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広報シナジーの記事

大きなプロジェクトを管理する

大規模なプロジェクトに取りかかろうとすると知識や経験がないとどこから手をつけたらよいか悩んでしまいます。最近大きめのプロジェクトが続いて少し自分自身でも振り返りをしています。大きいプロジェクトはプレッシャーもありますしどこから手を付けようか… と、考えてしまいます。そういったときは逆に「1時間で資料をつくる」という小規模な短時間のタスクで考えてみます。 1時間という決められた時間内に目的を達成するには通常プロジェクトマネジメントでするように体制の洗い出しや予算管理、会議などをしている時間はありません。その場合は最低限抑える必要のある１．課題管理２．スケジュール管理３．成果管理 3つに絞られます。１．課題何を解決しなければいけないか２．スケジュールどんな段取りで解決するか３．成果解決した結果何ができるかこの３点を明確にすることによってプロジェクトの規模にかかわらず目的達成を目指します。 POINT　1．課題管理プロジェクトとして何を解決しなければいけないか課題を洗い出します。 1時間で資料をつくる場合には ①目次が設定できていない ②必要な情報が収集できていない ③最終メッセージが決まっていないといった課題をひとつひとつ洗い出します。 POINT　２．スケジュール管理課題を洗い出したらプロセスを決定します。 ①目次が設定できていない ②必要な情報が収集できていない ③最終メッセージが決まっていないという課題ごとに解決策となるタスクを選択し前後関係を考えて優先順位をつけることでスケジュールを組み立てます。 POINT　３．成果管理課題を解決するためにひとつひとつタスクを実行していくと目次ができあがり必要な情報が入り各ページのメッセージが明確になり資料ができあがります。このようにできあがったプロジェクトのアウトプットが成果となります。「プロジェクトの成果」から逆算して考える実際のプロジェクトで「3つのPOINT」で考えるときは注意しているポイントがあります。それは、プロジェクトの目的に紐付く「成果」を先に設定しておくということ。最終的になにができあがるのかをイメージした上でそこに向かってどんな課題をどの順番で解決していけばよいかを考えます。大きなプロジェクトは小さなプロジェクトの集合でできています。例えば、1年間かけてイベント運営のプロジェクトに取り組むことになったとします。このような長期にわたる大規模なプロジェクトはどこから手をつけたらいいか悩みます。しかし、一見大規模に見えるイベントは実は「イベント概要」や「事業計画書」や「予算書」などの資料や「フライヤー」「ホームページ」などの個別の成果という小さなプロジェクトの集合でしかありません。例えば「ホームページ」づくりのプロセスを小さなプロジェクトとして考えます。このプロジェクトの成果は「ホームページ」のリリースです。そこからページ数が決まっていない目次ができていない誰にレビューをすればいいか明確でない… といった課題を洗い出します。次に、課題の解決策からページ数を決める目次を作るレビューはマネージャーに依頼するといったタスクを洗い出しタスクの前後関係を並びかえてスケジュールを組み実行します。これでホームページができあがります。「予算書」や「イベント概要」などほかのプロセスでも同じように成果を設定し課題を洗い出しスケジュールを立ててからタスクを実行すればそれぞれの小さなプロジェクトの目的が達成されていきます。このように、大きなプロジェクトは小さなプロジェクトが前後関係で連なってできあがっています。つまり、どんな大きなプロジェクトでも１．課題管理２．スケジュール管理３．成果管理という最小単位に砕けば3つのPOINTに落とすことができます。プロジェクトマネジメントは１．課題管理２．スケジュール管理３．成果管理当たり前のことですが規模が大きくなると途方にくれるものです。しっかりと分解して管理していく粘り強さを身につけないといけません。プレジデントアカデミーのお知らせ【8月のテーマ】　～集客力～あらゆる集客システムに共通する、3つのステップ実は、あらゆる集客システムには共通する「基本形」があります。大企業も、小さな会社も全ての集客システムは「3つのステップ」でつくられているのです。セミナーの当日にお伝えするこの「3つのステップ」を押さえれば、あなたも、自社の集客システムを創りはじめることができます。経営の12分野セミナー「集客力」日時　　：8/29 (水)　18:00~21:00（会員様18:30〜）参加費　：¥5,400(税込) 会場　　：TKP ガーデンシティ premium 広島駅前ガイド　：小濱亮介お申込み：http://www.12essentials.jp/schedule/theme3/attracting/ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

いつからか新卒採用の企業説明会でシナジーの求める理想のチームはオーケストラのように主体と依存が共存するチームだと言っています。それぞれの違いそれぞれの強みがここの不足を補って美しくて伸びやかなハーモニーを生むようなチームを目指す。それには各メンバーがしっかり主体性を持って強みを発揮しなければならないし自分たちの弱みを補う強みを持ったメンバーを加えないといけません。強みを活かそうと思うと弱みを打ち消さなければなりません。人間というのはどうしても自分と同じような特徴を持った人を好む傾向があるなかで自分と違う強みを持った違う傾向の人間を受け入れるのにはそれなりに抵抗があります。違う強みを持つ人は違う性格であることも多く意外とそのままでは混ざり合いません。ただ、共通の目標や成果が同じところに決まると双方が双方の弱みを補って強みを出せるので次第にまとまって行きます。ポイントはどちらもが共通の目標や成果を求めるということ。本音を言えば片方が本気でその目標を追いかけていないときは目標達成や成果を出すことより居心地の良さを追求するので相手の気に入らないところばかり目につくようになります。違いを活かすには共通の目標や成果を設定することで進んでいきますが主体性を育むためにはもっと努力が必要です。主体性を育むためには命令を出来る限りしないこと。もちろん、組織としては命令したほうがはやいし効率は随分といいのですがあえて、効率を犠牲にしていかなければいけない。会社に仕事やお金が無いときは、それでもみんなで色々やってみてチームで、あるいは会社全体で仕事を進めていきます。ですが、会社が成長してくるとチームの責任者は肩書で社会的には一目置かれたり社内的にも部下が増え仕事をやっている感じが増します。加えて、前任者が作った業務を回すだけで利益が出てくるようになると更にやっている感は増します。しかも、決まった仕事が増えそれぞれの業務に対応ができる組織ができてくると命令で成果が十分だせるようになります。結果的に主体性が奪われます。つまり、お客様のことを考えなくなったり競合他社の動きに鈍感になったり崩されて気づいたりお客様においてけぼりにされたり。仕組み化で安定させることで考える余裕を生み出すことが大切です。仕組み化で失敗するのが仕組み化で安定させその安定した業務に思考が停止した人材を配置すること。その部分は作業でも構わないけど作業しかできない人材が増えていくと自然と主体性は奪われていきます。不安定よりも安定が良いのですが変化に対応できない人材の割合が多いと会社は衰退する。主体性のない人の集団をつくっていないか。難しいけれど命令をいかに少なくするか。本当に挑戦だよなと日々思います。お知らせ小さな会社のブランドのつくり方とは？「ブランド会社」と言うと、多くの方が世間で名の通った「一流の会社」を思い浮かべます。そして、ブランディングとは「ロゴ」「デザイン」「高級感」などの「見え方」を考えることだと勘違いしてしまうのです。しかし実は、小さな会社が目指すべき「ブランド」とは、そういったものとは、全く違います。ここの認識を間違えると、小さな会社にブランドを生み出すことはできません。ブランドは勝手には創られないブランド力のある会社は、自らブランドを設計し、努力を重ねることで、その地位を築いています。ブランドをつくる上で、まず大切なのが「大きな方向性」を決めること。今回の講義でお伝えする「ブランドのABC」を実践すれば、その方向性は、おのずと見えてきます。ブランドを会社に落とし込む大きな方向性が決まったら、次はそれを、会社の中に落とし込んでいきます。これからの考え方が、ブランド化を進める上での大きな力となるでしょう。ブランドをつくるための、最初で最後の手段さらに、セミナーの最後にお伝えする「ブランドをつくるための、最初で最後の手段」を知ることで、 “小さな会社のブランドづくり”の本質を理解できます。「小さな会社のブランドづくり」セミナー日時　　：8/1 (水)　18:00~21:00（会員様18:30〜）参加費　：¥5,400(税込) 会場　　：ファビット広島ガイド　：杉原里志お申込み：http://www.12essentials.jp/schedule/theme3/branding/ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2018.07.31

