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あなたの採用の【本当の目的】は何ですか？
損することにとても 敏感な人がいます 大雑把で適当なのも いかがなものかと思いますが 損に敏感なひとが側にいると とても疲れます 経営者でそういったタイプは 自分に見返りがないことに お金を使おうとしません ものを買うときには その市場価値を気にして 将来価値がでそうであれば お金を出すけれど 下がりそうなものには お金を出さない ビジネスである以上 損得を考えることは必要です １円でも高いものは高い １億円でも安いものは安い 経営者の感覚は 常にこの「投資」として お金を使っています この投資感覚が強すぎる人は 少しのマイナスでも すごく損をした気になり 無意識のうちに プレッシャーを与えてきます 経営活動はすべて投資だ という事実はあります 先日ある採用コンサルタントと 話をしました 会社が社員を採用する目的 彼はコンサルティングに入る前に 採用の本当のゴール に気づいてもらえなければ 成功率が落ちてしまう と、教えてくれました 彼の哲学では 会社というのは 利益を出さなければ倒産する 倒産しないためには 利益を出す必要がある 彼の考える採用の本当のゴール それは さらに利益を出すため とてもストレートな哲学です 利益を出すために 採用するのが目的のはず しかし実際に動き出すと いつの間にか人数を 確保するために妥協が生まれ 求める人材ではない人に 内定や合格を出してしまっている この雇用のミスマッチが 会社側にも応募者にも不幸な 状況を生んでいるといいます 人を採用するのは 利益を出すためという 本来の目的を忘れずに 手段と目的を混同してはいけない とてもわかりやすいものでした Human Resources Management ヒューマン・リソース・マネジメント 自分たちのことをよく HR業界といいます Human Resources つまり、人は経営資源である という考え方です 経営資源であるがゆえに 減ったり壊れないように管理する これが Human Resources Management 採用支援をする担当者として おそらくここが経営者から 煙たがられるポイントだという 自覚があるのですが 採用は 決して「手段」ではない そう考えています それは 人が手段ではなく 人は目的だからです 多くの経営者が 人は経営資源であり 給与は人件費であり 人は手段だと考えています 経営は 人が 人のために行う 人の活動 経営は 関わる人たちのすべてを 幸せにする仕組みを模索すること だから、人を道具や 損得の投資対象としてしか 見ることができない経営者が苦手です 先述の採用コンサルタントの方の 周りには彼の哲学に感銘を受けた 採用は利益のため！ という明確な考えのもと 採用活動を行いたいという 社長さんが多くいらっしゃいました それ自体は悪いことなのではないのですが どうにも苦手です 採用は手段ではなく 採用は幸せにする誰かに出会うための 目的そのもの そう伝えると わからなくないけど きれいごとすぎて この業界でやっていけないよ（汗 と忠告をうけました まだ小さな声なんですが 周りの人にかき消されない そういった仕事をしたいと 感じた対話でした ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
ニトリの伝統は【中小企業の普通】
「ニトリを志望していない学生がほしい」 志望してない学生を口説くのがニトリの伝統 http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/report/16/091900165/110200006/?P=2 ※非会員でも最初の２Pは読めます（日経ビジネス） まだニトリが北海道の 小さな家具店だったころ 似鳥会長は大学に行って 学生に学食をおごり 「食べている間だけでいいから話を聞いてくれ」 と口説いて そのときに共感して入社したのが 今の白井社長だったり池田専務だそうです 社内で こういうの面白くていいよね という声があがりました 確かに自社を志望していない 学生を採用するという切り口は とても興味深いものがあります まずは、自社を希望していない人材と 出会うためにはどうしたらいいのでしょう ウェブのナビサイトで エントリーを待っていては 出会うことはできません その言葉を真に受ければ エントリーシートを 出してきてくれた学生は その時点ですべて対象外となるわけです 「これは面白いね」 と、言ったところで その言葉を真に受けてしまえば 共感してくれた学生たちすべて 不採用にしてしまうこととなります まずは自社に興味がない学生に 偶然でもいいので知ってもらう きっかけが必要です 合同企業説明会で偶然でもいいので ブースに寄ってもらい話をする そうしなければ 自社を志望していない学生と 話をすることもできなくなるからです とにかく学生に何かしら 引っかかる”フック”をつくり 足を止めてもらい 最低限の会話をする 下準備が必要です だからこそ 自社の強みをしっかりと高め もともとは自社のことを志望して いないけれども 少しずつ学生の心に刺さっていく そういった強みや魅力を高めてください 優秀な学生は中小企業に対して 志望度はあまり高くありません しかし経営者は、 学生が自らエントリーして来てくれる ことに慣れ 待ちの選考をしているうちに 口説くことに労力を割かなくなりました さらに、そういった 待ちの採用が定着するうちに 志望度が低い学生はダメな人 ということになりやすいのです 学生は能力をみてジャッジして 自社の採用力を上回る 優秀な人材に対して 口説きながら志望度を 高めなければなりません 志望度がもともと高くなくても 優秀な学生と出会う方法としては インターンシップもしくは スカウト型求人イベントがオススメです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
【だまし面接】をどう考えるか
