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SNSを使ってZ世代に情報を届けるポイント
昨今、企業の採用活動は、求人媒体への掲載だけでは 採用することが非常に難しくなってきました。 求職者は様々な情報を見て、 応募する企業・就職する企業を判断しています。 最近ではSNSで情報収集している求職者も多くいます。 今回は、求職者がどのようにSNSを使って 情報収集をしているのかをお話をさせていただきます。 SNSの情報収集が入社意向度につながる SNSで仕事内容や働き方・社風などの情報を見たことで、 企業に興味を持った経験があると答えた学生は 45.5％と全体の半数近くでした。 さらにその中でSNSで特定の企業の情報に触れ、 選考や入社意向度が上がった学生は 7割を超えたという調査結果が出ています。 6割の学生がTwitterでの情報発信を希望 企業に情報発信をしてほしいツールに関しては Twitterが6割を超え、続いてYouTube、Instagramと 日常的に使用しているSNSでの情報発信を 希望する学生が多いことが分かりました。 またTwitterは企業アカウントではなく、 社員が個人的に発信する内容、 YouTubeは働く風景や社員の様子などを見て、 求人媒体だけでは伝わりにくい、 よりリアルな情報を集めている傾向があります。 SNSの利用といっても、ツールごとに特徴があります。 やみくもに発信するだけではなく、 学生がどのような場面で、どのように利用しているかを把握し それに合った運用をすることがとても重要です。 ぜひ今後の採用活動に活かしていただければと思います。
synergy-admin
「普通」は何を指しているのか？
みなさん”普通”という言葉を使うときに、 どのように使われているでしょうか？ 私は「”普通”に考えて、こうじゃない？」と、 部下に同意を求めていました。 その時、部下は何とも言えない表情で 「はい」と答えていたように思います。 なぜそんな表情をしていたのか、 納得していないからなのか、 または反論したいからなのか、 ということを考えたことがありました。 直接指摘されたわけではありませんが、 ふとその時の部下の表情が気になって ”普通”について考えてみました。 何をもって普通なのか。 何が普通なのか。 「そんな面倒くさいこと考えても無駄だ。 普通は普通だよ」 と思われるかもしれません。 しかし、このような場面は 日常生活でもたくさんあります。 そんなすれ違いが積もり積もって、 部下との関係を悪くすることも あるんじゃないかなと感じました。 そこで様々な場面で周りの人が使っている ”普通”について考えてみました。 部下に対して 「普通に考えたら、こっちでしょ」 ご飯を食べた時に 「このナポリタン普通に美味しい」 「このラーメンは普通だね」 未成年の若者に対して 「普通は学校に行くべきでしょ」 配偶者と食事について話す時に 「日本人なら、普通はパンより米でしょ」 当たり前のように使っている ”普通”という言葉は、 様々な文脈や使う場面によって、 意味合いが異なります。 そのため「普通は～だ」と言われて 安心することもあれば、 嫌な気持ちになることもあるでしょう。 普通という文字を辞書で引くと 「いつ、どこにでもあるような、 ありふれたものであること。 他と特に異なる性質を持ってはいないさま。」 という意味が出てきます。 しかし、日常で使っている”普通”は辞書とは違った意味合いで、 使っていることが多いように感じます。 「普通に美味しい」は「とても美味しい」という意味で 使うこともできますが、 「このご飯は普通だ」は「期待していたよりも美味しくない」と 相手によっては受け取るかもしれません。 使う文脈によっても捉え方が違いますが、 私が感じる中では大きくふたつの意味合いが あるのではないかなと思います。 1つ目は、マジョリティ（多数派）のこと。 2つ目は、規範的なこと。 そこで気づいたのが、 この2つはあくまで主観的であるということです。 客観的な意見は含まれていないのだと思います。 主観的だから、時に相手には伝わらず、 何気なく使っている”普通”で相手を傷つけたり 意見を押し付けたりする可能性があります。 ふと振り返ってみると、マウントを取るために ”普通”という言葉が使われているケースも あるように思います。 特に年齢が離れた人に対しては、 気をつけて使う必要があります。 いつも何気なく使っている”普通”という言葉が、 意図せず相手とのギャップを 広げているのかもしれません。
小濱亮介
『足で稼がない』営業とその注意点
昔は、営業パーソンが顧客にこまめに訪問して、 足で営業案件や注文を獲得してくるという 営業スタイルが主流でしたが、 近年はこのような手法で業績をあげることが 困難になってきました。 代わりに昨今、注目されているのが 「インサイドセールス」という 営業手法です。 今回はインサイドセールスの定義と その効果、実施する上での注意点を解説します。 インサイドセールスとは顧客を訪問せず、 電話やメールなどを使って営業をして 見込み案件を創出し、育てていく 営業手法のことを指します。 国土が広く物理的に顧客を効率よく訪問することが 困難なアメリカにおいて発展した営業手法ですが、 近年では日本に輸入され、多くの企業で実践されています。 インサイドセールスと対照的なのが、 フィールドセールスです。 フィールドセールスとは、 いわゆる飛び込み営業や御用聞き営業を指し、 営業パーソンが顧客に訪問することによって 新規顧客を開拓したり、 既存顧客から新規案件を創出したりする営業手法です。 どちらの営業手法にも一長一短あり、 今でこそインサイドセールスの手法が注目されていますが、 フィールドセールスは全く効果が見込めない、 ということではありません。 例えば、不動産や保険の営業では、 今でも営業が自分で顧客開拓して、案件発掘から契約、 アフターフォローまで行うという フィールドセールスが主流です。 有能な営業パーソンの能力と自主性に任せて 短期間で売上をあげるためには、 フィールドセールスの方が適しています。 インセンティブを高く設定できるのならば、 このような営業手法でも 効率よく業績をあげることが可能です。 一方、インサイドセールスは農耕のように、 時間を掛けてゆっくりと顧客を育成するため、 一般的な能力しかない営業パーソンでも 安定して利益をあげることが期待できる手法です。 短期間で成果を得ることは難しいのですが、 インセンティブを高く設定したり、 敏腕営業マンを雇ったりしなくても 安定して業績を上げられる可能性が高くなります。 どちらが良いということではなく、 開拓したいターゲットや業種によって、 両者をバランス良く使い分ける必要があります。 