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メタバースをどう捉えるか？
メタバースとは3次元の仮想空間のことを言います。 「メタ」＝超越する 「ユニバース」＝宇宙 ということで、宇宙を超えた空間ということを造語で表しています。 昨年話題になったため知っている方も多くいらっしゃると思います。 ゴーグルを付けて仮想空間で会話や会議をしたり、 ゲームをしたりというものです。 メタバースの歴史は意外にも長く2000年代はじめからあり、 「セカンドライフ」というもので一世を風靡したこともあります。 近年でも「マインクラフト」や「フォートナイト」、 「あつまれどうぶつの森」などメタバースの要素の強いゲームとして 有名だと思います。 コロナ禍でリアルなライブ会場には行けなくても、 仮想空間上でアーティストなどのライブが開催されるなど 比較的身近な存在に感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか。 2021年にFacebook社が社名変更をして、Metaという会社になりました。 ザッカーバーグは約1兆円を投じてメタバースに力を入れていくということです。 たくさんの専門家や評論家の方も賛否両論あり ”成功する”、”失敗する”という話はいろんな記事で書かれています。 今はまだメタバースをするにあたり機材などが高く 流行るまでには時間がかかるのではないかと思います。 またNFTの技術も出てきて、 仮想空間で所有した土地やアイテムを仮想通貨で 売買することもできるようになるので、 本当に新しい市場になるのではないかと思っています。 もちろんすぐにとはいかないと思いますが、 7～10年後くらいにはある程度 当たり前の存在になってくるのではないでしょうか。 仮想空間で会議、旅行、買い物、コミュニティ作りというのが 当たり前の世界になるかもしれません。 その反面リアルで実際に会ったり、旅行で訪れたりすると その時の感動は仮想空間と違い、大きな感動が生まれるのではないでしょうか。 つまり、リアルの価値が高まり、そこに大きなサービスも 生まれてくるのかもしれません。
乾 恵
第二新卒の採用を成功させる方法【採用担当者向け採用のヒント】
「若い人材がほしいけど新卒の学生からなかなか応募が来ない。 いっそ第二新卒を採用したい」 「社会人経験を少しでも積んだ若い人材を採用したい」 このように思っても 「第二新卒の人材をどこから集めたら良いのか？」 「第二新卒の人材から応募してもらうためには何をすればいいのか？」 とお困りの方もいらっしゃるのではないでしょうか。 本記事では、近年注目されている第二新卒について 第二新卒のそもそもの定義から 具体的に採用をする方法をご紹介します。 １.第二新卒採用の定義は？ いつまでが第二新卒に含まれるのか？ 第二新卒という言葉には実は明確な定義が存在しません。 そのため企業によって以下のような様々な定義があります。 ①学校を卒業して企業に就職してから勤続年数1〜3年の求職者 （中卒、高卒、高専卒、大卒等全て含まれる） ②学校を卒業後、一度も正社員として就職したことがない人 （既卒者と呼ばれることもある） ③25歳以下の求職者全般 多くの企業で採用している定義は①の定義なので 本記事では第二新卒者＝学校を卒業して一度どこかの企業に就職した後、 3年未満で転職を希望している人を指すこととします。 つまり、一度は正社員として社会人経験がある若者ということです。 ２.第二新卒者の特徴 第二新卒採用は新卒採用と中途採用の中間点 採用には大きくわけて新卒採用と中途採用の2つがあります。 新卒採用はまだ社会人経験がない学生を一から育て上げていくことになるため、 求職者のポテンシャル（素質や潜在能力）に期待して採用を行います。 一方中途採用はすでに社会人経験や同業種での経験をしている者を 空いたポジションや新しくできたポジションに入れるために採用することが多いので 求職者の経験やスキルに期待して採用を行うという特徴があります。 第二新卒採用は定義の上では中途採用に該当しますが 先述した通り、社会人経験が3年未満の人材を採用することになるので 経験やスキルは即戦力として期待できるレベルではないことが多いです。 そのため、どちらかというとポテンシャルに期待をして採用を行うことになります。 社会人の基礎能力は身についている 第二新卒者は新卒採用で一度就職をしているので 新人社員研修やマナー研修といった研修をすでに受けたことのある人が多いです。 すなわち、新卒の学生と比べると社会人の基礎能力が身についていると言えます。 基礎的な教育にかける時間を減らし すぐに本業の教育に移ることができるので教育コストを削減できます。 また、新卒の学生と比較して、第二新卒者は仕事がどういうものか 実際に経験しているため会社に対して変な期待や 幻想を持って面接に来ることも少ないでしょう。 ３.第二新卒を採用する企業側のメリット 第二新卒を採用するメリット① 柔軟で適応力が高く即戦力の場合もある 多くの中途採用者にあるように、 長く社会経験を積んでいると、スキル・営業力が期待できる一方で 前の会社での習慣やプライドが邪魔となることも 少なくありません。 それが理由となって、経験豊富な中途を採用しても 新しい会社の文化に上手く馴染めず、活躍できないケースもあります。 その点、社会には出ているものの、 一社目の影響をそれほど強く受けていない第二新卒は、 柔軟性や適応力が高いケースが多いです。 また、大手などの人材はしっかりと会社の教育を受けており、 基本的なビジネススキルを身につけており、知識も豊富なため、 即戦力として活躍してくれる傾向にあります。 第二新卒を採用するメリット② 内定後すぐに入社できる 新卒採用の場合は、一般的に入社時期が4月となり、 新卒採用活動を始めてから入社まで期間が空いてしまうため、 すぐに人手不足を解消したい場合には不向きです。 その点、第二新卒は入社までの期間が短いため、 企業側のタイミングに合わせて、 若年層の人材を企業に入社することが可能となります。 とくに、最近では4月の忙しいタイミングで新卒者を大量に入社させるより、 6月や9月などの新しい期が始まるというタイミングで 若者の採用を希望する企業も増えてきました。 anaや富士通、三菱電機などの大手企業でも秋の採用活動を取り入れており、 基本的なビジネススキルを備えている第二新卒者の需要が高まるでしょう。 第二新卒を採用するメリット③ 低コストで若年層が採用できる 第二新卒の採用活動は入社までの期間が短いため、 新卒採用に比べ低コストで若年層を採用することができる採用手法です。 新卒の就職活動中には大企業にしか目を向けなかった人も 社会人経験をする中で職種や環境を重視した結果、 中小企業やベンチャー企業に入社するというケースもよくあります。 研修コストなど費用面だけでなく、 中小企業の側から見ると、新卒のときには出会えなかった 優秀な人材を採用できる機会にもなるでしょう。 4.第二新卒を採用する企業側のデメリット 第二新卒を採用するデメリット① 経験・スキルは新卒とほぼ変わらない場合がある 第二新卒は、基本的なビジネススキルがあるとは言え、 知識の面でいうとまだまだ浅い場合が多いでしょう。 中途採用の採用基準はスキルやそれまでの経験ですが、 第二新卒者の場合は売り込みができるほどのスキルを 持っていることは多くありません。 そのため、新卒採用と同じポテンシャル採用の意味合いが強く、 即戦力を求める場合には適しないことがあります。 第二新卒の場合、現時点の能力ではなく 5年後など中長期的にみて、 企業に貢献してくれる人材なのか見分ける必要があります。 第二新卒を採用するデメリット② 前職と比較してしまう傾向がある 第二新卒は、少なくとも1つの企業は経験した上で入社するため、 良くも悪くも前にいた企業とさまざまな面で比較しまう人もいます。 これは第二新卒に限ったことではなく、転職者には良く起こる現象です。 ただ中途採用に比べ、 第二新卒者は前の企業の文化に染まり切っていない人も多く、 フレッシュさも備えているため、 新卒採用と同じように環境に溶け込むことができる人も多いでしょう。 5.第二新卒採用において注意するべきポイント ①前職の退職理由を明確にする 第二新卒が今までマイナスのイメージをもたれていた要因のひとつが、 離職するまでの早さではないでしょうか。 同じ会社で長年務めることが良しとされた文化が変わってきたとはいえ、 早期で離職するには何かしら理由があってからのことです。 採用選考時には、「前職をやめる（やめた）理由」 「何が原因で、どうしていきたいのか」など、 退職理由を明確に聞き出し、しっかり向き合うことが大切です。 そこがクリアにならなければ、 また短期間で離職することにもなりかねません。 ②入社後の教育にこだわる 第二新卒は、一度社会人を経験している反面、 一般的な中途採用で入社した転職者とは異なり、 能力や経験に大きな期待はできません。 キャリア採用のような即戦力とはならないことを念頭に入れ、 採用する際は新卒採用者の延長に近い区別で考えると良いでしょう。 入社後の教育も「できて当たり前」と期待値が高く持ってしまうと、 過度なプレッシャーになりかねません。 これからの企業成長に繋がるポテンシャル重視で採用したことを忘れず、 入社後の教育も中途採用よりも手厚くするようにしましょう。 そのため、第二新卒者を採用する前には、 自社の教育制度がしっかりと整っているのか確認する必要があります。 早期離職につながってしまうことになりかねないので、 改善しておきたいポイントです。 6.第二新卒者を採用する方法 以上のようなメリットデメリットを持つ第二新卒者について 具体的に採用をする方法をご紹介します。 ①第二新卒者をどこから集めたら良いか？ 人材募集の方法は様々なものがありますが、 第二新卒者は25.6歳未満の若者ということで ある程度仕事探しの傾向があります。 ◯スマホでググる 現代では、特に若い人は困ったことがあればまずスマホで検索をします。 仕事探しについても、Googleを使って 希望する条件や業種を検索窓に入れて検索をします。 そのため、大手ナビサイトや転職サイトを使うよりもまず Googleの検索で上位に出てくる「Indeed」や「Googleしごと検索」といった 求人検索エンジンを活用する人が増えてきました。 ◯転職エージェントを利用する 転職エージェントとは我々企業の視点から見ると人材紹介会社です。 一方求職者から見ると、転職の相談相手です。 転職エージェントでは 求職者とエージェントがオンラインやリアルで1対1面談を行い 求人の紹介だけではなく希望条件の整理や職務経歴書の添削・提出 面接対策など転職に必要なことを多角的にサポートしています。 求職者側はこのサービスを無料で使うことができるので 近年若者を中心に人気を集めてきています。 求職者から見ると無数にある求人の山から自分で探した求人より 求人のプロが一緒に選んでくれた求人のほうが 安心感があるというわけです。 費用は成功報酬型が多く、 想定年収の30％〜35％が報酬の相場です。 ◯ハローワークを活用する 意外なことかもしれませんが、 若者もハローワークに行き、仕事を探すことが結構あります。 