シナジーLabo

SYNERGY LABO

ALL

すべての記事

有効求人倍率４倍を超えて、雇用創出を考える意味はあるのか

どこもかしこも人手不足です。東広島の有効求人倍率は３月に３．７１倍と落ち着きましたが　　昨年１２月 4.09 　　今年１月 4.36 　　　２月 4.29 ずっと４倍を超えています。そう考えると単純な人手のかかる雇用創出はこの地域に今求められていることではなく単純に人材という貴重な資源を奪う行為に見えます。あらためて雇用創出には何が必要でしょう？私たちもときどき行政の仕事（公共事業）を受託して行います。これは私たちの雇用創出でしょうか。おそらく私たちがやらなくても私たち以外の企業がやります。いうならば私たちが雇用を生み出したのではなく行政が雇用を生み出したに過ぎません。よく、選挙で公共事業を多く出し雇用を創出するといった公約を耳にすることがあります。これは理にかなっていてこういった仕事を自社で採択して雇用をしても我々が雇用を創出したとはどこか言いにくくあります。よくよく考えてみると雇用を創出するというのは随分と大変なことです。日本が今のような経済大国になったのもこの街に雇用があるのも今は大きくなった会社が世界に向けて勝負し切った張ったの世界で命がけの戦いを海外企業と渡り合ってきたからだと気づかされます。雇用創出という観点で見れば私たちのような小さな会社はそういう土台の上でゆるゆるやっているだけのように思えてしまうこともあります。もちろん小さいことが悪いわけではありませんし否定するわけではありません。ただ、この街に雇用を創出すると考えたときに、自分たちが関わったからこそ生まれたこの地域の雇用というものがいったどれほどなのか。ご近所の会社から奪っただけの雇用でしかないのであればそれはこの地域に対する雇用創出になるのでしょうか。そう考えると優秀な起業家は小さく留まるのではなくもっと社会のためになるよう全力を尽くしてあらたな雇用を創出する事業をしてもっと地域に活力を育むような事業をしかけていってもいいのかもしれません。有効求人倍率３〜４のこの街に雇用創出が本当に意味があるかまだ答えは出ていませんけれど少なくとも、本当の意味での雇用創出に繋がる仕事を自分達ができるようになるのかはしっかりと向き合って行きたいところです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2018.05.22

その他ノウハウ

経営者向け

雇用の創出か、雇用機会の創出か

昨日は朝から東広島商工会議所青年部の委員会活動にすこしお邪魔してきました。自分は所属が違うのでお邪魔する形となりました。この委員会は東広島にある３つの大学の学生の東広島の就職率が低いことを解決していくための活動をしている委員会自分自身もこの委員会活動で多くの出会いがありましたし深く考えることのきっかけになった活動です。いかに東広島に雇用を創出できるかといった議論が昨日ありました。実は混同してしまいがちですが ☑雇用創出 ☑雇用機会の創出この２つは別物だと考えています。明確な辞書的な定義は特になさそうですが自分はこの２つを別けて捉えています。雇用創出は新しいビジネスや既存のビジネスを通じて雇用需要を高めこの街に１００人採用が必要なところを３００人採用が必要にするといったことが雇用創出です。雇用機会の創出は少し表現が難しいのですが１００人採用が必要なところ３０人しか採用できない人手不足企業と就業希望者を出会わせることによって採用数を７０人に伸ばすような活動と捉えています。地方創生にはその２つともが大切だといえます。東広島商工会議所青年部の行っている活動はどちらかといえば後者の雇用機会の創出を取り組んでおり雇用の創出ではないんですよね。雇用の創出には基本的には有効需要の創出が雇用量を増加させるのでヒット商品やサービスを生み出すことが何よりも大切です。つまり、イケているサービスの研究開発が肝になってきます。雇用機会の創出は知られていない企業と求職者がどのように出会うのか。それこそが何より大切です。どれだけ学生と出会っても入社までたどり着いてくれないのでどうしてもイケてる仕事づくり（雇用創出）とマッチング（雇用機会創出）がワンセットで考えられなければ採用が成功しにくくなりました。やっぱりそう考えると私たちのやっているプレジデントアカデミー経営の12分野は雇用創出の肝になりますし逆求人と呼ばれるスカウト型求人 Gメン３２は雇用機会の創出です。この２つは採用を成功させる２輪でどちらも大切だといえます。東広島商工会議所青年部に入会してもらうと雇用創出にもつながるスキルアップ研修委員会と雇用機会創出となるビジネス推進委員会採用を成功させる２輪がワンセットで体験できるので結構お得な活動です。この暑苦しいメンバーと大学生の採用について語り合いたい方はぜひご連絡ください。入会届を持って馳せ参じます。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