HR総研ライターの 佃 光博さんの記事 ｢だまし面接｣が蔓延する､就活現場の裏表 http://toyokeizai.net/articles/-/195609 選考とは言わずに呼び出して 実質的には学生を選考する 企業の採用活動を非難しています 就活の現場では 下記のような名目で 「だまし面接」が行われて いる実態があるということ 「リクルーター面談」 「社員面談」「社員懇談会(座談会)」 「OB・OG訪問会」「先輩社員との交流会」 「キャリアカフェ」「キャリアマッチング」 「ジョブマッチング」「工場見学」 なぜこのような背景があるかというと 経団連の「採用選考に関する指針」 というものがあり 採用選考活動開始時期については 広報活動 卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降 選考活動 卒業・修了年度の６月１日以降 という指針が示されております 指針ですので、強制力や抑止力には 実際なっていないとも言われています この記事で多くの人が ・「だまし面接」なんて、ひどい！ ・指針を守るべきだ など、多くの声があがっています これについては 「だまし面接」となっていますが 学生は騙されていません（笑 学生も企業から声がかかった時点で さすがに気づくのでわかって活動します 学生があとになって騙された！ ということは実態としては ないといえます むしろ企業が一方的に選考する 時代では決してありませんので お互いのことを十分に理解できるよう 交流を持つことは双方にとっても メリットが大きいと考えます むしろ ２〜３回の面接でお互い就職・採用 を決めるほうがお互いをだましやすく 「だまし面接」だといえないでしょうか 企業も学生も 短い選考期間で双方自分の短所を隠し お互いの本音で一番遠いところで お互いの本音を探り合う 本来就職活動にはそういった おかしな側面があります 中小企業は 経団連に属する企業とは違い ひとりの採用インパクトや 負担が小さくありません また、まちがった人材を 採用してしまった場合 その”まちがった人材”を 最低限の戦力に変え収益をあげる 強いビジネスモデルを持ち合わせて いないことも多く 間違いのリスクはとても大きいものです インターンシップも その学生のことをよく知る機会 となり得ますし 学生からしても その企業のことをよく知る機会 となります お互いのことを認識が間違って 就職・採用となり早期退職となるよりも お互いをよく知って 就職・採用を進めるのは 決して悪いことではないと思います 企業に一方的に採用権限がある 時代ではありません むしろ学生に就職の 決定権があるような 中小企業にとっては お互いのことを理解する機会は もっと増やすべきです そうはいって力んだところで 経団連に属していませんし（笑） 経団連に属している企業の 採用力にはあまりにも 強力ですので 同じように考えてはいけませんね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
ちょっとした工夫で成果をあげる
秋も深まってきました 妻に連れられて 広島大学の中で 紅葉がきれいな場所を 見に行ってきました 見に行く日程が ちょっとずれるだけでも 景色の表情が変わってきます これからの季節は 日々ちょっとした紅葉の変化を 楽しむことができますね ちょっとした工夫で採用力をあげる 採用活動においては ちょっとした工夫で 差別化を図ることができます ほとんどの中小企業において 採用マーケティングには 改善の余地が多くあります どの中小企業も現状よりもよい 採用を行うことは十分できます 問題は採用強に対して 的確な手をどのように打つか とてつもなく当たり前に 感じることではありますが 応募者に対して ・公平な態度で接する ・応募者を尊重する態度 ・社会に対する配慮 ・面接者の訪問に応募者向けの ウェルカムカードを置く ・面接者が訪ねてきたら ○○さんですね。 「お待ちしておりました」 と一言付け加える ・すれ違った社員は 必ず「こんにちは」と 明るく挨拶する ・訪問後には電話やメールで お礼の連絡をする これくらいのことでも 応募者の 好感度を上げることは可能です というか、これくらいのことが 意外としっかりと行えていない 企業がまだまだあります お客様と同様に 応募者と向き合うこと 採用が上手くいかない企業は こういったフェーズで つまずいていることは多いものです できる人材は五感のすべてを 使ってこの会社で良いかどうか を判断しています まずは、基本的な 自社の好感度をあげる行動が 採用を強化するポイントに つながります そうはいっても 社員がすれ違いに 高感度の高い挨拶をする これは簡単に 教育できるものでもありません 思いの外、地力がでるものです リクルーターから発信してほしい２つの情報 リクルーターを 通じて伝えてほしい 情報は２つあります 一つは そのリクルーターの思い もうひとつは 現場でのリアルな話しです それを一方的に話すのではなく 相手の聞きたいことを察しながら わかりやすく伝えることが できると効果的です 一方的に話すと 演説的になってしまい 説明を受けた感覚が残ります しかし応募者発信の質問に対する 回答にその２つが上手に混ざると 説得力が増します 「私はこう思うんだよね」 「私の見解だけれど」 とリクルーターが 自分なりの価値観や考えや をしっかりと語る そういったクローズで個人寄りな 情報には、リアルな説得力が宿ります 少しの工夫で効果がでる ものもありますので 採用活動は全員で取り組んでくださいね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
嫌われないことは、好かれることではない
