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介護業界の2025年問題：介護の人材不足を救う外国人採用の課題とメリット
2025年、団塊の世代が全員75歳以上となり、 日本は超高齢社会に突入しました。 「2025年問題」と呼ばれるこの転換期は、 医療や介護など社会保障全体へ 大きな影響を及ぼすと懸念されています。 本記事では、介護業界における人材不足の現状や 外国人採用にまつわる課題・メリットを解説し、 2025年以降の介護サービス維持に向けた 外国人採用の重要性を考察します。 2025年問題の概要と介護業界の人材不足 日本は「2025年問題」と呼ばれる大きな転換期を迎えています。 団塊の世代（1947～1949年生まれ）が全員75歳以上の 後期高齢者となるのが2025年です。 内閣府の推計によれば、2025年には75歳以上の人口が 約2,180万人、65～74歳が約1,497万人に達し、 国民の約5人に1人が75歳以上になる見通しです。 これは社会保障、とりわけ医療・介護サービスの需要が 飛躍的に増大することを意味し、高齢者を支える現場には これまでにない負担がかかると懸念されています。 こうした中、介護業界の人材不足は深刻な課題です。 現在でも介護現場は慢性的な人手不足に陥っており、 その背景には夜勤を伴う重労働や処遇面での課題といった 厳しい労働環境が指摘されています。 実際、介護職員は他業種に比べても離職率が高い傾向にあり、 厚生労働省の調査では2023年度の介護職員の 平均離職率が13.1%に達しているという報告があります。 長時間労働や肉体的負担、処遇への不満から 経験豊富なスタッフが離職してしまうケースも少なくありません。 さらに、土日休みで平日は決まった時間に働いていた人からすれば、 夜勤やシフト勤務がある介護は転職の際も敬遠されがちです。 このままでは需要に対して供給が追いつかない状況です。 厚生労働省が公表した将来推計データによると、 2026年度には必要な介護人材が約240万人に対し、 供給可能な人材は約215万人程度にとどまり、 約25万人もの人材が不足するとされています。 この数字は、介護サービス提供体制の維持に深刻な影響を及ぼす規模です。 人材不足が解消されなければ、高齢者が必要な介護サービスを 受けられない、あるいはサービスの質が低下する恐れがあります。 したがって、2025年問題に備え、国内人材の確保に加えて、 新たな人材源の活用も視野に入れて対応策を講じる必要があるのです。 外国人人材の採用に関する課題 人手不足を補う選択肢の一つとして、外国人の採用が注目されています。 しかし、外国人を受け入れるにあたってはいくつかの課題を よく知っておくことが重要です。主な課題としては以下の点が挙げられます。 1. 言語の壁 介護現場では、高齢の利用者やスタッフとの コミュニケーションが欠かせません。日本語に不慣れな 外国人にとって、専門用語や医療用語、現場独自の言い回しなどを 理解するのは簡単ではありません。 さらに、日本各地の方言や高齢者特有の表現も ハードルとなる場合があります。こうした言語の壁による 指示の誤解は、ケアの質にも直結するでしょう。 そのため受け入れ側は、わかりやすい日本語を使う配慮や 通訳・翻訳ツールの活用、日本語研修の充実などで 外国人をサポートする必要があります。 これは外国人の性格によっても差が出る部分です。 分からないことがあったとき、そのままにする人もいれば、 聞き返して疑問を解消していく人もいるからです。 当社でご紹介する際は、外国人が「分からない」状況になった時、 どうやって臨機応変に対応できるかを見極めてから、 各施設へご紹介しております。 2. 文化の違いと「おもてなし文化」への適応 宗教や生活習慣、介護観などの文化的ギャップを乗り越えるには、 施設側が多文化に対する理解と対応を行うことが欠かせません。 たとえば、食事や生活上の習慣に宗教上の制約がある場合や、 毎日お祈りをしたい、被り物を着用して過ごしたいなど、 日本ではあまり馴染みのない行為が普通である場合もあります。 一方で、日本の介護現場では「おもてなし」の精神や きめ細かな配慮が根付いています。言葉にされないニーズを 汲み取って対応するなど、日本独特のサービス品質に 最初は戸惑う外国人も少なくありません。 こうしたギャップを埋めるため、厚生労働省は外国人技能実習生や 介護福祉士候補者の研修に「日本の文化・社会に対する基本的理解」などを 組み込んでおり、企業側でも多文化理解研修や メンター制度の導入を進めています。 また、利用者やその家族にも多様な背景を持つスタッフへの 理解を促すことで、お互いの不安や戸惑いを軽減しやすくなるでしょう。 外国人を採用するメリットと効果 上述の課題はあるものの、適切なサポートを行えば 外国人材の受け入れには大きなメリットがあります。 介護業界が直面する人手不足を乗り越えるため、 企業担当者は以下のメリットにも着目すべきでしょう。 1. 人材不足の解消とサービス維持 最大のメリットは、慢性的な人材不足の解消につながることです。 特に地方や中小規模の介護施設では、人手不足が原因で サービス提供が困難になるケースが増えています。 外国人材を積極的に採用することで、不足する現場スタッフを補い、 必要なサービスを途切れさせずに提供できます。 人員が十分に確保されれば、職員一人ひとりの負担が軽減し、 利用者へのケアの質を維持・向上しやすくなるでしょう。 2. 若年層の採用による職場の活性化 外国人介護職員の多くは20～30代の若年層であり、 こうした若い人材の加入は職場の活性化に寄与します。 高齢化しているのは利用者だけではなく、介護職員も同様です。 若い世代がチームに加わることで新たなエネルギーや 発想が生まれ、ベテラン職員にも良い刺激となります。 3. 多様性の導入による新しいサービスの創出 異なる文化背景をもつ人材の参画によって、 職場に多様性が生まれます。多様な視点や経験は、 介護サービスにも新たなアイデアをもたらす可能性があります。 例えば、外国人スタッフの母国の話で、 利用者さんとの話で盛り上がるかもしれません。 また、多言語対応が可能なスタッフがいれば、 外国人の利用者や家族への説明・相談にも対応しやすくなります。 4. 長期的な人材確保の可能性 外国人スタッフを一時的な労働力としてではなく、 長期戦力として育成することで、将来的な人材確保にもつながります。 今は「技能実習」や「特定技能」など、在留期間に制限のある制度で 働く外国人がほとんどです。しかし、意欲ある人材に 介護福祉士の国家資格取得をサポートすれば、 日本で長期就労できるようになります。 実際、経済連携協定（EPA）で来日した 介護福祉士候補者の中には、日本の国家試験に合格し 資格を取得して定着する人が増えているのです。 資格を取得した外国人職員は、介護の知識と日本語能力を 兼ね備えた貴重な戦力となります。 さらに、新たに来日する外国人への良きロールモデルにもなるでしょう。 おわりに 2025年に向けた超高齢社会の波に対応し、 介護業界が安定したサービスを提供し続けるためには、 国内人材の処遇改善や離職防止策に加えて、 外国人材の活用も重要なテーマとなります。 企業の担当者にとって、外国人を受け入れる体制整備 や教育支援には手間とコストがかかる面もありますが、 それ以上に得られる効果は大きいでしょう。 多様な人材が活躍し、誰もが安心して 介護サービスを受けられる社会を実現するために、 今からできる取り組みを着実に進めていくことが重要です。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 外国人労働者の採用は、人材不足に悩む日本企業にとって 重要な選択肢です。株式会社シナジーでは、 特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 ぜひ、お気軽にお問い合わせください！
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シナジー設立３０周年の軌跡を振り返る
