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2018年
闘将の采配力
楽天の星野仙一球団副会長が ４日に亡くなったと発表がありました ７０歳で、死因は明らかに なっていないそうです 現役時代は中日のエースとして活躍し 引退後は中日、阪神、楽天の監督を 歴任されました 何より、計４度のリーグ優勝を飾り 楽天時代の１３年には 初の日本一に輝きました １７年に野球殿堂入り 「燃える男」 「闘将」 と呼ばれ、巨人を倒すために野球人生を ささげてきた男がこの世を去りました 沢村賞を受賞した７４年には Ｖ１０を阻止して優勝しましたが 「日本シリーズは邪魔 俺は巨人を倒したからいいんだ」 と言い切ったほど 巨人を倒すことに執念を燃やしました 「強い巨人に勝ちたいんや」と その思いは引退後も変わることはなく 常に打倒巨人を掲げていました 印象的だったのは 2003年の 阪神のリーグ優勝 2013年の 楽天のリーグ優勝＆日本一 2003年の阪神のリーグ優勝は 就任1年目で 18年ぶりの優勝という快挙 当時は金本、伊良部を獲得し コーチには田淵を招集 今岡誠、赤星憲広 藤本敦士、吉野誠ら若手が 急成長し首位を独走して 7月8日には セ・リーグ史上最速となる 優勝マジック49を点灯させます 圧倒的な強さでリーグ優勝 2013年の 楽天のリーグ優勝＆日本一は 2012年の布石がよく 星野チルドレンと呼ばれる 釜田佳直、辛島航 枡田慎太郎、銀次などの 生え抜きの若手を抜擢し 活躍させましたしリリーフだった 美馬学を先発に転向させるなど 人材活用のうまさを随所にみせました しかし、何よりもすごかったのは 2013年、3人の現役メジャーリーガー アンドリュー・ジョーンズ ケーシー・マギー 斎藤隆を獲得したこと ドラフトでは2位で則本昂大を指名し ２０１３年の開幕投手まで任せます 大切な開幕戦をプロ公式戦経験が ない新人選手に任せるのは実に ２９年ぶりのできごとでした その後則本、田中将大と 過去に見ないほどの偉大な記録を 打ち立てて弱小楽天は 優勝しました 星野監督が好きだった 弱小チームを強くして優勝に導く そういったのは監督業の醍醐味でしょう 当時弱小だった 阪神タイガースや 楽天イーグルスというチームを 優勝させたからすごいのであって やはり巨人を優勝させたとしても 星野監督がこれほどまでに 「名将」と騒がれることはありません しかし、巨人を倒す その思いだけでは 決して弱いチームは強くなりません 星野監督は確かに 「士気」を上げるのも上手でした しかし、何よりも オフシーズンの戦力補強に 真剣でした 企業経営も同じですが 戦力補強 士気向上 戦略立案 この３つは監督と同様 中小企業の社長にも求められます そのどれがかけても 上手くは行かないでしょう どんな人材補強をして やる気になるしかけをつくり ビジネスモデルをいかにつくるか ビジネスモデルが悪く 人材の能力が低いのに よいサービスができ よい結果が得られるかというと もちろん無理がでます チームをどう作るかという大切さを 星野監督の功績は 教えてくれたように思います 勝つチームを作るには 人材確保が優先事項 この有効求人倍率で 採用活動をするのは 簡単ではありませんが 人材の重要性を教えてくれる 偉大な事例です ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
シナジー 広報
東広島を襲った11月の”3.11”
東日本大震災から今年で 7年を迎えます 東日本大震災で多くの 犠牲者を出した仙台市では 津波のおそろしさを 忘れないようにと なんと元旦から 避難訓練が行われ 住民が津波避難タワーに 避難するという活動がされ ているようです まだ、3.11の爪痕が 東北には残っているんですかね 同じく東日本大震災による 津波で大きな被害が出た 福島県浪江町の請戸地区では 避難指示が解除されて ”初めて”迎える元日となり 町民らが海岸沿いで 初日の出を眺めたといいます 避難指示の解除からやっと 7年目でようやく 自宅に戻れたんですね 本当に長い時間 大きな影響を受けています 11月の3.11 同じく東広島においても 3.11が襲ってきていました 今日、広島労働局の 雇用関係統計を見ていると ハローワーク 広島西条の有効求人倍率 が、なんと 3.11 この 有効求人倍率というのは 求職者数に対する 求人数の割合で 雇用動向を示す 重要指標のひとつです 景気とほぼ一致して動くので 景気動向指数の 一致指数となっています １.0を上回れば 採用競争が生まれ １.0を下回れば 就職競争が生まれる そんな簡単でもないのですが シンプルにいうとそんな指標です 全国平均の 有効求人倍率が 1.56 あの愛知県の 有効求人倍率が 1.86 オリンピック特需の 