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小濱亮介の記事

世の中の変化にちゃんと気づく

こんばんは。今日はおはマンデーですね。先日、携帯を楽天モバイルに変更してきました。個人用の携帯はあまり使うことはなく、放置している現状があります。楽天モバイルにすると1年目は月々の料金が980円ととても安価に利用できます。３大キャリアとしてdocomo、AU、SoftBankとありますが現在モバイルにおいてはどんどん進出してきています。楽天やLine、UQモバイル、IIJmio、イオンモバイル等々・・・キャッシュレスの怒涛の進出もそうですがどんどん変わっていきますね。競争が激しいのでとても大変だと思います。私は家電量販店でAUから楽天モバイルへと乗り換えました。家電量販店は携帯電話のところにたくさんのスタッフがいます。携帯のところには特に多かったです。本当に取り合いなのだと思います。風船を配ったり、お菓子を配ったり、子どもが行ったら喜びそのついでに携帯の相談をする。家電量販店にも子どもが来ても楽しめる空間を作っておりおもちゃコーナーを広くとっており、そこで家族を集客しています。個人的に家電量販店に行くことが好きで、ずっとうろちょろすることができるのですが 3年前と比べて、おもちゃコーナーの広さが全く違います。徐々に広くなっていますね。家電量販店に行けば、家電のこと、携帯のこと、修理主膳のこと、子どものおもちゃなどたくさんの悩み事を解決することができます。 B to Cのビジネスを見渡してみると世の中の変化を発見することができます。 B to BよりB to Cの方が変化が早いからです。今何が流行っていて、そこにはどんな心理があるのか。世の中は今どちらの方向に進んでいるのか。顕著に見えるので、とても面白いです。キャッシュレスの波がどこまで進むのか。タピオカが流行っていますが、そのブームはいつまで続いて次に流行るものは何か。アンテナを貼って、その背景にあるものは何があるのかを考えれば商品開発にも活かせるかもしれませんし。何に活かせるか。ただ、「今の時代についていけないわ〜」とか「＃ハッシュタグって何！？」とか言っていると世の中の変化に対応することができないかもしれません。「働き方改革は会社を圧迫するので、国はわかってないわー」と飲んで愚痴っている時間があれば、どうすればその対策ができるかを考えた方が良いのです。周りを見ないといつの間にか、世の中は変化していて、気づかぬうちに違法をしてることもあると思います。サッカーで手を使ってはいけません。経営において、バレなければ手を使って良いという考えも多いです。バレたら一発レッドカードですよ。知らないでは済まされないので、しっかりと周りを見ながら、ルールが変わったことを知り、それに適応していかなければならないのです。電話料金に関しては政府からも圧迫があり、なかなか苦しいのではないかと思います。 ◎今後の経営・採用のセミナーを実施します。 ★経営の12分野：集客力広島県： 2019年08月28日(水) 18:00〜21:00 岡山県： 2019年08月29日(木) 18:00〜21:00 >>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/183220/ ★ミッション経営の基本広島①： 2019年07月30日(火) 14:00〜16:00 広島②： 2019年08月26日(月) 14:00〜16:00 >>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/182316/ ★2代目社長が40歳までに知っておくべき「社長の基本」広島①： 2019年08月20日(火) 14:00〜16:00 広島②： 2019年09月04日(水) 14:00〜16:00 >>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/186568/ ★ブランディングの基本~小さな会社が顧客を魅了する戦略~ 広島県： 2019年09月12日(木) 14:00〜16:00 岡山県： 2019年09月13日(金) 14:00〜16:00 >>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/199016/ ★経営の仕組み化 in 岡山~社長が現場を離れるための基礎基本~ 岡山県： 2019年08月30日(金) 14:00〜16:00 >>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/174982/ 興味がありましたら、ご参加頂ければと思います。

小濱亮介

2019.07.29

シナジー活動記

お客さんが求めていることの追求

こんばんは。今日はおはマンデーですね。毎週「ガイアの夜明け」を見ていますが最近のは多様な働き方の特集をしているので面白いですね。先日は美容師の多様的な働き方について行っていました。現在美容院はコンビニよりも多いそうです。確かに周りを見渡してみると本当に増えたなぁと思います。美容師の目標は自分の店を出すことそのために修行のため、美容院に勤めているイメージがありました。社保未加入で、安月給というのが私自身のイメージでもありました。現在も恐らくそういった会社もあるのではないでしょうか。美容師の平均年収が302万だそうで、なりたい人も減っているとよく聞きます。特集されていたのは美容院と同時に飲食店（イタリアン）のお店を行うということでした。週3日ほど美容師として髪を切り、それ以外の日は飲食店で働くということ。様々な戦略がありましたが、しっかりと仮設して実行してそれがうまくいっている事例だと感じました。ふと考えてみたんですが、ある美容院は一人前になるまで100人の人の髪を切って、先輩美容師さんに合格を貰えるまで店ではお客さんの髪をお金をもらってきれないらしいです。大学生の時はそれでよく知り合いの方に無料で髪を切ってもらったり髪を染めてもらっていた気がします。その時感じたのは美容師になると技術を磨くのは本当に大変なんだなぁと感じた記憶があります。ただ利用する立場からすると技術ってどこまで理解することができるのでしょうか。私は正直、1,000円カットで髪を切っても、美容院で髪を切っても恐らくわかりません。こんな髪型にしてほしいというこだわりがあまりなく、なんとなくいい感じに切ってくださいといつも美容師の人に言っているので・・・（困らせて申し訳ないと思います。。）それを理解してくれているととても楽だったりもするのです。では皆さんはどう理由で美容院を選ぶのか。地域に何店舗もある安心感でお店で選ぶ人もいるかもしれません。美容師さんがすごく話を聞いてくれるので、行くととても心地よいと感じるのでそこを選ぶ人もいるかもしれません。子どもを預けれるので、その店を選ぶ人もいるかもしれません。頭皮がどうなっているか、髪質の特徴等を丁寧に説明してくれたので選ぶという人もいるかもしれません。恐らくたくさんの理由があるかと思います。理想とするお客さんが何を求めているかを追求していけば、もしかしたら100人のカットをして学ぶ技術より、必要な技術があったりするのかもしれないと感じました。お客さんが何を求めているのか。ここを追求していけば、自ずと自社が追求していかないといけないことは見えてくるのかもしれません。 ◎7月の経営・採用のセミナーを実施します。 ★経営の12分野：ブランディング @7/24[広島],7/25[岡山] https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/181094/ 興味がありましたら、ご参加頂ければと思います。

小濱亮介

2019.07.22

シナジー活動記

点と点が繋がり線となる

今日はおはマンデーですね。最近はとても朝型生活になっています。夜11時には就寝して、6時には起きて仕事に行くようにしています。暖かくなってきたからでしょうか。歳をとってきたからでしょうか。自分自身とても謎ではありますが、意外にこの生活があっている気がしているのです。働き方改革が進む上であまり言えませんが私はどちらかというとハードワーカーだと思っています。長時間仕事をすることが苦ではないというか。帰っても特にやることがないというのが本音のところです。早く帰ってなにしようか！？という感じになるのです。趣味と言ってもなにもないので早く帰ったとしてもただゴロゴロしてしまうのだと思います。それなら仕事をやっていた方がマシという感じになるのかなと思います。今でこそ21時には会社を出る生活でしたが、昔は・・・想像にお任せします。笑まぁそういう風に働いている自分が好きだったのかもしれませんね。さて、3年くらい前に「スティーブ・ジョブズの伝説のスピーチ」を聞いてまさにその通りだなぁと感じたことを書こうと思います。スピーチでは以下の３点を話をしていました。・点と点をつなげる・愛と敗北・死について本日は「点と点をつなげる」というテーマで書きたいと思います。ジョブズが言ったのは・バラバラの経験であっても将来それが何らかのかたちで繋がる・大学を中退し、自分の好きなことをやって得られた経験は、後に Mac を生み出すときに大いに役立ったいとても大きく頷いてしまいました。〜以下スピーチの一部抜粋〜将来をあらかじめ見据えて、点と点をつなぎあわせることなどできません。できるのは、後からつなぎ合わせることだけです。だから、我々はいまやっていることがいずれ人生のどこかでつながって実を結ぶだろうと信じるしかない。今その点が繋がらないと思ったとしても、振り返った時にそれをつなげると信じるしかないということですね。ジョブズのスピーチをみて思ったのは「全ての経験は無駄にならない」ということです。自分の行ないや経験は全て自分に蓄積され、あらゆることが自分にとって無駄にはなりません。この考え方が点と点をつなげるために大切です。だから大切にしたいと思っているのが、目の前のことに本気になることです。｢今｣を精一杯生きることです。自分の人生観として、｢これまでの『今』の積み重ねが今の自分をつくっている｣があります。過去の全ての｢今｣が今の自分を形成していて、生まれてから死ぬまでの｢今｣を合計すると、それが自分の人生になるという考え方です。こう考えるようになってから、たとえ無駄に思えるような時間でも、なるべく楽しんでみたり、見方を変えて得られるものがないかとか、｢今｣を無駄にしたくないと思うようになりました。点と点をつなげるための意識として、あらゆる経験はどこかで役に立つ、決して無駄にはならないと考え方を変えてみるのです。点と点をつなげて線にするために、有効です。「今」を精一杯生きるというのは後々必ず繋がってくるもだと思います。仕事でもたくさんのことを行なっている自分としてはいつもこの点と点という考え方を思ってどこかで繋がるという意識を持って目の前の壁を乗り越えています。ポイントは「精一杯」ということだと思っています。どんな小さいと思うことであっても「精一杯」やっていればそれは線で繋がるということです。社会人10年目にしてとても強く感じます。これが早くできる人とできない人では20年後大きく違ってくるのだと思います。そんな生き方を今後もしていこうと思います。最後にこちらがスティーブ・ジョブズのスピーチです。興味があればご覧ください。 https://www.youtube.com/watch?v=XQB3H6I8t_4 ◎7月の経営・採用のセミナーを実施します。 ★経営の12分野：ブランディング @7/24[広島],7/25[岡山] https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/181094/ ★さよなら会社経営～人と社会の本質が変わるとき～ @7/18[広島],7/19[岡山] https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/176146/ 興味がありましたら、ご参加頂ければと思います。