先日、東広島に新しくできた 『マッチバコ』という 暮らしの仲介サービスを しているおせっかいステーション に行ってきました 昨日のブログはこちら https://www.kk-synergy.co.jp/cat02/51959/ 実はそのおせっかいステーション 『マッチバコ』に行った理由が 『千円札は拾うな。』 『私、社長ではなくなりました』 など数多くの著書をもつ 安田佳生さんが メインパーソナリティをつとめる ポッドキャスト 「安田佳生のゲリラマーケティング」 の公開収録が東広島にある 『マッチバコ』で行われたからです 「安田佳生のゲリラマーケティング」 は、ポッドキャストの ビジネスカテゴリーでは人気上位で これまでの番組のダウンロード数が 500万ダウンロードを誇る モンスター番組となっています その人気番組の収録を わざわざ安田佳生さんを含む パーソナリティ２名+制作メンバー がわざわざ東広島にきて 公開収録をしてくださったわけです 随分と珍しい できごとだと思います １２月６日（水）〜２７日（水） までの４回分はこの東広島で 公開収録をされたものなので 気になる方も これまでポッドキャストなんて 聞いたことが無いという方も ぜひ、これを機会に ポッドキャストを 聞いてみてください 好かれることと嫌われないことの違い この『マッチバコ』という コンセプトは 好きな人はきっと 好きになると思いますし 好きではない人には ぐっとこないコンセプト かもしれません ですが、大切なことは 嫌われないことではなく 好かれることです 嫌われないための努力と 好かれるための努力は まったくの別物 嫌われないための経営をして 誰からも好かれない会社になる こういった会社は 決して少なくありません あたりまえですが 最初から嫌われようと思って 経営する人などいませんが 結果的には嫌われることを 覚悟して行く必要があります 誰にも嫌われないということに 徹してしまうと 誰からも好かれない 会社になってしまいます 恋愛と同じように お客さんは嫌いじゃないという 理由でお店や商品を選ぶことは ありません 嫌われない経営活動は 好かれない経営活動だといえます そして好きになってもらうためには 相手を選ばなくてはなりません 誰に好かれたいのか どこを好かれたいのか 自分の選ばれるポイントを決め それを明確に発信しないことには 何一つスタートしません そして 嫌われない経営に徹した結果の もっとも悲しいできごとは 自社のことを 好きでも嫌いでもない社員が 集まってくることです 特に好きでも嫌いでもなく お給料のために 日々の生活のために 働いてお金をもらう ”仕事なんだから当たり前ですよ” と、嫌なことを我慢して頑張った 対価としてお給料をもらって 帰る社員が増えます 嫌いではないという理由で 男性を好きになる女性がいないように 好かれるためには 好かれるための何かがないと 会社の磁力は発生しないのだと 思っています ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
磁力を持っているか
昨日は地元で話題になっている 「マッチバコ」という場所に 行ってきました この『マッチバコ』は 東広島にある 株式会社ネクストホーム という不動産会社が 契約者に提供する 暮らしの仲介サービス なんだそうです その「暮らしの仲介サービス」 とは一体なんだ？ その「暮らしの仲介サービス」 とは一体なんだ？ と思うのですが 彼らが説明するのは こういったことでした 毎年、学生をはじめ たくさんの人たちが東広島で 新しい暮らしをはじめます ほとんどの人たちにとって 東広島は知らない街で 私たち（ネクストホーム）は、 この街のことを良く知っています ただ住まいを紹介するだけでなく お客さんとこの街の間に立って お互いをつなげてあげることができたら お客さんの暮らしを もっと快適で もっと楽しく できるんじゃないだろうか そんなコンセプトから生まれたのが お客さんと街をむすぶ おせっかいステーション つまり「マッチバコ」とは つまり 契約をしてくれたお客さんに 無料で何かためになることをする場 例えば 安心して働ける アルバイト先の紹介とか 人気の雑貨とか 評判の飲食店などの 情報を発信する 無料で場所をレンタルして イベントを行ってもらう 東広島の街で日々生まれる いろんな情報を知りたいとき ほっと一息つきたいときや 誰かと話をしたり 触れ合いたいとき この小さなハコが 笑顔とちょっとしたおせっかいで お客さんの暮らしを応援する そんなお金にならないことを やっているようです^^; マッチバコはどうやって儲けているのか そして このマッチバコをみて 多くの経営者が 「このマッチバコは、 どこで儲けてるの？」 と、質問してくるのだそうです 通常経営者の感覚であれば 本当に普通の質問だと思いますが このマッチバコの おもしろいところは マッチバコのコンセプトが ユニークな個性を持っていて 他社との違いが鮮明で オンリーな輝きを放っていること 今の時代 働いてくれる社員を集めるのも お客さんを集めるのも大変です 普通の会社は 社員を採用するとき 人材を集める方法を考えます しかし人は集めようと思っても なかなか集まるものでありません ところがこのネクストホームは 人が魅力を感じるもの 『マッチバコ』を置いて 募集などしなくても 人が勝手に集まってきてくれる そんな魅力を作り出しました 日頃から言っている 「人材は集めるものではなく 集まるものだ」 というものを 地で行っている会社です このように 経営者が考えないといけないのは 良い人材を集める方法ではなく 良い人材が集まる仕組みづくり です よい人材が 「こんな会社で働きたい」 と思うような魅力を どれだけたくさん作れるか 人材を引きつける要素は いろいろありますが ビジョンというものは 大きいものです このネクストホームさんも 新卒採用を本格的に初めて いきなり共感してくれた 優秀な人材が多く採用できた というのだから その効果だけで 随分とコスト対効果がよいものです こういった魅力やメッセージが 届くと３つの効果が期待できます １．ビジョンに共鳴する人々が引き寄せられてくる 自然にじわじわと御社と付き合いたい！と考える共感者の輪が広がります ２．社員が誇りとか、志、当事者意識を持つ 明快になった方向性のもとで、主体的に行動を起こしはじめます ３．優秀な人材の就職希望者が増加する 協業やビジネスチャンスも集まってきます そんな磁力に満ち溢れるような 会社になっていきます このマッチバコは ・企業のアイデンティティを尊重している ・本質的で根本的な悩みに向き合っている ・ユニークで個性的 という、 ブランド構築の３つのポイントを すべて抑えている とてもおもしろい事例でした 本当に集めるのではなく 集まる魅力のあるものを置く 簡単なようで 本当に誰もができない一手を 見せてもらいました みなさんは何か 集めるのではなく 集まってくる魅力を 作っていますか？ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