広島県労働局の調査によると、新規求職者の人数が一番多いのは20代です。 Uターンで地元に帰ってくる若者が 親の紹介でハローワークに行くというケースが多いようです。 また、失業保険の手続きのためにハローワークへ行く若者も多いです。 失業保険を受給するにはハローワークで手続きをする必要があり、 また月2回以上の求職活動をしていることが条件になるので 手続きと合わせてハローワークで仕事を探すパターンが多いのです。 ハローワークは無料で使えるので コストの面でもかなりお得に採用ができます。 【ダウンロード可】募集に成功した求人事例 ここまで読んでいただいた方に ハローワークで実際に採用に成功した求人の事例を プレゼントさせて頂きます。 ぜひ第二新卒採用にご活用ください。 ②第二新卒人材に選んでもらうための経営の強化 第二新卒人材も中途採用と同じく会社を一社以上経験していますので 前職と比較してしまうケースはよくあります。 比較されるものとしては 「勤務条件」 給与・休日・通勤時間・評価制度等 「社風」 職場の人間関係・社内イベント等 「福利厚生」 寮・社宅・産休・育休等 「スキル」 資格の取得支援・社内研修・メンター制度等 これらを求職者は念入りにチェックしています。 どれも一朝一夕で用意できるものではありません。 会社の経営がうまく回っていればいるほど 社員が働きやすい良い会社になれるのです。 私達は良い人材から選ばれるためには 良い会社でなければならないと考えています。 売り手市場で優秀な人材を奪い合う現代では 魅力的ではない会社には誰も来てくれないのです。 そのため、一見遠回りのようですが 社員からも求職者からも良い会社と言ってもらえるように まずは経営全体を基礎から見直していく必要があると考えます。 経営には採用・育成等人の管理を行うチームビルディングを含めて 押さえるべき12の分野があります。 弊社ではこの12の分野を強化するための セミナーを開催していますので ご興味のある方は資料をご請求ください。 ＊経営に必要不可欠な12の要素 イメージ図 まとめ 第二新卒採用は新卒採用と中途採用両方の特徴を併せ持つ 今注目を浴びている採用方法です。 新卒採用では都会の大手企業を目指していた学生も 違和感を覚えて地元中小企業に帰ってくるというケースもあります。 実は第二新卒採用で有利になるのは 名前が有名な企業というよりも 有名ではないものの、働きやすかったりやりがいがあるような 隠れ優良企業の方です。 若者の採用＝新卒採用とこだわらず 第二新卒採用も選択肢の一つに入れてみてください。 この記事に関する感想や質問についてはこちら！ https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/
乾 恵
仕組み化の3ステップ
経営を仕組み化することは、より安全に会社を経営するために、 必要不可欠な活動です。 それでは、経営者はどのように仕組み化に取り組めばいいのでしょうか？ 仕組み化には①仕分け→②仕組み化→③メンテナンスの3つのステップを 踏む必要があります。 順番に詳しく説明していきます。 ステップ1 「仕分け」 仕組み化するためにまずやらなければならないことは、仕事の「仕分け」です。 仕組み化すべき仕事を探して、明確にしましょう。 ここで重要なのは、「社長の仕事」の「仕分け」から取り組むということです。 なぜなら仕組み化は、スタート時点では 「社長が取り組まないと進まない」ことが多いからです。 まず最初に、社長が仕組み化に取り組む時間を作りましょう。 それでは、どのように仕事の仕分けを行えばいいのでしょうか？ 私たちがおすすめするのは、仕事の「重要度」「頻度」「緊急性」の 三要素から仕事の優先順位を割り出すことです。 最も仕組み化しやすく効果的なのは、 「重要度が低くて頻度が多い仕事」 「緊急性が低くて頻度が多い仕事」 「重要度が低くて緊急性も低い仕事」です。 まずは自分の仕事を分析し、 上記3つの仕事に多くの時間を奪われていないかチェックしてみましょう。 自分の仕事を分析することは厳しいことかもしれませんが、 将来「ラク」をするために、ここでキッチリ確認しておきましょう。 ステップ2 「仕組み化」 仕事の仕分けが終わったら、実際に仕組みを構築していきましょう。 仕組み化というと難しく考えてしまいがちですが、 最初は5つの簡単な要素を決めるだけで大丈夫です。 【仕組みの５つの要素】 ① 何を ② だれが ③ いつ ④ どうやって ⑤ チェックの方法 この5つの要素を決めるだけで、経営は飛躍的に安定します。 ここでのポイントは、入り口と出口を強制力のあるものにすることです。 多くの場合、「④どうやって」ばかりを考えてしまって、 実際にそのアクションを「やりはじめるキッカケ」と 「終了時のチェック」を明確に設定できず、 「仕組みは作ったけど実行されていない」という状態に陥ってしまいます。 仕組みを実践し続けるためにも、やりはじめるキッカケ(入り口)と 終了時のチェック(出口)を明確に設定しましょう。 例えば、ある仕事を始めないといけない1日前にリマインダーのメールが来て、 それに返信しないと上司に報告がいくような仕組みにすると、 やらないといけない状況を作りだすことができます。 ステップ3 「メンテナンス」 仕組みの効果は実践してみないと分かりません。 まずは運用してみて、改良点が出てきたらメンテナンスを行い、 改善していきましょう。 徹底したマニュアル化など、「仕組み化」によって 経営赤字から脱却したことで知られる無印良品では、 仕組みのメンテナンスに特に力を入れています。 例えば、店頭のディスプレイの仕方や商品名のつけ方から、 さらには出店の可否判断の仕方に至るまで、 全ての仕事のノウハウが詰まったマニュアルMUJIGRAM(ムジグラム)。 このMUJIGRAMの特徴は、現場で働くスタッフが「こうだったら、いいのに」と 思ったことを吸い上げ、毎月改善点が盛り込まれる、 「進化し続けるマニュアル」であるということです。 仕組みを機能させるには、一度作った仕組みに固執することなく、 改善し続けることが重要です。 弊社で毎月開催している 社長の学校 プレジデントアカデミーの 2月のテーマは「仕組み化」です。 経営を安定させ、社長に時間を生み出す 仕組みの作り方についてお伝えします。 少しでも気になったという方は下記URLもしくはQRコードより セミナーの詳細をご覧いただけたらと思います。 >>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/462359/
広報シナジー
【要確認】外国人採用・雇用で注意するべき5つのこととは？
労働人口が年々減少していくと言われている現代、 日本人労働者の争奪戦は激しくなり 人員確保はさらに困難になっていきます。 そんな中注目されているのが「外国人採用」です。 お店や建設現場などで外国人が働く姿を見たことがある方も 多いのではないでしょうか。 実は技能実習制度や特定技能制度などを利用して 外国人を雇用する企業が年々増えており、 今や外国人採用は人手不足を解消する常套手段になっているのです。 しかし外国人採用は日本人採用と勝手が違うこともあり、 一歩間違えると法律に違反してしまったり 社員同士でトラブルが起きて社内の雰囲気を悪くしてしまったり 様々なリスクが考えられます。 そこで本記事では 外国人を採用・雇用するときに注意するべき点について 代表的な5つを紹介し、外国人採用を有効活用する方法について お伝えします。 外国人採用の注意点① 法律・在留資格 外国人と日本人とでは適用される法律が違うと思われがちですが、 外国人も日本人と同様に労働基準法や雇用対策法などが適用されます 雇用する際の待遇も同等の物が必要になります。 そのため、基本的には日本人と同じように雇えば良い と考えておけば問題ありません。 外国人を雇う場合に法律的に気をつけなければいけないのは 「在留資格」いわゆるビザです。 実は外国から日本に来ている人が 全員働けるというわけではありません。 働くことが認められているビザを持っていない人は 当然働かせることができません。 そのため、外国人を雇う場合には、 何のビザを持っているのか確認する必要があります。 またビザにも期限がありますから、期限が切れていることに気づかず 働かせ続けていると不法滞在としてみなされ 雇用主が罰金や懲役を課せられることもあります。 在留資格の期限にも細心の注意を払いましょう。 ちなみに日本で外国人を雇用する場合 以下の在留資格を使われることがほとんどです。 ◯技能・人文知識・国際業務 →IT技術や理工系の技術職に就く場合 ◯技能 →外国食品の製造や外国特有の建築など ◯企業内転勤 →日本が本社で外国に支店がある企業から転勤する場合 ◯経営・管理 →社長や役員として従事する場合 ◯特定活動 →他の在留資格に該当しない場合に取得をする ◯技能実習 →3年〜5年の間、特定の業種で働きながら技術を学ぶ ◯特定技能 →2019年に新設された在留資格 業種によっては期間無制限で働くことができる 外国人採用の注意点② 言葉の違い 2つ目の注意点は言葉の違いです。 外国人によって日本語のレベルは様々です。 他の日本人の従業員とコミュニケーションが取れなければ 仕事のミスにも繋がりますし、 疎外感を感じてしまい離職に繋がることも 少なくありません。 日本語能力にはN1〜N5という段階の資格があり N1が最も日本語能力が高いと言えます。 コミュニケーションの機会が少ない職種なら N4やN3でも十分に仕事をこなすことができますが 日本語で高度なコミュニケーションを必要とする場合は N2以上の能力が必要です。 自社の業務を任せる上でどれくらいの日本語能力が必要か考え、 募集をする際に一定の基準を設けて求人を出すと良いでしょう。 また、日本語があまり話せない人材であっても 英語を話せる人が社内にいたり 同じ国の先輩社員がいれば スムーズにコミュニケーションができます。 言葉の壁を感じさせないように 採用や人員配置に工夫をしましょう。 外国人採用の注意点③ 文化の違い 外国人と一口に言っても様々な国の方が働いています。 下図は2019年に厚生労働省が公開した 外国人雇用状況の届出状況まとめのグラフです。 引用元 「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】 厚生労働省 URL：https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/000590310.pdf グラフを見ると中国とベトナム出身の方が多いことがわかります。 一方で韓国、フィリピン、ブラジル、ネパールなど 様々な国籍を持つ外国人が日本で働いていることがわかります。 もちろん国籍が違えば考え方や文化も多種多様です。 具体的にどのような違いがあるのか下に例を書きますので こんなに違いがあるのかと感じて貰えればと思います。 ・毎日決まった時間に礼拝をしなければならない ・総支給の金額ではなく基本給を重視して仕事を選ぶ ・1時間までなら時間に遅れても許される ・プライベートが優先で退社時間きっちりに帰る これらは一部例なので 実際にはもっと細かい考え方の違いもあります。 