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広報シナジーの記事

SMARTの法則

昨日はプレジデントアカデミーでした数字を通して会社の健康状態を知ることができるビジネスコックピットをつくる経理・財務が、テーマ経理・財務がテーマといっても財務3表を読みましょうという話しではなく会社を運営していくにあたり大切になるポイントをそれぞれ数値化していきそれを見える化していく活動をするというものです計画を立てて行動を管理するという活動がありますが目標設定法でスマートの法則というものをご存知でしょうか計画をたてるときにとても便利な考え方です SMARTというのは次の５つの頭文字をとったものです（Specific）具体的明確で「何が」がクリアであることテーマがわかりやすいこと（Measurable）測定可能量で測れることあるいは検証可能であること（Achievable）達成可能現実的で達成には特別の努力を要するものであること（Relevant）重要性その目的達成が目的達成にとって意味があること（Time-bound）具体的な期間達成期間が限定され，期限が決まっていること明確な目標にはこの５つの基準が満たされているとのこと自社の目標設定のルールにも頑張って取り組めばギリギリ達成可能であり達成期日に達成か未達かが明確に判定できるものというルールにしていましたがこのSMARTの法則の方が比較的すっきりする文章になります実は Achievable 達成可能の部分については Agreedと置き換わることがあります Agreedとは当事者間の合意があるかどうかですあるメンバーが勝手に目標設定しても他が付いてきません目標設定については納得できる取り組める目標が必要だといえますので Agreedがこそが重要になります年末に差し掛かり来年度の目標や計画を立てている人も多いのではないかいと思います SMARTの法則に基づいてしっかりと設定をしてみてはいかがでしょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

今月２２日カープから来季の背番号変更選手新入団選手背番号の発表がありました ≪ 背番号変更選手 ≫ ○安部　友裕選手６０番　→　　６番へ変更 ○中村　恭平選手２２番　→　６４番へ変更そして、その番号へ食い込んだのが今年の甲子園ホームラン記録を塗り替えた ○中村　奨成選手２２番を受け取りました安倍選手は梵選手が長らくつけていた６タイプ的にも後継者になりうるいい人選ですねただしこの番号は絶対的なレギュラーでなければなりませんしっかりと活躍して貰わなければ背番号の重みがでませんそして、中村　恭平選手は２２を奪われ大きな番号へ押し出されました厳しいようですが中村恭はもう３０歳崖っぷちですそしてさらに厳しかったのが同じ中村性の中村　亘佑選手皮肉なことですが中村性が最大派閥と言われていましたが 10月26日のドラフト会議にて広陵高の中村奨成が 1位指名されたことによって余剰戦力となり４日後の10月30日戦力外通告となりました社内でよく話がでるのが「プロ野球選手が一番怖いのが　ドラフト会議の日」自分のライバルが入ってくることで中村亘佑選手のように自分のポジションを奪われ戦力外通告を受けるのではないかと戦々恐々とするのだそうですプロ野球でもそうやってドラフトを通じて採用をすることで活性化しているのだから新人を入れることは大切だという話しです新人を入れることは社内が活性化してとてもよいことですただしプロ野球とビジネスはルールが違いますプロ野球で戦力外通告を受ける理由は１軍登録できる人数試合に出れる人数が基本は９人と決まっているからです目的がこの９人で試合を作り試合に勝つことで収益を上げることになりますので１軍で活躍する見込みのない２軍選手や育成選手を多く抱えることができませんビジネスにおいては１軍登録の人数が決まっているわけではありませんむしろ自由に設計することができますだからこそ新卒社員が入社すると先輩社員にいい影響を与えますプロ野球選手のように当面の間は自分の出世競争のライバルになることはありませんだからこそしっかりと面倒をみようとする社員が増えますしライバルになりそうな後輩には潰そうとするのではなく負けないように努力をしてもらえます新卒採用は既存社員を疲弊させるようなことはなくやる気とポテンシャルをしっかりと引き出してくれるものですのでまだ新卒採用をしたことがない企業は５年かけて優秀な学卒人材が採用できる会社をつくっていきましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

