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多角化を進める２つ目の理由
シナジーが経営の多角化を する３つの理由の２つ目です。 それは、「リスクを分散する」ためです。 理由は３つあるなかでも 最大の理由と 言えるかもしれません。 人生の大きな転機となる 就職・結婚・家の購入などは 大きな希望とともに 大きな不安もあるものです。 我々は就職・転職のお手伝いをする 人材サービス会社を事業として 持っていました。 企業の成長エンジンとなる採用の支援 人生の大きな転機となる転職の支援は やりがいを感じる仕事として 取り組んでいました。 しかし、平成２０年に起きた リーマンブラザーズの破綻で一気に変化した １００年に一度と言われる世界同時不況 を経験しました。 つい昨日までお金を払ってでも 人材を確保して 成長させようとしていた企業が 今日明日にお金を払ってでも 人材をリストラしなければならない 状況になり 契約をどんどん解除され 急速な市場の冷え込みの中 多くの社員を抱え途方にくれました。 売上もピークから数カ月後には １／７まで低下するなど 業績も最悪といえる状況でした。 このとき私たちは 事業を複数行っていたこともあり その事業に社員に異動してもらうなど なんとか乗り切ることができましたが 正直なところ 企業を存続させるのがやっとでした。 この経験を踏まえて 経営環境の急激な変化に対しても 他にカバーできるような事業をもって いなければ 乗り切ることすら できなかったのではないか という実感がありました。 このときの思いが 多角化経営を加速させようという 思いの原点にあります。 それ以降、 創業のビル管理事業、採用支援以外の 新規事業の開発にも注力するように なりました。 経営者であれば どんなに好調な事業を 手がけていたとしても いつも 「このまま調子がいい状況は 続かないだろう」 と不安を感じているものです。 しかし、売上の柱となる事業が 複数荒れば、そういった不安を 抱かずにすみます。 市場の急激な変化で 事業のひとつに２０００万円の 損失を出してしまうとしても 他の事業で５０００万円の 利益が出せることが見えていれば 「なんとかなるだろう」 と余裕をもって舵取りができます。 リーマンショックの後にも 東日本大震災も経験しましたが 事業が複数あることで 随分と救われました。 仮に一つの事業が立ち行かなくなり リストラをしなければならない 状況に追い込まれたとしても 配置転換するなどして緊急避難できれば 大切な仲間に去られていくようなことは ことは避けることができます。 手間がかかる多角化を進めるのは こういった苦い経験を踏まえても 就職・採用を支援していくための 防衛手段のひとつでもあります。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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情緒や風味を一度おいて
KJ法という思考を整理する 方法があります。 有名な手法なので 一度はやったことあるよ という人はとても多いのでは ないでしょうか。 まずは、そのテーマに対して 自分の考えをカードに書き出す。 カード化された多くの 意見・アイディアをグループ化し 論理的に整序して問題解決の道筋を つけていくための手法がＫＪ法です。 細やかな流れを省くと ザッとこんな感じです。 私はこのKJ法が とても苦手でした。 このKJ法で出てきたアイデアや 意見はグルーピングされてしまい １つのカテゴリにくくられ タイトルが付けられていきます。 そこに付けられるタイトルが さっぱりしているというか たんぱくというか 本来頭のなかには確かに 漂っていたはずの味わいのある 雰囲気が削ぎ落とされてしまう 感覚がどうにもやるせなく 好きになれなかったわけです。 そういった言葉の味わいを そこなってしまうことで 間違った解釈をされないように 文字にすることを避けていた 時期もありました。 そうやってKJ法を 避けてみたりすることで 思考を言語化することを 避けていたわけです。 しかし会社を運営するということは 誰かとの「関わり」をつくる活動です。 関わる人を増やし 関わる人との関係をより良く築く。 そのためには 自分の思いを人に 伝えなければなりません。 物事を考えていくとき 物事を人に伝えて協力を求めるとき 文字がなければ上手く伝わりません。 関わりを特定の誰かにだけであれば それでも十分に事足りていましたが 関わる人を増やしていく中では それは避けて通ることができません。 考えるときにはそこに 確かに存在していた風味や 味わいみたいなものは一旦置いて 明確に言語化していく。 これは、つまりこういうことだな。 そうなると、こういう仮説が立つ。 と、淡白だけれども 誰が見ても理解できる言葉にして 考えていくことで多くの人を 巻き込んでいくことができます。 コミュニケーションに表現力は 欠かすことのできない要素なので しっかりと磨いていかなければ いけませんが その答えに行き着く言葉や意味は 簡潔な方が組み立てやすくなります。 芸術家やアーティストでもない限り 「俺の思っていることって ちょっと表現しにくいんだよね」 といって 思考を整理できなかったり 相手に伝えることができないのは とても勿体無いことです。 自分自身もそうですし 言葉にすることができない イメージのようなものは 誰しもが多く持っていると思います。 それを言語化していくための 努力をしていかなければ イメージを言葉にして伝えていく ということができなくなります。 ふわっとしたイメージは 一度言語化して 自分自身に取り込むことによって 自己認識が進んでいくものです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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はじめに、言葉ありき。