この文化の違いを無視して日本の常識を強制すれば 外国人労働者にとって大きなストレスになります。 コミュニケーションをとって相手の文化を理解していくことはもちろんですが 日本の文化に合わせてもらうなら、 その理由を理解してもらうまで丁寧に説明してあげることが求められます。 また、事前に対策できることとしては 外国人を雇う場合は同じ国籍の人を雇う ということです。 国籍が違う人同士で働くと トラブルが起こる可能性が上がります。 同じ国籍の人であれば文化の違いによるトラブルはありませんし 言葉もスムーズに通じるので生産性が上がります。 外国人採用の注意点④ 手続きや支援事項が多い 外国人が日本で働くためには先述したとおり在留資格が必要になります。 在留資格の種類に関係なく、 外国人雇用状況届出書をハローワークに提出する必要があります。 そして、在留資格の種類によって 様々な手続きや外国人の支援が必要になります。 「特定技能」を例に上げると ①支援計画書の作成 ②事前ガイダンスの提供 ③出入国時の送迎 ④住居の確保に関わる支援 ⑤生活に必要な契約に関わる支援 ⑥生活オリエンテーションの実施 ⑦日本語学習の機械の提供 ⑧相談または苦情への対応 日常生活に関する苦情も該当します。 ⑨日本人との交流促進に関わる支援 ⑩転職支援 ⑪定期的な面談の実施 以上のような支援に加えて 特定技能ビザの申請のために膨大な量の書類を提出する必要があります。 手間なように感じますが このような手続きや書類を 一括で代行してくれる支援機関がありますので 基本的に専門家に任せておけばOKです。 弊社シナジーも登録支援機関として 特定技能外国人の採用支援、就労支援を行っています。 手続き等ご不明点がございましたら お気軽にご相談ください。 外国人採用の注意点⑤ 求職者を探すのが難しい 日本で働くのを希望する外国人が増えているとは言え 外国人の採用を取り扱っているサービスや会社は まだまだ少ないのが現状です。 ハローワークでも募集をすることは可能ですが 外国人にとってハローワークで仕事を探すよりも 知人の紹介やSNSで仕事を探すのが一般的なので 応募はほとんど集まらないと言えるでしょう。 現在主流の採用方法は 技能実習であれば監理団体に相談して求職者を紹介してもらう方法 特定技能であれば紹介を行っている団体や企業に 求職者を紹介してもらう方法です。 身近な監理団体や紹介会社に一度相談をしてみることを お勧めします。 ＊弊社シナジーも特定技能で就労を希望する 外国人の紹介を行っています。 また外国人留学生の就労支援も行っております。 お気軽に担当の井垣（いがき）までお問い合わせください。 >>>082-493-8601（営業時間AM8:30~PM17:30） ◯まとめ 日本人労働者の減少に伴い、 外国人採用は今後間違いなく必要になると言えます。 ただ、上述したとおり初めて外国人を採用する場合に 気をつけなければならないことがいくつかあります。 中には法に抵触してしまうものもありますから 信頼のできる機関に相談をしながら 外国人採用を始めることをお勧めします。 もちろん弊社でもご相談受け付けております。 少しでも気になることがありましたら お気軽にお問い合わせください。 「外国人を雇ったことがないから分からない」 「特定技能とか技能実習とかの制度について 一度情報を整理したい」 といったお悩みもお気軽にご相談ください。
乾 恵
「キャリア形成支援」が採用や定着の鍵
株式会社ビズリーチが2021年11月に行った「将来のキャリアに関する調査」を見ると 2023年卒の学生がキャリア形成について、どのような考えを持っているかがわかってきます。 学生はキャリア形成をどのように考えているのか ○新卒で入社する会社を選ぶ際に、将来の転職を視野に入れている 「新卒で入社する会社を選ぶ際、将来のキャリアのために転職を視野に入れているか」という 質問に対しての回答結果を見ると「強く意識している」が17％、「やや意識している」は38％と、 全体の半数以上が入社前から「転職」を意識していることがわかりました。 ○主体的にスキルアップをすることで、企業に頼らないキャリア形成を意識している 「将来のキャリアを考える際、企業に依存しないキャリア形成を意識しているか」という質問に対しては、 25％が「強く意識している」、46％が「やや意識している」と回答しており、 7割以上が企業に依存しないスキルアップやキャリア形成を意識していることがわかりました。 ○スキルアップやキャリア形成を重視する傾向がある 現在、不確実で変化の激しい社会であるからこそ、そのように感じている学生が多いです。 希望退職や新型コロナウイルスの影響による休業などのニュースを目にすることで、 「自分は大丈夫だろうか」と感じる学生は非常に多くなってきています。 （これは学生だけでなく、求職者全般に言えることです） キャリア形成・スキルアップの支援のおすすめの取組み では、どのようなキャリア形成やスキルアップの支援があるのでしょうか？ 実際に行われている取組みをもとに、おすすめをご紹介させていただきます。 ①人事評価制度 すでに人事評価制度を導入されている企業の方も多いかもしれません。 ポイントとしては、成果とプロセスの両方を評価することにあります。 成果だけでなく、目標達成に向けたプロセスも評価の対象にすることで、 1人1人の価値観や強みが発揮され、日々の行動から目標を意識させることができます。 目標を設定する際は、会社としての目標だけでなく、 個人としての目標を聞き、しっかりと擦り合わせ 方向性を確認していくことが重要です。 会社の成長＝個人の成長になるように、 しっかりと整備していくことが重要です。 ②1on1ミーティング 1on1ミーティングとは部下と上司が短いサイクルで定期的に行うもので、 部下が仕事で得た体験や失敗談、課題や悩みを上司に共有することで、 信頼関係を構築するものです。 ポイントは、部下を中心としたミーティングにすることです。 メリットとしては、部下が上司と話す機会を定期的に設けることで、 自分自身で振りかえる習慣が身に付くことで成長が期待できます。 ③社内転職制度 社内転職制度とは、社内の異なる部署や職種に異動できる制度のことです。 別の部署への異動は、通常会社側からの辞令によって行われるものですが、 社内転職制度は社員の意思に基づいて、部署間や職種間の異動を促していくものです。 メリットとしては、退職することなく仕事を変えられることです。 今の会社を辞めず、勤務地や給与面も今までと同じ条件で働くこともできるので、 通常の転職よりリスクが低いです。 また、社内転職であるため、事前に異動先の環境を十分に把握することができ、 ギャップが少なく、仕事を変えることができます。 以上、おすすめの取組みを3つご紹介いたしました。 ぜひ自社でできそうなものから取り組んでいただき、 すでに取り組んでいるものがあれば、会社紹介の時にアピールするポイントとして あげてみてください。
乾 恵
未来を見据えた動きを常に準備
年末から年明けにかけて「2022年はどんな年にしようか」と考える方も 多くいらっしゃったのではないでしょうか。 経営において、「イマ」を考えることはもちろん大事です。 しかし経営者であるなら「ミライ」を見据えて 物事を考えなければなりません。 なぜならば、それが会社における経営者の役割だからです。 私達は、全ての事業は社会の課題解決をするものだと考えています。 例えば、水や電気が止まると非常に多くの人が困ってしまいます。 それと同じように、自分たちの事業をやめてしまうと、 困る人が出てくるはずです。 （逆に困る人がいないという事業はやめたほうが良いと思います） コロナ禍で外出の機会が減ったことで、しっかりと周りを見ることができ 自分たちがやらなければならないことに集中できたという方も いらっしゃるのではないでしょうか。 お客様もそうですし、自社の従業員もそうだと思います。 経営者として、どの時間軸で物事を見ていますか。 「イマ」目の前のことが忙しいということもあるかと思います。 経営者が現場で作業をし、判断した方がよい時もありますが、 「ミライ」を考える時間が取れなくなってしまうと本末転倒です。 経営者が未来を見なければ誰が見るのでしょうか。 創業時は致し方無いことあります。 「ミライ」よりも「イマ」が重要、というタイミングも あるかと思います。 しかし、それがずっと続いていないでしょうか。 そのため、いつ経営者として「ミライ」を見た行動をするのか。 それが本当に大切になってきます。 これだけ外部環境が短期間で急激に変化する世の中で、 成功し続けることはできるでしょうか。 外部環境は今回の新型コロナウイルスの感染拡大のようなことや、 災害、金融危機、戦争などいろいろなもので大きく変わってきます。 どんなときにでも対応できるように常に準備しておかなければ、 事業を継続し続けることは非常に難しいと思います。 以前、ある経営者が 「事業が失敗したらお客様や従業員に迷惑をかけるので、切腹する」 と言っていました。 その言葉を経営者としての覚悟と捉えることもできますが、 「死んで詫びて終わり」と捉えることもできます。 個人的には、そのような事態になってしまった場合、 「死んで詫びる」のでは無く、迷惑をかけた以上に恩返しができるように 新たに考え行動することが必要だと思っています。 「ミライ」にどんなことが起ころうとも事業を継続させ、 周りの方々の役に立つ、社会課題を解決するための事業にするためには どのような行動を取ればよいでしょうか。 そういったことに目を向け、時間をかけ 事業を行っていかなければなりません。
小濱亮介
チームビルディング（組織づくり）の基本「1 on 1」