シナジーが設立してから30年。 激動する時代の中で、私たちは変化を恐れず挑戦を続けてきました。 この30年間に築き上げた信頼と成果は、 社員一人ひとりの情熱や想い、パートナー企業の支援、 そしてお客様からの温かいご愛顧によるものです。 シナジーの歩んできた軌跡をご紹介いたします！ 1995年 ビルテックサービス有限会社を設立 大武良彦がモップとホウキとちりとりを持って ビルメンテナンス業で開業しました。 2004年 人材派遣業をスタートさせる 派遣業務の規制緩和に伴い、製造業への派遣が 解禁になったところで 「300万増資して 派遣事業を始めましょう！」と意気込んで樽本が参画しました。 2005年 有限会社シナジーコミュニケーションズを設立 樽本が前職に警備業に勤めていたことで知見もあった ため、 警備事業の立ち上げのために設立しました。 ここで現シナジーグループの主事業である ビルメンテナンス、人材派遣、警備を スタート致しました。 2008年 社名を株式会社シナジーへ変更 事業の多角化に伴い、経営理念策定とともに 社名を 「シナジー」に変更しました。 「人や企業、複数の事業領域が掛け合わさり、 同じ目標に向かっていき、相乗効果を生まれるように」 という想いが込められています。 同時に本社を現在の東広島市西条町寺家に移転しました。 2008年に起きたリーマンショックで世の中が不景気に！ シナジーでも大きな打撃がありました。 2010年 私、小濱が入社しました！ リーマンショック後の就活で苦戦し、大学卒業後 ニートでフラフラしているところ、たまたまシナジーを発見。 リーマンショックで苦しい中、「新卒は厳しいのではないか」 という意見もありましたが、逆に今取らないと という意見があり、入社できました！ 2012年～2019年 たくさんの事業の立ち上げ ここには全部紹介できないほど、たくさんの事業がありました！ 省エネ商材の販売 製造構内請負 リフォーム工事 プレジデントアカデミー広島校 じもと逆求人～Gメン32～ 東広島市火葬場の運営 東広島市立図書館維持管理 求人メディア事業 RPO（採用請負） 経営コンサルティング システム定着支援 特定技能外国人支 たくさんのシナジーを生むためにお客様の声に耳を傾け、 多くの事業に挑戦してきました。 中には様々な理由で やめてしまった事業もあります。 新型コロナなどの 外部環境の変化、社内の人員による内部環境の変化などが ありながらも、その都度、事業形態を変えていきました。 やめてしまった事業も、挑戦したことは 弊社のノウハウに残っています。当時はとても大変でしたが、 それが現在のシナジーに活かされているので、 今となってはやってよかったと思います。 2020年 樽本 陽輔 代表取締役社長に就任 これまで代表取締役社長であった大武良彦が会長に就任。 新体制となったシナジーが始まりました。 2021年 株式会社シナジーホールディングスを設立 有限会社シナジーコミュニケーションズは、 株式会社シナジーコミュニケーションズへ 2022年 プライバシーマークの取得 お客様の信頼をさらに高める会社を目指していきます! 2024年 岩国事業所を開設 山口県岩国市には色々と御縁があり事業所を開設をしました。 私たちのサービスで”ぐっとくる”なにかをもっと増やし、 多くのお客様に喜んでもらうために 精一杯頑張っていきたいと思います。 岩国駅の近くなので 近くにくる予定の方はお知らせください♪ 2025年7月より常駐で社員を配置する予定です。
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様々な業務をプロフェッショナルがサポートする弊社のアウトソーシングサービス【サービス事例】
現代のビジネス環境は日々進化し、企業が対応すべき課題は ますます多様化しています。 そんな中、効率的かつ柔軟な経営を実現するためには、 専門分野の業務をアウトソーシングすることが 有効な選択肢となっています。 弊社では、以下のような幅広い業務において アウトソーシングサービスを提供し、 お客様のニーズに応じたサポートを行っています。 ◯ 人事のアウトソーシング 採用活動や社員教育、給与計算や勤怠管理など、 人事業務は多岐にわたり、専門的な知識と 手間が求められる分野です。 弊社では、人事に関する幅広い業務をサポートし、 企業様が本業に集中できる環境を整えます。 人材採用の計画立案から、適切な人員配置まで、 効率的な人事管理を実現します。 ◯ 清掃のアウトソーシング オフィスや工場、店舗の清掃業務は、 企業の衛生管理や印象に直結する重要なポイントです。 弊社では、プロフェッショナルな清掃スタッフが 最新の設備と技術を駆使し、常に清潔で快適な環境を提供します。 定期清掃から特別清掃まで、多様なプランをご用意しております。 ◯ 総務のアウトソーシング 企業運営をスムーズに進めるための総務業務も、私たちの得意分野です。 契約管理や備品調達、施設管理といった日常業務はもちろん、 突発的な対応が必要なケースにも柔軟に対応します。 お客様の時間とコストを削減し、 効率的なオフィス運営をサポートいたします。 ◯ 製造のアウトソーシング 製造業務では、専門性の高い人材と効率的な作業プロセスが求められます。 私たちは、製造ラインの構築や運営、品質管理に至るまで、 幅広いサポートを提供しております。お客様のニーズに合わせた カスタマイズ対応で、最適な生産体制を実現します。 ◯ SNSのアウトソーシング デジタル時代において、企業の認知度を高めるためには SNSの活用が欠かせません。しかし、効果的な運用には 専門的な知識とスキルが必要です。弊社では、 SNSアカウントの開設からコンテンツ制作、 分析・改善提案まで一貫してサポートし、 お客様のブランド価値を向上させます。 なぜ弊社のアウトソーシングサービスが選ばれるのか 弊社は、業務ごとの専門知識を持つプロフェッショナルが集結し、 質の高いサービスを提供しております。 さらに、柔軟性のある契約形態や個別対応が可能なプランにより、 さまざまな業界や企業規模に対応できるのが強みです。 業務の一部を信頼できるパートナーに委託することで、 本業に集中し、企業全体の生産性を向上させませんか？ ご興味のある方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。 私たちのアウトソーシングサービスが、 貴社の成長を力強くサポートいたします。
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シナジー採用のこだわり 〜内定者フォローで不安払拭と教育を～
弊社では、内定承諾後に、内定者フォローを行なっています。 現在進行中のものもありますが、どのような目的で、 どのような取組みを行なっているのかご紹介します。 1. 内定者フォローの目的 内定者が会社に馴染むためのサポート まずは、内定者が新しい環境に早く慣れ、 会社の雰囲気や文化を理解できるように 支援することが大切です。入社前から社内の人や 社風に馴染むことで、内定者は心理的に安心感を持ち、 入社後もスムーズに働けるようになります。 また、「ここが自分の居場所だ！」と早くから 思ってもらえるようにフォロー活動を行なっています。 内定者を即戦力として育てる 内定者が入社後すぐに成果を上げられるよう、 教育を行なっています。基本的な業務スキルの取得はもちろん、 専門業務の知識を学ぶことで、内定者が初日から 効果的に業務をできるようにフォローしています。 また、会社の文化や価値観、ルールに関する理解を 深めることで、文化醸成も行なっています。 2. 内定者フォローの具体的な内容 基本的な業務スキルの取得 まずは、タイピングです。スマホでのフリック入力は早くても、 PC等のキーボード入力ができない学生は多くいます。 そのため、入社までに”寿司打”というアプリを使って、 達成してほしい目標を与えています。その他にも、 ビジネスマナーはもちろん資料作成、 営業に関する知識など、入社までに覚えていってもらいます。 専門業務の知識習得 業界のトレンドや法律に関する知識を深めてもらいます。 まずは、どのような仕事かを理解してもらい、 そのために必要なスキルや付随する業務を知ってもらいます。 弊社は多事業に展開しているため、各事業部でインターンシップを実施し どのようなことを行なっているのかを理解してもらいます。 会社の文化やルールを理解する ミッション、ビジョン、ドリーム、クレドの理解はもちろん、 これまでどのような歴史を辿ってきたのかも理解してもらい、 弊社ならではの独自の文化を理解してもらっています。 実際にアルバイトとして働く経験 内定者にアルバイトとして働く機会を提供することで、 業務に対するリアルな感覚をつかんでもらうことができます。 実務経験を通じて即戦力としての準備を整えます。 定期的な懇親会＆会社行事への誘致 弊社では、選考中に多くの社員と関わってもらっています。 ただ、選考では関われる人数にも限度があるため、 取り繕っていない素の社員と関わる場をつくることも重要です。 また、社員とは関わっても、意外と内定者同士の関わりは 少なかったりするので、意識的に増やすようにしています。 例えば、会社での行事や懇親会、研修会はもちろん、 新卒採用のインターンシップにも内定者として参加してもらい、 接点回数をなるべく多く取るようにしています。 3.内定者フォローの効果と今後の展望 内定者フォローが充実することで、入社後の離職率が低下し、 内定者が自信をもってスタートできる環境が整います。 スキルや知識の向上も期待でき、内定者が将来的に会社の成長を支える 人材として育つための土台が作られます。 そういった意味で、内定者フォローは会社の成長をさせるために欠かせない要素です。 内定者が早期に戦力となるために、しっかりとしたサポートを行い 未来の企業を担う人材育成に力を入れていきましょう。
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建設業界はどうするべき？2024年問題と2025年問題と外国人労働者について