マニュアルがうまくいかないわけ
マニュアルを導入したら 不満や問題がものすごく 出てくることがあります 今まで何となく 進めていた仕事を マニュアルに基づいた 仕事の進め方に変えていく 更に私たちは マニュアル作成数と人事評価と 結びつけて導入しました 現場の反発・混乱は 想像以上になります 当社も大変でした もちろん導入前には 勉強会を行うなど “マニュアル”の啓蒙活動に 努めるわけですが 勉強会と実際の活動は違います 「この業務はマニュアル化できない」 「このマニュアルではうまくいかない」 ということを言われます 制度を変えると 概ねこんな反応になります こうした反応には慣れていますし ある意味当たり前の意見なので 想定内の出来事ではあります 何となくこれまで やってきたことに対し マニュアルは 「この考え・方法でやろう」 と決めることになります そうすることで反発が起こります 現場もむやみやたらに 反発するのではなく 反発する理由があります それは現場に眠っている ウヤムヤになっている “問題”をつつくことになるからです これは避けては 通れない儀式となります この儀式をしっかり 済ませないと 実は成果が見えてきません 結局のところウヤムヤになっている “問題”が目を覚ますときには ひとつずつ紐解いて 解決していくように 対応することが必要になります SUBARUのように 完了検査を有資格者が行っていない場合 （SUBARUは否定していますので例として） １．有資格者の人数が不足している ２．有資格者を育成するには異動が必要 など、問題解決には組織横断的に 複雑な段階を経ていかなければならない ケースが多いからです こういった対応をしっかりとすることで 血の通ったマニュアルになり マニュアル活用のメリットが出てきます マニュアル３つのメリット 1.時間が短縮できる マニュアルを使えば 作業途中で迷いません 「わずかな時間でできそうな 業務でも思いの外時間が かかってしまった」 ということもなくなり 業務時間の短縮が期待できます そして忘れてはいけないのは 教育時間の短縮効果 新スタッフの採用や 人事異動の引き継ぎの場面では 教わる側＋教える側 ＝2倍の時間がかかります マニュアルがあれば ゼロにはなりませんが 教える時間がぐっと減らせます 2.品質が安定する ひとつひとつの ステップを着実にこなせば ヌケモレやバラツキを減らせます 後からの手戻り作業は本当に大変で その予防にもつながります 3.リスクが軽減される 「あの人しか知らない」 「あの人しかできない」 そういう業務は 社内にたくさん潜んでいます その人が休んだり退職したり すると業務がストップしてしまう という人依存のリスクを減らせます また組織体制の見直しなども 柔軟に行うことができるようになります マニュアル活用のリスクヘッジ 前述したようにマニュアルを しっかりと作り込むことは 効果的なことです しかし マニュアルを当てはめられた工程は マニュアルにより硬直化します 実はマニュアルを好むひとは ここを過小評価しがちです 直面する問題は 時々刻々と変容するものです このすべてをマニュアルで カバーしようとすれば 把握し切れないほどの 分厚いマニュアルが 出来上がってしまいます その結果 マニュアルを参照するのに 時間がかかり対応策が 後手後手に回るか マニュアルを逸脱した対応が 却って増加するかの いずれかに陥ります またマニュアルはどうしても やらされている感を生みます これに反発すれば 反マニュアル人間となり これに鈍感になれば マニュアル人間となります マニュアル推奨派からの提案は やらされている感を 軽減・解消する手立てを 欠くことが多いので マニュアル推奨派からの 提案が上手く機能しない 理由のひとつといえるでしょう マニュアルは 特に単純作業において 威力を発揮します 単純作業は 問題が発生しても変容の 程度が少ないからです マニュアルですべてを カバーしようとするわけではなく 経験とマニュアルの両方を うまく合わせていくことを目指しましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
どちらが正しいか
「マニュアル人間になるな」 職場でそう言われたことのある人も 多いのではないかと思います 自分も２０代前半の頃、先輩から 「マニュアル通りにやるのはいいけど ちゃんと自分で考えろよ」 と言われることもありました 「あなたたちが提示した マニュアル通りに仕事をして 何故それがダメなんだ・・」 と少し反発したくなる気持ち にもなりましたが そこはぐっとこらえていました 「マニュアル人間」とは 一般的にマニュアル人間とは 「決まったマニュアル通りの ことしかできない人間」 のことを言います 言われたことを正確に実行するのは とても大事なことですが マニュアルに書いてあることしか しない状態が続くと 「自分で考える」ことをしなくなり ただのロボットのような存在に なってしまいます また、決まったマニュアル通りの ことしかしないマニュアル人間は いつも自分で考えて行動せず 指示を待ち続ける人に なってしまっています そのため応用が利かず マニュアルに無いトラブルが起きた時に 何もできなくなるリスクもあります 非常時用のマニュアルがあったとしても 実際に起きている事象を 正確に判断できないと そのマニュアルも役に立ちません 自分で考えて答えを 導こうとしないのでお客さんからの マニュアルに載ってないような 特殊な質問に対応できない場合があります こう考えると マニュアルというものは マニュアル人間 マニュアル通り と揶揄され ポジティブな印象はありません しかし、ＳＵＢＡＲＵの吉永泰之社長が 国内工場の完成検査で社内認定資格を 持たない従業員が携わっていた問題で 「歴史の古い会社なので、 あうんの呼吸で動いてしまう ことがあった」 「欧米の会社では マニュアルが当たり前 グローバル化してきて マニュアルや契約が大事なのに それができていなかった」 と述べています マニュアル通りにやれば 問題ないのにそれを行わなかった マニュアル通りにやる 文化が十分育っていなかった と説明しています マニュアルというのは存在が 決して悪いというもの