1 on 1ミーティングとは 「1 on 1ミーティング」とは、1対1で上司と部下が 定期的にミーティングを行うことを指します。 1 on 1ミーティングは会議や査定ではなく、 個人の人材育成のために行われるミーティングです。 すなわち、人事査定のためのミーティングのように 評価基準に照らし合わせて何ができて何ができていないかを明確にして、 給料や人事にその結果が反映されることはありません。 また会議のように具体的な仕事の進捗状況を共有したり、 具体的な営業施策を話し合う場ではありません。 1 on 1ミーティングは、上司が部下の仕事上の悩みや目標をヒアリングして 悩みを解決したり、目標を達成するための指針を示したりする、 あくまでもアドバイス的なミーティングです。 よって、通常の会議や人事査定のミーティングよりも 部下が気軽に自分に考えを説明できるように、 ラフな形で行うことが多いのも特徴のひとつです。 なぜ今1 on 1が注目されるのか 昨今、1 on 1ミーティングが注目を集めているのには、 いくつかの理由があります。 1 on 1が注目される理由 まず1 on 1ミーティングが注目を集めている理由として挙げられるのが、 キャリアプランの多様化です。 バブル期以前の日本では、終身雇用・年功序列の会社組織が一般的でした。 このような会社組織のメリットは、 個人がキャリアプランについて考える必要が無いということです。 会社の指示通りに仕事をしていれば給料が保証されて、 企業年金や退職金などによって退職後の生活も保証されているので、 社員がどのようにキャリアを形成するか深く考える必要はありませんでした。 しかし、このような組織体制は崩れ去り、 多くの人は会社に所属しながら自分のキャリアをどのように 形成するべきか悩むようになりました。 また、仕事の仕方も変わってきて、 組織力だけではなく社員一人ひとりの能力の重要度が高まっています。 人口が増加している局面では、全員が同じ働き方をしていても 組織として統率が取れていれば、 市場規模の拡大に伴い会社の業績は向上してきましたが、 人口が停滞し、多くの産業で市場規模が現状維持・衰退している昨今においては、 個人の力が重要になります。 すなわち、個人や会社の最前線で活動している社員の小さな思い付きが イノベーションにつながり、未来の会社の業績を支えることになるのです。 よって社員一人ひとりが自分の能力を最大限に発揮できるように、 また継続的に能力を高めていけるようにこまめなフォローが求められるのです。 1 on 1で得られる効果 このような状況において、1 on 1ミーティングは効果を発揮します。 上司と部下で定期的に仕事を含めたざっくばらんな話し合いをすることによって、 チームのコミュニケーションの活性化と連携強化が期待できます。 また、部下のキャリア上の悩みが解消されたり、 どのように働けば良いか指針が与えられたりすることによって、 個人の能力の発揮、継続的な能力の向上、離職率の軽減にもつながります。 更にアドバイスをする上司側にも、マネジメント能力の向上が期待できます。 このように手間はかかりますが、それを実施することによって 得られる恩恵も大きいために、1 on 1ミーティングは注目を集めています。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月1月のテーマは 「チームビルディング」です。 会社経営で最も重要な「人」について 管理する方法や、理想的なチーム作りの方法について紹介します。 少しでも気になった方は下記URLもしくはQRコードより セミナーページをご覧ください。 セミナーページはこちら>>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/455894/
乾 恵
建設業で特定技能外国人を採用できる業種は？
人手不足が深刻な14業種において 現場経験と日本語能力を兼ね備えた外国人を採用できる 「特定技能」制度というものが2019年より始まりました。 建設業も対象業種に含まれるのですが 建設業の中でも対象になる職種とならない職種があり 「結局のところ自社で特定技能人材を採用できるのか？」 とお悩みではありませんか。 本記事では建設業における 特定技能の受け入れ職種について詳細に解説いたします。 また、実際に採用を行う場合に 準備するものや採用手法についても解説いたします。 1.建設業における特定技能とは？ 特定技能とは2019年4月に導入された 外国人採用の新しい制度で 建設業を含む日本で人手不足が深刻な14業種において 外国人の就労が可能になりました。 コンビニエンスストアや飲食店など、 日本で働く外国人を見かけることが増えてきましたが 実は日本で外国人に働いてもらう場合 外国人の在留資格（ビザ）によって 働ける会社と働けない会社（行える業務と行えない業務）があるのです。 外国人に働いてもらう制度として 特定技能制度が導入されるまでは 「資格外活動の許可」と「技能実習」が一般的でした。 まずは特定技能制度の紹介の前に 現在も頻繁に利用されている 資格外活動の許可と技能実習について紹介をいたします。 建設業で外国人を雇う方法①資格外活動の許可 外国人が日本に滞在する場合、 何かしらの目的を持って滞在をしています。 その滞在理由を示したものが在留資格（ビザ）です。 資格外活動の許可とは、 所有している在留資格ではできない、 収入を伴う活動をするために必要な許可のことを言います。 例えば留学ビザで日本に来ている場合 勉強や研究が目的なので原則働くことができませんが 資格外活動の許可を取得することで 週28時間のアルバイトが可能になります。 コンビニでよく見かける若い外国人の方は 留学で日本に来ていて資格外活動の許可を取得し アルバイトをしている人がほとんどです。 先述したとおり、週28時間以内という労働時間の制限があるので 短時間でもいいので労働力を確保したいという場合に有効です。 フルタイムで働いてほしいという場合は この後紹介する「技能実習」と「特定技能」をご活用下さい。 建設業で外国人を雇う方法②技能実習 技能実習とは2009年に設けられた在留資格で 開発途上国の人材に母国では習得困難な技能を 日本の企業で習得してもらうことを目的とした制度です。 建設業を含む、特定の業種に限り 3〜5年の間働いてもらうことができる制度です。 あくまで技術習得を目的とした制度なので 任せられる仕事が限られていたり 技能実習計画に書いていない仕事を 任せることができなかったりと 特定技能と比較すると 制限されている部分が多いのが特徴です。 建設関係は以下22職種33作業が対象です。 ・さく井（パーカッション式さく井工事作業） ・さく井(ロータリー式さく井工事作業) ・建築板金(ダクト板金作業) ・建築板金(内外装板金作業) ・冷凍空気調和機器施工(冷凍空気調和機器施工作業) ・建具製作(木製建具手加工作業) ・建築大工(大工工事作業) ・型枠施工(型枠工事作業) ・鉄筋施工(鉄筋組立て作業) ・とび(とび作業) ・石材施工(石材加工作業) ・石材施工(石張り作業) ・タイル張り(タイル張り作業) ・かわらぶき(かわらぶき作業) ・左官(左官作業) ・配管(建築配管作業) ・配管(プラント配管作業) ・熱絶縁施工(保温保冷工事作業) ・内装仕上げ施工(プラスチック系床仕上げ工事作業) ・内装仕上げ施工(カーペット系床仕上げ工事作業) ・内装仕上げ施工(鋼製下地工事作業) ・内装仕上げ施工(ボード仕上げ工事作業) ・内装仕上げ施工(カーテン工事作業) ・サッシ施工(ビル用サッシ施工作業) ・防水施工(シーリング防水工事作業) ・コンクリート圧送施工(コンクリート圧送工事作業) ・ウェルポイント施工(ウェルポイント工事作業) ・表装(壁装作業) ・建設機械施工(押土・整地作業) ・建設機械施工(積込み作業) ・建設機械施工(掘削作業) ・建設機械施工(締固め作業) ・築炉(築炉作業) 業務範囲の詳細については OTIT（外国人技能実習機構）の公式サイトをご覧ください。 https://www.otit.go.jp/ikoutaishou/ 建設業で外国人を雇う方法③特定技能 先述したとおり、 特定技能は2019年4月に導入された在留資格で 技能実習と同様に建設業を含む 特定の業種において5年働いてもらうことができる制度です。 （建設業の場合、無期限で働いてもらうことも可能です。） 技能実習とは異なり ・ある程度の技能レベルと 日本語レベルを持った外国人を雇用できる。 ・任せられる業務の範囲が広い ・就労期間が長い という特徴があります。 技能レベルと日本語レベル 外国人が特定技能のビザを取得するには 以下の2つの条件のうち1つをクリアする必要があります。 ①技能実習2号を良好に修了する （日本で3年〜5年技能実習として働いた） ②技能試験及び日本語試験に合格する どちらの条件とも ある程度の技能レベルと日本語レベルが必要になるので 特定技能はそれらの能力がある人材と言えます。 任せられる業務の範囲 技能試験が技術習得を目的としていたのに対して 特定技能は人手不足の解消を目的としています。 そのため、技能に関わる以外の仕事も 任せることが可能になります。 例えば事務所の掃除などの雑務は 技能実習生にさせてはいけませんが 特定技能なら可能です。 日本人と同じように 指定の業務外のこともある程度任せることができるのが 特定技能の強みです。 就労期間が長い 技能実習が3年〜5年という就労期間であるのに対して 特定技能は原則5年 建設業なら無期限で雇うことも可能です。 ＊特定技能には1号と2号の2種類があり 1号が5年間の就労が可能で 2号は無期限で就労が可能です。 特定技能2号というのは 特定技能1号よりも高い技能を持つ 外国人が取得できる在留資格です。 特定技能2号評価試験に合格し、 監督者として一定の実務経験を積むことで 2号移行の基準を満たすことができます。 実務経験とは、複数名の建設技能者を指導しながらの作業経験 工程管理者としての実務経験が必要とされていますので 特定技能1号の5年間の間に基準を達成して 2号に移行してもらうというのが一般的な流れに なると考えられます。 2号を取得すれば本人が望む限り無期限の滞在が可能になり 1号ではできなかった家族を母国から連れてくることも可能になります 2.建設業の中で特定技能を受け入れられる職種 建設業の中でも特定技能の対象職種に含まれるものと 含まれないものがあります。 自社の業種は含まれるかどうか 確認してみて下さい。 またそれぞれの業種の作業のうち さらに詳細を確認する場合は こちらの法務省・国土交通省が公開している 「特定の分野に係る特定技能外国人受入れに関する運用要項」をご覧ください。 >>>https://www.moj.go.jp/isa/content/930004550.pdf ＊45ページ以降に業種ごとの業務の詳細が載っています。 ①型枠施工 指導者の指示・監督を受けながら コンクリートを打ち込む型枠の製作、加工、組み立てまたは解体の作業を行う ②左官 指導者の指示・監督を受けながら，墨出し作業， 各種下地に応じた塗り作業を行う （セメントモルタル，石膏プラスター，既調合モルタル，漆喰等） ③コンクリート圧送 指導者の指示・監督を受けながら， コンクリート等をコンクリートポンプを用いて 構造物の所定の型枠内等に圧送・配分する作業を行う ④トンネル推進工 指導者の指示・監督を受けながら， 地下等を掘削し管きょを構築する作業を行う ⑤建設機械施工 指導者の指示・監督を受けながら， 建設機械を運転・操作し，押土・整地，積込み， 掘削，締固め等の作業を行う ⑥土工 指導者の指示・監督を受けながら， 掘削，埋め戻し，盛り土， コンクリートの打込み等の作業を行う ⑦屋根ふき 指導者の指示・監督を受けながら， 下葺き材の施工や瓦等の材料を用いて 屋根をふく作業を行う ⑧電気通信 指導者の指示・監督を受けながら， 通信機器の設置，通信 ケーブルの敷設等の 電気通信工事の作業を行う ⑨鉄筋施工 指導者の指示・監督を受けながら， 鉄筋加工・組立ての作業を行う ⑩鉄筋継手 指導者の指示・監督を受けながら， 鉄筋の溶接継手，圧接継手の作業を行う ⑪内装仕上げ 指導者の指示・監督を受けながら，プラスチック系床仕上げ工事， カーペット系床仕上げ工事，鋼製下地工事， ボード仕上げ工事， カーテン工事の作業を行う ⑫表装 指導者の指示・監督を受けながら， 壁紙下地の調整，壁紙の張付け等の作業を行う ⑬とび 指導者の指示・監督を受けながら， 仮設の建築物，掘削，土止め 及び地業， 躯体工事の組立て又は解体等の作業を行う ⑭建築大工 指導者の指示・監督を受けながら， 建築物の躯体，部品，部材等の製作，組立て， 取り付け等の作業を行う ⑮配管 指導者の指示・監督を受けながら， 配管加工・組立て等の作業を行う ⑯建築板金 指導者の指示・監督を受けながら， 建築物の内装（内壁，天井等），外装（外壁，屋根，雨どい等）に係る 金属製内外装材の加工・ 取り付け又はダクトの製作・取り付け等の作業を行う ⑰保温保冷 指導者の指示・監督を受けながら，冷暖房設備，冷凍冷蔵設備， 動力設備又は燃料工業・化学工業等の 各種設備の保温保冷工事作業に従事 ⑱吹付ウレタン断熱 指導者の指示・ 監督を受けながら， 吹付ウレタン断熱工事等作業及び関連工事作業に従事 ⑲海洋土木工 指導者の指示・監督を受けながら， 水際線域，水上で行うしゅんせつ及び構造物の製作・築造 等の作業に従事 「これだけでは自社の業務が対象内なのか分からない」 という方はお気軽に弊社までお問い合わせ下さい。 