はじめに言葉ありき 聖書で一番有名だと言われる 一文だそうです。 ※読んだことはありませんが… この一文は解釈が様々あるようで その捉え方で様々な物議が あるようですが それはさておき 「言葉」の重要性を説いている ことには違いありません。 言葉の定義は意外と大切です。 多くの人達は曖昧なままにして しまっていますが曖昧な言葉は 大きな問題を生みます。 １つ目の理由は 「曖昧であるということは 知らないことと同じ」 だからです。 ２つ目の理由は 「曖昧な言葉は 曖昧な行動を生む」 ということです。 言葉の定義が不明確だと 行動も不明確になってしまいます。 「○○しよう」と言った時に その意味が人によって違えば 違う方向を目指し 違う結果を得ようとしてしまいます。 ですから、まず「言葉の定義」を ハッキリと決めておくことは大切です。 網羅性を重要視し過ぎて 長い定義になってしまっても 使えなくなってしまいます。 簡潔な定義を していかなければいけません。 まずは、方向性を文字に 組織にはビジョンやミッションを 明確な言葉にする価値があります。 めざす目標像がはっきりしないと、 メンバーのチャレンジの方向も はっきりしません。 メンバーが煮え切らない姿勢に なるのは当然です。 どんな枠組みで何を目印に 組織を前進させればいいのか 漠然としているから、 迷うのも自然なことです。 組織の目指す旗印を 明瞭な言葉として掲げる ことができているか。 フワッとしたイメージはある。 けれど、 明確な言語にはされていない。 世の中はそんな組織が多く いつもすれ違いや 議論や摩擦を生み出します。 それと反対に独自の理念や ビジョンという旗印のもと、 自分たちのアイデンティティを しっかりと確立する組織は強い ものです。 単なる受け身ではなく、 現実に流されない 社会的使命や事業の方向性が 明瞭に言語化されれば、 自らの目標像をたゆまず 追いかけますし、停滞しません。 そうなれば、 いつでも発展しつづけ 進化し続けることができます。 トップがワクワクするビジョンを掲げているか ワクワクするビジョンがあるか。 「よし、やってやろう！」 と、思わせる社会性を担う ミッションはあるか。 明確なメッセージとして 伝え、結束力を高める。 これらをできるのは、 本来組織のトップだけです。 トップが逃げずに 描く必要があります。 文字にして、伝えること 描くことができたら 次は、「文字」で伝えること。 言葉は、目の前の人にしか伝わりません。 文字は、未だ出会っていない 多くの人や未来にも届きます。 もちろん、 言葉やメッセージは大切です。 肉声によって伝わる感情や想いもあります。 しかし 発する言葉は 今目の前にいない人には届きません。 未来にも届きません。 文字には それができます。 文字にすることから 逃げていませんか？ 文字にすることを 後回しにしていませんか？ 発している言葉を 文字にする大切さに 気づけば多くのことが 動き出すはずです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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多角化した理由
なぜシナジーは 多角化するのか。 採用のシーズンに入り あらためて学生から そんな質問を受けることが 増えています。 シナジーが他社との違いを生み出す 固有の要素の一つだと思いますが 多角化が正しいとは思いません。 多角化は個性のひとつです。 尊敬する経営者の フェイスブックに 穴は大きくするな 穴は深くしろ 穴が深くなれば 後は自然と大きくなる。 と、書かれているのをみて とても興味深いと思いました。 確かに何か突き抜けた 核心的なビジネスをする場合 思いをふんだんにのせ ディティールに拘り 業界に風穴を開けるような ビジネスを生み出す。 そういった仕事も魅力です。 多角化はそういった 一点集中の魅力とは 違う魅力がありますが 一点集中のアプローチとは また違ったアプローチになります。 私たちが多角化する理由は ３つあります。 ひとつが 「ナンバーワン」を 目指したいから。 「顧客第一主義」を 公言する会社は多く存在します。 「ナンバーワン」を 公言する会社は、多くありません。 それは、不自然なことで ナンバーワンではない会社は 市場において お客様に対して ナンバーツー以下の商品を 提供していることになります。 市場に、自分たちの提供している ものよりも優れた商品があるにも 関わらず それを お客様に提供することは お客様のためになりません。 お客様のことを真剣に考えれば 市場における一最も優れた商品を 利用してもらうことが、最良です。 ナンバーワン商品以外を市場で 提供することは、顧客第一主義に 反することになります。 では、なぜ多角化するのか。 大手企業の商品であれば 数万個単位で売れるような ナンバーワン商品を 生み出さなければあの規模は 維持できません。 私たちのような小さな会社が 一番商品を生み出すには 大きな市場ではなく 単位を小さく絞り込んでいく 必要があります。 ひとつではなく ぶどうの房のように 小さくてもオンリーワンで 一番になれる分野を数多く持ち 差別化の効いた事業ブランドを 複数持つことで お客様にとって 必要不可欠な存在であり続ける ことを目指しています。 ニッチな市場であれば 中小企業でも十分ナンバーワンに なることができますし 市場規模が小さければ 大企業も市場として 介入してきにくいため 個性を発揮させることができます。 働きがいのある仕事を し続けようと思えば お客様にとって必要不可欠な ナンバーワン企業であることが とても大切なわけです。 どこにでもある事業を ただ数多く行っていくだけではなく 絞り込んでナンバーワンになる。 絞り込んでいけばいくほど 市場は小さくなるので 同様の事業を増やすことで 会社を成長させていく。 小回りの効く 中小企業だからこそ 輝くことができる そんな展開を考えています。 他の２つの理由は、 またいずれ^^; ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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人手不足だから、人を大切に
