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値付け
生産性を考えると 仕事の大変さに比例せず 製造業や 不動産業に比べて サービス業は 生産性が低いという 統計調査があります。 サービス業が決して楽だから 生産性が低いわけではない というのは多くの人が納得 できることだと思います。 それでも、サービス業の 生産性の低さは目を見張る ものがあります。 日本生産性本部が行った 調査では 日本のサービス業の 生産性は米国の半分 であることがわかり SNSで大きな話題となりました。 「産業別労働生産性水準の国際比較」 と題された調査報告では 日本の産業別労働生産性水準を アメリカ、ドイツ イギリス、フランスの 平均値と比較しています。 生産性は就業1時間あたりの 付加価値で算出しています。 分析の結果 サービス業では 米国の半分ほどで欧州の7割程度と 低迷していることがわかりました。 具体的には、 米国の生産性水準を100とした場合 日本のサービス業の平均は50.7％ 「宿泊・飲食」は38.8％ 「卸売り・小売り」では31.5％ フランスとの比較では サービス業全体では71.7％ イギリスとの比較では、69.9％ ドイツとの比較では、67.0％ ……惨憺たる結果です。 日本のサービス業は 過剰サービスだし これだけ人手を使い 長時間労働なら 生産性が低くて 当たり前かもしれませんね。 そしてなによりも 低くなってしまうのは 人は「人件費」という項目 に対してとても敏感で 支払いすぎると損をした 気分になりやすいという 心理的なものがあると 考えています。 人件費に映る費用は どうしてもぱっと見て 高い安いといった判断が 成り立ってしまうため 人件費勝負のビジネスは 価格が下がってしまいやすい という仮説です。 収益性という部分で 考えた場合意外と人件費に 見えないような価格設定を していかなければ 高い安いという 感覚になるものかもしれませんね。 人は価値があるモノに お金を支払っているように思いますが 支払うことに対して抵抗が無いものに しっかりと支払っているのでしょうね。 土地とかビルにはお金は出せるけど 家事代行サービスにはお金を出せない と言った感じでしょうか。 値付けは、人件費に見えないようにする のは一つのポイントかもしれませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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循環
米大リーグで投打で活躍している 大谷選手は海の向こうでも話題に なっていること。 25歳まで待てば大金と 複数年契約を掴めるのに そのシナリオを あえて捨ててアメリカへ渡り お金ではなく 世界最高峰のリーグでプレーしたい という野球愛を身をもって示した この純粋な姿勢にファンは 驚きと敬意を示しているようです。 では、なぜそれほどの才能を 簡単に日本ハムという球団は 手放したのでしょうか。 当時のドラフト会議で 今は亡き星野監督が苦言を言うほど 揉めたのを見ていましたので 大リーグ挑戦に水を差すことが できないという背景もあるでしょうし 裏には大リーグ挑戦の契約が かわされているのかもしれません。 ただそれ以上に高額の年俸を 捻出することができないという 球団の運営事情があげられます。 我らが広島東洋カープも 親会社を持たないために 選手に支払う報酬を親会社が 補填をしてくれないため 球団運営が黒字でなければなりません。 そのため、高額報酬となる 選手については基本姿勢としては 追いかけないとしています。 日本ハムファイターズも 親会社から基本的に金銭的な 補填が大きく期待できない運営を しているため、高額報酬となる 選手については潔く放出しています。 では、人気選手を獲得して 優勝をたくさんして報酬を 増やせるようにすればいいではないか？ と、考えるかもしれません。 本当にそのとおりなのですが 日本ハムは球場の収入が自分たちの 収入にならない契約になっています。 全くならないわけではないのですが 割合がとてつもなく悪いわけです。 カープはこの球場の収入がとても 大きいため、人気選手が出てくれば その分来場者数が伸びて利益が出る。 利益が出るからこそ 選手に対しても多少は還元され 以前よりも高額報酬の選手が出て 以前よりも活躍する期間が伸びる という循環が生まれます。 好循環を生むためには どこかにネックが あってはいけません。 事業においても １．いい商品やサービスを作り ２．お客さまに買いやすくして ３．その循環が滞らないように 再度仕組みに投資をする。 この３つ目の問題があるから 日本ハムは高額選手を放出しないと いけないという問題があるわけです。 育成力があり 人気と実力があっても 循環の設計がうまくいっていないと こういった問題から抜け出せなくなります。 日本ハムが新球場を作って 収益性がもっと向上すると セ・リーグからすれば もっと怖い球団になるかもしれません。 もしくは、建設費がネックになり もう少し厳しい運営になるかもしれません。 事業の再投資とは 勝負を決める大きなポイントだと あらためて思うわけです。 自分たちの事業にも そんなボトルネックがないか。 あれば解消できないか。 しっかり向き合ってみないといけませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
採用のとき、適正テストしてますか？