近年、建設業界はさまざまな課題に直面しています。 働き方改革に伴う労働時間の制限や、高齢化に伴う労働力不足、 そして外国人材の活用など、取り組むべき問題は山積みです。 本記事では、2024年問題と2025年問題について解説し、 これらの問題に対する今後の対策について考察します。 これらの課題にどのように対応し、持続可能な 建設業界を実現するかについて、一緒に考えていきましょう。 2024年問題 働き方改革の一環として、2024年4月から 特定の業種に対する労働時間の上限規制が適用されました。 2019年から多くの業種で上限は設けられましたが、 建設業界や運送業界、医療業界などは、 これまで5年間の猶予が与えられていたのです。 2024年問題は、労働時間が減ることで、物流や地域医療などに 支障が生じると言われている問題です。 4月1日より、建設業界では時間外労働が月45時間、 年間で360時間以内に制限され、特別な事情の場合は 720時間以内が上限となります。 この新制度への対応策として、 一番理想的なのは工期にゆとりを持たせることです。 時間にゆとりがあれば、残業をする必要もありませんよね。 しかし、実際の発注者との兼ね合いで これは難しい場合も多いでしょう。 今はまだ制度が始まったばかりで、公共事業の受注が多い 企業様にとっては繁忙期である年末〜年度末の シーズンでもないことから、実感が伴っている企業は 少ないかもしれません。でも、実際に弊社のお客様でも 「今は人手が足りているけれど、新しい仕事を 受ける余裕はない」という話も聞きました。 これはマイナスにはなっていないかもしれませんが、 隠れた損失と言えますよね。 プラスαの仕事を取りこぼさずに、また繁忙期に 人手が足りず工期に遅れることがないように、 人員を増やすことも考慮する必要があるでしょう。 人員を増やすにあたって、大きな課題がございます。 この後に出てくる『今後の対策と外国人材の 活用方法について』でくわしく述べます。 建設業界における2025年問題とは？ 「2025年問題」と呼ばれる問題もあります。 2025年には、団塊の世代が75歳以上の後期高齢者が増えて、 数多くの退職者が出ると予想されています。 さらに現在、建設業界では65歳以上の労働者が17%、 55歳以上では30%以上を占めています。これらの高齢労働者が 大量に退職する可能性が高く、人手不足がさらに 深刻になることが見込まれているのが、 建設業界における2025年問題です。 人員不足が予想されているにもかかわらず、 国内の建設投資額は年々右肩上がりになっています。 建設の物価が上がっているのも事実ですが、仕事自体も増えています。 昭和30年代の東京オリンピックの頃に 建設ラッシュで建てられた道路や建物の老朽化が進み、 補修が必要になっていることも一つの原因です。 この問題に対処するためには、技術の進歩を活用することが重要です。 ICTやAIといった技術の導入によって、作業の効率化や 省力化を図ることができます。これにより、少ない労働力で 高い生産性を維持することが可能となるでしょう。 ただ、難しい点が2つあります。 まず、投資にお金がかかることです。元請けの会社は 非常に大きい会社が多いですが、下請けで会社の規模も 小さいところでは、すぐに設備を導入するのは難しいでしょう。 また、高齢の労働者が多い場合、新しい技術を 受け入れることに抵抗を持たれる可能性もあります。 労働力の高齢化に対応し、若年層の労働者を確保しつつ、 技術の進歩を活用することで、この問題を 乗り越えていく必要があります。 今後の対策と外国人材の活用方法について 今後の対策として、まず外国人労働者の積極的な採用と 育成が不可欠です。しかし、積極的な採用には 2024年問題が大きな障害となる恐れがございます。 先述の通り、建設業界にも労働時間の上限規制が 適用されたことが、外国人を採用する上でも ネックになってくるからです。 外国人が日本で働く最大の理由は稼ぐためでした。 建設業は特例で働き方改革関連法の施行まで 猶予がありましたが、これが他の企業と同じ 労働条件となった場合はどうでしょうか？ 体力的に大変な仕事ではありますが、 それでも彼ら（彼女ら）は今まで積極的に残業をしていました。 残業の魅力が減ったとなると、建設業を今後希望する外国人が 減るかもしれません。そうなると募集をかけても 採用までに時間が掛かる可能性がございますので、 人材の計画は今まで以上に余裕をもって立てる必要がございます。 それを考慮した上で、建設業の企業様に 取り組んでいただきたいポイントは3つあります。 ポイント①特定技能2号の育成を見据える 特定技能で働く方は、1号の在留資格を持つ労働者が 多いですが、これは5年間の在留期限しかありません。 このため、技能を身につけた労働者が 5年後には在留資格を失うリスクがあります。 そのため、見据えておくべきなのは特定技能1号の 次のステップである特定技能2号への移行です。 2号の在留資格を取得すると、在留期限がなくなり、 日本人と同じように長期的に働くことができます。 しかし、2号へ移行するためには、厳しい試験を パスしなければなりません。日本人でも難しいと 言われているほどです。さらに、特定技能1号の期間中に 現場の班長や職種の長としての実務経験を 半年から3年間積むことが求められます。 このため、企業は早期から特定技能2号への移行を 見据えた対策を取る必要があります。 たとえば、3〜4年目の時点で「この後どうするのか」と 問うのでは遅いですので、早い段階から特定技能2号への 移行を見据えた育成計画を立てることが重要です。 具体的には、日本語の能力向上を含め、 必要な試験をパスするための準備を進める必要があります。 これから特定技能で外国人を入れてみようかと 検討しているなら、入ってくる外国人が2号を取る前提で 社内の整備を進めてほしいです。 特定技能2号外国人を雇用するメリットはもう一つございます。 建設業界については特定技能外国人1号を雇用する場合、 各企業様や事業所ごとに受け入れ人数枠がございます。 簡単に申しますと、 常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）≧ 特定技能1号の職員数 となります。 技能実習生や特定技能1号だけで現場を 回すようなことはいけない、という意味です。 例えば常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）が2名なら、 特定技能1号も2名までしか雇用が出来ません。 しかし、特定技能2号については常勤職員の扱いになりますので、 特定技能2号が増えれば特定技能1号も増やせることになります。 日本人の職員数を増やせば特定技能1号の人数も増やせますが、 現実的には日本人の職員は減っていくでしょう。 減っていく分を外国人で補おうと考えた時、 特定技能2号の存在がとても重要となってきます。 ポイント②環境整備 また、外国人労働者を受け入れるための環境整備も欠かせません。 寮の提供や住居の確保といった基本的なサポートから始め、 現場での教育や指導体制の整備が求められます。 建設業界では「背中を見て学ぶ」というスタンスがありますが、 外国人労働者に対しては明確な指導が必要です。 「今まで教えてきた日本人なら見て学んでくれたのに、 外国人だと1から教えないといけないのか」と 感じるスタッフもいるかもしれません。 確かに手間かもしれませんが、長い目で見れば 人員不足を補うのに有効な手立てになることでしょう。 現場での教育を通じて、外国人労働者がスムーズに適応し、 長期的に活躍できる環境を整えることが重要です。 ポイント③業務の効率化・省力化を進める さらに、ICT技術や機械を活用して業務の効率化や 省力化を図ることで、建設業界の「きつそう」 「安全性に問題がありそう」などのマイナスイメージを 払拭していくことも重要です。 これにより、外国人労働者だけでなく、 日本人労働者にとっても魅力的な業界となるでしょう。 建設業界が直面する人手不足の問題を解決するためには、 多角的なアプローチが必要です。外国人労働者の採用と育成、 労働環境の整備、そして技術の活用を通じて、 持続可能な建設業界を目指すことが求められます。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください！
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大事なのは人対人。 初めての外国人スタッフがもたらした予想外の変化。