かつての日本では、フィールドセールスが主流でした。 特にBtoB系の業種のように、 特定の顧客を開拓しなければならない業種の場合は、 マーケティングで見込み顧客を集めるというよりも、 営業の力によって顧客を開拓しようとしていたのです。 しかし近年はフィールドセールスをやめ、 インサイドセールスを導入する企業が 増加しています。 そこには、 ①フィールドセールスの効率の悪さ ②営業の人材不足 ③情報の蓄積のしにくさ という3つの背景があります。 内勤の営業が電話やメールをするだけならば、 短時間で多くの顧客に情報を伝え フォローすることができます。 また見込みが一定以上の案件だけを 営業に渡すことができるので、 訪問して断られ続けるというストレスを 排除することができます。 その結果、見込み案件を発掘するコストを 削減することができ、 営業の精神的な負担を減らし、 少ない営業人員で効率よく営業することが 可能になります。 更に社内で作業をしているので、 電話やメールのアプローチ結果をシステムに入力し そこから読み取れる顧客のニーズなどを分析しやすく、 情報共有もしやすいので、 一丸となって1社の顧客をフォローしやすくなります。 インサイドセールスを行う上での1つ目のポイントは、 顧客名簿に常に正確な情報が掲載される仕組みを つくるいることです。 営業が持っている名刺を共有しておらず、 顧客であるはずの会社が名簿に掲載されていない、 会社名は分かっても担当者の名前が分からない という状態では、 顧客全員をフォローできないかもしれませんし、 代表電話にかけても 担当者につなげてもらえないかもしれません。 インサイドセールスを行うための前提として、 顧客名簿に掲載されている情報は正確にし、 常に名簿の鮮度を保つ必要があります。 2つ目のポイントは、 関係部署が情報共有できる体制を 構築することです。 例えば、営業事務が顧客に電話して、 取扱商品に関する情報が欲しい依頼されても、 それを営業に伝えなければ、 具体的な見積もりなどにはつながりませんし、 放置してクレームにつながることも考えられます。 インサイドセールスを行うと マーケティング部門、営業事務、営業など 複数の職種が1人の顧客に対応することになるので、 関係部署がきちんと情報共有して 顧客のニーズを把握し、 適切な営業を実施できる体制を 構築しておく必要があります。 プレジデントアカデミーの11月のテーマは 「CLVマネジメント」です。 高収益な会社だけが実施している、 究極の顧客の育て方についてお伝えします。 セミナーの詳細・お申込みはこちら >>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/515059/
樋野 竜乃介
応募者は面接前に気持ちを固めている！？
先日、7月の全国の有効求人倍率が 1.29倍となったと厚生労働省が発表しました。 弊社のある広島県では、1.52倍と 求人倍率が徐々に上昇しています。 今後ますます求人倍率は上昇し、 採用することが難しくなります。 また、最近多くの企業様から 「コロナ前のた採用手法では、採用できなくなってきた」 というお話を伺うケースが増えてきました。 その理由を今回お伝えしたいと思います。 求職者が見ている情報は求人票だけではない 求職者が見ている情報は、 求人票に記載された情報だけではありません。 現在の求職者は、多くの情報を元に 応募する企業を決定しています。 求職者が初めに目にする情報は求人票です。 応募してもらうためには、 まず求人票に記載する内容を精査し、 作り込まなくてはなりません。 そして次に求職者が見るのは会社のHPです。 実際にどのような事業をしている会社なのか、 どのような人が働いているのか、 しっかりと更新されているのか、 など様々なポイントを求職者は見ていきます。 しかし、これだけで応募を決めないのが、 現在の求職者です。 次に、企業のSNS（Twitter、Instagram、TikTok等）や クチコミを調べ、内容を吟味して初めて、 応募するかどうかを決めるのです。 そのため、応募がない原因として、 自社の求人が知られていないとか、 閲覧されていないということに加え、 その他の情報が充実していないがゆえに、 魅力づけできていないことも考えられます。 採用を成功させるのためには、 求人票以外の情報発信が重要な時代になりました。 事前情報と実際に会った時の一貫性を持たせる 多くの求職者は応募した時点で、 入社するかどうかの意思決定を ほとんど終わらせているケースが大半です。 ただし選考では、事前に獲得した情報と実態に 相違がないかを見極めています。 そのため選考においては、 応募者を見極めるのと同時に 企業側も見極められている、 という意識も持つことが重要です。 また、選考で伝える内容と事前情報が 一致していなければ、入社決定には至りません。 しっかりと一貫性を持たせることが重要になります。 選考に関わる社員に、その認識を持ってもらうことはもちろん、 事前情報とのギャップが生まれないように、 注意するべきことをまとめたマニュアルを作成し、 理解してもらうことが重要です。
synergy-admin
事業承継のタイミングを逃さないために
最近「2025年問題」というワードを目にすることが 増えてきたように思います。 この「2025年問題」とは少子高齢化の深刻化に加え、 いわゆる団塊の世代が後期高齢者である75歳以上となり、 日本に超高齢化社会が訪れるタイミングをさしています。 その時には雇用や医療・福祉など さまざまな分野に影響を及ぼすとされています。 インボイス制度も消費税導入時から 構想されていたことだとは思いますが、 さまざまな問題が取り巻く中 我々は経営を行っていかなければなりません。 その中で社長の高齢化も進行し続けていることもあり 事業承継の側面でも例外ではありません。 実際に2017年12月の時点で、 社長の高齢化や後継者難の現状を放置した場合、 2025年までに雇用やGDPなど多大な経済損失が発生すると には経済産業省と中小企業庁が試算していました。 2025年まで残り3年となるなかで 後継者難倒産件数が過去最多となったことは、 これらの問題が今後一段と深刻になることを 示唆しているのではないでしょうか。 一方で、明るい兆しも見え始めています。 帝国データバンクの調査では、2021年の後継者不在率は61.5％と 依然として高水準にあるものの4年連続で低下しており、 調査を開始した2011年以降で最低となりました。 改善幅も3.6ptと大きく改善し、 後継者不在の状況は徐々に快方に向かっていることがわかります。 また国内企業のM＆A実施件数の増加や後継者不在率の低下など 官民ともに進めている事業承継に対するアプローチも 着実に成果が出ていることが窺えます。 