企業は単に人がいれば いいというものではありません。 やはり活躍してもらわなければ せっかく入社してもらっても 意味がありません。 別に今の時代だけのこと ではないのですが 若者には３つの特徴が みられるといいます。 １．コミュニケーション能力が乏しい ２．安定志向が強い ３．ストレス耐性が低い コミュニケーション能力については １０年連続１位という調査結果も 出ていますので 若者は相当コミュニケーション能力が 低いと思われているわけです。 とはいっても１０年前学生だった 今３１歳の社会人も学生の頃は コミュニケーション能力が乏しいと 思われていたと考えるのなら コミュニケーション能力は 時間が解決してくれる だろうと予測がつきます。 適性検査は必須 話は少し飛びますが 適性検査は、今や規模を問わず 多くの企業で導入されています。 面接では判断するのが難しい能力や パーソナリティを明確にすることで 仕事と人物のミスマッチを 軽減することができます。 採用コストや教育コストを ふんだんに掛けた人材が 短期間で退職してしまうのは 企業にとって非常に頭の痛い問題です。 私たちも面接時の前向きさや ポジティブなエネルギーを感じて 採用したものの早期退職となった 人たちもいました。 適性検査では 採用や選抜を行うことで 客観的に「人」を判断する ことができます。 適性検査を行うメリットは 「人」の能力や性格などを数値化し 可視化することができます。 これによって ☑人物評価を客観的に行える ☑多角的な視点で人物評価をできる ☑選考を受ける人に公平感や納得感がある といったように 双方にメリットがあります。 人のパーソナリティを数値化するなんて。 と、思われるかもしれません。 当然、面接をして決めますが そこに表れる数値は 圧倒的なデータに 基づいたものなので 有効なものです。 私たちの会社も早期で退職した 人材に関するある共通事項が ありました。 それはストレス耐性という 項目が極端に低かったということ。 採用してはいけない人材は ストレス耐性が低いタイプです。 能力の高い人材は ☑創造力が豊か ☑粘り強さがある といった行動特性がありますが その根幹を支えているのは ストレス耐性です。 この耐性がない人は 社会的自己意識が低く いろいろなチャレンジを していない傾向があります。 だから社会に出て 処理できないことがあると 立ち上がれなくなったり 処理できなくなったりします。 ストレス耐性の低い人材は 育成するのにとても手間暇と 時間がを要するため 可能であれば採用をさけないと ３年目までゆっくり育てて ４年目に大きな仕事を任せたとき 事業を背負うことができずに 辞めてしまうなんてことになります。 このやっかいなストレス耐性の 低さを見抜くためには 適性検査がおすすめです。 絶対採用してはいけないタイプは ストレス耐性の低い人材ですが 採用するべき人材は会社により ことなります。 そのため、自社で活躍する 人材のタイプはどういった人かを 社内で分析して そのパーソナリティに近しい人を 採用するのも採用を成功させる 一つの手段です。 まあ、その良いパーソナリティの 値をもった人材が応募してくれたり 採用できるかどうかは別の課題ですが ☑自社にとって採用すべき人材 ☑採用するできではない人材 この２つを見抜くことができます。 ストレス耐性には いくつかの種類があるので それについてはまた今度記載します。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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いい人のふり
学生のみなさんは 就職活動がそろそろ終盤に 差し掛かって来ましたね。 大手企業を狙っている学生さんは 今から本番というところでしょうが 中小企業は随分と終わりに 近づいています。 今日話しをした学生の中で 「人材系の会社は外面がいい」 という言葉がありました。 お。よくわかっていらっしゃる。 外部によく思われる タイプの人は 気が利くし いつも笑顔だし 平等であろうとするし 結構いい人です。 でも、その反面 身内には結構厳しくて 愛想が悪かったりします。 居ますよね。 そういった人。 いい人と、 いい人を演じている人 この二人を比べれば 誰だって いい人の方がいいですよね。 いい人を演じている人は 裏でなんだか嫌なこと 言っているかもしれませんし。 役割上、いい人を演じないと いけない場合が多いのかもしれません。 人材系の企業では ☑転職を相談する ☑悩みを相談する そんな窓口になる担当者は やはり「いい人」でなければ 相談しようとは思いませんよね。 相談したら 「アホか。そんなの自分で考えろや」 とか言われたら 相談しようという気が萎えちゃいます。 人材系の会社は どうしても色々な企業に 相談してもらうところから始まります。 いや、全ての企業はそうだ！ と、思う人もいるかも知れませんが 鉄を削る職人が 親切そうにして 相談を受けなければ いけないかというと 決してそうではありません。 ぶっきらぼうで 笑顔がなくても 仕事はできます。 笑顔でなくとも 鉄は削れますから。 話しがそれましたが 仕事上、いい人でなければ ならない職業というのは 一定数存在します。 人材系の会社はまさに その領域のはずです。 だからこそ、 いい感じの人が多くもありますし いい人そうな人が多くもあります。 ただ、外のパッケージが良くても 中身が悪ければ期待値との差分が ガッカリ分となるので パッケージと中身は差がなければ ないほうがよりいいわけです。 でも、どこをどう切ってもいい人で 仕事の能力も高くて申し分ない人は そんなに大勢はいません。 みんな少なからず背伸びしています。 大切なのは それが、いい人になろうとしている 背伸びなのか。 ただの虚像なのか。 最初はフリでもいいんです。 いい人そうなフリ。 でも、少しずつでも 本当にそうなろうとしているのか 騙そうとしているだけなのか。 学生もそうですが 迷って背伸びしている発言も まだまだ本心じゃないけれど そうなればいいな・・・ と、どこかで思っている気持ちが あればそれでいいわけです。 企業も学生も不完全なので 悪意のあるのはダメですが まずは、いい人の フリを許容すると 企業も学生も疲れないかもしれませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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学生の自己分析を笑う前に