株式会社ティエラ様は山口県岩国市に本社を置き 『介護付き有料老人ホーム ティエラ』 『サービス付き高齢者向け住宅 結埜音』 を運営されており、地域における高齢者介護、支援事業の一旦を担っておられる企業様です。 『ホテルで過ごすような上質のおもてなしと、住み慣れた家と同じような温かい家庭らしさ、その二つの要素を融合させたケア』をコンセプトに安心と上質の暮らしを入居様にご提供すると共に、デイサービスセンター「通い」「宿泊」「訪問」の３つのサービスで在宅生活を支援する小規模多機能ホームの設備も充実しております。 今回は初めての外国人採用をどのような経緯でシナジーに依頼されたのか、受入れ前の不安と受入れ後の感想などを伺ってきました。 シナジーのサービスを導入される前の採用活動の状況や課題は何でしたか？ 新卒採用（高校、専門、大学）、ハローワークを中心とした中途採用活動など、日本人の採用は積極的に行ってきました。以前までは、採用できていた手法でも、年々採用活動に苦戦するようになり、人手不足や人材の高齢化が問題として出てくるようになりました。 介護全体のイメージとして、とても辛い仕事という印象をもたれている事もあり、実際には当社がそのような環境でなくても、イメージを払拭することが難しく、どうすれば良いか頭を悩ませていました。 シナジーとの出会いのきっかけとご契約いただいた経緯を教えてください。 地元の岩国市の専門学校様で介護福祉系の学科が募集の停止となるなど、日本人の採用が難しくなる中で、外国人の採用を検討し始めました。 シナジーさん以外にも複数の会社から話を聞きましたが、たまたま知り合いの会社様で外国人を雇用しておりましたので、そちらに相談してみましたところご紹介されたこともあり、シナジーさんへ依頼することにしました。 シナジーのサービスに対して、印象的だったことはありますか？ こまめに連絡してくださり、フォローがとても手厚かったです。 初めての外国人の受け入れだったため、不安なことがとても多かったですが、シナジーさんがいるからこそ、安心して受け入れに向けて進むことができました。 市役所や銀行の手続き、生活面のサポートなど、そのあたりもサポートしてもらえるので、大変助かっています。 外国の方を初めて受入れられていかがでしたか？ 現在、入社して約1ヶ月半経過しました。 現在、まだ研修期間中ではありますが、とても一生懸命頑張ってくれており、真面目で、勉強熱心です。 受け入れる前は、そもそも言葉が通じるのか、文化的な違いで、苦労することはないのか、 スタッフはもちろん、入居者の方に受け入れてもらえるのか、とても心配していました。 入居者の方とはこれから関係性を築いていくのでまだ分からない部分はありますが、コミュニケーションは想像以上に円滑に取れています。 伝えたことは理解して動いてくれます。勉強も熱心にしてくれていて、資格取得に向けて現在、一緒に勉強を頑張っているところです。 受け入れにあたり意識したことはありますか？ 異国に来る外国の方が、不安に感じないように、安心して快適に過ごしてもらえるようにしています。 自分が外国に行く立場だとして、不安に感じないような受け入れはどのようなものか、想像しながら、準備を進めました。 まず、入国の前に、住居を用意しました。 新しく自社で物件を建て、家具や生活必需品など、準備しました。 実際に住んでみないと何が必要か分からなかったので、自分が実際に暮らしてみて、必要だと感じたものを追加で購入していきました。 入国後は、観光地を案内したり、携帯を手配したり、とにかく日本の生活に慣れてもらって、安心して過ごせるように寄り添っています。 現在は日本語の勉強を付き添って見ていて、相談に乗っていますね。 まずは、私が彼女たちと打ち解け、1番の相談相手になれればと思い、接してきたのですが、そのような存在になれているのではないかと思います。 実際に受け入れられてみて、どのような成果がありましたか？ スタッフの教育や伝え方が洗練されたことです。 これまでであれば、日本人に対してのコミュニケーションだったので、 潜在的にニュアンスで伝わるだろうと思い、フワッと伝えることが多かったです。 そのため、十分に伝わらないことや微妙に認識の齟齬が生まれることがありました。 外国の方に教えることになり、丁寧に教育やコミュニケーションを行うようになり、 スタッフが誰に対しても分かりやすく教育や指示を行えるようになったと感じています。 全く想像もしていない成果でしたが、今後、当社においてとても意味のある成果になりました。 採用活動において重要視していることはありますか？ 人対人の仕事になりますので、しっかりとコミュニケーションが取れる方を採用しています。 挨拶ができる、目を見て会話をする、当たり前のことですが、当たり前のことがしっかりとできる方に来ていただきたいです。 入社していただいた方には、できるだけ手厚くフォローするようにしています。 基本的には、先輩社員がマンツーマンでついて、OJTを通じて教えていきます。 3ヶ月かけてOJTでじっくりと伝えていきます。 また、資格が取れるまでは生活支援をメインに行い、定期的に上司との面談を行う中で、スタッフが感じていることをしっかりと把握できる体制を整えております。 今後のビジョンを教えてください。 他の業界でもそうですが、人手不足が今後、1番の重要な課題になっていきます。 介護業界もDX化を進め、業務の効率化をしていかなければいけません。 当社もいち早く電子カルテなどを取り入れ、対応してきました。 ただ、介護はあくまで人対人の仕事です。 新しいツールは上手く活用しながら、人対人のサービスには今後もしっかりと力を入れていきます。 そのために教育はもちろんですが、今いるスタッフを大事にし、働きやすさ、働きがい両方を持てる職場づくりをしていきたいです。 そして、多くの方に当社で働いてよかった、働きたいと言ってもらえるようにしていければと思います。
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厳しい賃上げムードに備える
岸田総理からも賃上げを要請が出ており 増税に加えて賃上げということで、 経営環境は更に厳しくなっていくことが予想できます。 ユニクロが新入社員の給与を大幅にアップしたように、 大手企業が人材確保のためインフレ手当を支給したり ベースアップをしたりというニュースが目立ちます。 インフレ手当は一時的なものですので、 実質の賃上げとは言えませんが 支給しないよりかは良いと思います。 そもそも日本で賃金が上がらないのはなぜでしょうか。 それは労働組合が大手を中心に企業別に 組織されていることが原因だと言われています。 労組はその企業内での正社員の雇用維持を重視するため、 賃上げ要求はどうしても弱くなってしまいます。 一方欧州では産業別に組織された労組が経営者団体と交渉し、 労働条件を組合員以外にも拡張適用しています。 日本ではそのようなルールは一般的ではなく、 なかなか賃上げが進みにくいのです。 現在、正社員雇用は増えたものの、 非正規労働者として働く人の割合も増えたことで 平均した賃金は下がることになります。 すべての労働者の平均賃金を出して、 賃上げをしようとすると数字のマジックのように よくわからない数字が出てきたりするのです。 本来の同一労働同一賃金の考えに従い、 「この仕事はいくら」と決まっていれば良いのですが、 自由競争で価格が決まっていることもあり、 全て同じというのも現実的ではありません。 やはり一時的ではなく継続的に賃金を上げていかなければ 消費も増えず、経済の悪循環を断ち切ることはできません。 どういった形で賃金を上げて、生産性を上げ、収益を上げるかを 常に考えながら経営をしなければいけません。 これは容易なことではありませんが、 経営において非常に重要な事項の一つとなることは 間違いありません。 逆にこれが上手くできれば、競争優位性の源泉になり得ます。 「うちの業界は厳しい」「中小企業だから難しい」 と嘆く前に、どうすれば実現できるのかを考え、 小さなことでも実践してみてください。 いつまでも競合他社と横並びでは、会社がどんどん衰退していきます。 国からも賃上げに対して優遇措置が出ることが予測されますので、 早めにキャッチアップして賃上げを実践できる体制に しておく必要があります。 日々の業務に追われるだけでなく、しっかりと未来を見据え 動いていかなければなりません。
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「仕組み化」が進まないのは経営者が〇〇だから！？