乾恵

2018.05.21

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.150″を発行しました！

こちらからダウンロードしていただけます！

広報シナジー

内定承諾に向けたフォロー、うちはこうやってます。

内定を出しただけで「これで安心！」と思っていませんか？実は、そこからが本当の勝負だったりします。特に新卒採用では、学生の選択肢がたくさんある分、「迷っている」状態で内定をキープしているケースも少なくありません。だからこそ、私たちは「内定承諾に向けたフォロー」をとても大切にしています。今回は、弊社で実際に行っている２つの取り組みをご紹介します！ 1.内定出し後の面談で、不安や迷いを“見える化” 内定通知を出したあと、必ず「内定後面談」を行っています。これはただの確認作業じゃありません。学生の気持ちをしっかり聞き、不安や迷いがあればその場で丁寧に解消する時間です。具体的にやっていること「今の心境」を聞く内定が出て嬉しい反面、不安もあったりします。そこをフラットに聞いていきます。懸念点を聞いて、ひとつずつ解消給与、働き方、配属、教育制度など、気になっていることがあれば正直に話してもらいます。ギャップが起きないように説明入社後の条件や制度を具体的に説明して、イメージのズレを減らします。曖昧な期待を生まないことが大事です。特に新卒の方は、社会人になること自体に大きな不安があります。だからこそ、こちらから積極的に「聞く・伝える」をセットでやっています。 2.採用メンバーや役員から、“あなたのための”メッセージもう一つの取り組みが、「採用理由とメッセージの伝達」です。こんなふうに伝えています採用メンバーからの一言メッセージ選考で関わった社員が、「一緒に働けるのを楽しみにしてます！」といったメッセージを送ります。 LINEや手紙、動画など、手段は自由です。役員から「なぜあなたを採用したのか」を伝える面接で感じたこと、価値観の共通点、これからの期待などを、しっかりと言葉にして伝えています。このメッセージが届くと、「ちゃんと見てくれていたんだ」「自分のことを理解してくれている」と、内定者の表情がパッと明るくなるんです。内定が“自分だけのもの”だと実感できる瞬間になります。なぜ、ここまでやるのか？内定者にとって、内定をもらった瞬間はスタート地点ではなく「選ぶ立場」に立つタイミング。その時に「この会社に決めよう」と納得してもらうには「安心」と「共感」の両方が必要なんです。安心＝不安がない、ちゃんと情報がある共感＝この人たちと働きたい、自分を見てくれているこれがそろって初めて、「内定承諾」という一歩を踏み出してもらえると、私たちは考えています。採用のゴールは「内定を出すこと」ではなく、「一緒に働き始めること」。その第一歩である内定承諾を、誰よりも丁寧に支えることが、結果的に入社後の活躍にもつながっていきます。派手な取り組みではないけれど、 “ちゃんと向き合うこと”。それが、シナジーの採用スタンスです。

樋野竜乃介

特定技能の定期報告制度変更について～メリット・デメリットと登録支援機関の選び方～

はじめに特定技能外国人の定期報告制度が変更となりました。この制度変更に伴い、受け入れ企業様や登録支援機関にとってのメリット・デメリット、そして今後どのように対応していくべきかについて解説します。定期報告制度とは特定技能の定期報告制度は、外国人材が適切な労働環境で働けているかを確認するためのものです。これまでは3ヶ月ごと（年4回）に行われ、外国人材が適切に給与を受け取っているか、休暇を取得できているか、無理な労働を強いられていないかなどを確認する重要な仕組みでした。この報告では、給与や労働時間の確認だけでなく、外国人材の日常生活における困りごとや法令順守の状況、また支援機関としてどのようなサポートを行ったかも報告します。例えば、銀行手続きの同行やマイナンバーカード取得の手伝いなど、日常的なサポート内容も含まれます。制度変更の内容今回の変更点は主に以下の2点です。 1.報告頻度の変更：これまで3ヶ月ごと（年4回）だった報告が、1年に1回になりました。 2.面談方法の変更：これまで全ての面談は対面で行う必要がありましたが年1回の報告時のみ対面で行い、その他の面談はオンラインでも可能になりました。メリット受け入れ企業にとってのメリット書類準備の負担軽減：賃金台帳などの準備が年1回になるため、手間が大幅に削減されます担当者の時間的負担軽減：特に経営者が外国人担当者の場合、面談時間の調整が楽になりますコスト削減の可能性：登録支援機関によっては報告頻度の減少に伴い、料金を見直す場合もあります登録支援機関にとってのメリット報告業務の効率化：年1回の報告になることで、書類作成や提出の手間が削減されます移動時間・コストの削減：特に遠方の企業担当の場合、移動に関わる時間やコストが大幅に削減できますオンライン面談の許可：対面での面談が年1回になり、その他はオンラインで可能になったことで、柔軟な支援が可能になりますデメリットと懸念点しかし、この制度変更には、いくつかの懸念点もあります。 ①外国人材との関係性の希薄化対面での面談が減ることで、外国人材との関係性が薄れる可能性があります。定期的な対面での面談では、公式な質問事項以外にも、雑談の中から様々な問題が見えてくることがあります。オンラインだけでは捉えきれない非言語的なコミュニケーションも重要です。 ②問題の早期発見機会の減少報告が年1回になることで、外国人材が抱える問題や企業とのミスマッチを早期に発見する機会が減少します。これは結果的に離職や転職のリスク増加につながる可能性があります。 ③サポート品質の格差拡大報告頻度の減少により、登録支援機関間のサポート品質の格差が広がる可能性があります。外国人サポートの頻度や面談方法を簡素化させて価格訴求型の対応を行う機関と、従来通りのサポートを今後も継続する機関との差がより明確になるでしょう。株式会社シナジーの方針私たち株式会社シナジーでは、制度が変更されたからといって、すぐにサポート内容を変更するつもりはありません。当面の間は、これまで通り3ヶ月ごとに面談を行い、給与や労働条件の確認もこれまで通り行っていきます。その理由は単純です。定期報告の目的は単なる報告義務を果たすことではなく、外国人材と受け入れ企業の関係を適切に管理し、問題を早期に発見・解決することにあると考えているからです。 3ヶ月という期間は、この目的を達成するために適切な間隔だと考えています。ただし、企業様のご要望や状況に応じて、より効率的な方法を検討することも可能です。重要なのは、外国人材へのサポート品質を落とさないことです。登録支援機関の選び方 - 価格だけで判断しないために外国人材を受け入れる際の登録支援機関選びは、特定技能の期間（最大5年間）を考えると非常に重要な決断です。制度変更によって料金を下げる機関も出てくるかもしれませんが、価格だけで判断することはおすすめできません。実際に弊社の得意先様についても、コスト重視で支援機関に依頼した結果、受入企業様に思った以上の負担と手間が掛かったため、地元の業者であるシナジーの依頼したという話もいくつかありました。そういったことにならないように、以下のポイントを確認してください。 1. 具体的なサポート内容を確認する実際にどこまでサポートしてくれるのかを具体的に確認しましょう。例えば以下のような項目が考えられます。入国時の手続きはどこまでサポートしてくれるか入管への書類提出は代行してくれるか市役所や銀行での手続きに同行してくれるか生活に必要な買い物などのサポートはあるか 2. 緊急時の対応力を確認するこちらは実際にあったお話です。ある外国人が広島空港に夜遅く到着した際、当初の予定では会社の寮にそのまま案内する予定でしたが、到着が遅くなったため、急遽空港近くのホテルを手配し、翌朝に会社へ案内するという対応をしました。このような予定外の事態にも柔軟に対応できる機関かどうかは重要なポイントです。 3. 距離的な問題を考慮する登録支援機関が遠方にある場合、緊急時の対応や日常的なサポートが難しくなる可能性があります。特に初めて日本に来る外国人材には、様々な場面でサポートが必要になります。地理的に近ければすべての問題が解決できるという訳ではありませんが、遠ければいざという時に物理的に対応ができない事があるのも事実です。たとえ距離が遠くても、緊急時に対応可能な体制を持っている機関を選ぶことが望ましいでしょう。おわりに特定技能の定期報告制度の変更は、企業や登録支援機関にとって業務の効率化というメリットをもたらしますが、外国人材との関係性維持や問題の早期発見という点では課題も残されています。最終的に大切なのは、制度変更に振り回されず、外国人人材が安心して働き、生活できる環境を整えることです。そのためには、単に報告義務を果たすだけでなく、継続的で質の高いサポートを提供することが重要です。外国人採用はシナジーにお任せください！私たち株式会社シナジーは、これからも外国人材と受け入れ企業の橋渡し役として、質の高いサポートを提供していきます。特定技能外国人の採用や支援についてご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。

