シナジー活動記
元旦から知人と採用に
関する話をしていました
採用の相談されるだけで
とても嬉しいものです^^;
そのときに出た言葉は
「採用だけならできるけど
結局はその後が大事だよね」
そう。
ほんっとに、そうなんですよねぇ
中小企業でも固有の魅力を
しっかりと高めていけば
良さそうな人を採用するのは
できるようになります
でも…
でも、結局はその人が活躍できる
かどうかが大切なわけです
現場の社員に任せてしまうと
「人材」ではなく「人手」を欲しがる
採用を進めてしまいます
確かに、現場の人手不足感は
多くの中小企業の課題になって
いるんですけどね^^;
だけど
人手採用も
人材採用も
結局は同じ「人」なんです
実際に人手として採用した
人材に期待せずやってもらうと
その”人手社員”の温度に
巻き込まれてポテンシャルの
高い人材の温度も徐々に
下げてしまいます
人手が欲しいのであれば
新卒ではなくても良いでしょうし
新卒採用にはしっかりと
将来を期待できる「人材」を
採用するように決めてください
そして、その採用した人材の
教育をどのようにするのか
やっぱりここは大切です
間違いなく新卒の新人は
即戦力にはなりません
成果が出せるようになるまで
じっくりと育てる必要があります
たしかに、新卒は会社に
フレッシュな風を吹き込んで
くれるんですけれどすぐに成果を
出せというのは酷です
ノウハウや経験もないので当然です
当社もそうでしたが
新卒入社した新人の多くは
１〜３年の間は「お客様扱い」
となってしまいます
しかし、仮に
「新人が２年間、成果を出せない」
という場合、大きな問題があります
なぜなら、入社２年目の社員が
１人前になれず、成果を出せないと
翌年の新卒社員が入ってきたとき
成果を出せない社員が２倍に
増えてしまうからです
新卒を仮に５人採用すると
翌年には１０人の成果を出せない
社員を抱えることになります
３年間お客様扱いしていれば
１５人前後の成果が出せない
社員が生まれることになります
こうした状況はダイレクトに
生産性低下につながります
こうなると大きなハンディキャップ
になってしまいますので
入社時の教育が必要になります
できれば、この教育を
社内でやるのが理想です
基本的には毎月１日１２回は
自社の社員＆社長でしっかりと
教育を行うのがオススメです
１ヶ月に１回宿題を出してその宿題を
しっかりとやりきってもらうなど
運営側の負担を減らしつつ新入社員を
手塩にかけることが大切です
手間暇をかけていないのに
中小企業の将来を支えてくれる
人材が育つわけがありません
最初のうちは外部研修に出すのも
良いかもしれませんが
しっかりと手間暇をかけた
社員教育を行っていくことが
大切です
その後はどうやっても
その専門性やノウハウは
局所的には専門社員の方が
高くなるわけですから
話が脱線しましたけど
新入社員は１年で稼げる人材に
なってもらうことが必要です
１年で稼げるようになるために
毎月１回は１日研修として
時間をとってしっかりと新人教育を
行うようにしてくださいね
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