採用に困っている社長さんに 何をしている会社ですか？ と、聞くと十中八九で 飲食業です、とか 建設業です、とか 不動産業です と、業種でお返事をいただきます。 普通はそうですよね。 何も間違っていません。 ただ、優秀な人材に自社に 来てもらおうと考えると 優秀な人材がその会社を 選ぶ固有の理由が必要です。 ホームセンターに行って ドリルを買うとします。 3種類あるドリルの違いが よくわかりません。 わかるのは値段の違いだけ。 人は明確に違いがわからない 場合、値段が安いものを 購入する傾向があります。 人を採用する場合も同様で 何万ともある同業種の企業と 何が違うのかがわからければ 人は価格（給料・条件）だけで 就職を判断することになります。 優秀な人材を採用したいのなら 何をしようとしているのか （ミッション・経営理念）を はっきりさせないといけない のはそのためです。 自己分析という言葉の違和感 近年の学生はほとんどが 自己分析という活動をします。 就活における自己分析とは 自分の特徴や長所・短所 価値観を把握・分析 自分自身の理解を深める ことで就活での強みを 見いだす活動です。 中小企業の社長さんは この自己分析という言葉 そのものに違和感がある 方も多いとは思います。 しかし分析結果を元に 客観的な視点を持つことで 面接の自己PRや志望動機などで 抽象的な表現ではない 具体的でオリジナリティーのある 発言ができるようになります。 実際に面接などの自己PRでは ☑明るく、元気があるところが取り柄です ☑何事にも積極的に取り組みます といったような抽象的な 表現が目立ちませんか？ 面接を担当している人は 複数の学生を見ているため 抽象的な表現では印象に残りづらく 入社をしてからどのような 活躍をするかのイメージが湧きません。 綿密な自己分析で 自身の強みを見つけることで ☑どのような経験から積極的に 取り組む力をつけたか また ☑その経験や力が企業で どのように生かせるか など より具体的なエピソードを 伝えることで好印象を与え ようと努力しているわけです。 自分自身の話を 他の学生とハッキリと違いを出して オリジナルな発言を行っている 人材はどの社長の目にも 止まるものです。 しかし、その逆もまた然り 自己分析のできていない 企業や社長さんだと 「明るく、風通しのいい社風です」 「家族的な組織づくりを目指しています」 といったような抽象的な 表現が目立つようになります。 学生も企業も対等な関係なので お互いやらないといけないことは 同じことです。 ようは、自分自身を 相手にわかりやすく伝える ということです。 採用では 自社のことを まったく知らない相手に 自社はどんな企業で 何を考え どういう個性があるのかを 短時間に伝える必要があります。 ところが これがやってみると 意外に難しいものです。 自社のことは 自分が一番わかっているつもりでも いざ明確に伝えようとすると 何から言えばいいかわからなくなって しまいがちです。 学生でも 経営者でも 「自分（自社）なんて大したことを してこなかったから、何も言えない」 と、戸惑われることも 少なくありません。 しかし、就活や採用で必要なのは 出来事の大小ではなく 自分がどういう存在なのか を伝えること。 そのためには、日常のさまざまな 場面に表れている「自分」や「自社」を 把握しておくことが何よりも大事です。 そこで、自分を客観的に整理して 理解しておくことが必要になります。 日ごろから 自分や自社が どんな存在なのか を明確にしておく。 それが必要です。 中小企業の社長さんにお会いすると 学生の自己分析という活動を 笑う人も少なくありません。 笑っていられませんよ。 自己分析は 自分自身を相手に わかりやすく 伝えるためのもの 多くの中小企業の社長は 自己分析（ミッション）が ヌメッと曖昧な会社で 働いている人の多くは 地域 × 条件で選んでいる 人が多いものです。 社長のみなさん ミッションをしっかりと掲げて 自社を相手にわかりやすく 伝えていく努力をしてください。 本当に 採用も、就活も 基本はおんなじですね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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内定式の準備はいつ頃？
去年のこの時期から活動をはじめた １９生の採用活動ですが そろそろ最終段階です。 選考に残って頂いた学生に 最終の打診をしはじめました。 今年はどうなることでしょうかね。 ちなみに内定式が行われるのに 一番多い時期は９月頃ですが 最近は内定者の確定が遅くなり １１月頃まで待たれている企業も 少なくはありません。 内定式を９月頃に行うとしたら 会場の予約などは その１ヶ月〜２ヶ月前となる ７月〜８月の間に 行うことが多いようです。 こういったスケジュールで 結構困るのが役員の予定調整です。 対外的な付き合いが多い 役員のスケジュール調整は 意外と難しいものです。 そのため早めに調整することが 必要になるので 調整は早くて困ることはありません。 大変かもしれませんが 思い切って候補日２日間 それぞれ３時間程度 事前に押さえておくのが良いかも しれませんね。 実は、内定式の多くは 参加者として □役員・経営層 □新人の採用に関わったメンバー □配属部署の責任者 が参加しているケースが多く 全社員ではありません。 どうしても中小企業ですと 全員が集まって… といったような印象が あるかもしれませんが 採用単位で設計するのも ひとつの手段ですね。 できれば 中小企業の特性を活かして 参加できるメンバーは しっかりと参加してもらうことで 内定者を歓迎する意気込みを 伝えていって欲しいところです。 中小企業は大手企業と違い 知名度、信用力、福利厚生の どれもが劣ってしまうことも 珍しくありません。 だから、中小企業こそ 経営者との直接の関係性 採用担当者との深い関係性 同僚となるメンバーとの関係性 そういったアナログな部分は しっかりと担保していかなければ 優秀な人材を引き止めることは できなくなります。 昨日も書きましたが 大手企業はお金を使うだけではなく 人手をかけることも惜しみません。 本当に手を抜いてくれればいいのに と思うこともありますが それに対抗することができるのは 経営者の魅力を間近で伝えること。 一緒に働くメンバーとの関係性を 事前にしっかりとつくっていくこと。 そのためのイベントは しっかりと行っていってください。 可能であれば 内定式もできるだけ 多くのメンバーで歓迎してくださいね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
４つ同時の採用設計