ではないとわかります マニュアル化か優れた人材か 伸びる企業には ふたつのタイプがあります できる人材を社内に 多く持っていること そしてもうひとつは、 圧倒的なビジネスモデルを もっていること あそこの SUBARUの工場でできた 車の走りは良いが ここのは走りがよくない というのは聞いたことがありません それはしっかりとした オペレーションがあるからです SUBARUは工場の生産ラインに たとえば東大の理科Ⅲ類を卒業 したという人材を必要としません 人件費が上がるばかりで 大学で学んだことを十分に 発揮することができないからです いいかたは悪いですが 「バカではない」普通の人材が 働いてくれてマニュアル通りに やってくれれば 正しい製品ができあがるという ビジネスモデルを持っています このように抜群のビジネスモデルを もっていれば、現場の人材の質は ほどほどでも、成果は得られます 強いビジネスモデルを持つためには マニュアル化は欠かせない活動です しかし、多くの会社がはこのような 強いビジネスモデルを持っていません だからこそ、 いい人材を採用する技術が問われる のですが、その話はいつもしている ので本日は割愛して やはり 強いビジネスモデルを作るには マニュアルがあり マニュアルを活用し 現場の状況に即したマニュアルに 更新し続ける環境が欲しいもの 新入社員への教育は すべてマニュアルを見ておいて というのが理想で 仕事のときに 「これ、わからないのですが・・」 と、言われたら 「それ、マニュアルに書いてあるよ」 と言って、マニュアルを活かすことが できれば最高です 本人は働いているつもりでも 教える側と習う側の ２人分の時間を必要とします 冷たいと感じるかもしれませんが マニュアルを活かすことで 時間の短縮と 成果の安定が望め 問題が起きたときに どこに課題があるのかが 会社としても把握することができるので マニュアルづくりは 働きやすい環境を作るには とても効果的です マニュアル化することで 社内の人間関係が希薄になることを 心配するのであれば それを補填するために ランチ会を会社で行い 費用を負担をすることで マニュアルが活かされ 生産性を担保し易い土壌が できていきます どうしても マニュアルを作ろうというと 社内から多くの反発がでるので その話はまた明日にでも ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
才能を言葉にできるか
現役時代の緒方監督ですが 緒方 孝市 成績 カープの暗黒時代ど真ん中の １９９８年に 打率 .326 HR 15本 １９９９年に 打率 .305 HR 36本 金本 知憲 成績 阪神にいった金本監督は １９９８年に 打率 .293 HR 34本 １９９９年に 打率 .315 HR 30本 暗黒時代と呼ばれてましたが この二人がいたんですよね それでも １９９８年 ５位 60勝75敗 勝率.444 １９９９年 ５位 57勝78敗 勝率.422 投打が噛合っていないのか 全然勝てていません 当時のエース黒田も この頃はまだ入団３年目で 勝ちよりも負けが多い頃 FA制度ができて 川口が抜け 江藤が抜け・・ １９９９年までは 江藤もいましたね 前田も野村もいる 本当になぜこんなに 強力打線で勝てないのか 緒方、金本、江藤など 当時の名選手たちが 監督やコーチとして活躍しています 監督やコーチは やはり現役時代活躍した 選手が多くなりますね ところで、話はかわりますが… 名選手名監督あらず 採用がとにかく大切だと 日頃から言っていますが センスという部分については 教育などではどうにも 埋めきれない溝があるからです ボクシングトレーナーとして 21人の世界王者を育て あのモハメド・アリを倒した 5人のうちの4人を育てた 史上最高のトレーナーといわれる エディ・ファッチ というボクシングトレーナーが このように言っています 一流選手が 一流のトレーナーに なる例は珍しい 生まれながらの 才能を言葉にするのは 困難だからだ エディ・ファッチの言葉からすると 王監督や落合監督などは 珍しい例になるのでしょう 一流選手は「人に教える事が大変だ」 という事をエディ・ファッチは 言っているのです なぜなら、 一流の選手には 一流選手独特の感性が存在し 一流選手にとっては当たり前の感覚が そうではない選手にとっては 理解しがたい領域になりえます それを教えるどころか 説明することさえ 困難に感じるでしょう 会社でも部下の指導が 苦手な社長はたくさんいます 営業成績が良く 実力主義の会社で 管理職になった人など にその傾向が強く出ます 自分が簡単にできることが 部下にはなかなかできない場合は どうしたら良いのか 途方にくれてしまうかもしれません 何度言っても理解してくれなかったり 同じように出来なかったりする部下に 期待すると悪いと考え 自分で抱えて身動きできな社長もいます もしも社長自身が 名選手として成績を残し起業して 現在もなお社長自身が 一番成績が良いのであれば 社長をサポートするような 社員ばかり増やすのではなく ワンランク上の 人材が必要になります しかし コアになる人材はどうしても プロパーで育てるしかないので 新卒採用が一番成オススメです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
間違ったひとを選んでいませんか