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2017.11.28

シナジー活動記

好感度は重要だけど【手段】にしてはいけない

高橋みなみがパーソナリティをつとめるTOKYO FMの番組高橋みなみのこれから、何する？ 11月22日（水）の放送で地元の賀茂泉酒造（株）の前垣壽宏さんが日本酒の楽しみ方についてお話されていましたこの前垣さんは芸能人かというくらい色々な番組に出られている気がしますフェイスブックをみていても気づけば海外・・すごい行動力ですがこうやって色々な人に日本酒に触れてもらい好きになってもらう活動をされているんですね飲んでもらうと好きになってもらえると思っているから行動できるこういう思いは人を動かす力がありますね好きという思いや好きになってもらうことはとても大きな意味があります採用に関しても同じです学生に好きになってもらう必要があるそう言われると「なぜ、そこまでしないといけないの？」「学生に媚びているようで気が乗らない」という意見もよく言われます確かにその通り仕事は決して楽しいことばかりではないし圧迫気味の面接をしただけで入社意欲が下がるのであれば、熱意はその程度なのですしかしご存知の通り買い手市場（企業優位）から売りて市場（学生優位）へハッキリと潮目が変化していますこの売り手優位な市場は中期的な現象ではありませんここ数年踊り場だった18歳人口が 2020年前後から大きく現象します大学関係者が2018年問題と言っている悩ましい現象ですこれは2018年から2025年のわずか 8年間で約10万人減少することになるすでに学生優位の売り手市場なのに対しこれが中長期的に続くわけです減少し続ける大卒人材から選ばれる企業にならなければ、事業の永続性にも影響が出てしまいます好感度の高い企業になる必要性はここにあるわけですちなみに私自身が苦手な考え方として人手不足だから人を大切にしなければならないという考え方人が大切なのは人手が足りずにこまるから大切にしようという思想人を雇うことは手段ではありません経営は人を幸せにするためのものなので人は目的そのものだといえます人が余っているときは取っ換え引っ換えして人不足だから人材を大切にしなければならないという言葉を聞くと結局は経営資源でしかないのだと考えさせられますそうではなくて人は経営の目的そのもの人を道具としてしかみられないリーダーに人がついてくるわけがない人がついてこない会社に未来はない青臭い話ですがこの話をすると ”御託はいいから・・” と、いつも苦笑いされます先日もとある経営コンサルタントの方から事務スタッフの求人を頼まれたのですが「パート事務がいい」「いらないとき、切れるじゃん」ん～、、、事実そうかもしれませんがお客様から信頼を得られたとしてもチームで考えた時に人がついてこなかったりします事業に永続性をもたせようと思うと人材ありきになるわけですそんな人材の好感度を上げるには面接もとても重要なポイントになります多くの学生が面接を通じて志望度が上がったり下がったりする変化のきっかけの場になっています好感度を上げる面接のポイントは・エントリーシートをしっかりと読み　書いてあることを説明させない　（採用意欲を感じてもらう）・選別・選考の色を消し　まずはしっかりとした理解を示す・理解をした上で良いところを　引き出そうとする質問をする・学生へ入社後の期待を伝えるなどがあります実はこういった面接ができていない場合が多く ESの重複説明などよく起きています面接は学生からも企業を選別する場になっています社内の面接で上記の反対になっていないかしっかりとチェックしてみてください ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2017.11.27

「分からないことは聞けばいい」――特定技能外国人が語る、日本の職場で働くリアル

「外国人材を採用すると、教えることが多くて大変そう」特定技能外国人の採用を検討する企業から、よく聞かれる不安です。言葉や文化の違いがある以上、最初から何もかもスムーズに進むとは限りません。しかし、実際に日本で働く外国人の声を聞くと、見えてくるのは“大変さ”だけではありません。介護の現場で働くAさんは、来日当初をこう振り返ります。最初は、利用者さんの言葉が分からないことがありました。特に小さな声や方言は難しかったです。でも、分からないときは近くのスタッフに聞いたり、まず利用者さんのところへ行って様子を確認したりしました。少しずつ慣れてきました。 Aさんが苦労したのは、介護技術そのものよりも、日本語で状況を理解し、記録することでした。それでも、周囲に確認することを習慣にし、一つずつできる仕事を増やしていきました。別のスタッフは、電話やナースコールへの対応に不安を感じていました。そこで職場では、よく使う受け答えを整理し、困ったときに相談できる体制を用意しました。すると、積極的に内線を取るスタッフも現れ、日本語の上達にもつながりました。受入れ企業からは、こんな評価も聞かれています。技術面では一人で対応できるようになり、仕事への姿勢や動きも良いです。吸収しようとする意欲が高く、成長も早いと感じています。ここで大切なのは、外国人だから特別に難しい仕事の教え方が必要なのではなく、「分からないままにしない仕組み」をつくることです。作業を見せながら、短く分かりやすい日本語で説明する「分かりましたか？」だけでなく、本人に手順を説明してもらうよくある場面の会話例や対応方法を共有する質問したことを責めず、「聞いてくれてありがとう」と伝えるこうした工夫は、外国人スタッフだけでなく、新入社員や経験の浅い日本人スタッフの育成にも役立ちます。外国人雇用は、「採用したら大変になる」ものではありません。最初の不安を職場全体で共有し、小さな成功を積み重ねることで、外国人スタッフは着実に戦力へと成長します。最初から完璧な人を求めるのではなく、分からないことを聞ける職場をつくること。それが、外国人材が安心して力を発揮できる第一歩です。まとめシナジーでは、採用前のご相談から、受入れ準備、就労後の定期面談まで継続してサポートしています。「自社で受け入れられるだろうか」と不安を感じている企業様も、まずはお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.10.10

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育成就労制度に向けて9月から始めたい準備とは？企業が確認すべきポイント