広報シナジー

2025.05.20

経営者向け

その清掃、本業の妨げになっていませんか？～日常清掃の外部委託で、業務効率と職場環境を同時に改善～

日々の清掃業務で、こんなお悩みはありませんか？従業員が清掃しており、残業が増えている自社で掃除しているが、なかなか綺麗にならない見落としが多く、清掃レベルにバラつきがある業務が忙しく、清掃まで手が回らないこうした状況は、働く環境だけでなく、社員のモチベーションや企業の印象にも影響を及ぼします。そんな時こそ、シナジーの日常清掃サービスをご活用ください。弊社では、トイレや共用部、通路の落ち葉清掃、会議室など、施設内外のあらゆるエリアを対象に、決められた日時で定期的に清掃を実施しています。社員の手を煩わせることなく、常に清潔で快適な環境を保つことで、本来の業務に集中できる職場を実現します。シナジーに依頼するメリット社員の清掃業務をゼロに → 残業削減＆業務集中作業報告書の提出で進捗と品質を可視化時間とコストを抑え、清掃レベルも安定清掃に加え、洗車・給油・配達物の配送などの ”＋α業務”にも対応対応実績工場・事務所・病院・マンションなど、多種多様な施設で清掃実績があります。お客様からはこんな声も寄せられています。「清掃スタッフの丁寧な対応に、現場全体が高く評価しています」「いつも清潔な会議室で、お客様を迎えるのに自信が持てるようになりました」「従業員のモチベーションが上がり、社長も大変喜んでいます」ご依頼の流れ 1.ご相談２.現地調査・ヒアリング３.お見積り 4.ご契約 5.作業開始（最短1週間）よくあるご質問 Q.清掃費用はどれくらいですか？ →作業内容や面積によって異なりますが、　まずは無料でお見積りいたします。 Q.いつから始められますか？ →最短1週間でスタート可能です。　急ぎの対応もご相談ください。「清掃に人手を割くのは、そろそろ限界…」そんなときは、私たちシナジーにご相談ください。清掃＋αのサポートで、貴社の業務をよりスムーズに、効率的に支えてまいります。

小濱亮介

新入社員教育のポイントと効果的な進め方

4月は新たな生活が始まる季節です。企業にとっても、新入社員を迎え入れる大切な時期です。これからの成長を支えるために、効果的な研修を実施し、即戦力となる人材に育てていくことが求められます。今回は、実際に弊社ではどのように新入社員教育を行なっているのか紹介いたします。必要なスキルの洗い出しまずは、新入社員に身につけてほしいスキルや知識を洗い出します。ビジネスマナー（挨拶・メール・電話対応・名刺交換など）コミュニケーション能力（報告・連絡・相談の徹底）基本的なPCスキル（Excel・Word・社内システムの使用）業務知識（自社のビジネスモデルや商品・サービスの理解）課題解決力（問題が発生した際の対応方法を学ぶ）　などこれらのスキルを効率的に習得できるよう、研修内容を設計していきます。効率的な研修スケジュールの立案新入社員研修は、段階的に学べるスケジュールを組むことがポイントです。理想の状態をいつまでに作りたいかを設定し、スケジュールを立案していきます。第1週：基礎研修（導入・社会人マナー）会社概要・事業内容の説明ビジネスマナー（挨拶・名刺交換・メール・電話対応）社内ルール・システムの使い方第2〜3週：業務基礎研修業務の流れを学ぶ（動画・マニュアルを活用）実際の業務をシミュレーション（簡単なタスクをやってみる） OJT （先輩社員がサポートしながら実務体験）第4週：振り返り＆実務テスト研修内容の復習確認テストを実施し、理解度をチェック研修後のフィードバックと今後の課題設定このように基礎から応用へとステップを踏むことで、新入社員のスムーズな業務習得をサポートできます。テストで基準を設け理解度を可視化研修の成果を測るために、定期的にテストを実施することも重要です。例えば、以下のような基準を設けると効果的です。ビジネスマナーテスト（名刺交換やメールの作成を実践）業務知識テスト（社内システムや業務の流れを問う）ロールプレイング（上司や先輩社員との模擬業務）これらをクリアすることで、研修の達成度を可視化し個々の課題を明確にできます。新入社員研修は、企業文化を伝え、スキルを身につけてもらう重要な機会です。効率的な研修スケジュールを組み、テストで習熟度を測りながら、動画やマニュアルを活用することで、教育コストを抑えつつ、質の高い研修を実現できます。これからの時代に合わせた研修方法を取り入れ、新入社員の成長をしっかりサポートしていきましょう。