若い頃から杉原は生意気だ ということをよく言われてきました。 生意気だったのか 空気が読めない発言が多かったのか どちらかはわかりませんけど 言うべきではないことを言っては 多くの人から怒られていました。 最近はそういった奴だという レッテルを貼られたのか 歳を重ねて 忠告してくれる人が減ったのか あまり怒られなくなりました。 怒られることが減るのは 悪いことのようにも言われますが やはり怒られたくはないものです。 よく生意気だと言われたのが 社長が 生き残りを掛けて このような事業戦略を行う！ と、懸命に社員を 鼓舞しているときに 自分たちは、生き残るために 生まれてきたわけじゃないんですよ。 生き残るために 日々生きていくって 切なくないですか？ と、言って周囲を呆れさせたり 社長を怒らせたことがあります。 最近では、 働いてくれる 人がいないから 人を大切にしないとね…。 といった話をされて 人手不足だから 人を大切にしよう という社長の思考だから 人が集まらないことに まだ気づけ無いんですよ。 と、いって機嫌を 損ねてしまいました。 しかし、社長が怒ったからといって 事実が変わるわけではありません。 今は人手不足だから 人を大切にしていても 人がまた集まるようにさえなれば 扱いは悪くなっていくところに 就職したいと考える人はいません。 社員を利益を上げるための手段 としてみている経営者は どんなに上手に隠している フリをしていても 人を経営資源と捉え 給与は人件費と考え 人は利益を得る手段だと 考えている思考が 言動から漏れています。 人は、道具でもないし 人は、手段でもない。 人は、目的。 企業は 人を幸せにするために 存在すると考えるなら 人手不足だから 人を大切にしなければいけない なんて発言が出てくる時点で 思考がバレています。 景気が悪いときには 安く商品やサービスを提供し 安さを担保するために 人件費を削減してきました。 それが不景気時の 成功法則だったわけですが やはり人件費を削減して 利益を出そうとする行為は おかしいわけです。 人件費を下げるのは 最後の手段であって 簡単に手を出すべきものではありません。 しかし、多くの経営者が この手段を簡単に使い 高く売ることを放棄します。 経営者にとって 一番ラクな方法が、安く売ること。 そして、その代償に人件費を 出来る限り安くすることを選びます。 人は賢いので 生き残るために 生きている会社にも 人がいないから 人を大切にしようとする フリをしている企業にも 既に人は集まらなくなっています。 人は 自分が納得できるような 仕事をしたいし 自分が人の役に立てるような 仕事をしたいと考えています。 人を集めたいなら 人が働きたくなるような 魅力を職場に備えるのが 一番早いわけです。 そんなことを言って 多くのムダなことをして たくさん叱られてきたわけでけれど それでも多くの人が集まりました。 集めるのは能力 集まるのは魅力 人を集めたければ 魅力的な職場を作ることです。 自社の魅力を しっかりと考え しっかりと備える。 それができれば 人は意外と集まるものです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
リクルートスーツを嘆く前に
スーツを着ているにもかかわらず 街で見かけたら社会人ではないと 一瞬で判別できてしまう リクルートスーツ 黒無地の遊びゴコロのスキもない 手堅いスーツです。 同じようなリクルートスーツを着て 手堅い面接用の回答をする姿を見て もう少し個性を出せばいいのに。 この手堅さを社会人が見て よく勿体無いと感じているようです。 しかし、キャリアセンターが主導で かっちりとしたリクルートスーツを 選択するように指導している大学も 多いようです。 私も学生にアドバイスするなら リクルートスーツは安物の黒無地 でもいいと思っています。 世間の難しいところで マニュアル人間は確かに嫌われますが マニュアルから大きく逸脱する人間は もっと嫌われます。 大きく逸脱した人間の中でも 重宝されたり好かれる人は 卓越したの実力の持ち主だけです。 そして結果を しっかり残す人だけです。 業界、職種が完全には絞り入れていない 学生の就職活動にはリクルートスーツが 無難だというのは間違いありません。 それが大人からすると同じように 見えてしまうために、外見の違いを 引き出そうとしてしまいますが 就職活動で本当に重要なことは 内面的なことなのでリクルートスーツで マイナス点を取らないことの方が キャリアセンターとしては重要なわけです。 リクルートスーツを着ている学生を みんなどれも同じようだと嘆く人は 新卒採用で面接をしたことがない 人が多いのかもしれません。 同じようなスーツを着ていても 面接を通じてわかることは 一人ひとり随分違うといこと。 見た目で人を判断するのは 大人というか、経営者の一つの 哲学のようなものなのでしょう。 しかし それを学生に押し付けるのは ちょっとした金銭的な余裕と 選ぶ側だと思っている企業側の ちょっとしたエゴなのかもしれません。 おなじに見える他のもの リクルートスーツと同様に 同じようにみえるものがあります。 今度は学生から見ると 企業が求める人材像はスキルを除けば どの企業でも大きく違いがありません。 求める人材像を しっかりとつくり しっかりと伝えているにも関わらず 学生から見ると同じようなことを 言っている企業ばかりに見えます。 どの企業も人材には ・積極性を求め ・コミュニケーション力を求め ・変化に対する対応力 を求めます ミッションと同じ考え方になりますが 本質的に行き着くところまで行けば 求めるものや目指すものは同質化します。 ミッションでいえば 突き詰めて言えば、顧客や社員の 「幸せ」であり 「生きがい」という表現になります。 みなさんが学生だとして すべての企業がミッションに 「幸せ」 「生きがい」の追求 といったメッセージを 入れているのを見たとすると リクルートスーツを着ている学生同様 ぱっと見たときの違いが判別できません。 企業は 真剣に表現をしているつもりでも 学生からしてみれば 個性に乏しく 外見から判別することすらできません。 人は買い物をするとき 違いがわからないものに対しては 最後は値段で判断する様に 就職活動をするとき 違いがわからないものに対しては お給料や福利厚生 企業の知名度で内定を決めます。 ミッションは他社との違いを創り出す アイデンティティに他なりません。 