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能力と心、どちらを重視しますか？

ウチの社長は優しいな・・と、感じる考え方に給与査定をするときは全員、少なくとも上がることを前提で考えたいと言われます。これまでその思想の違いで随分と議論を重ねました。全員の給与を上げたい。長くいればそれだけで給料を上げる年功序列型の組織であってほしい。そういった話を色々な人からもされます。右肩上がりの経済成長がとっくに終わってしまった日本社会では全員の給与が時間とともに上がるというのは、あまりに非論理的な人事設計だと言わざるを得ません。全員の給与が上がるということは成果を出している人の昇給分を成果を出していない人へ補填するということに他ならないからです。会社の利益を削って成果を出していない人に対しても昇給させるという考えがあるではないかと思うかもしれませんが成果がでない社員に利益を削って昇給させ続けることができるほどマーケットはとぼけてはいません。再分配される原資は限られているため本来分配されるはずだった人分が本来分配されないはずの人へ分配される。頑張って成果を出した人は報われないので辞めたがるし成果を出さなくても昇給が見えているので頑張ったフリがうまい人材が働きたがる会社になる。古き良き昭和の高度経済成長はそういったものを全て飲み込んで一即多に成長したわけです。 □成果主義は結果だけで評価するものではないシナジーは成果主義をポリシーとしています。そういうと売上や利益しか評価しないように捉えるかもしれませんが仕事の結果だけで評価せずに「結果を出すためにどんな行動をしたか」といったプロセスの部分も評価対象にしています。仕事には「これを守っていれば、結果が出る」と考えられるプロセスとしての行動があります。たとえば営業であればアポイントのアプローチ件数などはわかりやすいものです。営業の例でいえば売り上げも当然評価の指標になりえますがこれはどうしても外的なものに左右されてしまいます。しかし結果を出すためにどんな行動をするか（＝プロセス）という点を営業担当と評価する上司が共有し行動改善目標として提示すれば営業担当は結果が伴わない時期もモチベーションを失わずに仕事をすることができます。もちろん、結果が悪くてもそのプロセスを実施できたのであれば給料に反映されるわけです。このやるべきプロセスが未達な社員に対して給与を上げて欲しいという思想が最初に出てきた全員昇給型。やりきった社員からすると当然非論理的な人事評価設計に映るはずです。評価制度という手ではさわれない会社の思想をどう考えるかをいつも悩んでいるわけですが面白そうな本に出会いました。人事ポリシー評価制度ではなくポリシーという言葉が聞き慣れませんが本来、評価が目的ではなく求める社員像を追求するのが制度目的なのですからこのポリシーという言葉は違和感はあるのですが実に適切な言葉なのだと思います。能力と心、どちらを重視しますか？多くの会社がぶち当たる壁能力と心、どちらを重視するのか。人事問題の中でも興味深い問がなされていました。あなたなら、どう答えるでしょう？心と能力のマトリックス著者がその説明にこの図で説明をしていました。１番は、最高ですがそうそういません。４番の能力は低く心がきれいでない人は除外するとして２番と、３番どちらを優先するべきか。人事問題からすれば究極の問題といえるものです。これは、経営者によって回答は様々あります。リーダーにはまず能力を求め管理を厳しく行い心は経営者が浄化させていくという方法をとる社長もいます。２と３のどちらが正解かは私にもわかりませんがこの本の著者の西尾さんは採用における「心のきれいさ」は、理念への共感だと置き換えました。確かに能力が高くても理念への共感をしていない人を昇進させいくと経営者の思いと違う方向へ暴走させたり会社の方針とは違う施策を打って社員を困惑させるケースが多くあります。シナジーでもグループリーダー ※一般企業でいう係長以上課長未満が裁量権を持ち始めて会社の価値観と違う暴走をして退職になるケースがあります(^_^;) 裁量権や実力が出てくると自分自身の思想に基いて行使したくなるものです。しかし、会社にはそれぞれの価値観があります。その価値観に共感している人物がその会社にとっての「心がきれいな人」であり「会社が求める人材」だと言えます。ポリシーに沿った採用を！会社の求めない人物は表面上取り繕っているだけなので人事ポリシーでとにかくはみ出よう、はみ出ようとします。自分の解釈を会社に押し付けて会社の価値観を自分の価値観に書き換えようとする傾向があり明確にすればするほど会社と社員の価値観の違いが浮き彫りになるため、会社も社員も疲れてきます。だからこそ採用時人事ポリシーに十分共感した人材かどうかが重要になるわけですがみんな、内定が欲しくて共感したフリをしてしまうのでそこをどう選別していくかが採用時の責任になるんですよね。採用シーズンに入りました。人事ポリシーに沿った採用をがんばってくださいね！ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2018.03.04

シナジー活動記

たくさん集めて、たくさん落とすムダ

とうとう、はじまりました。ようやくというかまたまたというか 2019新卒採用が解禁となりました。 3月1日広島に4,000人の学生が集まる大型合同企業説明会マイナビEXPO 2019 がありました。本当にこれだけの学生を動員する労力は本当にすごいですね・・。市場を作り出す力 Webベースのシステム企業への訴求力そして泥臭く大学に働きかけ続けることで大学すら味方につけてこれだけの学生を動員する粘り強さ。リクルートも、マイナビも本当に尊敬に値する企業ですね。ただこのナビ採用は大手企業に有利な採用フローだと実感しています。広島のマイナビEXPOに参加している企業で一番小さな企業というのが毎年、私たちシナジーなんですよね(^_^;) 色々実験をしてみましたが最終的にはこの日に出会える学生の多くは大手企業に行きたい学生ばかりになります。大手に行っても安定しているわけではありませんが誰も知らない会社に行くよりは誰もが知っている会社に行くほうが精神的に安心なのはよくわかります。そこで大手を選んだときに得られる安心感や将来への安定感を全て足しても更に上回る「働きがい」や「未来への期待」をどのように感じてもらうのか。その働きがいや、未来への期待をどのように感じてもらえる準備をするのか。想像以上に曖昧になってしまう理想の学生は、どんな人なのか。最後はどんな思いで自分たちの会社を選んでもらうのか。事前に空想して事前に準備しなければなりません。マイナビやリクルートへの尊敬は果てしないものがありますが多くの学生にエントリーしてもらい多くの学生と出会い多くの学生をふるい落とすそんなやり方にならないように間違ったメッセージを出さないようにしていかなければならないとあらためて思います。さて、中小企業は中小企業が一番成果を出せるイベントがあります。合同企業説明会であれば中小企業の成果につながりやすいのがこの「ヒロジョブ」です。結構良い学生に出会えるのでお勧めです。そして何よりも中小企業に行こうと考えている優秀な人材だけを事前に集めてその学生を口説くスカウト型求人 Gメン３２はとてもオススメです。就活本番気になる方はぜひイベントの見学にお越しください。 [mwform_formkey key="53436"] ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校; 経営の12分野; 【中小企業のためのスカウト型の新卒採用イベント】 Gメン32; 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞; 【お問合せ】総合お問合せフォーム ;