シナジー活動記

自治体にも、限度がある。

普段どれほどに会話していても頑なに選挙に行かない人がいます。会社で経営陣はぜひ選挙には行って欲しいとお願いしています。選挙に行って投票するよう声掛けはしますが固定の政党に投票するよう指示しているわけではなく国民としての権利の行使と国民としての義務を果たそうと。若い社員たちはちゃんと投票所に足を運んでいるのだろうか… 投票は国民が果たさなければならない重要な義務のひとつです。投票なくして世の中がどうのこうのと言うのもなんだか違うと思ったりします。話を戻すと、会社の社員ではないのですが選挙に行かない人と話をしました。今回の豪雨災害で実家の親が避難所が遠く避難勧告とか出されてもいざというときに行けない。行政のひとがもっと避難所になる集会所の場所をもっとちゃんと考えてくれないと困る。と、憤っていました。地域の集会なども出ない人なのでそういうのを地域の人の意見として行政に伝えたり地域の集会で意見出したり市議会議員等に伝えたりそういった活動を通じて行政と一緒に取り組むのが地域住民の役割だというとまあまあ、もめます。それは、おかしい！そういったのは行政がちゃんと事前に考えるべきだ。ちゃんと税金払ってるんだし！という。本当、行政の人って大変だな…と、実感します。何でもかんでも国のせい行政のせい自治体のせい行き過ぎた田舎に住めば都心より行き届かないものだってありますし都心に住めばどうにも解決し得ない待機児童問題だって出る。保育園落ちた、日本、死ね。って、問題ではあるけどどうしようもないものもあります。行政っていっても限度ってものがあるわけです。これは、何なのだろうと違和感をずっと考えていましたがジョン・F・ケネディの言葉が答えかもしれません。国があなたのために何をしてくれるのかを問うのではなくあなたが国のために何を成すことができるのかを問うて欲しい。消防団に参加している人のように自分の時間を削って地域の活動に参加してくれている人もいますし先程の人のように選挙にも行かず行政や自治体の責任ばかり声にしている人もいる。執念なきものは、問題点を指摘し執念あるものは、可能性を議論するというけれど本当にそのとおり。せめて社員にはそうなって欲しくはないから会社では選挙に行って欲しいとずっと伝えています。行政や自治体は頑張ってます。災害時だって随分と不眠不休と言えるほどに。普段だって未婚者が増えたといえば街コンだってやるし。国が自分のために何をしてくれるのかを問うのではなく自分が国のために何を成すことができるのかを問うくらいの気概がないと仕事なんてままならない。だから、また後輩に「選挙いけよ」と、声をかけるわけです。お知らせ小さな会社のブランドのつくり方とは？「ブランド会社」と言うと、多くの方が世間で名の通った「一流の会社」を思い浮かべます。そして、ブランディングとは「ロゴ」「デザイン」「高級感」などの「見え方」を考えることだと勘違いしてしまうのです。しかし実は、小さな会社が目指すべき「ブランド」とは、そういったものとは、全く違います。ここの認識を間違えると、小さな会社にブランドを生み出すことはできません。ブランドは勝手には創られないブランド力のある会社は、自らブランドを設計し、努力を重ねることで、その地位を築いています。ブランドをつくる上で、まず大切なのが「大きな方向性」を決めること。今回の講義でお伝えする「ブランドのABC」を実践すれば、その方向性は、おのずと見えてきます。ブランドを会社に落とし込む大きな方向性が決まったら、次はそれを、会社の中に落とし込んでいきます。これからの考え方が、ブランド化を進める上での大きな力となるでしょう。ブランドをつくるための、最初で最後の手段さらに、セミナーの最後にお伝えする「ブランドをつくるための、最初で最後の手段」を知ることで、 “小さな会社のブランドづくり”の本質を理解できます。「小さな会社のブランドづくり」セミナー日時　　：8/1 (水)　18:00~21:00（会員様18:30〜）参加費　：¥5,400(税込) 会場　　：ファビット広島ガイド　：杉原里志お申込み：http://www.12essentials.jp/schedule/theme3/branding/ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2018.07.29

その清掃、本業の妨げになっていませんか？～日常清掃の外部委託で、業務効率と職場環境を同時に改善～

日々の清掃業務で、こんなお悩みはありませんか？従業員が清掃しており、残業が増えている自社で掃除しているが、なかなか綺麗にならない見落としが多く、清掃レベルにバラつきがある業務が忙しく、清掃まで手が回らないこうした状況は、働く環境だけでなく、社員のモチベーションや企業の印象にも影響を及ぼします。そんな時こそ、シナジーの日常清掃サービスをご活用ください。弊社では、トイレや共用部、通路の落ち葉清掃、会議室など、施設内外のあらゆるエリアを対象に、決められた日時で定期的に清掃を実施しています。社員の手を煩わせることなく、常に清潔で快適な環境を保つことで、本来の業務に集中できる職場を実現します。シナジーに依頼するメリット社員の清掃業務をゼロに → 残業削減＆業務集中作業報告書の提出で進捗と品質を可視化時間とコストを抑え、清掃レベルも安定清掃に加え、洗車・給油・配達物の配送などの ”＋α業務”にも対応対応実績工場・事務所・病院・マンションなど、多種多様な施設で清掃実績があります。お客様からはこんな声も寄せられています。「清掃スタッフの丁寧な対応に、現場全体が高く評価しています」「いつも清潔な会議室で、お客様を迎えるのに自信が持てるようになりました」「従業員のモチベーションが上がり、社長も大変喜んでいます」ご依頼の流れ 1.ご相談２.現地調査・ヒアリング３.お見積り 4.ご契約 5.作業開始（最短1週間）よくあるご質問 Q.清掃費用はどれくらいですか？ →作業内容や面積によって異なりますが、　まずは無料でお見積りいたします。 Q.いつから始められますか？ →最短1週間でスタート可能です。　急ぎの対応もご相談ください。「清掃に人手を割くのは、そろそろ限界…」そんなときは、私たちシナジーにご相談ください。清掃＋αのサポートで、貴社の業務をよりスムーズに、効率的に支えてまいります。

