 経営者として、従業員の心の健康を守るために 何ができるのでしょうか。 以下にそのポイントをまとめました。 １.事例性の理解と対応 従業員の心の健康に違和感を感じた際、 具体的な問題点を「事例性」として把握することが重要です。 例えば、勤怠不良の発生や 業務の遂行に時間がかかるようになった場合など、 具体的な事例をもとに従業員とのコミュニケーションを図りましょう。 ２.ハラスメントの予防と対応 ハラスメントは従業員の心の健康を脅かす大きな要因の一つです。 特に、ハラスメントを行っている側の従業員が その自覚がない場合が多いため、 経営者としてはハラスメントの予防と早期発見、 そして適切な対応が求められます。 ３.心の健康のための環境づくり 従業員が安心して働ける環境を整えることは、 経営者の重要な役割の一つです。 具体的には、業務の適切な配分や、休憩時間の確保、 メンタルヘルスのサポート体制の整備などが考えられます。 経営者として、従業員の心の健康を守るための取り組みは、 企業の持続的な成長や従業員のモチベーション向上にも繋がります。 従業員一人ひとりの心の健康を大切にし、 そのための環境づくりを進めることで、 企業全体の活力を高めることができるでしょうし、 経営の現場での日々の判断やアクションが、 従業員の心の健康を守る鍵となります。
小濱亮介
男性の育児休業取得率の公表が義務化に！？
先月のシナレッジの記事にて、 小濱の育児休暇のレポート記事を掲載いたしました。 政府は、男性の育休取得率を2025年までに 50％という目標を掲げており、昨年度の取得率は17％と、 前の年より3ポイントほど増えてはおりますが、 目標と比べると大きな開きがあります。 このような背景もあるかもしれませんが、 厚生労働省は企業における 男性従業員の育児休業取得率の公表義務を、 現行の従業員数1000人超の企業から、 300人超の企業に拡大する方針を示しました。 公表する企業が増加する中で、 今後、男性の育休取得率もますます重要視されるようになり、 採用活動において重要な数値の1つになるかもしれません。 さて、男性の育児休業が低い理由としては、 ・育児休業を取りにくい雰囲気 ・仕事が属人化している/人手が不足しており、休んだら仕事が回らなくなる などが取得が進みづらい企業内部の要因です。 男性の育児休業の促進のためのポイントについていくつかまとめてみました。 ぜひ意識してみていただければと思います。 1.ポジティブな企業文化の構築 男性が育児休業を取得しやすい雰囲気を醸成するために、 上層部からのメッセージや取り組みが重要です。 企業全体で家族・育児を尊重し、 柔軟な働き方を奨励する文化を育てることが大切です。 会社によっては、社長自らが 「男性社員も堂々と育児休業を取ってください。」と 社内に向けて発信している企業もあります。 また、中間管理職の方の理解が深まらないケースもありますので、 男性の育休に関する研修や注意点、 呼びかけなどを徹底することもとても重要です。 2.育休取得のフローの明確化/相談窓口・問合せ窓口の設置 男性が育児休業の取得が進まない理由として、 取得方法や取得することに対して 漠然と不安に感じることなどがあげられます。 「どのように取得の申請をしたら良いかわからない」、 「必要な手続き等が分からない」、 「注意するべきことは？」など、 個々によって様々感じることがあります。 育休の取得が進んでいる企業であれば、 過去取得者に聞くことができますが、 そうでない場合は、どうしたら良いか分からない人も多いです。 そのため、専用の窓口をおいたり、 フローを明確化して周知するなど行う必要があります。 3.仕組みを整える その人にしかできない仕事を できるだけなくすようにすることです。 その人がいないと仕事が回らない状態にしてしまうと、 育休取得が進みません。 日頃から、業務が属人化していないか考え、 仕組み化の意識を持つことで、 育休の取得にはもちろん、有事の際にも、とても役に立ちます。
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2024年問題とは？運送業と建設業の挑戦