樋野竜乃介

2025.04.25

採用事例

支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功！ “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間

キッタカホンダ販売株式会社　専務取締役　橘高　智一　様キッタカホンダ販売株式会社様は、広島県東広島市安芸津町に本社を構え、新車・中古車の販売から、車検・点検・整備・修理まで、地域のお客様のカーライフを幅広く支えている自動車販売・整備会社です。 “地球環境の保全”を最重要課題と位置づけ、地域の方々に寄り添いながら、お客様に喜ばれるグリーンディーラーを目指しておられます。今回は、どのような経緯でシナジーに依頼されたのか、そして今後の展望についてお話を伺いました。キッタカホンダ販売株式会社様　HPはこちらからシナジーのサービスを利用される前の採用活動の課題は何でしたか？シナジーさんを利用する前は、会社のホームページ上で募集を掲載していました。とはいえ、あくまで「応募があればいいな」程度のもので、本格的な採用活動ではありませんでした。本格的な募集を検討した背景には、ありがたいことにお客様からのご依頼が増え、現状の人員では対応しきれないという課題がありました。また、今後の経営体制を見据え、私自身を含めた経営陣がコア業務に集中できるよう、業務の一部を分担していく必要があり、そのための人材確保が必要でした。数あるサービスの中から、シナジーをお選びいただいた経緯シナジーさんを知ったのは、あるビジネスマッチのイベントの場でした。自社の課題を共有する機会があり、その場でシナジーの大武マネージャーからが採用に関する支援をしていることを伺ったのがきっかけです。コロナ禍には、複数の求人媒体などのサービスの話も伺いましたが、首都圏の企業様が多く、打ち合わせもすべてオンラインでした。安芸津という地場の空気感や町の雰囲気を知らない方にお任せするのは不安があり、当時は契約に至りませんでした。その点、シナジーさんは同じ広島県の企業であり、当社が地域の方々とのつながりを大切にしていることも理解してくださり、安心してお任せできると感じ、契約を決めました。シナジーのサービスを導入されて印象的だった部分や、良かった点はなんですか？正直、どのように採用活動を進めていけばいいのか分からず、困っていました。これまで本格的な採用活動から長らく離れていたこともあり、どんな手法があるのか、今のトレンドや自社にとって最適な進め方が見えていませんでした。そんな中、シナジーさんは当社の意見や状況を丁寧にくみ取って進めてくださり、媒体の手続きなど、自分たちでは手が回らない部分までしっかりサポートしてくれました。また、現状に合わせた採用アドバイスも的確で、安心してお任せすることができました。シナジーが支援に入ったことで、どのような採用成果が得られましたか？無料媒体を活用して、接客事務1名、営業職1名が入社。さらに、自動車整備士1名の内定承諾待ちという結果を得ることができました。当初は、同じメーカーの車種を扱う他店との差別化が難しく、市街に人が流れる中で「どこに求人を出すか」ばかりを気にしていました。しかし、支援を受ける中で「どんな人に働いてほしいのか」「どんな価値を届けていきたいのか」といった根本的な部分を深掘りすることで、採用設計の重要性に気づくことができました。採用活動を行っていく中で、大事にしていた考え方・価値観はありますか？採用で重視していたのは、「長く働いていただけるかどうか」です。以前は10ヶ月や1年ほどで辞めてしまうケースがあり、なかなか定着しにくい状況が続いていました。だからこそ、「この先、長く一緒に働いていける人かどうか」を大切に見ています。また、スキルや経歴以上に、その人の“人間味”や“やる気”を重視しています。当社には古くからのお客様が多く、お客様との距離も非常に近いです。そのため、システム的なやり取りではなく、温かみのある、気持ちが通じ合うようなコミュニケーションが求められる場面も多くあります。そういった意味でも、「どんな人を採用するか」だけでなく、「この先、どんな会社でありたいか」を見据えた採用が必要だと感じています。今後どのようなビジョンを描いていらっしゃいますか？私自身、今年で40歳になりました。当社はすでに80年近い歴史がありますが、これから先は“100年続く企業”を本気で目指していきたいと考えています。現在、世界情勢は不安定ですし、自動車業界も大きな転換期を迎えています。関税の問題ひとつを取っても、数年前とは状況がまったく異なり、何が起こるかわからない時代です。だからこそ、自分たちの強みとは何か、地域のお客様にどう必要とされてきたのか、そういった原点を改めて見つめ直すことが必要だと思っています。その上で、時代に合った柔軟性を持ちながら、100年企業という大きな目標に向かって進んでいきたいです。

乾恵

2025.04.18

経営者向け

最先端AIから夏フェスまで！進撃の警備会社とは？！

今回は弊社のグループ会社である株式会社シナジーコミュニケーションズについてご紹介します。シナジーコミュニケーションズでは、警備業を中心として活動をしています。「人材不足だ」と特にブルーワーカーは言われているように警備業界は深刻な人材不足と労働者の高齢化が進んでいますが、そんな中でシナジーコミュニケーションズには警備員が約100名在籍しており、平均年齢40歳という若手からベテランまで在籍しているバランスの取れた会社です。広島県や山口県を中心に活動しております。もし街中で青い制服を見かけたら、それは弊社の警備員かもしれません。警備業務には、施設警備業務、交通誘導警備業務、危険物等運搬業務、身辺警備業務などがあります。シナジーコミュニケーションズは主に交通誘導警備業務を中心に、施設警備業務も展開しております。警備隊員が安定した生活を送れるよう、給与水準と待遇の向上を実施しており、また、働きやすい環境づくりに注力しています。その結果、警備隊員の仕事へのやりがいが高まり、サービス品質を大きく向上することができました。交通誘導警備業務は、高速道路や一般道路の工事現場での警備に加え、夏フェス、イベント、花火大会などの雑踏警備まで、幅広く対応しています。毎年8月には四国最大級の夏フェス『MONSTER bash』の警備も担当。フェス会場の中心で、来場者の安全確保に笑顔で取り組む警備員の姿が見られます。近年、片側交互通行の分野には AI化の波が押し寄せています。 2023年7月、私たちは広島県で初めてAI交通制御システムを使用した片側交互通行を実現しました。これからも、世に必要とされるサービスを目指して、活気ある会社づくりに尽力してまいります。警備に関するお問い合わせは、お気軽に弊社までご連絡ください。

