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未来のために、振り返る。
ここ数日地元で撮影されている 映画撮影を少しお手伝いしています。 撮影の現場は なんか独特です。 やっぱり撮影が すごいと感じるところ。 それは実態が何もないところに 文章で台本を起こして 頭の中に映像を起こして 実際にそれを カタチにすると 台本だけでは 単なる文章でしかありません。 結局のところは、つくりもの。 でも、役者さんによって 台本に込められた登場人物の 思いをよりふくよかに伝え よりリアルなものになっていきます。 撮影の現場を見ながら 会社の経営計画も 共通点が多いなと。 経営計画は 特に壮大な経営計画は そのままでは 芝居の小道具のように 単なる張りぼてです。 最初はすべてが芝居じみて 見えてしまうかもしれない。 そこに人が介在して 計画（台本）をしっかりと理解して 計画（台本）に込められた思いを しっかりと実行に移す。 なんだか共通点が 多いと感じます。 最近は撮影でも漫画でも 登場人物の細かな プロフィールを 決めるのだそうです。 一見関係ない 趣味は◯◯とか 出身は◯◯県とか その登場人物の細やかな設定 登場人物の 奥行きを表現する ためだそうです。 過去と未来の間に あるから、人間。 過去の見えない これからのビジョンや計画は やはり、むなしいものです。 だからこそ過去をまとめて メンバーに語りかけることは もちろん、単なる過去の 振り返りではないんですよね。 未来へのビジョンを メンバーが共感できる リアルな構想にするため 構想実現への意志を しっかりと伝え より深く浸潤させるために。 過去と未来の連続性を示す。 会社の奥ゆきを表現する。 長い時間が経てば その歴史の中で 失敗もあるし おかしなことをすることもある。 それをネガティブに捉えず そこも含めて、過去のあらましを おもしろく伝える。 変化のポイントでは どういった価値観をおいて どう判断したのかを ちゃんと伝える。 その人たちが語る ビジョンだから より納得できる。 未来は空想だから 安っぽくしないために 人間くささがいります。 「過去と未来はそうつながっているのか」 と、理解できるから、共感できる。 過去をまとめると そのときがあって では現在はどうなっているか にたどり着く。 そして、これから やるべきことが見えてきます。 台本や計画のような 単なる文字や構想を 明確にカタチにするには 過去をまとめる 意味はとても大きいはず。 未来を見るためには 過去を振り返るという 作業は大切なのです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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地域活性化の失敗
地方創生という言葉 最近はあまり聞かなくなりました。 そもそも衰退している地域では ヒト・モノ・カネが慢性的に 不足しています。 地方の商工会議所青年部では 地域活性化のために 無い資源を振り絞って お祭りやイベントを企画して 頑張って運営しています。 こういったボランディアベースの お祭りをすることで地域は一時 的には賑わいが生まれます。 お金をかけて ボランディアで 多くの人を巻き込んで 賑わいを生む。 このパターンは 典型的な地方活性化の 失敗事例です。 なぜ、失敗なのか。 失敗する地方活性化 イベントというのは ヒト・モノ・カネを投資して 賑わいを生み出します。 成功する地方活性化 イベントというのは 地方固有の資源を活用して 賑わいを生み出して ヒト・モノ・カネを集めます。 失敗する地方活性化は 投資をして賑わいを生み出す。 成功する地方活性化は 賑わいを生み出して 収益を上げる。 ビジネスもそうですが 投資が大きく 金銭的なリターンが 十分望めないものは どうしても途中で継続が できなくなります。 地方活性化イベントは 新規事業を行うのと似ています。 いきなり 大きな投資をして リターンを求めるよりも 強みを探して その強みを活用して じっくりと育てていく。 地域活性化のために 必要なのは短期的な 利益ではなく 継続的に稼げる仕組み。 地方活性化の取り組みには 【事業】 何に取り組むか 【ヒト・モノ・カネ】 限りある資源をどう活用するか 足りない資源をどう集めるか 【組織】 どう取り組むか 3つの要素 これらがすべて機能して 初めて成立します。 簡単ではない 地方活性化 せっかくであれば 投資して賑わいを 生むのではなく 資源を活用して 賑わいを生み出し 収益化をしっかりと 目指すように進めたいもの。 この順番を 間違えると大変なんですよね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
過去は、変えられる。
ある先輩に いわれたことがあります。 「過去と他人は変えられないんだよ」 経営者として 自分に対する 戒めなのでしょう。 しかし現実に目を向けると 「俺は、昔はこんなことをしてさ」 というように 自分でやっていないことを あたかも自分の功績として 人に語る人なんて大勢います。 「これ、たのむよ」といって 圧力をかけて自分ではやらず 他人を動かす人もたくさんいます。 そんな人を大勢みてきました。 過去なんて過ぎてしまえば 意外に塗り替えられちゃいますし 他人も意外と動いてくれるもの。 それを先輩に伝えたら 「お前、ひねくれてるね」 と、怪訝な顔をされたので こういった話は伏せておく方が 良いんだろうなと思ったのですが ネタが無いので掘り返してます。 過去をどのように捉えるかは とても重要なものです。 スティーブ・ジョブズが スタンフォード大学の 卒業式でスピーチした 内容の一部を抜粋すると 未来に先回りして 点と点をつなげることはできない。 君たちにできるのは 過去を振り返って つなげることだけだ。 だから点と点がいつか 何らかのかたちで つながると信じなければならない。 自分の根性、運命、人生、カルマ 何でもいいから とにかく信じるのです。 歩む道のどこかで 点と点がつながると信じれば 自信を持って思うままに 生きることができます。 たとえ人と違う道を歩んでも 信じることが全てを 変えてくれるのです。 