東京都でも 2.12 3.11が どれ程に採用が難しいかが わかってもらえるかと思います ちなみにコレは約2ヶ月前の 実績になりますので現在とは 違うわけですが つい先日まで有効求人倍率は 1月 1.90 2月 1.95 3月 2.03 4月 1.94 5月 1.94 6月 1.95 7月 2.07 8月 2.29 9月 2.58 10月 2.76 もともと全国平均、愛知県の 平均よりも高いのですが 夏以降の加速度は目を疑います あらためて、ここを知った上で どのようなチーム編成をして 行く必要があるのかを考え なければ求人費をムダにします ひとつの解決策として 現場で活躍する人たちの 事務作業をいかに減らすか 実は 事務業務については 全国平均でみても 広島西条でみても 0.45～0.55付近で パートでも フルタイムでも 採用しやすくなっています 値上げ調整を行い 利益効率を上げ また採用し易い事務職を強化し バックオフィス業務をしっかり 支えることで 現場負担を軽減していくことが 数字的にみると必要だと 言えるかもしれませんね 他の仕事に比べやりがいの うすい職種はこれからは 組織づくりすらままならない そんな時代になってきています 本当、３以上は未知数ですね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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１万社で１５００人を取り合う
新卒採用を取り巻く環境は かなり厳しく かなり難しい状況です 18卒の平均求人倍率は 1.78倍 6年連続上昇を続けており 19卒はさらに上昇するでしょう 1.78倍という数字だけみれば そこまで高いとは思えず 健全な数字に見えるかもしれません しかし、これはあくまでも 全社平均です 企業の従業員規模別で 見てみると5000人以上の企業の 平均は0.39倍 ※低い！ 反対に300人未満の企業は 6.45倍となっています もう少しかみ砕いて説明すると 300人未満の企業の採用目標数の 合計が1万人だとするとそこに 応募してくれる学生は 1500人しかいないということです 逆に5000人以上の企業の 採用目標数の合計1万人だとすると そこに2万5000人の学生の応募が 殺到するということになります 中小企業においても優秀な学生を 採用したいと考えますが マーケットはこんな状態なので 取り合いになるのは避けられません こうした中で、採用を成功させるには ブレない覚悟と体制が必要です 毎回伝えていますが 中小企業は社長を含め 全社で採用に関与していかないと 採用はまったく上手くいかない 時代になりました では、何に気を付けて どういった採用活動を していけばいいかというと ポイントは １．母集団を増やす ２．選考途中の離脱を減らす ３．内定辞退を減らす いろいろあるように感じますが この3つがポイントです その中でも普段あまり伝えませんが 選考途中の離脱を減らすことを考えます まず取り組めることは 選考期間の短縮化です 説明会参加から一次選考 一次選考から二次選考といった 次の選考への期間を最大でも 5営業日として 早め早めに内定を 出していくのも良いでしょう その代わり 面接や選考回数を多めにして しっかりと何回も会いつつ お互いを知る工程を設ける そして、意外と取り組んでいない こととしてあるのが 面接官のスキルアップです 採用は営業活動と同じです 自社の商品の魅力を 正しく理解してもらい 購入してもらうが 「自社の魅力を正しく理解してもらい 入社してもらう」となるだけです 営業に求められるのは 正しいヒアリングをし そのお客さまに合った 営業活動をすることで お客さまから信頼されること 採用に置き換えると採用担当者が 学生から信頼を得られているかが 大きなポイントになります そのためには短時間で 学生からの信頼を得る必要がある 面接担当者のスキルアップが急務 となります 私の経験からすると 役員クラスの面接担当者こそ スキルアップが必要だと感じます 中には学生の話もよく聞かず 自分の話ばかりしてしまう人もいます 我々が信頼できない会社から ものを買ったりしないのと同じで 学生も信頼できない会社に 入社しようとは思いません 学生から信頼を得ることが 内定承諾に結びついていきますし 入社後のパフォーマンスにも 影響してきます 面接担当者の 面接練習をぜひ しっかりとやってみましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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入社３ヶ月の壁