小濱亮介

2019.07.15

シナジー活動記

経営は勉強し続けなければならない

今日はおはマンデーですね。先日、実家に帰ってゆっくりしていると高校の時の写真が出てきました。思ったのは痩せてたなぁとしみじみ感じました。。（笑 13年前の写真です（笑）今より20キロ痩せておりました。思わずとって、ブログネタです。中学校と高校は部活と遊んでばっかりだった記憶があります。勉強はあまりしていなかった気がしますが、大学受験の時は10ヶ月ほどでしたが死ぬほど勉強していた気がします。朝7時の電車に乗り、英単語聞きながら通学、学校で勉強してそのまま塾に行き22時頃まで勉強して、帰って1時間勉強して寝るみたいな生活をして、ストレスで何日か吐いてというようななかなかしんどかったなぁと記憶しています。ちゃんと日頃から勉強しておけばと思っていたのですが、それがなかなかできませんでした。しかし、学校の成績はよかったと記憶しています。中学校の５段階評価の平均は4.3で高校の時は４.４くらいありました（笑振り返ると定期試験はすごく得意でした。前日の詰め込みの勉強は得意だったのです。寝ずに定期試験を挑み、覚えている範囲で高得点をとっていた気がします。なので学校の成績表はよかったのでしょう。本当に絶対評価だからそうなったのだと思います（笑）しかし、本当に苦手だったのは全国の実力テストでした。出る範囲が決まっておらず、無作為に出る試験です。高校の2年生の後半で360人中352位だったのは本当に驚きでした。。定期試験は一時的で全く身についていなかったです。社会に出て、私は勉強し続けているつもりですが、まだ足りないなと思うことばかりです。いつまで勉強しなければならないのでしょうか。私は社会で活躍し続けるためには勉強し続けなければならないと思っています。先ほどの定期試験のように定期的に決まっているものだといいのですが経営においてはそんなことはありません。いつその実力テストのような試練やチャンスが訪れるかわかりません。先日、中小企業家同友会の例会で軽marketの株式会社NIIZAWAの新沢社長の報告を聞いて勉強することの大切さを学びました。広島のテレビ番組の「情熱企業」に出演されていて、とてもイケイケな会社さんです。経営の勉強をするために同友会のほとんどのセミナーに参加されて、知識を身につけそしてそこでたくさんの先輩経営者に出会ったそうです。その関わった人たちが起業時にすごく助けてくれたと言っていました。そこで学んだことにより、会社の強みを生かし、広島で独自のポジションを取りすごい勢いで伸びている会社さんです。懇親会の時に話すことができなかったのが心残りですが次はがっつりと話を聞いてみたいと思っています。やはり、新沢社長が教えてくれたのは「経営者は学び続けないといけない」ということ。そしてたくさんの人と出会って刺激を常に受けその縁を大切にしていること。さらにそれらを感じて、ちゃんと行動していること。とても刺激になりました。こういう場がある同友会には感謝をしています。なぜ経営者は学び続けなければならないのか。それは時代は常に変化しています。すごい勢いで変わっていっています。経営は不思議なものでたまたま成功するということがあります。ほとんどの経営者がそれで自分は経営ができると勘違いしてしまうのです。そうやって高い車を買ったり、キャバクラにお金をつぎ込んだりと。。時代の変化と共に再度、経営を構築しようとしてもたまたま当たっただけなのでまた同じように成功することはできません。経営は成功し続けなければならないのです。どんな変化があろうとそれに対して自社がうまくっているかちゃんと定期的に点検してメンテナンスをしなければならないのです。なので、勉強し続けなければなりません。勉強せずに経営をしていたらおかしな方向に進んでしまいます。ちゃんと自社の経営を点検して、メンテナンスを行っていきましょう。 ◎7月の経営・採用のセミナーを実施します。 ★経営の12分野：ブランディング @7/24[広島],7/25[岡山] https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/181094/ ★さよなら会社経営～人と社会の本質が変わるとき～ @7/18[広島],7/19[岡山] https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/176146/ 興味がありましたら、ご参加頂ければと思います。

小濱亮介

2019.07.08

シナジー活動記

何のため？

今日はおはマンデーですね。先週一週間は体調が倦怠感と咳で体調がすぐれませんでした。。体調管理は本当に大事ですね。さて、1年生の中田が麻雀の「何切る？」に対して地味に考え外れていることにショックを受けています。普段は3人打ちしかしないので、4人うちのやり方がわからないと言い聞かせています。麻雀も好きですが、将棋も好きだったりします。将棋は小学校3年生の頃から6年生の頃まではまっていました。小学校には自由時間しか板を出して、将棋ができなかったのでノートに書いて友達と行っていたことを思い出します。夏休みは友達のおじいちゃんのところにいき毎日将棋を打っていました。中学に上がり社会人になるまでほとんど将棋は行っていなかったのですがスマホが出てきて手軽にオンラインの将棋ができるのでちょくちょくと打っています。小学校の頃は漠然と相手のミスをついてそこから攻め上がるという戦法を取っていた気がします。大人になって将棋を打つと全然考え方が違っていてそのミスを誘導するためにはどう打つのかということを考えるようになりました。大人になって初めて気づきました。将棋って深いなぁと・・・上手な人を見るとそれをうまく誘導します。そしてさらに上手な人はそれを上手にかわして攻めます。アプリだと１０分間と限られた時間なので、その思考が追いつきません。。 ※僕のアプリの記録です。なかなか２級以上に上がることができません・・何のためにその一手を打ったのか。ここを考えるととても面白くなります。それを考えれば考えるほど面白いのです。経営に置いてもこの「何のため？」が重要です。先日、私が所属する中小企業家同友会青年部で白井部会長が言っていました。「なんのために？」が重要だと。（白井さんの130キロの体重の時の写真の方が印象的でしたが・・・） ※右側が株式会社サンライズタイヤの白井社長です（笑）　左側は株式会社NIIZAWAの新沢社長です。　新沢社長のお話は来週に書きます。本当にそうだなぁと思いました。忙しすぎるとそれを忘れがちになります。そして忙しいと安心してしまうので、それを考えずに仕事をしてしまっていることもあると思います。経営でいうと全てミッションに繋がるのではないかと思います。私たちはミッションと呼んでいますが、一般的には経営理念や社是のように呼ばれてたりします。会社の存在価値です。社会から担っている使命と言えます。なんのために経営をしていますか？と聞かれたらなんて答えるでしょうか。それがミッションとずれていたら、そこはちゃんと理念を深く理解して、発さなければなりません。何かを始めようと考えたときにそれはミッションを成し遂げるためになっているか。そうやって確かめるものにもなると思います。弊社は「あらゆる人と組織に元気のきっかけを創り出す」というミッションを掲げています。ブランドメッセージでは「ぐっとくる会社を、もっと。」を掲げて事業を行っています。私たちは元気になるきっかけを創り出すことを社会から担っています。なんのためを単語にすると次のように考えることができます。なんのために＝目的なにかをする＝手段目的を達成するためにいろんな手段で目標を立てて、事業を行っていくのです。手段が目的化してるのを本当によく見ます。人にお願いするときも「なんのため？」ということを伝える必要があります。例えば、「経費の数字をエクセルにまとめておいて」と言ったとします。出してくる資料は、使った経費の金額とその詳細だけを集計したもので終わるかもしれません。貰った後に、「いや、科目ごとに分類して欲しかったなぁ」とかもあるかもしれません。先ほどの指示を「来年の予算を決めるために、経費をまとめてくれる？」というと来年の予算のためなのでその人がそれ用に考えて、出てくる資料の質も変わってくるかもしれません。自戒の念も込めて、「なんのために」それを行うのか。目の前の仕事でも経営の進め方でもとても重要になってきます。皆さんは「なんのため？」を意識できていますか？ ◎7月の経営・採用のセミナーを実施します。 ★経営の12分野体験セミナー：社長の基本　＠7/8[広島] https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/186568/ ★経営の12分野：ブランディング @7/24[広島],7/25[岡山] https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/181094/ ★さよなら会社経営～人と社会の本質が変わるとき～ @7/18[広島],7/19[岡山] https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/176146/ 興味がありましたら、ご参加頂ければと思います。