結局、過去に起きたことを 点と点でどう結ぶか。 過去の点（経験）を眺めて どういう意味付けをするか どういう捉え方にするかで 過去はまったく 違うチカラを持ちます。 全く無関係に思えた 知識の点と点をつなぐには レゴのようにブロックを 組み合わせていくセンスも 必要になります。 そして、持っている ブロックの数が多いほど そしてそのブロックの色や 形が豊富なほど 面白いお城や乗り物を 創ることができます。 はじめは点にしかすぎなかった 知識が経験を経て線でつながり 創造性をもってすれば 新たなものを 生み出すことができます。 過去をどう意味づけるかによって 未来に対して過去の価値は 大きく変わってくるもの。 過去は、変えられるのです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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大きな挑戦をするときの穴
自分たちの 事業やサービスは 日々進化しています。 特に新しいことに挑戦すると 決めては、止めて やってみては、止めて 試行錯誤が大前提です。 計画を決めて チームが一丸となってやる 計画を確認して 計画を修正して チームが一丸となってやる 日進月歩というよりも スクラップ＆ビルドの 毎日です。 この挑戦をするとき ビジョン（なりたい姿）の 捉え方は２種類に別れます。 1.現状をしっかり把握して 試行錯誤前提で 未来に向かっていくタイプ 2.ビジョンを盾に 現状や過去を批判するタイプ 1. の人の割合が多いと チームは活性化しますし 2. の人の割合が多いと チームは停滞します。 なので1.のタイプの人 この割合を意識するのは重要です。 ビジョンは、そもそも その目的・役割からして 簡単に達成されないし そこまでの道のりは 必ずしも明確ではありません。 『試行錯誤』が前提 だからこそ 戦略や中間目標を決め 「息をとめて一丸となって走る」 ↓ 「軌道修正」 ↓ 「息をとめて一丸となって走る」 ↓ 「軌道修正」 を絶え間なく続けるのが大事 朝令暮改は 必然で前提 ここがニギれていないと ややこしいことになります。 ここがニギれていないと ビジョンが大きいほど 2.の人が増えて いきやすくなります。 ２．のタイプの人は 批判しにくい正論の 未来像を盾に 現在や過去の ネガティブ キャンペーンをはるので 批判的な話をしてるのに 聞き手は一瞬納得してしまい 大きく影響を受けやすくなります。 さらに、こまったことに、 本人も2.に属している事に 気づいてないことが多い。 しらけを排除するには ２をいかに減らすのか。 そのために大前提に ビジョンが大きいものほど 試行錯誤が大前提で進んでいく ことをしっかりと確認しながら 進めていかなければいけません。 ビジョンが大きいほど そこにたどり着く道筋は不明確。 目標と目的をしっかり共有して スクラップ＆ビルドを前提で いかなければ簡単に白けちゃいます。 大きな目標にたどり着くのに 一直線で徐々に積み重ねる というイメージを持っている 人があまりにも多いので そこには注意が必要です。 ビジョンが 大きければ大きいほど ３歩進んで ２歩下がるものです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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あれから６年
昨日は朝から 東広島を出て 和歌山県和歌山市に 来ていました。 何気に、和歌山県は 初めてなんですよね。 行こうとしたことは 何度もあったのですが なかなか実際に行くことが できなかったので これで行ったことのない県 が一つ減りました。 これで行ったことのない県は 宮崎県（計画あり） 長崎県、佐賀県 山形県、富山県 山梨県、群馬県 福島県、福井県 意外と九州行っていないな… まだまだ 結構ありますね^^; よく考えたら これまでの人生で あまり旅行に行って いません。 あと１０年で全都道府県は 訪問したと言えるように なると良いですね。 和歌山県といえば 和歌山ラーメン…でしょうか 自分が知っているよりも あっさりめなスープでしたが 美味しくいただきました。 和歌山ラーメンが 全国に広まったのは 平成１０年に起きた 和歌山毒物カレー事件に 殺到した当時のメディアが 空き時間で和歌山ラーメンの 特集などを頻繁に行ったことが ブームのきっかけになったそうです。 そんな情報を教えてくれたのが 今回和歌山県に来た目的の 人材サービス会社の 株式会社キャリア・ブレスユー 東 社長 写真の後方であえて スマホをいじっている 姿で写る、太田部長も同席 人材ソリューション事業部の 部長の小濱と一緒に 行ってきました。 今回の訪問は 県や市が募集する 就労支援系の事業を どのように受託して運営するか 基礎の確認から 最近の予算傾向など確認。 経験が豊富な キャリア・ブレスユーさんが 就労支援系の受託事業の 研究会をされているので 勉強させてもらいました。 就労支援系の事業を いろいろ受託しつつ ノウハウやネットワークを しっかりと広げ それを活用して 独自の強みに変える。 こんなことが しれっとできるのだから 東社長は本当にすごい人です。 なんというか派遣業界 受託事業あるある話、で とても盛り上がるとともに 準備の大切さと 人の力を活かす大切さ この２つをすごく 感じさせてもらいました。 とても久しぶりなので 懐かしさを感じつつも やはり自分自身の固有の 強みをしっかりと生み出す キャリア・ブレスユーは とても刺激的な会社です。 昨日の東社長の話で ６年前に一緒に 船井総合研究所が主催する セミナーで一緒に登壇した ときの話をされました。 あったなぁ と懐かしく 思い出すとともに そのときのメンバー みんな活躍しているので 置いていかれないように しっかりと自分自身も 成長しないとな と、自然に思わせてくれる よいキッカケになります。 業界で馴れ合うわけではなく しっかりと刺激を届けれる そういった存在になりたいですね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
正解という手法探し