担当の者より詳しい業務内容をお聞きして ご回答いたします。 3.建設業で特定技能人材を採用する方法 特定技能人材を採用する流れとしては以下の手順が必要です。 ①働いてくれる外国人材を探す （選考・内定を出す） ②支援計画を策定する ③ビザの申請をする ④生活支援を実施する ⑤就労スタート ①働いてくれる外国人材を探す 日本人の採用と同様で、 まずは働いてくれる人を探す必要があります。 特定技能のビザをすでに取得している人を採用する というよりは、 これから特定技能のビザを取得しようとしている人を 採用するのが一般的です。 内定が出てからビザを取得するのが一般的で、 一度働き始めたら同じ場所に5年働き続けることが多いので 特定技能ビザを持っていて仕事を探している人が ほとんどいないからです。 特定技能ビザをこれから取得しようとしている人を探すには 現状は紹介会社に紹介してもらう方法をとる会社がほとんどです。 ＊ただし建設業の作業員の人材紹介は法律で禁止されているため 紹介してもらうことができません。 ハローワークで募集もできるのですが、 まだ外国人にとってハローワークは仕事を探す場所として 定着していません。そのため求人を出しても ほとんど応募は来ないものと思ったほうが良いです。 特定技能外国人材の探し方について 詳しく知りたいという方はお問い合わせ下さい。 ②支援計画を策定する 特定技能外国人材を雇用するには 特定技能外国人材の日本での生活について 法令で定められた範囲の支援を行わなければいけません。 以下の10項目について支援計画書を作成する必要があります。 １.事前ガイダンス ２.出入国する際の送迎 ３.住居確保・生活に必要な契約支援 ４.生活オリエンテーション ５.公的手続等への同行 ６.日本語学習の機会の提供 ７.相談・苦情への対応 ８.日本人との交流促進 ９.転職支援 10.定期的な面談・行政機関への通報 これらの支援について ①自社で全て行う ②登録支援機関に委託する という２つの選択肢があります。 自社で全て行っている企業は珍しく 大半の企業が登録支援機関に委託をして 支援計画の策定も共同で行っています。 弊社シナジーは登録支援機関の認可を取得していますので 支援計画の策定や支援業務をおまかせ頂けます。 ③ビザの申請をする 先述したとおり、 働く会社を決めてから特定技能のビザを取得するのが一般的で、 ビザの取得にかかる費用は就業先の会社が払わなければいけません。 また、ビザの申請のために必要な書類は以下の通り膨大な量があるので こちらも行政書士に委託するのが一般的です。 （法務省入国管理局「新たな外国人材の受け入れについて」より引用） ④生活支援を実施する ②の支援計画で作成した生活支援を実施します。 先程ご紹介した10の支援内容うち １.と３.（生活に必要な契約支援）以外の8つは 登録支援機関に全て丸投げすることができるので 実際に雇用する企業側が行うのは１.と３.の住居確保のみです。 １.事前ガイダンス ２.出入国する際の送迎 ３.住居確保・生活に必要な契約支援 ４.生活オリエンテーション ５.公的手続等への同行 ６.日本語学習の機会の提供 ７.相談・苦情への対応 ８.日本人との交流促進 ９.転職支援 10.定期的な面談・行政機関への通報 ⑤就労スタート この段階でようやく 実際に働いてもらうことができます。 ビザの取得に1ヶ月〜1ヶ月半かかると言われているので 内定から実際に就労が始まるまでには 少なくとも2ヶ月はかかると思ってください。 技能実習からの切り替えで特定技能になる場合は 技能実習が終わるタイミングを待ってから 特定技能に切り替わるので さらに就労開始までに時間がかかることもあります。 そのため、人手が足りない 繁忙期に備えて人を増やしたいと感じたら 早めに動き出すことをおすすめします。 まとめ 建設業と一口に言っても細かく見れば様々な職種があります。 また、職種が特殊な場合、自社で特定技能外国人を採用できるのか できないのか判断がつかない場合があります。 弊社シナジーは、 登録支援機関の認可と有料職業紹介の認可の両方を取得しており これまで特定技能外国人の紹介からフォローまで 一貫して行って参りましたので 特定技能に関するご質問やご相談に お応えすることができます。 「外国人採用に興味はあるけどなんか不安」 といったささいなお悩みごとでも お気軽にご相談くださいませ。
乾 恵
2020年に転職した人の約6割が、コロナ収束後にまた転職することを希望している
株式会社マイナビによると、2020年に転職した人に対し 「コロナ収束後に再転職をしたいか」と質問したところ、 「また転職したい」と回答した人は全体の58.6％であることが わかりました。 「また転職したい」と回答した人の割合が最も高かったのは、 現在「サービス職」に従事している人で、 その割合は66.7％でした。 この結果から、 コロナ収束後は雇用の流動性がさらに加速することが予想されます。 そのため、採用活動を考えている企業は、今のうちから求人活動の準備を進めるとともに、 優秀な人材にいかに自社に残ってもらうかを考えなければなりません。 コロナ収束後の採用活動において取組むべきこと 2020年6月から2021年7月の間に転職活動をして、実際に転職した人は1.9％、 前年調査の2.7％から0.8pt減少しています。 正社員の転職活動は新型コロナウイルス感染症の拡大前と 同程度に活発化しています。 しかしコロナ禍では経験者の求人が増加しており、 実際に転職できた人は減少していることが同調査でわかりました。 また、「コロナ収束後にまた転職したい」と回答した人が 希望する転職の仕方について調べたところ、 「現職とは異なる業種、職種で再転職したい」と 65.0％が回答していました。 この結果から、未経験者でも良いから若い人材を採用したい企業は、 しっかりと採用活動の準備を進めることで、 コロナ収束後に採用できるチャンスが広がります。 そのため、まず未経験の方はどのようなことを求めていて、 どのような企業に魅力を感じるかしっかり考えなければなりません。 自社にその魅力や求めることがあるのであれば、 求人内容に反映させなければいけませんし、 なければ自社の魅力を作っていかなければなりません。 ぜひその視点から考えてみてください。 未経験者求人作成において注意すること 1.仕事内容のイメージができるかどうか 未経験者は、仕事内容に興味があっても 「自分にできるのか」ということに関して とても不安に感じています。 仕事経験がなく、具体的なイメージがわきづらいためです。 しっかりと未経験者でもイメージができるように、 1日の仕事の流れやできる限り具体的な数字を記載しましょう。 2.研修制度やサポート体制が充実しているか 求職者のタイプにもよりますが、 入社していきなり仕事を任されるとなると不安に感じます。 OJTを行うにしてもしっかりとサポート体制が充実しているか、 属人的な教育ではなく、会社としてルールが明確かどうか、 1on1など相談しやすい制度が整っているかどうかなど 社内での教育制度や研修制度を1度見直してみてください。 充実した教育制度があるのであれば、しっかりと求人内容に 反映されることをお勧めします。
乾 恵
経営計画の大切さ
経営計画書は会社の規模や業種問わず、 全ての会社が作るべきものだと思っています。 経営とは家を建てるのと同じで、 設計図が無いと思った形にならないからです。 多くの会社は設計図を作らないまま、 経営をしているような気がします。 それでも成り立ってしまうのが経営なのですが、 成功し続けるためには設計図が必ず必要です。 経営計画書が必要な理由は3つあります。 1. 経営計画書は、会社の「目的」である「経営理念」を実現させることができる 2. 経営計画書は、会社の「目標」を明確にすることができる 3. 経営計画書は「社長の考え方や価値観」を全社員に浸透させることができる つまり経営計画書を作る目的は、「経営理念」を実現させることです。 そして会社の目的も「経営理念」を実現させることです。 経営理念とは、「何のためにこの仕事をしているのか」という、 会社の存在意義を言語化したものです。 また会社の「目標」とは、「今年は売上10億円を目指す」とか 「利益5000万円を目指す」、「給与1000万円を目指す」、 「野球大会で優勝を目指す」といったように 具体的に目に見えることや数字で表現できるものです。 目標は、会社の目的を実現するための手段であり、 尺度や評価であり、判断基準です。 「目的」を達成するために「目標」があり、 会社は「目的」を実現させるために存在します。 経営計画書は、会社の「目標」を明確にし、 「目的」を実現させる道具です。 そして経営の本質は、社長が意図していることを、 他人を通じて行う事です。 しかし経営で最も難しいことも、社長が意図していることを、 他人を通じで行うことです。 経営計画書は、社長が意図していることや価値観を 紙に書き、言葉で伝え、全社員に浸透させる道具です。 経営計画書には、多くの中小企業で欠けている、 経営理念・使命感・未来像・戦略・戦術・目標数字・実行のチェックなど、 経営で必要となる最低限の項目が網羅されています。 会社は経営理念を実現させるために存在し、 組織は全ての「人」を幸せにするために存在しています。 ここで言う「人」とは、社長を含む全従業員と お客様、並びに社会の人々です。 もし会社の目的が、社長個人のお金儲けであるとすれば、 社員はついて来ないでしょう。 そこで経営計画書に会社の「目的」である「経営理念」を掲げることで、 価値観や正しい考え方を会社の求心力とすることが可能となり、 良い会社創りができるようになります。 経営計画書の作成過程で、事前に経営のシミュレーションを何度も行うことで、 無駄を減らし効果的に目標地点まで到達できるようになります。 経営計画書を活用することで 通常10年かかる目標への道のりであっても、 3年で到達できるようになるのです。 努力には、方向性があります。 無駄な努力は、無駄です。 経営計画書とは、目標地点まで最短で到達することを 可能にする道具です。 経営計画書を作ることも大切ですが、 成し遂げたい未来に向けての道筋を 仮説を持って示したものになります。 チームメンバーと一緒に目指したい未来を 言語化、見える化することで チームメンバーも同じ方法を見て 一緒に働いてくれるのではないでしょうか。