小濱亮介

2019.07.01

シナジー活動記

社長の仕事は経営

今日はおはマンデーですね。週末はいつもドラマや映画を見て過ごしています。 AmazonPrimeは手放せないですね。見たいものは見切ったので、日曜日に「分身」という東野圭吾原作のドラマを見ました。東野圭吾の作品はボチボチと見ています。「分身」というテーマが故に、同じ顔の人が二人現れその二人がどうやって生まれてきたのか不明なところの真実を探っていくというストーリーでした。長澤まさみが同じ画面で3人出てきた時にはどのように撮っているのか。というのがとても気になってしまいました。研究者が法律で認められていないことを政治家を絡めて、やっていくというストーリーでした。そこで生まれてくる子供にはとても不憫だなぁという感じです。法律でダメとなっていれば、どんな好奇心でも行ってはいけないのです。では、社長がやってはいけないこととはなんでしょうか。もちろん法律を守らずやるというのはやってはいけません。そういう会社はなくなっていくべきだと思います。多くの社長がやってはいけないことは何か。それは日常業務の仕事です。つまり現場という表現をすることもできます。私はいつも「社長が現場を離れるための仕組み化」というテーマで話をさせていただいております。先日も岡山でお話をさせていただきました。社長の仕事とは「経営」をすることです。なに当たり前のこと言っているのかと思われる方もいるかもしれません。しかし、たくさんの社長は経営をしていません。多くの社長が日常の業務で忙しいと言ってそれで満足してしまいがちなのです。日常業務は社長の仕事ではないからです。日常業務は任せれる人に任して、会社の先を見ないといけないのです。先を見ようとせず、目の前の仕事を行っていると周りの変化に気づけず、競合が独自のことをやっていてお客さんが離れたり商品力を高めず同じ価値ばかりを作り続け、お客さんに飽きられ気づいたら周りに誰もいないということはたくさんあります。気づいていたら法律も変わっていて、今やっていることが違法というケースもあります。会社に関わるお客さんがいなくなれば、会社を潰さなければならないでしょう。故に多くの社長は社長ではありません。社長の仕事は経営です。経営とは会社が永続するために全てのことをすることです。失敗する社長は仕事をして、成功し続ける社長は経営をしています。仕事で満足するのではなく、経営をしなければなりません。経営ができない２大理由があります。それは 1、経営を知らない 2、悪しき現場主義 1、経営を知らない経営を知らなくても一時的に成功することもあります。ビジネスにおいてたまたま当たるということがあるのです。時代の流れでたまたま当たることがあります。しかし、それで知った気になって、経済に変化があると同じように構築できず同じ価値観にすがり会社がダメになっていきます。 2、悪しき現場主義社長の仕事をしているのは社員に悪い気がする。社長の仕事は社員からしたらどんな仕事に見えるか。ただ飲むだけなのか。机に座っているだけなのか。社長の仕事は目の前のことではありません。先を見続けなければならないのです。社長は部分最適ではなく、全体最適を見ないといけないのです。 ◎7月の経営・採用のセミナーを実施します。 ★経営の12分野体験セミナー：社長の基本　＠7/8[広島] https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/186568/ ★経営の12分野：ブランディング @7/24[広島],7/25[岡山] https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/181094/ ★さよなら会社経営～人と社会の本質が変わるとき～ @7/18[広島],7/19[岡山] https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/176146/ 興味がありましたら、ご参加頂ければと思います。

小濱亮介

2019.06.24

シナジー活動記

「みんな言っているよ」の罠

今日はおはマンデーですね。おはマンデーを後輩にバカにされましたが、これを続けていくと愛着が出てくると信じて言い続けようと思います（笑さて、私が広島に来て10年目となり、岡山で18年、高知で4年と段々広島にも慣れてきました。最初の3年位はあまり外にもでず、なにかしたいなぁという思いでずっと読書をしていた引きこもりだったと思います。。ずっとサッカーをしてきて、大学でフットサルをしていたので広島でもフットサルをしたいと思っていました。そこで見つけたのが、東広島国際交流フットサルリーグというもので、毎月フットサルができると思いゲリラで参加しました。恐らく7年前くらいだったと思います。東広島国際交流フットサルリーグとは ”東広島市国際交流フットサルリーグは、東広島地域における国際交流の促進及び、多文化共生社会の実現をめざして、2008年に始まりました。東広島マツダ会、東広島防犯連合会、アサヒカルピスビバレッジ株式会社が協賛し、大学生を中心に運営を行っています。年間リーグ戦とチームを混ぜた交流戦を行い、参加国は延べ30カ国を超えています。フットサル以外にも、地元西条の酒まつりにボランティアで参加するなど、地域の活性化にむけた取り組みも行っています。”　Facebookより引用シナジーでもチームで参戦し、いつの間にか事務局をさせていただいています。昨年10周年祝賀会をさせていただいて、盛り上がって嬉しい限りでした。チームが約20チームほど所属しており、毎月リーグ戦を行っています。事務局の立場として、各チームの話の意見を聞いて、より良いリーグにするために広島大学の学生の運営をお手伝いしています。話し合いの時によく出てくるのが「みんな言ってるので、こうしたほうが良いのでは？」という言葉をよく聞きます。苦い思い出としてそれを採用すると他のチームから「なんでそんなことやったの？」と聞かれて少し炎上したことがあります。そのチームはみんなのなかに入っていなかったのです。色々と紐解いてみると、昔からいる人で発言力のあるひとの声だったりするのです。これを会社経営に置き換えるとチームで仕事を行っている方は「みんな言っている」や「いつもそうなっている」という言葉は聞かれるのではないかと思います。例えば、次のように営業マン言ってることもあるかもしれません。「今度の商品は、多くの顧客から『使いにくい』と言われています。営業部のみんなもダメだと言っています。これじゃあ営業がいくら頑張っても売れません。最近、いつもこんなかんじです。どうにかしてください！」こんな会話もあるのではないでしょうか。まさに「みんな」「いつも」のオンパレードですね。詳しく聞いてみると、数百ある取引先の内２～３社から言われただけ。営業１０名いる中の２名が言っていただけ。そんなケースも珍しくないですよね。もちろんたまたま聞いた2～3件の意見が全体を表しているという考え方もできます。ただ、人の意見というものは必ず「正規分布」つまり、良い方にも悪い方にも極端な意見が数％は出てきます。そこだけを拾えば「この商品は全然ダメだ」という結論にも「この商品は素晴らしい」という結論にも導くことが可能です。現場の意見を針小棒大に誇張して、社内の他部門の攻撃をする人もいます。過去に実績を上げてきたプライドの高いベテランほど、この傾向が強い気がしています。社長がこの意見一つ一つに耳を傾け、それに右往左往されていたら成し遂げたい未来に近づくはずがありません。みんなが完全に同じ方向に向いていたら別ですが。私の経験上、数字で語れないと「声の大きな人」の意見が通りやすいです。そこを見極めるためにもちゃんと数字で話さなければならないのです。「みんな」とは具体的に何パーセントの人で、売れていなければ他の製品とどのくらい売れていないのか。それに対する損失はいくらになるのか。こうした数字があって初めて議論は前に進みます。数字を用いて話をして、理詰めするのは意地悪だとか強者の戦略に思えるかもしれません。ただ、実際はむしろ、数字で話すことは「弱者の戦略」と言っても良いと思います。なぜなら感情的な議論になると最後に勝つのは必ず「声の大きい人」だからです。声の大きい人とは立場の上の人や年齢が高い人。社長自身がこのようになってしまうと若い人たちや現場の人たちの意見は握りつぶされ何も変わりません。こうした組織はいつまでも変わることができません。社長自身がしっかりと数字でコミュニケーションをとる癖で話す必要があります。それがここ余地良く経営が継続的に成功し続ければ良いと思います。ただ、それは圧倒的な商品がなければできません。ちゃんと数字で話をし、数字でお互いコミットする。窮屈な気もしますが、それが一番自由とも言えます。経営においてとても大事なポイントと言えると思います。会社経営において大事なのは部分最適では無く、全体最適です。そこを見失ってはいけないのです。 ◎今月のポジショニングセミナーと来月の経営・採用のセミナーを実施します。 ★経営の12分野：ポジショニング @6/19[広島],6/20[岡山] http://synergy-pa.com/Lg0/3t111 ★さよなら会社経営～人と社会の本質が変わるとき～ @7/18[広島],7/19[岡山] http://synergy-pa.com/Lg0/4t111 興味がありましたら、ご参加頂ければと思います。