広報シナジー

2018.03.03

シナジー活動記

成長企業と雑踏警備の共通点

今日は、警備員教育の計画の見直しを行いました。警備員になるには一定の教育を受けてもらい十分な知識を持って働いてもらう必要があります。ちなみに警備にはいくつかの種類がありますが、その中に雑踏警備というものがあります。雑踏警備とは不特定多数の人員が集まる展覧会や祭り、屋外イベントスポーツイベント等が開催されている雑踏により発生する事故や混乱を防止する業務内容です。実は雑踏は群集心理というものがはたらきやすくなります。ちなみに中小企業が成長するときにぶつかる問題と雑踏状態がよく似ているな・・と、思ったので今日はそのお話です。群集心理とは群集心理とは群集状況のもとで醸成される群集に特有な集合心理のこと。この「群集心理」結構厄介なんです。群集の性格と群集心理の特性群集の性格人は群集となった場合個々人である場合とは異なった心理状態に左右されて思わぬ行動に出ることが多くなります。群集の三つの特性１．付和雷同付和雷同とは自分の主義主張を持たず深く考えずに他人の意見に同調することです。群集の中に居ることによって周りの人の非常識な行動になんの不自然さも感じず自らもそれと同じ行動を起こしてしまう場合があります。群集心理に左右されて個々の理性を失うことが非常に顕著になってきます。２．自己本位群集を構成する一人ひとりに「我れ先に」という極めて強い「自己本位」の本能が先立ち秩序のないところに一層混乱を生じさせます。３．興奮状態群集の中に居ることによって感情が単純で非常に興奮しやすくなり極端にかたよった行動を取りやすくなります。混乱の中から、特有な心理状態を生み当初予想もしなかったような興奮状態を引き起こします。この様な厄介な群集心理はイベント時は十分に理解をして上手くコントロールしていく必要があります。そのときに役立つのが「広報」という手段雑踏警備の業務の広報とはアナウンスのことです。イベント会場などで「速やかに移動してください」といったアナウンスを聞いた事がある人も多いのではないでしょうか。これは雑踏警備の広報の中でも「規制広報」と呼ばれるものです。この規制広報も含めて雑踏警備の広報には 3種類あります。どの種類の広報をするにしても雑踏警備の広報で必要なことは「群衆の気持ちをよく理解する」ことです。一番避けるべきことは「暴動」なので暴動が起きないように群衆の興奮や不満を上手く鎮める必要があります。（１）情報広報事前に各種情報を提供し興奮・焦燥感等、心理的不満を解消させます（２）規制広報群集の過密状態が予想されるとき群集の一部が秩序に反するような言動をとるおそれがある場合にそれを事前に察知し先に行動を起こして悪い方向へ進まないように修正し事故を防止又は不正行為等が起きないようにします（３）禁止広報会場管理規定等に反する行為等が発生した場合、警告・制止を行いその行動を解消・阻止する不法行為に参加していない一般の群集と分けて不法行為者に対しその不法行為を明確に指摘する必要があります。中小企業が成長するときにぶつかる問題と雑踏状態がよく似ているな・・と、思うんですよね。小さな企業が成長していく時組織が少し大きくなって気づいたら小さな雑踏状態になることがあります。とにかくこのときに必要なのが社内に向けた広報です。昔のままだと思ってツーカーで通じると思っていると組織は群集心理になっていて付和雷同深く考えずに同調が強まる自己本位自分勝手な心理が発生してしまいます。その群集心理を生まないためには事前に社内への広報活動を十分に行うことで、無秩序な群集心理を抑えることが大切です。組織が成長するごとに社員の心には、経営者のイメージを超越して群集心理の種は生まれているものです。しっかりと事前の社内広報を行うことで、秩序ある運営を行っていくことが大切だなと思うわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2018.03.02

その他ノウハウ

スゲイノウ人大募集！＜ジャリーズ＞

スマートフォンによって人と人とが1対1でつながることができる時代。メルカリの登場がこれまで顧みられなかったモノに新しい価値を与えたように私たちは、これまで見過ごされていたあるヒトたちに光を当てます。それは、特異な能力や特技を持ったすごい素人さんです。いますよねぇ、本業のほかに「えっ、そんなことできちゃうの？」っていうすごい素人さん。でも、こうした素人さんに限って「いやいや、好きでやっているだけですから」などといたって謙虚なもの。知り合いに依頼されてチカラを発揮しても、「ありがとう」の一言、せいぜい菓子折りひとつで済まされるのがオチでした。しかし、時代は変わりました。いまや給料は伸び悩み本業だけではなかなかしんどい時代。その一方で、副業や複業といった働き方が認められるようになってきました。いまこそ、すごい素人さんはその「すごさ」を積極的に生かすべき時。そして、それを実現する仕組みがジャリーズなのです。私たちは、決めました。これからすごい素人さんを、敬意を込めてスゲイノウ人と呼ばせていただきスゲイノウ人に見合った「対価と評価」を得られる世の中にしたいと思っています。株式会社シナジーは 3月1日にすごい特技や能力をお持ちの素人さんと世の中を繋ぐ新しいマッチングサービス今まで誰からも見向きもされなかった石っころのような特技に光を当てて輝かせようという意味を込めて Jally’s（ジャリーズ）と名付けたサービスをリリースします。私たちはすごい素人さんを発掘し社会とつなげる事で「対価と評価」を得られるようバックアップしていきます。働き方や雇用を新たに開拓し地域社会の活性化を目指します。【こんなスゲイノウ人をお待ちしています】・迷い猫を見つけることが出来るスゲイノウ人・レゴでオフィスを作ることが出来るスゲイノウ人・古く傷んだ服やバッグを染め替えれるスゲイノウ人などなど、面白い特技や能力をお持ちのスゲイノウ人さん達！得意で好きな事を仕事にしませんか。スゲイノウ人がもつ能力や特技をお金に代えるのがジャリーズプロダクションの仕事。日本中からスゲイノウ人を発掘し、売れるようにプロデュースを行い、継続して活動ができるマネジメントを行います。スゲイノウ人は、とかくすごいこと以外は苦手なもの。スケジュール、お金、宣伝、顧客紹介など、面倒なことは私たちに任せて安心してスゲイノウ人に専念してください。是非Jally’sにご応募下さい。＜ジャリーズWebサイト＞ http://jallys-net.jp/ ＜応募フォーム＞ http://jallys-net.jp/contact ＜石っころに輝きを＞スゲイノウ人プロダクション Jally’s＜ジャリーズ＞ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