ある人には見えていて ある人には見えていない そういったものは 世の中たくさんあります。 知っている人と 釣り船に一緒に乗ると 特定の人だけ やたらめったら 釣れていたりします。 その人には 自分には見えていない 釣りのコツというか 絶対的なポイントというか そういったものが 見えているようです。 釣りの素人である 自分からすると 何をどうしているのか ぱっと見て気づくこと すらできません。 それはちょっとした ポイントで簡単に見落とす レベルのことかもしれません。 何回か餌を取られたら 針が痛むので新しいものに 変えてしまうとか この種類の魚がいる深さは こういった深さであるとか そういったものもあるよね と想像がつくものから 実際に聞いてみると そんなことにも気を配るべきなのか と想像さえしていないことを 準備しないといけないこととか。 ビジネスの設計図 ビジネスの設計図を作るときは 自分たちの想像ができる範囲で 様々なことを想定してつくります。 しかし、実際にやってみると 想定していないことがたくさん 発生するものです。 肌感覚からしても 事前に想定できることは ２割で残りの８割は 根性というか スポーツでいうと 言葉では説明できないけれど 訓練して少しずつできるように なるような非論理的な要素に 頼るような感覚です。 事業の計画を作るときに 完璧な想定で作るつもりでも 実際には完璧な計画は とても困難なので 残りの８割は現場で アジャストする 根性論というか 気持ちの面がとても大切です。 頑張って完成させた 計画も成功要素の 全体でいえばの２割。 それだけ 計画を作り成果に 繋げるためには 経験値も欠かせません。 でも、経験値に頼り過ぎると 新しいものも生まれませんし 前年昨対５％アップの売上で なんていう計画が生まれがち。 そこには大した物語がなく 進歩も存在しない。 想像から未来を創るチカラ 経験から課題を潰すチカラ その２つのチカラが ないと新しい事業が 生まれないし 生まれても、上手くいかない。 ビジネスには ゴルフやスノボのように 訓練すれば徐々に 上達できる要素もあれば 専門家だからこそ 見落としてしまう 要素もあるので 激しい環境の変化の中で 未来を予測したり 他者への想像力を高めたりする ためにアイデアを 出す人も必要になる。 その海に魚がいるのか その海に魚がいないのかさえ わからないのに 新しい漁法で釣果を ださなければならないとき 想像力と経験値 この２つをいかに 噛み合わせるのかが 致命的に大切になる。 押したり 引いたり そういった経験を 通過しなければ 新しいものは 出来あがらないもの。 偶然ではなく 計画的に新しいものを 生み出すというのは それだけ難しいし 価値があるので 押したり 引いたり すり合わせたり ここを嫌がると 新しいものは 生まれません。 でも、 押したり 引いたり すり合わせたり いつもやっていると それはそれで 疲弊しちゃいます。 それでもやるのだから 新しいものを生み出す 人の価値は自然と高くなる。 しぶとくそういった 価値を生み出し続けれる 人でありたいものです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
「Don’t be evil」
Googleの行動規範には 「Don't be evil」 ※邪悪になるな というものがあります。 ユーザーに最良の製品や サービスを届けるとともに 社員としてよい行いをせよ というメッセージ。 この「Don't be evil」 というスローガンについて Google程の企業がこの メッセージを発信していることを 心強くも思っていましたし 正直、懐疑的でもありました。 安倍首相も好きなことで有名な ホワイトハウスの覇権を争う 世界が絶賛するネットドラマ ハウス・オブ・カード 野望の階段 でも 検索エンジンを運営する 企業のCEOが大統領のために 情報を解析したり提供したり 改ざんしたりするシーンがあります。 世論に対して圧倒的に 影響力がある程の企業 Googleが 臨時的、一次的にでも 自分たちに有利な世論誘導は 可能でしょうし むしろされていても 不思議ではない。 ずっとそう思いつつも この「Don't be evil」 というスローガンが 世界の健全さを担う 大切なものだと感じていました。 この春、社員の間で回覧された スンダー・ピチャイCEOに 書簡が届けられました。 「グーグルは戦争ビジネスにかかわるべきではない」 「この計画はグーグルのブランドや採用競争力に対し 取り返しが付かないほどのダメージを与える」 「われわれの技術の道徳的な責任を第三者に委ねてはならない」 Googleのクラウド部門が 昨年9月に米国防総省と結んだ 軍事用無人飛行機向けの AI開発契約 通称「プロジェクト・メイブン」 に対する反対運動。 米メディアによれば 4000人を超える社員が この書簡に署名したほか 一部社員が辞職する事態に 発展しました。 「Don't be evil」の文化 プロジェクト・メイブンは ドローンで撮影した低解像度の 映像における物体認識に AIを活用するというもの。 Googleは今年3月に 説明したのは これは国防総省との 試験プロジェクトであり 物体認識を補助する オープンソースの機械学習API を提供している。 技術は非攻撃的な使用に限られている このように説明したものの 「Don't be evil」 これがアイデンティティーと なっている多くの社員は プロジェクトへの参加自体を 問題視したわけです。 それをうけて6月7日 Googleのクラウド部門を率いる ダイアン・グリーン氏は 国防総省との契約を打ち切るよう Googleに求める声が相次いだ。 われわれはメイブンのプロジェクトに 関する契約更新はしない と述べ 2019年で契約を終了することを 明らかにしました。 一次的な経営者の方針や方向性が ブレたとしても、 社風や文化がどれを押し止める。 何が「evil」であるか 定めるのが難しいという問題は ありますが 文化が会社の方向性に 強く影響するというのは あるべきことです。 「Don't be evil」 解釈は難しいですが これほどまでに 人に浸透する思いを しっかりと明文化するのは とても大切です。 社員を自発的に動かす文化を しっかりと醸成する。 明文化する。 浸透させる。 その価値は計り知れない。 10年後振り返ったとき この出来事は Googleにとっても 転換期だったと言われるような 出来事なのではないかと 思っています。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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賃金テーブル