小濱亮介
コックピット経営システムを導入すべき理由
コックピット経営は中小企業経営者なら知っておきたい経営手法のひとつです。 情報が溢れる時代の中で、迅速に情報を取捨選択し行動していくためには コックピット経営が欠かせません。 今回は、コックピットシステムの意味やなぜ導入する必要があるのかを紹介します。 コックピット経営とは？ コックピット経営とは、経営状況や情報をまとめて把握し、 迅速な意思決定をする経営手法のことです。 パイロットが飛行機を操縦する時、 多くの情報を把握して迅速で的確な判断が求められます。 コックピットでは、さまざまな情報がまとまっており パイロットの状況判断をサポートしています。 これと同じように経営でも迅速な判断が求められます。 例えば、サービス業をしている場合、1日にどれほどの集客があったのか、 どのサービスに反響があったのかなど知りたい情報は多くあります。 ただ、情報を自分でまとめるには時間がかかっていします。 そこで、利用したいのがコックピット経営システムです。 こうしたシステムでは、ホーム画面にすべての情報を表示してくれる上に、 場合によっては必要な情報を選別できます。 コックピット経営はすべての情報を見える化し、 迅速な判断を促してくれることで、 経営の心強い味方になってくれます。 コックピット経営システムを導入すべき3つの理由 ここでは、コックピット経営システムを導入すべき理由を紹介します。 3つの理由からなぜコックピット経営システムが必要なのか 確認していきましょう。 1.経営の問題点を早期に発見できる 経営の問題点は情報の見える化によって明らかになります。 早期に問題点を発見すれば、問題が大きくなる前に 解決することができます。 また、問題点の発見により新たな気づきや課題が 浮き彫りになることもあります。 経営者として会社のすべての動きを把握することは何よりも重要です。 常に会社の心音を聞いて問題点を解決していきましょう。 2.情報をもとに次の施策が打てる コックピット経営によって見える化される情報は、 何も問題点だけではありません。 情報の中には、普段では気付かない次なる施策へのヒントが 隠されていることがあります。 個々の情報だけでは見えない動きが、複数の情報から 浮かびあがってくるということも珍しくありません。 常に情報が見える化されることによって、 何か普段とは違う動きを発見した時は、 徹底的に調べ上げたうえで次の施策に生かしましょう。 些細な変化に気付くことは経営にとって重要なことです。 3.個々の意識を高められる コックピット経営システムを社内で導入すれば、 経営者だけではなくその他の社員も会社の現状を把握できます。 特定の視点からでは見えないことも、 複数の視点から見ることで何かの発見があるかもしれません。 そもそも、会社は1人だけで動かすものでありません。 あらゆる人たちがそれぞれの役割を担い目的を達成します。 全員で目的に向かっていくためにも、コックピット経営システムで 社員一丸となって意識を高めてください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」12月のテーマは 「経理・財務」です。 経営における数字の扱い方、 社長が見るべき数字について紹介します。 少しでも気になった方は下記のURLもしくはQRコードから 詳細をご確認いただけたらと思います。 プレジデントアカデミー「経理・財務」>>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/445283/
広報シナジー
特定技能で5年間働いた後はどのような道があるか？
特定技能とは 人手不足が深刻な14業種において、労働力を補充するために 相当程度の経験を有する外国人を採用できる制度です。 特定技能には1号と2号という2種類があります。 2号は在留期間の定めがなく、特定の条件を満たし、 本人が希望すれば日本に永住することができます。 熟練した技能を保持している外国人に付与される資格で 特定技能1号を修了していることが必須です。 また資格取得には高い技能レベルが求めれます。 業種も、2021年現在では「建設」と「造船・船用工業」の2分野に限られています。 一般的な特定技能1号の場合は 在留期間が最長5年という決まりがあります。 え、それじゃあ5年間働いた後はどうなるの？？ という風に疑問を持つ方も多いと思います。 （実際、お問い合わせの際に質問いただくことが多いです。） 今回の記事では特定技能1号を5年終えた後に どのような道があるのかご紹介します。 ①5年終了後に帰国するパターン 最も多いのが5年終了で母国に帰国をするパターンです。 出稼ぎに来ていて、時期が来たから帰国する というような感覚です。 5年で辞めてしまうと考えるととても短いように感じますが、 逆に言えば5年はほぼ確実に働き続けてくれるとも言えます。 特定技能は技能実習と違って転職が認められていますが 社内でいじめにあった、身内に不幸があり帰国せざるを得なくなった等 よっぽどの理由が無い限りは転職したり帰国することはありません。 採用して3年以内に辞めてしまう若者が多い中 確実に5年間働き続けてくれるというのは むしろメリットになります。 ②特定技能2号に移行する 冒頭でも紹介しましたが、 特定技能には1号の他に2号があり 1号を修了した上で特定の条件を満たした人のみ 2号を取得することができます。 2021年10月現在では2号を取得できる業種は 「建設」と「造船・船用工業」の2つのみですが 今後他の業種も対象になると言われています。 取得のために高い技能レベルが必要ですが 1号とは違い最大5年間という定めがなく 条件を満たせば家族の帯同も許可されるので 2号を取得して家族を日本に連れてきて、 そのまま日本で働き続けるという方も出てくると思われます。 特定技能2号について 詳しくはこちらの記事をご覧ください。 https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/478147/ また、特定技能2号やその他特定技能に関するご質問を受け付けております。 お気軽にお問い合わせください。 ③技術・人文知識・国際業務ビザを取得する 5年後も日本に残り続ける方法としては 技術・人文知識・国際業務ビザ （ひとまとめにして「技人国」と呼ばれることが多い）を取得する方法があります。 在留期間は何度でも延長する事が可能なので 実質無期限滞在が可能といえます。 技術の場合は特定の分野に対して高い技術を持っていて エンジニアやプログラマとして働く場合に認められます。 また、日本語能力はN2以上（英検でいうと2級より難しいくらい）が 必要になります。 このビザを取得している場合、働くことのできる業種は限られますが その業種内であれば転職も自由なので、 より高い給与水準の企業に転職をしていくことが予測できます。 ④日本人もしくは永住者の配偶者になる 日本で日本人や外国人同士で結婚をして 配偶者の在留資格を取得する方法があります。 特定技能で日本に来る外国人は多くの場合20代半ばから後半 つまり結婚適齢期にあたります。 結婚をしてしまえば、 日本で働き続けることができるというわけです。 ⑤介護福祉士の資格を取得 特定技能の14業種の中には介護も含まれます。 特定技能で3年以上介護系の会社で働いた後に介護福祉士試験に合格すれば 在留資格「介護」への変更が認められるので、 その後も日本で働き続けることができます。 もちろん介護福祉士の試験に合格することは難しいですが。 在留資格「介護」として10年在留すれば 永住申請することもできるようになります。 ◯特定技能の在留期間が 5年間から無期限に変わる？！ 2021年11月18日の日本経済新聞の記事によると これまで「建設」と「造船・船用工業」の2業種のみ 無期限の在留が認められていましたが 他の12業種についても無期限で在留できるように 変わると報じられています。 詳細は報道されていませんが、在留期間が無期限になるのに加え 家族の移住も認められるようになるという情報も出ています。 そうなれば、5年間と言わず日本人と同様、本人の希望次第では 定年まで働いてくれることもありえます。 こちらは最新情報が分かり次第、情報を更新いたします。 特定技能に関する基本的な情報や 最新情報について気になるという方は お気軽に担当の井垣（いがき）までお問い合わせください。 ◯まとめ 今回は特定技能で5年働いてもらった後 どのような道があるかを紹介しました。 すべてに言えることですが、 5年後にどのような道をたどるかはその人の自由です。 すごくいい人材だから5年過ぎてもぜひ働き続けて欲しい という場合は、日本人のスタッフと同様 普段からコミュニケーションをとって説得してみましょう。 外国人を雇って人員不足を解消したいと思っても 雇ったはいいが、全然仕事ができなかったらどうしようか・・・ 日本語が通じなくて日本人のスタッフとの間で問題が起きたりしないか・・・ などなど不安や心配が大きいと思います。 弊社シナジーは特定技能の登録支援機関の認可を取得しており 実際に特定技能外国人の方と話したり 人手不足で悩んでいる企業に対して 特定技能人材の紹介を行ったりしていますので 具体的にどんな人が働いているのかご案内することができます。 少しでも気になることがありましたら お気軽にお問い合わせください。 「外国人を雇ったことがないから分からない」 「特定技能とか技能実習とかの制度について 一度情報を整理したい」 といったお悩みもお気軽にご相談ください。
乾 恵
人手不足を解決する4つの方向性
パーソル総合研究所は、 2030年に日本で644万人の人手が不足すると 推計しています。 現時点で、日本は前例のないほどの 人手不足に直面しています。 皆様も、様々な場面で人手不足を 実感されているのではないでしょうか？ 2030年には、高齢化率は30％を超えると言われており、 それに伴い、生産年齢人口も大きく減少します。 特に大きな不足が予測されている産業は、 サービス業や医療・福祉業など、現在すでに 人手不足に苦しむ業種です。 これらの業種は、 少子高齢化やサービス産業化の進展により 今後も大きな需要の伸びが予測されている 業種でもあります。 そのため、労働供給の伸びが需要に追いつかなくなると 考えられます。 2030年の644万人の人手不足を解決する対策としては、 以下の4つの方向性があります。 ①働く女性を増やす 25-29歳時の労働力率が49歳まで維持されると、 働く女性は102万人増えると言われています。 女性の労働力を増やすためには、 25-49歳の労働力の低下を 解決する必要があります。 労働力の低下要因は様々ですが、出産育児による離職が 要因の1つに挙げられます。 出産育児により離職した女性に、どう働いてもらうかが 人手不足を解消する1つのポイントとなります。 ②働くシニアを増やす 内閣府が行った意識調査に対して、 全国の60歳以上の男女の8割が 「70歳を超えても働き続きたい」と回答しています。 また、「働けるうちはいつまでも」と答えた人も4割を占めました。 シニア人材が仕事についてない理由としては、 「条件にこだわらないが、仕事がない」という理由が最多です。 男女別で見ると、 男性は職種が、 女性は労働時間が合わないため、 仕事についていないことが多いです。 シニアの労働参加を促すために、 働く時間などの条件や環境の整備が必要です。 ③日本で働く外国人を増やす 2030年には、日本で働く外国人労働者が 約80万人増えることが予想されています。 自社で働く外国人を増やすためには、 そもそもの労働環境や住環境を整える必要があります。 また給料にこだわる外国人が多いので、 日本人と同等以上の給料を支払うなどの 労働条件の整備も求められます。 ④生産性をあげる 人手不足を解消する方法として、 単に働く人を増やすだけでなく、 生産性を上げることも方法の1つです。 日本全体の生産性を4％上げることができれば、 298万人の労働力を補うことができると言われています。 生産性を向上させる策としては、IT化が有効です。 作業の効率化はもちろん、AIやRPAなどを活用した自動化も挙げれます。 これらを推進することにより、人手不足を解消することができます。