人生で初めての岐阜県でした２2歳までバンド活動をしていたのでお金がないただ行くだけの日々でしたが行っただけであれば行ったことがある土地は一般の方と比べると多い方だと思います。しかし、岐阜県は中国地方の人間からするとなかなか行く機会がないものです東海地方の人から見る中国地方もまったく同じなんでしょうけれどね^^; 今回の訪問は地元の商工会議所の青年部活動をしていますが（以降、「YEG」とします）そのYEGの全国大会が岐阜かがみはら大会として開催され 6,000名以上の若手経営者が集まりました。テーマは STAND BY ME [embed]https://www.youtube.com/watch?v=maTP315XZCQ[/embed] 終始、OASISの STAND BY MEが流れ同世代だな^^; と実感します。日本商工会議所青年部では地域の中小企業の声次世代の経済人としての生の声をとりまとめ今回この全国大会で日本商工会議所に対し政策提言書をつくり渡しました。その政策提言は大きく３つ長いのでシンプルに要約すれば１．事業を引継ぐ時の減税２．中小企業のホワイト企業の　　表彰制度策定３．高校生の地元定着の促進それぞれどれも大切なことですね３番の高校生に対する産官学連携による地元定着の促進というのは東広島YEGと基本的な思想が同様で特に自分たちの地元固有の問題というわけではなく日本国内全体の課題であるということがよくわかります^^; 確かに行政の力添えも必要ですが現実的に考えればその効果は微々たるものなぜかというと地元を離れる学生の多くは地元に就きたい仕事がないので大学進学を機に地元に戻らないだけだからですつまりそれは地方中小企業の魅力が不足していることが原因です。自分たちの不足している企業としての魅力を行政とただ連携したところでぐぐぐっと自分たちの魅力が増すわけではありませんせいぜい一緒に若者に地方に残って欲しいとうったえかけるとか Iターンや Uターンを懸命に都会で促すという過去山のように失敗してきたことを少し切り口を変えて繰り返すだけになります。色々な中小企業を見ていますが企業の大小に関わらず魅力のある企業には人材が集まっています。この高齢者が増え若者が急速に減少し地方が衰退する悩みは政策ではなく若手経営者が多くの若者に未来を感じさせワクワクさせるよし！やるぞ！と感じさせるそういったビジネスを生み出さなければ若者はその地には集まらないものです。もう、答えは出ていて自分たちの会社の魅力をしっかりと高めることができれば人は地方にも集まる。地元の若者に地元に残ろうなんて声をかけるのはやめないといけません。可能性のある若者には好きなところへ行き好きなことをやってもらうのがこの国にとっては良いことです人は好きで得意なことをやるときが一番生産性が高いしやりがいを感じるものです願わくばワクワクする仕事が自分たちが支える企業であれば嬉しいのですが^^; 産学官の連携はとても大切なことではあります。日本列島改造論ふるさと創生事業そして最近聞かれなくなった地方創生というワードですが行政主導で散々失敗してきたこの”地方を主役に”という話は経営者の覚悟が必要です。誰かにとって魅力的な企業になれるそんな活動を支援するような活動にしてほしいと思うし自分自身もそんな会社づくりをしたいと思っています。国が何をしてくれるかではなく自分が国に何ができるかを考えると果たすべきは自社の魅力を少しでも上げることに尽きるわけです。地方の人口減少解消は魅力的な企業を一社でも地元に育成できたかかどうかの結果の総和となるはずいつまでも同じところグルグル回ってないで未来へ向かってしっかり歩を進めていきましょう^^; ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2018.02.17