では今後、事業継承を検討しているという場合、 どのタイミングで実施するのが良いのでしょうか。 これは事業承継をしてもらいたいと社長が思うタイミングと 事業承継をしたいと思う人が目の前にいるタイミングが ちょうど合致しないとできません。 そのタイミングを逃してしまい、 承継できずに苦労している事例を 数多く見ててきました。 承継するためには数ある社長の業務（属人的なもの）を 仕組みにしていかなければなりません。 暗黙のルールや意思決定の基準等々を言語化し、 仕組み化していく必要があります。 「事業承継をする相手がそもそもいないから、 そんなことしても無駄だ」という声もあるかもしれません。 しかしM＆Aをする場合でも、仕組み化が進んでいる会社の方が 進んでいない会社より価値が高くなります。 つまり「この人にしかできない」という仕事が 多ければ多いほど企業の価値は低くなってしまいます。 超高齢化社会が目の前まで来ています。 なんとかなるだろうという甘い考えは捨てて、 なんとかするための道筋を立てなければ、 新しい課題は次々と舞い込んできます。 自社の今後を見通し、 事業を継承したいと手を挙げてくれる人に バトンを渡す準備をしておかなければ、 事業承継はうまくいかないのです。
小濱亮介
脱・ゴリ押し！お客様に嫌われない営業手法とは
ビジネスにおいて、顧客単価の増加＝売上の増加なのは明白です。 一方で信頼されていない状態で商品やサービスを売ろうとすれば、 「ゴリ押しされた」と捉えられる危険性があります。 平成が終わり令和に突入した今、 ゴリ押しの時代は終わったといっていいでしょう。 そこで、今後の売り方として注目したいのが 『アップセル』と『クロスセル』です。 主にアップセルとクロスセルは、 『顧客単価を増やす』という文脈で利用されます。 どちらも既に商品を検討している、 または商品を利用した経験のある顧客に対して行われるため、 交渉を有利に進めやすいとされています。 令和に突入した今こそ、既存顧客との関係性を見直し、 『顧客に寄り添える企業』を目指しましょう。 そのために必要なのが、 今回紹介するアップセルとクロスセルという手法です。 この手法を実践するためには、企業と顧客の信頼関係が重要です。 顧客との親密な関係性があるかどうかによって、 アップセルとクロスセルの成功率が変わります。 アップセル（up selling）とは既存顧客に、 より高い商品やサービスを購入してもらう手法のことを指します。 アップセルでは、既存顧客に上位モデルの商品やサービスの購入を促します。 例えば、家電量販店でパソコンを購入する顧客に対し、 もう少し上のグレードを薦めるのがアップセルです。 上位モデルやサービスを購入してもらうためには、 顧客に対して明確なメリットを提示できなければいけません。 一方、クロスセル（cross selling）とは、 顧客に別の商品やサービスを一緒に購入してもらう手法です。 クロスセルでは、検討段階の顧客に別の商品やサービスを セットで購入することを促します。 例えば、スマホの購入を検討中の顧客に対し 液晶保護シートやケースを薦めるのがクロスセルです。 ここからは顧客の情報・育成・理解を深め、 アップセルとクロスセルの成功率を向上させるポイントを 3つ紹介します。 ①顧客の情報を正確に把握する アップセルとクロスセルはタイミングが肝心です。 顧客の購買意欲がないときに、アップセルやクロスセルを行えば、 ゴリ押しになってしまいます。 アプローチする際の内容（メリットの提示など）はもちろん、 適切なタイミングを見極めましょう。 特に、顧客のコンディションを把握し、 隠されたニーズを探ることが大切です。 成約のタイミングは何も購買意欲があるときだけではありません。 ほかにも、ベストなタイミングがあるかどうかは、 顧客情報の把握にかかっています。 長期間顧客の動向を追って、ベストなタイミングを見極めてください。 ②顧客を育成しエンゲージメントを高める アップセルとクロスセルを成功させるためには、 『信頼』が重要です。 顧客との信頼関係が成り立っていない企業が、 こうした営業手法を行えばマイナスのイメージが付き、 いわゆるゴリ押し企業として忌避されてしまいます。 顧客を育成しエンゲージメントを高めるためには、 継続的に関係性を構築する必要があります。 顧客の興味や関心がどこにあるのかを理解し、 最適なタイミングでアプローチを行ってください。 マーケティングオートメーションなどのシステムを 利用するのも効果的です。 ③顧客に対してのPDCAを回し続ける 顧客の情報やエンゲージメントを高めることは重要です。 ただ、これだけではアップセルやクロスセルは成功しません。 現在、こうした営業手法を成功させている企業は、 多くの成功や失敗を分析しています。 企業独自の情報を組織で共有・改善を繰り返すことで、 質の高いアップセルやクロスセルが実現可能です。 つまり、アップセルやクロスセルを成功させる秘訣は 顧客に対してのPDCAを回し続けることに他なりません。 外部の情報だけはなく、内部で情報を精査して、 独自のタイミングを見出してください。 弊社が毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」 10月のテーマはサイレントセールスです。 ゴリ押しをせず、自然と顧客が購入を決めている そんな営業の設計図のつくり方をお伝えします。 詳細は下記URLよりご確認いただけます。 https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/510435/
樋野 竜乃介
Z世代は”コスパ”より”タムパ”重視？
現在、Z世代の若い人の採用に注目が集まっています。 Z世代に明確な定義はありませんが、 ”1990年半ばから2010年代生まれの世代”つまり、 現時点で26歳以下の人材を指します。 この世代の人材を採用するためには、 Z世代の価値観や考え方を知ることが重要です。 今回はZ世代の特徴的な価値観・考え方を紹介します。 【Z世代の特徴】 ・やりがいを重視する Z世代は仕事に対してやりがいを重視する傾向があります。 そのため、収入が低くてもやりがいを感じる業務に 就きたいと感じる人が多いのもZ世代の特徴です。 選考や求人募集の際は、自社が求める人材が "何にやりがいを感じるのか？”を考えて 求人情報や選考での会話に反映させることが重要です。 ・デジタルネイティブである 他の世代とは違い、物心ついた時にはすでにスマホが存在し、 当たり前のようにSNSを利用している人が圧倒的に多くいます。 そのため、Z世代は初めからスマホを使い、 ガラケーを使用したことがない世代です。 スマホひとつでネットサーフィンや買い物、 読書、ゲーム、就職活動などあらゆることを行います。 ・情報収集 活字ではなく、動画で情報収集することが多いです。 利用しているSNSの1位もYOUTUBEという結果が出るほど、 Z世代は動画視聴が定着化しています。 また、Z世代の多くがショート動画と言われる短い動画を 週5日以上見ているというデータもあり、 短い動画を高頻度で視聴する人が多くいます。 ・効果意識 お金で買える「モノ」よりも、 イベントやライブに参加するという体験、 いわゆる「コト」を重視する傾向があります。 また、この世代は時間対効果（タムパ）を 重視しています。 時間対効果（タムパ）とは、費やす時間に対して、 どれほどの満足感が得られるかを示したものです。 つまり、短時間で強い満足感を得られる 「タムパが高い」モノやコトを選択するのが Z世代の特徴です。 ・信頼を得るもの SNSや信頼できる人の意見、クチコミをもとに 信頼するかどうかを決める傾向があります。 特に、現在では自分の好きなYOUTUBERから情報を得て、 選択、行動を決定しているという人も多くいます。 そのため単なる広告だけでなく、 WEBサイト・レビュー・クチコミ・第三者の意見など よく調べて吟味する特徴があるのもZ世代です。 一例ではありますが、採用市場で人気の"Z世代"の特徴を 紹介いたしました。 皆様の会社で"Z世代"の採用戦略を立てる際に、 参考にしていただけますと幸いです。
synergy-admin
敏感力と鈍感力のバランスを考える
2022年度も半年が過ぎようとしています。 人が辞めてしまったり、新しく人を迎え入れたりと 採用や人材の定着は永遠のテーマと言われるくらい 経営者の頭を悩ませる課題です。 私たち経営者として大事なことは、 「敏感力と鈍感力をバランスよく持つこと」 だと個人的には考えています。 離職する社員には何かしら その”予兆”があったりするものです。 毎日顔を合わせていると、 普段と様子が違って見えたり しんどそうな顔や相談したそうな顔をしていたり ということがあるはずです。 そこに気づけるかどうかは、 とても大きなポイントです。 そういった予兆を見落とさないためには、 やはり普段から社員の様子を 気に掛けておく必要があります。 社員の変化を敏感に感じ取り、 時にはそれについて行動する必要があります。 しかし敏感になりすぎて過剰に気を遣ったり 甘やかしすぎたりすると、その社員の成長を 妨げることになってしまうかもしれません。 経営者やリーダーは その敏感力と鈍感力のバランスをうまく取りながら チームビルディングを行わなければなりません。 一緒に働くメンバーが精神的にきつい時に ひと声かけたり相談に乗ったりすれば、 相手は「また頑張ろう！」という気持ちになるでしょう。 これはその人のタイプによっても違うので ちゃんとその人のことを理解する必要があります。 気に掛けないのもよくないですし、 気にしすぎてもいけない、ということです。 みなさんは普段、どのようにメンバーと接していますか？ 敏感力と鈍感力を高めるためには、 そのメンバーのことをよく知る必要があります。 家族構成や趣味といったパーソナルなところから、 どんな場面でキツいと感じ、何にやりがいを感じるのかなど 心情とその要因を理解していなければ 社員の変化にどう対応するべきかわかりません。 ましてや「最近の若い人だから」と 社員の年齢や属性で括って考えてしまうと 間違った選択をしてしまいます。 中小企業は社員一人のパワーによって、 大きく成果が変わってきます。 そんな一人ひとりに目を向け、 耳を傾け、理解する必要があるのです。 社員から目を背け、無視すると必ず離れていきます。 お客様との信頼作りとチームメンバーとの信頼作りも同じです。 同じ時間を過ごし、お互いが理解することが チームビルディングを行う中でとても重要になります。 敏感にメンバーの様子に目を向け その言葉に耳を傾け、 そして鈍感に対応を考えて 行動することがチームビルディングの 基礎になります。 ビジネスモデルや理念など様々なことを 経営者として考え、行動することもは とても大切です。 しかし、まずは目の前にいる人を 大事にすることを実践していきたいですね。
小濱亮介
メルマガを「ただ送っただけ」で終わらせないコツ
メルマガを配信しただけでは 反応率を高めることはできません。 重要なのはメルマガを配信した後に、 どれだけ投資分を回収できるか？という点です。 営業や販促で集めた顧客を仕分け、 クロージングまで持っていけば、 商品やサービスの売上や利用者が増えます。 今回はメルマガ投資を どのように回収するのかを紹介します。 集めた顧客を仕分けする 営業や販促で集めた顧客へ メルマガ配信を行うのは得策ですが、 ただ送るだけでは反応率は高まりません。 クロージングまで持っていくためには、 既存顧客を適切に仕分けする必要があります。 集めた顧客は全員が同じ理由で 自社の製品やサービスを使っている訳ではありません。 顧客ごとにタイプが異なるので、 全員に同じメルマガを送っても 反応率は低いままです。 例えば自社の商品を初めて買った人に対して、 何度も買っている人と同じメルマガを送っても 反応率は低いでしょう。 初めて購入した段階の人には 再購入を促すメルマガを送り、 何度も買っている優良顧客には 他にはないセール情報などを送ると効果的です。 このように顧客ごとに施策を変えて マーケティングを行うのであれば、 RFM分析を参考にしましょう。 RFM分析とは？ RFM分析は「Recency」「Frequency」「Monetary」という 3つの指標を使って顧客を仕分けする方法です。 顧客をタイプ別に分けることで、 よりメルマガの反応率が上がることが期待できます。 ①Recency（＝最新購入日） Recencyは購入日時をもとにした指標です。 基本的に過去の顧客よりも最近購入した顧客を 優先的に考えグループ化します。 ②Frequency（＝購入頻度） Frequencyは購入頻度をもとにした指標です。 顧客の過去の購入頻度をデータ化し、 より頻度が高い人を良い顧客としてグループ化します。 ③Monetary（＝購入金額） Monetaryは購入金額をもとにした指標です。 これまでの購入金額が高い顧客を 良い顧客としてグループ化します。 このように、RFM分析では3つの指標をもとに 顧客をランク付けしていきます。 ランクは顧客のタイプ別に3〜5程度の グループに分け、それぞれのグループに 異なる施策を展開することが重要です。 営業はクロージングに特化 メルマガ配信と共に意識したいのが営業です。 メルマガが間接的な施策だとしたら、 営業は直接的な施策になります。 営業活動をしているとクロージング段階で つまずく方が多くいます。 クロージングでつまずく理由を 客観的に意識していないと、 何度営業を行っても意味がありません。 