近頃、建設業界と運送業界を揺るがす 「2024年問題」が再び注目を集めています。 これは2019年に制定された働き方改革法案の一部として生じた問題で、 運送業と建設業において、時間外労働の上限規制により発生する 諸問題のことを指します。 従業員の長時間労働の改善を目指し、 時間外労働の時間上限を設ける旨を記載した 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する方針」が 2018年に成立しています。 この時間外労働の上限規制は、 大企業は2019年の4月1日より施行されましたが、 運送業と建設業については5年間の猶予期間が設けられました。 猶予期間が設けられた理由は、 長時間労働が恒常化している現状を一変させる必要があることから、 労働時間規制の即時施行は困難と判断されたからです。 しかし、この猶予期間が2024年で終焉を迎えるにあたり、 業界全体に多大な影響を及ぼす可能性があります。 それは、働き方改革への対応が遅れている企業にとっては 厳しい現実が待ち受けているからです。 その一方で、既にIT技術の導入を積極的に進め、 生産性の向上を達成している企業も存在します。 また、企業の魅力をアピールし、新規採用を増やす動きや、 同業他社とのアライアンスを形成し、協力しながら 新たな働き方を模索している企業も出てきています。 それでも、「2024年問題って何？」と 理解していない経営者が一部には存在します。 誰でも様々な情報を入手しやすくなり、 働き手が事態の深刻さに気づく時代になっています。 これは、生産性の向上や収益構造の改革を 迫られる経営者にとっては一大チャレンジです。 結局のところ、変化を受け入れ、学習し、 行動し続ける経営者こそが、 経済環境の厳しさを乗り越えて 成長を遂げることができるのだと思います。 一方で、学ばない経営者は、経営の衰退を迎える可能性が高いです。 運送業と建設業が直面しているこの大きな挑戦こそ、 業界全体の進化を促す契機となるかもしれません。 2024年問題を前に、企業はその未来をどう描くのか、 その戦略と結果が業界の未来を左右します。 そこにまた他業種の方々も 大きな気づきや発見があるはずですので、 対岸の火事ではなくしっかりと見て学び さらに発展し続ける行動が必要だと思います。
小濱亮介
夏の求人市場の活況と学生求人～成功への一歩を踏み出す8月の採用活動～
夏休みや新卒採用のシーズンが終わる8月は 実は採用市場が活発化する傾向にあります。 以下に、夏の求人市場の活況の特徴をご紹介します。 これからの採用活動を成功させるための ヒントになれば幸いです。 Point① 復職者や転職志望者の増加 夏休みや長期休暇明けの8月は、 復職を考えている方や転職を検討している方が 増える時期です。 長い休暇を経てリフレッシュした気持ちで 新たなキャリアチャレンジを求める人々が 活発に求人を探し始めます。 特に夏の休暇中は、普段とは異なる環境や 人々と接する機会が増えます。 家族や友人、旅行先で出会った人々との交流や 会話を通じて、新たな視点や情報を得ることで 自身のキャリアについて 見つめ直すきっかけとなることもあります。 夏の長期休暇は、日常の喧騒から 一時的に離れる貴重な時間です。 この時間を有効に活用し、 自己成長や将来のキャリアについて 真剣に考える人々が増えるのも特徴です。 過去の経験や達成感を振り返り、 自身の強みや興味関心に基づいた 新たなキャリアの道を模索することも多いです。 また、夏は新しい出発や挑戦に最適な季節とも言えます。 自身の可能性を広げるための 行動を起こす人々が増えるのです。 求人市場もそれに応じて 多様なポジションやキャリアパスを提供しており、 夏の採用活動は活気に満ちた魅力的な機会となっています。 さらに夏の求人市場での採用活動は、 復職や転職を考える人々にとって 重要な選択の時期です。 しっかりと自社の欲しい層からターゲットを定め、 ターゲットにあった求人の打ち出しが重要です。 特に、若い方であれば自己成長や スキルアップを求めている傾向が強いので、 そのような職場環境をアピールすることで、 応募の確度を高めることができます。 Point② 学生のアルバイト・パート求人 夏休みを利用してアルバイトや パートタイムの求人を探す学生も多く見られます。 特に1年生の学生は、夏休みを経て 新たな環境でのアルバイトを始めることを 考えている場合があります。 