小濱亮介

新入社員教育のポイントと効果的な進め方

4月は新たな生活が始まる季節です。企業にとっても、新入社員を迎え入れる大切な時期です。これからの成長を支えるために、効果的な研修を実施し、即戦力となる人材に育てていくことが求められます。今回は、実際に弊社ではどのように新入社員教育を行なっているのか紹介いたします。必要なスキルの洗い出しまずは、新入社員に身につけてほしいスキルや知識を洗い出します。ビジネスマナー（挨拶・メール・電話対応・名刺交換など）コミュニケーション能力（報告・連絡・相談の徹底）基本的なPCスキル（Excel・Word・社内システムの使用）業務知識（自社のビジネスモデルや商品・サービスの理解）課題解決力（問題が発生した際の対応方法を学ぶ）　などこれらのスキルを効率的に習得できるよう、研修内容を設計していきます。効率的な研修スケジュールの立案新入社員研修は、段階的に学べるスケジュールを組むことがポイントです。理想の状態をいつまでに作りたいかを設定し、スケジュールを立案していきます。第1週：基礎研修（導入・社会人マナー）会社概要・事業内容の説明ビジネスマナー（挨拶・名刺交換・メール・電話対応）社内ルール・システムの使い方第2〜3週：業務基礎研修業務の流れを学ぶ（動画・マニュアルを活用）実際の業務をシミュレーション（簡単なタスクをやってみる） OJT （先輩社員がサポートしながら実務体験）第4週：振り返り＆実務テスト研修内容の復習確認テストを実施し、理解度をチェック研修後のフィードバックと今後の課題設定このように基礎から応用へとステップを踏むことで、新入社員のスムーズな業務習得をサポートできます。テストで基準を設け理解度を可視化研修の成果を測るために、定期的にテストを実施することも重要です。例えば、以下のような基準を設けると効果的です。ビジネスマナーテスト（名刺交換やメールの作成を実践）業務知識テスト（社内システムや業務の流れを問う）ロールプレイング（上司や先輩社員との模擬業務）これらをクリアすることで、研修の達成度を可視化し個々の課題を明確にできます。新入社員研修は、企業文化を伝え、スキルを身につけてもらう重要な機会です。効率的な研修スケジュールを組み、テストで習熟度を測りながら、動画やマニュアルを活用することで、教育コストを抑えつつ、質の高い研修を実現できます。これからの時代に合わせた研修方法を取り入れ、新入社員の成長をしっかりサポートしていきましょう。

樋野竜乃介

2025.04.25

支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功！ “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間

採用事例

経営者向け

支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功！ “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間

キッタカホンダ販売株式会社　専務取締役　橘高　智一　様キッタカホンダ販売株式会社様は、広島県東広島市安芸津町に本社を構え、新車・中古車の販売から、車検・点検・整備・修理まで、地域のお客様のカーライフを幅広く支えている自動車販売・整備会社です。 “地球環境の保全”を最重要課題と位置づけ、地域の方々に寄り添いながら、お客様に喜ばれるグリーンディーラーを目指しておられます。今回は、どのような経緯でシナジーに依頼されたのか、そして今後の展望についてお話を伺いました。キッタカホンダ販売株式会社様　HPはこちらからシナジーのサービスを利用される前の採用活動の課題は何でしたか？シナジーさんを利用する前は、会社のホームページ上で募集を掲載していました。とはいえ、あくまで「応募があればいいな」程度のもので、本格的な採用活動ではありませんでした。本格的な募集を検討した背景には、ありがたいことにお客様からのご依頼が増え、現状の人員では対応しきれないという課題がありました。また、今後の経営体制を見据え、私自身を含めた経営陣がコア業務に集中できるよう、業務の一部を分担していく必要があり、そのための人材確保が必要でした。数あるサービスの中から、シナジーをお選びいただいた経緯シナジーさんを知ったのは、あるビジネスマッチのイベントの場でした。自社の課題を共有する機会があり、その場でシナジーの大武マネージャーからが採用に関する支援をしていることを伺ったのがきっかけです。コロナ禍には、複数の求人媒体などのサービスの話も伺いましたが、首都圏の企業様が多く、打ち合わせもすべてオンラインでした。安芸津という地場の空気感や町の雰囲気を知らない方にお任せするのは不安があり、当時は契約に至りませんでした。その点、シナジーさんは同じ広島県の企業であり、当社が地域の方々とのつながりを大切にしていることも理解してくださり、安心してお任せできると感じ、契約を決めました。シナジーのサービスを導入されて印象的だった部分や、良かった点はなんですか？正直、どのように採用活動を進めていけばいいのか分からず、困っていました。これまで本格的な採用活動から長らく離れていたこともあり、どんな手法があるのか、今のトレンドや自社にとって最適な進め方が見えていませんでした。そんな中、シナジーさんは当社の意見や状況を丁寧にくみ取って進めてくださり、媒体の手続きなど、自分たちでは手が回らない部分までしっかりサポートしてくれました。また、現状に合わせた採用アドバイスも的確で、安心してお任せすることができました。シナジーが支援に入ったことで、どのような採用成果が得られましたか？無料媒体を活用して、接客事務1名、営業職1名が入社。さらに、自動車整備士1名の内定承諾待ちという結果を得ることができました。当初は、同じメーカーの車種を扱う他店との差別化が難しく、市街に人が流れる中で「どこに求人を出すか」ばかりを気にしていました。しかし、支援を受ける中で「どんな人に働いてほしいのか」「どんな価値を届けていきたいのか」といった根本的な部分を深掘りすることで、採用設計の重要性に気づくことができました。採用活動を行っていく中で、大事にしていた考え方・価値観はありますか？採用で重視していたのは、「長く働いていただけるかどうか」です。以前は10ヶ月や1年ほどで辞めてしまうケースがあり、なかなか定着しにくい状況が続いていました。だからこそ、「この先、長く一緒に働いていける人かどうか」を大切に見ています。また、スキルや経歴以上に、その人の“人間味”や“やる気”を重視しています。当社には古くからのお客様が多く、お客様との距離も非常に近いです。そのため、システム的なやり取りではなく、温かみのある、気持ちが通じ合うようなコミュニケーションが求められる場面も多くあります。そういった意味でも、「どんな人を採用するか」だけでなく、「この先、どんな会社でありたいか」を見据えた採用が必要だと感じています。今後どのようなビジョンを描いていらっしゃいますか？私自身、今年で40歳になりました。当社はすでに80年近い歴史がありますが、これから先は“100年続く企業”を本気で目指していきたいと考えています。現在、世界情勢は不安定ですし、自動車業界も大きな転換期を迎えています。関税の問題ひとつを取っても、数年前とは状況がまったく異なり、何が起こるかわからない時代です。だからこそ、自分たちの強みとは何か、地域のお客様にどう必要とされてきたのか、そういった原点を改めて見つめ直すことが必要だと思っています。その上で、時代に合った柔軟性を持ちながら、100年企業という大きな目標に向かって進んでいきたいです。