営業は個人の勘や経験が重視されがちです。 ブラックボックス化された状態を変えるためには、 営業のデータを分析し見える化する必要があります。 当たり前ですが、優秀な営業マンはクロージングが巧みです。 どれだけプロセスがうまくいっていても、 クロージングが下手だと営業マンとしての評価は下がります。 伸び悩む営業マンが抱えている 「うまくいったと思ったのに、クロージングできない」 「改善点が明確ではないため、どうすればいいのか分からない」 といった問題は見える化によって解決できます。 優秀な営業マンと伸び悩む営業マンの違いは、 各プロセスに対して絶妙なタイミングで アクションを行えているかどうかです。 優秀な営業マンがやっていたプロセスを 全体で共有できれば、 どのプロセスでアクションを起こすと クロージングできるかが共有できます。 まずは営業成績を営業全体で共有した後で、 プロセスごとにどのようなアクションを起こしているのか 分析して見える化しましょう。 弊社が毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」 9月のテーマは見込客フォローです。 自社に興味を持ってくれた見込客や 何度か取引をした顧客を 購入に導く仕組みの構築について解説します。 詳細はこちらのページにてご確認ください！
樋野 竜乃介
就活生インタビュー 第１弾
就活生インタビュー第１弾（取材日2022年7月7日） 今回の就活生の紹介 広島大学3年 M.Kさん 出身：山口県 専攻：数理情報 志望業界/職種：IT系/システムエンジニア 趣味：ゲーム、古着屋巡り、邦楽を聞くこと 人物像：同じサッカーサークルの同級生です。 1年生の頃から単位を落とさない優等生、 それに加えてフレンドリーで広い交友関係を持っています。 IT業界内で企業・職種を幅広く見ている Q.就活を始めたのはいつ頃からですか？ A.5月中旬くらいです。 Q.5月中旬になってから思い立ったのですか？ それとも「5月中旬に始めよう」って前から考えてた？ A.5月になって、先輩から「就活大丈夫？」っていう連絡が来て、 それで始めようと思いました。 Q.今取り組んでいる就活は具体的にどんな事？何か大変なこととかありますか？ A.企業分析とか、自己分析とか大変ですね…… あとは、インターンの応募締切とかが企業によって違うから、 それの把握・管理も大変だと感じています。 Q.行きたい業界は決まってますか？ A.IT系・情報系ですね。 最近は数理情報系の授業が増えてきて、ITパスポートという資格も取り、 ちょうど良いかな、一番得意な場所かなって思って決めました。 Q.なるほど。業界が決まってるのはすごく良いですね！ IT系の中でもどういう職種に就きたいかは決まっていますか？ A.今は、エンジニアかなと考えていますが、 正直こだわりはまだあまりありません。 IT系なら何でも良い、くらいの感覚で見ています。 Q.じゃあ行きたい企業とかもあまり決まっていないですか？ A.そうですね、特に決まっていません。 企業選びはホワイトかどうかを最重視 Q.これから企業を選んでいく時に何を重視しますか？ 給料、知名度、職場環境、場所とか。 A.職場環境ですかね。やっぱりホワイトなところが良いです。 先輩とかの声を聞いて、ここ良いよってところを良いと感じます。 給料とかに強いこだわりはなく、働きやすいところが一番ですね。 Q.ホワイトな企業の定義って具体的にあげるとすると何ですか？ A.残業が少ないところですかね。月13時間以下が良いです。 あと、完全週休2日制で、休日出勤がないところで、 プライベートも大事にしたいです。 Q.場所はあまり気にしないですか？ 地元が近い方がいいとかは考えていますか？ A.前までは広島とか岡山がいいと思っていましたが、 今はあまり気にせずいろんな企業を見ています。 でも田舎すぎるところは少し嫌で、でも東京も疲れそうだから、 中間くらいが理想的ですかね。。 Q.給料にも強いこだわりはないみたいですが、 ベンチャー企業も選択肢に入れていますか？ A.確かにベンチャーは給料が低いところも多いかもしれませんが、 それでも全然良いです。 リスクはあるかもしれませんが、若いうちから活躍できるのが良いと思います。 もちろん、ホワイトな環境であればっていう考え方でベンチャーも見ています。 自分は知名度にこだわりはないが、周囲は大手志向。 イメージや先入観は結構根深い Q.企業を選ぶ上で、大企業で知名度があるかどうかは気にしませんか？ A.全然気にしていません。ホワイトかどうかが一番です。 ◯◯さん（去年卒業したサークルの先輩）が就職した△△グループみたいに、 最初聞いた時は知らなかったけど調べてみたらすごく大きくて良い企業だったじゃないですか。 そういうところばっかりだったので、知名度は気にならないですね。 僕たちが知ってる企業名なんて本当に一部だから、広く見ることが大事だと考えています。 Q.面接みたいな質問になってしまいますが、 いま日本で人材不足の中小企業が多い原因は何だと思いますか？ A.やっぱり知名度のある企業の方が安心だと感じる人が多いからだと思います。 給料の面でも将来性でも大手の方が良いイメージがあるから、 大手を目指すのは当然といえば当然かもしれません。 正直、中小企業は給料が低いっていうイメージや先入観が みんなの中にあると思います。 Q.M.K君は大企業かどうかは気にしないと言っていましたが、 周りはやっぱり大手志向が多いですか？ A.そうですね。大手しか出さないという学生も多いです。 大手就職は合コンとかでステータスにもなるので。 Q.就職先としてだけじゃなくて、インターン先としても大手企業が人気ですが、 M.K君はインターンを探す時に何を重視しますか？ A.一番は対面形式かどうかですかね。 あとは職場の雰囲気を感じられるので日数はある方がいいです。 1dayとかweb形式は正直行きたいと思いません。 インターンに行った実感が湧かないと思うから、絶対に対面形式が良いですね。 Q.最後に、転職とか昇級で具体的なキャリアプランとか考えていますか？ A.今は転職の時代って言われていますが、今はそんなこと考える余裕はないですね。 本当にわからないですが、現段階では一つの企業で長く働きたい派です。 30歳までにはそこそこ良い地位まで上がっていたいですね。 インタビューを終えて ▷「知っている企業名なんて本当に一部だから、広く見ることが大事」という軸 「知名度のある企業＝安定・安心」という認識を持つ学生は多いですが、 「知っている企業は一部で、その他をしっかり広く見ることが大事」 という彼のような考えを持つ学生は少なく、 それが”絶対大手志向”の就活生が多い要因なのではないかと思いました。 ▷学生によって違う”ホワイトな企業の定義” 休みがちゃんとあって残業が少ないというのが一般的なホワイトの定義と考えられますが、 その量や考え方は学生によって異なります。 学生にとっての理想的な環境をひとりひとり具体的に聞き出して、 自社にマッチするか見極めることが重要だと感じました。 ▷対面型インターンで企業の魅力や雰囲気を知る 彼のように、給与や福利厚生よりも 労働環境や職場の雰囲気を重視する就活生は少なくありません。 インターンは対面形式にこだわるという彼の考えからもわかるように、 自社の魅力や職場環境・雰囲気を就活生に知ってもらうためには、 対面形式のインターンが効果的な手法であると考えられます。