採用活動ですが そろそろ2020年が 動き出しました。 2018生の新入社員教育 2019生の最終面談 2020生のインターン設計 この時期の人事担当者は 本当に大変ですよね。 その他の時期が大変じゃない なんていいませんが 特にこの時期は重なります。 しっかりと業務設計 できていない担当者は 行き当たりばったりで この時期は本当に後手後手に なっていく時期。 採用活動が 加熱しているといえば そのとおりですが やはり先手を打っている企業が 着実に成果を残しています。 そこで成果に繋がりやすいのが インターンシップです。 まず、今内定が出だした 2019年卒の学生がどの時期に インターンシップに 参加していたのか データを確認してみます。 みんなの就職活動日記 のデータによると インターンシップに関する 情報を収集し始めたのは、 3月以前・・・6.2％ 4月 ・・・2.9％ 5月 ・・・12.9％ 6月 ・・・37.8％ 以降 ・・・40.1％ 6月がインターンシップの 情報解禁ということもあり まだ余裕があると思う人事の 方も多いのではないでしょうか。 しかし、ここには 大きな落とし穴があります。 それは、中小企業は 足並みを揃えていては ブランドのある企業 知名度高い企業 人気業種の業界 に負けてしまう 可能性が高いということです。 実は、この事実に 伸びている中小企業は この動きに敏感です。 早い企業はいつから インターンの準備をしている のかと聞いてみると 実は2020年卒用の インターンシップと 平行して2021年卒の インターンシップを 実施しようとしている という事がわかりました。 そういった企業様は、 例えば2019年卒の学生の 後輩にあたる学生を 口コミで集めている というケースがほとんど。 勢いのある企業は お金をかけて終了させる だけではなく手間を しっかりと掛けているので なかなか侮れませんね… 本当に真面目に 採用活動を設計しているな‥ というのが正直な感想です(^_^;) 各企業もう少し手を抜いても いいのに…（笑） というくらい激戦となりました。 2020、2021の採用も 今のうちにしっかりと 設計していってください！ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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自分の居場所
「ケイゾク」という作品を ご存知でしょうか。 こちらは２０年近く前の作品になるので 知らない方も多いかと思います。 「ケイゾク」 迷宮入りの事件を担当する 警視庁捜査一課弐係 通称"ケイゾク"に配属された 東大卒の 天才刑事・柴田純(中谷美紀)と 真山徹 (渡部篤郎)が 難事件を解決していく ミステリードラマです。 1999年に放送された TBSの連続ドラマで のちに特別篇 2000年には 「ケイゾク/映画 Beautiful Dreamer」が 公開されました。 プロデューサーは 植田博樹 メイン脚本は 西荻弓絵 メイン演出は 堤幸彦 という作品。 これと全く同じ布陣で 制作されたドラマが 戸田恵梨香の代表作品 SPEC 本当に共通点があるだけではなく ドラマの背景が同じなので 同じ作品だとわかります。 しかし、続きモノだとしならなくても 同じ布陣で作ったのだろうと 分かる作品に TRICK があります。 総演出が堤幸彦監督で これは、背景は全く違っても カット割り シリアスな内容の中に入れる ギャグの入れ方などの 独特の間が見るだけで 監督の作品と教えてくれます。 今回、上司が面白かったと いっていたドラマ 「アンナチュラル」 を観ました。 TBSドラマ 本当に面白いですね。 不自然死（アンナチュラル・デス）の 原因を究明するUDIラボ （不自然死究明研究所）という 架空の研究機関を舞台にした 物語です。 ハマりました。 それ以上に嬉しいのが おそらくケイゾクの 制作陣が関わってるのだろう と思われる描写が多々有り ２０年前に観た懐かしさが 蘇ります。 調べてみましたが 総演出は堤幸彦監督 ではありませんでした。 しかし、わかりました。 調べたらプロデューサーが ケイゾクやSPECを 担当していた 植田博樹氏ということが判明。 決してテレビを普段から観る 生活をしていないので 脚本がどうとか あまり詳しくないのですが 好きな人には 好きといった エッセンスがしっかりと 入っているんでしょうね。 全ての人が大好きでなくとも 響く人にだけしっかりと響く。 こういったぶれない 切り口というか 独特のエッセンスに やられました。 この万人受けを狙わない エッセンス、いいですね。 そして何より 登場人物のプライベートを ある程度重視していながらも 仕事に対するあの真剣さ。 自分の役割から 逃げていないという 使命感というか、なんというか 熱くていいです。 ドラマではありますが 自分自身の居場所を 知っている人は やはり凄みがある というか 向き合い方が違います。 もう、不器用で アンバランスで でも、自分のやるべきことから 一切逃げていなくて。 自分も幼いころ そんな大人になりたいと 思っていました。 自分の居場所を決めて 逃げずにやりきる。 愚痴りながらも わかり合って 付き合ってくれる 仲間がいる。 どんなに大変でも そんな仲間がいれば 頑張れる。 増えてきた 理解者に、 会社の上司に、 感謝しつつ 自分の役割を もっとしっかりと 成し遂げないとな と思った日曜日でした。 さて、今から第７話観ます^^ｖ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
昔のマネジメント