小濱亮介

2025.04.15

新卒採用（大卒・高卒）

特定技能の定期報告とは？提出手続きをわかりやすく解説！

特定技能外国人の受け入れを始めた企業にとって、１年ごとの定期報告は避けて通れない重要な業務です。特定技能に関する報告は、企業が外国人従業員の受け入れ状況や労働環境について、出入国在留管理庁へ定期的に報告することが義務付けられています。これまで四半期ごと（年4回）の提出が求められていた定期届出は、2025年4月から「年1回」へと変更されました。本記事では、定期報告の基本的な内容やその重要性を解説する前に、まず今回の制度変更のポイントについてご紹介します。その後、定期報告の概要や改正内容について、詳しく解説していきます。定期報告の変更点定期届出の提出が「年1回」に変更！これまで四半期ごと（年4回）の提出が必要だった定期届出は、2025年4月1日から「年1回」の提出へと変更されます。新制度スタート：2025年4月1日〜初回の提出期間：2026年4月1日〜5月31日この変更により、報告業務の簡素化が期待される一方で、1回の報告に必要な情報量が増える可能性もあるため、日々の記録や管理体制をしっかり整えておくことが重要です。注意点：旧制度（2025年度分）の提出も必要！新制度が始まるとはいえ、2025年度第4四半期（旧制度分）の届出は、2025年4月15日までに提出が必要です。制度移行期は、うっかり提出漏れが起きやすいため、スケジュールの確認をお忘れなく！オンライン面談が可能に！今回の改正では、定期面談についても大きな変更がありました。これまで「対面のみ」とされていた定期面談が、条件付きで「オンライン対応可」となります。 ■ オンライン面談の主なルール面談対象者の事前同意が必要面談の録画・保存が義務付けられる（一定期間）年一回以上の対面面談が望ましい初回面談は対面での実施が望ましいオンライン面談が可能になることで、遠方に住む技能実習生や、スケジュール調整が難しいケースでも柔軟に対応できるようになります。ただし、運用にはルールがあるため、今後公表されるガイドラインを確認のうえ、適切な対応が必要です。制度の見直しによって、現場にとっての業務負担は軽くなりつつも、新たに求められる対応も出てきます。支援機関や受入れ企業としては、制度の趣旨を理解しつつ、引き続き安心して働ける環境づくりに努めていきたいですね。特定技能の「定期報告」とは何か定期報告の目的と意義特定技能の定期報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するための重要な手段です。この報告により、企業は特定技能外国人の労働条件、健康、福祉の状況を出入国在留管理庁に定期的に提供することが求められます。目的は、外国人従業員が日本で公正な待遇を受け、適切な労働環境のもとで働けるようにすることです。定期報告は、特定技能外国人の受け入れ企業が直面する可能性のある課題や問題を早期に特定し、解決策を見つけるための基盤を提供します。また、報告プロセスを通じて、企業は自社の管理体制や支援体制を見直し、改善する機会を得ることができます。報告の内容には、以下のような項目が含まれます。外国人従業員の雇用状況給与の支払い状況健康状態労働条件　などこれらの情報は、出入国在留管理庁が特定技能外国人の受け入れ状況を監視し、必要に応じて支援や指導を行うための重要なデータとなります。定期報告は、単なる形式的な手続きではなく、特定技能外国人と受け入れ企業双方の利益を守るための重要なプロセスです。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利を保護し、良好な労働環境を維持することができるのです。定期報告の対象となる外国人とは定期報告の対象となるのは、特定技能ビザを持つ外国人従業員です。このビザは、特定の技能を持つ外国人が日本で働くことを可能にするもので、介護、建設、農業など、日本国内で人手不足が顕著な分野での就労が認められています。特定技能について理解を深めたい方は、こちらの記事をご覧ください。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/567806/"] 対象となる外国人は、日本での就労を開始してから四半期ごとに、その就労状況や生活状況に関する情報を受け入れ企業を通じて報告する必要があります。報告を怠ることによる罰則報告を怠った場合の罰則は、特定技能外国人の受け入れを行う企業にとって重大な影響を及ぼす可能性があります。報告義務を怠ると、出入国在留管理庁からの指導や警告を受けることになり、最悪の場合、特定技能外国人を受け入れる資格を失うこともあるのです。このような罰則は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するためのものであり、企業がこの義務を真摯に受け止め、適切な報告を行うことの重要性を強調しています。定期的な報告を通じて、企業は外国人従業員の労働環境や生活状況に関する問題を早期に発見し、改善策を講じることが可能となります。特定技能の定期報告にも関わる「登録支援機関」とは特定技能外国人の受け入れにおいて、登録支援機関の役割は非常に重要です。これらの機関は、外国人従業員と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、定期報告のプロセスをサポートします。このセクションでは、登録支援機関がどのようにして特定技能外国人と受け入れ企業を支援するのかを掘り下げていきます。登録支援機関の役割と責任登録支援機関は、特定技能外国人の受け入れ企業と外国人従業員の間に立ち、双方が直面する可能性のある課題を解決するためのサポートをします。これらの機関の主な役割は、外国人従業員が日本での生活と仕事にスムーズに適応できるようにすることです。登録支援機関は、外国人従業員が適切な労働条件のもとで働けるように、また、彼らが直面する可能性のある問題や不安に対処できるように、さまざまなサポートを提供します。支援の一例は以下の通りです。言語の壁を越えたコミュニケーションのサポート生活面でのアドバイス法的手続きの支援　などまた、登録支援機関は定期報告のプロセスにおいても重要な役割を果たします。これらの機関は、報告書の作成や提出に関するアドバイスをし、必要な書類が正確に、そして期限内に提出されるように支援するのです。