学生はリクルートスーツで 同じように見えてもいいんです。 面接にきてもらえたら その中身の判別は十分できます。 しかし企業は 学生が会社に来てくれて 社員と話をしてもらえたら 魅力が伝わると思ってはいけません。 まず、来てもらうための 他社との違いをメッセージに して届けなければならないのですから。 他社との違いがわからない ミッションを打ち出している企業は Googleの検索結果から 消されているのと同じことを 自分で選択しているようなものです。 言いたいことの本質も突き詰めつつ 他社との違いを明確にする。 学生のリクルートスーツを 嘆いている場合ではありません。 自社のアイデンティティが 他の会社とさほど変わらないことで 学生に選んでもらえないことを 憂慮しなければいけません。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
大学生のみなさんへ
新卒採用シーズンに 入りましたね。 新卒採用の期間に入っている会社は 選考のために日々学生が 訪問していることでしょう。 年度末の繁忙期にも関わらず エース級の社員が採用活動に取られ 受付業務は普段によりも増える時期 事務業務をする人からすると 煩わしささえ感じる環境かもしれません。 しかし 就職活動や 転職活動は 当事者からすれば その後の人生に 大きな影響を与える大切な活動です。 入社後の ・新しい生活のペースになじめるか ・新しい職場の人たちに溶け込めるか ・自分自身の強みを活かせるのか ・5年後、10年後のキャリア形成ができるのか …といったような 漠然とした不安は誰しもがあります。 しかし就職活動の背景には 入社後の不安もさることながら 就職活動そのものに 対する不安もあります。 ・希望の仕事が見つかるか ・自分の強みを評価してもらえるか ・面接で厳しい質問に対応できるか …といった、活動がスムーズにいくかどうか 不安に感じる人も多いでしょう。 入社後に思い描いたような活躍ができるか といったような保証は誰にもできません。 そこで、入社後の不安の種を少しでも潰し 納得して入社できるようにすることが 就職活動に必要なことです。 就職や転職を支援をする会社なので 日常業務では 就職（転職）活動をされている方々の 不安を少しでも和らげる配慮が必要です。 そういったことを踏まえると 基本的には「あたりまえ」の 基準が高くなってきます。 この「あたりまえ」の基準は 非常に難しく統一させるのが困難です。 このあたりまえを説明するときに 自宅でスリッパ、はきますか？ といった質問をします。 実は、 はかない人と はく人の意見は かなりぶつかります。 自宅でスリッパを 履く派の意見は 足の裏の皮脂が床につかず 足も床も汚れにくい。 水虫などの菌を持っている人が 自宅を歩きまわっていても 感染する可能性を低くする！ 履かない派の意見は 同じスリッパを長時間履き スリッパ自体が衛生的ではない。 はやり、裸足が気持ちいい！ という意見で割れます。 しかも、その意見は 「まあ、どちらでもいいよ」 的なものでなく どちらにも それなりに言い分があり 意外なほど相容れません。 あたりまえの基準は 高い低いに関わらず 人によって大きく違うことを 前提に考えなければなりません。 「あたりまえの基準」が低い人は 常識的なことであるのにもかかわらず 「そこまでやらなくてもいいだろう」 と無意識のうちに捉えています。 難しいところですが、私自身は 面接の予約が入っているのに 「どちら様でしょうか？」 「では、確認してまいります」 といったような対応が嫌いです。 就職活動は不安要素が大きく ストレスの少ない就職活動に なるように支援しようとすれば そのときに生まれる微妙な間を なくしたいと思います。 シナジーでは 経営者が指示をした わけではありませんが 電話が鳴ると 新卒活動中 ○○大学○○学部 ○○さん と、パソコンにポップアップが 出てきます。 この時期の大学生は忙しくて 電話に出れないことも多く 過去、折返し連絡をもらっても 社内の誰が電話をしたか不明な ケースもありました。 今では 誰が発信したのかわかるように 記録をつけたり その記録をみたりすることで スムーズな対応を気をつけています。 些細なことですが 些細なことの積み重ねが ゆずれないこだわりになり 会社の約束事になり それが、価値基準となり 企業価値を高めていきます。 あたりまえの基準は 人それぞれ大きく違うことが 大前提なのですが 一見、面倒そうな 企業の譲れないこだわりには その企業の軸が表れています。 1年目の新入社員が みんなが苦労するのは そういったシナジーの 「あたりまえの基準」を どうインストールするか そんなことにこだわるのか… と、しんどいと感じることも 少なくないはずです。 「お辞儀を何度でしなさい」 なんてことではなく どうやるかではなく どうあるかを ひたすら求められます。 シナジーの「あたりまえ」が 合うか 合わないか 学生のみなさんが シナジーを 選ぶ一つの 基準にして欲しいと思います。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
信頼と信用
日本年金機構から 年金情報のデータ入力業務を 委託された業者が契約に違反して 中国の業者に 再委託していたようです。 委託したデータ入力の 作業の遅れや入力ミスなどで 8万4,000人が2月の時点で 本来よりも少ない年金しか 受け取れない事態になったようです。 更に、31万8,000人分の データ入力にミスがあることが 発覚しているということで 2月分の年金の支払いに すでに影響が出ていた おそれがあるようです。 単純ミスは抜本的な 対策が難しいことが難点ですね。 再委託禁止については 意図的だったとは思いますが。 「信頼しても信用するな」の意味 「信頼しても信用するな」 という言葉には 相手に期待はしても 出てくる結果までは 信じてしまわない という意味を持ちます。 ビジネスの現場に例えるなら 部下を信頼して仕事を任せても 結果まで信用してしまわずに 自分でも確認しよう という感じに使われるのでしょうね。 