「物流倉庫×特定技能」解禁で採用は変わる｜競争前に整える受入れ設計の全体像

はじめに 2027年4月から「特定技能（物流倉庫分野）」が本格的にスタートする予定です。人手不足が深刻な物流現場において、外国人材を正社員として安定的に受け入れられる新しい選択肢となります。一方で、受け入れを成功させるには「何をさせて良いか（業務範囲）」や「拠点の契約形態（類型A・B・C）」など、申請・運用でつまずきやすいポイントを先に整理しておくことが重要です。この記事では、制度開始に向けて押さえるべき全体像と、導入時に現場で実務として必要になる設計ポイントを、わかりやすくまとめます。なぜ今「物流倉庫分野」が追加（解禁）されるのか（背景）今回、物流倉庫が特定技能の対象として追加される背景には、現場の人手不足が“一時的な採用難” ではなく、構造的な課題になっていることがあります。具体的には、EC市場の拡大などを背景に保管・出荷処理の需要が増え続けていることに加え、いわゆる「物流2024年問題」を契機に、長距離輸送の見直しや中継輸送（積み替え・一時保管）の増加が見込まれています。一方で、倉庫業界では賃上げや自動化投資を進めても採用が追いつかず、現場の体制整備が追い付かないケースが増えています。こうした状況を踏まえ、国としても「倉庫工程を担う人材確保」を重要課題と捉え、特定技能の対象分野として追加し、正社員として安定的に受け入れられる枠組みを整備する流れになっています。 ※ここで重要なのは、単に人手を入れることではなく、受入れ側が「就労場所」「指揮命令」「業務範囲（倉庫工程が中心）」を整理し、制度に沿って運用できる状態を先に作ることです。 1. スタート時期：2027年4月予定（今から準備が必要）特定技能（物流・荷役）は2027年4月開始予定です。開始直後は「試験合格者の争奪戦」になりやすく、また入管手続き・教育・住居支援など“受け入れ体制の完成度”が採用スピードに直結します。制度開始を待ってから動くのではなく、少なくとも開始の半年前〜1年前には、どの工程で何名必要か受け入れ拠点の類型（A/B/C）はどれか指揮命令・勤怠・安全衛生の体制はどうするかといった設計を済ませておくのが理想です。 2. 業務範囲の定義（何をやらせて良いか）特定技能「物流倉庫分野」では、物流工程が主となる業務設計が前提です。対象となる主な業務（正社員として従事可能）入庫・格納：トラックからの荷降ろし、検品、棚への格納（荷役機器の使用可）ピッキング：指示書やハンディ端末による商品の取り出し（誤ピック防止の教育が必要）流通加工：ラベル貼り、セット組み、検針、梱包、包装（日本語の指示理解が重要）仕分け・搬出：配送先別の仕分け、トラックへの積込み（重量物の取扱いに注意）在庫管理：棚卸し、ロケーション管理、端末入力（補助的なPC操作はOK）フォークリフト：カウンター・リーチ等の運転操作（日本の技能講習修了が必須）注意（NGになりやすい業務設計）以下のような業務に専従させることはできません。事務作業（伝票作成のみ等）だけを行う倉庫と無関係な清掃・調理などを主業務として行うポイントは「物流工程がメインであること」。仮に清掃や補助作業が含まれても、主業務が倉庫工程であると説明できる業務割合・配置計画が必要です。 3. 倉庫業側の条件（類型A・B・C）— 受け入れ前提の整理ここでの「類型A・B・C」は、 “受け入れ先の現場で、だれが実態として指揮命令し、どんな契約で倉庫作業が回っているか”の違いで、申請時に説明・資料化すべきポイントが変わるための社内整理用の区分です。（制度上の正式区分名ではなく、現場を整理するための便宜的なラベルです）結論としては、次の3点をブレなく説明できるかが重要です。就労場所：どの拠点（住所・倉庫）で働くのか指揮命令：日々の作業指示・勤怠・安全衛生をだれが管理するのか（雇用主との整合）業務の中心：倉庫工程（入出庫・ピッキング・仕分け等）が主業務であること類型A：受入れ会社＝倉庫運営者（自社運営に近い）イメージ：倉庫業登録のある会社が、自社の倉庫（または自社運営の拠点）で、自社の社員として倉庫作業をさせる。雇用主と現場運営が同じ（または同一グループで一体運用）指揮命令・勤怠・安全衛生・教育が受入れ会社側で完結しやすい申請では「どの倉庫で／どの工程を／どの体制で」を比較的整理しやすい類型B：他社倉庫（元請の現場）で、受入れ会社が請負・委託として入っているイメージ：荷主や大手物流会社の拠点に、協力会社として人を入れて作業している（構内請負・委託）。契約関係（請負／委託）があり、現場に元請（発注者）が存在する雇用主（受入れ会社）と、現場の管理主体（元請）が分かれることがある申請では特に、次を丁寧に整理するとつまずきにくい指揮命令の線引き：だれが日々の作業指示を出すのか（元請の指示が強い場合の整理）就労場所の明確化：実際に働く拠点を特定できるか業務範囲の担保：倉庫工程が主であること（事務・付帯作業への偏りがないこと）類型C：運送会社などが、自社拠点で「倉庫工程」とそれ以外が混在しているイメージ：運送会社（トラック事業者）などが、自社拠点で「保管・荷役（倉庫作業）」も行っている一方で、同じ拠点で「配送」「積卸」「付帯作業」なども一緒に回っている物流倉庫。この類型で重要なのは、 “その人の主な仕事は倉庫工程です”を、第三者に一目で伝わる形に落とし込むことです。（混在していると、倉庫工程が主かどうかが見えにくくなるため）申請・運用での整理のコツは次の3つです。 ①倉庫工程を言葉で切り出す：入庫／格納／ピッキング／仕分け／梱包／搬出／在庫管理…など、担当工程を列挙して“倉庫作業の範囲”を明確にする ②比率で示す：1日のうち（または1週間のうち）倉庫工程が何割かを示し、倉庫工程が中心である根拠を作る（例：倉庫工程80%＋付帯20%） ③体制で示す：配置図・シフト・持ち場を示し、「どの時間帯に」「どのエリアで」「誰の指揮で」倉庫工程に入るかを説明できるようにする 4. 特定技能（物流）に求められる専門性とスキル物流現場の正社員としては、単なる「移動・運搬」ではなく、現場品質と安全を担える人材として育成する視点が必要です。 1) 現場オペレーションの専門知識マテハン機器の操作習熟ハンディ端末・タブレットを用いたリアルタイム在庫管理 WMS（倉庫管理システム）の理解と正確な入力自動ソーター・搬送ロボットとの協調作業物流固有の品質管理荷傷み（荷崩れ）を防ぐ積載・梱包技術誤出荷ゼロのための「指差し確認」「ダブルチェック」 FIFO（先入れ先出しのルール）、消費期限・ロット管理の理解 2) 必須・推奨されるハードスキル日本語能力（物流に特化した用語）オリコン、パレット、パレタイズ、バラ、ケース等の専門用語理解ピッキングリストや配送伝票の正確な読み取り異常時（破損・欠品等）の報連相フォークリフト運転技能（最重要）日本の技能講習（1トン以上は運転技能講習）の修了狭い場所での旋回、高所棚入れ等の空間把握と安全意識 3) ソフトスキル（正社員としての資質）マルチタスク能力（工程を柔軟に切り替えられる）チームワークとコミュニケーション（日本人スタッフ・ドライバーとの連携）規律と安全意識（5Sの徹底、安全基準の遵守）将来的には後輩外国人スタッフの指導役（リーダー候補）も視野に入れます 5. 導入コストの目安（予算取り用）正社員採用で想定される一般的なコスト相場は以下です。採用手数料（紹介料）：年収の20%〜35%程度（または一律30〜50万円）登録支援委託費：毎月 2万〜3万円／1名（外部委託の場合）ビザ申請費用：5万〜15万円（行政書士報酬等）給与：日本人正社員と同等以上（最低賃金クリアだけでは不足になり得る）要件チェック（予算化の落とし穴）「同等以上賃金」の担保（同職種の日本人と同水準か）支援委託費・申請費用まで含めて予算化できているか 6. 【初期から確実に確保する】最短ロードマップ物流分野の特定技能は、制度開始と同時に競争率が高まりやすい領域です。初期から確実に、かつ最短で人材を確保するために「体制→募集→申請→教育」を並行して進めます。事前の要件チェック受入れ体制：相談窓口、住居、行政手続き等の設計／運用／記録（面談記録等）まで整備申請準備：JD（業務割合）、雇用契約、規程、シフト、試験合格証等を入管提出前提で揃えるフェーズ1：準備・パートナー選定（1ヶ月目）受入れ体制の整備（現場リーダー説明、多言語マニュアル（写真付き）準備）登録支援機関の選定（物流に強く、試験合格者を多く抱える先）求人票の作成（正社員雇用／昇給・賞与ありを強調）フェーズ2：募集・マッチング（2ヶ月目）ターゲットは次の順で設計すると、スピードと確度が上がります。国内在住の「物流試験＋日本語」合格者（留学生含む）すでに特定技能1号で就労中（他分野含む）で物流へ転換したい層技能実習等からの移行見込み層（国内）海外在住の要件充足層（海外採用）ただし、1〜3はスピードが上がる反面、獲得競争が激しくなりやすいため、募集開始前に「条件（賃金・住居支援・配属工程）」「面接枠」「入社までの手続きフロー」を先に固め、候補者の意思決定を早められる状態をつくるのが重要です。フェーズ3：ビザ申請・教育（2〜5ヶ月目） ①国内の合格者の場合在留資格変更申請（標準審査期間 2〜3ヶ月）フォークリフト講習（入社前〜入社直後に予約）日本語・安全教育（専門用語、伝票理解、現場ルール） ②海外からの合格者の場合在留資格認定許可申請（標準審査期間 3〜5ヶ月）日本語・生活教育（入社・就労の前段で整備） 7. 成功のための重要ポイント（現場運用で差が出る）「日本語レベル」の現実的な設定 N4が基本目安ですが、倉庫では具体指示（例：「左から3番目の棚」）の理解が必要です。面接で実技確認（指示理解・動作確認）を推奨します。キャリアパスの提示「5年でリーダー」「2号になれば家族帯同も可能」など、長期ビジョンを示すことで定着率が上がり、流出防止にもつながります。住居サポートの強化敷金礼金など初期費用の負担、社宅・借り上げ住宅の提供は、優秀層の確保に直結する“最大の武器”です。おわりに特定技能（物流・荷役）の導入は、単なる人手確保ではなく、現場品質・安全・定着を見据えた正社員採用の仕組みづくりです。成功の鍵は「業務範囲の設計」と「拠点類型（A/B/C）に応じた指揮命令・契約関係の整理」、そして制度開始前からの準備にあります。 2027年4月のスタートに向け、今のうちから“受け入れ体制”を固め、初期から確実に人材を確保できる状態をつくっていきましょう。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.07.10

