SYNERGY

杉原活動記
2017/11/25 (土)
杉原里志

採用ブランディングの手順

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今日はマイナビの
インターンシップフェア
が広島で行われます

 

 

徐々に採用&就職活動も本番に
近づきつつありますね

 

チームをつくるにあたり
採用活動では何をすればいいか
本番が近づいてきたので
具体的な手順を振り返ります

 

 

採用ブランディング戦略の立案

学生に自社のことに興味をもってもらい
魅力を感じてもらい
内定までにつなげることを考えます

 

その一連の採用ブランディング
実施する際に
第一に着手するべきは
全体戦略を考えることです

 

Webサイトや印刷物など
各種ツールのクリエイティブを
整える前に

 

そもそもの採用の目的を定義し
求める人材像を浮き彫りにした上で

 

学生に伝えるべき
メインメッセージ
策定していく必要があります

 

 

目的の定義

採用のそもそもの目的を定める

まずは、採用自体の
目的を定義する必要があります

 

そこで必要となるのが

 

□自社の中長期事業戦略
□自社の中長期の組織戦略
□今年度の採用活動のあるべき姿
□今年度の採用活動を通じ
 事業や組織に与えたい影響
□実現するためにはどんな学生を
 何名採用するのか

 

まずここが不明確なまま
採用活動に入ると

 

□とりあえずイベントに参加する
□いい人がいれば採用する

 

という活動になってしまいますし
事実そうなっているのをよく見ます

 

まずは採用担当者
しっかりと事業戦略を理解
そこから組織上の戦略をしっかりと
考えた上で採用を進めなければなりません

 

そこまでやってはじめて次は

 

人物像の設定

求める人物像を設定する

定義された採用の目的を達成するため
第一に重要になるのは
求める人物像を設定すること

 

大学名や学部とか体育会系のような
一般的な用語ではなく
事業や組織を成長させるためには
どういった特徴を持った学生が欲しいか

 

思いつく形容詞をリストアップするなどして
具体的な言葉に落とし込むこと

 

□学生に求める資質は何か?
□自社の理念や社風に合う
 学生のキャラクターはどういったものか?
□活躍している社員(先輩)のマインド共通部分
□昨年度の内定者のマインド共通部分
□面接で評価しているポイント

 

MustWantに分ける

求める要件のすべてを持っている
学生を採用しようとすると
神スペックと呼ばれる
ムリな人材像となってしまいます

そこで

 

どうしても必要な要件を

●Must要件

 

必須ではないができれば
持っておいて欲しい

●Want要件

 

に分けて考えます

 

ブランディング施策の中では
Must要件を持っている学生を
中心に置いて全体を組み立てます

 

●ペルソナと欲求をイメージする

 

Must要件を持っている
自社に欲しい人物を
一人のキャラクターにして
イメージします

 

またそのペルソナが
持っている欲求
(=就活で成したいこと
会社や仕事に求めていること)

 

を言語化することが重要です

 

その人物に向けて
自社のメッセージを伝え
振り向かせること
採用ブランディング戦略の
根幹となります

 

□感情をイメージしたペルソナか
□こういう人いいよね!という同意が得られるか
□入社後活躍するイメージができているか

 

このあたりがしっかりと
話し合われて活動に入らないと
お金を湯水の如く使う
不毛な採用活動になるので
注意が必要です

 

昨日当社の採用部隊が
「明日は100人と出会ってきます」
と言っていましたが

 

実際100人にブースに来てもらうのも
大変なことです

 

しっかりと活動を進めてほしいものです
 

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この記事を書いた人
1978年 広島生まれ 株式会社シナジー 取締役 地方中小企業の新卒採用を支援するスカウト型イベントを展開中。小さな会社の採用を成功させるには、「採用力」を高める前に、競争力のあるビジネスモデル、企業力が必要と実感し、社長の学校「プレジデントアカデミー」を広島で開校。自身も「経営の12分野」メソッドを組織に浸透させるための企業研修のガイドを行っている。 『ぐっとくる会社を、もっと。』を、ブランドスローガンに中小企業を活性化させる活動をしているが、自社でも財団法人次世代普及機構が主催する2017『ホワイト企業アワード』の制度部門で大賞を受賞している。
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