さて、２０１８年という 響きにもなれてきましたね 今年のカープはどうなるんでしょう 去年は3年目右腕が 薮田が大ブレイクでした 交流戦で中継ぎから先発に転向し そこからリーグ2位の15勝を挙げました 初のタイトルとなる最高勝率（.833）に 輝くなど、黒田博樹が引退した投手陣 の救世主となりました ３年目の離職 この３年目って 結構難しいんですよね 企業の場合、よく３年目の離職率が 話題にあがります 実は厚生労働省が発表する 資料によると１年目、２年目、 ３年目と離職率に差はありません つまり、３年目に目が向きがち ですが１年目、２年目のどの 段階においても、離職率には 大きな差はないわけです １年目の離職を防ぐポイントは 入社３ヶ月にあります なぜ入社３ヶ月なのか？ という点ですが、会社に入って 一生懸命に頑張って ふっと気が抜けたり 迷いが生まれるタイミングが 一般的に３ヶ月頃になります 色々学んで、良い点も悪い点も 気づきを得る余裕が 入社して３ヶ月経つと生まれます そこで３ヶ月の壁に焦点をあてて 考えてみます ３ヶ月目の壁 さて、「壁」とは何でしょう？ 新入社員は、３ヶ月目に 何を考え出すかというと ・上司や先輩って言うことと やることが違うんじゃないの？ ・誰も助けてくれない ・誰も構ってくれない ・もっと他に理想の職場って あるんじゃないのかな？ というようなものが多いようです 教育・コンサルティングを専門に 行っている企業が新卒者向けの アンケートを行い分析すると ２０１７卒は プラスの傾向値になったもの ・自己実現の意識がやや高まっている ・真面目で、素直、学習意欲が高い ・周囲を見て、協調して行動する その他の傾向 「合格点主義」で全力を出さない という思考からもう少し悪く 「テストに合格できなくても 許されるならそれでよい」 という傾向に変わっています 自己都合の合格点主義という 意識があるといえます つまり、がんばりきれないのに 「こんなもんだな」 （自分なりにがんばったからOK） と、自分で線を引いてしまう傾向 があるようです ※株式会社ジェニック ２０１７年春入社員意識調査結果分析より 計画的な社員教育を こういった意識を生ませないために 新入社員教育は欠かせないものに なってきます では、新入社員教育はどのように 行うのがよいかというと 会社全体で考えなければなりません 考え方として 現場は 時間が空いているときに教育 → 時間をとって教育 採用責任者は 現場に配属するまでが責任 → 現場で成果をだせるようになるのが責任 入社３ヶ月までの教育プログラムを 事前に作り、目的、効果、担当を 設定しておくのが有効です 面談のタイミングも 事前に決めておくことで 「何かあったら聞いて」 といって本人からの申し出に 依存しなくても良い状況を 設計しておいてください 今年も採用シーズン本番が 迫っているのに新卒社員が 入社して採用チームは 本当に大変でしょう^^; 活動は計画的にしてくださいね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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稼げる新人
元旦から知人と採用に 関する話をしていました 採用の相談されるだけで とても嬉しいものです^^; そのときに出た言葉は 「採用だけならできるけど 結局はその後が大事だよね」 そう。 ほんっとに、そうなんですよねぇ 中小企業でも固有の魅力を しっかりと高めていけば 良さそうな人を採用するのは できるようになります でも… でも、結局はその人が活躍できる かどうかが大切なわけです 現場の社員に任せてしまうと 「人材」ではなく「人手」を欲しがる 採用を進めてしまいます 確かに、現場の人手不足感は 多くの中小企業の課題になって いるんですけどね^^; だけど 人手採用も 人材採用も 結局は同じ「人」なんです 実際に人手として採用した 人材に期待せずやってもらうと その”人手社員”の温度に 巻き込まれてポテンシャルの 高い人材の温度も徐々に 下げてしまいます 人手が欲しいのであれば 新卒ではなくても良いでしょうし 新卒採用にはしっかりと 将来を期待できる「人材」を 採用するように決めてください そして、その採用した人材の 教育をどのようにするのか やっぱりここは大切です 間違いなく新卒の新人は 即戦力にはなりません 成果が出せるようになるまで じっくりと育てる必要があります たしかに、新卒は会社に フレッシュな風を吹き込んで くれるんですけれどすぐに成果を 出せというのは酷です ノウハウや経験もないので当然です 当社もそうでしたが 新卒入社した新人の多くは １〜３年の間は「お客様扱い」 となってしまいます しかし、仮に 「新人が２年間、成果を出せない」 という場合、大きな問題があります なぜなら、入社２年目の社員が １人前になれず、成果を出せないと 