乾恵

2025.04.18

経営者向け

最先端AIから夏フェスまで！進撃の警備会社とは？！

今回は弊社のグループ会社である株式会社シナジーコミュニケーションズについてご紹介します。シナジーコミュニケーションズでは、警備業を中心として活動をしています。「人材不足だ」と特にブルーワーカーは言われているように警備業界は深刻な人材不足と労働者の高齢化が進んでいますが、そんな中でシナジーコミュニケーションズには警備員が約100名在籍しており、平均年齢40歳という若手からベテランまで在籍しているバランスの取れた会社です。広島県や山口県を中心に活動しております。もし街中で青い制服を見かけたら、それは弊社の警備員かもしれません。警備業務には、施設警備業務、交通誘導警備業務、危険物等運搬業務、身辺警備業務などがあります。シナジーコミュニケーションズは主に交通誘導警備業務を中心に、施設警備業務も展開しております。警備隊員が安定した生活を送れるよう、給与水準と待遇の向上を実施しており、また、働きやすい環境づくりに注力しています。その結果、警備隊員の仕事へのやりがいが高まり、サービス品質を大きく向上することができました。交通誘導警備業務は、高速道路や一般道路の工事現場での警備に加え、夏フェス、イベント、花火大会などの雑踏警備まで、幅広く対応しています。毎年8月には四国最大級の夏フェス『MONSTER bash』の警備も担当。フェス会場の中心で、来場者の安全確保に笑顔で取り組む警備員の姿が見られます。近年、片側交互通行の分野には AI化の波が押し寄せています。 2023年7月、私たちは広島県で初めてAI交通制御システムを使用した片側交互通行を実現しました。これからも、世に必要とされるサービスを目指して、活気ある会社づくりに尽力してまいります。警備に関するお問い合わせは、お気軽に弊社までご連絡ください。