synergy-admin
転職潜在層に有効なアプローチ３選
先月の投稿で、転職潜在層への採用活動・求人活動が 重要であるとお伝えしました。 今回は転職潜在層への活動として具体的な アプローチ方法を３つに絞ってご紹介します。 【転職潜在層に向けたアプローチ3選】 スカウト型サービス 1つ目にご紹介するのが「スカウト型サービスの活用」です。 スカウト型サービスは、登録者のデータベースから 自社に合った人材を検索し、気になる人材に直接メッセージを送り、 自社をアピールしていきながら採用する手法です。 現在、少子高齢化が加速している日本国内では 働く人材が減少しています。 そのため、転職活動を積極的に行っている層だけでなく、 ぼんやりと転職を考えているが、積極的に動いていない求職者、 いわゆる転職潜在層への採用活動を視野に入れていく必要があります。 そのために、スカウト型サービスは有効です。 オウンドメディアリクルーティング 2つ目は自社で保有しているメディア（HP、ブログ・SNSなど）を 活用して自社の魅力を発信することで、 自社の文化や社風に合った人材を採用する 「オウンドメディアリクルーティング」です。 自社のことがわかる様々な情報発信をすることで、 「職務に必要なスキルを持ち、かつ自社の価値観に共感している人材」を 採用することができます。 求人広告や求人サービスに頼らないため、金銭的なコストを抑えつつ 中長期な採用活動を行いたい企業に向いている手法です。 また、現在ほとんどの人がスマートフォンを利用して 情報収集しているので、親和性も高くなります。 クチコミサイト 最後にご紹介するのは「クチコミサイトの活用」です。 クチコミサイトにあるクチコミは、 その会社を退職した社員や現在働いている社員が 会社の実態について記載しています。 そのため求職者は企業の福利厚生や働き方など、 働く上での実態を知ることができます。 現在、これらのクチコミサイトを利用している求職者が多く、 およそ7割の人が利用しているというデータもあります。 前述の通り現在働いている社員もクチコミを記載することもできるので、 社員に協力して記載してもらうのもおすすめです。 以上、転職潜在層に向けた採用手法を３つ紹介しました。 ぜひ自社にあったものをお試しいただければと思います。
synergy-admin
パーパスを掲げることの重要性を考える
今回は最近話題の「パーパス経営」についてお話します。 パーパスとは英語で「Purpose」と書き、「目的、存在意義」という意味です。 経営の観点から見ると会社が存在する理由や目的を示したものになります。 このパーパスは、社員の定着や採用という観点でも非常に重要です。 大学生の多くは就職活動のとき、福利厚生や働きやすさ（残業など）を見て、 会社や仕事を選択するというデータがあります。 そして働きながら「何のために働いているのか」を考え始めるのです。 その結果、 「自分たちの仕事が社会で何の役に立っているのか、わからない」 「今の仕事に働きがいを感じない」 という理由で退職する人が一定数でてきます。 一方、第二新卒ではワークライフバランスではなく、 社会に対する会社の役割や何のためにその会社が存在しているのか ということを考えて企業選びをする人が多くいます。 パーパスというと、ただのキレイゴトのように感じる人もいて 「そんなことよりももっと大事なことを」と言う経営者もいます。 しかし、そのキレイゴトを今の事業や仕事とどう紐づけて 表すことができるのかは、とても重要です。 社員が「誰の役に立ってるのか」「何のために事業をしているのか」という 会社が掲げるパーパスに共感したとき、 強い組織となり、周りの方々の困りごとを主体的に解決し、 会社の存在価値が高まっていくのではないでしょうか。 始めから「しょせんキレイゴト」と脳内から弾くのではなく、 そのキレイゴトを事業や実際の仕事と紐付けて 周囲に伝え、追い続ける。 そんな会社が良い会社なのではないでしょうか。 またパーパス経営を行うことで、 社員の定着だけでなくお客様や他の会社からの見られ方も変わってきます。 みなさまが周りを見渡した時に「何を目指しているかわからない」 という会社はありませんか？ 特に何かに取り組んでいる姿やSNSで発信された情報を見た時に、 そう感じることがあるはずです。 もちろん関係が浅い会社であれば、特に何も感じないかもしれません。 しかし、取引先や協力会社などある程度知っている間柄であれば、 違和感を覚えたり疑問に思ったりするはずです。 社会の何の役に立っているのか。 自分たちはどこを目指しているのか。 「わざわざ言わなくても活動を見てくれたらわかるよ」と思うかもしれません。 長年連れ添った夫婦でも言葉にしないと伝わらないことがあるのですから、 部下や社外の人であれば尚更です。 人はわからないことには触れないようにする生き物です。 ちゃんとパーパス（存在意義、存在価値）を明確にし、 発信し続けて初めてそれが伝わるのです。 一つ注意していただきたいのは、パーパスを掲げただけでは意味がないということです。 その掲げたことを軸に経営活動をしなければ、本末転倒です。 むしろなにも掲げないほうが良いこともあります。 ただし、健全で周りから必要とされる会社は 自分たちが掲げたものを実現させようと頑張っており、 そんな会社を人は応援したくなります。 自分たちが掲げたパーパスに覚悟を持って向き合い、 経営活動を行っていかなければならないのです。
小濱亮介
費用をかけない集客手法を考える