人事評価を設計する上で やはり気を使うのは 賃金テーブルの設計です。 賃金テーブルは 低ければ社員の モチベーションは高まりませんし 高すぎれば 利益バランスを崩してしまいます。 新たな賃金テーブルを 構築する際にまず考えるのは 「何に対して賃金を払うか」です。 合わせて、社員がやる気を起こす 動機付けとして人事賃金制度が 機能するためにはどうしたらよいか を検討します。 経営サイドから見た 賃金決定の枠組みには 以下の種類が考えられる。 人事賃金制度と 自社で重要な賃金支給の 軸を照らし合わせて 方向性を決定します。 場合によっては ２種類の複合型の 人事賃金制度となる場合もでます。 賃金決定の要素として 考えられるものは 「属人要素（年齢、学歴）」 「能力」「職務」「成果」 「役割・責任」など。 賃金制度の枠組みを 決定した後は 等級制度を設定します。 等級制度は社員を いくつかの階層に区切ります。 社員の成長ステップを ランク付けすることでもあります。 どの賃金制度を 採用するかによって 等級制度も変わりますが 基本的には等級の概念を 「等級フレーム」でまとめ 等級要件の詳細を 記述書で決定することになる。 各等級の定義を 明確にできるかどうかが 重要なポイントとなる。 職能資格制度が 年功化してしまった大きな要因として 職能等級フレームの等級定義の あいまいさが挙げられます。 明確に等級の違いを 定義できなければ 無理に細分化する べきではありません。 とにかく、日本人にここが あまり馴染みません。 日本人はなぜか 会社に長くいればいるだけ 成果を出さなくとも給料が あがると信じて生きています。 成果を出せなくとも あの書類がここにある この契約はこうなっている その話はあの人に聞けば良い といったような 長くいることで備わる 社内特殊能力に対して 高い評価を求めるようになります。 ここが評価の 対象になってしまうと 成果を出すことに対しての 集中力が失われ易くなるので 当社では評価から外しています。 完全に外してしまうと 日本人には馴染みにくいので その年数も賃金テーブルに 反映させる方法もあります。 とにかく、どのような 思想で賃金テーブルを 作っていくかが重要です。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
好きで得意を、顧客のために活かせるか
休日には入場待ちの行列ができ 入館者数の前年比増を 毎月達成している水族館があります。 大都会のオシャレ水族館でも 人気観光地にある 巨大水族館でもない。 人口8万人ほどの愛知県の 蒲郡（がまごおり）市にある 竹島水族館です。 ここで展示している生き物は 魚類のほか 大きい動物は アシカ、カピバラ。 館長を含めた スタッフはたった 7人しかいません。 建物は国内で2番目の古さで 水槽を軽く見るだけなら 10分弱で歩き回れるほどの狭さ。 条件面では決して恵まれていない むしろ、残念としか言いようがない 弱小水族館が 2016年度は 39万8000人もの客を集めて 話題になっています。 しかも、17年度は耐震工事のために 4カ月間の休館をしたにもかかわらず 35万人を達成。 今年度は43万人の 目標を掲げているそうです。 わずか8年前は 年間12万人ほどしか来ない 不人気施設で、閉鎖寸前でした。 好きで得意なことを 仕事にすることをずっと 大切に伝えていますが やり方を間違えると おかしなことになります。 今の館長に話を聞くと 意外な答えが返ってきます。 水族館の人たちは 魚が好き過ぎる。 魚をうまく飼育して増やして 給料がもらえればそれで満足。 お客さんに楽しんでもらうという 意識が無かったといいます。 かつては 館内は図鑑の説明文を つなぎ合わせたような 難しい文章を業者に依頼し プレートにして掲げていたそうです。 多額の費用はかかるのに ほとんど誰も読んでいない。 わかりやすい手書きのPOPを 勝手に描いて館内に貼り出すと 翌日に出勤すると 全て剥がされて事務所の机の上に 置いてあったそうです。 先輩たちからは 「そんなことよりもまずは 魚の飼育を覚えろ」 と嫌われたそうです。 経営者も管理者も 飼育者（好きで得意な人） の論理で運営する中で 今の館長 顧客目線で考えて 組織で孤立したそうです。 一方で、入館者数は低迷を続け 市が運営を手放すことが決まります。 年間24万人を割ると 収支が赤字になるため 多額の税金を投入し続けることが 議会で問題とされたのだそうです。 建物は市が所有し続けるが 運営は水族館スタッフが 設立した会社が 指定管理者として 委ねられることになります。 しかし、このままお客さんが 増えなければ給料すら出ない。 魚も飼えなくなる。 失業の危機を感じた先輩社員が 次々に辞めてしまいます。 そう ここ こういった変化のときに 逃げ出すのか 踏ん張るのか 当然危機感を感じて 逃げ出した人たちの中には 飼育員という 専門職員が多くいたようです。 専門職であれば 顧客との接点はなく 専門的な仕事をいかに進めるか ということが平素の仕事では とても多くなります。 しかし顧客のことを 考えていない職員が多くなると その業務がどれほど 好きで得意だとしても 顧客に無関心なことが伝わります。 顧客接点 顧客視点を 専門職員が失い 長い時間が経過すると 専門職員の強い理屈だけが まかり通り次第に 顧客が離れていき 最後は危機感を持った 専門職員すらも転職して いなくなる。 好きで得意なことをしつつも 顧客との接点を忘れては いけません。 でも、難しいのは もとの職員さんたちも 自分では顧客目線で仕事を していると思っているわけです。 でも、そういった 勘違いをしている人たちが いなくなったからこそ 魚に興味がない人でも楽しめて 少しでも魚を好きになる場を 作ることが自分たちの仕事。 そう考えて 様々な取り組みをして 客足を取り戻したそうです。 好きで得意なことをやることと 顧客のことを真剣に考えること この２つの視点を誰もが 持たないといけません。 魚マニアの自分たちが やりたいことではなく 普通のお客さんが 求めているものを作っていく ことの重要性。 客の意見を取り入れるには 客を「観察」するしかありません。 予算がない スタッフが少ない そもそも客が来ない。 かつての竹島水族館のような 状況にある会社は世の中に多いもの。 言い訳のネタならば 事欠かきません。 好きで得意なことを 突き詰めるとしても 自分たちのエゴでもいけない。 好きで得意を活かす場所は それはちゃんと 人のためになるということ。 意外と忘れがちで 勘違いしがち。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