経営者の方にとって、「仕組み化」というコトバは とても馴染み深いものかもしれません。 株式会社良品計画のように「仕組み化」を経営に取り入れ、 成長を続けている企業は多く存在しています。 しかし「仕組み化」の重要性は理解しているが、 なかなか会社のシステムとして「仕組み化」を取り入れたり、 使いこなしたりすることができないという経営者の方も いらっしゃるのではないでしょうか。 今回はそういった経営者のために 「仕組み化」をうまく使いこなせない理由と そして、仕組みを取り入れ、使いこなすために 経営者が理解しておくべき3つのルールをご紹介します。 1. 優秀だからこそ「仕組み化」できない？ なぜ、仕組みを使いこなすことができないのでしょうか。 おそらく経営者が優秀だからではないでしょうか。 優秀な人ほど ・自分でやった方が効率的に仕事が進む ・やるべきことはきちんと記憶し、実行できる このように「仕組み化」の必要性を見落としがちなのです。 しかし、「仕組み化」は優秀な経営者の方ほど 取り入れてほしいものなのです。 「仕組み化」を取り入れることで、 経営者にしかできない仕事に専念することができ、 これまで以上に会社を成長をさせることが可能になるのです。 2.「仕組み化」を使いこなすための3つのルール ①才能に頼らない 日々の業務を経営者が多く請け負うことや、 できる社員に多く仕事を振ることで 短期的な結果は出るかもしれません。 しかし、企業にとって最も大切なことは 短期的な利益より、長期的な利益による 持続的な成長にあるはずです。 一部の社員が実績を独占するのではなく、 「仕組み化」を行うことによって、 社員全員が成長し、長期的な利益を上げることが重要です。 会社の中で実績の良し悪しが如実に出るのが 営業部門ではないでしょうか。 壁に実績を張り出し、社内競争を煽っている企業も あるかもしれません。 しかし、実はその社内競争が会社の業績を悩ませる一因に なっている可能性があります。 社内競争下だと、社員は成功体験や上手い営業のノウハウを 決して社内のメンバーに口外することはないでしょう。 もちろん、口外したら自分が突出した実績出せなくなるため 当たり前ですね。 しかし、それが逆効果になり会社の成長を妨げているのです。 では、どうすればよいのでしょうか。 1つの方法としては、ベストプラクティスを共有する仕組みを 作ることが挙げられます。 成功体験をしっかり記録、そして共有する仕組みがあることで 全社員が高いレベルで営業を行うことが可能になります。 つまり、企業の成長につながるのです。 才能に頼る短期的視点の経営から、 「仕組み化」により社員全員が成長でき、 さらに会社も成長する長期的視点の経営に変えていきましょう。 ②意思の力に頼らない 経営者の方は優秀な方が多いので、 日々やるべきことをしっかりとやっていく 意思の力も強いかもしれません。 しかし、あなたの会社の社員全員は 必ずしもそうでないのではありません。 とても意思の力が弱く、自分のタスクを しっかりと実行できていないという社員もいることでしょう。 意思の力に頼らないで社員を動かすために 活用するべきなのも「仕組み化」です。 仕組みで人を動かしましょう。 仕組みで動くとそれがルーティンとなり、 その仕事を実施することの苦痛がなくなっていきます。 タスクをルーティン化するための仕組みとしては、 チェックリストが有効です。 チェックシートにタスクを書き出し、 常に進捗を「見える化」することによって、 意思の力に負けることなく、 タスクを行うことができるようになります。 「仕組み化」で意思の力を凌駕しましょう。 ③記憶に頼らない 1日どれくらいの量を記憶しているでしょうか。 さらにどのくらいの記憶が翌日であっても残っているでしょうか。 おそらく少ないと思います。 それをカバーするために優秀な経営者は記録をとります。 しかし、すべてのタスクに対して記録を残していくのは なかなか社員全員が出来ることではありません。 そこで、「記憶」ではなく、「記録」をする仕組みを作りましょう。 例えば、名刺。 名刺は会社にとっての資産になりますが、 大抵うまく管理できず、各自が机にしまっている というケースが多いのではないでしょうか。 そこで社員全員が名刺を「記録」できる仕組みがあると 一気に会社のチャンス獲得率は上がります。 「記憶」ではなく、「記録」によって会社の業務効率を大幅に上げましょう。 優秀な人ほど気づけないということもあり、 その一つが「仕組み化」の必要性ではないでしょうか。 しかし、「仕組み化」によって優秀な経営者ができることの幅を 劇的に広けることができます。 ぜひ、「仕組み化」を取り入れてみてください。 弊社が毎月開催している 社長の学校 プレジデントアカデミー 2月のテーマは「仕組み化」です。 社長が経営と向き合う時間を生み出すために 活用していただきたい仕組みの作り方を解説します。 少しでも気になった方というは、 こちらから詳細をご確認くださいませ。
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エクスターナル・マーケティングの極意
時代の流れが速くなり、ヒット商品の寿命も だんだん短くなりつつある今、 既存の製品・サービスにとらわれることなく、 新しい製品・サービスに「SHIFT」させることが 企業には求められています。 しかし、Appleのように全く新しいものを 生み出すことは難しく、競争の激しい市場、 いわゆる「レッドオーシャン」で新製品・サービスを展開し、 成功することも考えねばなりません。 そこでキーとなるのがエクスターナル・マーケティングです。 そこで今回は、「レッドオーシャン」に進出し、 成功を収める上で大切なことを、 エクスターナル・マーケティングにおけるセオリーと 成功事例を交えながら紹介したいと思います。 エクスターナル・マーケティングに必要な3つの要素とプラスα まず、エクスターナル・マーケティングについて、 簡単に説明をします。 エクスターナル・マーケティングとは 企業と顧客の間でのマーケティングを指しており、 一般的なマーケティングの4Pに対応し、 従業員との間における インターナル・マーケティングの対として 用いられます。 そして、エクスターナル・マーケティングにおいて 重要になるのが、ユーザーの心を捉えることです。 そのために顧客が購入するプロセスを構造化し、 顧客の購買意欲を促さなければなりません。 そのために「デザイン」「ファンクション」「ストーリー」の ３つの要素を兼ね備える商品・サービスを提供することが まず、大前提です。 さらに購入プロセスを構築する上で大事なのが、 プラスαの工夫で差別化を図るということです。 「デザイン」「ファンクション」「ストーリー」の 3要素を前提とし、プラスαを行うことが エクスターナル・マーケティングを成功させるための 肝になります。 このプラスαが商品・サービスをヒットさせるか否かの 明暗を分けます。 つまり、商品・サービスがヒットするのは 偶然ではないのです。 「SHIFT」を支えたプラスα ここからは、この3つの要素にしっかりフォーカスし、 あるプラスαを行って「SHIFT」を成功させた企業の エクスターナル・マーケティングをご紹介していきます。 アウトドア製品から煙感知器への「SHIFT」 米国の伝統あるアウトドアメーカーである コールマンの成功事例を取り上げます。 コールマンの主力事業は登山やキャンプなどで 活用するアウトドアグッズでしたが、 収益拡大のため、煙感知器市場への進出を決断します。 しかし、煙感知器市場は競争の激しい 「レッドオーシャン」であり、 進出当初から成功に対する懸念の声は 少なくありませんでした。 しかし、結果はわずか一年で市場シェアの39％を獲得。 大成功に終わりました。 では、このコールマンの「SHIFT」における成功は 何が要因だったのか。 それは「デザイン」「ファンクション」「ストーリー」を 売り場にて明確にし、 売り場におけるユーザーと商品の「タッチポイント」で 商品の差別化を図ったことでした。 コールマンは、商品を「デザイン」するときに、 多くの家でキッチンの煙感知器の電池が 抜かれているという事実に着目しました。 料理で発生する火による誤作動が相次いだことが原因でした。 コールマンは誤作動が起こってもすぐリセットできるように、 リセットボタンを中央に大きく設置し、 脚立なしでもすぐにリセットできる商品をデザインしたのです。 さらに、煙感知器へのニーズは場所により異なること、 買い替えるタイミングが場所により異なることに着目。 つまり、キッチンは誤作動が起きてもすぐ対応できる商品、 子供部屋は感度が高く、安全性が高い商品、 そして廊下はライトが搭載され、機能性がある商品 といった具合に場所により選べる商品を開発しました。 これは、「場所によって機能を選択できる」という 「ファンクション」を生み出しました。 これにより、「場所ごとに最適なものを選べ、利便性がある」 というストーリーが出来上がりました。 このユーザーのニーズに対する明確なストーリーが、 売り場においてユーザーの心をつかんだのです。 コールマンは「デザイン」「ファンクション」「ストーリー」を 明確にした商品を売り場に並べることで、 瞬時に売り場において“特別”と感じさせ、成功したのです。 この「タッチポイント」という視点がプラスαとして働いたと言えます。 まとめ エクスターナル・マーケティングは 「誰に」「なにを」「どのように」働きかけるか、 費用対効果に見合う形で行うことが重要です。 コールマンは「誰に」を明確にすることで プラスαを行いました。 製品開発の段階から売り場での優位性を高め、 購買意欲を促したコールマンは PRには費用をほとんどかけていません。 中小企業はCMに多くの資金を投資できない分、 ユーザーの心をつかむための「What to say」を 明確にした上で、プラスαの工夫をすることが 大切であるということを二社の成功事例は 示していると言えるでしょう。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月5月のテーマは 「商品力」です。 商品・サービスを開発したり、 パワーアップさせるための29のヒントを紹介します。 少しでも気になった方はこちらのページから
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投資と浪費の違い