お知らせ

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.163″を発行しました！

こちらからダウンロードしていただけます！ 202607_ぐっとシナレッジEX

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28卒採用、6月から動く企業の決定的な差ーーまずは「夏のインターンシップ」から始めてみませんか

28卒は、まだ先で大丈夫」と思っていませんか？新年度が落ち着いてくる6月。そろそろ「来年の採用、どうしようか」と考え始める時期かと思います。ただ最近の新卒採用は、私たちが思っているよりずっと早く動いているのが実態です。ひとつ上の学年である27卒の動きを見ると、その様子がよくわかります。 27卒の最新動向を見てみると… つまり、3月の採用広報解禁を待つ前に、すでに約4割の学生が進路を絞り始めているということです。さらにマイナビの調査では、インターンシップ等への参加率は85.6％、参加して「最も良い印象を持った企業で働きたい」と回答した学生は89.6％にのぼります。学生は夏の時点で、行きたい会社をかなり絞り込んでいるのですね。「6月から動く企業」が得られる3つのいいこと 1. 競合が少ない時期に学生と出会える動き出しが早いほどライバル企業は少なく、じっくり関係を築けます。 2. 夏のインターンで「お互いを知る」時間がとれる人柄や働き方の相性をお互い確かめられる機会になります。 3. 採用コストを抑えやすい従業員300人未満の求人倍率は6.19倍。母集団が薄くなる前に動けば、採用費も無理なく済みます。「いきなり本選考の準備を…」と気負う必要はありません。 28卒採用のスタートラインは、夏のインターンシップです。次の3つを意識すると、学生との関係性はぐっと深まります。自社で働くイメージが湧くこと社員と気軽に話せる時間があること学生が「ちょっと成長できた」と感じられることおわりに採用は「動き出した順に、ちょっとだけ有利になる」世界です。秋に焦って動くより、 6月までに夏インターンを企画して、夏に学生と出会い、秋からじっくり関係を深めていく。この流れを28 卒で組めるかどうかが、これからの採用を大きく左右します。「うちの会社の場合、何から始めればいい？」と感じられた方は、お気軽に弊社までお声がけください。一緒にスタートラインを引きましょう。 [no_toc]

樋野竜乃介

【2027年4月始動】育成就労制度の「転籍リスク」に負けない！受入企業が今すぐできるリアルな対策

前回のブログでは、新制度のキーマンとなる「監理支援機関」の役割について解説しました。育成就労制度のスタート（2027年4月）まであと1年を切りました。「仕組みはわかったけれど、せっかく育てた人材に転籍（転職）されてしまうのが一番怖い…」というのが、受入企業の本音ではないでしょうか。そこで今回は、企業が特に不安視する「転籍」にスポットを当て、特定技能のデータから見えてきた「本当に彼らが辞める理由」と、必須の仕組みに加えて今日から現場でできるリアルな対処法を分かりやすくご紹介します！疑問①：最大の懸念「転籍（転職）」にはどう備えればいい？育成就労制度では、一定の条件下（就労1〜2年、日本語力など）で本人の意思による転籍が認められます。「給料が高い大手や、都会へ逃げられるのでは？」と思いがちですが、実はそれは誤解です。外国人にとっても転職はハイリスク。本当の理由は、今の職場への「明確な不満（プッシュ要因）」にあります。 🚨 企業が思いがちなイメージと「本当の理由」のギャップ誤解】給与の額面だけで選んでいる ⇒ 【現実】「聞いていた手取り額と違う」という不満。残業がなくて稼げない、天引き（家賃等）が多くて手元に残らないなど、事前の説明不足が原因です。【誤解】都会（東京など）に行きたいだけ ⇒ 【現実】「近くに同郷の友人がいない」という孤立感。地方であっても、コミュニティや生活環境が整っていれば定着します。 💡 対処方法：選ばれ、定着する「職場環境」へ手取り額の「見える化」：採用時に、天引き額を含めた「実際の手取り額」を母国語でシミュレーションして見せ、納得感を持ってもらいましょう。キャリアパスの明示「特定技能」への移行までにどんなスキルが身につき、どう給与が上がるのかを明確に提示します。疑問②：日本語力の不安…それが転籍リスクを高める？育成就労の外国人は、まだ日本語が未熟な状態で入国します。この「言葉が通じないストレス」は、私たちが想像する以上に深刻で、転籍の引き金になります。 ⚠️ 日本語力の不足がもたらす「負のループ」職場で孤立し、ネガティブになる指示が理解できない時、日本人の困った顔を見て「自分はいじめられている」と思い込んでしまいます。 SNSの「非公式な誘惑」に逃げる育成就労では民間の人材紹介業による転籍仲介は全面禁止（ハローワークや監理支援機関のみ可能）ですが、ルールを無視したSNS上の悪質なブローカーから「うちなら日本語が下手でも優しくて高収入だよ」と直接メッセージが届き、孤立している人ほど騙されてしまいます。 💡 対処方法：必須の「仕組み」と、今日からできる「心のケア」をセットで言葉の壁を乗り越えるには、公的なサポートと現場の歩み寄りの「両輪」が必要です。ハードルを高くしすぎず、役割を分けて考えましょう。【必須の仕組み】翻訳アプリの活用と日本語教育のサポート安全な業務指示や試験合格のため、ポケトークなどの翻訳アプリの導入や、オンライン教材を使った日本語学習のサポートは企業として必須の取り組みです。社内だけで抱え込まず、前回のブログで紹介した「監理支援機関」の通訳面談なども上手に活用し、まずは「公的な相談ルート」をしっかり整えましょう。【現場でプラスα！】まずは「一緒に笑うこと」から始める：とはいえ、四六時中「勉強」「アプリの徹底」ばかりでは現場も外国人も疲れてしまいます。そこで、一番ハードルの低い対策として「休憩時間に一緒に笑うこと」を取り入れてみてください。スマホの写真を見せ合って楽しい話（雑談）をするだけで十分です。「笑顔」や「笑い声」がある職場なら、言葉が完璧でなくても「自分は歓迎されている」という最大の安心感に繋がり、必須の日本語学習へのモチベーションも劇的に上がります。疑問③：受け入れコスト（費用）は以前より高くなる？手続きの見直しや待遇改善で「コストが跳ね上がるのでは」という心配の声もあります。 💡 対処方法：「長く働いてくれる人材」への投資と捉える育成就労は、最初から「特定技能への移行（＝中長期的な就労）」を前提とした制度です。つなぎの3年で帰国してしまうのではなく、 5年、10年と自社の主力となってくれる人材の「採用・育成コスト」と考えれば、決して高くはありません。まとめ：2027年4月に向け、今から企業が動くべきこと育成就労制度における転籍対策の本質は、外国人だからと特殊視することではありません。実は「日本人の若手社員の離職防止」とまったく同じで、人間関係、評価の透明性、そして何より「職場が明るく、大切にされている実感があるか」に尽きます。今すぐできるアクション具体的な内容 1. 現状の処遇・説明のチェック実際の「手取り額」を明確にし、事前説明とギャップがないか見直す。 2. 現場の受け入れ態勢休憩時間に楽しい話を共有し、まずは笑顔の雑談から始める。 3. 監理支援機関との密な連携信頼できるパートナーと、定期的な母国語面談の体制を協議しておく。新制度をピンチではなく「優秀な海外人材を確保し、職場を活性化させて共に成長するチャンス」に変えるために、今から一歩ずつ準備を進めていきましょう！受け入れに関する具体的な手続きなど、ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