価値が生まれるとき
なぜブログを 毎日書いているのか 聞かれることが増えました。 今日は毎日ブログを書く理由を 少しだけ書いておきます。 自分が所属する ４５歳以下の経営者が 活動する団体 商工会議所青年部という 団体があります。 （東広島の現在会員：132名） これまでの講師陣も 良い講師も多いのですが 個人的にはもう少し費用が 上がってもいいので もっと突き抜けた講師を招いて もっと学習機会が多い組織に なるといいのにと思っていました。 そんなことを 思っていたところ 昨年、徳森和芳会長が 新しく経営者の経営スキルを 向上させる趣旨の委員会を 発足させました。 毎年少しずつ会員数も増えた ことも手伝って 決して高額ではありませんが 会員の年会費を変えることなく 講師謝金に割り当てられる予算を 増やせるようになってきました。 やはり、こういった団体で学ぶのは 経営にまつわる様々なスキルで ありたいと思っていた自分としては とても喜ばしい流れ。 その徳森会長が発足させた スキルアップ研修委員会 その委員長に任命されたのが 自分が商工会議所青年部に 誘った同じ年の 大井 一輝 しかも同期の委員長で やっぱり応援するなら自分だよな と、思って色々と運営に関して 話しを聞いていました。 最初の頃は、 どんな講師がいいかだろう？ という相談も受けましたが 彼なりに考え 講師ありきではなく 会員が抱える 経営課題の特定をするため 会員に事前にアンケートをとり その結果を集計し、分析をして 会員のためになる研修をしよう という活動をしました。 そういった彼の成長は 見習うべきものも多く 自分自身の励みにもなりました。 その歩みは 一歩づつ 着実に進められて ２０１７年６月２０日（火） ６月例会の講師として アホ社長再生プロモーター 板坂裕次郎さんを招き 「頭を下げずに売上を作る」 〜お客様は神様じゃない〜 というタイトルの講演で 集客のメカニズムを しっかりと考えることの重要性を ものすごくわかり易く 説明してもらいました。 そのときに 講師の板坂さんから 出た話の一つに 毎日ブログを書く ことの重要性を説明されました。 色々技術的なものは ありますが そこは一旦おいておいて ブログを毎日書けば １００発１００中で 人生が変わる！ だから、やりなさい。 といった内容のものでした。 まずは、 自分自身の思いと向き合う。 ちゃんと表現をする。 ブログを毎日書けば 自分自身がどれほど 未熟なのかという気付きが多く 続けようと思えば 誰を思い 誰に届けようとしているのか ブログを書く中で自己認識を 深めて、固めて、いかなければ 到底継続できません。 とても理にかなっている説明ですし 情熱的なお話でした。 自分自身が研修事業を おこなているとよく分かるのが セミナーを受けて変われる人は とても、とても、少ないということ。 だからシナジーには それを忘れないように 価値がうまれるとき という定義をしています。 価値が生まれるとき それは 「変える」と決める瞬間 私たちの仕事に価値が生まれるのは お客さまが会社を「変える」と決断し、 そのための一歩を踏み出す瞬間です。 チームメンバーは、 その一瞬を生み出すために、 日々の仕事に取り組みます。 セミナーや研修が 成功したかどうかは 参加した人たちが 行動を「変える」ことが とても重要です。 いいことを聞いた いいことを学んだ それだけでは 会社は良くなりません。 多くの経営者は それは十分にわかっています。 それでも一番の懸念点は いいことを聞いた といって、そのときの学びを 誰も行動に移せないことでした。 やっぱり 大井一輝が委員長で 良かったと言われてほしい という思いもあり ３６５日ブログを 書くことにしました。 本来であれば 自分は３６５日ブログを書かせたい 板坂裕次郎さんが設定する層と 違うセグメントにいるので 書き続けるのが正しいかは わかりませんが あのときのセミナー参加者で 同時期にはじめた 理容室 Caldo 油田和也 さん 菓子工房 mike 三宅崇 さん I Wash 東広島本店 大井一輝 この３人の達成までは 伴走していこうとは思っています。 ちなみに、自分が始めたのが ６月３０日 （達成は６月２９日：あと２６日） みんなが始めたのが ８月２８日（達成は８月２７日）です。 最初は大井一輝の委員会活動を 成功だと言ってもらうためでしたが さすがに毎日ブログを書いていれば 自分自身の至らなさにも気づけますので 今は修行のつもりで取り組んでいます。 本当は３６５日の達成の日に このブログを書こうと思っていましたが それもなんだかきれいすぎる話なので 事前に記事にしてしまいました。 ３６５日目の記事ネタは また何か探しておきます。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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あとづけでも、言葉にする