家計で浪費が増えた時に生活が苦しくなるように、 企業活動においての浪費は会社の経営を苦しくします。 企業の投資と浪費の違いを経営者が意識しておかない限り、 状況が改善されることはほぼありません。 今回は投資のつもりが実は浪費になっていることと、 積極的に投資するべきことを紹介します。 投資と思われがちな3つの浪費とは？ 目に見えた浪費の場合は、体質改善をすることで ロスをなくすことができるでしょう。 しかし、知らず知らずのうちにしている浪費は、 なかなか改善することはできません。 病気でたとえると、自覚症状のある病気は 早期に発見し治療することができますが、 自覚症状がない病気は気が付いた時には すでに手遅れとなっている、というようなものです。 浪費の自覚がないパターンとして多いのは 時間の長い会議 経営者が現場で働くこと 過度な報連相 です。 時間の長い会議 会議は問題解決や今後の行動指針の決定、 情報共有などを目的としているはずですが、 気が付けばただの雑談にすり替わっていることも 少なくありません。 仕事に関係する話をしているため、 一見すると浪費だと気づきにくいのですが、 実は会議のテーマから外れた話をしていたり その時に話さなくても良いことを話していたりという ケースがあります。 結果的に大切な勤務時間をロスしていることになりますので、 人件費やマンパワーの浪費となっているのです。 経営者が現場で働くこと 経営者が現場で働くことが浪費になっている というケースがあります。 経営者は現場感覚を持つためや、 インナーブランディングを推進するため、 社内の風通しを良くするためなど、 現場を見ておくことは重要です。 しかし、一般の社員と同じように 経営者が業務をしている場合は、 人件費の浪費といわざるを得ません。 経営者はほかの社員よりも人件費が高いため、 同じ仕事をしていてはいけないのです。 経営者は戦略や戦術のプランニング、 人材のマネジメントに力を注ぎましょう。 過度な報連相 過度な報連相も人件費のロスを起こす典型例です。 たとえば営業日報を書くのに毎日30分、 時間を費やしたとします。 営業が10名いる会社であれば、 毎日5時間を営業日報を書く業務に 費やしていることになります。 しかし、営業日報はちゃんと読まれなかったり、 読んだだけでは内容が分からず結局は 口頭でヒアリングすることになりがちですので、 書くだけ時間の無駄です。 営業に関する情報は、顧客管理システムと連動し、 経営者がリアルタイムで閲覧できるようにしておけば事足ります。 ぜひしておきたい2つの投資とは？ 逆に、投資すべき内容に投資ができていないケースもあります。 しかし投資と浪費の違いが不明確であるために、 すべき投資がなおざりになるケースがあるのです。 では、投資すべき内容とはどのようなことがあるのでしょうか？ 地道な広報活動 企業が投資すべき内容として、地道な広報活動があります。 それにもかかわらず、意外と広報活動に投資している企業は 少ないのが現状です。 広報活動はほとんど費用をかけずにできるにもかかわらず、 時間がかかるため、継続できていない企業が多いのです。 マーケティング的に、商品を1回申し込んでもらうには、 10回見てもらう必要があると言われています。 ですが10回メディアに取り上げられたとしても、 全て見られているわけではありません。 その何倍もの回数の露出が必要です。 そう考えると、広報活動は一朝一夕にはできません。 直接的なお金の投資よりも、継続的なマンパワーの投資が 必要なのです。 自社に合ったシステム システムへの投資は、おざなりになる典型例です。 システムを導入せずに生産性が低いままの会社や、 自社にとって無駄な機能が多いシステムを導入した会社、 社員がシステムを使いこなせていない会社には、 さまざまな無駄が存在します。 その原因として考えられるのは、 会社の業務に合っていないシステムを導入していたり、 高性能でも分かりにくいシステムに頼っていたりすることにあります。 自社に合った使いやすいシステムを 選択する必要があるでしょう。 導入する時点で、しっかりと吟味されることを おすすめします。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月3月のテーマは 『投資とリスクマネジメント』です。 経営を脅かす様々なリスクとその対処法、 最大限のリターンをもたらす投資についてお伝えします。 少しでも気になった方はこちらもしくは以下のQRコードより 詳細をご確認ください。
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仕組み化の3ステップ
経営を仕組み化することは、より安全に会社を経営するために、 必要不可欠な活動です。 それでは、経営者はどのように仕組み化に取り組めばいいのでしょうか？ 仕組み化には①仕分け→②仕組み化→③メンテナンスの3つのステップを 踏む必要があります。 順番に詳しく説明していきます。 ステップ1 「仕分け」 仕組み化するためにまずやらなければならないことは、仕事の「仕分け」です。 仕組み化すべき仕事を探して、明確にしましょう。 ここで重要なのは、「社長の仕事」の「仕分け」から取り組むということです。 なぜなら仕組み化は、スタート時点では 「社長が取り組まないと進まない」ことが多いからです。 まず最初に、社長が仕組み化に取り組む時間を作りましょう。 それでは、どのように仕事の仕分けを行えばいいのでしょうか？ 私たちがおすすめするのは、仕事の「重要度」「頻度」「緊急性」の 三要素から仕事の優先順位を割り出すことです。 最も仕組み化しやすく効果的なのは、 「重要度が低くて頻度が多い仕事」 「緊急性が低くて頻度が多い仕事」 「重要度が低くて緊急性も低い仕事」です。 まずは自分の仕事を分析し、 上記3つの仕事に多くの時間を奪われていないかチェックしてみましょう。 自分の仕事を分析することは厳しいことかもしれませんが、 将来「ラク」をするために、ここでキッチリ確認しておきましょう。 ステップ2 「仕組み化」 仕事の仕分けが終わったら、実際に仕組みを構築していきましょう。 仕組み化というと難しく考えてしまいがちですが、 最初は5つの簡単な要素を決めるだけで大丈夫です。 【仕組みの５つの要素】 ① 何を ② だれが ③ いつ ④ どうやって ⑤ チェックの方法 この5つの要素を決めるだけで、経営は飛躍的に安定します。 ここでのポイントは、入り口と出口を強制力のあるものにすることです。 多くの場合、「④どうやって」ばかりを考えてしまって、 実際にそのアクションを「やりはじめるキッカケ」と 「終了時のチェック」を明確に設定できず、 「仕組みは作ったけど実行されていない」という状態に陥ってしまいます。 仕組みを実践し続けるためにも、やりはじめるキッカケ(入り口)と 終了時のチェック(出口)を明確に設定しましょう。 例えば、ある仕事を始めないといけない1日前にリマインダーのメールが来て、 それに返信しないと上司に報告がいくような仕組みにすると、 やらないといけない状況を作りだすことができます。 ステップ3 「メンテナンス」 仕組みの効果は実践してみないと分かりません。 まずは運用してみて、改良点が出てきたらメンテナンスを行い、 改善していきましょう。 徹底したマニュアル化など、「仕組み化」によって 経営赤字から脱却したことで知られる無印良品では、 仕組みのメンテナンスに特に力を入れています。 例えば、店頭のディスプレイの仕方や商品名のつけ方から、 さらには出店の可否判断の仕方に至るまで、 全ての仕事のノウハウが詰まったマニュアルMUJIGRAM(ムジグラム)。 このMUJIGRAMの特徴は、現場で働くスタッフが「こうだったら、いいのに」と 思ったことを吸い上げ、毎月改善点が盛り込まれる、 「進化し続けるマニュアル」であるということです。 仕組みを機能させるには、一度作った仕組みに固執することなく、 改善し続けることが重要です。 弊社で毎月開催している 社長の学校 プレジデントアカデミーの 2月のテーマは「仕組み化」です。 経営を安定させ、社長に時間を生み出す 仕組みの作り方についてお伝えします。 少しでも気になったという方は下記URLもしくはQRコードより セミナーの詳細をご覧いただけたらと思います。 >>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/462359/
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コックピット経営システムを導入すべき理由