このようにして、登録支援機関は特定技能外国人と受け入れ企業の橋渡し役として機能し、双方の利益を守るための重要な役割を担っています。登録支援機関が行う面談登録支援機関による面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面している問題を特定するための重要な手段です。面談を通じて、登録支援機関は外国人従業員の声を直接聞き、必要に応じて適切なサポートやアドバイスを提供することができます。面談では、労働条件、健康状態、生活環境、職場での人間関係など、外国人従業員の幅広い側面について話し合います。このプロセスは、外国人従業員が直面する可能性のある問題を早期に特定し、解決策を見つけるために不可欠です。また、面談の結果は定期報告の作成にも役立ち、出入国在留管理庁への報告内容をより正確かつ詳細にすることができます。特定技能の定期報告の作成と提出特定技能の定期報告は、外国人従業員の受け入れ状況を適切に管理し、報告するための重要なプロセスです。このセクションでは、報告書の作成と提出に必要な手順、サポートを受ける場合と自社で行う場合の必要書類、そして提出方法について説明します。登録支援機関の支援を受けている場合の必要書類登録支援機関の支援を受けている場合、定期報告のプロセスは大きく簡略化されます。登録支援機関は、報告書の作成から提出までの手続きをサポートし、必要な書類の準備や提出方法に関するアドバイスをしてくれるからです。必要書類には、特定技能外国人の受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態などに関する情報が含まれます。登録支援機関は、これらの情報を収集し、適切な形式で報告書を作成します。また、報告書には、外国人従業員の就労状況や生活環境に関する変更があった場合の詳細も含めなければなりません。登録支援機関は、これらの情報を正確に、かつ期限内に出入国在留管理庁に提出するためのサポートをしてくれます。自社で支援を実施している場合の必要書類自社で支援を実施している場合、定期報告の責任は完全に企業に委ねられます。この場合、企業は特定技能外国人の受入れ状況に関する全ての情報を自ら収集し、報告書を作成しなければなりません。必要書類には、受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態、そして任意で外国人従業員の満足度や職場での経験に関するフィードバックが含まれます。企業は、これらの情報を適切な形式で報告書にまとめ、出入国在留管理庁に提出する必要があります。定期報告書の書き方と提出方法定期報告書の書き方には、出入国在留管理庁が提供する指定のフォーマットやガイドラインに従うことが求められます。報告書には、１年ごとの外国人従業員の就労状況や生活環境に関する詳細な情報を明確に記載しなければなりません。また、報告書は、指定された提出期限内に出入国在留管理庁に提出する必要があります。提出方法は、「郵送」「オンライン提出」「窓口への持ち込み」のいずれかです。最近では、オンラインでの提出が推奨されており、これによりプロセスの効率化と迅速化が図られています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトで提供されるオンラインシステムを利用して、報告書を簡単に提出することができます。提出期限と問題が発生した際の対処法提出期限は、翌年度の4月1日～5月31日に設定されます。企業はこの期限を厳守することが求められますが、万が一提出が遅れる場合は、速やかに出入国在留管理庁に連絡し、対処法を相談しなければまりません。問題が発生した場合、出入国在留管理庁は通常、企業に対して指導やアドバイスを提供し、問題解決に向けて協力します。定期報告は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するために非常に重要です。企業は、このプロセスを真摯に受け止め、適切な報告を行うことで、外国人従業員の権利と福祉を守る責任があります。特定技能「定期報告」の書類作成のポイント定期報告の書類作成は、特定技能外国人の適切な管理と支援のために重要なプロセスです。このセクションでは、報酬や賃金台帳の記載内容、書類作成時のチェックポイント、そして書類の保存と管理の重要性について、具体的なポイントを解説します。報酬や賃金台帳の記載内容と注意事項報酬や賃金台帳の記載内容は、特定技能外国人の労働条件の透明性を保証する上で非常に重要です。報酬の部分には、基本給、残業手当、その他の手当など、外国人従業員が受け取る全ての報酬を詳細に記載する必要があります。賃金台帳には、支払われた報酬の日付、金額、そして支払いの根拠となる労働時間などが明確に記録されていなければなりません。記載する際の注意事項としては、全ての情報が正確であることを確認することが挙げられます。また、賃金の不公平が生じないように、特定技能外国人と同様の業務を行う日本人従業員との間での報酬の比較も重要です。この比較を通じて、外国人従業員が公正な待遇を受けていることを保証することができます。書類作成時のチェックポイント書類作成時には、いくつかのチェックポイントがあります。まず、提出する書類が出入国在留管理庁の要求するフォーマットに沿っているかを確認することが重要です。また、提出する情報が最新のものであること、そして全ての必要なセクションが完全に記入されていることを確認する必要があります。さらに、書類作成時には、外国人従業員のプライバシーを尊重し、個人情報の保護に十分注意を払うことが求められます。個人情報の取り扱いに関しては、適切なセキュリティ対策を講じ、不必要な情報の開示を避けることが重要です。書類の保存と管理の重要性書類の保存と管理は、将来的に発生するかもしれない問題に対処するためにも重要です。定期報告に関連する書類は、指定された期間（通常は少なくとも5年間）保存する必要があります。これにより、出入国在留管理庁からの問い合わせに対して迅速に対応することができます。書類の管理においては、情報の機密性を保持するための適切な措置を講じることが重要です。電子的に保存する場合には、データのバックアップを定期的に取り、不正アクセスから保護するためのセキュリティ対策を施しましょう。定期報告の書類作成と管理は、特定技能外国人の適切なサポートと保護を確保するために不可欠なプロセスです。