翌年の新卒社員が入ってきたとき 成果を出せない社員が２倍に 増えてしまうからです 新卒を仮に５人採用すると 翌年には１０人の成果を出せない 社員を抱えることになります ３年間お客様扱いしていれば １５人前後の成果が出せない 社員が生まれることになります こうした状況はダイレクトに 生産性低下につながります こうなると大きなハンディキャップ になってしまいますので 入社時の教育が必要になります できれば、この教育を 社内でやるのが理想です 基本的には毎月１日１２回は 自社の社員＆社長でしっかりと 教育を行うのがオススメです １ヶ月に１回宿題を出してその宿題を しっかりとやりきってもらうなど 運営側の負担を減らしつつ新入社員を 手塩にかけることが大切です 手間暇をかけていないのに 中小企業の将来を支えてくれる 人材が育つわけがありません 最初のうちは外部研修に出すのも 良いかもしれませんが しっかりと手間暇をかけた 社員教育を行っていくことが 大切です その後はどうやっても その専門性やノウハウは 局所的には専門社員の方が 高くなるわけですから 話が脱線しましたけど 新入社員は１年で稼げる人材に なってもらうことが必要です １年で稼げるようになるために 毎月１回は１日研修として 時間をとってしっかりと新人教育を 行うようにしてくださいね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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不惑
毎年、もう恒例となっている 龍王山初登頂に行ってきました 毎年元旦の日の出を大勢で見る 一年のお祈りするのが 自分にとってのお正月の恒例行事です 「シナジーにたくさんの笑顔が溢れますように」 「スタッフみんなが充実した一年が送れますように」 「シナジーが存続し、発展しますように」 手を合わせ心からお祈りです 今年の初日の出は曇っていて 完全な光がわかりやすく差し込む っていう感じではなかったんですが 自分の気持をセットするには 十分なものでした やはり、初日の出っていいものですね 押し付けがましく言うわけでは ありませんが気持をリセットする よい習慣だと思います^^; この一年は、部下の小濱が マネージャーとして 随分支えてくれました この一年でもっと成長してくれる と思いますし、実際にいいチーム になっています 小濱を支える後藤真紀子が 今年で５年目に入るので どういう成長をしてくれるのかも 本当に楽しみです 社長の次男坊も 随分と頑張っていますが 今年が正念場 クレドミーティングのときでも まさに「忍耐力です」って言われて 踏ん張ってくれているのがよく わかります 彼はいい時期に来てくれました 警備事業部のメンバーも 各々の強みを持ち寄って 盛り上げてくれています 支えらればかりではなく しっかりと支えていかないと 自分の最大の誇りは 今のメンバーたちで そのシナジーの一員でいる ということに他なりません もっともっと強くて 愛溢れるシナジーになれるように しっかりとリーダーの自覚を 持ち続けようと思っています 今年のキャッチフレーズですが 「re」(アールイー)に決めました ２０１０年にシナジーの キャッチフレーズで使いましたが あらためて このフレーズを登場させます 「re」とは「再び」という意味で 接頭語として使われています 「reset」「restart」「retry」 「restructure」(再構築) 「rebirth」(生まれ変わる) 積み上げてきた大切な 価値観はしっかりと守ります 例えば 「おもてなしの心」 例えば 「パートナーさんを大切にする気持ち、行動」 例えば 「クライアントの結果にこだわる姿勢」 でも逆に必要のないものまで 大切に溜め込んできていることもあります そこはしっかりとresetし 今まで目標として掲げたものの 達成できなかったことにretryし 新たにrestartする 一年にしたいと思っています 今、３９歳 今年は４０歳に突入します 不惑の４０代 この４０代というのは 自分の命・自分の力 自分という存在を もっと、多くの人のために 世の中のために この世界のために 自分という存在と その力を使っていきたいと 考える年齢のようです^^; この１年で自分の思いが どのように動いていくか 自分自身でも興味がありますが 自分という存在が この世界に果たせる役割を もっと明確にして挑戦して いきたいと思います みなさん、どうぞ また一年間よろしくお願いします！ 2018年元旦 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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