全く知らなかったのですが 横浜のラーメンって 「家系」っていうんですね。 19歳のときに TV局のプロデューサーに オススメのラーメン店が あるっていわれて 連れて行ってもらった ラーメン店がキャベツが 美味しくてすごく印象的 だったのですが 20年経過して ようやくわかりました。 長年の謎が解けました。 「家系」だったんですね。 その家系に 連れて行ってくれたのが 横浜の派遣会社の先輩経営者。 おっちゃんなのに 「愛ちゃん」（本名） 理屈っぽさと 破天荒ぶりが 同居するひとです。 どちらかというと センスで仕事して 後付で理屈や道理に 落とし込んでいるように みえます。 あとづけでも 自分の仕事や想いを 言葉にして説明ができる。 この技術は 本当に重要な技術です。 昨日は 色々話しました。 派遣事業を いかに捉えるのか 年末調整 どうやっているとか 障害者雇用の 受入人数の負担 こえられるようで こえられない売上の壁 思想から 仕事術 食の好み 色々話ができて 面白い1日でした。 実は愛ちゃんと 話をする前にも ある派遣会社の経営者と 少し話をしました。 人事評価制度を導入するか 迷っている話。 人事評価で迷っている 経営者は少なくありません。 昨日も 人事評価制度について 雑談で出たのが 「人事評価制度を導入すれば 人事評価が楽になるなら 導入する費用も随分かかるけど 挑戦するのも良いかもしれない と思っている」 みんなが納得してもらえる 自分自身も納得できる そんな制度を作っていきたい。 企業が成長していて 今後どのように向き合っていくのか という課題とも挑戦ともとれる活動。 やっぱり働くなら こういう気持ちの良い 経営者のもとで働きたいものです。 ただ、昨日お話したのが 人事評価制度を導入することで 人事評価が楽になるかというと 決してそんなことはありません。 企業規模が小さな時期は 評価基準なんて社長の直感で 決めるくらいの方がバランスが いいものです。 人事評価制度をしっかりと 作り込むことで 直近で楽になることなんて さほどありません。 それは大きく３つの大変な 理由があります。 その大変な３つは １．求める人材像の明確化 ２．賃金テーブルの設計 ３．評価技術の習熟 です。 今日は最初の ひとつ目を考えます。 １．求める人材像の明確化 人事評価はこういった活動を通じて 会社がどういった社員で あってほしいかを方向づけるものです。 経営者は意外なほど 自分にとって 自分の会社にとって どういった社員が 求める理想かというものが イメージできていません。 いや、「イメージはある」 といわれても概ね 言葉にして説明することが できません。 理想の社員像にむかって 進んでもらうためのロードマップが 人事評価制度なので その明確な理想の社員像を 言語化できていなければ 設計図が狂ってきます。 意外なほどここのフェーズで つまずくものです。 本来は人事評価というものは 人事考課のように 査定的な機能よりも 求める人材像に近づいてもらう ための設計図である必要が あります。 抽象的なイメージを 言語化することから まずは始める。 ここは 採用に通じる部分が 大いにあるので まずはここを考えてみてください。 あとづけでも 言葉にすることができるのは とても大切です。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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起業の準備
就職活動を頑張っている 学生との会話をしていると 「将来、起業したい」 と、考えている学生は 一定数いる。 起業志向の学生は 一時期に比べると 随分と減ったようですが 仕事柄起業志向の学生に よく出会います。 ただ、結局のところは そこまでの本気度がない ケースがほとんどで なんとなく起業を口にして満足して そこそこの会社に入社して 終わっていることが大半です。 学生の頃から 起業を口にする人は 優秀だったり とてもいい奴だったりします。 それ故に組織に必要とされたり 仲間とも仲良くやれるので 起業しなくとも ノウハウを持ち出さなくても 一定のポジションが与えられる。 別にそれが悪いわけでもなく 起業の多くは どうしても やりたいことがあって 起業するというよりは それまでの会社で 折り合いの付かなくなった人が それまでの会社で働いて得た ビジネスのノウハウを持ち出して その近しい地域で行なって 仲違いとなるケースの方が 何倍も多いもの。 新規事業で前の会社と 喧嘩することもなく 起業できるケースは とても少ない。 企業にはまれなくて はじき出されるように 起業してしまう人が多いので 起業の殆どは 準備不足です。 独立してすぐ ちゃんと生活できる人は とても少ないものです。 それでも生活できるのは 前の会社から顧客を 持ち出しているケースが殆ど。 起業の支援をするとき 意外なほど、 自社の商品やサービスを 真剣に考えていない人が 多いことに驚きます。 それは、前の会社の ビジネスモデルを そのまま持ち出そうと していることが根底にあるから。 起業を本気で考えるなら 安易に顧客を持ち出すこと ビジネスモデルを持ち出すことを 前提に準備してはいけません。 学生の起業志向は 真新しい挑戦で思考されるが 現実の起業の多くは ノウハウと顧客の持ち出しだ。 起業するとき 今の会社の経営者や 仲間から応援されるような 起業をしてほしい。 生活もある。 起業は 綺麗事ではありませんが 夢を抱いて 挑戦をするならば 真剣に顧客の創造をできる そういった力を鍛えないと いけない。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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気づく力