広報活動はお金をかけずに自社ブランドや自社商品を広める良い手段です。 無理に広告宣伝費用をかけなくても、 広報の工夫によって集客につなげることができます。 今回は広報活動のアイデアを具体的に紹介します。 メディアに取り上げられるためのポイント 広報活動にはさまざまな方法があります。 SNSで広めたり、クチコミを作るなど、 さほどお金をかけなくても広報は可能です。 そんな中、特に活用したいのはメディアです。 たとえば新聞に掲載されると、数十万人の目に触れることになりますし、 テレビで紹介されると数百万人の目に映ることとなります。 メディアに取り上げられるには、商品やサービスに季節感があること、 ニュース性があること、地域性に富んでいることが重要です。 まずはこれらの内容について考えてみましょう。 季節感があること 商品やサービスに季節感を出すことは広報をする上でとても重要です。 旬の食材を使った飲食店や、年中行事に合わせたイベント、 流行ものを取り入れたサービスなどがその典型です。 メディアは常に旬の情報を発信しようとしていますので、 季節感のある商品サービスはメディアの目に 止まりやすいという事情があります。 ニュース性があること ニュース性も重要です。 どれだけ季節感のある商品やサービスを提供したとしても、 ありきたりなものでは、わざわざメディアが取り上げてくれません。 メディアは視聴者や購読者に有益な情報を提供するように 努めているため、ありきたりなものだと有益とみなされにくいのです。 「日本唯一」「業界初」「他社にはない」などの差別化が重要です。 地域性に富んでいること 地域性のある商品サービスもメディアが好みます。 特に地域密着型のローカルメディアの場合は、 地域情報を探していることも多く、 場合によってはネタに困っているケースもあります。 そんな時に、地域性のある商品サービスがあれば、 取り上げやすいため、ぜひ地域性も意識してみましょう。 広報活動のアイデア集 広報活動の際に、季節感、ニュース性、地域性を意識するといっても、 具体的に取り組もうと思うといまいちピンと来ないかもしれません。 そこで、広報活動に役立つアイデアをいくつかご紹介したいと思います。 もちろん、ここで紹介する内容はあくまでも一例ですので、 これらのアイデアを参考として、御社の商品やサービスに合うように カスタマイズしていただければと思います。 四季折々のユニーク商品を作る 四季折々のユニーク商品は、季節感とニュース性を 意識した商品サービスです。 たとえば、桜や紅葉をモチーフにした商品や、 ハロウィンやクリスマスに合わせた商品などは、 季節感に溢れています。 そこに企業の個性が加わり、ユニークな商品サービスとなれば、 ニュース性を付け加えることが可能です。 地元の特産品やイメージなどを取り入れることもできれば、 地域性を加えることもできるでしょう。 あり得ない価格の商品を作る あり得ないような格安商品を使って宣伝するという方法もあります。 たとえば売れ残り商品や話題となりそうな商品を集め、 話題作りのツールとするのです。 あえて目玉商品を一定期間格安にして注目を集めることで、 メディアの目に止まる可能性も考えられます。 一時的であっても、値段を下げることに抵抗を感じるかもしれませんが、 広告宣伝費用をかけるより効果性が期待できますので、 検討してみると良いでしょう。 ただし、どんな商品をいくらで販売すれば話題になるのか しっかり考えることが重要です。 やみくもに値引きすれば良いというものでもありません。 テーマを絞り込んだサービスを提供する テーマの絞り込みも重要です。 たとえば「田中さんしか参加できないツアー」 「35歳しか申し込みできない結婚相談所」 「アオリイカ専用の釣具屋さん」などテーマを限定することで ニュース性が増します。 テーマはニッチであればあるほどニュース性が増すほか、 ニーズのあるテーマであれば、集客も同時に見込むことができるでしょう。 広報活動はお金をかけずに商品サービスの宣伝ができる良い方法ですが、 やみくもに広報をしていても、意味がありません。 効果的に広報活動を行うには、季節感やニュース性、地域性を 意識してみてください。 弊社が毎月開催している、 社長の学校「プレジデントアカデミー」の 8月のテーマは集客力です。 できる営業マンや社長による属人的な営業から、 誰でもできる集客の「自動化」にシフトチェンジするための 3つのステップと8つのツールを解説します。 セミナーの詳細・お申し込みはこちらから >>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/500897/
樋野 竜乃介
求職者の6割が見落とされている？
政府の水際対策が6月より大幅緩和されたことを受け、 観光地では人手不足が叫ばれるようになりました。 総務省の労働力調査によると、 求人数は徐々に回復傾向にあり、 本格的に人材獲得時代に突入しそうです。 一方で、転職者数はコロナ禍で 大きく減少しました。 この事実だけ見ると、 中途採用はかなり厳しい状況にあるようですが もう1つ面白いデータがあります。 それは転職希望者が増加傾向にあるということです。 これは転職を望む人は増えているけど、 実際に転職をした人は減っているということです。 原因はいくつかあると思いますが、 ひとつは企業側が求職者に適切に情報を届けられず、 魅力づけできていないことが考えられます。 前提として、求職者は大きく2つに分けられます。 ・転職顕在層 ・転職潜在層 転職顕在層とは、転職先を積極的に探している人たちのことを指します。 この層は転職サイトに登録し、自ら企業に応募をしたり、 選考を受けることがほとんどです。 一方の転職潜在層は、転職の意欲はあるものの、 実際には転職活動を行っていない人たちのことを指します。 そして、この転職潜在層の割合は、 求職者全体の約6割を占めると言われています。 多くの企業は転職顕在層に向けての活動がほとんどですが、 今後は転職潜在層に向けた活動が重要になっていきます。 どのような行動が重要かは次の機会に解説させていただきます。
synergy-admin
クランボルツに学ぶキャリア理論と経営者の役割
先日、高校の教師の先生方と 「私たち教師や経営者は若者をどう育てるか」というテーマで 討論しました。 抽象的なテーマではありますが、 様々な意見が出て非常にワクワクしました。 ちなみに”若者”は法律的に年齢が決まっているわけではないので このときは15歳～25歳くらいまでの人を対象にしました。 色々と議論を重ねた結果、 「若者と一括りにすることはできない。 我々教師や経営者が育つ環境をどう整えるかが重要」 という結論に至りました。 若者といっても、育ってきた環境や家庭環境が違うため 個性がそれぞれ違います。 どんな個性を持っていても、その人が育つ環境を 作ることが私たち大人が作ることなのだと思います。 1999年に発表されたクランボルツによるキャリア理論によると、 ビジネスパーソンとして成功した人のキャリアを調査したところ、 そのターニングポイントの8割が本人の予想しない 偶然の出来事によるものだったそうです。 つまり、キャリアを構築していく上で、 そのターニングポイントの殆どが予想することが 難しいということです。 よくあるキャリアプランの立て方は、将来の目標を決めて計画を立て、 それに向かって積み重ねていくというイメージだと思います。 