また、帰省後にアルバイトを始めるといった学生や、 夏休みの間にアルバイト先を増やしたいと考える学生も 増えていきます。 彼らは自己成長や経験の積み重ねを求めながら、 経済的な自立や社会的なスキルの向上を目指すため、 夏の求人市場において重要な存在となります。 この時期に求人を募集する企業は、 学生の需要に応える魅力的な条件や 柔軟な勤務スケジュールを提供することが重要です。 例えば、短期間での就業や週末のみの勤務、 学生のスケジュールに合わせた柔軟なシフト制度などが 学生の関心を引きつけるポイントとなります。 また、アルバイトやパートでの経験を通じて、 学生が職場でのコミュニケーションスキルや チームワークを向上させる機会を提供することも重要です。 求人企業は、学生の多様なニーズや キャリア目標に対応するために、 魅力的な福利厚生や成長機会を 提供することも検討すべきです。 例えば、教育トレーニングプログラムや キャリアマネジメントのサポート、 将来の正社員採用へのステップアップの 機会を示すことが、学生の関心を 引き付ける要素となるでしょう。 夏の求人市場において、 学生のアルバイト・パート求人は重要な要素となります。 企業は学生のニーズや目標に応える 魅力的な条件と成長機会を提供し、 学生は自己成長や経済的な自立を目指しながら、 夏の求人市場で新たなキャリアの一歩を踏み出すことができます。
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人材確保のジレンマ：社内体制を整えるべきか、優秀な人材を採用するべきか
時折、企業の社長から 「うちはまだ社内体制が 整っていないから新卒はまだ早い」 という言葉が漏れ聞こえてきます。 具体的にどういう状況なのか聞いてみると、 「教育するほどの人がいない」 「マニュアルがない」 「新人にやってもらう仕事がない」 「人事評価制度がない」と、 多岐にわたる課題を抱えていることがわかります。 社員の高齢化が進行し、 現場の人数自体はなんとか足りている状況。 しかし、将来を見据えると 何となく不安を感じる。 そう考える人ほど、 上記のような問題を挙げるように思えます。 一方で、 私たちが常に強調してお伝えするのは 「良い人材を採用しようと思ったら 良い組織でなければならない」 「良い組織にするためには 良い人材を採用しなければならない」 ということです。 そうなると まるで鶏と卵の問題のように、 どちらが先かに頭を悩ませることになります。 結局のところ、 「中途で若くて良い人はいないかな…難しいよね…」 という話で終わってしまうことが多いのが現状です。 だからと言って、 その問題から逃げるわけにはいきません。 私の結論は、 採用も組織づくりも 同時に進行しなければならない ということです。 新卒や中途の採用においては 会社の相性や好みも重要ですが、 一方に偏らずに 全てを並行して進めることが 求められます。 しかし、「現場が回らなくて…」 「時間が取れなくて…」という 反論が返ってきます。 ここで問われるのは、 高齢化や人手不足といった問題を抱えながら、 経営の優先順位をどこに置くかという点です。 組織強化や採用は 緊急性がないかもしれませんが、 重要度は高い。 優先度を下げて 先延ばしにしてしまうと 組織が混乱し、 結果的に大きなコストを 払うことになります。 企業として強くなるためには、 採用や組織強化を継続的に行い、 その効果を確認し改善していく 仮説・実行・検証のサイクルが必要です。 最終的には、 社長自身が力を振り絞って 組織をまとめ上げるケースが 多いように思えます。 確かに、そのように問題を 解決できれば良いのですが、 それには大きな労力と コストが必要になります。 悩んでいる時間があれば、 専門家に相談することや 具体的な行動を起こすことが重要です。 なにか一歩でも前に進むことで、 組織の未来を切り開くことが 可能になるのです。
小濱亮介
高卒と大卒の離職率の差が縮まってきている