言葉の中の信用するな という部分に注目してしまうと 悪い意味の言葉と勘違いするかも しれませんが どんなに期待を 寄せる相手であっても 絶対という事はないので 不測の事態にも備えて おきなさいということでしょう。 「信頼」と「信用」の違い 働きがいのある職場を 考える意味でも 信頼と信用という言葉 には大きな意味があります。 「信頼」と「信用」の違いを 考える機会はそう多くないので 明確な違いがピンとこない方も いると思います。 それぞれの違いを考えてみます。 信用が 「過去の実績をもとにした評価」 だとすると 信頼はそういった 過去の評価ではなく 「信じてこれからを期待する気持ち」 と言えます。 信頼 過去の評価や根拠が無くても相手を信じようという期待の気持ち 信用 過去にその人が積み上げてきた実績や成果などをもとに評価すること なぜそんなことを 考えるのかというと 働きがいがある職場では 経営層に社員が信用を していなければなりません。 この信用を勝ち取るためには 実績をコツコツと積み重ねる しかないわけです。 信頼は何かしらの期待値を 高めるための技術があれば 成しえますが信用は 事実に基づくものです。 信頼は魅せ方でコントロール することができますが 信用を築くためには 時間と実績が必要なので 信用をいかにされるのか というのが大切だと ふと思うわけです。 働きがいのある職場を 作ろうと思えば 手ではさわれませんが 社員が会社を信用する という過去の事実の 積み重ねがポイントに なると思うと いい社風というのは 一長一短ではできないもの だとあらためて実感します。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
神
ミッションですが 生きがいを提供する でもいいじゃないかという 意見がありました。 なぜ、ミッションに 生きがいを入れないほうが 良いかというと 自分に置き換えてもらうと わかると思うのですが 私があなたに生きがいを 提供します。 と、言われると アンタ、神さまか！？ と、おもいませんか？ 何いってんだい あたしゃ、神様だよ。 そういえば ドリフのこのネタ好きでした。 生きがいとは 言い換えてみれば 生きる意味だともいえます。 あなたの人生に私が 生きる意味を授けます と、言おうものなら イケメンすぎる発言と言うか ナルシストというか やはり、あなたは神ですか！？ というコメントになるのでは ないでしょうか。 もしくは、 超イケメンの告白^^; 人が生きていく意味は 誰も教えてくれません。 なぜ生まれてきたのか。 なぜ生きているのか。 これからどうやって生きていくのか。 それを決めるのは、 他人ではなく 常に自分自身です。 人が生きる意味 それは、生物と同じで 子孫を残すことが目的だ と言われたとしても 自分自身が求める 生きる意味とは違います。 自分の生きる意味は 自分自身でしか見いだせません。 なのに、あたなの生きる意味を 提供しますという表現は 誇大すぎるわけです。 ○○を通じて 生きがいを提供します。 というのであれば ○○の部分が結局 ミッションになるので 成立しますが 生きがいを提供します というのは、 流石に成立しません。 怖くないですか？ まったく前説なく 生きがいを提供している 会社です。 って、説明してしまうと 完全に新興宗教団体のような 説明になってしまいます。 ミッションそのものは 幸せをどうやってなし得て いくかという経営の信念を 言葉にしているので 宗教的な側面は 強いのですが ○○を通じて という説明がなければ 単なる怪しい団体になるので そこは気をつけないと いけません。 笑い話のようですが 色々な会社で 生きがいを提供しています という表現を聞きますが どんな人からも 無条件に御社からは 生きがいを得ていませんよ。 と、ご説明しています。 せめて、何を通じて 生きがいを提供するのかは 説明してくださいね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
採用と育成の覚悟は、完全に相反する
昨日もシナジーの企業説明会を させてもらいました。 企業説明会で 伝えていることのひとつに ポテンシャルの高い 人材を採用すると しっかりと伝えています。 しかし、参加者から ポテンシャルの低い人材も 活躍させることができるように していくが重要ではないのか？ という意見がありました。 確かに。 確かに能力が伴わくても 共感してくれた 人材を活かしていくことが 何よりも目指すべきことだ と思っていました。 過去の経験を通じて それは間違いだったと 感じています。 共感してくれたとしても 最初からポテンシャルが 不足しているであろう人材を 採用することはかなり難しい。 今ではポテンシャルを見て 採用するようにしています。 ポテンシャル採用とは 担当する業務内容における スキルや経験を問わず 人材の将来性や潜在能力 評価する採用手法のことです。 人材のポテンシャルを 十分見極めず採用を 進めてしまうことは 採用活動としては 雑だと言わざるを得ません。 私たちも、ミッションへの共感を してくれた人たちこそ大切な人だと思い 能力の優劣に関わらず採用を試みました。 しかし、最初できなくとも 将来可能性がありそうだという ポテンシャルが十分伴っていない人材は 組織にいても苦しいですし 組織もその人材と向き合うのは 苦しいものです。 採用のときは、 採用担当者の責任としては 人は簡単に変わらないので 将来活躍してくれる可能性が高い ポテンシャルの高い人材を採用する と考えてもらい 育成のときは、 人は関わり方次第でどれ程でも 成長することができる という思いで教育するという 相反する思想を同じ組織で 持たなければなりません。 営業でもそうですが 営業力の低い営業マンの言い訳はいつも 商品やサービスの足りない部分や価格で 自身の営業力に反省を省みません。 営業マンが商品力に責任を 精神的になすりつけないことで はじめてアプローチがかわるのと同じように 採用と育成もワンセットでありながら それぞれの活動をする人は それぞれの責任領域で 絶対的になんとかしてやろう と、思わないと 上手くいくものも上手くいきません。 そういった覚悟がなければ 採用の提案をほかの会社さんにするときに 不適切な人材を採用して提供して あとは教育次第ですといって 責任転嫁することにもなりません。 採用支援する企業としては 採用におけるミスは致命的であると しっかりと自覚する。 育成を受け持つ部門は 人は無限の可能性があると考えて 教育に携わる。 矛盾しているように 感じるかもしれませんが ここが理解できなければ チームビルディングは うまくいきません。 現場は採用部門に 「なんでこんなやつを採用したんだ！」 という文句をいい 採用部門は現場に 「活かすのが現場の仕事だろう！」 と文句をいう。 そんな組織をたくさん見てきました。 それぞれのセクションが しっかりと役割を果たす。 採用側が 高いポテンシャルを持った人材を 採用すると覚悟するのは 責任を持つためには 必要な儀式なわけです。 [mwform_formkey key="53436"] ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