育成就労移行の死角「頼みの監理団体が許可を落とす？」今すぐ別組織の内部事情に切り込むべき理由と、確認すべき4つの重要ポイント

技能実習制度から「育成就労制度」への移行に向け、各社様におかれましても、外国人材の受け入れ計画の見直しや社内環境の整備など、多方面での情報収集と準備を進められていることと存じます。「うちの会社は法令遵守もバッチリで、受け入れの準備も万全だから大丈夫！」そう安心されている企業様にこそ、今、どうしても知っておいていただきたい制度移行期の「最大の死角」があります。それは、【受入企業（皆様）側には何の問題もなくても、パートナーである監理団体（新制度における「監理支援機関」）側が新基準を満たせず、直前になって外国人の監理・サポートができなくなる】という極めて深刻なリスクです。育成就労制度では、従来の技能実習制度に比べて監理団体に対する許可基準が大幅に厳格化されます。もし、現在お付き合いのある監理団体がこの新基準をクリアできなければ、その団体は「不許可」となり、皆様の会社で育成就労外国人を継続して受け入れることができなくなります。最悪のケースとして、「直前になって急遽、ゼロから別の監理団体を探し直して契約を組み直さなければならない」という、事業継続を揺るがす事態に追い込まれるのです。監理団体の新基準で「ネック（不許可リスク）」となる4つのポイント新制度において、現在の監理団体が「監理支援機関」としての新許可を得るためには、以下の厳しいハードルをすべてクリアしなければなりません。これらは他社の内部事情であるため、外から見破るのが非常に難しいのが厄介なところです。 1. 人員配置の厳格化（掛け算の壁）新制度では、常勤の役職員が最低2名以上必要であることに加え、監理する「受入企業数÷8」、および「育成就労外国人の総数÷40」を超える職員を常勤で配置しなければならないという数値基準が義務化されます。これまで少人数でやりくりしていた団体や、1 人の担当者に業務が集中していた監理団体は、この人員基準をクリアできずに足切りとなる可能性が高まっています。 2. 外部監査人の独立性（兼任の禁止）不正防止の観点から、監理団体をチェックする「外部監査人」の要件が大幅にアップデートされます。外部監査人は完全な第三者でなければならず、監理団体だけでなく、「その団体がサポートする受入企業（皆様の会社など）」とも顧問契約などの利害関係がないことが求められます。地元の慣れ親しんだ社労士や税理士に依頼していたケースなど、この「独立性」の担保に苦慮する団体が続出しています。 3. 財務基盤の厳格化（債務超過は一発アウト）直近の決算において「債務超過（期末の純資産がマイナス）」である場合、原則として許可が下りません。コロナ禍以降、入国制限や受入人数の減少で赤字が続き、内部留保を取り崩して財務が傷んでいる事業協同組合などは、申請までに増資や資産売却などの財務改善を完了させる必要があり、非常に高いハードルとなっています。 4. 「1社専属」の原則禁止原則として「2者（2社）以上の受入企業を監理すること」が要件となります。特定の親会社とそのグループ企業1社だけを形式的に監理するために設立された、いわゆる「身内専用の監理団体」は、新制度の許可基準をクリアできないリスクがあります。「別組織の内部事情」だからこそ、今あえて確認すべき理由「他社の社内体制や、ましてや財務状況（赤字や債務超過など）について質問するのは少し気が引ける……」そう思われるのは当然の心理です。また、新制度への移行にあたっては「周囲の出方や他社の動きを見て、しばらく様子見をしよう」と考えている受入企業様も少なくありません。しかし、受入企業様が「育成就労へ移行する意思があること」を今あえて監理団体へ投げかけることには、監理団体側にとっても非常に大きなメリットがあります。なぜなら、監理団体側も「自組合の受入企業のうち、何社が新制度へ移行し、トータルで何人の外国人を育成就労で受け入れるか」の数字が確定しないと、新制度の許可を得るために自社が「あと何人の職員を雇わなければならないのか」「財務の着地点をどこにすべきか」という具体的な見通し（事業計画）が立てられないからです。お互いが様子見を続けてしまうと、監理団体側は「見切り発車で職員を雇うわけにはいかない」と足踏みし結果として申請の遅れや不許可に繋がってしまいます。つまり、皆様が今のうちに質問をすることは、単なる探りや詮索ではなく、「監理団体が新制度の許可をスムーズに取得するための強力なアシスト（情報提供）」になります。お互いが迷いなく次のステップへ進むための、極めて前向きで建設的なコミュニケーションなのです。監理団体へ確認する際の「スマートな聞き方」お互いのメリットになる形で、相手の気分を害さずに状況を把握するための確認メッセージ（一例）です。ぜひ今後のパートナーシップを強固にするための連絡としてご活用ください。「弊社としても育成就労へのスムーズな移行を前向きに検討しております。つきましては、御社（監理団体側）の『監理支援機関』への移行申請に向けたスケジュールや、新基準（人員・財務・外部監査人）のクリアに向けた見通しについて、現在の状況を共有いただけますでしょうか？弊社の今後の受け入れ予定人数なども踏まえ、足並みを揃えて一緒に準備を進めていきたいと考えております」この質問に対して、具体的かつ明確な回答やロードマップが返ってくるようであれば、新制度でも安心して伴走できる信頼の置けるパートナーです。逆に、「まだ何も決まっていません」「大丈夫だと思います」と回答を濁されたり、具体的な計画が全く見えない場合は準備が大幅に遅れているか、あるいは基準を満たせないリスク（財務や人員の課題）を隠しているサインかもしれません。その場合は、皆様の事業を守るための防衛策として、万が一に備えて別の監理支援機関（候補）を視野に入れ始めるなど、早めの情報収集をご検討ください。制度の大きな転換期だからこそ、様子見で終わらせず、「お互いの状況を開示し合える確かな関係性」を今のうちに築いていきましょう。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.06.10