コックピット経営は中小企業経営者なら知っておきたい経営手法のひとつです。 情報が溢れる時代の中で、迅速に情報を取捨選択し行動していくためには コックピット経営が欠かせません。 今回は、コックピットシステムの意味やなぜ導入する必要があるのかを紹介します。 コックピット経営とは？ コックピット経営とは、経営状況や情報をまとめて把握し、 迅速な意思決定をする経営手法のことです。 パイロットが飛行機を操縦する時、 多くの情報を把握して迅速で的確な判断が求められます。 コックピットでは、さまざまな情報がまとまっており パイロットの状況判断をサポートしています。 これと同じように経営でも迅速な判断が求められます。 例えば、サービス業をしている場合、1日にどれほどの集客があったのか、 どのサービスに反響があったのかなど知りたい情報は多くあります。 ただ、情報を自分でまとめるには時間がかかっていします。 そこで、利用したいのがコックピット経営システムです。 こうしたシステムでは、ホーム画面にすべての情報を表示してくれる上に、 場合によっては必要な情報を選別できます。 コックピット経営はすべての情報を見える化し、 迅速な判断を促してくれることで、 経営の心強い味方になってくれます。 コックピット経営システムを導入すべき3つの理由 ここでは、コックピット経営システムを導入すべき理由を紹介します。 3つの理由からなぜコックピット経営システムが必要なのか 確認していきましょう。 1.経営の問題点を早期に発見できる 経営の問題点は情報の見える化によって明らかになります。 早期に問題点を発見すれば、問題が大きくなる前に 解決することができます。 また、問題点の発見により新たな気づきや課題が 浮き彫りになることもあります。 経営者として会社のすべての動きを把握することは何よりも重要です。 常に会社の心音を聞いて問題点を解決していきましょう。 2.情報をもとに次の施策が打てる コックピット経営によって見える化される情報は、 何も問題点だけではありません。 情報の中には、普段では気付かない次なる施策へのヒントが 隠されていることがあります。 個々の情報だけでは見えない動きが、複数の情報から 浮かびあがってくるということも珍しくありません。 常に情報が見える化されることによって、 何か普段とは違う動きを発見した時は、 徹底的に調べ上げたうえで次の施策に生かしましょう。 些細な変化に気付くことは経営にとって重要なことです。 3.個々の意識を高められる コックピット経営システムを社内で導入すれば、 経営者だけではなくその他の社員も会社の現状を把握できます。 特定の視点からでは見えないことも、 複数の視点から見ることで何かの発見があるかもしれません。 そもそも、会社は1人だけで動かすものでありません。 あらゆる人たちがそれぞれの役割を担い目的を達成します。 全員で目的に向かっていくためにも、コックピット経営システムで 社員一丸となって意識を高めてください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」12月のテーマは 「経理・財務」です。 経営における数字の扱い方、 社長が見るべき数字について紹介します。 少しでも気になった方は下記のURLもしくはQRコードから 詳細をご確認いただけたらと思います。 プレジデントアカデミー「経理・財務」>>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/445283/
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経営におけるファンづくりの重要性ー新規開拓と比較して見えること
1.「 新規開拓」ばかりしていませんか? 「この会社は対応が素晴らしいから、何度も買っています！」 「やっぱり、この会社の商品のファンです！」 経営者であれば、こんなセリフをお客さんから言われると嬉しいものです。 リピーターがついた時の喜びは、何事にも代え難いものがあります。 リピーターは獲得コストがかからず、自社に継続的な利益をもたらす とても大切な存在です。 あるいは、落ち込んだ時にリピーターの存在が精神的な支えになり、 自信を取り戻すキッカケになることもあるでしょう。 引用元:http://www.icon-design.me/?pid=71544953 では、「リピーターが全くいない」会社を想像してみましょう。 一度買って貰ったお客さんが再び購入することは無く、 全ての人に「初めまして」という自己紹介から始め、 「こちらの商品はこんなに素晴らしいんですよ、買ってください」と いちから売り込む必要があります。 考えてみると、とても非効率です。 「新規開拓に売上が偏っている」ことと、 「リピーターがいない」という問題の根っこは、ほとんど同じです。 経営者がリピーターをつくるアクションを起こさない限り、 リピーターが生まれることはありません。 仮に生まれたとしても「偶然の成功」と言えます。 再現可能な「必然の成功」にしていかなければなりません。 まずは「新規開拓だけに頼ることの危険性」を 経営者は充分すぎるほど理解する必要があります。 ここからは「労力」いう視点から、 新規開拓に偏ることの危険性を見ていきましょう。 2. 新規顧客を獲得するまでの「3つの労力」 普段は意識することはあまり無いかもしれませんが、 新規開拓は実に大変な労力が掛かります。 新規開拓のプロセスを分解すると 「集客する労力」「見込み客フォローの労力」「セールスの労力」 という3つの「労力」に分けることができます。 それぞれを細かく見ていきましょう。 「集客」する労力 顧客は欲しいときに目の前に湧いて出てくるものではありません。 「集める」必要があります。 新規顧客を獲得する際、集める対象となるのは、 あなたの企業のこと、商品のことを全く何も知らない、 もしくはその商品へのニーズに自分自身でも気付いていないような、 潜在的な顧客です。 ではそういった層を顧客にするために必要な、プロセスの一番初めで 最も大事なことは「知ってもらう」ことです。 人を集めて、商品・サービスを知ってもらい、見込み客となってもらう、 この一連の流れを「集客」といい、新規顧客獲得のための最初の労力です。 「知ってもらう」ということは、一見すれば難易度が低いように見えます。 しかし、それは企業、特に大企業のような知名度、 リソースを持っていない企業にとってはとてつもなく大変な作業です。 知ってもらうには、まずその機会を作らなければなりません。 「見込客フォロー」の労力 知ってもらったことにより、あなたの企業の商品・サービスに 興味をもった見込客を得たとしても、 彼らが全員新規顧客となるわけではありません。 このステージでは一度興味を持ってくれた見込客を 購入活動まで近づいてもらうという「見込客フォロー」という労力があります。 「見込客」の興味の度合いもピンからキリまで幅広くあります。 興味を持ってくれている「今すぐ客」もいれば、 まだ検討段階の「そのうち客」もいるでしょう。 「見込客フォロー」というのは、相手に合わせて、 繊細に、時間をかけてするべきものであり、本来は最も大変です。 「セールス」の労力 フォローの結果、興味が最大化した時に実際に 購入という活動に出てもらうための活動、 それが「セールス」の労力です。 これは言うまでもなく営業マンが稼働する人件費が必要になります。 豊富な経験と高いスキルを持った販売員、 購入の際の包括的な環境づくりなど様々な労力とコスト、知恵が必要です。 新規開拓には前述の3つの労力が掛かっています。 あなたの目の前にいるお客さんは、大変な労力の末に獲得したお客さんなのです。 そのお客さんが「固客化」しないということは 砂漠で大変な思いをして手に入れた水を 穴の開いたバケツに注ぎ続けることと、なんら変わりません。 ですから「固客化」にレバレッジを掛けることで、 一人一人のお客さんにファンになってもらい、 長いお付き合いをすることは、合理的な経営の在り方と言えます。 次は「マーケティング」という側面から 「新規開拓に頼ること」の危険性をお伝えしたいと思います。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月11月のテーマは 『CLVマネジメント』です。 購入していただいたお客様のリピート購入を促し、 ファンになってもらうための方法についてお伝えします。 少しでも気になった方はこちらのページを御覧ください。
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営業を仕組み化するポイント～休眠顧客への再アプローチ～