来年度から始まる予定の育成就労制度に向けて、企業側では早めの準備が重要になります。制度が始まってから情報収集や体制づくりを始めると受け入れまでに時間がかかったり、現場での対応が後手に回ったりする可能性があります。特に外国人材の受け入れでは、採用だけでなく、教育、生活支援、職場定着までを見据えた準備が必要です。第2回では、9月から確認しておきたい具体的な準備についてご紹介します。 1. 受け入れたい職種・業務内容を整理するまず確認したいのは、自社で外国人材にどのような業務を任せたいのかという点です。人手が足りないから受け入れる、というだけではなく、実際に担当してもらう業務内容、必要な技能、現場での教育方法を整理しておくことが大切です。例えば、次のような内容を確認しておくと、受け入れ準備が進めやすくなります。どの部署・現場で人材が必要か具体的に任せる業務は何か入社後にどの業務から覚えてもらうかどの程度の日本語力が必要か現場で誰が指導するか業務内容が明確になることで、採用時のミスマッチ防止にもつながります。 2. 現場の受け入れ体制を整える育成就労制度では、外国人材を受け入れるだけでなく、育成していくことが重要になります。そのためには、現場での指導体制や相談しやすい環境づくりが欠かせません。受け入れ前に、次のような点を確認しておきましょう。指導担当者を決めているか業務手順を説明できる資料やマニュアルがあるかやさしい日本語で説明する意識が共有されているか困ったときに相談できる窓口があるか既存社員に制度や受け入れ目的を説明できているか外国人材が安心して働ける環境を整えることは、早期離職の防止にもつながります。 3. 日本語・生活面のサポートを考える外国人材の定着には、仕事だけでなく生活面のサポートも重要です。日本での生活に慣れるまでには、住居、交通、銀行口座、携帯電話、病院、行政手続きなど、さまざまな場面で不安が生じます。企業として、どこまで支援するのか、誰が対応するのかを事前に整理しておくことで、受け入れ後のトラブルを防ぎやすくなります。また、日本語力の向上をどのように支援するかも大切です。業務に必要な言葉、職場でよく使う表現、安全に関する指示などを、日々の業務の中で学べる仕組みを作っておくとよいでしょう。 4. 特定技能への移行を見据える育成就労制度は、将来的に特定技能へつなげていくことが想定されています。そのため、受け入れ時点から、特定技能への移行を見据えた計画を立てておくことが重要です。具体的には、次のような点を確認しておきましょう。特定技能の対象分野に該当するか必要な技能や日本語水準を把握しているか試験や評価に向けた支援ができるか長期的に働いてもらうためのキャリアイメージを示せるか雇用条件や職場環境が継続就労に適しているか外国人材にとっても、将来の見通しがある職場は安心感につながります。 5. 9月から準備を始めるメリット来年度の制度開始に向けて、9 月から準備を始めることで、余裕を持って受け入れ体制を整えることができます。制度の詳細確認、社内体制の整理、現場への説明、採用計画の検討など、準備には意外と時間がかかります。早めに動き出すことで、次のようなメリットがあります。自社に合った受け入れ方法を検討できる現場の不安や疑問を事前に解消できる採用から定着までの流れを整理できる必要な支援体制を早めに整えられる制度開始後にスムーズな受け入れがしやすくなる「制度が始まってから考える」のではなく、「制度開始前に準備しておく」ことが、今後の外国人材活用では大切になります。まとめ育成就労制度に向けた準備では、制度の理解だけでなく、業務内容の整理、現場の教育体制、生活面の支援、特定技能への移行計画までを総合的に考える必要があります。 9月から少しずつ準備を進めることで、来年度の制度開始に向けて余裕を持った対応ができます。外国人材の受け入れを検討している企業様は、まずは自社の現場でどのような人材が必要か、どのようなサポートができるかを確認するところから始めてみてはいかがでしょうか。 [no_toc]

藤原幹雄

育成就労制度に向けて、9月から始める準備

来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。これまで外国人材の受け入れに関わってきた企業様にとっても、これから検討を始める企業様にとっても、制度の内容を理解し、早めに準備を進めることが重要になります。今回のブログでは、9月から準備を始めるきっかけとして、2回に分けて育成就労制度についてご紹介します。外国人材の受け入れ制度として、これまで多くの企業で活用されてきた技能実習制度が見直され、来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。「名前は聞いたことがあるけれど、具体的に何が変わるのかわからない」「特定技能とはどう違うのか知りたい」「今のうちに何を確認しておけばよいのか不安」このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。第1回では、育成就労制度の基本的な考え方と、特定技能制度との関係についてわかりやすくご紹介します。育成就労制度とは育成就労制度は、日本国内で人材確保が難しい分野において、外国人材を受け入れ、一定期間の就労を通じて知識や技能を身につけてもらうことを目的とした制度です。これまでの技能実習制度では、「国際貢献」や「技能移転」という考え方が中心でした。一方で、育成就労制度では、日本の産業を支える人材を育成し、将来的に特定技能へつなげていくことが大きな目的とされています。つまり、育成就労は単に外国人材を受け入れる制度ではなく、一定期間をかけて人材を育て、長期的な就労につなげていくための制度といえます。特定技能との関係育成就労制度は、特定技能制度と深く関係しています。特定技能は、一定の専門性や技能を持つ外国人材が日本国内で働くための在留資格です。介護、外食、宿泊、製造、建設など、人手不足が深刻な分野で活用されています。育成就労制度では、外国人材が日本で働きながら技能や日本語力を高め、将来的に特定技能1号へ移行することが想定されています。そのため、企業側としては「育成就労で受け入れて終わり」ではなく、受け入れ後にどのように教育し、職場に定着してもらい、特定技能へつなげていくかを考える必要があります。企業にとってのポイント育成就労制度が始まることで、企業にはこれまで以上に計画的な受け入れ体制が求められます。特に重要になるのは、次のような点です。外国人材に任せる業務内容を明確にすること日本語や業務習得を支援する体制を整えること現場での指導担当者を決めておくこと生活面や職場定着のサポートを考えること将来的に特定技能へ移行する流れを理解しておくこと制度の開始後に慌てて準備を始めるのではなく、早い段階から自社の受け入れ体制を確認しておくことが大切です。まとめ育成就労制度は、外国人材を受け入れ、育成し、将来的に特定技能へつなげていくための新しい制度です。これまでの制度との違いや、特定技能との関係を理解することで、自社にとってどのような準備が必要かが見えやすくなります。次回は、来年度の制度開始に向けて、 9月から企業が具体的に準備しておきたい内容についてご紹介します。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.09.10