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広報シナジー

外食業における特定技能受け入れ停止から学ぶ、今後の採用戦略とリスク管理

特定技能制度の運用において、非常に大きな動きがありました。すでにご存知の方も多いかと思いますが、外食業分野における特定技能外国人の受け入れが、事実上のストップとなりました。これまで右肩上がりで推移してきたこの制度においてこれほど明確かつ急激な「打ち止め」が発生したことは多くの事業者様にとって驚きを持って受け止められています。今回は、なぜこの事態が起きたのか、そして今後他の分野でどのような影響が予想されるのかについて、私たちが今取るべき対策を整理してお伝えします。過去の運用とは異なる「急な幕引き」の意味これまで、特定技能の各分野には、 5年間で受け入れる人数の上限（運用方針に定められた数値）が設定されてきました。しかし、過去の事例を振り返ると、予定していた人数に達しそうになった、あるいは一時的に超過したとしても、柔軟な調整が行われたり、次期の枠を前倒しで確保したりすることで、受け入れが継続される傾向にありました。いわば、予定はあくまで予定であり、現場のニーズがある限りは止まらないだろうという、ある種の楽観的な空気が業界全体に流れていたことは否めません。しかし、今回の外食分野の対応はその流れを大きく変えるものでした。上限人数に達したことを受けて、これまでの「柔軟な調整」は鳴りを潜め、急遽受け入れを停止するという厳しい判断が下されたのです。これは、政府の運用方針がより厳格化し、数字に基づいた管理が徹底されるフェーズに入ったことを示唆しています。他の分野でも起こりうる「明日は我が身」の危機感今回の外食分野の動きは、決して一つの業界だけの問題ではありません。特定技能制度を活用しているすべての事業者様が自身の分野における「残り枠」をこれまで以上に意識しなければならない状況になりました。特に注意が必要なのは、受け入れ予定人数に対して、現在の下留人数が上限に近づいている分野です。飲食料品製造業や農業、あるいは建設といった分野でも、今後同様の「急な打ち止め」が発生する可能性は十分に考えられます。これまでは「上限が近づいてから考えればいい」というスタンスでも間に合っていましたが、今後は発表があった瞬間に募集が締め切られるというシナリオを前提に動く必要があります。先手必勝、早め早めの行動が事業の明暗を分けるこのような状況下で、企業が取るべき最も有効な対策は、シンプルですが「早めに動くこと」に尽きます。特定技能外国人の採用には、募集から面接、入管への申請、そして実際の入国・就労開始まで、通常数ヶ月の期間を要します。もし、自社の採用計画を上限間近になってから立て始めた場合、書類を準備している最中にその分野の受け入れが停止してしまうという最悪の事態になりかねません。受け入れ停止になってから慌てて代替案を探すのは、時間的にもコスト的にも大きなリスクを伴います。まだ枠に余裕がある今のうちに、半年先、一年先の欠員補充や増員計画を見越し、手続きを進めておくことが、事業の継続性を守るための唯一の回答といえるでしょう。シナジーが提案するリスク回避の採用スケジュール今回の外食分野の件は、私たちにとっても大きな教訓となりました。制度は生き物であり、常に変化し続けています。これまでの常識が通用しなくなった今、私たちはデータの変化に敏感になり、より慎重かつ迅速な判断を下さなければなりません。特定技能を活用した人材確保を検討されている事業者様、あるいは追加の受け入れを予定されている事業者様におかれましては、ぜひ現在の枠の状況を再確認し、一歩早いアクションを起こされることを強くお勧めいたします。「まだ大丈夫だろう」という判断が、将来の採用難を招く原因になるかもしれません。私たちシナジーは、皆様がこの不透明な状況の中でも安定した人材確保ができるよう、常に最新の情報を提供し、最適なタイミングでのサポートを続けてまいります。今後の採用計画について少しでも不安を感じる場合は、お早めにご相談ください。制度の壁に突き当たる前に、共に最善のルートを見つけ出していきましょう。 [no_toc]

樋野竜乃介

採用後の「定着」で差がつく！自動車部品製造現場を「グローバルに強い組織」に変える3つの成功法則

1. 採用して終わりではない。「定着」こそが真のゴール前回、自動車部品製造業における特定技能の可能性についてお話ししました。しかし、経営者様が抱く真の不安は「採用できるか」よりも、採用した後に現場で本当にうまくいくのか？」「すぐに辞めてしまわないか？」という点にあるのではないでしょうか。結論から申し上げます。特定技能外国人が早期離職してしまう理由は、スキルの不足ではありません。ほとんどの場合、「受け入れ体制の不備」による孤立とミスマッチです。現場にポツンと放置され、誰にも相談できず、何をしていいか分からない状態が続けば、どんなに優秀な人材でも心を閉ざしてしまいます。特定技能人材を「戦力」として定着させ、長年活躍してもらっている工場には、必ずと言っていいほど「共通の成功メソッド」があります。 2. 「言語の壁」を突破する視覚化マニュアルの力現場責任者様が最も恐れるのが、言葉が通じないことによる事故や品質不良です。しかし、現代の現場には「言葉に頼らない指導」という強力な武器があります。成功している工場は、こぞって「動画・図解マニュアル」を導入しています。作業の一連の流れをスマホで撮影し、重要なポイントにだけ字幕を入れる。手順をイラスト化し、指差し確認ができるようにする。これだけで、言葉が分からなくても作業を直感的に理解できるようになります。実はこの取り組み、特定技能スタッフのためだけではありません。日本人新入社員にとっても、動画マニュアルがあることで教育が標準化され、「教える人によってやり方が違う」という事態を防ぐことができます。結果として現場全体の教育コストが下がり、誰が教えても同じ品質が保てる強い現場が出来上がります。 3. 「バディ（相棒）制度」でつくる心理的安全性の確保異国の地で働く彼らにとって、現場に「心の拠り所」があるかどうかは離職率を左右する最重要事項です。そこで推奨したいのが「バディ制度」です。業務バディ：技術的な指導や品質基準を教えるペア。生活バディ：買い物の仕方やゴミの出し方など、生活習慣を相談できるペア。バディを任命する際は、相性の良い、面倒見の良い社員を選んでください。そして何より、会社としてそのバディ活動を「評価」してください。「外国人を教えることは、会社の生産性を上げることだ」という文化を醸成するのです。バディとなった社員は、教えることを通じて自身の業務知識を再確認し、リーダーシップが養われます。バディ制度は、外国人を支えるだけでなく、日本人社員を育成する制度でもあるのです。 4. 「役割の適正化」がもたらす現場の活性化特定技能人材を迎え入れることは、現場の「役割の適正化」を行う最大のチャンスです。これまでベテラン職人が行っていた「繰り返しの単純作業」や「部品運搬」を彼らに任せることで、ベテラン社員は「工程の自動化」「不良品ゼロのための改善活動」「新規製品の試作」といった、より付加価値の高い業務に時間を割くことができます。「自分はもっと高度な仕事ができる」。ベテラン社員がそう実感し、若手が外国籍スタッフに仕事を教える経験を積む。特定技能人材は「現場の要」として誇りを持って働く。こうした役割分担の最適化により、現場はかつてないほど活気付きます。「外国人が入ることで、自分たちの仕事が高度になった」。そう感じられた時、現場は「グローバルに強い組織」へと生まれ変わります。 5. 「不安」を「自信」に変えるパートナーの存在特定技能の受け入れには、複雑な行政手続きや、義務付けられた支援計画の策定が必要です。これを自社だけで完結させようとすると、総務や人事担当者様が疲弊してしまいます。だからこそ、現場の苦労を知り、異文化コミュニケーションにも長けたパートナーが必要です。「現場にどう馴染ませるか」「法的なリスクをどう回避するか」「スタッフが悩んでいることは何か」。これらの不安をすべてプロに預け、貴社は「本来の製品づくり」に専念してください。私たちのようなパートナーは、手続きを代行するだけの存在ではありません。貴社の現場が常にベストな状態で稼働し続けるための「運用のパートナー」です。 6. まとめ：製造業の未来を切り拓く特定技能は、単なる労働力不足の埋め合わせではありません。多言語対応の仕組み化、教育の標準化、役割の明確化 ――これらを進めることは、貴社が「次世代の強い製造工場」へと進化するための戦略的なプロセスです。自動車部品という、日本のモノづくりの屋台骨を支える皆様にこそ、この制度を最大限に活用していただきたいのです。今、行動を起こすことで、数年後の現場の景色は必ず変わります。もし、「うちの現場ならどう運用すべきか？」という具体的なイメージが湧かない場合は、遠慮なくご相談ください。貴社の工程と社風に合わせた、現実的かつ持続可能な「受入シミュレーション」を一緒に作り上げましょう。共に、最強の製造現場を作り上げませんか？ [no_toc]