営業において、顧客の休眠化は避けて通れません。 主に、自社の製品やサービスの検討期間が長い場合や、 営業のフォローが追いつかない場合に休眠化が起こります。 経営者の中には、休眠顧客を放置し、 新規顧客の獲得を目指す方もいますが、ある程度の労力がかかります。 そこで、休眠顧客問題に直面している方は、 適切なアプローチで掘り起こしを狙いましょう。 実は、今後の施策次第によって、休眠顧客を顧客へと育成できます。 そのためには、休眠顧客の分析、顧客ごとに見合ったアプローチが必要です。 今回は、分析やアプローチには欠かせないCRMの活用術を紹介します。 休眠顧客とは 休眠顧客は、「自社商品の購入やサービスの利用が長期間ない顧客」のことです。 休眠状態になっている背景には、必ず何らかの理由があります。 例えば、 「使いこなせなかった」 「内容と料金が不釣り合い」 「システム要件を満たしていなかった」 といった建設的な理由から、 「忘れていた」 「実は必要なかった」 「高かった」 といった簡単な理由までさまざまです。 なぜ休眠顧客になったのか？ その理由を考え、適切なアプローチを行うことで、 顧客として復活させることができます。 休眠顧客が増える理由 BtoB営業において、休眠顧客が増えたのには理由があります。 この理由は、休眠顧客を復活させるために重要な情報です。 休眠顧客になった背景には、どのような理由があるのか？ 代表的な理由をみていきましょう。 検討期間が長期化する 検討期間の長期化は、休眠化の代表的な理由です。 本来なら、メールやDM、Webサイトなど、何らかの媒体で接触した際に、 スムーズに取引成立まで進めなければいけません。 ただこの際に、何らかの理由で検討期間が長くなった場合、 休眠状態になる可能性が高まります。 検討期間が長期化する原因は営業のフォローであることが多いです。 見込み顧客がどの部分に不安を感じているのか？ 常に営業がフォローして、悩みを解決する必要があります。 検討期間の長期化には、何らかの理由が隠れていることが多いです。 アンケートや電話でのヒアリングを行って、 見込み顧客に寄り添ったサポートをしてください。 状況や環境の変化による需要の低下 見込み顧客にとって、商品やサービスの選択肢はひとつではありません。 あなたがアプローチを行っているように、他の会社もアプローチを行います。 この際、他の商品やサービスを購入して問題が解決したというパターンが存在します。 状況や環境の変化による需要の低下は、休眠顧客を生み出す要因のひとつです。 この場合、同じような商品やサービスでアプローチしても、 休眠状態からの復活は難しいです。 例えば、その商品やサービスに付随するオプションの提案、 乗り換えることによるメリットの提案などでアプローチを行いましょう。 既存の切り口よりも、少し角度を変えたアプローチが必要です。 取引自体を忘れてしまっている 自社の営業が印象に残っていない場合、 起こりやすいのが取引自体を忘れているケースです。 残念ながら、必ずしも興味を向けてくれる方ばかりではありません。 見込み顧客が取引を忘れていることを視野に入れたアプローチが必要です。 このような場合には、メールやDM、アンケートの送付などで、 まずは取引があったことを思い出してもらいましょう。 取引自体を忘れられているからといって、しつこい営業を行うのは逆効果です。 少しずつ距離を詰めるイメージでアプローチを行ってください。 休眠顧客の掘り起こしに必要なことは？ 休眠顧客の存在を知る 休眠顧客の理由を知る 休眠顧客の分析を行う 休眠顧客ごとにアプローチする 休眠顧客を復活させる 休眠顧客の掘り起こしの流れは上記の通りです。 本記事を読んでいる方は、すでにステップ2まで進んでいます。 ステップ3〜5に関してはCRMを活用することで、適切なアプローチが行えます。 休眠顧客の掘り起こしに必要なもの、それはCRMを使った施策です。 CRMを活用して掘り起こしを効率化 CRMとは、 Customer Relationship Management （カスタマー リレーションシップ マネジメント）の略称で、 日本語では「顧客関係管理」と呼びます。 その名の通り、顧客との関係を管理するシステムなので、 休眠顧客との関係性を改善するために役立ちます。 CRMでは、見込み顧客や既存顧客の情報 接点履歴、取引実績、意見や要望、志向やニーズ等を管理し、 データベース化します。 集まったデータを分析、可視化することで、 新たな戦略を立てることが可能です。 自社の顧客から集めた分析データを利用すれば、 休眠顧客の復活だけでなく、新規顧客の獲得にもつながります。 ただ、やみくもに休眠顧客へアプローチするのではなく、 適切な方法で休眠状態からの復活を目指してください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月10月のテーマは 「サイレントセールス」です。 売り込まず、お客様から自社の商品・サービスを買っていただくための 営業の設計、仕組みづくりについてお伝えします。 少しでも気になった方はこちらのページを御覧ください。
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「特定技能」と「技能実習」の違いとは？〜メリット・デメリットの比較〜
外国人を雇用する方法で 従来からある制度といえば 技能実習制度ですよね。 しかしながら2019年より 新制度として特定技能制度という ものが始まりました。 この2つは一見似ていますが 雇用できる外国人の技能レベル 雇用できる外国人の日本語レベル 雇用できる年数 コスト などなど様々な違いがあります。 本記事では特定技能と技能実習の違いについて紹介し どちらが自社に適しているか判断できるように メリットデメリットをまとめました。 目次 特定技能と技能実習の違い 技能実習のメリット・デメリット 特定技能のメリット・デメリット 特定技能と技能実習は どちらが良いのか？ 1.特定技能と技能実習の違い 特定技能と技能実習には いくつかの違いがありますが まず前提として 技能実習制度というのは 人材を育成する国際貢献を目的とした 制度であるのに対して 特定技能制度は 人手不足の業種への即戦力の受入を 目的としています。 具体的な違いとしては主に ①在留年数 ②日本語レベル ③技能レベル この3つです。 ①在留年数 技能実習では在留年数は基本的に 3年間が多く、 そこから試験に合格すると 技能実習3号という資格を取得でき 残り2年も在留できる という制度になっています。 特定技能については試験等はなく 5年間の在留が可能です。 業種は少ないですが 特定技能2号と呼ばれる 在留資格を取得できれば 年数の制限なく 日本で働き続けることができます。 ②日本語レベル ③技能レベル どちらの能力についても 特定技能の方が技能実習よりも高いレベルの 人材を採用することができます。 特定技能の在留資格を取得するには 技能実習生として3年以上日本で働くか 技能試験と日本語試験の両方で合格する 必要があります。 その他違いをまとめたモノが こちらです。 2.技能実習のメリット・デメリット 技能実習の主なメリットは ・3年間転職ができないから 関係性を築きやすい ・特定技能に比べて 求職者を探しやすい ・特定技能よりはコストが安い 技能実習の主なデメリットは ・受け入れ後の事務作業が煩雑 ・言葉の壁により意思疎通が 難しい場合が多々ある ・日本の文化や生活に慣れていない ・任せられる業務の範囲が狭い ＊例えば自動車整備士の場合 接客や整備の説明、店舗の掃除などは 技能実習生には任せられない。 3.特定技能のメリット・デメリット 特定技能の主なメリットは ・日本語能力、技能スキル共に 即戦力として期待できるレベル ・受け入れ後の事務作業がシンプル ・3年以上日本で働いていることが ほとんどなので生活や文化に慣れている →初めて外国人を受け入れる場合に 受け入れやすい ・技能実習生に比べると 任せられる業務の範囲が広い ＊ほぼ全ての業務を任せられる 特定技能の主なデメリットは ・特定技能人材を探すことが難しい ・技能実習に比べてコストが高い ・転職される可能性がある 4.特定技能と技能実習は どちらが良いのか？ それぞれメリットデメリットはありますが 人材のスキル面と在留期間で言いますと 特定技能＞技能実習 となります。 特定技能は日本語能力が高い という特性を生かして 技能実習生のリーダーとして 特定技能人材を採用し 通訳をしてもらうという 方法もあります。 加えて、技能実習生も毎年採用を行えば 技能実習生内で先輩後輩関係ができ 教育の負担が軽減されます。 技能実習生は転職できないから良い という理由で技能実習生を雇用するのは 考えものです。 劣悪な職場環境から逃れるために 技能実習生が失踪するケースもあり、 それもあって技能実習制度は奴隷制度と 非難を浴びることがあります。 制度で縛るのではなく 働きやすい組織体制を整えるという 意識で制度を利用しましょう。 また、特定技能人材を探すのが難しい という点については 特定技能人材の紹介事業者と 登録支援機関の両方を兼任している 弊社シナジーにお任せください。 特定技能についてもっと詳しく知りたい 特定技能人材を紹介して欲しい という方は こちらからお問い合わせをお願いします。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております！ セミナー情報はこちら https://www.kk-synergy.co.jp/event/
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【経営のヒント】動画公開！ 経営の12分野ミッションについてよくある質問と回答
【経営の12分野：ミッション】 会社の軸・骨組みになる ミッション（理念）について みなさまからよく頂く 3つの質問について解説しました。 0:00 オープニング 0:31 ミッションの定義 1:45 Q1：社員にどうやってミッションを伝えたらよいか 7:47 Q2：〇〇の専門家が思いつかない 11:08 Q3：評価への落とし込みについて
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