小濱亮介

2019.06.17

シナジー活動記

独自のポジションを取る

2019年6月10日（月）毎週月曜日は私小濱が担当しますのでこの3ヶ月書いていきたいと思います。名前が小濱（おはま）と言うのですが、よく「こはま」や「おばま」と間違えられてしまいます。珍しい名前なので、小さい頃は苦手でしたが、今となってはおいしいと思っています。 “おはマンデーブログ”と名付けようと思います。週の初めに不快に思われた方すみません。。（汗さて、先週ニュースで広島県の有効求人倍率が全国1位になったというニュースを見ました。私たちの本社がある東広島ではここ最近常に3倍超えです。これにはいろいろな背景があるので、今回は省かせてもらいますが。一部労働集約型のビジネスを行っている弊社でも非常に厳しい時期が続いています。どこもかしこも「人が足りない」とか「入ってもすぐやめる」と嘆いている声を聞きます。その理由を聞くと、様々な声を聞きます。うちは給料が低いから・・・うちの職場は３K（きつい、汚い、危険）だから・・等々色々な理由で採用できないと聞きます。では、すべての会社で採用は苦戦しているのでしょうか。業界平均の給与水準よりも低い会社３Kの会社ふと周りを見ると採用に成功している会社はあるのです。求人広告は採用すると期間が過ぎると見えなくなってしまいますが独自の採用ページがあればそれは残っている可能性が高いのでどんな採用をしているか、わかりやすいです。そういうものも参考にしてみると良いかもしれません。採用も収益化のポイントも同じかもしれません。同じ業種・業態の競合会社で採用に成功してる会社はどんなことをしているのでしょうか。それは競合の会社が知恵を振り絞り「ポジショニング戦略」を取っていることがあります。つまり、競合他社との差別化を進めて、それをしっかりと発信しているのです。ではそれをどうやって見つけるのでしょうか。自社のユニークなポジションをつくるためには、　次の「3つの要素」を知る必要があります。【ポジショニング戦略の3つの要素】　［１］自社の本当の競合　［２］ポジショニングの軸　［３］評価方法　それぞれの要素を考える際に「大事なポイント」が以下となります。　［１］自社の本当の競合　　まずは「自社の競合とは、どの会社なのか？」を　　正しく知る必要があります。　　多くの場合「競合」というと、　　私たちは「自分たちの業界の競合」だけを　　思い浮かべてしまいます。　　しかし実際には、求職者は業界をまたいで、　　様々な会社を頭の中に思い浮かべているのです。　　私たちがセミナーでお伝えする「ある質問」を考えることで、　　自分たちの「本当の競合」が考えやすくなります。　［２］ポジショニングの軸　　ポジショニングを考えるためには、　「ポジショニング・マップ」というものをつくっていきます。　　これは、市場の状態を「見える化」し、　　自社と競合の位置関係を、わかりやすくする方法です。　　こういったマップは、やり方さえわかっていれば、　　皆さん自身でも、簡単に描くことができます。　　ただし、１つだけ難しいポイントがあります。　　それが「軸を決める」こと。　　ポジショニング・マップを描く際に、　　最も多くの方が、つまづくポイントです。　［３］評価方法　　ポジショニング・マップを描く際に、　　２番目に多くの方がつまづいてしまうのが「評価方法」です。　　自社と競合企業を、どのように比べ、　　どのように評価すれば良いのか、多くの方が迷ってしまいます。　　実は、この「評価方法」についても、　　効果的に実践するためのコツがあるのです。それは今月行われる経営の12分野：ポジショニングで詳しいお話と実際にワークブックにアウトプットしながら整理をしていくと見えてきます。大量に面接をして数名を取りたいわけではないと思います。自社が求める人物（自社とマッチする）1名を面接して、その1名に頑張ってもらいたいと思っていると思います。どんな人がまずは必要かをそれを設計しなければ、独自のポジションとその発信の仕方も分からなくなります。たくさんの人に見てもらえるものではなく、一人の人に刺さる求人を発信するのです。それで採用も見えてくるかと思います。 ◎今月のポジショニングセミナーと来月の経営・採用のセミナーを実施します。 ★経営の12分野：ポジショニング @6/19[広島],6/20[岡山] http://synergy-pa.com/Lg0/3t111 ★さよなら会社経営～人と社会の本質が変わるとき～ @7/18[広島],7/19[岡山] http://synergy-pa.com/Lg0/4t111 興味がありましたら、ご参加頂ければと思います。

小濱亮介

2019.06.10

長期インターンシップが“採用”に効く理由 ―― いま取り組むべき3つの価値

広島では長期インターンを実施する企業がまだ多くない一方で、質の高い学生との出会いをつくる有効な手段として注目されています。なぜ長期インターンが良いのか（3つのメリット） ① “見極め”と“育成”を同時にできる面接だけでは分かりにくい、仕事への向き合い方・素直さ・やり切り力は、実際の業務参加でこそ見えます。長期インターンは、実践業務に参加してもらうことで、評価と成長支援を同時に進められるのが強みです。 ②学生が重視する「成長機会」を提供できる学生が最も重視するのは、給与よりも業務内容・スキル習得・成長実感。現場社員からフィードバックを得られる環境が、継続意欲にも直結します。 ③採用広報としても機能する「長期インターンを本気でやっている会社」は、それ自体が魅力的なストーリーになります。取り組みを発信することで、採用広報の武器としても活用できます。 “良い長期インターン”の条件（設計のポイント） ☑︎　業務は「単調作業」ではなく、成長が見えるものに単調で成長実感がない業務は離脱の原因になります。学生が「何を得られるか」を具体的に示し、スキルが積み上がる業務設計にすることが重要です。 ☑︎　フィードバック設計は必須インターンを“チームの一員”として迎えるなら、現場社員のフィードバックが欠かせません。 1on1などの機会を設計し、情報を蓄積していく前提で運用します。 ☑︎　評価基準を最初に明確化する何を達成すれば「合格点」なのかを事前に定義し、期待値を揃えることが不可欠です。あらかじめゴールを共有することで、学生は自律的に動きやすくなり、迷いなく業務に集中できるようになります。注意点：成功の分かれ目は“採用プロセス化” 長期インターンは、実施すれば勝手に成果が出る施策ではありません。大切なのは、関心が高まっているタイミングを逃さず、意図的に魅力づけの機会をつくるなど、採用プロセスとして設計すること。また、最終ゴール（例：新卒採用につなげる）から逆算し、応募〜面談〜受入後の運用まで、横展開できる形で“型化”していくことが重要です。まとめ長期インターンは、良い学生に出会い、育て、採用につなげるための強力な仕組みです。ポイントは「成長できる業務」「フィードバック」「明確な評価」と、何より採用プロセスとしての設計。地域的に取り組み企業が少ない今こそ、丁寧に型をつくることが競争優位になります。 [no_toc]