乾 恵
採用は採用の専門家に任せたほうが確率があがります。
採用のお仕事をしていると 中途採用と新卒採用が良いかと聞かれることが多いです。 そのときにお伝えしているのが、 どちらにもメリット、デメリットがあるということです。 もちろん会社の置かれた状況や内情は様々です。 その場で「御社は中途採用ですよ」とお答えすることもありますが、 やはり会社の状況や業界の状況がわからないことには なかなかお答えしにくいところです。 多くの会社は中途採用を行っており、そこで応募も来なくなったので 新卒採用を行おうということで始められることが多い気がします。 新卒市場は現在100万人にいかないくらいの規模ですが、 転職市場は400万人くらいになります。 数だけでは圧倒的に新卒の方が厳しいというのがわかると思います。 そのため、「中途がイマイチだから新卒で」というパターンでの 新卒採用はほとんどがうまくいきません。 特に高卒の新卒を始めるということで相談を受けることが多いですが、 高卒採用はとても時間がかかります。 大卒は費用と時間をかければある一定の成果は出ると思います。 しかし多くの会社は費用と時間をかけないまま、 「むずかしい」と別の方法を考えています。 確かに採用においての時間やお金のロスは非常に大きいものです。 採用できていれば受注できる仕事の機会損失や採用にかける求人コストなど、 成果が出ずに振り返るとゾッとすることも多々あります。 （なので目を背けてしまうんですが・・・） それぞれの業種業態や会社規模によって 向き不向きは当然あります。 すべてを実践することができれば、採用の確度も上がってきますが、 中小企業にはそのお金も時間もないため、 なかなか採用活動だけに注力することはできません。 最終的に、会社の雰囲気がまだ採用するには 至っていないという結論に至り、社員教育や社内文化の改革に 力を入れられることもあります。 それも時間や費用的にも厳しいので 自分たちの会社では採用は難しいと諦めてしまいます。 故にちゃんと専門家に相談をして、 自社を俯瞰してもらって どんな採用手法が適切かを検討する必要があります。 中途が良いか、新卒が良いか、外国人人材が良いか、 パートタイムが良いか、アルバイトが良いか。 はたまた、今は採用を辞め、 生産性向上のためのIT投資が良いか。 自社にとって何が正解かは分からないですが、 しっかりと全体を俯瞰して専門家に相談することを おすすめしています。 そこを整理して良い仮仮説を立て実行していく。 採用はそれに尽きると思います。
乾 恵
経営におけるファンづくりの重要性ー新規開拓と比較して見えること
1.「 新規開拓」ばかりしていませんか? 「この会社は対応が素晴らしいから、何度も買っています！」 「やっぱり、この会社の商品のファンです！」 経営者であれば、こんなセリフをお客さんから言われると嬉しいものです。 リピーターがついた時の喜びは、何事にも代え難いものがあります。 リピーターは獲得コストがかからず、自社に継続的な利益をもたらす とても大切な存在です。 あるいは、落ち込んだ時にリピーターの存在が精神的な支えになり、 自信を取り戻すキッカケになることもあるでしょう。 引用元:http://www.icon-design.me/?pid=71544953 では、「リピーターが全くいない」会社を想像してみましょう。 一度買って貰ったお客さんが再び購入することは無く、 全ての人に「初めまして」という自己紹介から始め、 「こちらの商品はこんなに素晴らしいんですよ、買ってください」と いちから売り込む必要があります。 考えてみると、とても非効率です。 「新規開拓に売上が偏っている」ことと、 「リピーターがいない」という問題の根っこは、ほとんど同じです。 経営者がリピーターをつくるアクションを起こさない限り、 リピーターが生まれることはありません。 仮に生まれたとしても「偶然の成功」と言えます。 再現可能な「必然の成功」にしていかなければなりません。 まずは「新規開拓だけに頼ることの危険性」を 経営者は充分すぎるほど理解する必要があります。 ここからは「労力」いう視点から、 新規開拓に偏ることの危険性を見ていきましょう。 2. 新規顧客を獲得するまでの「3つの労力」 普段は意識することはあまり無いかもしれませんが、 新規開拓は実に大変な労力が掛かります。 新規開拓のプロセスを分解すると 「集客する労力」「見込み客フォローの労力」「セールスの労力」 という3つの「労力」に分けることができます。 それぞれを細かく見ていきましょう。 「集客」する労力 顧客は欲しいときに目の前に湧いて出てくるものではありません。 「集める」必要があります。 新規顧客を獲得する際、集める対象となるのは、 あなたの企業のこと、商品のことを全く何も知らない、 もしくはその商品へのニーズに自分自身でも気付いていないような、 潜在的な顧客です。 ではそういった層を顧客にするために必要な、プロセスの一番初めで 最も大事なことは「知ってもらう」ことです。 人を集めて、商品・サービスを知ってもらい、見込み客となってもらう、 この一連の流れを「集客」といい、新規顧客獲得のための最初の労力です。 「知ってもらう」ということは、一見すれば難易度が低いように見えます。 しかし、それは企業、特に大企業のような知名度、 リソースを持っていない企業にとってはとてつもなく大変な作業です。 知ってもらうには、まずその機会を作らなければなりません。 「見込客フォロー」の労力 知ってもらったことにより、あなたの企業の商品・サービスに 興味をもった見込客を得たとしても、 彼らが全員新規顧客となるわけではありません。 このステージでは一度興味を持ってくれた見込客を 購入活動まで近づいてもらうという「見込客フォロー」という労力があります。 「見込客」の興味の度合いもピンからキリまで幅広くあります。 興味を持ってくれている「今すぐ客」もいれば、 まだ検討段階の「そのうち客」もいるでしょう。 「見込客フォロー」というのは、相手に合わせて、 繊細に、時間をかけてするべきものであり、本来は最も大変です。 「セールス」の労力 フォローの結果、興味が最大化した時に実際に 購入という活動に出てもらうための活動、 それが「セールス」の労力です。 これは言うまでもなく営業マンが稼働する人件費が必要になります。 豊富な経験と高いスキルを持った販売員、 購入の際の包括的な環境づくりなど様々な労力とコスト、知恵が必要です。 新規開拓には前述の3つの労力が掛かっています。 あなたの目の前にいるお客さんは、大変な労力の末に獲得したお客さんなのです。 そのお客さんが「固客化」しないということは 砂漠で大変な思いをして手に入れた水を 穴の開いたバケツに注ぎ続けることと、なんら変わりません。 ですから「固客化」にレバレッジを掛けることで、 一人一人のお客さんにファンになってもらい、 長いお付き合いをすることは、合理的な経営の在り方と言えます。 次は「マーケティング」という側面から 「新規開拓に頼ること」の危険性をお伝えしたいと思います。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月11月のテーマは 『CLVマネジメント』です。 購入していただいたお客様のリピート購入を促し、 ファンになってもらうための方法についてお伝えします。 少しでも気になった方はこちらのページを御覧ください。
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リファラル採用とは？中小企業で導入するポイント メリットデメリット
「リファラル採用」という言葉は聞いたことがあるけど 縁故採用と何が違うのか？ 全社的に取り組むにはどうしたらいいのか？ 紹介を増やすいい方法があるのか？ と思われている方も多いのではないでしょうか。 本記事ではそんなリファラル採用の定義と 中小企業にこそ導入すべき理由を押さえ メリット・デメリットやリファラル採用を促進するポイントをご紹介します。 1.リファラル採用とは？ リファラル採用とは社員および役員等の紹介で採用する手法で 端的に言えば紹介制度です。 リファラル(referral)という言葉には「紹介」「委託」「推薦」などの意味があり 社員から友人、知人、家族、前職の同僚、先輩後輩などを紹介してもらい 選考を行って採用を行います。 実はアメリカでは求人サイトを使用した採用よりも リファラル採用のほうが割合が高く 求職者が4人いれば1人はリファラルで 採用されていると言われています。 もともと日本ではそこまでリファラル採用は活発ではなかったのですが、 昨今の労働人口の減少により リファラル採用が注目を集めるようになったと言われています。 労働人口が減少することで優秀な人材の取り合いが激化したことで 「とりあえず求人を出しておけば人が来る」ということも なくなってきました。 そこで新たな採用手法としてリファラル採用が注目されたのです。 リファラル採用と縁故採用の違い リファラル採用という言葉よりも 縁故採用という言葉のほうが馴染み深い人も多いかと思います。 どちらも紹介という点は同じですが 縁故採用はコネ採用とも呼ばれるように、多くの場合、 社員の家族や親戚を紹介するケースが多いです。 また縁故採用は面接や試験が免除され、 言うなれば裏口入社のような形で採用が決定することもあり、 「縁故採用」という言葉自体に 不正やズルという印象を持っている人も少なくありません。 リファラル採用は血縁関係に限らず、友人なども対象になります。 また、通常の採用ルートと同様にスキルや能力を選考の段階で しっかり判断した上で採用を行います。 縁故採用が突発的に採用になることが多い一方で リファラル採用は社内の制度として 継続的に採用できるよう設計が必要になります。 まとめると、 コネでスキル等は関係なく採用を行うのが縁故採用 社員の人間関係から幅広く募集を行い スキル等を選考で見極め 会社の制度として採用を行うのがリファラル採用です。 中小企業こそリファラル採用を行うべき理由 先述したとおり、労働人口の減少により 優秀な人材の取り合いが激化しています。 