刺さらないミッションをつくる、会社の共通点。
今日はミッションについて 色々な話をしていました。 ミッションを どう表現すればよいのかと 悩まれている経営者はとても 多くいます。 ミッションは会社の方向性を 決める信念のようなものを 小学生にでもわかるような 言葉にしていくことが大切です。 小学生でも分かる言葉で といいながら ものすごく長い説明をしないと 伝わらないようなミッションの 説明をする会社があります。 つまり、こういうことですか？ と、質問すると 違うよ！ と、言ってまた長い説明に入り 様々な事例を説明される。 わかりやすく事例を 入れてもらうのに その事例に出てくることが わからないので また質問をしてしまう。 そういった循環を繰り返し それでも言葉は落ち着くべき場所に たどり着くことになります。 ミッションを言葉にするのは 本当に大変な作業ですが 会話の中で見つけていくのは とても有効です。 今日、話をしていると 「結局のところ目指すのは 社業を通じて人の生きがいを 提供することなんだよね」 と言われました。 もう正直に言えば ほとんどの会社が 生きがいを提供していると 言えるでしょうね…。 ペットショップも ペットを通じて人の生きがいを 提供するのでしょうし ハウスメーカーも 家造りを通じて人の生きがいを 提供するのでしょうし 家電メーカーも 便利な製品を提供することで 生きがいを提供するのでしょうし 転職エージェントも 転職時によりよい職場に 巡り会えるようにして 人の生きがいを 提供するのでしょう。 ミッションに 生きがいを入れるには サイズ感が大きすぎるわけです。 結局のところすべての企業は 人の幸せや生きがいを 追求しているわけです。 人を不幸に陥れ そのスキャンダルを記事にしている 出版社でさえも、それを喜んで 読んでくれている読者の幸せや 生きがいを提供することで存在します。 幸せを追求するとか 生きがいを提供します というメッセージは すべての企業に言えることで 結局のところ そのまま表現すると 何の表現もできていない ことになるわけです。 刺さらないミッションを 作る会社の共通点は ミッションの サイズが とりあえず 大きすぎる。 大きすぎるので 何の表現もしていない。 ミッションには ちょうどいい言葉の サイズ感が存在します。 ぐっとくる表現は ちょうどよいサイズ感が必要です。 他の会社とは違う輝きをしている。 他の会社とは違う色をしている。 表現者は、自分の都合で 発信してしまいがちですが ミッションは 共感してもらえるお客さんを集めるため 共感してもらえる仲間を集めるために 表現しなければなりません。 他社との違いが伝わらない時点で その表現は価値が無いことになります。 ミッションの表現は 大きくなればなるほど 他社と言っているとこが 結局のところかぶるわけです。 突き詰めれば、幸せや生きがいを 追求していない企業のミッションを 探すほうが困難なわけですから^^; 選ぶ側の気持ちになれば もう少しわかりやすい表現に してあげないといけないわけです。 ４月のプレジデントアカデミー テーマはミッションです。 ミッションの作り方 ミッションの活用方法を じっくりとお伝えします。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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地元愛搾取
地元大学生を 地元企業就職に就職を強く 促す意味はあるのだろうか。 地元大学を卒業した学生も 県外大学を卒業した学生も 同じ1人は1人だと考えると 新卒者を採用するという 意味で言えば 地元大学の 地元就職を高める 意味は見出だせません。 むしろ地元愛を煽って 何の競争力もない 非効率な事業を行っている 会社に若者を就職させる べきでもありません。 事業の構造をしっかりと 変えなければ地域は発展 しないとも思いますし 単なる労働力確保のために 引き留めるなら 若者の将来にとっても 決してよくないわけです。 地方に就職する場合 地方の中小企業が一番欲しいのは 将来会社の中心になり得るような 期待の人材などではありません。 地方の中小企業が一番欲しいのは 今日・明日の納品や、現場の欠員を 埋めるための人手です。 正直にいえば 地方中小企業のための 採用活動を支援するといっても 会社の未来をつくる お手伝いはできても 地方中小企業は 未来の優秀な人材をあまり 求めていないのが現実です。 とにかく地方中小企業が 求めているのは 人材ではなく人手です。 そんなことはない。 ウチでは、優秀な人材は 喉から手が出るほど欲しい とおっしゃる経営者はいますが 悲しいかな 優秀な人手を欲している ケースが大半なのです。 優秀な人材を紹介すると その優秀な人材を活かし 養えるビジネスモデルを 持っていないので 錆びついた産業構造の ビジネスに人材を突っ込み 逃げられるハメになるわけです。 ソコで言われるのが 仕事にやりがいはないし 給料は高くないけれど 頑張れる優秀な人材が欲しい というオーダーなわけです。 それは優秀な人材という定義を 便利に拡大解釈しすぎています。 優秀な人材とは、会社や 仕事職種によって 定義が異なりますが ３つくらい共通部分 をあげてみます。 