「運」を重要視する 経営者はとても多く ビジネスの世界では「運」という 要素を切り離す事ができないのも また事実です 人生は思っているよりも短く 考えているよりも長く あっという間に歳をとりますが 決して逃げ延びる事はできません どんなに運がよくても 実力通りの結果になる 人生はうまいこと 出来ています 採用には運が必要 いい人材との出会いは 「運」が重要 そう考えている経営者も 多いのではないでしょうか 年配の経営者は 「雇っている」 という気持ちが強く 働く人が頭を下げて 入社してくるものだと考えています 力を入れて採用に取り組まないと 本当にいい人材は来ません しかし 求職者に媚びるのは嫌なので 転職先のない古い知人が 頭を下げて雇ってほしいといえば 喜んで採用してしまう そして 高額の給料どろぼうになってしまう 話などよくあるものです 多くの経営者は 頭では、人材と利益は 結びついているとわかっています しかし できる人材を探す努力をせず 「いい人材がいない」 と嘆いています 長い目で見れば 採用に費用をかけても いい人材がもたらす 利益を考えれば すぐにペイします 会社の成長を本気で望むなら 入社後の研修や教育に お金をかけるより 採用にかけるほうが効率はいい いい人材は 簡単な研修で成果を出し始めますし 逆によくない人材は どれほどの研修費用を使っても できる人材にはなりません それだけ採用は重要なポイントです 採用を「運」任せにする前に しっかりとできることをしておく 必要があります 転職は増えたのか 転職は一般的に なったといわれています 総務省統計局のデータをみると 転職率の推移（2012年～2016年） 年 転職率（％） 2012 4.6 2013 4.5 2014 4.6 2015 4.7 2016 4.8 この数年はほぼ横ばいということが わかります 決して増えているわけではありません いろいろな企業を見ていると わかるのですが できない人材は 自分の聖地を求めて 転職を繰り返します みなさんの会社を 辞めた人材だけで会社を 作ったらどうなるでしょう わかると思いますが かなりひどい会社になりませんか 辞める人は 辞めるべくして 辞めています つまり採用方法を間違えて 入社させるべきではない人材を 入社させてしまっているだけなのです できない人材を採用して 研修でお金を使って 成果を出さないうちに 辞められるよりも できる人材を費用を使ってでも 採用して成果を出してもらうほうが よほど健全なわけです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
簡単にOK出していませんか？
先日、男性の知人が結婚しました。 どうやら男性でもマリッジ・ブルーは あるらしく つい、「女子か！」 と、突っ込んでしまいました 女性のみなさん すみません マリッジ・ブルーは 結婚することになって 式の日取りなど決まった頃に 起きる感情のことをいうそうです どんなに相手のことを 愛していたとしても 「この人でよかったのか」とか 「これからどんな生活になるのか」 などの不安が押し寄せてきます 実は、採用にも同じことがいえます 新卒の学生の場合 試験を一次、二次と受けていくうちに 次第に入社意欲はあがっていきます 意欲がピークに達するのは 入社するときではありません それは 内定の通知をもらったとき しかし、その意欲も ピークを堺に下がりはじめます これは、 めでたく婚約が成立し あとは式を待つばかりという 結婚と同じ状態といえます 「マリッジ・ブルー」ではなく 「就職ブルー」の状態となり この会社でよかったのか あの会社の方がよかったかな と迷いが生まれてくるわけです 私が 「内定はあとだしが基本です」 と、いつもいっているのは 自分の失敗してきた経験と 学生の心理を考慮しているからです 学生がA社、B社、C社と、 複数の会社に応募したとします どの会社にも魅力を感じて 本人が迷っている そんなケースが多々ありますが その場合 カープのドラフトのごとく 他社に先駆けて意思表示をせねば！ と、焦って内定を出すのは まずいやり方です 学生は その段階で入社意欲が 下がり始めるからです はじめは、 A社にも、B社にも、C社にも 同じ程度で行きたい気持ちが あったとしても 内定をもらった順番で その意欲が下がっていきます 恋愛でも、気持ちが伝わらず もどかしくなり 思いが大きくなるように 内定でも 待たされれば 待たされるほど 入社意欲は高まります 恋が成就したとたん 相手への熱が冷め 釣った魚にえさはやらない という心境になるように 簡単にもらった内定は 簡単に辞退する可能性が 高くなるということです だから、相手がいい人材で あればあるほど 焦らずにぎりぎりに 引き伸ばしてから内定を出す ほうが成功率が高まります それは、 「苦労して苦労して得た内定だ」 と相手に思ってもらうためです そこがわからずに １回目の面接で 「ぜひ御社に入りたいです！」 と言われて双方で盛りあがり 「この場で君を採用だ！」 と言ってしまい あげく簡単に辞退された 苦い経験もあります 学生も一生がかかっているので 自分の気持を優先します だからこそ 内定はあとだしが原則なわけです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
働く目的を会社はくれない
就職する意欲が湧かない という学生から 「どうすればいいですか？」 と、質問をされました 何をしたいかというと 特に何かがしたいわけでは無いようです 日本は既に豊かになり 人は地位とか名誉やお金といった 「欲」的なものを求めなくなりました 誰かが ギラギラしていたものから キラキラしたものを求めるようになった と説明していたましたが まさにその通り キラキラしたものを求めるのは、 贅沢だという人もいますが こうした変化はとても望ましく ステキなことです ただし そのキラキラしたものは 自分で決めないかぎり どこを探しても見つかりません 多くの大人に 「なぜ働くのですか？」 と質問すると 「生きていくため」 という答えが本当に返ってきます 実際にお金を何に 使っているのか聞くと 洋服とか、時計とか、旅行とか 全然なくても生きていける ものばかりにお金を使っているにも 関わらずです^^; 中小企業での社長とお話していても 「生き残っていくため」 という回答が返ってくることもあります 生き残っていくために 生きていくというのも 切なさを感じます むしろついていっている 社員さんを褒めたいくらい そういった社長の頭は 生きている ＝ 死んでいない とでもなっているのでしょうか 働く目的は自分で決める 働く目的も 生きていく目的も 自分のために 自分が決めるもの しかし大人に聞いても 「生きていくため」とか 経営者に聞いても 「生き残っていくため」 という話が出るくらいなので いい大人だとしても 働く意欲というのは 誰しもが明確に持っていない ということが分かります だからこそ 学生のときに悩むのも ムリもないわけです やってみなければ 自分が得意なことや 自分が好きなことは 見つけることができません だから 本気でインターンシップ やってるところで お金もらいながら 自分に合うかどうか 体験してくればいいよ と、返しました 本気のインターンシップは 企業にとっても 学生にとっても 大変ですが 価値があります 学生は何のために働くのか 目的を自分で決めるため 大人は何のために この会社が存在しているのか ちゃんと答えれるようになるため ベタですが、インターンシップ 頑張ることをお勧めします いい採用は 採用した社員が活躍して 利益を出して初めて成功といるので 採用できただけで 満足していてはダメですよ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