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「ご縁がなかった」で終わっていませんか？辞退された方こそ、未来の仲間

一度は選考や内定を辞退された方から、数年後に「やはり御社で働きたい」とご連絡をいただく ――そんなケースは、実は決して珍しくありません。新卒・中途を問わず、選考や内定を辞退された方を「ご縁がなかった」の一言でそのままにしていないでしょうか。人口減少が進み、特に若手の優秀な人材の確保はますます難しくなっています。だからこそ、一度接点を持った方との“過去の出会い”を大切にすることが、これからの採用では大きな力になります。辞退＝「もう縁がない」ではない辞退の理由はさまざまです。「タイミングが合わなかった」「他社の条件が良かった」「家庭の事情」など、必ずしも自社に魅力を感じなかったわけではありません。実際、入社した会社が合わずに早期離職する方も一定数います。そのとき、丁寧に見送ってくれた企業のことは、意外なほど記憶に残っているものです。辞退者は“今は縁がなかっただけの、未来の候補者”と捉え直すことが第一歩です。辞退された方を“未来の仲間”に変える3つの方法 1.辞退の瞬間こそ、丁寧に見送る辞退の連絡は、企業の本性が最も出る場面です。冷たい対応をすれば、その印象がそのまま口コミやSNSで広がります。逆に「ご縁があればまたぜひ」と気持ちよく見送ることで、良い印象が残り、再応募や紹介につながります。 2.公式LINE等で「つながり」を残しておく辞退された方とは、その場でご縁を切ってしまうのではなく、公式LINEやメールマガジンなどで“ゆるくつながる”状態を作っておきましょう。許可を得たうえで登録してもらえば、いわゆる“人材のストック（タレントプール）”になります。次の募集が出たときに、「以前ご縁のあった〇〇さん」へ直接お声がけできる状態が整います。 3.定期的に情報が届く「仕組み」を作る何を達成すれば「合格点」なのかを事前に定義し、期待値を揃えることが不可欠です。あらかじめゴールを共有することで、学生は自律的に動きやすくなり、迷いなく業務に集中できるようになります。注意点：成功の分かれ目は“採用プロセス化” 大切なのは、担当者の記憶や手作業に頼らず、自動的に情報が届く仕組みにしておくことです。公式LINEやメルマガを活用すれば、自社の様子や活躍する社員の話などを、定期的に・負担なく届け続けられます。求人の押し売りではなく「気にかけています」という接点を保ち続けることで、転職を考えたそのときに、真っ先に思い出してもらえる存在になれます。これからの採用は、「新しい出会いを増やす」だけでなく、「過去の出会いをどう活かすか」が問われます。一度会えた方は、それだけで貴重なご縁です。目の前の一人ひとりを大切にする積み重ねが、数年後の採用を支えてくれます。ぜひ自社の辞退者フォローができているか、見直してみてはいかがでしょうか。 [no_toc]