7月に入り高卒求人が公開になったことで、 いよいよ高校生の採用活動が本格化しました。 既に高校へ求人を郵送された 企業の方も多いのではないかと思います。 高卒採用と大卒採用では 様々な議論がされますが、 よく言われるのは、 「高卒人材は大卒人材より 離職率が高いから、不安」ということです。 実際、新卒の離職率は、 中卒：7割、高卒：5割、大卒：3割が 3年以内に離職することから 「七五三」と言われていました。 実際にここ30年の間、 3年以内に離職する新卒社員全体の離職率は 大きな変化がありませんでした。 ただ、最新のデータを見てみると、 この数字に変化があることがわかります。 厚生労働省が2022年10月に公表した、 新規学卒者の就職後3年以内の離職状況によると、 高卒就職者では、35.9%、 大卒就職者では31.5%という結果になりました。 （2019年3月に卒業した新規学卒就職者のデータ） このように、以前ほど離職率に差がないことがわかります。 では、高卒と大卒では退職理由に変化はあるのでしょうか？ 結果は下記のようになっております。 ○高校卒 1位 人間関係がよくなかった（29％） 2位 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった（28.7%） 3位 賃金の条件がよくなかった（26.1%） 4位 仕事が自分に合わない（22.2%） 大学卒 1位 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった（33.2%） 2位 人間関係がよくなかった（21.3％） 3位 賃金の条件がよくなかった（20.9%） 4位 仕事が自分に合わない（19.2%） ※厚生労働省が発表した 「平成30年若年者雇用実態調査の概況」より 順位の変動はありますが、 どちらも退職理由の上位3つは同じ理由でした。 つまり同じ対策で、 高卒・大卒問わず退職を抑制することが期待できます。 大卒採用に行き詰まりを感じていらっしゃる 企業の方は、この機会に高卒採用も ご検討してみてはいかがでしょうか。
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何のために経営していますか？
経営者の方と込み入った話になったときに よく「〇〇社長は何のために経営していますか？」と 尋ねることがあります。 また顧問先の社員さんや新入社員の方に 「何のために働きますか？」と聞くことも多くあります。 多くの経営者は、 「良い会社にしたい」と思い会社を経営しているはずです。 恐らく良くない会社にしたいと思っている人はいないでしょう。 では”良い会社”とはどんな会社でしょうか？ 社員が笑顔でいる会社？ 残業が少ない会社？ 黒字がずっと続いている会社？ 離職が少ない会社？ 一つに絞ることはなかなかに難しく、 何をもって良い会社とするかは人によって大きく違うはずです。 これは働く従業員も同じです。 従業員が考える良い会社と 経営者が考える良い会社も 違うことが多いでしょう。 これが一致すれば経営者としては嬉しいですよね。 経営者にはそれぞれの経営の目的があり、 良い会社の定義が変わってくるのは当然です。 社員も「何のために働いているか」が経営者と違えば、 良い会社の定義も変わります。 もちろん互いに本音ではなく、 世間で一般に良いとされていることを口に出しただけなら、 イコールになることもあると思います。 しかしその場合、 腹の奥底では「それが一番ではない」と思っているはずです。 経営者であっても、 関わる人や環境によって 何のために経営するのかは変わっていきます。 変わってきて当然ですし、 100％腹落ちしていれば大きな変化ではなく、 小さな変化でその言葉は変わってくると思います。 経営者が”なんのために経営をしているか？”という 問いに対しての答えが言語化できていれば そこはブレることはありません。 それがきっと経営理念やミッション、 パーパスと呼ばれるようなものに 置き換わっていくのではないでしょうか。 そして、経営者はそれを思っているだけではいけません。 ちゃんと関わる人達にわかりやすい言葉で 伝え続けなければならないのです。 何のために経営しているのか。 自分たちはそのためにどこに向かって仕事をしているのか。 ちゃんと言語化して伝え続けていきましょう。
小濱亮介
技能実習制度廃止について、特定技能活用の視点から考えること