生産性という言葉が 業務効率化の流れや 長時間労働への 課題意識が高まる中で より注目されるように なっています。 安倍晋三内閣が打ち出した 「働き方改革」でも 労働生産性の向上は 急務とされています。 昨日は 「生産性って言葉が嫌いだ！」 という話を聞きました。 世の中の 生産性を高める気運に 嫌気がさしている。 そんな雰囲気でした。 正直、素直な人だなぁ と思いつつも 今まで日本で ないがしろにされていた 生産性に向き合うのは 決して悪いことではありません。 人口ボーナスを土台にした 経済成長有りきの 古来日本型組織の運営では ムリが出ていて なんとかしないといけないと 分かっていても 「働き方改革」を斜めに見て 今の世の中の風潮を冷笑して 踊らされていない感を 出すのが精一杯といった 中小企業の社長は多くいます。 まず「生産性」とは 投入資源と産出の 比率を意味します。 投入した資源に対して 産出の割合が大きいほど 生産性が高いわけです。 生産性 とは 産出（Output） ＿＿＿＿＿＿＿＿ 投入（Input） つまり労働生産性とは 「産出（労働の成果）」を 「労働量（投入量）」で 割ったもの 労働者1人あたりが生み出す成果 あるいは 労働者が1時間で生み出す成果 ということになります。 シンプルに言えば 短い時間で多く稼ぐために 何をするべきか。 当然、多くの社長が ムダなことをしない という結論にたどり着きます。 この働き方改革のキモは この「ムダ」をどう考えるか にあるのだといえます。 １００円で買えるものを ２００円で買うことは 完全なムダなので こういったことは やめなければいけませんが 今の時代比較的カンタンに 最安値商品を発注することが できるので 企業にそういったムダは あまりのこっていません。 ということは、一見 ムダに見えない ムダをどのように潰すか。 やはり本人が 好きで得意なことを 頑張ってもらうというのが 一番早いということ。 多くの場合 好きと、得意は一致します。 なので、基本的には 本人の、好きで得意なことを しっかりと活かす。 これにつきるのではないか。 ただ、困るのが 下手なのに好きというもの。 デザインセンスがないのに 一生懸命残業して クリエイティブに勤しむ。 残業代はかさむが 大したものはできない。 でも、 「俺も昔は不得意だったけど 向き合うことでできるようになった」 といったような 上司の成功体験談は たくさんあります。 不得意なことを できるようにするための 育成費を会社が出したのか というと多くの場合は サービス残業だったはずなので 働いた分はしっかり払う 現代のマネジメントには 合いません。 昔の自分が成長した物語と 同じ感覚でマネジメントすると 失敗するのですが その強烈な成功体験に基づき 育成に向き合うと 感覚的に合わないので 「生産性」って言葉が 好きじゃないんだよね〜 ってことになるのでしょうね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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後悔をしないために。
今年プロ野球界で 巨人は2013年にはMLBで 日本人初のワールドシリーズ 胴上げ投手ともなった 上原浩治が戻って活気づいてます。 ここ数試合打ち込まれていますが 戻ってきたことで勢いを感じる 雰囲気はありました。 あのスプリットは 簡単に打てそうにありません。 我が地元広島も 黒田博樹というメジャーの オファーを蹴って日本に戻り セ・リーグ制覇を成し遂げた レジェンドがいます。 黒田博樹の魅力は 過去の成績もさることながら その生き様とも言える 男義 これに尽きます。 しがらみとか 法的な規制とか メジャーのルールを すべて超越した 自分自身が決めた ルールに従って生きる その姿にはまさに 自分の人生を 自分で決めて生きる といった 彼独自の深い 哲学的なものを感じます。 このめんどくさそうな 自分独自のルールというのは 企業にとっても 哲学として 美学として とても重要なものです。 法律が変わったからとか ISOに定められているから といったものでやることは あくまで 自分たちの価値基準が 法律や外部環境によって 作られているということ だともいえます。 自分たちのあるべき姿が 外部要因の法律や規制に よって変えられていく。 こういった企業に あまり経営哲学を感じません。 黒田の様に 誰かによって 自分自身を コントロールされるのではなく 自分自身が こうやっていくと 自分自身のあり方を 自分自身が規制して 創り出していく。 そういった彼の めんどくさい哲学が こういった生き様が 多くの人の心を掴んだ わけです。 ところで話は変わりますが… テレビ朝日と 財務省の福田淳一事務次官を 取材した女性社員との セクハラの問題ですが セクハラを容認するつもりは 一切ありませんが やはり女性の使い方を 間違ってはいけないと思う。 そこには、情報を入手するための 微妙な駆け引きも存在するのでしょう。 そのために、 何かしら期待させるフリも あるかもしれない。 朝日がどうこうではなく 自分自身がそういったことを 利用していないかどうかを 振り返るきっかけになりました。 自社にも若い独身の 女性メンバーもいるし 彼女たちが営業にでることもある。 今回の朝日の様なことが 起きない最大限の配慮を しているかどうか。 ほんの些細なことでも 男女の関係をビジネスに 活かそうとしていないか。 行き過ぎると どうしても 堅苦しくなるけど 本気で問題を 起こしたくなければ 夜に女性単独で お酒が入る場に 利害関係の男性の元へ 行かせるビジネスは いかがなものかと思う。 本人の強い希望で。 なんて言われても 会社として答えるのは NOというべき。 まだ若く実力が伴わなくて 頑張っている女性社員は 結構標的になりやすい。 そこをわかった上で 本人の希望で 飲みに行かせました。 なんてことは 言わないようにしたい。 こんな話をすると 多くの人から 理解はされても 納得はされませんよ と、言われてしまいます。 きっとそうなんでしょうね。 でも、 理解されたいとか 納得されたいとかではなく 経営をしていくというのは めんどくさいけど 哲学的なものが 必要なのだと思う。 うざがられてもいいので 譲れないものがある。 すごく簡単な 危険予知でしかない。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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ミッションの実践度