樋野竜乃介

まずは「1名」から始めるスモールスタート

はじめに前回は、特定技能外国人の受け入れで起こりやすいトラブルと、その多くは日本人側の「伝え方」や「関わり方」を少し変えることで防ぎやすくなる、というお話をしました。では、初めて受け入れる企業様は、実際にどのように始めればよいのでしょうか。その答えの一つが、今回ご紹介する「1人から始めるスモールスタート」です。特定技能外国人の受け入れに興味はあるものの、いきなり複数名を受け入れるのは不安現場が対応できるかわからない教育や生活支援の負担が心配まずは自社の現場に合った受け入れ方を確認したいこのように感じている企業様も多いのではないでしょうか。そのような場合におすすめしたいのが、「1人から始めるスモールスタート」です。特定技能外国人の受け入れは、必ずしも最初から複数名を採用する必要はありません。まずは1人を受け入れ、現場での教育方法や支援体制を確認しながら、段階的に広げていく方法があります。なぜ1人から始めるのがよいのか初めて外国人材を受け入れる企業様にとって、最初から複数名を受け入れることは大きな負担になる場合があります。受け入れ直後は、業務の説明、生活面の確認、現場スタッフとの関係づくりなど、通常の採用とは異なるサポートが必要です。 1人から始めることで、教育担当者の負担を抑えられる現場スタッフが受け入れに慣れやすい自社に合った教え方を見つけられる課題が出ても早めに改善できる次に受け入れる時の準備がしやすくなるというメリットがあります。小さく始めることで、無理なく受け入れ体制を整えることができます。 1人目は「受け入れ体制づくり」の大切な一歩 1人目の受け入れは、単なる人材確保ではありません。自社にとっての受け入れ体制をつくる大切な一歩です。たとえば、1人目を受け入れることで、どの業務から任せるとよいかどの説明が伝わりにくいかどのマニュアルが必要か現場スタッフがどこで不安を感じるか生活面でどのような支援が必要かが見えてきます。この経験をもとに改善していけば、 2人目、3人目を受け入れる時には、よりスムーズに対応できるようになります。 1人でも孤立させない受け入れ方スモールスタートを考える時、会社側が一番不安に感じやすいのが、「1人だけで大丈夫なのか」「かわいそうではないか」という点です。この不安は、とても大切な視点です。特定技能外国人は、日本で働くだけでなく、日本で生活していくことになります。そのため、会社側が「1人でも問題ない」と一方的に考えるのではなく、本人が孤立しない環境をつくることが重要です。ただし、問題は「1人から始めること」そのものではありません。大切なのは、1人で入社した外国人材を、職場の中で1人にしないことです。前回の記事でもお伝えした通り、トラブルを防ぐためには、一つひとつを「教育しなければならない」と重く考えすぎるのではなく、同じ会社で働く同僚としてのコミュニケーションの一つだと考えることが大切です。たとえば、朝に「体調は大丈夫？」と声をかける作業前に「今日はこの手順で進めてください」と一言伝える困っていそうな時に「分からないことはありますか？」と確認する仕事で困った時に誰へ聞けばよいかを伝えておく生活面で不安がある時の相談先を共有しておくこのような小さな声かけだけでも、本人の安心感は大きく変わります。実際に1人から受け入れを始めた場合でも、多くの外国人材は、周りの日本人スタッフに対して感謝の言葉を伝えてくれることがあります。それは、外国人材が置かれている状況を周りの日本人が汲み取り、声をかけたり、気にかけたりしていることを、本人が実感しているからだと思います。中には、「自分ひとりでも大丈夫です」と言い切る外国人材もいます。もちろん、それが本心かどうかは本人にしか分かりません。しかし、少なくとも周りのスタッフの思いや気遣いは、外国人材に伝わっていることが多いと感じます。同じ国の人がいることも安心材料の一つですが、それ以上に大切なのは、職場の中に「気にかけてくれる人」がいることです。たくさん教えてくれる人、声をかけてくれる人がいるほど、外国人材も質問しやすくなり、トラブルを未然に防ぎやすくなります。つまり、1人から始めるスモールスタートは、本人を1人にすることではありません。会社全体で受け入れ方を確認しながら、同じ会社で働く同僚として関わり、無理なく体制を整えていく方法です。スモールスタートで大切な準備 1人から始める場合でも、準備は必要です。特に大切なのは、次の4つです。 1. 任せる業務を明確にする最初からすべての業務を任せようとすると、本人も現場も混乱しやすくなります。まずは、入社後1週間で覚える業務 1か月後にできるようになってほしい業務 3か月後に任せたい業務のように段階を分けて考えることが大切です。 2. 教育担当者を決める「誰かが教えるだろう」という状態では、教え方にばらつきが出てしまいます。教育担当者を決めておくことで、本人も質問しやすくなり、現場も責任の所在が明確になります。 3. 現場スタッフへ事前に共有する外国人材が入社することを、現場スタッフへ事前に共有しておくことも重要です。なぜ受け入れるのかどのような業務を担当するのか最初はどのようなサポートが必要か困った時は誰に相談するのかを共有しておくことで、現場全体で受け入れる雰囲気をつくることができます。 4. 定期的に面談する入社後は、定期的な面談の機会をつくりましょう。本人が困っていることを早めに把握できれば、大きなトラブルになる前に対応できます。面談では、仕事のことだけでなく、生活面や人間関係の不安も確認することが大切です。 1人から始めることで、将来の採用につながる 1人目の受け入れがうまくいくと、企業にとって大きな自信になります。現場スタッフも「外国人材と一緒に働くイメージ」を持ちやすくなり、次の受け入れに対する不安が減っていきます。また、受け入れた本人が職場に定着し、活躍することで、社内の理解も広がります。その結果、将来的に複数名を受け入れる際にも、よりスムーズに採用・育成を進めることができます。まとめ特定技能外国人の受け入れは、最初から大きく始める必要はありません。初めての受け入れに不安がある場合は、まず1人から始めることで、現場の負担を抑えながら、自社に合った受け入れ体制をつくることができます。大切なのは、人数の多さではなく、受け入れた人が安心して働き、定着できる環境を整えることです。 1人目の受け入れは、将来の人材確保に向けた大切な第一歩です。無理なく始め、経験を積み重ねながら、外国人材が活躍できる職場づくりを進めていきましょう。 [no_toc]