一つ目 自分の役割やミッションの 本質を理解しているので 優秀な人材は 会社における自分の役割を認識し 自分の行わなければならない仕事 ミッションの本質を 理解することが出来ます。 細かい部分まで詳細に 把握することはないとしても 少しの情報量で物事の本質を 見抜くことが出来る能力は あらゆる分野において力を発揮します。 二つ目 内省の力に秀で、継続的に自分に問うことができる。 人間というものはいつも 自分の失敗から逃げたい という思いと戦っています。 誰しもが自分の行動の結果 起こった失敗を認めたくないものです。 失敗したことについて自分ではなく 他の人に責任転嫁するようになると 原因を自分に見つけることが出来ず いつまでたっても結果の見えない 負のスパイラルにはまり込んでしまいます。 しかし、 「優秀な人材」は 常に自分を見据えて 「自分のどこがだめだったから こうなったのか。」 「何を変える必要があるのか」 と言った点を自分に問い続けるため 結果に対して反省し 次に生かすことが出来るようになります。 三つ目 物事（特に困難な出来事）に対し 前向きに捉えている。 優秀な人材とは 困難な出来事の面しても あきらめず常に前に 進んでいこうという前向きな 態度が見られます。 こんな人材を やりがいもなく 安い給与で採用する 方法はありません。 しかし 地方中小企業の 若者の地元愛搾取により 優秀な人材に やりがいのない仕事を 地元愛で穴埋めさせながら 働かせるなんてことは させてはいけないと思うわけです。 地元就職を促進させるのであれば ぐっとくる事業をしないと。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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何に投資するべきか
昨晩はプレジデントアカデミー 社長の学校 経営の１２分野 ３月のテーマ 投資とリスクマネジメント でした。 経営における投資とは どういったものになるか と考えると それは「すべて」になります。 経営者に消費はなく すべては投資を前提で 考えなければなりません。 確かに 確かにそうですが すべて大切だと言われると なかなか思考が具体的に ならないものです。 なので 何に投資をするのが 一番良いかと考えるのに 参考になる考え方に まずは、投資に対するリターンとは いったい何だろうかと考えます。 当然のことですが 投資すれば金銭的なリターンを 求めることになります。 しかしその考え方だけでは 単純すぎるのでもう少し分解して 金銭的なリターンを もたらしてくれるものは 何かと考えていくと 最終的には 「顧客に提供できる価値」 ということになります。 ファミレスでいうと 美味しいものをお値打価格で 提供できる設備ということに なりますし カフェでいえば 心地よい時間が 過ごすことができる空間 ということです。 利益がどのように生まれるかを 考えれば自然に見えてきますが 顧客に提供できる価値に 再度投資をして更に ぐっと高めることができれ それに対する対価が高まり 利益に繋げることが できるようになります。 利益が出たら 利益を生み出している 顧客に提供できる価値を 生み出しているものに 再度投資することで 価値を生み出し続ける 循環を作らないといけません。 投資する対象は本当に多く あるとは思いますが 大きな投資をするには まず顧客に提供できる価値 を高めることができるもの。 いうなれば 自社商品の 価値のど真ん中 に投資をしているかどうかを しっかりと考えながら投資を していくことが大切になります。 投資と名が付けば アレもこれもと気が いってしまいますが 優先順位をつけるためには 自社商品の価値を生み出す そのど真ん中に投資する。 そこを忘れずに 価値を高め続けていくのが いいですね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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YEGと働きがいの３要素
昨日は地元商工会議所青年部 （以下、「YEG」と表記します） 同期のメンバーとの懇親会でした。 このメンバーは 平成２６年に入会したメンバーで やはり一番気楽に 絡めるメンバーです。 それぞれ、業種業態が違うので 様々な視点を持っていますし 強みや特技が違い個性的で面白い メンバーがいます。 YEGは業種業態を超えて やりがいを感じる ３大要素のうちの２つ 地域イベント、祭りの運営 産学連携イベントを通じて 「誰かの役に立っている実感」 を得ることができる 力を合わせなければできない イベントが多く成し遂げることで 「連帯感」が生まれる。 自然とこの２つを 醸成させる風土があります。 ３つの要素のうちのもう一つは マネジメント側に対する信頼感 になるわけですが これは ある人にはありますし ない人にはありませんから YEGの風土には左右されず その人その人に 備わっていくのでしょうね。 その信頼を高めるために どう立ち振る舞うのかを 学ぶ場所なのかもしせません。 昨日は４５歳までということで 既に卒業した同期メンバーと 久しぶりに再開しました。 彼とは平成２６年に入会して 地元の３大学の東広島市への 就職率を上げる委員会に 一緒に配属となりました。 みんなが色々な意見を出している ときに、ぼそっと一言 地元大学卒業生の 東広島市内企業就職率を 向上させる意味はなんなのかな？ と、言っていて面白いな… と思いました。 東広島市内には四つの大学があり 多くの学生は就職を機に市外へ 転出していきます。 平成２６年の大学生の地元 （東広島市内）企業就職率は ２・６％にとどまっていて これを高めるためにどうある べきかをずっと議論している 委員会でしたが 広島市の学生を採用しようと 東広島市の学生を採用しようと １人は１人 地元大学卒業生の採用に こだわる理由は何か？ YEGが５年かけて議論を続けた ことをたった１回参加して 気づけるのって素直にすごい と実感した記憶があります。 だからこそ、新卒採用に 取り組むべき会社は 地元大学生に関わらず 自社の魅力を十分に高めて それこそ日本全国から 自分たちの会社に入りたい と希望してもらえるような 会社づくりをしないといけない ということにも気づきました。 採用は自社で活躍できるか どうかをしっかりと見極める 必要があるので 地元の大学生だからといって とりあえず採用するというのも 違います。 しかし、こういった活動を通じて 採用について考えることができる 活動はYEGの魅力のひとつなんでしょうね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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強すぎるこだわり