昨晩は 社長の学校 プレジデントアカデミー 経営の１２分野 ミッションの日でした。 参加者には ミッションをテーマに ワークも含めて２時間半の 講座に参加してもらう ことになるわけですが アンケートでは ２時間半が短いという 意見が多く ミッションでは 深掘りをしなければ ならない部分が本当に 多いことを実感します。 初めて参加された人は ３時間のセミナーなので 決して短い講座では ありませんが もっと長い時間で設計した 講座にしても いいのかもしれませんね。 でも、このアンケートのように 経営の１２分野のいいところは ミッションの重要性に 気づいていない人が ミッションのもつ重要性に 気づくきっかけになります。 今までミッションなんて 気にしたことなかった人が 肩に力を入れることなく すんなりとミッションと 向き合うきっかけにもなる。 こういったところは １２個の要素に 向き合うこの講座ならではの メリットなんでしょうね。 ガッツリやる講座も必要。 そこの住み分けは やはり必要ですね ２年目の会員さんから 去年聞いても 今年聞いても ミッションを掲げることで 「自分の役割から逃げていない感じがする」 というメッセージが刺さった といって頂きました。 本当に嬉しいです。 １回聞いて全部理解して できるようになるほど 簡単ではありませんが １年目講座に参加して知って ２年目にやっていることを振返り ３年目で知っていることと やっていることが近づく そんな感覚が近いかもしれません。 その他にも こういった 深い部分まで 見つめ直すことができた といって頂く方もいました。 やっていない人 気づくきっかけ 迷っている人には 時間が足りない しっかりと 取り組んでいる人には 深く見つめ直す時間 経営課題は 各社それぞれ違うようですが この講座が ミッションを取り組む 何かしらのきっかけに なればと思います。 既にしっかりと ミッション経営に 取り組まれている方からは 既に全部やっているよ といったコメントも… 正直流石です^^; としか言いようがないのですが もっとブラッシュアップして いけるように取り組んでいきます。 [mwform_formkey key="53436"] ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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中小企業にとっての最強メディア
会社説明会で 意識していることですが その会社にもっとも ふさわしい人材を採用するために 社長の想い 事業のいま 商品の強みと課題 将来の計画と展望 歴史に基づくDNA 会社につまった喜怒哀楽 会社の全部を 全身でどう伝えるかを 考えてきました。 依頼された企業の 採用支援をするときもそう。 単に人が採用できれば いいわけじゃありません。 経営者の具体的な価値観に その会社が進むべき 具体的な未来像に しっかりと共感してくれる 人材を採用していきたい。 そんな共感者でなければ その会社の発展を 牽引していくことなどできません。 そういった想いで 採用を成功させようと 考えてきましたが 企業情報の収集・分析を通じて この企業はどこに向かうべきか どんな顔をつくって学生に 消費者にPRするべきか 企業のあり方、見せ方を 包括的に考えました。 採用サービスに 深く取り組んできた結果 自然に派生するカタチで 企業の内実と 本質に根ざそうとしていくと 自然と ミッションを中心とした 企業ブランディングを 提案することが増えていきました。 ミッションから採用を考えるのは 随分と遠回りなように感じるかも しれませんが ４つの価値のある連鎖を生むので 中小企業の採用には とても有効です。 １．ミッション・ビジョンという 企業の核心と本質を、言語化。 ２．コア社員（リクルーター）が ミッションを深く語れるまで しっかりと共有。 ３．ミッションに共感した学生が ミッションを体現しようと新戦力に。 ４．全社員が同じ方向。 企業のベクトル力が強化される。 ミッションとか ブランディングというと 表面的で底の浅いイメージ向上 といった感じがするかもしれません。 少なくとも、自分自身で ブランディングという言葉は 本来苦手です。 しかし、選ばれる 中小企業になるため 自分たち自身にむけた 内向きのブランディングは かかせません。 社内にある、心にふれるストーリー、 ブランドの核心となる強みや 特性をしっかり深く共有する。 広告投下量に限界のある 中小企業にとっては 世の中の接合点として もっとも重要なメディアは じつは広告ではなく、社員です。 採用設計をしているものとしては 嬉しいような、切ないような そういった思いもありますが シナジーに入社してくれた 今の社員たちの言葉は 「この人達と一緒に働きたい」 と、思ってくれたからだそうです。 社員という人間こそ ブランディング成功のキーマン。 まず、そこを強く認識することが 中小企業にとって重要な ブランディングの第一歩です。 企業の本質に根ざした ミッション経営は 採用力を押し上げます。 ということで 本日は プレジデントアカデミー 経営の１２分野の日です。 ４月のテーマは ミッション ミッションは 全ての起点。 ミッションに向き合うのは とても疲れますが ない会社は作るきっかけに ある会社はさらに磨き込む そういった きっかけになれば嬉しいです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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違いよりも、接点回数を増やす
昨日は企業のミッションは 社外の人からすれば 違いが明確であることがポイントで 社内のひとからすれば 言っていることが同じでも 本気かどうかがポイント ということを記載しました。 昔は本気でミッションの 違いは重要だと思っていました。 ミッションづくりをしていく中で 経営者、役員、マネージャーを 巻き込んでミッションを考える といったことがあります。 そういった中でも 社内の人たちはそのミッションが どういったものかというのには あまり深く興味を示しません。 多くの人が 「どういった言葉でも良い」 と、考えているようです。 それは、投げやりなのではなく 普段の仕事については 大きな影響力を持たない と実感しているからでした。 どんな言葉を並べても その言葉に経営者が本気でなければ とくに効果があるわけではないので こだわる必要が無いわけです。 本当にそれを実感したのが 社内で自分の部下に 自社のミッションを どの様に表現するのがいいか 考えを聞いたときに 表現はこだわるポイント ではないんですよね…。 と、返されたことが きっかけです。 彼はミッションの重要性を しっかりと理解していると 思っていたので 投げやりな返答だった わけではありません。 