藤原幹雄

日本人が変われば、外国人材も動きやすくなる？

特定技能外国人の受け入れに興味はあるものの、「現場でトラブルが起きないか不安」「言葉や文化の違いに、どう対応すればよいのかわからない」「外国人材にどこまで説明すればよいのかわからない」このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。今回から2回に分けて、初めて特定技能外国人を受け入れる企業様に向けて、受け入れ前に知っておきたいポイントをお伝えします。第1回のテーマは、「日本人が変われば、外国人材も動きやすくなる」です。このように聞くと、「出稼ぎに来る外国人のために、なぜ日本人側が変わらないといけないのか」と感じる方もいるかもしれません。しかし、ここで言う「変わる」とは、会社の仕組みを大きく変えることや、現場に大きな改革を求めることではありません。必要なのは、10秒あればできる心構えの変化です。たとえば、曖昧に伝えそうになった時に、少しだけ言葉を足して言い切る。「誰かが説明しているだろう」と思った時に、念のため一言だけ確認する。長く説明しようとせず、伝えたい内容を短く区切って話す。このような小さな変化だけでも、外国人材にとっては「何をすればよいのか」が分かりやすくなり、現場でのトラブルを防ぎやすくなります。私が特定技能外国人の支援に関わる中で実際に経験したトラブル事例をもとに、なぜトラブルが起きるのか、そして受け入れる日本人側がどのように伝え方を変えればよいのかをお伝えします。外国人材の受け入れでは、外国人本人に「日本の職場に慣れてもらう」ことも大切です。しかし、それだけでは十分ではありません。日本人側が曖昧な表現を減らし、期限・手順・確認先・完了条件をしっかり言い切ることで、外国人材は迷わず行動しやすくなります。そして第2回では、いきなり複数名を受け入れるのではなく、まずは「1名」から始めるスモールスタートという考え方をご紹介します。第1回となる今回は、実際に起こりうるトラブルを通じて、「外国人材をどう変えるか」ではなく、「受け入れる側の伝え方をどう変えるか」という視点でご覧ください。よくあるトラブル①：職場の指示が正しく伝わらない特定技能外国人は、一定の日本語能力を持って来日・就労します。しかし、日常会話ができることと、職場で使う専門用語や細かな指示を正確に理解できることは別です。実際の支援記録でも、勤務先でのルール確認や感染症対策に関する指導として「職場側の指示に従うことを再確認」「作業時のルール指導」「決められた区域や手順を守るよう再指導」といった対応が必要になっています。これは、本人に悪気があるというよりも、職場ごとのルールや日本語での細かな指示が十分に伝わっていないことで起こりやすいトラブルです。たとえば、職種を問わず次のような場面で起こります。作業手順や安全ルールの理解衛生管理・感染症対策の手順使用してよい場所、入ってはいけない場所の区別報告・連絡・相談のタイミング「あとで」「なるべく早く」「大体○日くらいまで」「このようにすればうまくいくと思う」など、期限や判断基準が曖昧な表現特に製造業では、クリーンルームでの衛生管理、異物混入を防ぐための服装・入室手順、製品に傷を付けないための取り扱い、機械や工具を使う際の安全確認など、細かなルールを高い意識で守ることが求められます。こうした内容がうまく伝わらず、現場での不安やミスにつながることがあります。正しい対応策：曖昧な表現を避け、具体的に伝える大切なのは、「一度説明したから大丈夫」と考えないことです。特に安全・衛生・品質に関わる業務は、口頭説明だけで終わらせず、実際の動きを見せながら確認することが重要です。たとえば、「職場のルールを守ってください」ではなく「このエリアに入る前に、手洗い・消毒・専用服の着用をしてください」「製品を丁寧に扱ってください」ではなく「製品を置く時は、角をぶつけないように両手で持ち、このマットの上に置いてください」「気をつけて」ではなく「機械を動かす前に、必ず周囲に人がいないか確認し、社員へ声をかけてください」「わかった？」ではなく「次に何をするか、もう一度説明してもらえますか？」このように、曖昧な表現を避け、具体的な行動で伝えることが大切です。特に、期限や判断を伝える時は「言い切る」ことを意識しましょう。たとえば「大体○日くらいまでに」ではなく「○月○日の17時までに完了してください」、「このようにすればうまくいくと思う」ではなく「この手順で進めてください」と伝えます。日本人同士であれば、相手の表情や雰囲気、言葉の裏側から「急ぎなのか」「どこまで任されているのか」を察することがあります。しかし、外国人材には、日本人のように相手の言葉の裏を読み取る文化がない場合も多くあります。ここで大切なのは、外国人材だけに「日本のやり方に慣れてください」と求めるのではなく、受け入れる日本人側も伝え方を変えることです。日本人が曖昧な表現をやめて、しっかりと言い切ることができれば、外国人材は「何をすればよいのか」「どこまでやればよいのか」が分かりやすくなります。つまり、日本人の伝え方が変われば、外国人材も動きやすくなります。そのため、日本人にとっては少し難しく感じるかもしれませんが、あえてしっかりと言い切ることが大切です。「たぶん」「できれば」「大体」ではなく、「いつまでに」「どの手順で」「誰に確認して」「どの状態まで行うのか」を明確に伝えることで、本人も迷わず行動しやすくなります。具体的には、いつまでに行うのかどの手順で行うのか誰に確認するのかどの状態になれば完了なのかをはっきり伝えることが重要です。また、写真付きのマニュアルやチェックリストを用意しておくと、言葉だけに頼らず業務を覚えやすくなります。よくあるトラブル②：生活ルールの違いによる近隣・同居者トラブル外国人材を受け入れると、職場だけでなく住まいや生活面でも、日本のルールとの違いが出ることがあります。実際に私の外国人への支援記録の中にも、寮での生活指導として「ゴミ出しルールの説明」「共有部（廊下・階段・玄関）の使い方説明」「近隣・同居者トラブル時の連絡ルート共有」といった対応がありました。たとえば、ゴミを出す曜日や分別方法がわからない廊下や玄関など共有部分に私物を置いてしまう同居者との生活リズムが合わない近隣から注意を受けても、どう対応すればよいかわからないといったことが起こる可能性があります。これは「マナーが悪い」というより、母国と日本で生活ルールが違うこと、そして日本のルールを最初に具体的に教わっていないことが原因になりやすいトラブルです。正しい対応策生活ルールは、入居時に具体的に説明しておくことが大切です。ただ、生活ルールや文化の違いは、説明する側にとっても難しく感じやすい内容です。「どこまで言えばよいのか」「細かく言いすぎると失礼ではないか」と考えてしまい、できれば誰かが教えてくれることを期待してしまう方も多いと思います。そのような時は、伝えたい内容を一度にまとめて説明しようとせず、短く区切って伝えることがポイントです。たとえば、ゴミ出しであれば、「燃えるゴミは火曜日と金曜日に出してください」「朝8時までに出してください」「この袋に入れてください」「出す場所は建物の前ではなく、右側のゴミ置き場です」このように、1つの文章に多くの情報を入れず、短い文に分けて伝えることで、本人も理解しやすくなります。