企業は、これらのポイントを遵守することで、外国人従業員との信頼関係を築き、彼らが安心して働ける環境を提供することができます。定期報告が４半期から１年単位に代わったことによるメリット・デメリット 2025年4月の制度改正により、これまで四半期（年4回）ごとに行われていた「特定技能の定期報告」が、年1回の提出に変更されました。この変更によってどのようなメリット・デメリットがあるのかを整理してみたいと思います。年1回になったことによる【メリット】 1. 書類準備の負担が軽減！これまで年に4回提出が必要だった定期報告が1回になったことで、報告書類の準備にかかる事務負担が大幅に軽減されました。支援機関・受入れ機関にとっては、手続きの簡素化は非常に大きなメリットといえるでしょう。 2. 面談のオンライン化で、場所の制約が軽減定期面談がオンラインでも実施可能となったことで、遠方に住む特定技能外国人とのコミュニケーションがスムーズに。移動の手間も省け、柔軟な対応が可能になりました。 ※定期面談については引き続き3か月に1回以上行う必要がございます。（オンラインでの面談も可能ですが一定に条件がございます。また1年に1回以上は対面での面談が望ましいとされています。また受入れ後初めての面談、および面談担当者変更後初めての面談については対面による面談を実施する事が望まれます。）一方で気になる【デメリット】も… 1. 顔を合わせる機会の減少による影響対面型の定期面談が減る事で直接顔を合わせて話す機会が減るものと考えられます。これまでは対面の中で、特定技能外国人の体調や生活の変化、仕事の悩みなど“見えにくい問題”にも気付ける大切な時間となっていましたが、今後はそういた部分が見えにくくなる恐れがございますので、これまでとは違ったコミュニケーション方法を取る事で細やかな変化をキャッチする必要がございます。 2. 日本語学習の機会が減少する可能性も面談では業務以外の話題、例えば休日の過ごし方や家族のことなど、日常生活に関する会話も行っていました。これらのやりとりが、日本語を実践的に使う場としても機能しているため、面談がオンライン化する事で内容が簡易化し日本語学習の機会が減ってしまう可能性もあります。こうしたメリット・デメリットを踏まえ支援の質を維持しつつ、制度の柔軟性を上手に活かしていくことが、今後より重要になっていきそうです。オンライン化する事で想定されるリスクを避ける為にシナジーとしては当面の間、これまで通り四半期ごとに対面式の面談を行います。まとめこの記事では、特定技能の定期報告について、その重要性から具体的な作成・提出プロセスに至るまで、企業の採用担当者や人事部の方々が理解すべき要点を解説しました。以下にその要点をまとめます。特定技能の「定期報告」とは何か：特定技能外国人の受け入れ状況を出入国在留管理庁に報告する義務付けられたプロセスです。この報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するために重要です。登録支援機関の役割：登録支援機関は、特定技能外国人と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、四半期報告のプロセスをサポートします。定期報告の作成と提出：報告書の作成には、外国人従業員の受け入れ状況、給与の支払い状況、労働条件などに関する情報が必要です。提出方法には、郵送やオンライン提出、窓口への持ち込みがあります。書類作成のポイント：報酬や賃金台帳の記載内容には、全ての報酬を詳細に記載する必要があります。書類作成時のチェックポイントには、フォーマットの確認や情報の正確性が含まれます。書類の保存と管理は、将来的な問題に対処するために重要です。このガイドを通じて、特定技能の定期報告に関する理解を深め、適切な手続きの実施を支援することを目指しました。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利と福祉を守り、良好な労働環境を維持することができます。特定技能外国人の受け入れと管理に関わるすべての方々が、この記事を参考にして、責任を持って対応していただければ幸いです。よくある質問 Q1: 特定技能の定期報告にはどのような必要書類がありますか？ A1: 特定技能の定期報告には、以下の必要書類が含まれます。受入れ・活動状況に係る届出書特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況（参考様式第3-6号別紙）賃金台帳の写し報酬支払証明書これらの書類は、外国人従業員の労働条件、給与の支払い状況、健康状態などを報告するために必要です。 Q2: 特定技能の定期報告で「3-6」とは何を指しますか？ A2: 「3-6」とは、特定技能外国人の受入れ状況や報酬の支払い状況を報告するための参考様式のことを指します。この様式は、1年ごとの報告において、企業が出入国在留管理庁に提出する必要がある書類の一つです。 Q3: 「3-6別紙」とは具体的にどのような内容を含む書類ですか？ A3: 「3-6別紙」は、特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況を詳細に記載するための書類です。ここには、外国人従業員の氏名、生年月日、性別、国籍、住所、在留カード番号、活動日数、給与額など、具体的な就労情報が含まれます。 Q4: 特定技能の定期面談とは何ですか？どのように実施すべきですか？ A4: 特定技能の定期面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面する可能性のある問題を早期に特定するために行われます。面談は、登録支援機関または企業によって3ヶ月に1回以上実施され、外国人従業員の健康状態、労働条件、生活環境などについて話し合います。 Q5: 特定技能の定期報告はオンラインで提出できますか？その方法は？ A5: はい、特定技能の定期報告はオンラインで提出することが可能です。出入国在留管理庁は、オンラインでの提出を推奨しており、そのためのシステムを提供しています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトにアクセスし、必要な書類をデジタル形式でアップロードすることで、報告書を提出できます。オンライン提出には、ログインIDとパスワードが必要になる場合があるため、事前に登録手続きを完了させておくことが重要です。