今日は、日記です(^_^;) 昨日は異業種メンバーで 食事会でした。 いつもといえば いつものことですが とても人見知りなので 知らない人たちと食事会は 結構なハードルとなります。 昨日は久しぶりに会えるので 楽しみな人もいましたし はじめましてな人もいましたが とてもいい食事会でした。 それぞれテーマを持って いつも挑戦しているので とても刺激になりますね。 挑戦し続ける仲間がいることは ほんとう人生の宝です。 そんなメンバーで 会話になっていたのが 社員が辞めていくこと。 ドンドン人が辞めていく わけではありませんが ある一定数がどうしても 辞めていきます。 そのことに対して やっぱり人としての魅力が 足りないという話しがありました。 自己責任の範囲が広いな と感じつつも 辞める人がいることは 一定数は仕方がありません。 お客さんを例に考えても アンケート調査をして 高い満足度を得られたとしても 必ず一定数はリピート客に ならない層はいるものです。 立地も良い 価格も満足 サービスも満足 何よりも、美味しい こういった評価をしてくれても ハズレる可能性は高いけど やっぱりあのお店が気になる という理由だけで再訪問して もらえないこともあるからです。 人は得をすることを求めるよりも 損をすることを避けようとする 傾向があります。 損をすることに対して 必要以上に保守的になったり リスクを感じてしまいます。 これを損失回避といいます。 ほとんどの人には 損失回避性という性質があります。 人は無意識のうちに 新しい仕事をすれば楽しいことが あるかもしれないのに！ と、現状を選び続ける「損」を 避けようと行動する場合もあります。 好きな仕事で 好きなメンバーで 不満がなくても転職を 考えることはあるわけです。 当然、みんな 好き好んで転職ばかり しているわけではあませんが 転職＝不満 ということばかりでもないので なんとも言えません。 そうはいっても みんなが口を揃えていうのは 人が辞めていくのが 本当にさみしい ということ。 特に、小さな会社であれば まさに家族のように… なんて付き合いがある 会社もあります。 辞めていく人もいますし 続けていく人もいるので やはり大切なのは 譲れないこだわりをどうもつか。 昨日は そんなこだわりだらけの 人たちと話をして 生きにくいだろうな… とも思いつつ そんな生き様が絵になるので 魅力に感じる人達も 集まるのだろうと あらためて ぐっとくる会社の見本だな なんて思ったわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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「働きがい」の３大分野
シナジーの ブランドメッセージは 「ぐっとくる会社を、もっと。」 ですが ミッションは あらゆる人と組織に 「元気」のきっかけを創り出します。 というものです。 この「元気のきっかけ」を 組織として考えるなら 「働きがい」と ほぼ同意義だと考えています。 シナジーは働きがいを通して １＋１＞２を実現させる そんな風に表現できるかも しれません。 人手不足を解消するには まず採用しないといけませんが 採用をするためには ある一定の良い組織風土が 求められるため少しずつ 働き方改革を本気で取り組む 企業が増えています。 その働き方改革の手法論ではなく 働きがいそのものにも注目が 集まってきていますが その「働きがい」とは 具体的にどういったもの でしょうか。 社会心理学的アプローチによると 仕事へのモチベーションの源泉は 「仕事への誇り」です。 仕事の内容がどんなに単調でも 自分はここになくては ならない存在だ と感じることさえできれば 働きがいを得ることが できるわけです。 ちなみに働きがいを感じる 社員の割合は組織の規模に 全く影響を受けないという 調査結果があります。 少しだけ、大手企業の方が 低い傾向はあるようですが 誤差の範囲かもしれません。 働きがいを高めるには どうしても避けることができない ポイントが３つあります。 １つ目が 会社、上司に対する信頼感 ２つ目が 自分の仕事に対して誇りが持てるか ３つ目が 一緒に働いている人との連帯感 「信頼、誇り、連帯感」 というキーワードですが すべて人の心の問題です。 とは言っても 具体的な施策をどう考えるのが 良いでしょうか。 １．信頼を得るには？ □評価や情報を公正に届ける □人を大切にする □尊敬される ２．誇りを得るには？ □仕事の結果が 役立っていることを知る □顧客から感謝される ３．連帯感を出すには？ □失敗と成功を共有する このように置き換えると 何をしたら良いのかが 少しずつ見えてきます。 例えば、 仕事の結果が □役立っていることを知る □顧客から感謝される を具体的に考えてみます。 □事務職員が現場に視察に行く □顧客の声をシェアする など、小さなことが いくつか見つかります。 まずは闇雲にやるのではなく 働きがいの３大分野となる □信頼 □誇り □連帯感 を、分けて考えてそれぞれ 細かくどのように高めるかを 考えていくかが大切です。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校; 経営の12分野; 【中小企業のためのスカウト型の新卒採用イベント】 Gメン32; 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞; 【お問合せ】 総合お問合せフォーム ;
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