樋野竜乃介

製造業の物流はどっちで活用？特定技能「物流倉庫分野」×「工業製品製造分野」比較ガイド

前回の記事では、特定技能の物流倉庫分野について、制度の全体像や業務範囲の考え方を整理しました。今回は、物流分野を多く抱える製造業について、考えてみましょう。製造業の現場では、工場内外に「物流（入出庫・保管・搬送・梱包・出荷）」の工程が必ず存在します。そして特定技能の活用を検討する際、制度開始前の段階から多くの企業が「この仕事は“物流分野”で組むべきか？それとも“工業製品製造分野”で組むべきか？」という論点で、事前整理が必要になります。なお大前提として、特定技能の物流倉庫分野で受け入れる場合は、就労場所（事業所）が倉庫業の登録、または一般貨物自動車運送業／特定貨物自動車運送業の許可を受けていることが前提になります。（拠点の許認可・登録状況の確認が最初のチェックポイントです）（特に、工場内に倉庫・出荷機能を持ち、物流工程が大きな比率を占めるケースを想定します。）結論から言うと、同じ“工場の物流っぽい仕事”でも、物流工程が主で、倉庫・出荷・保管を中心に回るなら「物流分野」製造工程が主で、ライン作業・加工・組立の一部として回るなら「工業製品製造分野」という整理が現実的です。本記事では、製造業における物流業務を題材に、特定技能「物流分野」と「工業製品製造分野」のどちらで設計すべきかを比較検討できるように、判断軸・具体例・失敗パターンをまとめます。 1. まず押さえる：製造業の「物流」は2種類ある製造業の物流は、ざっくり次の2つに分かれます。 A. 物流工程（ロジスティクス）として独立している物流工場併設の製品倉庫・部品倉庫出荷センター（配送先別仕分け、積み込み）物流KPI（出荷件数、誤出荷率、在庫精度）で管理される組織 → このタイプは「物流分野」で設計しやすい傾向です。 B. 製造工程（生産）に組み込まれている物流ラインへの部品供給（ミルクラン、キッティング）工程間搬送（半製品の移動、通い箱の回収）生産計画・工程進捗に連動して動く役割 → このタイプは「工業製品製造分野」での設計を検討する余地が大きいです。 2. 比較の全体像：物流分野 vs 工業製品製造分野（考え方の違い）比較検討のポイントは「作業内容」だけではなく、主業務の説明可能性（入管に対して）と、指揮命令・契約・配置の整合性です。観点物流分野で組む工業製品製造分野で組む主業務の中心入出庫・保管・ピッキング・梱包・出荷加工・組立・検査など製造工程（＋付随物流）説明のコツ「倉庫工程が主」「物流KPIで管理」「製造工程が主」「工程の一部として必要」配置の姿倉庫/出荷チームで固定配置しやすいライン/工程に紐づいた配置になりやすい混在しやすいリスク製造作業に寄りすぎると説明が崩れる物流専従になりすぎると製造分野として弱い典型的な適合例製品倉庫、出荷場、資材倉庫ライン供給、工程内段取り、工程間搬送 ※分野名・要件は制度改定で更新される可能性があるため、最終判断は最新の制度情報と、現場の業務実態に合わせて設計してください。 3. 判断軸①：主業務は「どこで」「何を」しているか（場所×工程）最初の整理として、次の質問に答えると方向性が見えます。 Q1. 主な就労場所はどこ？倉庫・出荷場・資材置場が中心 → 物流分野寄り製造ライン・加工エリアが中心 → 工業製品製造分野寄り Q2. 1日の作業の“中心”は何？ピッキング、梱包、積み込み、在庫管理が中心 → 物流分野加工、組立、検査、段取りが中心（物流は補助） → 工業製品製造分野ポイントは「一部含まれる」ではなく、中心が何かです。（例：梱包がある＝物流、ではありません。製造工程の“仕上げ”としての梱包は、製造側の付随作業として整理されることがあります。） 4. 判断軸②：指揮命令・評価の軸は「物流」か「生産」か入管説明で強いのは、「誰の指揮命令で、何を基準に評価されるか」が一貫している状態です。物流KPI（誤出荷、在庫差異、出荷件数）で評価 → 物流分野が説明しやすい生産KPI（生産数、タクト、歩留まり、工程遅延）で評価 → 工業製品製造分野が説明しやすい 5. 具体例：製造業で“物流分野”として組みやすい業務以下は、製造業内でも物流工程として独立性が高いため、物流分野で設計しやすい典型例です。製品倉庫での入庫・格納・ロケ管理出荷指示に基づくピッキング、梱包、ラベル貼付、検品配送先別の仕分け、積み込み補助（荷役）在庫棚卸、端末入力（WMS/ハンディ）フォークリフトでの荷役（※必要な講習・安全教育の整備が前提）注意：製造ラインの人手不足補填として、途中からライン作業へ常態的に移す運用だと、物流分野としての整合性が崩れやすいです。 6. 具体例：製造業で“工業製品製造分野”として検討しやすい業務次は、物流要素はあるものの製造工程の一部として不可欠なため、工業製品製造分野での設計を検討しやすい例です。ラインへの部品供給（キッティング、ピッキング → 工程へ供給までが一連）工程内段取り（治具・部材の準備、通い箱の循環）工程間搬送（半製品・仕掛品の移動）を生産計画に合わせて実施組立・加工・検査とセットで行う包装・梱包（工程完了の一部）この場合、制度説明では「物流専従」ではなく、生産工程に密接に連動していることを示すのが重要です。 7. 失敗しやすいパターン（審査・運用で詰まりやすい）パターン1：業務が“日替わり”で、主業務の説明が揺れる繁忙に合わせて倉庫↔ラインを行き来する運用は現場としては合理的ですが、申請上は説明が難しくなります。主業務を固定し、補助業務は範囲・割合を整理しておくのが安全です。パターン2：契約・指揮命令が二重構造で曖昧（構内請負・委託）製造業では、元請（メーカー）と協力会社（構内請負）が混在しやすいです。このとき「誰が指揮命令するか」「就労場所はどこか」「工程の中心は何か」を書類と運用で一致させないと、リスクが上がります。パターン3：「物流」名目だが、実態は製造補助が中心梱包・出荷よりも、実態が製品加工・組立補助に寄っている場合は、物流分野での説明が弱くなります。逆に、製造分野で申請するのに物流専従が中心だと、製造分野として弱くなります。 8. 現場で使える：分野選定のためのチェックリスト以下のどちらに“YESが多いか”で一次判定できます。物流分野が向くチェック倉庫・出荷場での作業が中心入出庫・保管・ピッキング・梱包・出荷が主業務 WMS/在庫/出荷指示に基づく運用物流KPIで評価されるライン作業は例外的・補助的工業製品製造分野が向くチェック製造ライン/加工エリアでの作業が中心生産計画・工程進捗に連動して動く部品供給や工程間搬送が製造工程の一部生産KPIで評価される製造作業（加工/組立/検査）も一定割合で含まれるまとめ：最適解は「分野名」ではなく“実態に合う設計” 製造業の物流は、現場の設計次第で「物流分野」としても「工業製品製造分野」としても成立し得ます。重要なのは、実態（場所・工程・指揮命令・評価）に合う分野を選び、運用も含めて一貫させることです。倉庫・出荷が主なら物流分野ライン・工程が主なら工業製品製造分野制度開始（改定）に向けては、いまのうちに ①拠点の許認可（倉庫業登録／運送業許可）の確認 → ②業務の棚卸し（主業務・割合・指揮命令） → ③配属と運用の固定化を先に整えておくことが重要です。「物流分野」でいくのか、「工業製品製造分野」でいくのかは、名前の好みではなく実態に合う設計で決まります。早い段階で整理しておけば、募集要件・面接評価・現場教育までブレずに進められ制度開始後の立ち上げスピードも大きく変わります。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