乾恵

カジュアル面談の重要性と成功の秘訣

弊社では、採用活動においてカジュアル面談を導入しています。カジュアル面談とは、 ”お互いを知るための気軽な対話の場”のことです。説明会という形ではなく、1対1の対話の中でお互いを知りながら、マッチングを図っていくことを大事にしています。なぜカジュアル面談が重要なのかカジュアル面談は、求職者と企業双方にとって相互理解を深める絶好の機会です。正式な選考プロセスに入る前に、企業文化や業務内容についての具体的な情報を共有できるため、ミスマッチを防ぐ効果があります。特に求職者にとっては、気軽に企業の雰囲気を感じられる場となり、応募への心理的ハードルを下げる役割を果たします。カジュアル面談の進め方 1. 事前準備面談の目的を明確にする。会社概要や事業内容、ポジションに関する基本情報を整理する。 2. 面談当日和やかな雰囲気作りを意識する。自己紹介を通じて、企業の特徴や魅力を伝える。求職者の興味やキャリアの方向性を丁寧にヒアリングする。 3. フォローアップ面談後に感想やフィードバックを共有する。求職者が選考に進む場合は次のステップを明確に案内する。カジュアル面談のメリット企業側のメリット求職者の人柄や志向性を早期に把握できる。企業文化や価値観に合うかどうかを判断する材料が得られる。求職者との信頼関係を構築しやすい。求職者側のメリット応募前に企業への理解を深められる。自分に合う企業かどうかを見極める助けになる。リラックスした雰囲気の中で質問や疑問を解消できる。カジュアル面談の注意点 1. 企業側のメリットあくまでカジュアルな場であるため、堅苦しい質問攻めは避ける。 2. 一貫性を保つ採用プロセス全体との整合性を考慮し、伝える内容に矛盾がないようにする。 3. 時間管理長くなりすぎないよう、適切な時間配分を心がける。新卒とキャリア採用におけるそれぞれのコツ新卒採用の場合学生がイメージしやすい具体的なエピソードや事例を交えて話す。学生が抱える不安や疑問に寄り添い、丁寧に答える。キャリア採用の場合求職者のスキルや経験に基づいた具体的なポジションの説明を行う。転職理由やキャリアのビジョンを深掘りし、マッチングの精度を高める。カジュアル面談は、選考プロセスの前段階で双方の理解を深める重要な機会です。適切に実施することで、採用の成功率を高めるだけでなく、企業のブランドイメージ向上にも寄与します。求職者とのコミュニケーションを大切にし、長期的な信頼関係の構築を目指しましょう。

樋野竜乃介

2025.04.01

経営者向け

今さら聞けない人材紹介会社（エージェント）とは！？

近年、人材紹介会社を利用される方は多いのではないでしょうか。弊社も人材サービス会社として紹介事業も行っておりますが、依頼をしてみたものの、実態は分からないという方も多くいらっしゃいますので、今回は人材紹介会社についてご説明したいと思います。人材紹介は職業安定法の中にある職業紹介に該当します。職業紹介は「有料職業紹介」と「無料職業紹介」に二分されます。「無料職業紹介」というのは皆さんご存知のハローワークです。そして多くの民間企業が行っているのが「有料職業紹介」です。人材紹介を行っている企業は増加傾向にあります。人手不足というニーズがあるのと、参入障壁が派遣に比べると低いという実態があることが背景として考えられます。人材紹介会社は自分たちでメディアを持ち、求職者を集めていくという流れがほとんどです。職種に特化した紹介会社も増えてきており、保育士や看護師、建築など様々あります。紹介料の金額も上がっており、広島では 10年前は想定年収の20％前後が紹介料として一般的だったものが、現在は30～40％が相場になっています。先日、驚いたのが施工管理に特化したエージェントでは紹介料が想定年収の100％と言われていたので、それだけ採用難易度が高いことを表しています。人材紹介を使うメリットは、採用にかける工数を大幅に削減できることで、例えば求人を出すコストや応募対応などの工数と媒体費用はかかりません。ヘッドハンティングも人材紹介に当たるのですが、最初に着手金のようなものを払い自社の人事として動いてもらうので、成果がでなくても費用が発生してしまいます。一方でデメリットとしては社内にノウハウがたまらないことと、コストを削減できないということがあります。仮に年収が400万円でしたら報酬として120～160万円を支払わなければなりません。例えば求人広告を利用して採用活動を行い、1ヶ月の求人費用を試しに30万かけて、うまく採用できれば1人あたり30万円で採用できることになります。人材紹介に比べると4分の1ですね。また会社によっては違いますが、有料職業紹介で入った人が 2ヶ月で辞めた場合、人材紹介会社に返金制度があるかないかで全然変わってきます。ここはよく注意したほうが良いと思います。実際に弊社のお客様で、他社から有料職業紹介で入った人が 1ヶ月で辞めてしまったのですが、返金制度が無いと言われて泣き寝入りするしかなかったそうです。個人的には自社の採用も人材紹介会社も両方行っていく方が良いと思っています。採用する確率を上げるためには、双方の活動はとても大切です。まずは採用したい人物がどんな人かを明確にすると、その人が転職市場のどこにいるのか仮説を立てることができ、より採用できる可能性が高くなるので、よくわからないという方がいらっしゃいましたら弊社までお声掛けください。

小濱亮介

2025.04.01

シナジーLabo

すべての記事

有効求人倍率４倍を超えて、雇用創出を考える意味はあるのか

雇用の創出か、雇用機会の創出か

幸せな社員は、労働生産性３割増し

新卒採用は今ではない

Salesforce広島ユーザー会

強大な人事権と雇用保障

広報活動の目的は、広報ではない

ノーネクタイと生産性

会社も年齢別、職種別人員構成表をつくる

「DEEP THINK」を生み出す環境

遠くの未来を想像するほうが簡単だ

好きで得意

一円切手との戦い

宿敵、ラッキーカレンダーとの戦い（敗戦）

鉄道系の多様化

修行と煩悩と適正検査

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.150″を発行しました！

内定承諾に向けたフォロー、うちはこうやってます。

特定技能の定期報告制度変更について～メリット・デメリットと登録支援機関の選び方～

その清掃、本業の妨げになっていませんか？～日常清掃の外部委託で、業務効率と職場環境を同時に改善～

新入社員教育のポイントと効果的な進め方

支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功！ “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間

最先端AIから夏フェスまで！進撃の警備会社とは？！

特定技能の定期報告とは？提出手続きをわかりやすく解説！

カジュアル面談の重要性と成功の秘訣

今さら聞けない人材紹介会社（エージェント）とは！？

ご質問、ご相談など お気軽にお問い合わせください

ご質問、ご相談などお気軽にお問い合わせください