小濱亮介

2025.04.15

新卒採用（大卒・高卒）

特定技能の定期報告とは？提出手続きをわかりやすく解説！

特定技能外国人の受け入れを始めた企業にとって、１年ごとの定期報告は避けて通れない重要な業務です。特定技能に関する報告は、企業が外国人従業員の受け入れ状況や労働環境について、出入国在留管理庁へ定期的に報告することが義務付けられています。これまで四半期ごと（年4回）の提出が求められていた定期届出は、2025年4月から「年1回」へと変更されました。本記事では、定期報告の基本的な内容やその重要性を解説する前に、まず今回の制度変更のポイントについてご紹介します。その後、定期報告の概要や改正内容について、詳しく解説していきます。定期報告の変更点定期届出の提出が「年1回」に変更！これまで四半期ごと（年4回）の提出が必要だった定期届出は、2025年4月1日から「年1回」の提出へと変更されます。新制度スタート：2025年4月1日〜初回の提出期間：2026年4月1日〜5月31日この変更により、報告業務の簡素化が期待される一方で、1回の報告に必要な情報量が増える可能性もあるため、日々の記録や管理体制をしっかり整えておくことが重要です。注意点：旧制度（2025年度分）の提出も必要！新制度が始まるとはいえ、2025年度第4四半期（旧制度分）の届出は、2025年4月15日までに提出が必要です。制度移行期は、うっかり提出漏れが起きやすいため、スケジュールの確認をお忘れなく！オンライン面談が可能に！今回の改正では、定期面談についても大きな変更がありました。これまで「対面のみ」とされていた定期面談が、条件付きで「オンライン対応可」となります。 ■ オンライン面談の主なルール面談対象者の事前同意が必要面談の録画・保存が義務付けられる（一定期間）年一回以上の対面面談が望ましい初回面談は対面での実施が望ましいオンライン面談が可能になることで、遠方に住む技能実習生や、スケジュール調整が難しいケースでも柔軟に対応できるようになります。ただし、運用にはルールがあるため、今後公表されるガイドラインを確認のうえ、適切な対応が必要です。制度の見直しによって、現場にとっての業務負担は軽くなりつつも、新たに求められる対応も出てきます。支援機関や受入れ企業としては、制度の趣旨を理解しつつ、引き続き安心して働ける環境づくりに努めていきたいですね。特定技能の「定期報告」とは何か定期報告の目的と意義特定技能の定期報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するための重要な手段です。この報告により、企業は特定技能外国人の労働条件、健康、福祉の状況を出入国在留管理庁に定期的に提供することが求められます。目的は、外国人従業員が日本で公正な待遇を受け、適切な労働環境のもとで働けるようにすることです。定期報告は、特定技能外国人の受け入れ企業が直面する可能性のある課題や問題を早期に特定し、解決策を見つけるための基盤を提供します。また、報告プロセスを通じて、企業は自社の管理体制や支援体制を見直し、改善する機会を得ることができます。報告の内容には、以下のような項目が含まれます。外国人従業員の雇用状況給与の支払い状況健康状態労働条件　などこれらの情報は、出入国在留管理庁が特定技能外国人の受け入れ状況を監視し、必要に応じて支援や指導を行うための重要なデータとなります。定期報告は、単なる形式的な手続きではなく、特定技能外国人と受け入れ企業双方の利益を守るための重要なプロセスです。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利を保護し、良好な労働環境を維持することができるのです。定期報告の対象となる外国人とは定期報告の対象となるのは、特定技能ビザを持つ外国人従業員です。このビザは、特定の技能を持つ外国人が日本で働くことを可能にするもので、介護、建設、農業など、日本国内で人手不足が顕著な分野での就労が認められています。特定技能について理解を深めたい方は、こちらの記事をご覧ください。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/567806/"] 対象となる外国人は、日本での就労を開始してから四半期ごとに、その就労状況や生活状況に関する情報を受け入れ企業を通じて報告する必要があります。報告を怠ることによる罰則報告を怠った場合の罰則は、特定技能外国人の受け入れを行う企業にとって重大な影響を及ぼす可能性があります。報告義務を怠ると、出入国在留管理庁からの指導や警告を受けることになり、最悪の場合、特定技能外国人を受け入れる資格を失うこともあるのです。このような罰則は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するためのものであり、企業がこの義務を真摯に受け止め、適切な報告を行うことの重要性を強調しています。定期的な報告を通じて、企業は外国人従業員の労働環境や生活状況に関する問題を早期に発見し、改善策を講じることが可能となります。特定技能の定期報告にも関わる「登録支援機関」とは特定技能外国人の受け入れにおいて、登録支援機関の役割は非常に重要です。これらの機関は、外国人従業員と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、定期報告のプロセスをサポートします。このセクションでは、登録支援機関がどのようにして特定技能外国人と受け入れ企業を支援するのかを掘り下げていきます。登録支援機関の役割と責任登録支援機関は、特定技能外国人の受け入れ企業と外国人従業員の間に立ち、双方が直面する可能性のある課題を解決するためのサポートをします。これらの機関の主な役割は、外国人従業員が日本での生活と仕事にスムーズに適応できるようにすることです。登録支援機関は、外国人従業員が適切な労働条件のもとで働けるように、また、彼らが直面する可能性のある問題や不安に対処できるように、さまざまなサポートを提供します。支援の一例は以下の通りです。言語の壁を越えたコミュニケーションのサポート生活面でのアドバイス法的手続きの支援　などまた、登録支援機関は定期報告のプロセスにおいても重要な役割を果たします。これらの機関は、報告書の作成や提出に関するアドバイスをし、必要な書類が正確に、そして期限内に提出されるように支援するのです。このようにして、登録支援機関は特定技能外国人と受け入れ企業の橋渡し役として機能し、双方の利益を守るための重要な役割を担っています。登録支援機関が行う面談登録支援機関による面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面している問題を特定するための重要な手段です。面談を通じて、登録支援機関は外国人従業員の声を直接聞き、必要に応じて適切なサポートやアドバイスを提供することができます。面談では、労働条件、健康状態、生活環境、職場での人間関係など、外国人従業員の幅広い側面について話し合います。このプロセスは、外国人従業員が直面する可能性のある問題を早期に特定し、解決策を見つけるために不可欠です。また、面談の結果は定期報告の作成にも役立ち、出入国在留管理庁への報告内容をより正確かつ詳細にすることができます。特定技能の定期報告の作成と提出特定技能の定期報告は、外国人従業員の受け入れ状況を適切に管理し、報告するための重要なプロセスです。このセクションでは、報告書の作成と提出に必要な手順、サポートを受ける場合と自社で行う場合の必要書類、そして提出方法について説明します。登録支援機関の支援を受けている場合の必要書類登録支援機関の支援を受けている場合、定期報告のプロセスは大きく簡略化されます。登録支援機関は、報告書の作成から提出までの手続きをサポートし、必要な書類の準備や提出方法に関するアドバイスをしてくれるからです。必要書類には、特定技能外国人の受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態などに関する情報が含まれます。登録支援機関は、これらの情報を収集し、適切な形式で報告書を作成します。また、報告書には、外国人従業員の就労状況や生活環境に関する変更があった場合の詳細も含めなければなりません。登録支援機関は、これらの情報を正確に、かつ期限内に出入国在留管理庁に提出するためのサポートをしてくれます。自社で支援を実施している場合の必要書類自社で支援を実施している場合、定期報告の責任は完全に企業に委ねられます。この場合、企業は特定技能外国人の受入れ状況に関する全ての情報を自ら収集し、報告書を作成しなければなりません。必要書類には、受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態、そして任意で外国人従業員の満足度や職場での経験に関するフィードバックが含まれます。企業は、これらの情報を適切な形式で報告書にまとめ、出入国在留管理庁に提出する必要があります。定期報告書の書き方と提出方法定期報告書の書き方には、出入国在留管理庁が提供する指定のフォーマットやガイドラインに従うことが求められます。報告書には、１年ごとの外国人従業員の就労状況や生活環境に関する詳細な情報を明確に記載しなければなりません。また、報告書は、指定された提出期限内に出入国在留管理庁に提出する必要があります。提出方法は、「郵送」「オンライン提出」「窓口への持ち込み」のいずれかです。最近では、オンラインでの提出が推奨されており、これによりプロセスの効率化と迅速化が図られています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトで提供されるオンラインシステムを利用して、報告書を簡単に提出することができます。提出期限と問題が発生した際の対処法提出期限は、翌年度の4月1日～5月31日に設定されます。企業はこの期限を厳守することが求められますが、万が一提出が遅れる場合は、速やかに出入国在留管理庁に連絡し、対処法を相談しなければまりません。問題が発生した場合、出入国在留管理庁は通常、企業に対して指導やアドバイスを提供し、問題解決に向けて協力します。定期報告は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するために非常に重要です。企業は、このプロセスを真摯に受け止め、適切な報告を行うことで、外国人従業員の権利と福祉を守る責任があります。特定技能「定期報告」の書類作成のポイント定期報告の書類作成は、特定技能外国人の適切な管理と支援のために重要なプロセスです。このセクションでは、報酬や賃金台帳の記載内容、書類作成時のチェックポイント、そして書類の保存と管理の重要性について、具体的なポイントを解説します。報酬や賃金台帳の記載内容と注意事項報酬や賃金台帳の記載内容は、特定技能外国人の労働条件の透明性を保証する上で非常に重要です。報酬の部分には、基本給、残業手当、その他の手当など、外国人従業員が受け取る全ての報酬を詳細に記載する必要があります。賃金台帳には、支払われた報酬の日付、金額、そして支払いの根拠となる労働時間などが明確に記録されていなければなりません。記載する際の注意事項としては、全ての情報が正確であることを確認することが挙げられます。また、賃金の不公平が生じないように、特定技能外国人と同様の業務を行う日本人従業員との間での報酬の比較も重要です。この比較を通じて、外国人従業員が公正な待遇を受けていることを保証することができます。書類作成時のチェックポイント書類作成時には、いくつかのチェックポイントがあります。まず、提出する書類が出入国在留管理庁の要求するフォーマットに沿っているかを確認することが重要です。また、提出する情報が最新のものであること、そして全ての必要なセクションが完全に記入されていることを確認する必要があります。さらに、書類作成時には、外国人従業員のプライバシーを尊重し、個人情報の保護に十分注意を払うことが求められます。個人情報の取り扱いに関しては、適切なセキュリティ対策を講じ、不必要な情報の開示を避けることが重要です。書類の保存と管理の重要性書類の保存と管理は、将来的に発生するかもしれない問題に対処するためにも重要です。定期報告に関連する書類は、指定された期間（通常は少なくとも5年間）保存する必要があります。これにより、出入国在留管理庁からの問い合わせに対して迅速に対応することができます。書類の管理においては、情報の機密性を保持するための適切な措置を講じることが重要です。電子的に保存する場合には、データのバックアップを定期的に取り、不正アクセスから保護するためのセキュリティ対策を施しましょう。定期報告の書類作成と管理は、特定技能外国人の適切なサポートと保護を確保するために不可欠なプロセスです。企業は、これらのポイントを遵守することで、外国人従業員との信頼関係を築き、彼らが安心して働ける環境を提供することができます。定期報告が４半期から１年単位に代わったことによるメリット・デメリット 2025年4月の制度改正により、これまで四半期（年4回）ごとに行われていた「特定技能の定期報告」が、年1回の提出に変更されました。この変更によってどのようなメリット・デメリットがあるのかを整理してみたいと思います。年1回になったことによる【メリット】 1. 書類準備の負担が軽減！これまで年に4回提出が必要だった定期報告が1回になったことで、報告書類の準備にかかる事務負担が大幅に軽減されました。支援機関・受入れ機関にとっては、手続きの簡素化は非常に大きなメリットといえるでしょう。 2. 面談のオンライン化で、場所の制約が軽減定期面談がオンラインでも実施可能となったことで、遠方に住む特定技能外国人とのコミュニケーションがスムーズに。移動の手間も省け、柔軟な対応が可能になりました。 ※定期面談については引き続き3か月に1回以上行う必要がございます。（オンラインでの面談も可能ですが一定に条件がございます。また1年に1回以上は対面での面談が望ましいとされています。また受入れ後初めての面談、および面談担当者変更後初めての面談については対面による面談を実施する事が望まれます。）一方で気になる【デメリット】も… 1. 顔を合わせる機会の減少による影響対面型の定期面談が減る事で直接顔を合わせて話す機会が減るものと考えられます。これまでは対面の中で、特定技能外国人の体調や生活の変化、仕事の悩みなど“見えにくい問題”にも気付ける大切な時間となっていましたが、今後はそういた部分が見えにくくなる恐れがございますので、これまでとは違ったコミュニケーション方法を取る事で細やかな変化をキャッチする必要がございます。 2. 日本語学習の機会が減少する可能性も面談では業務以外の話題、例えば休日の過ごし方や家族のことなど、日常生活に関する会話も行っていました。これらのやりとりが、日本語を実践的に使う場としても機能しているため、面談がオンライン化する事で内容が簡易化し日本語学習の機会が減ってしまう可能性もあります。こうしたメリット・デメリットを踏まえ支援の質を維持しつつ、制度の柔軟性を上手に活かしていくことが、今後より重要になっていきそうです。オンライン化する事で想定されるリスクを避ける為にシナジーとしては当面の間、これまで通り四半期ごとに対面式の面談を行います。まとめこの記事では、特定技能の定期報告について、その重要性から具体的な作成・提出プロセスに至るまで、企業の採用担当者や人事部の方々が理解すべき要点を解説しました。以下にその要点をまとめます。特定技能の「定期報告」とは何か：特定技能外国人の受け入れ状況を出入国在留管理庁に報告する義務付けられたプロセスです。この報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するために重要です。登録支援機関の役割：登録支援機関は、特定技能外国人と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、四半期報告のプロセスをサポートします。定期報告の作成と提出：報告書の作成には、外国人従業員の受け入れ状況、給与の支払い状況、労働条件などに関する情報が必要です。提出方法には、郵送やオンライン提出、窓口への持ち込みがあります。書類作成のポイント：報酬や賃金台帳の記載内容には、全ての報酬を詳細に記載する必要があります。書類作成時のチェックポイントには、フォーマットの確認や情報の正確性が含まれます。書類の保存と管理は、将来的な問題に対処するために重要です。このガイドを通じて、特定技能の定期報告に関する理解を深め、適切な手続きの実施を支援することを目指しました。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利と福祉を守り、良好な労働環境を維持することができます。特定技能外国人の受け入れと管理に関わるすべての方々が、この記事を参考にして、責任を持って対応していただければ幸いです。よくある質問 Q1: 特定技能の定期報告にはどのような必要書類がありますか？ A1: 特定技能の定期報告には、以下の必要書類が含まれます。受入れ・活動状況に係る届出書特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況（参考様式第3-6号別紙）賃金台帳の写し報酬支払証明書これらの書類は、外国人従業員の労働条件、給与の支払い状況、健康状態などを報告するために必要です。 Q2: 特定技能の定期報告で「3-6」とは何を指しますか？ A2: 「3-6」とは、特定技能外国人の受入れ状況や報酬の支払い状況を報告するための参考様式のことを指します。この様式は、1年ごとの報告において、企業が出入国在留管理庁に提出する必要がある書類の一つです。 Q3: 「3-6別紙」とは具体的にどのような内容を含む書類ですか？ A3: 「3-6別紙」は、特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況を詳細に記載するための書類です。ここには、外国人従業員の氏名、生年月日、性別、国籍、住所、在留カード番号、活動日数、給与額など、具体的な就労情報が含まれます。 Q4: 特定技能の定期面談とは何ですか？どのように実施すべきですか？ A4: 特定技能の定期面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面する可能性のある問題を早期に特定するために行われます。面談は、登録支援機関または企業によって3ヶ月に1回以上実施され、外国人従業員の健康状態、労働条件、生活環境などについて話し合います。 Q5: 特定技能の定期報告はオンラインで提出できますか？その方法は？ A5: はい、特定技能の定期報告はオンラインで提出することが可能です。出入国在留管理庁は、オンラインでの提出を推奨しており、そのためのシステムを提供しています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトにアクセスし、必要な書類をデジタル形式でアップロードすることで、報告書を提出できます。オンライン提出には、ログインIDとパスワードが必要になる場合があるため、事前に登録手続きを完了させておくことが重要です。