働き方改革と社内政治力
＜ひろしまIT総合展2017＞ 『ITで切り拓く「働き方改革」』をテーマに パネラーとして参加してきました。 システム化は、働き方改革では外せない キーファクターの一つです。 働きやすさを追求すると 生産性が犠牲になりやすい 二律背反の関係性を どのような手順で追求するのか 出口はIT化しかないのですが これまではあまり話さなかった 自社独自の取り組み内容を 少し話をさせてもらいました 並行してプレジデントアカデミーや PazGreenの説明も差し込んでいるため 短時間で濃い目の説明となっています このイベントは、 広島県立広島産業会館 広島市南区民文化センター この両方の施設を使って １０月２５日（水）・２６（木）・２７（金） ３日間行われる、隔年で 32年間開催してきた 西日本最大級の IT・情報通信・情報サービスの 総合イベントだそうです 140ブースを超える大規模展示と、 慶應義塾大学政策 メディア研究科特別招聘教授で 「iモード」の仕掛け人であった 夏野 剛氏による基調講演をはじめ 10セッションの著名な講師による 講演会・セミナーがあったり 随分規模が大きなイベントになっています 「せきぐちあいみ」さんという YouTuberのVRアートの ライブパフォーマンス ゴーグルをつけてVRの世界に入り込み、 3Dのアート作品を描いており 作品はステージの スクリーンに映し出されていました 結構気合いが入った会場になっています 東京ビッグサイトの １/３くらいのサイズで 出ている企業などは マイクロトレンド マネーフォワード セールスフォース・ドットコム テクノツリー 等 名だたる企業も多く 毎年は大変なので 2年に１度というのもわかる 気合の入った運営が行われています 写真は、 うっかり見つけたテクノツリーの課長さん そして参加してきたのが、 総合展示場内の特設ステージで行われた 『ITで切り拓く「働き方改革」』 というパネルディスカッション 司会進行は、 ひろしまIT融合フォーラムの 会長でもある 広島市立大学 情報学科教授の前田香織先生 （写真左） パネラー１社目は ITベンダーとして自社で開発したツールを活用し 早期に働き方改革を成功させた ネットワンシステムズ株式会社 ICT戦略支援部 ワークスタイル変革チーム マネージャー 手塚 千佳 さん ２社目は 広島の第一地銀で RPAに取り組んでいる 広島銀行 総合企画部 新事業開発推進室 室長 石原 和幸 さん ちなみに「RPA」とは、 ロボットによる業務自動化の 取り組みを表す言葉です 「デジタルレイバー（Digital Labor）」や 「仮想知的労働者」とも言い換えられ 人間の知能をコンピューター上で 再現しようとするAIや AIが反復によって学ぶ 「機械学習」といった技術を用いて 主にバックオフィスにおける ホワイトカラー業務の 代行をするのだそうです その導入経緯や どの業務に導入を進めているのか 導入手法を少しだけ教えてもらいました。 ３社目がシナジーで、 地方中小企業としての 働き方改革を どのように取り組んでいるのか 具体的な内容をお話してきました オフィスグリーンを推進するのに 「PazGreen」いいですよとか ムダを減らすためには システムを統合しないといけませんが 会社全体がしっかりと見えていないと ムダな開発費がかかってしまうので 経営全般を俯瞰してみて取り組まないと 失敗しやすいという お話をさせてもらいました。 働き方改革を社内にしっかりと 導入するために必要なことは と聞かれ 「社内政治力です（笑）」 と、渾身の回答しましたが 司会の前田先生から苦笑いのみ かえされパネルディスカッションは 終了となりました・・。 明日も続く ひろしまIT総合展２０１７ 気になる方はぜひご参加ください ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
武器にもなり、弱点にもなる制度
本日は人事評価制度の 目標設定研修です。 この目標設定というは、 人事評価をする上では 欠かせないものとなりました。 評価と報酬が連動しなければ 優秀な社員は辞めやすくなる どの会社にも、 替えの効かない優秀な社員が 全社員数の１割はいると いわれています。 事業の根幹を担い、 現場を牽引する彼らに 辞められてしまうと 会社の損失は大きくなります。 仕事への意識が高く 高い成果をあげる社員が 辞める理由は何でしょうか。 その理由として多いのが、 評価と報酬の連動がない というものだそうです。 1,560人の退職者を対象に 調査したところ、 約半数が、 給与、昇給昇格制度に 不満を感じていると いうものでした。 ある企業のアンケートによると、 旦那の給料が低いと思っている 妻はなんと約4割に上っていた という話を参考にすれば、 約半数が 給与、昇給昇格制度に 不満を感じているとしても、 肌感覚として 自然な感じもしますが。 とにかくこの 人事評価制度というものは、 優秀な人材を採用したり 現在いる社員ががんばり 業績を上げるための 武器にもなりえますし 制度設計を失敗すれば 優秀な人材を流出させてしまう 欠点にもなりえます。 人事評価制度をやるのであれば、 しっかりとやりきる必要があります。 人事評価制度は最初が肝 経験上、人事評価制度は 最初が肝心です。 はじめに労力をかけておくと、 あとがとても楽になります。 しかし、最初に具体的な 求める行動特性づくりを 怠ってしまうと、 一人ひとりのネゴシエーション に回答しなければなりません。 この個別のネゴシエーションが 得意で実質の成果の低い社員は、 こういった制度設計を見て 会社が人事評価制度を使って 楽をしている！ と、騒ぎ出す傾向があります。 実は最初の間、 こういった社員の声が随分と力強い 期間が発生します。 何故かと言うと、 人事評価制度を定着させる までの間は、 社員一人ひとりが目標設定の コツなどに慣れなければならず、 安定して運用できるようになるまで ノウハウと経験の両方が必要になり、 安定的な運用をするためには 時間がかかります。 その安定するまでの期間 一時的に社員の負担が増える ことが背景にあります。 こういった 大変さがあるからこそ、 多くの中小企業では 人事評価制度の正しい運用が されることがありません。 この大変さを乗り越え 実用的な人事評価制度を 定着させた企業は 人事評価制度そのものが 競争力になりえるのです。 人に関わることは、 お金をかけて簡単に終わり というわけにはいかず、 お金も手間も かかる永遠の課題なのです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
いいオフィス委員会活動ファイルNo.1
いいオフィス委員会活動ファイルNo.1 『トイレの壁紙変更大作戦！！』 皆さん、こんにちは！ 今回はいいオフィス委員会の活動について少しだけご紹介いたします(^^) 今回は、 『トイレの壁紙変更大作戦！！』 本作戦は、シナジーレンジャー(シナジーコミュニケーションズの警備隊員)の憩いの場である、オフィスのトイレの壁紙を新たにすることで、最終目標である、『シナジーいいオフィス化計画』を達成する足掛かりとするものである！！ そこで、我々はまず世界各地(規定あり)に散らばるメンバーを招集し、壁紙全集からどの壁紙にするのかを決めることに、、、 候補1 高級感あふれるトイレでゆったりとしたい方にオススメ！！ エレガントに決めたいあなたにピッタリの壁紙！！ 後：なんか雰囲気違くね・・・ 徳：そわそわしちゃいますね・・・ 茅：ですよね～～ 候補2 開放感あふれるこの壁紙はまるで自然の中で用を足しているよう！！ 心も身体も開放的になりたいあなたにオススメ！！ 後：いや、トイレに開放感求めてない、、、 茅：新たな扉が開かれてしまいそう、、、 徳：いいと思ったんですけどね～～ 候補3 トイレを癒しの空間に！！ 猫たちに囲まれてゆったりとしたひとときを！！ 茅：見られてる感半端ない、、、 徳：全然ゆったり出来んですね、、、 後：かわいいのになぁ～～ 茅：てか、俺以外まともに考えてないじゃねーか！！ 後：確かに猫より、犬派でした！ 徳：いや、そこ、、、？ 数分後、、、 茅：やっぱり実用的なもので行こ～！ 後：それがいいですね(笑) という事で、決まったのがこちら！！ 汚れ防止・抗菌作用のある実用的な壁紙！！ 後：こういう凸凹したやつって、ひっかいてはがしたくなりますよね～～(笑) 茅：はがすな！！(笑) そんなこんなでトイレの壁紙は変更されたのであった、、、 before after 続く、、、のか？(^^; 因みに、、、 壁紙の張り替えは弊社の頼れる男・・・ 木原雄平がしてくださいました！！ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
「不足」が「新しい何か」を生み出す
今ひろしまＩＴ総合展２０１７に 参加する資料を作成しています。 ひろしまＩＴ総合展２０１７ ～ＩＴが切り拓く私たちの未来～ １ 日時：平成29年10月25日（水）～27日（金） 10時～17時 ２ 場所： 【展示・セミナー】 広島県立広島産業会館西展示館 【講演・セミナー】 広島市南区文化センター ３ 主催：ひろしまＩＴ総合展２０１７実行員会 （一社）広島県情報産業協会（運営主体） 広島県，広島市， （公財）広島産業振興機構，中国情報通信懇談会 ４ 来場予定：2万人（入場料無料） ※ ひろしまＩＴ融合フォーラムによるイベント 「ＩＴで切り拓く『働き方改革』」 （ﾊﾟﾈﾙﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝ） 26日（木）11時～12時 ●司会 １名 ●発表者 ３名（予定） 先進取組企業１社，県内取組企業２社 自社の取り組みと、 システムの成果を 説明するために あらためて活動を 振り返っています。 契約や業務が増えると 同じだけ工数が増え 比例して人が増える ビジネスモデルでいる限り 経営の質は上がりません。 結果として、 苦しい経営を続けるか、 高い労務リスクを背負い 走り続けることにもなります。 昔と比べ、 労務リスクは随分高まりました。 高い粗利率でなければ、 事業は継続していくことが 難しくなったといえます。 粗利率の低い 労働集約型ビジネスは 粗利率が低下し易いので、 間接業務の圧縮は 永遠の課題です。 ビジネスが堅調であったとしても、 「人」に関する悩みはつきません。 だからシステムに傾倒すればよい というものではありませんが、 人の課題は急速に重たくなりました。 仕組みとなるシステム部分は 安定しているからこそ、 しっかりと作り込まないといけません。 システムを繋ぐというと 在庫管理と請求を連動するという イメージが浮かびやすいと思います。 その中で私たちは 営業支援(SFA)や顧客のWeb活動、 販売管理、給与計算、会計、 グループウェアなどの 中小企業に必要な業務システムを 全て集約し、 システム１つで 業務を効率化することのできる 独自のプラットフォーム開発を 進めています。 システム化は、 投資すれば成功するほど 単純な領域ではありません。 だからこそ、 全員が同じ方向に向かって 一丸となって走る！ ↓ 軌道修正 ↓ 一丸となって走る！ ↓ 軌道修正 という試行錯誤が大前提 ここが握れていないと、 局所の不具合に暴動が起き、 全体最適が追求できなくなります。 システム化を成功させようと思うと、 何倍も人に目を向けなければ 上手くいきません。 まだ完全に上手くいっていると 言える状態ではありませんが、 失敗例も含めて 自分の経験を伝えていきます。 こんな失敗したとか、 こんな大変なことがあったとか（泣 さて、資料づくり急ごう。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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