SYNERGY

杉原活動記
2018/01/02 (火)
杉原里志

稼げる新人

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元旦から知人と採用に
関する話をしていました

 

採用の相談されるだけで
とても嬉しいものです^^;

 

そのときに出た言葉は

 

 

「採用だけならできるけど
結局はその後が大事だよね」

 

そう。
ほんっとに、そうなんですよねぇ

 

中小企業でも固有の魅力を
しっかりと高めていけば
良さそうな人を採用するのは
できるようになります

 

でも…

 

でも、結局はその人が活躍できる
どうかが大切なわけです

 

 

現場の社員に任せてしまうと
「人材」ではなく「人手」を欲しがる
採用を進めてしまいます

 

確かに、現場の人手不足感は
多くの中小企業の課題になって
いるんですけどね^^;

 

だけど

 

人手採用も
人材採用も
結局は同じ「人」なんです

 

実際に人手として採用した
人材に期待せずやってもらうと

 

その”人手社員”の温度に
巻き込まれてポテンシャルの
高い人材の温度も徐々に
下げてしまいます

 

人手が欲しいのであれば
新卒ではなくても良いでしょうし

 

新卒採用にはしっかりと
将来を期待できる「人材」を
採用するように決めてください

 

そして、その採用した人材の
教育をどのようにするのか
やっぱりここは大切です

 

間違いなく新卒の新人は
即戦力には
なりません

 

成果が出せるようになるまで
じっくりと育てる必要があります

 

たしかに、新卒は会社に
フレッシュな風を吹き込んで
くれるんですけれどすぐに成果を
出せというのは酷です

 

ノウハウや経験もないので当然です

 

当社もそうでしたが
新卒入社した新人の多くは
1〜3年の間は「お客様扱い」
となってしまいます

 

しかし、仮に
「新人が2年間、成果を出せない」
という場合、大きな問題があります

 

なぜなら、入社2年目の社員が
1人前になれず、成果を出せないと

 

翌年の新卒社員が入ってきたとき
成果を出せない社員が2倍
増えてしまうからです

 

新卒を仮に5人採用すると
翌年には10人の成果を出せない
社員を抱えることになります

 

3年間お客様扱いしていれば
15人前後の成果が出せない
社員が生まれることになります

 

こうした状況はダイレクトに
生産性低下に
つながります

 

こうなると大きなハンディキャップ
になってしまいますので
入社時の教育が必要になります

 

できれば、この教育を
社内でやるのが理想です

 

基本的には毎月1日12回は
自社の社員&社長でしっかりと
教育を行うのがオススメです

 

1ヶ月に1回宿題を出してその宿題を
しっかりとやりきってもらうなど
運営側の負担を減らしつつ新入社員を
手塩にかけることが大切です

 

手間暇をかけていないのに
中小企業の将来を支えてくれる
人材が育つわけがありません

 

最初のうちは外部研修に出すのも
良いかも
しれませんが

 

しっかりと手間暇をかけた
社員教育を
行っていくことが
大切です

 

その後はどうやっても
その専門性やノウハウは
局所的には専門社員の方が
高くなるわけですから

 

話が脱線しましたけど
新入社員は1年で稼げる人材に
なってもらうことが必要です

 

1年で稼げるようになるために
毎月1回は1日研修として
時間をとってしっかりと新人教育を
行う
ようにしてくださいね
 

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この記事を書いた人
1978年 広島生まれ 株式会社シナジー 取締役 地方中小企業の新卒採用を支援するスカウト型イベントを展開中。小さな会社の採用を成功させるには、「採用力」を高める前に、競争力のあるビジネスモデル、企業力が必要と実感し、社長の学校「プレジデントアカデミー」を広島で開校。自身も「経営の12分野」メソッドを組織に浸透させるための企業研修のガイドを行っている。 『ぐっとくる会社を、もっと。』を、ブランドスローガンに中小企業を活性化させる活動をしているが、自社でも財団法人次世代普及機構が主催する2017『ホワイト企業アワード』の制度部門で大賞を受賞している。
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