乾恵

カジュアル面談の重要性と成功の秘訣

弊社では、採用活動においてカジュアル面談を導入しています。カジュアル面談とは、 ”お互いを知るための気軽な対話の場”のことです。説明会という形ではなく、1対1の対話の中でお互いを知りながら、マッチングを図っていくことを大事にしています。なぜカジュアル面談が重要なのかカジュアル面談は、求職者と企業双方にとって相互理解を深める絶好の機会です。正式な選考プロセスに入る前に、企業文化や業務内容についての具体的な情報を共有できるため、ミスマッチを防ぐ効果があります。特に求職者にとっては、気軽に企業の雰囲気を感じられる場となり、応募への心理的ハードルを下げる役割を果たします。カジュアル面談の進め方 1. 事前準備面談の目的を明確にする。会社概要や事業内容、ポジションに関する基本情報を整理する。 2. 面談当日和やかな雰囲気作りを意識する。自己紹介を通じて、企業の特徴や魅力を伝える。求職者の興味やキャリアの方向性を丁寧にヒアリングする。 3. フォローアップ面談後に感想やフィードバックを共有する。求職者が選考に進む場合は次のステップを明確に案内する。カジュアル面談のメリット企業側のメリット求職者の人柄や志向性を早期に把握できる。企業文化や価値観に合うかどうかを判断する材料が得られる。求職者との信頼関係を構築しやすい。求職者側のメリット応募前に企業への理解を深められる。自分に合う企業かどうかを見極める助けになる。リラックスした雰囲気の中で質問や疑問を解消できる。カジュアル面談の注意点 1. 企業側のメリットあくまでカジュアルな場であるため、堅苦しい質問攻めは避ける。 2. 一貫性を保つ採用プロセス全体との整合性を考慮し、伝える内容に矛盾がないようにする。 3. 時間管理長くなりすぎないよう、適切な時間配分を心がける。新卒とキャリア採用におけるそれぞれのコツ新卒採用の場合学生がイメージしやすい具体的なエピソードや事例を交えて話す。学生が抱える不安や疑問に寄り添い、丁寧に答える。キャリア採用の場合求職者のスキルや経験に基づいた具体的なポジションの説明を行う。転職理由やキャリアのビジョンを深掘りし、マッチングの精度を高める。カジュアル面談は、選考プロセスの前段階で双方の理解を深める重要な機会です。適切に実施することで、採用の成功率を高めるだけでなく、企業のブランドイメージ向上にも寄与します。求職者とのコミュニケーションを大切にし、長期的な信頼関係の構築を目指しましょう。

樋野竜乃介

2025.04.01

経営者向け

今さら聞けない人材紹介会社（エージェント）とは！？

近年、人材紹介会社を利用される方は多いのではないでしょうか。弊社も人材サービス会社として紹介事業も行っておりますが、依頼をしてみたものの、実態は分からないという方も多くいらっしゃいますので、今回は人材紹介会社についてご説明したいと思います。人材紹介は職業安定法の中にある職業紹介に該当します。職業紹介は「有料職業紹介」と「無料職業紹介」に二分されます。「無料職業紹介」というのは皆さんご存知のハローワークです。そして多くの民間企業が行っているのが「有料職業紹介」です。人材紹介を行っている企業は増加傾向にあります。人手不足というニーズがあるのと、参入障壁が派遣に比べると低いという実態があることが背景として考えられます。人材紹介会社は自分たちでメディアを持ち、求職者を集めていくという流れがほとんどです。職種に特化した紹介会社も増えてきており、保育士や看護師、建築など様々あります。紹介料の金額も上がっており、広島では 10年前は想定年収の20％前後が紹介料として一般的だったものが、現在は30～40％が相場になっています。先日、驚いたのが施工管理に特化したエージェントでは紹介料が想定年収の100％と言われていたので、それだけ採用難易度が高いことを表しています。人材紹介を使うメリットは、採用にかける工数を大幅に削減できることで、例えば求人を出すコストや応募対応などの工数と媒体費用はかかりません。ヘッドハンティングも人材紹介に当たるのですが、最初に着手金のようなものを払い自社の人事として動いてもらうので、成果がでなくても費用が発生してしまいます。一方でデメリットとしては社内にノウハウがたまらないことと、コストを削減できないということがあります。仮に年収が400万円でしたら報酬として120～160万円を支払わなければなりません。例えば求人広告を利用して採用活動を行い、1ヶ月の求人費用を試しに30万かけて、うまく採用できれば1人あたり30万円で採用できることになります。人材紹介に比べると4分の1ですね。また会社によっては違いますが、有料職業紹介で入った人が 2ヶ月で辞めた場合、人材紹介会社に返金制度があるかないかで全然変わってきます。ここはよく注意したほうが良いと思います。実際に弊社のお客様で、他社から有料職業紹介で入った人が 1ヶ月で辞めてしまったのですが、返金制度が無いと言われて泣き寝入りするしかなかったそうです。個人的には自社の採用も人材紹介会社も両方行っていく方が良いと思っています。採用する確率を上げるためには、双方の活動はとても大切です。まずは採用したい人物がどんな人かを明確にすると、その人が転職市場のどこにいるのか仮説を立てることができ、より採用できる可能性が高くなるので、よくわからないという方がいらっしゃいましたら弊社までお声掛けください。