特に、ゴミ出しの曜日・分別・出す場所共有部に物を置かないこと夜間の騒音に注意すること来客時のルール困った時の連絡先は、書面や写真で見せながら説明すると伝わりやすくなります。また、トラブルが起きた時に本人だけで判断させるのではなく、「まず誰に連絡するのか」を決めておくことも重要です。住まいでの不安が減ると、本人も安心して仕事に集中しやすくなります。よくあるトラブル③：現場スタッフとの関係がうまくいかない受け入れ後に意外と多いのが、外国人本人ではなく、現場側の受け入れ準備不足によるトラブルです。たとえば、誰が教育担当か決まっていないスタッフによって教え方が違う外国人材に対して過度に期待しすぎる「なぜ外国人を採用するのか」が現場に共有されていないこのような状態では、本人も何を信じて行動すればよいかわからず、現場スタッフも負担を感じやすくなります。正しい対応策受け入れ前に、現場スタッフへ目的を共有することが重要です。現場スタッフとの関係づくりについても、説明が難しいと感じる方は多いと思います。「なぜ外国人材を受け入れるのか」「最初はどこまでサポートが必要なのか」といった内容は、感覚的に伝えようとすると曖昧になりやすく、結果として誰も本人に説明していなかった、ということが起こりえます。ここでも大切なのは、伝えたい文章を短く切って説明することです。たとえば、「最初の1か月は、○○の作業を覚えてもらいます」「わからない時は、○○さんに聞いてください」「急ぎの相談は、その場で声をかけてください」「判断に迷った時は、自分で決めずに確認してください」このように短い文章で伝えると、外国人材も理解しやすく、現場スタッフも説明しやすくなります。特定技能外国人は「人手不足を埋めるための即戦力」として期待される一方で、最初から日本人スタッフとまったく同じように動けるわけではありません。そのため、教育担当者を決める最初の1か月で覚える業務を絞る教え方を統一する困った時の相談先を明確にする現場全体で育てる意識を持つといった準備が必要です。外国人材だけに努力を求めるのではなく、受け入れる側も「伝えやすい形に分けて説明する」ことが、定着のポイントです。よくあるトラブル④：生活手続きのつまずきが仕事に影響する特定技能外国人は、日本で働くだけでなく、日本で生活をしていく必要があります。私の支援記録にも、銀行口座の暗証番号トラブル、口座引落の設定、携帯電話の契約・初期設定、料金プランの見直し、市役所での転入届・住所変更、マイナンバー申請など、生活面のサポートが多く記録されています。仕事自体には前向きでも、銀行口座の暗証番号がわからず、お金を引き出せない携帯電話の契約や支払い設定ができない市役所での手続きに必要な書類がわからない住所変更後に銀行や携帯の登録住所を変更していないマイナンバーの申請・受け取り方法がわからないといった生活面の不安が積み重なると、仕事への集中力や定着に影響することがあります。正しい対応策生活手続きは「本人がそのうち慣れるだろう」と考えず、最初に段取りを組んで支援することが重要です。登録支援機関を活用する場合は、入国前後の手続きだけでなく、就労後の生活相談まで対応できるかを確認しましょう。また、外国人の受入企業側でも、銀行口座・携帯電話・市役所手続きの流れを一覧にする必要書類を事前に確認する初回は同行や通訳サポートを検討する手続き後に住所変更などの追加対応がないか確認する困った時の連絡先を共有するといった支援を行うことで、本人の不安は大きく減ります。生活面が安定することは、職場で長く活躍してもらうための大切な土台です。よくあるトラブル⑤：体調不良・感染症発生時の対応が遅れるどの職場でも、本人の体調不良や感染症の疑いが出た時の対応は重要です。私の支援記録では、発熱時の体温確認、咳・倦怠感などの症状聴取、受診先の選定、病院予約、必要に応じた同行、診断結果の共有、療養期間や出勤停止の判断、同居者への注意事項共有などの対応が記録されています。このような場面で対応が遅れると、本人がどの病院に行けばよいかわからない職場への報告が遅れる出勤してよいか判断できない同居者や職場への感染リスクが高まる本人が不安を抱えたまま過ごしてしまうといった問題につながります。正しい対応策体調不良時の対応は、入社時にルール化しておくことが大切です。具体的には、発熱や咳などの症状がある時の連絡先何度以上の熱で報告するか受診する病院や相談窓口出勤可否を誰が判断するか同居者がいる場合の注意事項職場へ共有する内容を事前に決めておきましょう。また、感染症対策では、本人への説明だけでなく、受入先・登録支援機関・職場が同じ情報を共有することが重要です。「本人が連絡してくるはず」と待つのではなく、定期面談や日常の声かけで体調面も確認しておくと、早期対応につながります。具体例に共通する落とし穴ここまで紹介したトラブル事例の多くは、「言われれば何となく納得できること」だと思います。だからこそ、そこに落とし穴があります。知っていそうなこと、誰かが伝えてくれるだろうと思われることほど、「他の人がもう伝えているだろう」という感覚になりやすく、結果的に本人は誰からも聞いていなかった、ということが起こりえます。一つひとつを「教育しなければならない」と考えると、大きな負担に感じます。しかし、同じ会社で働く同僚としてのコミュニケーションの一つだと考えると、意外とストレスなく伝えることができます。また、日頃からたくさん教えてくれる人がいるほど、外国人材にとっても質問しやすくなります。その関係性ができていることが、今後のトラブルを未然に防ぐ大きなポイントになります。トラブルを防ぐために大切なこと特定技能外国人の受け入れで大切なのは、「トラブルが起きた時にどうするか」だけではありません。そもそもトラブルが起きにくい状態をつくることです。そのためには、次の3つが重要です。受け入れ前に、仕事内容と職場ルールを具体的に伝えること受け入れ後に、相談できる人と仕組みを用意すること現場スタッフにも、受け入れの目的と関わり方を共有すること特定技能外国人の受け入れは、単に人を採用して終わりではありません。企業と本人が、お互いに理解しながら働ける環境をつくることが大切です。まとめ外国人材の受け入れには、言葉や文化、生活面での違いから、さまざまなトラブルが起こる可能性があります。しかし、その多くは事前の説明、現場の準備、定期的なフォローによって防ぐことができます。「外国人だから難しい」と考えるのではなく、起こりやすい課題を知り、正しい対応策を準備することが成功への第一歩です。特定技能外国人は、しっかりと受け入れ体制を整えることで、現場にとって心強い戦力になります。そして、その受け入れ体制は、必ずしも大きな制度や特別な改革だけでつくるものではありません。曖昧な表現を避ける、短く区切って伝える、理解できているか一言確認する。このような10秒の心構えの変化が、外国人材の働きやすさにつながり、トラブルを未然に防ぐ第一歩になります。次回は、初めて特定技能外国人を受け入れる企業様に向けて、「1人から始めるスモールスタート」という考え方をご紹介します。 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藤原幹雄