伝えていくときに語感は とても影響があると思って 悩んでいましたが 彼が考えているのは 社外へいかに 伝えていくかではなく 社内へいかに 浸透させていくべきか といったものだったからです。 ミッションはどんなに 良いものを定めても 実践が伴わなければ 効果を発揮させることはできません。 ミッションに共感した人を いかに集めようとも 社内でミッションを体現した 人材がひとりもいなければ 集まった人もがっかりして 辞めていってしまい がんばって 人を集めたことさえも 無意味になります。 私たちも昔は役員会では 経営課題ばかりを 話し合っていました。 人事評価の承認や 業績の計画値と 実績を照らし合わせ その差分ポイントを明瞭に伝え 計画値に不足している場合は その対策を上げるといったこと ばかりやっていました。 しかし社員が ミーティングするとき まず集まって 「クレド」を開いて ミッションに向き合っている 姿をみて 経営者の会議が これではいけないのではないか と考えるようになりました。 役員が集まってまず 「ミッション」 「クレド」 について 体現できているか しっかりと振り返る。 この活動をするようになって ミッションへの理解度は 深まったように感じます。 ミッション、クレドとの接点を いかに増やすことができるか。 浸透しているチームの社員は やっぱりミッション、クレドの 接点回数が多いので ミッションを組織に浸透させるなら 意図的に接点回数を増やすことが 大切だと実感しています。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型の新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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わかりやすさ × 本気度
社内で 新しく入社した１年生と 部長の小濱の顔が 似ていると話題です。 実際にメガネくらいしか 共通点はないのでしょうが メガネの形が似ている程度で 随分といじられるものです。 それにしても ぱっと見て 区別のつかない似た人は いるものです。 芸能人で言えば ファンの方には 申し訳ありませんが 宮崎あおい 二階堂ふみ は、区別がつきません。 この写真を見ても はっきりどちらが どちらだと言い切れません。 その他には お笑い芸人のヒロシの ネタにありましたが 「BOA」と「ユンソナ」 の区別がつきません…。 これについては おじさんになった男性から見ると 同じに見えるという自虐的な ネタなんでしょうね。 どういった違いがあるのか ハッキリとわかるというのは 選ぶ側に立つと ありがたみがわかります。 新卒採用をしていると 企業研究をしている 学生の意見ですが 同じ業界だと ミッションでが殆ど同じで 区別がつかないというような 悩みを耳にします。 商品を買う多くの人は 区別がつかない商品に対しては 最終的に安さという メリットで判断します。 採用という視点で考えれば 区別がつかない企業に対しては 待遇の良さというメリットで判断します。 選んでもらうためには 同じ様に見えてしまう 同業種の企業と比べられても 明確な違いがあることで 選んでもらうポイントが 生まれます。 違いを明確にするのは 中小企業がそれぞれの 個性を際立たせ異なる 光を発するために 絶対必要だと思っています。 しかし入社した後 社員に向けたミッションで 重要なことは他社との 違いではありません。 入社した社員からすると いちばん重要なことは 他社との違いではなく そのミッションが 本物であるかどうか。 入社した人たちからしてみれば 他社との違いよりも そのミッションが 錆びついていないか 経営者がその ミッションに どれくらい本気であるかどうか の方がよっぽど影響力があります。 働いている人からすれば 同じ様なミッションでも まったく問題がないわけです。 ここがわかりにくいのですが 離れたところから見れば ミッションは違いがハッキリ していなければ選びようがありません。 これは 自分の思いをどう表現するか どういった言葉を選ぶかなど 表現力が大切になっていきます。 しかし、実際に働くひとに 影響力を与えるのは そのミッションに対する 本気度 ＝ 熱量 です。 結局 ミッション 価値観 ビジョン こういったものを 言葉にすることは 本当に大切ですが それ以上に大切なのは そのミッションやビジョンに 経営者自身が本気であるかどうか。 自分自身が実感・共感できるか イメージすることができるか ということ。 社内にいる人達からすれば 他社とのミッションの違いよりも 経営者のミッションへの本気度が 勝負を決めるわけです。 会社を成長させようとすると 違いで選択してもらい 熱量で推進していく ことになります。 ミッションが 骨格を作る背骨 のような役割を持ち 推進力を生むエンジン の役割も持つ と説明する理由です。 違いが明確か そして、本気か ミッションに必要な この２つ 本気だけれど わかりにくい わかりやすいけど 中途半端 同じミッションの課題ですが やらないといけないことは 実は結構違います。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型の新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム ;
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SEOとボンクラ