藤原幹雄

なぜ、いま「特定技能」が自動車部品工場の救世主になるのか？—人手不足の常識を覆す人材戦略

1. 自動車部品業界が直面する「静かなる危機」自動車業界は今、電動化（EVシフト）や自動運転、コネクテッドといった「100年に一度の変革期」にあります。部品メーカー様にとっても、求められる品質やコスト要求はかつてないほど厳しくなっています。しかし、現場に目を向ければ、その変革を支えるべき「人手不足」というより切実で、古典的な課題が経営の足枷となっています。「求人を出しても、若手の応募が全く来ない」「ベテラン職人の引退が迫っており、技術継承が間に合わない」「欠員を埋めるために、無理な残業を強いられ、現場の疲弊がピークに達している」。多くの経営者様からこうした悲痛な声を耳にします。手不足はもはや、単に現場が忙しいという問題ではありません。突発的な欠勤による納期遅延のリスクや、品質チェックのマンパワー不足など、企業の存続そのものを左右する「経営上のボトルネック」なのです。これまで通りの採用手法――つまり、地元の求人誌やハローワークだけに頼っていては、この人手不足の荒波を乗り切ることは困難です。今、多くの先進的な部品メーカー様が検討を始めているのが「特定技能」制度を活用した、グローバルな人材戦略です。 2. 「ウチの現場は対象外」という誤解の正体特定技能制度がスタートした際、多くの経営者様が「特定技能＝飲食・介護・宿泊」というイメージを強く抱かれました。確かに、ニュースではそうした分野の話題が先行しました。しかし、実は日本のモノづくりの屋台骨を支える製造業こそ、この制度を最大限に活用できる「メインフィールド」であることをご存知でしょうか。製造業には「製造3分野」という大きな枠組みが設定されています。素形材産業：鋳造、鍛造、プレス、板金、仕上げ、機械加工など産業機械製造業：機械加工、機械組立、金属プレス加工など電気・電子情報関連産業：電子機器組立、機械加工、プリント配線板製造などお気づきでしょうか。自動車部品製造における主要工程のほとんどが、これらの枠内に含まれています。プレス機で金属を成形する、エンジンパーツを機械加工する、精密部品を組み立てる、完成した部品を検査する―― これら日常の業務そのものが、特定技能の受け入れ対象なのです。「ウチの工場は自動車部品メインだから無理だろう」と最初から線を引いてしまうのは、非常に大きな機会損失です。 3. なぜ特定技能外国人が、自動車部品現場に「フィット」するのか「外国人材は仕事が雑なのでは？」「日本のモノづくりの繊細さを理解できるのか？」という懸念を抱かれる経営者様もいらっしゃいます。しかし、特定技能で来日する方々は、これまでとは一線を画す「プロ志向」の人材です。彼らの多くは、自分の国で一定の教育を受け、製造現場を経験しています。そして「日本の高い技術を学びたい」「日本という環境で、安定してキャリアを築きたい」という極めて明確な目標を持ち、厳しい試験をクリアして来日しています。そのモチベーションの高さは、現場の雰囲気にも良い影響を与えます。特筆すべきは、彼らの「ルール遵守」への姿勢です。自動車部品製造の現場では、ミリ単位の精度や、定められた手順を忠実に守ることが何よりも求められます。特定技能の方々は、日本の安全管理規則や作業手順書を非常に真摯に受け止め、決められた工程をコツコツと守る適性が極めて高いのです。ルーチンワークを厭わない粘り強さと、高い集中力は、まさに今の日本の製造現場が求めている「安定した生産力」そのものと言えます。 4. 特定技能と技能実習の決定的な違いここで整理しておきたいのが、以前からある「技能実習」との決定的な違いです。技能実習の主な目的は「国際貢献（技術移転）」にありましたが、特定技能の目的は「人手不足の解消（即戦力の確保）」にあります。特定技能外国人は、一定以上の技術と日本語能力を有していることが証明されています。つまり、現場に入ったその日から、あるいは短期間の導入研修で即戦力として動けるのが最大の特徴です。「3年かけて一人前に育てる」のではなく、「即戦力として迎え入れ、共に成長し、現場を支えてもらう」。この視点の切り替えこそが、これからの自動車部品工場の生存戦略となります。 5. 貴社の現場の可能性を診断する第一歩今、この記事を読んでいる間にも、貴社の現場では人手不足による負荷が、誰か特定の熟練工に集中しているかもしれません。まずは、貴社の現場がどの分野に該当するのか、具体的に確認することから始めてみませんか？「複雑な手続きが不安」「何人から採用すべきか分からない」といった疑問は、すべてプロに任せていただいて構いません。まずは、「ウチのこの工程でも大丈夫か？」という小さな疑問をぶつけてください。人手不足という重い足枷を外し、貴社の現場が再び前を向いて進むための、最初の一歩を共に踏み出しましょう。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.05.10

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経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.161″を発行しました！

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広報シナジー

2026.05.01

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