「物流倉庫×特定技能」解禁で採用は変わる｜競争前に整える受入れ設計の全体像

はじめに 2027年4月から「特定技能（物流倉庫分野）」が本格的にスタートする予定です。人手不足が深刻な物流現場において、外国人材を正社員として安定的に受け入れられる新しい選択肢となります。一方で、受け入れを成功させるには「何をさせて良いか（業務範囲）」や「拠点の契約形態（類型A・B・C）」など、申請・運用でつまずきやすいポイントを先に整理しておくことが重要です。この記事では、制度開始に向けて押さえるべき全体像と、導入時に現場で実務として必要になる設計ポイントを、わかりやすくまとめます。なぜ今「物流倉庫分野」が追加（解禁）されるのか（背景）今回、物流倉庫が特定技能の対象として追加される背景には、現場の人手不足が“一時的な採用難” ではなく、構造的な課題になっていることがあります。具体的には、EC市場の拡大などを背景に保管・出荷処理の需要が増え続けていることに加え、いわゆる「物流2024年問題」を契機に、長距離輸送の見直しや中継輸送（積み替え・一時保管）の増加が見込まれています。一方で、倉庫業界では賃上げや自動化投資を進めても採用が追いつかず、現場の体制整備が追い付かないケースが増えています。こうした状況を踏まえ、国としても「倉庫工程を担う人材確保」を重要課題と捉え、特定技能の対象分野として追加し、正社員として安定的に受け入れられる枠組みを整備する流れになっています。 ※ここで重要なのは、単に人手を入れることではなく、受入れ側が「就労場所」「指揮命令」「業務範囲（倉庫工程が中心）」を整理し、制度に沿って運用できる状態を先に作ることです。 1. スタート時期：2027年4月予定（今から準備が必要）特定技能（物流・荷役）は2027年4月開始予定です。開始直後は「試験合格者の争奪戦」になりやすく、また入管手続き・教育・住居支援など“受け入れ体制の完成度”が採用スピードに直結します。制度開始を待ってから動くのではなく、少なくとも開始の半年前〜1年前には、どの工程で何名必要か受け入れ拠点の類型（A/B/C）はどれか指揮命令・勤怠・安全衛生の体制はどうするかといった設計を済ませておくのが理想です。 2. 業務範囲の定義（何をやらせて良いか）特定技能「物流倉庫分野」では、物流工程が主となる業務設計が前提です。対象となる主な業務（正社員として従事可能）入庫・格納：トラックからの荷降ろし、検品、棚への格納（荷役機器の使用可）ピッキング：指示書やハンディ端末による商品の取り出し（誤ピック防止の教育が必要）流通加工：ラベル貼り、セット組み、検針、梱包、包装（日本語の指示理解が重要）仕分け・搬出：配送先別の仕分け、トラックへの積込み（重量物の取扱いに注意）在庫管理：棚卸し、ロケーション管理、端末入力（補助的なPC操作はOK）フォークリフト：カウンター・リーチ等の運転操作（日本の技能講習修了が必須）注意（NGになりやすい業務設計）以下のような業務に専従させることはできません。事務作業（伝票作成のみ等）だけを行う倉庫と無関係な清掃・調理などを主業務として行うポイントは「物流工程がメインであること」。仮に清掃や補助作業が含まれても、主業務が倉庫工程であると説明できる業務割合・配置計画が必要です。 3. 倉庫業側の条件（類型A・B・C）— 受け入れ前提の整理ここでの「類型A・B・C」は、 “受け入れ先の現場で、だれが実態として指揮命令し、どんな契約で倉庫作業が回っているか”の違いで、申請時に説明・資料化すべきポイントが変わるための社内整理用の区分です。（制度上の正式区分名ではなく、現場を整理するための便宜的なラベルです）結論としては、次の3点をブレなく説明できるかが重要です。就労場所：どの拠点（住所・倉庫）で働くのか指揮命令：日々の作業指示・勤怠・安全衛生をだれが管理するのか（雇用主との整合）業務の中心：倉庫工程（入出庫・ピッキング・仕分け等）が主業務であること類型A：受入れ会社＝倉庫運営者（自社運営に近い）イメージ：倉庫業登録のある会社が、自社の倉庫（または自社運営の拠点）で、自社の社員として倉庫作業をさせる。雇用主と現場運営が同じ（または同一グループで一体運用）指揮命令・勤怠・安全衛生・教育が受入れ会社側で完結しやすい申請では「どの倉庫で／どの工程を／どの体制で」を比較的整理しやすい類型B：他社倉庫（元請の現場）で、受入れ会社が請負・委託として入っているイメージ：荷主や大手物流会社の拠点に、協力会社として人を入れて作業している（構内請負・委託）。契約関係（請負／委託）があり、現場に元請（発注者）が存在する雇用主（受入れ会社）と、現場の管理主体（元請）が分かれることがある申請では特に、次を丁寧に整理するとつまずきにくい指揮命令の線引き：だれが日々の作業指示を出すのか（元請の指示が強い場合の整理）就労場所の明確化：実際に働く拠点を特定できるか業務範囲の担保：倉庫工程が主であること（事務・付帯作業への偏りがないこと）類型C：運送会社などが、自社拠点で「倉庫工程」とそれ以外が混在しているイメージ：運送会社（トラック事業者）などが、自社拠点で「保管・荷役（倉庫作業）」も行っている一方で、同じ拠点で「配送」「積卸」「付帯作業」なども一緒に回っている物流倉庫。この類型で重要なのは、 “その人の主な仕事は倉庫工程です”を、第三者に一目で伝わる形に落とし込むことです。（混在していると、倉庫工程が主かどうかが見えにくくなるため）申請・運用での整理のコツは次の3つです。 ①倉庫工程を言葉で切り出す：入庫／格納／ピッキング／仕分け／梱包／搬出／在庫管理…など、担当工程を列挙して“倉庫作業の範囲”を明確にする ②比率で示す：1日のうち（または1週間のうち）倉庫工程が何割かを示し、倉庫工程が中心である根拠を作る（例：倉庫工程80%＋付帯20%） ③体制で示す：配置図・シフト・持ち場を示し、「どの時間帯に」「どのエリアで」「誰の指揮で」倉庫工程に入るかを説明できるようにする 4. 特定技能（物流）に求められる専門性とスキル物流現場の正社員としては、単なる「移動・運搬」ではなく、現場品質と安全を担える人材として育成する視点が必要です。 1) 現場オペレーションの専門知識マテハン機器の操作習熟ハンディ端末・タブレットを用いたリアルタイム在庫管理 WMS（倉庫管理システム）の理解と正確な入力自動ソーター・搬送ロボットとの協調作業物流固有の品質管理荷傷み（荷崩れ）を防ぐ積載・梱包技術誤出荷ゼロのための「指差し確認」「ダブルチェック」 FIFO（先入れ先出しのルール）、消費期限・ロット管理の理解 2) 必須・推奨されるハードスキル日本語能力（物流に特化した用語）オリコン、パレット、パレタイズ、バラ、ケース等の専門用語理解ピッキングリストや配送伝票の正確な読み取り異常時（破損・欠品等）の報連相フォークリフト運転技能（最重要）日本の技能講習（1トン以上は運転技能講習）の修了狭い場所での旋回、高所棚入れ等の空間把握と安全意識 3) ソフトスキル（正社員としての資質）マルチタスク能力（工程を柔軟に切り替えられる）チームワークとコミュニケーション（日本人スタッフ・ドライバーとの連携）規律と安全意識（5Sの徹底、安全基準の遵守）将来的には後輩外国人スタッフの指導役（リーダー候補）も視野に入れます 5. 導入コストの目安（予算取り用）正社員採用で想定される一般的なコスト相場は以下です。採用手数料（紹介料）：年収の20%〜35%程度（または一律30〜50万円）登録支援委託費：毎月 2万〜3万円／1名（外部委託の場合）ビザ申請費用：5万〜15万円（行政書士報酬等）給与：日本人正社員と同等以上（最低賃金クリアだけでは不足になり得る）要件チェック（予算化の落とし穴）「同等以上賃金」の担保（同職種の日本人と同水準か）支援委託費・申請費用まで含めて予算化できているか 6. 【初期から確実に確保する】最短ロードマップ物流分野の特定技能は、制度開始と同時に競争率が高まりやすい領域です。初期から確実に、かつ最短で人材を確保するために「体制→募集→申請→教育」を並行して進めます。事前の要件チェック受入れ体制：相談窓口、住居、行政手続き等の設計／運用／記録（面談記録等）まで整備申請準備：JD（業務割合）、雇用契約、規程、シフト、試験合格証等を入管提出前提で揃えるフェーズ1：準備・パートナー選定（1ヶ月目）受入れ体制の整備（現場リーダー説明、多言語マニュアル（写真付き）準備）登録支援機関の選定（物流に強く、試験合格者を多く抱える先）求人票の作成（正社員雇用／昇給・賞与ありを強調）フェーズ2：募集・マッチング（2ヶ月目）ターゲットは次の順で設計すると、スピードと確度が上がります。国内在住の「物流試験＋日本語」合格者（留学生含む）すでに特定技能1号で就労中（他分野含む）で物流へ転換したい層技能実習等からの移行見込み層（国内）海外在住の要件充足層（海外採用）ただし、1〜3はスピードが上がる反面、獲得競争が激しくなりやすいため、募集開始前に「条件（賃金・住居支援・配属工程）」「面接枠」「入社までの手続きフロー」を先に固め、候補者の意思決定を早められる状態をつくるのが重要です。フェーズ3：ビザ申請・教育（2〜5ヶ月目） ①国内の合格者の場合在留資格変更申請（標準審査期間 2〜3ヶ月）フォークリフト講習（入社前〜入社直後に予約）日本語・安全教育（専門用語、伝票理解、現場ルール） ②海外からの合格者の場合在留資格認定許可申請（標準審査期間 3〜5ヶ月）日本語・生活教育（入社・就労の前段で整備） 7. 成功のための重要ポイント（現場運用で差が出る）「日本語レベル」の現実的な設定 N4が基本目安ですが、倉庫では具体指示（例：「左から3番目の棚」）の理解が必要です。面接で実技確認（指示理解・動作確認）を推奨します。キャリアパスの提示「5年でリーダー」「2号になれば家族帯同も可能」など、長期ビジョンを示すことで定着率が上がり、流出防止にもつながります。住居サポートの強化敷金礼金など初期費用の負担、社宅・借り上げ住宅の提供は、優秀層の確保に直結する“最大の武器”です。おわりに特定技能（物流・荷役）の導入は、単なる人手確保ではなく、現場品質・安全・定着を見据えた正社員採用の仕組みづくりです。成功の鍵は「業務範囲の設計」と「拠点類型（A/B/C）に応じた指揮命令・契約関係の整理」、そして制度開始前からの準備にあります。 2027年4月のスタートに向け、今のうちから“受け入れ体制”を固め、初期から確実に人材を確保できる状態をつくっていきましょう。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.07.10

お知らせ

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.163″を発行しました！

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広報シナジー

28卒採用、6月から動く企業の決定的な差ーーまずは「夏のインターンシップ」から始めてみませんか

28卒は、まだ先で大丈夫」と思っていませんか？新年度が落ち着いてくる6月。そろそろ「来年の採用、どうしようか」と考え始める時期かと思います。ただ最近の新卒採用は、私たちが思っているよりずっと早く動いているのが実態です。ひとつ上の学年である27卒の動きを見ると、その様子がよくわかります。 27卒の最新動向を見てみると… つまり、3月の採用広報解禁を待つ前に、すでに約4割の学生が進路を絞り始めているということです。さらにマイナビの調査では、インターンシップ等への参加率は85.6％、参加して「最も良い印象を持った企業で働きたい」と回答した学生は89.6％にのぼります。学生は夏の時点で、行きたい会社をかなり絞り込んでいるのですね。「6月から動く企業」が得られる3つのいいこと 1. 競合が少ない時期に学生と出会える動き出しが早いほどライバル企業は少なく、じっくり関係を築けます。 2. 夏のインターンで「お互いを知る」時間がとれる人柄や働き方の相性をお互い確かめられる機会になります。 3. 採用コストを抑えやすい従業員300人未満の求人倍率は6.19倍。母集団が薄くなる前に動けば、採用費も無理なく済みます。「いきなり本選考の準備を…」と気負う必要はありません。 28卒採用のスタートラインは、夏のインターンシップです。次の3つを意識すると、学生との関係性はぐっと深まります。自社で働くイメージが湧くこと社員と気軽に話せる時間があること学生が「ちょっと成長できた」と感じられることおわりに採用は「動き出した順に、ちょっとだけ有利になる」世界です。秋に焦って動くより、 6月までに夏インターンを企画して、夏に学生と出会い、秋からじっくり関係を深めていく。この流れを28 卒で組めるかどうかが、これからの採用を大きく左右します。「うちの会社の場合、何から始めればいい？」と感じられた方は、お気軽に弊社までお声がけください。一緒にスタートラインを引きましょう。 [no_toc]