Facebookや Instagramや Twitterを 利用するひとは決して 少なくはないと思います。 ２年前に Instagram有名人の GENKINGさんの言葉 Googleは使わない SEO対策しているから という言葉が随分 引っかかっています。 確かにユーザーにとって 価値の低いものを 価値が高いように 上位表示させるのは いかがなものかと思います。 多くの人が言っているように いずればSEO対策というものが 意味をなさなくなり 本当に価値のある情報が 上位表示される世界が 近づいているのであまり 心配はいらないと思います。 ただ、広告うざいよね。 という考え方に 疑問があるわけです。 確かに不要な人には 広告は不要です。 テレビだってCMがうざいと 思う人が少なくないわけでしょう。 つまり広告が 好きだという人は 多くはいないと思います。 しかし Instagramを運営している Facebook社や Twitter社は企業なので 本来運営に必要な 費用というものを 負担してくれています。 それを無料で 提供してくれるSNSの 存在価値は決して 低くありません。 考えてみればわかりますが FacebookやInstagramが 月額５００円で課金型になれば 一般ユーザーは激減して 多くの人と つながれなくなれば SNSは今の存在価値を 保つことができなくなります。 少なくとも 無料で使える Googleだって Facebookだって Twitterだって YouTubeだって サーバーの費用や 情報のアップデート UIのアップデートのために 多額の費用が必要なわけです。 それを無料で利用していて 広告があるからうざい という話しは リアルな声でしょうけれど 他社への思いというか 無料で与えられることに 行き過ぎた形で慣れている という違和感さえ覚えています。 無料で利用できるものが 増えていっていますが その多くはそれを支える お金を支払っている人がいるから。 若者だから そういった想像力が ないのではないかと思っていましたが 国の国債を 発行しすぎることにしても 社会保障の問題にしても 若者に限らず あらゆる世代で 他者に想いを寄せることが 不足しているのかもしれません。 支払っているもの以上の 何かを与えられることに 慣れすぎてしまっている のかもしれない。 与えられたり 奪ったりすることに視点が いってしまいがちですが 仕事を考えていく上では いかに相手に提供できるかが 存在価値に直結するので 支払っているもの以上の 何かを与えられることに 慣れないようにしないといけない と、ふと考えてしまいます。 無料で提供されているものは 誰かが負担している何かで 成り立っていることを つい忘れてしまう。 それは、ビジネスをする上では マイナスになってしまう。 ビジネスの本質は 誰から奪うことではなく 誰かに価値をちゃんと 提供していくということ。 ここを忘れてしまうと ボンクラになって しまいそうなので備忘録として。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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「パート」と「カーナバリエ」
昨晩は新１年生の歓迎会でしたが 色々なメンバーが参加してくれました。 やはり１年で一番嬉しい季節です。 普段現場で忙しいメンバーも こういったときは一緒に宴会です。 そういえば働く人を 雇用形態で呼ぶのが 結構苦手です。 派遣サービスをしているので 特にそう思うのかもしれませんが バイトくん 派遣さん パートさん なんというか そういった言葉の タグ付けをするのがどうにも。 そういった言葉のタグ付けを 行うことで働くひとも自分を 自らその様なタグを付けて 責任範囲を決めたりもします。 色々な会社がありますが 呼び方はその会社の 社風や職場の 雰囲気によって様々です。 正社員でも パートでも きちんと名前で呼ぶ 会社もあります。 知っている会社では 臨時員勤務の方を 正社員の方が「バイトさん」と 呼ばれていました。 本人に話を聞いても 「正直、良い気分ではない」 と言っていまいした。 でもその会社では その呼び方が普通に なっています。 良い気分では ありませんでしたが 同じ職場で 同年代の人から 「派遣さん」 「パートさん」 「バイトくん」 と呼ばれて驚いたり 悲しい気持ちになる人が いるのも事実です。 しかし多くの人が あまり気にしないで 「バイト」 「パート」 だと割り切って 仕事に取り組まれています。 そういった職場では 正社員に言わない限り 呼び方は変わりません。 言葉はとても大切です。 昔、新人のための 雇入教育について 「研修」と呼んで 「教育」だ！ 言い直せ！ と、叱られたことが ありましたが 言葉のチョイスは 経営哲学です。 派遣だから バイトだから パートだから 業務範囲の違い 責任範囲の違い それによって 待遇に違い を生んでいるのは 事実ではありますが 普段の会話から そういった雇用形態で 線引をしてしまうのが どうしても違和感があります。 どのような雇用形態でも 社員は社員 そう思ってはじめて がんばろうって 思ってもらえるのではないかと。 もし、自分が 「派遣さん」 「バイトくん」 「パートさん」 と、影で呼ばれる立場だったら 早々と割り切って 自分の仕事はここまで って思うはずです。 ムリをさせたいわけではありませんが むやみに働きがいを奪う言葉を 使う必要はないよなって感じます。 ヨーロッパの3大カーニバルの1つ ニース最大のお祭り ニースのカーニバル というものがあります。 130年続くこの祭典には 毎年世界中から150万人の 観光客が訪れます。 期間中は昼も夜もパレードが 繰り広げられます。 昼は、ニース自慢の花を たくさんあしらった 女王たちのパレード。 そして夜は、20台近くの 巨大な山車がにぎやかな 音楽とともに街を練り歩く イルミネーション・パレード。 このパレードやお祭りを 支えてきたカーナバリエと 呼ばれる職人さんたちがいます。 とある美容室では アシスタントのことを このパレードやお祭りを ささえてくれる職人さんように 「カーナバリエ」と 呼んで大切にします。 自分たちの役割は パレードやお祭りのように お客さまの彩りを支える 職人なのだ という意識を与えるように されていました。 アシスタントを カーナバリエと呼び 鼓舞する職場 業務ではなく 正職員ではなければ 雇用形態で 「派遣さん」と呼び 「バイト君」と呼び 「パートさん」とくくる職場。 どちらが ぐっとくるか。 別に、気にしない という人もいるでしょうから とやかく言うことではないのですが やっぱり好きにはなれないんですよね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型の新卒採用イベント】 Gメン32; 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞; 【お問合せ】 総合お問合せフォーム ;
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