Tweet

Pocket

昨日の広島巨人戦

延長十回、巨人４番手のアダメス
から３四球で１死満塁となり
２死満塁となって
田中が押し出しの四球を選び
これが決勝点となりました。

広島、強いですね。

巨人はアダメスが十回
１．四球
２．犠打バント
３．申告敬遠
４．四球
５．押し出し四球

とノーヒットで
１点を失っています。

アダメス…

確か、６月にも広島相手に
押し出しフォアボールして
試合を壊していましたね。

そこで、その人選か…
と、観ていましたが
勝負は結果がすべて。

外野がどうこう言うのは簡単ですが
人選は難しいもの。
人選は間違いやすいものです。

経営者の人選

人材を求めるとき
多くの経営者がその人選を
間違えてしまうポイントがあります。

それは、「資質」と「志向」違いです。

会社が最も必要としている人材を考え
その人に来てもらうためには
その2つの違いは混ぜてはいけません。

まず、その2つが違うことを知ることから。

資質とは、一言でいえば
その人の能力です。

たとえば、頭がいいとか
コミュニケーション能力があるとか
デザインセンスがあるなどでしょう。

つまりこういった人が欲しいという
企業側のニーズでもあります。

それに対して、「志向」というのは
求職者側のニーズになります。

求職者は、就職活動に
様々な希望を持っています。

いつかは独立したいとか
安定した企業に入って
一生安堵に暮らしたいとか
専門職員になって功績を上げたいとか。

それぞれが、希望を抱いたり
社会へ乗り出そうとしています。

こういったものをひっくるめて
志向と考えます。

ところがほとんどの企業は
自社が求める資質だけを問題にします。

たとえば企業が真面目な人が欲しいと
思ったとします。

真面目な人に来てもらうために

真面目な説明会をし
真面目な案内書を送り
真面目な会社であるということを
アピールしたところで
求職者がたくさんくるか。

残念ながら
多くの求職者は興味を示しません。

なぜかというと
それは能力となる資質だけを
問題にしているからです。

同じ真面目な人でも
独立したい人もいますし
お金儲けしたい人もいますし
安定を求める人もいます。

だから、真面目さを強調しても
それがその会社に入りたいという
動機になりえていない
というのはわかると思います。

いい人材にきてもらうためには
相手の志向がどこにあるのかを知り
それでひきつけなければなりません。

企業側の求めるニーズも
求職者の志向を優先させて
ともかくそのターゲットになる
人材に興味を持ってもらうことが先決です。

たとえば、企業が持つポイントを

まじめさではなく
起業できることに
置いて募集をしたとします。

独立を志向している学生の
興味を引きそうな情報を
入れて会社案内をつくる。

この会社に入れば
自分も独立できそうかも。
と、思ってもらうことで
大企業志向ではない人材に
興味を示してもらうわけです。

まず自社に興味を
持ってもらった上で

入社したいという
動機づけがあり

最後に資質を見極める
という流れがおすすめです。

資質のみにフォーカスされた
求人が多すぎるので
まずは、志向で求人を
作ることから始めてみてください。

【お知らせ】〜スマホ時代の０円採用テクニックセミナー〜

□Indeed活用で０円採用する方法
□求人広告を使わなくて成功するポイントとは

日時：２０１８年９月２７日　１４時〜１６時
場所：Fabbit広島
料金：５，４００円（税込み）
問い合わせ：082-493-8601

申し込みはこちら

─── ぐっとくる会社を、もっと。 ───

株式会社シナジー
〜2017ホワイト企業アワード受賞〜
〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜
～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～

Tweet

Pocket