2026.08.10

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長期インターンシップが“採用”に効く理由 ―― いま取り組むべき3つの価値

広島では長期インターンを実施する企業がまだ多くない一方で、質の高い学生との出会いをつくる有効な手段として注目されています。なぜ長期インターンが良いのか（3つのメリット） ① “見極め”と“育成”を同時にできる面接だけでは分かりにくい、仕事への向き合い方・素直さ・やり切り力は、実際の業務参加でこそ見えます。長期インターンは、実践業務に参加してもらうことで、評価と成長支援を同時に進められるのが強みです。 ②学生が重視する「成長機会」を提供できる学生が最も重視するのは、給与よりも業務内容・スキル習得・成長実感。現場社員からフィードバックを得られる環境が、継続意欲にも直結します。 ③採用広報としても機能する「長期インターンを本気でやっている会社」は、それ自体が魅力的なストーリーになります。取り組みを発信することで、採用広報の武器としても活用できます。 “良い長期インターン”の条件（設計のポイント） ☑︎　業務は「単調作業」ではなく、成長が見えるものに単調で成長実感がない業務は離脱の原因になります。学生が「何を得られるか」を具体的に示し、スキルが積み上がる業務設計にすることが重要です。 ☑︎　フィードバック設計は必須インターンを“チームの一員”として迎えるなら、現場社員のフィードバックが欠かせません。 1on1などの機会を設計し、情報を蓄積していく前提で運用します。 ☑︎　評価基準を最初に明確化する何を達成すれば「合格点」なのかを事前に定義し、期待値を揃えることが不可欠です。あらかじめゴールを共有することで、学生は自律的に動きやすくなり、迷いなく業務に集中できるようになります。注意点：成功の分かれ目は“採用プロセス化” 長期インターンは、実施すれば勝手に成果が出る施策ではありません。大切なのは、関心が高まっているタイミングを逃さず、意図的に魅力づけの機会をつくるなど、採用プロセスとして設計すること。また、最終ゴール（例：新卒採用につなげる）から逆算し、応募〜面談〜受入後の運用まで、横展開できる形で“型化”していくことが重要です。まとめ長期インターンは、良い学生に出会い、育て、採用につなげるための強力な仕組みです。ポイントは「成長できる業務」「フィードバック」「明確な評価」と、何より採用プロセスとしての設計。地域的に取り組み企業が少ない今こそ、丁寧に型をつくることが競争優位になります。 [no_toc]

樋野竜乃介

2026.07.25

シナジーLabo

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