気づく力 多くの経営者はこの 気づく力に優れています。 多くの人が 気づかないことに 気づく感覚を持っており その嗅覚こそが 経営者としてのポジションを 生み出していることが 少なくありません。 この気づく力 気づくためには そもそも対象を見ようと 意識しなければ 目にも留まりません。 カラーバス効果として 知られているように 意識すると今まで気づきも しなかったことが 見えるようになります。 例えば、妻が妊娠をすると 周りは何も変わらないのに 街中でその妊婦を よく見かけるようになったりします。 これも一つの気付きです。 人間の脳は本当に不思議で 意識しないこと 興味のないことには 脳は一切反応しません。 そのため、意識しないでいると 自分の興味ある世界を見るだけで 日々が過ぎていきます。 そうなると 新しい発見や体験はなく どんどん凝り固まった世界に とらわれるようになってしまいます。 ここで必要なのは 「興味の幅」や 「引き出しの多さ」だと 考えています。 忙しい日常の中でも 目の前のこと以外にも 意識を向けてみることが とても大切になっていきます。 経営者は 気づく力があると 先程も書きましたが 自分に「気づく力」があると 自身を持っている経営者は 多いものですが 自分が「気づく力」を持っている と自負しないことを オススメします。 自分が「気づく力」を持っていると 自負しているひとは 自分の視点の中で気づく力を もっているだけにしか過ぎないからです。 「◯◯ってことにみんな 気づいていないんだよなぁ」 と、多くの人が影で 言っていまいがちですが そう言っている人も影で 「◯◯ってことにあのひと 気づいていないんだよなぁ」 なんて言われているものです。 あくまで、気づくのは自分自身の 視点であることが多いもの。 みんなが 自分は気づいているけれど あの人達は気づいていない なんて考え出すとチームワークが 悪くなってしまいます。 あくまで気づく力は 自分自身の視点に大きく 影響を受けているのだと自覚して 自分だけが気づいていると タカをくくるのではなく 共有していくことは大切です。 本当に気づく力を養うには 「視点の幅広さ」が必要です。 ここでは色んな人になったつもりで 対象を見てみることがポイントですが 本当に簡単にはそれはできません。 この新商品は 大人目線では問題なく使えるが 子供目線ではココが危険だな… といったことにどれだけ気づけるか。 いつもの自分の視点に加えて 顧客の視点 協力会社の視点 老人の視点 子供の視点 経営者の視点 部下の視点… のように立場を変えてみたり 楽観的な視点 創造的な視点 批判的な視点… のように思考スタイルを 変えてみたり頭の中で その人になりきることが できないといけません。 自分の視点で気づくだけでは 本当の意味で気づく力は 養えていないということです。 当然、自分自身もそうなので 鍛えないといけないんですよね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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10億円の壁
人類の出発はアフリカからだといいます。 考古学の調査ではひとつの 集団は概ね１５０人で 形成されてきたのだといいます。 １５０人なので自然の猛威にも 共同して耐えられ 生き延びたともいえます。 １５０人よりも多ければ 分裂し派閥抗争が起き 集団は割れた形跡があるようです。 １５０人よりも少なければ 消滅したかもしれない。 １５０人というバランスにより 人類は６０億人もの大集団に なったともいえます。 組織の最適規模も １５０人という説があります。 共同体、軍隊、企業の 組織の適正規模は １００〜２００人ぐらいが いいという話もよくききます。 特に軍隊は 命をかけて戦います。 皆の力が最大限発揮できるような 最適化が研究され実践されます。 常に最新の組織理論も 軍隊から生まれているのは 興味深いところです。 古代ローマでも 軍隊は１２０〜１３０人で一単位。 どうも、心を通わせながら 意志を共有化し 皆で力を合わせていけるのは １５０人というのは人間の脳の バランスでは最適なようです。 一説では個体差があり １００名〜２５０名の間になるという 研究結果が出ており その公約数的なものが１５０人と いうことなのだろうかと想像しています。 １５０人がちょうどいいと考えると 組織はどうあるべきでしょうか。 組織はその成員間の関係を密にして いいコミュニケーションやリレーションを つくりあげてこそいい組織だといえます。 その結果として、組織として いい仕事 いい活動が できるようになる。 霊長類では脳の重さと 共同体の人数は比例するという 研究結果がでています。 これから計算すると 人は１５０人という数字になるそうです。 脳が大きくなれば コミュニケーション能力が発達して 組織の意思疎通もうまくなる。 維持できる組織の人数も、 当然増えます。 １５０人の組織の１対１の関係は 計算すると１１，１７５通りにもなります。 この複層化した関係を 維持できる能力を人間が 持ったということでもあります。 脳の構造から見て 人の組織では１５０人がポイント だと言われていますが 組織には最適バランスがあり 仕事の種類や組織の種類に よってその最適ポイントは 変わってきます。 まずは、そのコミュニケーションが 円滑にいかなくなる変化点の 人数を予測する。 そして、コミュニケーションが 円滑にいかなくなる前に今までと 同様のコミュニケーション手法で 乗り切ろうとするのではなく 新しいアプローチを 考えていないといけません。 人数が増えるということは 人のコミュニケーションの １対１の関係が複雑になるということ。 それまでの成功法則が 突然上手くいかなくなる ポイントは確実に存在します。 その時の組織運営を 事前にまとめておくのは 人類が１５０名を堺に 集団分裂を繰り返してきた 歴史から見ると必要な対策です。 集団をまとめるためには 目的をくどいくらい 発信し続けること 共感してもらえる 近い未来 共感してもらえる 理想の未来 この２つを共有しなければ 複雑で困難なことを 突破していくことはできなくなります。 中小零細企業が 成長していくときに 一番つまずくポイントは 成長する組織が リーダーの意志に反した 意思疎通を繰り返し 分裂してしまうことです。 小規模の組織と 大規模の組織は 運営そのものは全く別物。 あるポイントを起点に 組織運営は一気に 複雑になりますが そこが企業の売上規模 １０億円の壁だとも言えるんでしょうね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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期待値のコントロール