小濱亮介

介護業界の2025年問題：介護の人材不足を救う外国人採用の課題とメリット

2025年、団塊の世代が全員75歳以上となり、日本は超高齢社会に突入しました。「2025年問題」と呼ばれるこの転換期は、医療や介護など社会保障全体へ大きな影響を及ぼすと懸念されています。本記事では、介護業界における人材不足の現状や外国人採用にまつわる課題・メリットを解説し、 2025年以降の介護サービス維持に向けた外国人採用の重要性を考察します。 2025年問題の概要と介護業界の人材不足日本は「2025年問題」と呼ばれる大きな転換期を迎えています。団塊の世代（1947～1949年生まれ）が全員75歳以上の後期高齢者となるのが2025年です。内閣府の推計によれば、2025年には75歳以上の人口が約2,180万人、65～74歳が約1,497万人に達し、国民の約5人に1人が75歳以上になる見通しです。これは社会保障、とりわけ医療・介護サービスの需要が飛躍的に増大することを意味し、高齢者を支える現場にはこれまでにない負担がかかると懸念されています。こうした中、介護業界の人材不足は深刻な課題です。現在でも介護現場は慢性的な人手不足に陥っており、その背景には夜勤を伴う重労働や処遇面での課題といった厳しい労働環境が指摘されています。実際、介護職員は他業種に比べても離職率が高い傾向にあり、厚生労働省の調査では2023年度の介護職員の平均離職率が13.1%に達しているという報告があります。長時間労働や肉体的負担、処遇への不満から経験豊富なスタッフが離職してしまうケースも少なくありません。さらに、土日休みで平日は決まった時間に働いていた人からすれば、夜勤やシフト勤務がある介護は転職の際も敬遠されがちです。このままでは需要に対して供給が追いつかない状況です。厚生労働省が公表した将来推計データによると、 2026年度には必要な介護人材が約240万人に対し、供給可能な人材は約215万人程度にとどまり、約25万人もの人材が不足するとされています。この数字は、介護サービス提供体制の維持に深刻な影響を及ぼす規模です。人材不足が解消されなければ、高齢者が必要な介護サービスを受けられない、あるいはサービスの質が低下する恐れがあります。したがって、2025年問題に備え、国内人材の確保に加えて、新たな人材源の活用も視野に入れて対応策を講じる必要があるのです。外国人人材の採用に関する課題人手不足を補う選択肢の一つとして、外国人の採用が注目されています。しかし、外国人を受け入れるにあたってはいくつかの課題をよく知っておくことが重要です。主な課題としては以下の点が挙げられます。 1. 言語の壁介護現場では、高齢の利用者やスタッフとのコミュニケーションが欠かせません。日本語に不慣れな外国人にとって、専門用語や医療用語、現場独自の言い回しなどを理解するのは簡単ではありません。さらに、日本各地の方言や高齢者特有の表現もハードルとなる場合があります。こうした言語の壁による指示の誤解は、ケアの質にも直結するでしょう。そのため受け入れ側は、わかりやすい日本語を使う配慮や通訳・翻訳ツールの活用、日本語研修の充実などで外国人をサポートする必要があります。これは外国人の性格によっても差が出る部分です。分からないことがあったとき、そのままにする人もいれば、聞き返して疑問を解消していく人もいるからです。当社でご紹介する際は、外国人が「分からない」状況になった時、どうやって臨機応変に対応できるかを見極めてから、各施設へご紹介しております。 2. 文化の違いと「おもてなし文化」への適応宗教や生活習慣、介護観などの文化的ギャップを乗り越えるには、施設側が多文化に対する理解と対応を行うことが欠かせません。たとえば、食事や生活上の習慣に宗教上の制約がある場合や、毎日お祈りをしたい、被り物を着用して過ごしたいなど、日本ではあまり馴染みのない行為が普通である場合もあります。一方で、日本の介護現場では「おもてなし」の精神やきめ細かな配慮が根付いています。言葉にされないニーズを汲み取って対応するなど、日本独特のサービス品質に最初は戸惑う外国人も少なくありません。こうしたギャップを埋めるため、厚生労働省は外国人技能実習生や介護福祉士候補者の研修に「日本の文化・社会に対する基本的理解」などを組み込んでおり、企業側でも多文化理解研修やメンター制度の導入を進めています。また、利用者やその家族にも多様な背景を持つスタッフへの理解を促すことで、お互いの不安や戸惑いを軽減しやすくなるでしょう。外国人を採用するメリットと効果上述の課題はあるものの、適切なサポートを行えば外国人材の受け入れには大きなメリットがあります。介護業界が直面する人手不足を乗り越えるため、企業担当者は以下のメリットにも着目すべきでしょう。 1. 人材不足の解消とサービス維持最大のメリットは、慢性的な人材不足の解消につながることです。特に地方や中小規模の介護施設では、人手不足が原因でサービス提供が困難になるケースが増えています。外国人材を積極的に採用することで、不足する現場スタッフを補い、必要なサービスを途切れさせずに提供できます。人員が十分に確保されれば、職員一人ひとりの負担が軽減し、利用者へのケアの質を維持・向上しやすくなるでしょう。 2. 若年層の採用による職場の活性化外国人介護職員の多くは20～30代の若年層であり、こうした若い人材の加入は職場の活性化に寄与します。高齢化しているのは利用者だけではなく、介護職員も同様です。若い世代がチームに加わることで新たなエネルギーや発想が生まれ、ベテラン職員にも良い刺激となります。 3. 多様性の導入による新しいサービスの創出異なる文化背景をもつ人材の参画によって、職場に多様性が生まれます。多様な視点や経験は、介護サービスにも新たなアイデアをもたらす可能性があります。例えば、外国人スタッフの母国の話で、利用者さんとの話で盛り上がるかもしれません。また、多言語対応が可能なスタッフがいれば、外国人の利用者や家族への説明・相談にも対応しやすくなります。 4. 長期的な人材確保の可能性外国人スタッフを一時的な労働力としてではなく、長期戦力として育成することで、将来的な人材確保にもつながります。今は「技能実習」や「特定技能」など、在留期間に制限のある制度で働く外国人がほとんどです。しかし、意欲ある人材に介護福祉士の国家資格取得をサポートすれば、日本で長期就労できるようになります。実際、経済連携協定（EPA）で来日した介護福祉士候補者の中には、日本の国家試験に合格し資格を取得して定着する人が増えているのです。資格を取得した外国人職員は、介護の知識と日本語能力を兼ね備えた貴重な戦力となります。さらに、新たに来日する外国人への良きロールモデルにもなるでしょう。おわりに 2025年に向けた超高齢社会の波に対応し、介護業界が安定したサービスを提供し続けるためには、国内人材の処遇改善や離職防止策に加えて、外国人材の活用も重要なテーマとなります。企業の担当者にとって、外国人を受け入れる体制整備や教育支援には手間とコストがかかる面もありますが、それ以上に得られる効果は大きいでしょう。多様な人材が活躍し、誰もが安心して介護サービスを受けられる社会を実現するために、今からできる取り組みを着実に進めていくことが重要です。外国人採用はシナジーにお任せください！外国人労働者の採用は、人材不足に悩む日本企業にとって重要な選択肢です。株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。ぜひ、お気軽にお問い合わせください！