しかし、変化の激しい時代において、 将来の社会や会社の状況は個人の意思でコントロール不可能です。 故に効果的なキャリアプランは立てにくくなっています。 クランボルツが提唱する理論はあえて明確なゴールを定めず、 現在に焦点をおいてキャリアを考えることを推奨しています。 理論の骨組みとしては3つあります。 予期せぬ出来事がキャリアを左右する 偶然の出来事が起きたとき、行動や努力で新たなキャリアにつながる 何か起きるのを待つのではなく、意図的に行動することでチャンスが増える つまり予期せぬ出来事が起きたときに行動できるだけの準備をしたり、 偶然の出来事に遭遇すべくフレキシブルに行動したりすることで チャンスが生まれるということです。 目標に固執せずに現在を見るには勇気が必要ですが、 とても大事だと思います。 予期せぬ出来事がいつ起こるかわからないため、 それがいつ起こっても良いように 個人は準備をしなければなりません。 予期せぬ出来事が起きた時に成功しやすい行動特性は、 以下の5つです。 好奇心：新しいことに興味を持ち続ける 持続性：失敗しても諦めずに努力する 楽観性：何事もポジティブに考える 柔軟性：こだわりすぎず柔軟な姿勢をとる 冒険心：結果がわからなくても挑戦する 起きた出来事や周囲の変化を意識し、受け止める姿勢がキャリアの成功には大切です。 これは、新しい出来事や成功体験ばかりではなく、失敗体験にも当てはまります。 出来事を前向きに捉えることが今後のチャンスへとつながるでしょう。 出会いに関しても同様のことが言えます。 たまたま連絡した友人、街で出会った人、SNSでつながった人など、 誰から良い知らせがもたらされるかはわかりません。 偶然の出会いこそ大切にした方が良いでしょう。 また偶然の出来事や出会いを必然へと変えるために最も大切なことは、 あらゆる出来事に関心を持つことです。 偶然の出来事は、起きた時点ではどのような結果をもたらすのかわかりません。 未来が予想できないほど変化の激しい時代において、 用心しすぎるよりも、挑戦してみることが重要です。 キャリアの8割が偶然の出来事によると考えると、 成功しやすい5つの行動特性を身につけられる環境を整え 今をどう生きるかを我々大人がしっかりを伝えていくことが、 これからの若者が育つきっかけになるのではないでしょうか。
小濱亮介
インナーブランディングと企業価値の高め方
経営者は、企業価値をブランディングによって高めようと考えることがあります。 確かにブランディングは重要ですが、対外的なブランディングを意識するあまり、 社員がブランディングを意識しておらず、外面だけが良いという会社もあります。 社員が企業価値を認めていない会社は、いずれ世間から評価されなくなるでしょう。 今回はインナーブランディング（社員に対してのブランディング）の 重要性や効果、必要なことについて紹介します。 インナーブランディングが持つ3つの重要性 ①社員の働きがいに影響する インナーブランディングは、社員の働きがいに影響します。 自社に誇りを持っている社員と、自社に諦めを感じている社員は、 どちらがしっかりと働いてくれるでしょうか？ インナーブランディングの成否によって、 社員のモチベーションに大きく影響を及ぼしますので、 対外的な広告と同じくらい、社内的なブランディングも重要なのです。 ②社外への噂が広まる 経営者の中には「社長は孤独なものだから、社員から嫌われても構わない」と 考えている人がいらっしゃいますが、この考え方は少々危険です。 経営者を嫌っている社員は、会社自体に不満を持っていることが多いため、 自社に対してマイナスイメージがあります。 そして、社員には家族や友人がいて、SNSのアカウントも持っています。 社員による噂が対外的に広がる可能性があります。 ③採用活動に直結する インナーブランディングができていると、採用活動にもその影響が直結します。 悪いクチコミの多い企業は、受験者数も少なくなりますし、 その分、採用活動費もかさんでしまいます。 逆に、良いクチコミが多い企業や、社員が活き活きと働いている企業であれば、 受験者にもその雰囲気が伝わるでしょう。 良い人材は良い雰囲気の企業に集まるため、インナーブランディングは重要なのです。 インナーブランディングの3つの効果 ①商品サービスが向上する インナーブランディングができていると、商品サービスが向上する傾向があります。 たとえばリッツカールトンのような一流ホテルを想像していただくと、 そのホスピタリティーの高さが伝わってくるかと思います。 リッツカールトンは、「クレド」という理念やミッションを持っており、 社員が共有しています。 誇り高い企業で働く社員は、自分自身も誇り高く働き、 結果的に商品サービスが向上するのです。 ②顧客満足度が上がる 商品サービス力が上がると、自ずと顧客満足度が上がります。 また、自社ブランドにそぐう顧客が集まってくるため、 顧客の質も上がりやすくなります。 クレーマーのような顧客や、無理難題を押し付けてくる顧客を、 ブランド力によって撃退することができるでしょう。 ③離職率が下がる インナーブランディングの良いところは、離職率が下がるというところにも表れます。 離職率が高い企業は、常に求人募集をしており受験者からも問題があると思われやすくなり、 採用活動の経費が割高となります。 離職率が低ければ、余計な経費を払う必要がなくなるため、 日ごろの企業活動に専念することができるでしょう。 インナーブランディングに必要な2つのこと ①自社ブランドの分析 インナーブランディングをしようにも、そもそも自社の企業価値を理解していなければ、 インナーブランディングのしようがありません。 まずは自社がどのような企業であり、どこを目指すのか、 どんな顧客と取引したいのかを分析してみましょう。 いいかえれば、「理念」「ビジョン」「マーケティング」の3つの要素を 最初に検証する必要があります。 自社の姿が分かれば、戦略が立てやすくなるため、必ず取り組むべき内容です。 ②システムによる業務効率化 インナーブランディングで重要なことは、社員が快適に働くことです。 業務に無駄が多ければ、社員の不満が高まり業務上のストレスとなる可能性があります。 そのようなことがないように、業務システムを導入して、 サクサク働ける環境を提供しましょう。 インナーブランディングは、会社の足元を固めるためにとても重要です。 社員から支持されていない企業は、足元から崩れてしまいます。 企業価値と社員が考える価値は類似するものとして、 手を緩めずに取り組む必要があるでしょう。 プレジデントアカデミー7月のテーマは「ブランディング」です。 小さくてもファンに囲まれる会社になるための方法をご説明します。 気になる方はこちらから詳細をご確認ください。
樋野 竜乃介