唐突ですが 人の期待を裏切らない そんな人になりたいものです 人によって求められている 期待は様々で ゴミを拾っただけで 親切で気が利く人だと 感謝されたり 一生懸命やっても 成果が出ず 気が利かないヤツだと 評価されることもあります。 そこには人それぞに 求められている事前の期待 期待値というものがあります。 期待値とは何でしょう。 期待値を ギャンブルで考えると 掛け金に対して戻ってくる 「見込み」の金額だといえます。 たとえば、サイコロを 振るときのことを考えてみると 出る目の期待値を考えると 計算は省きますが ３．５になります。 このように計算で求める ことのできる期待値があれば そうでないものも存在します。 あらためて書く 話ではありませんが 期待値とは 期待の度合いです。 私たちには人に期待します。 こうすれば こうしてくれるだろう こう与えれば 返してくれるだろう 感謝してくれるだろう そういう期待のことです。 この期待の度合いが高ければ 相手が落胆する確率が増えます。 現実と期待値との差 ＝ がっかり これはとてもわかり易いですよね。 なので、 相手の自分に対する期待値も 適正なレベルまで下げた方が その後は安心です。 自分という商品を買ってもらうために 面接の場などで期待させる ということは、普通に理解できます。 ですがいつもこれをやっていると 自分の評価を下げることになります。 相手の心中で 「現実と期待値との差＝がっかり」 になるためです。 誰かに頼みごとや 仕事を依頼されると 意気に感じ相手の期待以上の ことをしようとする人がいます。 そうすると 相手は評価と期待値を上げる。 その結果 次回の頼みごとや仕事の依頼では 上がった期待値が基準（標準）になり 自分が苦しむはめになる… という循環になります。 １５０点とれたり ６０点だったり ２００点とれたり ５０点だったり バラバラとなるなら 常に１０１点を目指すのが どれだけ大切かわかります。 大きな期待を抱かせないので 必要以上のストレスもない。 でも、期待値よりもいつも 少しだけ上回ってかえってくる。 期待値を極限まで下げる人は 事前に下げた期待値で チャンスを逃すリスクを とっている分 相手に評価されやすく 期待値を極限まで上げる人は 事前に上げ期待値で チャンスを得ている分 相手にがっかりされやすいもの。 期待値を事前にしっかりと下げ チャンスがあれば しっかりと仕事をする という方法もあるかも しれませんが 若い社員には 入社してすぐ チャンスを貰えるように 立ち振る舞うように伝えています。 入社するまでは 自分の期待値をしっかり上げて 入社してから ちょっとそれは厳しいですね… と、常に相手に期待されないよう 立ち振る舞うのも違う話です。 入社前の期待値を 入社後も維持できるよう 頑張ることも必要なことです。 常に期待値をさげて がんばる秀逸な知人もいますが それは４０歳くらいになったら OKとします。 期待値をさげるのは 一つの技術ですが 若い社員は やっぱり期待MAXで はりきってやってもらいたいものです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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「何」をするかよりも、「誰」とするか。
この土日は所属している 東広島YEGのメンバー数名で 近場ですが北九州に事業ではない 単なる旅行に行ってきました そう、事業ではなく特に 行く必要があって 行くわけではない 行きたいから行く活動 そうはいっても どうしても行きたくて 行ったというよりは 主催メンバーが ３０人集めるくらいの 勢いだったので 今年の役割的には 行っておかないと 収集がつかなくなっては いけないな… という気持ちで参加しましたが 蓋をあけてみれば９名！ でも、９名も巻き込んで わいわい話をしながら 過ごすのもいいものです。 最初に行ったのが 唐戸市場 この唐戸市場は 毎日営業していますし 鮮魚の小売なども 行っていますので いつ来ても楽しめます。 実は唐戸市場の前には ラーメンも食べて 腹いっぱいの状況にもかかわらず その後は、北九州小倉市で懇親会 完全に食べてばっかりです。 結局のところ どこに行くかは大切ですがそれは 事業であればそうですが 事業でなければ大切なのは 「誰」といくのか？ ということ。 採用もそうですが 不思議と「誰とするか」にこだわると ｢何をするか｣も後から 自然と決まっていくものだな ということも経験します。 どんな人を仲間にしたいのか？ では、その「誰とするか」をどう決めるか。 残念ながら、そこに正解はありません。 できれば、誠実な人で 他責にしない人で 仕事ができて ユーモアがあって 男義があって 人に優しくて 同じようなことに興味があって…… 一つひとつ挙げていけば きりがありませんし 完璧な人間はいません。 でも、あえてひとつ選ぶとしたら 「何」をするかよりも 「誰」とするかと いうことを本当に 大切にしている人 というのがその答えかもしれません。 まるで禅問答です。 「何」をするかよりも 「誰」とするかは重要だよね 口ではそう言います。 ですが、実際世の中には 「何をするか」を大事に している人も多くいます。 たとえば、この仲間といると この戦は負けてしまう という状況になったとき そんなときに最後まで 自分の選んだ仲間なのだから 付き合うという人は そんなにいません。 考えてみれば当たり前でが スポーツや仕事は ある一定のルールに沿って 行われる人間生活の中でも 限定的な活動のひとつです。 であれば そのチームで勝ちたいなら 組む相手は誰だってよいので 徹底的に何をするかに こだわった方がよい。 ですが、私達はどちらかというと 「何」をするかよりも 「誰」とするかの方に こだわっている人たちの集団 でありたいと考えています。 今回は何のための活動かは 今ひとつ不明確な感じでしたが でも、このメンバーとの時間は 何にこだわらなくても 大切な価値のある、そんな時間。 そう思わせてもらえる 時間だったように思います。 まあ、中身はもう少し 準備しないといけないけれど 「誰」は間違っていなかったので 楽しい時間になりました。 採用活動ですが 「誰」へのこだわりは とても大切です。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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