樋野竜乃介

【2027年4月始動】育成就労制度の「転籍リスク」に負けない！受入企業が今すぐできるリアルな対策

前回のブログでは、新制度のキーマンとなる「監理支援機関」の役割について解説しました。育成就労制度のスタート（2027年4月）まであと1年を切りました。「仕組みはわかったけれど、せっかく育てた人材に転籍（転職）されてしまうのが一番怖い…」というのが、受入企業の本音ではないでしょうか。そこで今回は、企業が特に不安視する「転籍」にスポットを当て、特定技能のデータから見えてきた「本当に彼らが辞める理由」と、必須の仕組みに加えて今日から現場でできるリアルな対処法を分かりやすくご紹介します！疑問①：最大の懸念「転籍（転職）」にはどう備えればいい？育成就労制度では、一定の条件下（就労1〜2年、日本語力など）で本人の意思による転籍が認められます。「給料が高い大手や、都会へ逃げられるのでは？」と思いがちですが、実はそれは誤解です。外国人にとっても転職はハイリスク。本当の理由は、今の職場への「明確な不満（プッシュ要因）」にあります。 🚨 企業が思いがちなイメージと「本当の理由」のギャップ誤解】給与の額面だけで選んでいる ⇒ 【現実】「聞いていた手取り額と違う」という不満。残業がなくて稼げない、天引き（家賃等）が多くて手元に残らないなど、事前の説明不足が原因です。【誤解】都会（東京など）に行きたいだけ ⇒ 【現実】「近くに同郷の友人がいない」という孤立感。地方であっても、コミュニティや生活環境が整っていれば定着します。 💡 対処方法：選ばれ、定着する「職場環境」へ手取り額の「見える化」：採用時に、天引き額を含めた「実際の手取り額」を母国語でシミュレーションして見せ、納得感を持ってもらいましょう。キャリアパスの明示「特定技能」への移行までにどんなスキルが身につき、どう給与が上がるのかを明確に提示します。疑問②：日本語力の不安…それが転籍リスクを高める？育成就労の外国人は、まだ日本語が未熟な状態で入国します。この「言葉が通じないストレス」は、私たちが想像する以上に深刻で、転籍の引き金になります。 ⚠️ 日本語力の不足がもたらす「負のループ」職場で孤立し、ネガティブになる指示が理解できない時、日本人の困った顔を見て「自分はいじめられている」と思い込んでしまいます。 SNSの「非公式な誘惑」に逃げる育成就労では民間の人材紹介業による転籍仲介は全面禁止（ハローワークや監理支援機関のみ可能）ですが、ルールを無視したSNS上の悪質なブローカーから「うちなら日本語が下手でも優しくて高収入だよ」と直接メッセージが届き、孤立している人ほど騙されてしまいます。 💡 対処方法：必須の「仕組み」と、今日からできる「心のケア」をセットで言葉の壁を乗り越えるには、公的なサポートと現場の歩み寄りの「両輪」が必要です。ハードルを高くしすぎず、役割を分けて考えましょう。【必須の仕組み】翻訳アプリの活用と日本語教育のサポート安全な業務指示や試験合格のため、ポケトークなどの翻訳アプリの導入や、オンライン教材を使った日本語学習のサポートは企業として必須の取り組みです。社内だけで抱え込まず、前回のブログで紹介した「監理支援機関」の通訳面談なども上手に活用し、まずは「公的な相談ルート」をしっかり整えましょう。【現場でプラスα！】まずは「一緒に笑うこと」から始める：とはいえ、四六時中「勉強」「アプリの徹底」ばかりでは現場も外国人も疲れてしまいます。そこで、一番ハードルの低い対策として「休憩時間に一緒に笑うこと」を取り入れてみてください。スマホの写真を見せ合って楽しい話（雑談）をするだけで十分です。「笑顔」や「笑い声」がある職場なら、言葉が完璧でなくても「自分は歓迎されている」という最大の安心感に繋がり、必須の日本語学習へのモチベーションも劇的に上がります。疑問③：受け入れコスト（費用）は以前より高くなる？手続きの見直しや待遇改善で「コストが跳ね上がるのでは」という心配の声もあります。 💡 対処方法：「長く働いてくれる人材」への投資と捉える育成就労は、最初から「特定技能への移行（＝中長期的な就労）」を前提とした制度です。つなぎの3年で帰国してしまうのではなく、 5年、10年と自社の主力となってくれる人材の「採用・育成コスト」と考えれば、決して高くはありません。まとめ：2027年4月に向け、今から企業が動くべきこと育成就労制度における転籍対策の本質は、外国人だからと特殊視することではありません。実は「日本人の若手社員の離職防止」とまったく同じで、人間関係、評価の透明性、そして何より「職場が明るく、大切にされている実感があるか」に尽きます。今すぐできるアクション具体的な内容 1. 現状の処遇・説明のチェック実際の「手取り額」を明確にし、事前説明とギャップがないか見直す。 2. 現場の受け入れ態勢休憩時間に楽しい話を共有し、まずは笑顔の雑談から始める。 3. 監理支援機関との密な連携信頼できるパートナーと、定期的な母国語面談の体制を協議しておく。新制度をピンチではなく「優秀な海外人材を確保し、職場を活性化させて共に成長するチャンス」に変えるために、今から一歩ずつ準備を進めていきましょう！受け入れに関する具体的な手続きなど、ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

育成就労移行の死角「頼みの監理団体が許可を落とす？」今すぐ別組織の内部事情に切り込むべき理由と、確認すべき4つの重要ポイント

技能実習制度から「育成就労制度」への移行に向け、各社様におかれましても、外国人材の受け入れ計画の見直しや社内環境の整備など、多方面での情報収集と準備を進められていることと存じます。「うちの会社は法令遵守もバッチリで、受け入れの準備も万全だから大丈夫！」そう安心されている企業様にこそ、今、どうしても知っておいていただきたい制度移行期の「最大の死角」があります。それは、【受入企業（皆様）側には何の問題もなくても、パートナーである監理団体（新制度における「監理支援機関」）側が新基準を満たせず、直前になって外国人の監理・サポートができなくなる】という極めて深刻なリスクです。育成就労制度では、従来の技能実習制度に比べて監理団体に対する許可基準が大幅に厳格化されます。もし、現在お付き合いのある監理団体がこの新基準をクリアできなければ、その団体は「不許可」となり、皆様の会社で育成就労外国人を継続して受け入れることができなくなります。最悪のケースとして、「直前になって急遽、ゼロから別の監理団体を探し直して契約を組み直さなければならない」という、事業継続を揺るがす事態に追い込まれるのです。監理団体の新基準で「ネック（不許可リスク）」となる4つのポイント新制度において、現在の監理団体が「監理支援機関」としての新許可を得るためには、以下の厳しいハードルをすべてクリアしなければなりません。これらは他社の内部事情であるため、外から見破るのが非常に難しいのが厄介なところです。 1. 人員配置の厳格化（掛け算の壁）新制度では、常勤の役職員が最低2名以上必要であることに加え、監理する「受入企業数÷8」、および「育成就労外国人の総数÷40」を超える職員を常勤で配置しなければならないという数値基準が義務化されます。これまで少人数でやりくりしていた団体や、1 人の担当者に業務が集中していた監理団体は、この人員基準をクリアできずに足切りとなる可能性が高まっています。 2. 外部監査人の独立性（兼任の禁止）不正防止の観点から、監理団体をチェックする「外部監査人」の要件が大幅にアップデートされます。外部監査人は完全な第三者でなければならず、監理団体だけでなく、「その団体がサポートする受入企業（皆様の会社など）」とも顧問契約などの利害関係がないことが求められます。地元の慣れ親しんだ社労士や税理士に依頼していたケースなど、この「独立性」の担保に苦慮する団体が続出しています。 3. 財務基盤の厳格化（債務超過は一発アウト）直近の決算において「債務超過（期末の純資産がマイナス）」である場合、原則として許可が下りません。コロナ禍以降、入国制限や受入人数の減少で赤字が続き、内部留保を取り崩して財務が傷んでいる事業協同組合などは、申請までに増資や資産売却などの財務改善を完了させる必要があり、非常に高いハードルとなっています。 4. 「1社専属」の原則禁止原則として「2者（2社）以上の受入企業を監理すること」が要件となります。特定の親会社とそのグループ企業1社だけを形式的に監理するために設立された、いわゆる「身内専用の監理団体」は、新制度の許可基準をクリアできないリスクがあります。「別組織の内部事情」だからこそ、今あえて確認すべき理由「他社の社内体制や、ましてや財務状況（赤字や債務超過など）について質問するのは少し気が引ける……」そう思われるのは当然の心理です。また、新制度への移行にあたっては「周囲の出方や他社の動きを見て、しばらく様子見をしよう」と考えている受入企業様も少なくありません。しかし、受入企業様が「育成就労へ移行する意思があること」を今あえて監理団体へ投げかけることには、監理団体側にとっても非常に大きなメリットがあります。なぜなら、監理団体側も「自組合の受入企業のうち、何社が新制度へ移行し、トータルで何人の外国人を育成就労で受け入れるか」の数字が確定しないと、新制度の許可を得るために自社が「あと何人の職員を雇わなければならないのか」「財務の着地点をどこにすべきか」という具体的な見通し（事業計画）が立てられないからです。お互いが様子見を続けてしまうと、監理団体側は「見切り発車で職員を雇うわけにはいかない」と足踏みし結果として申請の遅れや不許可に繋がってしまいます。つまり、皆様が今のうちに質問をすることは、単なる探りや詮索ではなく、「監理団体が新制度の許可をスムーズに取得するための強力なアシスト（情報提供）」になります。お互いが迷いなく次のステップへ進むための、極めて前向きで建設的なコミュニケーションなのです。監理団体へ確認する際の「スマートな聞き方」お互いのメリットになる形で、相手の気分を害さずに状況を把握するための確認メッセージ（一例）です。ぜひ今後のパートナーシップを強固にするための連絡としてご活用ください。「弊社としても育成就労へのスムーズな移行を前向きに検討しております。つきましては、御社（監理団体側）の『監理支援機関』への移行申請に向けたスケジュールや、新基準（人員・財務・外部監査人）のクリアに向けた見通しについて、現在の状況を共有いただけますでしょうか？弊社の今後の受け入れ予定人数なども踏まえ、足並みを揃えて一緒に準備を進めていきたいと考えております」この質問に対して、具体的かつ明確な回答やロードマップが返ってくるようであれば、新制度でも安心して伴走できる信頼の置けるパートナーです。逆に、「まだ何も決まっていません」「大丈夫だと思います」と回答を濁されたり、具体的な計画が全く見えない場合は準備が大幅に遅れているか、あるいは基準を満たせないリスク（財務や人員の課題）を隠しているサインかもしれません。その場合は、皆様の事業を守るための防衛策として、万が一に備えて別の監理支援機関（候補）を視野に入れ始めるなど、早めの情報収集をご検討ください。制度の大きな転換期だからこそ、様子見で終わらせず、「お互いの状況を開示し合える確かな関係性」を今のうちに築いていきましょう。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.06.10