優秀な人材を取り合ったときにまず勝てるのは 福利厚生が充実している会社です。 例えばあなたが求人広告を見ていて 同じ仕事内容でも年収が100万円違う会社があれば 100万円高い方を選びますよね？ そうは言っても中小企業の多くは 大手企業のように福利厚生を充実させるのは難しいのが現実です。 求人広告のような、競争相手がたくさんいる場所で戦うのは あまりにも分が悪いのです。 そこでおすすめしたい採用手法がリファラル採用です。 友人や知人が働いている会社（紹介してくれる会社）というのは 安心感がありますし、 その友人や知人と一緒に働けるというのは 福利厚生では得られない価値になります。 100万円の年収の差をひっくり返すことだってありえます。 大手が猛威を振るう求人広告に何十万円も投資するよりも 社員に「人を連れてきてくれたら数万円あげるよ」 と言ったほうが安くて低リスクで採用できるのです。 ２.リファラル採用のメリット 中小企業におすすめなリファラル採用ですが メリットとデメリットの両面がありますので それぞれ確認をしてから導入を検討してみてください。 ①ミスマッチを防ぎやすく定着率も高い リファラル採用は現場社員の紹介によって採用を行うので 現場が求める人物像からズレた人が来る可能性は低いと言えます。 また紹介する社員から社内の風土や仕事内容について リアルな状況を伝えられるので、 紹介される側も会社についてよく知った上で 選考に来てくれることが多いです。 また採用される側の目線に立つと 入社当初から知っている人が同じ組織にいるので 誰も知らないところに入るよりも安心感があり チームに溶け込みやすいので 定着率が高いという特徴があります。 ②採用コストを抑えられる 中小企業にとって魅力的なポイントなのが 採用コストを押さえられるという点です。 求人サイトや求人紙のような採用手法を使えば 応募の有無に関わらず費用が数万円〜数十万発生します。 また人材紹介エージェントを使えば 採用に関わる負担や人件費を抑えられるものの 紹介フィーが数十万〜百万円以上かかります。 リファラル採用なら 工夫次第では無料で採用をすることができます。 ただ、実際のところは 紹介をしてもらった社員に対して、金銭や商品券など インセンティブを支払うことが多いです。 とはいえ5000円〜10万円程度の費用ですみますので 他の採用手法と比較すると低コストで運用可能です。 ③採用市場にいない層に出会える ナビサイトなどにまだ登録していなかったり これから求人を調べようとしている人、 いわゆる潜在層に出会うことができるのもリファラル採用のメリットです。 転職サービスに登録をしたり 求人情報紙などで求人を探しているいわゆる顕在層は すでにいろいろな求人と出会っていますので 比較対象をたくさん持っている状態です。 それに対して潜在層はまだ情報が少ない状態ですから 福利厚生などの面で比較検討される可能性が低いです。 また、先述した通り知り合いが働いているという安心感があるので そもそも他の求人と比較せずに入社を決めてくれることもあります。 3.リファラル採用のデメリット ①紹介してくれた社員への配慮が必要 リファラル採用で応募をした人は社員から紹介してもらった人なので 人間関係の上で様々な配慮が必要です。 最もよくあるケースが 紹介してもらった人を不採用にした場合に 紹介してくれた社員と気まずくなってしまうことです。 また入社後も知人同士でグループを作ってしまうことや 紹介してくれた社員が退職すると同時に 紹介された社員も退職してしまうこともあります。 採用の進め方について社員に理解をしてもらうことや （選考を行った上で採用するので不採用にする場合もあることなど） 採用後の人員配置を適切に行うことが必要です。 ②社員の理解が必要 リファラル採用の主役は社員です。 どんな人を紹介してくれるかも そもそも紹介してくれるかも社員の手にかかっています。 企業としてどんな人材を求めているかを 社員が正確に理解していなければ ミスマッチが起こりやすくなります。 ミスマッチが起きると先述した 不採用時の気まずさも同時に発生してしまうので 社員への周知と理解が必須になります。 また、意外なことに経営陣や採用担当者であっても 求める人物像を明確にイメージできていないことが多々あります。 社員に紹介を促す前に、求める人物像を明確に言語化しておきましょう。 ③入社日が遅れる場合もある 採用市場にいない層に出会えるという部分につながるのですが 転職活動をまだ考えていなかった人であれば 採用が決まってからも現職を退職するまでに 少し時間がかかってしまうケースがあります。 すぐに人がほしいということもあるかと思いますが 入社タイミングを合わせてあげることで 入り口段階で信頼を築くことができますので 長期的な活躍を期待できます。 4.リファラル採用の始め方 様々なメリットがあるリファラル採用ですが 具体的にどうやって社員に紹介をしてもらえばいいのか と悩まれている方も多いと思います ここからは、リファラル採用を始めるためにまず必要なことを紹介します ①紹介を制度として整える リファラル採用を行う上でまず始めに取り組むべきポイントは 社内の紹介制度を整えることです。 社員の立場からすると、紹介というのは面倒なものです。 そのため社員に負担がかからず、かつ紹介するモチベーションが上がるように 制度（仕組み）を整える必要があります。 具体的に上げるとすると募集要項の周知が必要になります。 現在どのようなポジションが空いていて どのような人材を求めているか、採用条件・応募方法・給与など 社員がすぐに確認できて紹介する人に 伝えられるようにしておく必要があります。 ②インセンティブ インセンティブとは「やる気を起こさせるような刺激。動機づけ」 という意味があり、紹介をしてもらった人に対して 報奨金やプレゼントや社内商品サービスの値引き券などを渡すことで 紹介するモチベーションを高める狙いがあります。 myreferの調査によると リファラル採用を実施している企業のうち インセンティブを導入している企業は80％ほどあるそうで インセンティブの平均金額は94,383円とのことです。 しかしインセンティブの金額と紹介率の相関は薄く 金額が高いほど紹介をしてもらえるというわけではありません。 インセンティブはあくまで、紹介制度を認知してもらったり、 社内で紹介制度についてコミュニケーションを生む きっかけとして利用されます。 インセンティブが無いよりはあった方が良いのですが 紹介を活発にするにはその他の部分で工夫が必要です。 次の章で効果を高めるためのポイントについてご紹介します。 ５.リファラル採用の効果を高めるポイント リファラル採用の効果を高めるためには ・紹介制度を社員に認知してもらうこと ・紹介する動機付けをする という２点がポイントになります。 ここからはこの２点を高める方法について ご紹介します。 ①社内ブランディング 紹介する動機付けをするために大前提として必要なことが 社内ブランディングです。インナーブランディングとも呼ばれます。 社内ブランディングというのは企業理念や価値を定義して 自社の従業員に対して浸透、共感を行う活動です。 要するに、社員に自社のことを深く理解させ 自社への満足度を高めるための活動です。 自分が誰かに商品やサービスを紹介する場面を考えてみてください。 自分が好きでもないし、気に入ってもいないものを 他の人に買うよう勧めることはできますか？？ 逆に言えば、自分が本当に気に入っていて ぜひ他の人にも同じ体験をしてほしいと思えば 自然に紹介しようと思いますよね。 リファラル採用もこれとまったく同じです。 会社はお金を払うというよりもお金をもらうのだから 購入とは違うじゃないかと思うかもしれませんが 「時間」というお金よりも大事なものを使うわけですから 会社を決めるのは購入するよりも重大な意思決定です。 紹介する側には重い責任があるのです。 以上のことから、 「社員が会社に満足していなければ、紹介は発生しない」 ということを念頭に置きましょう。 社員が満足して働ける環境を整えるには 経営状況が良くなければできません。 会社の業績が悪いのに福利厚生を良くしたり 社内イベントをする余裕はないですよね。 一見遠回りのようですが、 リファラル採用に限らず採用を成功させるためにも 採用した社員に長く働いてもらうためにも 経営の強化は必須要件と言えます。 弊社では経営を基礎から強化するプログラム 「経営の12分野」を提供しております。 社内ブランディングを高めるために必要な 経営の基礎要素12項目について 理解・実践・定期点検をすることができます。 社員が紹介したくなる会社を目指して 経営全体を見直しましょう。 ②リファラル採用を促進するアイテム 最後に、社員の紹介を促すアイテムについてご紹介します。 １.採用を目的とした名刺 建設業界など協力会社と仕事をすることのある業種では 採用を目的とした名刺がおすすめです。 通常の名刺とは異なり 名刺からQRコード等で採用ページを開くことができ 気になったタイミングで採用情報を見られるように工夫されています。 またSNSのリンク先を載せておくのも効果的です。 弊社では採用を目的とした名刺の作成も行っておりますので 気になる方はお問い合わせをお願いします。 https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/（お問い合わせフォームページ） 2.リファラル採用ツール 最近ではリファラル採用を促進するためのツールも いくつか開発されています。 例えば株式会社MyReferが提供する「MyRefer」では 社員の紹介の負担を少なくするために 社内の求人情報をスマートフォンアプリでいつでも確認でき SNSとの連携でワンクリックで紹介ができるような機能がついています。 また、対象社員のリファラル採用の活動状況を管理できるので 人事担当者の手間を軽減できます。 MyReferの詳細はこちら >>>https://i-myrefer.jp/ リフカムが提供している「Refcome」では リファラル採用の活性化を目的とした、活動状況の分析が可能です。 MyReferと同様に紹介の手間を軽減するために リファラル採用の紹介ページを友人に送るだけで紹介ができるようになっています。 Refcomeの詳細はこちら >>>https://jp.refcome.com/ まとめ リファラル採用は採用コストを抑えられ、採用した後も定着率が高く メリットの多い採用方法です。 ただ、闇雲に社員に人を紹介をしてくれと言っても 紹介をしてくれるものではありません。 今回の記事でご紹介したように ①紹介制度を作る ②紹介制度を社員に認知させる ③紹介する動機づけを行う この3つのステップで、リファラル採用に取り掛かってみてください。 弊社シナジーでは、 リファラル採用やその他新卒採用・中途採用・外国人採用など 採用に関わる様々な支援をさせていただいております。 お困りのことがございましたらお気軽にお問い合わせください。 https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/（お問い合わせフォームページ）
乾 恵