広報シナジー

2025.03.10

経営者向け

シナジー設立３０周年の軌跡を振り返る

シナジーが設立してから30年。激動する時代の中で、私たちは変化を恐れず挑戦を続けてきました。この30年間に築き上げた信頼と成果は、社員一人ひとりの情熱や想い、パートナー企業の支援、そしてお客様からの温かいご愛顧によるものです。シナジーの歩んできた軌跡をご紹介いたします！ 1995年　ビルテックサービス有限会社を設立大武良彦がモップとホウキとちりとりを持ってビルメンテナンス業で開業しました。 2004年　人材派遣業をスタートさせる派遣業務の規制緩和に伴い、製造業への派遣が解禁になったところで「300万増資して派遣事業を始めましょう！」と意気込んで樽本が参画しました。 2005年　有限会社シナジーコミュニケーションズを設立樽本が前職に警備業に勤めていたことで知見もあったため、警備事業の立ち上げのために設立しました。ここで現シナジーグループの主事業であるビルメンテナンス、人材派遣、警備をスタート致しました。 2008年　社名を株式会社シナジーへ変更事業の多角化に伴い、経営理念策定とともに社名を「シナジー」に変更しました。「人や企業、複数の事業領域が掛け合わさり、同じ目標に向かっていき、相乗効果を生まれるように」という想いが込められています。同時に本社を現在の東広島市西条町寺家に移転しました。 2008年に起きたリーマンショックで世の中が不景気に！シナジーでも大きな打撃がありました。 2010年　私、小濱が入社しました！リーマンショック後の就活で苦戦し、大学卒業後ニートでフラフラしているところ、たまたまシナジーを発見。リーマンショックで苦しい中、「新卒は厳しいのではないか」という意見もありましたが、逆に今取らないとという意見があり、入社できました！ 2012年～2019年　たくさんの事業の立ち上げここには全部紹介できないほど、たくさんの事業がありました！省エネ商材の販売製造構内請負リフォーム工事プレジデントアカデミー広島校じもと逆求人～Gメン32～東広島市火葬場の運営東広島市立図書館維持管理求人メディア事業 RPO（採用請負）経営コンサルティングシステム定着支援特定技能外国人支たくさんのシナジーを生むためにお客様の声に耳を傾け、多くの事業に挑戦してきました。中には様々な理由でやめてしまった事業もあります。新型コロナなどの外部環境の変化、社内の人員による内部環境の変化などがありながらも、その都度、事業形態を変えていきました。やめてしまった事業も、挑戦したことは弊社のノウハウに残っています。当時はとても大変でしたが、それが現在のシナジーに活かされているので、今となってはやってよかったと思います。 2020年　樽本陽輔代表取締役社長に就任これまで代表取締役社長であった大武良彦が会長に就任。新体制となったシナジーが始まりました。 2021年　株式会社シナジーホールディングスを設立有限会社シナジーコミュニケーションズは、株式会社シナジーコミュニケーションズへ 2022年　プライバシーマークの取得お客様の信頼をさらに高める会社を目指していきます! 2024年　岩国事業所を開設山口県岩国市には色々と御縁があり事業所を開設をしました。私たちのサービスで”ぐっとくる”なにかをもっと増やし、多くのお客様に喜んでもらうために精一杯頑張っていきたいと思います。岩国駅の近くなので近くにくる予定の方はお知らせください♪ 2025年7月より常駐で社員を配置する予定です。

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シナジー採用のこだわり〜採用活動におけるペルソナ作成のすすめ～

弊社では、採用活動において、ペルソナを明確にし、ビジュアル化することで、会社としてどのような人材を採用していくのかイメージ統一を行なっています。採用活動を成功させるには、ターゲットとなる求職者を明確にイメージすることが欠かせません。ペルソナとは、採用したい理想の人物像を具体的に描き出した架空のキャラクターのこと。今回は、ペルソナを作成する流れや注意点、そして作成するメリットをお伝えします。ペルソナ作成の流れ 1. 会社のビジョンや目標を明確にするまず、会社が目指す方向性や達成したい目標をはっきりさせましょう。例：「今後5年でどのような成長を目指すのか？」「そのためにどのような人材が必要か？」この段階で、目標達成のために必要なスキルや価値観を具体的に洗い出しておくと、後のプロセスがスムーズになります。 2. 理想の人物像を明確化するビジョンや目標に基づき、理想の人材像を具体的に定義します。例えば、次の観点で考えるとよいでしょう・年齢、性別、学歴・性格や価値観（例：チャレンジ精神がある、責任感が強い）・スキルや経験（例：プロジェクトマネジメント経験、コミュニケーション能力） 3. 求職者の視点を理解する次に、ターゲット層が仕事探しで重視するポイントを理解しましょう。例えば、学生であれば「成長できる環境」や「柔軟な働き方」、社会人経験者であれば「安定性」や「キャリアアップの可能性」等が挙げられます。 4. ペルソナの詳細を具体化する最後に、理想の求職者像をより具体的に描きます。新卒採用、キャリア採用、それぞれで考える点は少し異なりますが、より具体的に記載することで、今後の採用活動の方針を決めることができます。ペルソナ作成のメリット 1. 採用ターゲットが明確になるペルソナを作成することで、「どのような求職者に応募してほしいのか」が明確になります。これにより、採用活動の方向性が定まり、効率的に進められます。 2. 求職者に響くメッセージが作れる求職者が何を求めているかが分かれば、求人広告や面接でのメッセージが効果的になります。「成長したい」というペルソナには、「スキルアップの機会」や「研修制度の充実」をアピールするのが効果的です。 3. 採用のミスマッチを減らせるペルソナを基に採用を進めることで、入社後のミスマッチを減らせます。結果として、離職率の低下や従業員満足度の向上が期待できます。ペルソナ作成の注意点 1. 偏見に注意するペルソナ作成では、ステレオタイプや固定観念を避けましょう。例えば、「若い人＝ITスキルが高い」といった思い込みは、採用の幅を狭めてしまいます。 2. 一人に絞りすぎない複数のペルソナを設定すると、多様な求職者にアプローチできます。特に複数の部署や職種で人材を募集する場合に、複数のペルソナを設定するのが有効です。 3. 定期的に見直す市場や企業の状況は変化するため、ペルソナも定期的に見直しましょう。応募者のフィードバックや採用実績を参考に、ペルソナを進化させることが重要です。ペルソナ作成は、採用活動の質を大きく向上させる効果的な方法です。会社のビジョンから理想の人物像を描き、求職者の視点を取り入れたペルソナ作りを取り入れれば、採用の成功確率がぐっと高まります。ぜひ、次の採用活動で試してみてください！

樋野竜乃介

2025.01.24

シナジーLabo

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