今年4月、政府の有識者会議にて技能実習制度の廃止と、 それに向けた新たな制度への移行を求めるたたき台が示されました。 もとより技能実習制度は、 海外からは「奴隷制度」と言われており、 その背景には過酷な労働環境や低賃金、相次ぐ失踪などといった トラブルが相次いでいることが挙げられます。 また、「技能移転を目的」とした意義を掲げていますが、 日本の労働力不足を補っている実態もかねてより問題視されてきました。 新たな制度の方向性として、 「定義の変更」「対象職種の限定」「転籍の自由」 「監理団体・登録支援機関の要件の厳格化」などが挙げられています。 特定技能制度から見たこの制度変更に対する メリット、デメリットとしては、 あくまでも個人的見解ですが以下のようなことが考えられます。 メリット ・日本語能力はこれまで以上に高いレベルの人材が採用できる →現行の技能実習制度は 日本語能力に関しては水準を設けていませんが、 新制度ではこの部分も水準が設けられます。 また、日本で働きながら 日本語能力を向上させる仕組みも設けられるようです。 ・不要な登録支援機関の排除 →技能実習制度でも悪徳なブローカー問題はありますが、 実は特定技能でも同じように起こっています。 今後は監理団体、登録支援機関は 人材派遣と同じように許可制に移行することが検討されており、 よりまともな機関だけが残る制度になることが期待されます。 デメリット ・3年の経験を有する人材の採用ができない →特定技能の採用の一番のメリットは 「技能実習で3年の経験を積んだ」人材を採用できること だと考えられていました。 もし技能実習制度の廃止で 特定技能がスタートラインになる場合は、 最も大きなメリットが失われてしまいます。 ・外国人の転職慣れ →特定技能制度では転職は認められています。 SNSコミュニティで求人を見つけ転職するケースが大半です。 雇用の流動化が悪いことだとは思いませんが、 「日本人と同等以上」という条件を設けている特定技能制度では、 短期離職はコスパが決して高くないのかなと思います。
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自社が選ばれる理由は明確ですか？
先日、2023年度の日本の主要企業の採用計画において、 中途採用の比率が過去最高の37.6%まで高まったと報道がありました。 背景には、新卒一括採用や年功序列の評価制度、終身雇用のような 硬直的な雇用慣行が限界を迎えていることが挙げられます。 人口減少で技術やノウハウを次世代に継承することが 難しくなっているのに加え、 人手不足に拍車がかかっている業種もあります。 23年の春闘で賃上げを表明する企業が増えましたが、 人の採用や定着に関することがとても重要であることが見えてきます。 ますます採用活動が難しくなっている昨今、 採用活動が上手くいくためのポイントを３つまとめましたので、 お役に立てれば嬉しいです。 ①自社が選ばれる理由は明確か 企業様とお話をすると『求める人物』は明確であることが多いです。 一方で「その人物は御社のどこに部分に魅力を感じますか？」と伺うと、 明確に答えられない場合が多いです。 どのような人物を採用したいかも重要ですが、 同時に選ばれるための理由も明確にする必要があります。 『自社が求める人物』に選ばれる理由を明確にし、 もしなければ人物像を変えるか、魅力を作っていく必要があります。 ②その人物は本当にいるかどうか ①と少し関連しますが、『求める人物が本当にいるかどうか』も とても重要なポイントです。 定めたはいいものそのような人物がいなければ、 採用することはできません。 人物像を定めたら、本当にその人物がいるかどうかを見極める必要があります。 例えば、そもそも20代であれば数は少ないですし、 30代は小さなお子さんを持っている割合が多く、 転職に踏み切るにはハードルが高くなります。 そのようなことも踏まえて、人物像を設定することが重要です。 ③その魅力は自社だけのものか 『求める人物像』の設定もきちんとできており、 しっかりと選ばれる理由も明確にできたとします。 あと考えるべきポイントは、 『選ばれる理由は自社だけのものか』ということです。 同じような魅力が他の企業にあれば、 その企業が採用活動における競合企業になります。 競合企業を調査し、差別化ポイントを整理して、 求人票や採用活動に反映させることが重要です。 以上、３つのポイントをまとめました。参考にしていただければ幸いです。
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