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経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.162″を発行しました！

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広報シナジー

外食業における特定技能受け入れ停止から学ぶ、今後の採用戦略とリスク管理

特定技能制度の運用において、非常に大きな動きがありました。すでにご存知の方も多いかと思いますが、外食業分野における特定技能外国人の受け入れが、事実上のストップとなりました。これまで右肩上がりで推移してきたこの制度においてこれほど明確かつ急激な「打ち止め」が発生したことは多くの事業者様にとって驚きを持って受け止められています。今回は、なぜこの事態が起きたのか、そして今後他の分野でどのような影響が予想されるのかについて、私たちが今取るべき対策を整理してお伝えします。過去の運用とは異なる「急な幕引き」の意味これまで、特定技能の各分野には、 5年間で受け入れる人数の上限（運用方針に定められた数値）が設定されてきました。しかし、過去の事例を振り返ると、予定していた人数に達しそうになった、あるいは一時的に超過したとしても、柔軟な調整が行われたり、次期の枠を前倒しで確保したりすることで、受け入れが継続される傾向にありました。いわば、予定はあくまで予定であり、現場のニーズがある限りは止まらないだろうという、ある種の楽観的な空気が業界全体に流れていたことは否めません。しかし、今回の外食分野の対応はその流れを大きく変えるものでした。上限人数に達したことを受けて、これまでの「柔軟な調整」は鳴りを潜め、急遽受け入れを停止するという厳しい判断が下されたのです。これは、政府の運用方針がより厳格化し、数字に基づいた管理が徹底されるフェーズに入ったことを示唆しています。他の分野でも起こりうる「明日は我が身」の危機感今回の外食分野の動きは、決して一つの業界だけの問題ではありません。特定技能制度を活用しているすべての事業者様が自身の分野における「残り枠」をこれまで以上に意識しなければならない状況になりました。特に注意が必要なのは、受け入れ予定人数に対して、現在の下留人数が上限に近づいている分野です。飲食料品製造業や農業、あるいは建設といった分野でも、今後同様の「急な打ち止め」が発生する可能性は十分に考えられます。これまでは「上限が近づいてから考えればいい」というスタンスでも間に合っていましたが、今後は発表があった瞬間に募集が締め切られるというシナリオを前提に動く必要があります。先手必勝、早め早めの行動が事業の明暗を分けるこのような状況下で、企業が取るべき最も有効な対策は、シンプルですが「早めに動くこと」に尽きます。特定技能外国人の採用には、募集から面接、入管への申請、そして実際の入国・就労開始まで、通常数ヶ月の期間を要します。もし、自社の採用計画を上限間近になってから立て始めた場合、書類を準備している最中にその分野の受け入れが停止してしまうという最悪の事態になりかねません。受け入れ停止になってから慌てて代替案を探すのは、時間的にもコスト的にも大きなリスクを伴います。まだ枠に余裕がある今のうちに、半年先、一年先の欠員補充や増員計画を見越し、手続きを進めておくことが、事業の継続性を守るための唯一の回答といえるでしょう。シナジーが提案するリスク回避の採用スケジュール今回の外食分野の件は、私たちにとっても大きな教訓となりました。制度は生き物であり、常に変化し続けています。これまでの常識が通用しなくなった今、私たちはデータの変化に敏感になり、より慎重かつ迅速な判断を下さなければなりません。特定技能を活用した人材確保を検討されている事業者様、あるいは追加の受け入れを予定されている事業者様におかれましては、ぜひ現在の枠の状況を再確認し、一歩早いアクションを起こされることを強くお勧めいたします。「まだ大丈夫だろう」という判断が、将来の採用難を招く原因になるかもしれません。私たちシナジーは、皆様がこの不透明な状況の中でも安定した人材確保ができるよう、常に最新の情報を提供し、最適なタイミングでのサポートを続けてまいります。今後の採用計画について少しでも不安を感じる場合は、お早めにご相談ください。制度の壁に突き当たる前に、共に最善のルートを見つけ出していきましょう。 [no_toc]

樋野竜乃介

採用後の「定着」で差がつく！自動車部品製造現場を「グローバルに強い組織」に変える3つの成功法則

1. 採用して終わりではない。「定着」こそが真のゴール前回、自動車部品製造業における特定技能の可能性についてお話ししました。しかし、経営者様が抱く真の不安は「採用できるか」よりも、採用した後に現場で本当にうまくいくのか？」「すぐに辞めてしまわないか？」という点にあるのではないでしょうか。結論から申し上げます。特定技能外国人が早期離職してしまう理由は、スキルの不足ではありません。ほとんどの場合、「受け入れ体制の不備」による孤立とミスマッチです。現場にポツンと放置され、誰にも相談できず、何をしていいか分からない状態が続けば、どんなに優秀な人材でも心を閉ざしてしまいます。特定技能人材を「戦力」として定着させ、長年活躍してもらっている工場には、必ずと言っていいほど「共通の成功メソッド」があります。 2. 「言語の壁」を突破する視覚化マニュアルの力現場責任者様が最も恐れるのが、言葉が通じないことによる事故や品質不良です。しかし、現代の現場には「言葉に頼らない指導」という強力な武器があります。成功している工場は、こぞって「動画・図解マニュアル」を導入しています。作業の一連の流れをスマホで撮影し、重要なポイントにだけ字幕を入れる。手順をイラスト化し、指差し確認ができるようにする。これだけで、言葉が分からなくても作業を直感的に理解できるようになります。実はこの取り組み、特定技能スタッフのためだけではありません。日本人新入社員にとっても、動画マニュアルがあることで教育が標準化され、「教える人によってやり方が違う」という事態を防ぐことができます。結果として現場全体の教育コストが下がり、誰が教えても同じ品質が保てる強い現場が出来上がります。 3. 「バディ（相棒）制度」でつくる心理的安全性の確保異国の地で働く彼らにとって、現場に「心の拠り所」があるかどうかは離職率を左右する最重要事項です。そこで推奨したいのが「バディ制度」です。業務バディ：技術的な指導や品質基準を教えるペア。生活バディ：買い物の仕方やゴミの出し方など、生活習慣を相談できるペア。バディを任命する際は、相性の良い、面倒見の良い社員を選んでください。そして何より、会社としてそのバディ活動を「評価」してください。「外国人を教えることは、会社の生産性を上げることだ」という文化を醸成するのです。バディとなった社員は、教えることを通じて自身の業務知識を再確認し、リーダーシップが養われます。バディ制度は、外国人を支えるだけでなく、日本人社員を育成する制度でもあるのです。 4. 「役割の適正化」がもたらす現場の活性化特定技能人材を迎え入れることは、現場の「役割の適正化」を行う最大のチャンスです。これまでベテラン職人が行っていた「繰り返しの単純作業」や「部品運搬」を彼らに任せることで、ベテラン社員は「工程の自動化」「不良品ゼロのための改善活動」「新規製品の試作」といった、より付加価値の高い業務に時間を割くことができます。「自分はもっと高度な仕事ができる」。ベテラン社員がそう実感し、若手が外国籍スタッフに仕事を教える経験を積む。特定技能人材は「現場の要」として誇りを持って働く。こうした役割分担の最適化により、現場はかつてないほど活気付きます。「外国人が入ることで、自分たちの仕事が高度になった」。そう感じられた時、現場は「グローバルに強い組織」へと生まれ変わります。 5. 「不安」を「自信」に変えるパートナーの存在特定技能の受け入れには、複雑な行政手続きや、義務付けられた支援計画の策定が必要です。これを自社だけで完結させようとすると、総務や人事担当者様が疲弊してしまいます。だからこそ、現場の苦労を知り、異文化コミュニケーションにも長けたパートナーが必要です。「現場にどう馴染ませるか」「法的なリスクをどう回避するか」「スタッフが悩んでいることは何か」。これらの不安をすべてプロに預け、貴社は「本来の製品づくり」に専念してください。私たちのようなパートナーは、手続きを代行するだけの存在ではありません。貴社の現場が常にベストな状態で稼働し続けるための「運用のパートナー」です。 6. まとめ：製造業の未来を切り拓く特定技能は、単なる労働力不足の埋め合わせではありません。多言語対応の仕組み化、教育の標準化、役割の明確化 ――これらを進めることは、貴社が「次世代の強い製造工場」へと進化するための戦略的なプロセスです。自動車部品という、日本のモノづくりの屋台骨を支える皆様にこそ、この制度を最大限に活用していただきたいのです。今、行動を起こすことで、数年後の現場の景色は必ず変わります。もし、「うちの現場ならどう運用すべきか？」という具体的なイメージが湧かない場合は、遠慮なくご相談ください。貴社の工程と社風に合わせた、現実的かつ持続可能な「受入シミュレーション」を一緒に作り上げましょう。共に、最強の製造現場を作り上げませんか？ [no_toc]

藤原幹雄

2026.05.20

シナジーLabo

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