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ひとり２億円は安いか
ロシア・ワールドカップですが クロアチア代表とスイス代表が 本大会進出を決めたことにより W杯出場決定国は32ヶ国中 28ヶ国となりました W杯に出場する全32チームの決定まで 残された枠はあとわずか4つ 欧州予選プレーオフの2枠と 大陸間プレーオフの2枠 日本は出場決定していますが 残りの４つ どこが出てくるか楽しみです ４つといえば 昨日のブログで 経営資源の４大要素は すべてヒトでも良いと書きましたが 「それは言い過ぎだよ」 というコメントが有りました それよりも投資して必要のかかる モノやお金そのものはかなり重要だ という話だったのですが ヒトを一人採用するとどれくらいの 費用がかかるでしょうか ヒトが辞めずに働けば一般的には 定年までに２億円程度かかります １０人で２０億円 お金だけで見ても これほどのお金がかかる ものなのにも関わらず そのコメントが出てくるということは おそらくそのヒトの中では途中で 辞めいったり 辞めてもらったりすることが 大前提で話をしているのだろうと 確かに費用として 必要なときに雇って 不要なときに辞めてもらうのは 経営を安定させようと考えると 自然な流れかもしれません しかし良い組織を作ろうと 考えた場合人を辞めていくことは あるとしても 辞めていく前提で 採用をすすめていくのは よい人材を集めようと考えた場合 企業のその姿勢が滲み出てしまい 優秀な人材はそれを感じ取るため 採用にはかなり不利に働きます 一昨日も書きましたが 高いお給料を設定すれば 優秀な人材が採用できると考える ジャイアンツ思考の経営者は 自分よりももっとお金を持っている 球団がある前提で考えないと お金や条件で採用した人材は お金や条件で退職していきます 中小企業こそ 手間暇をかけて人材育成を しないかぎり 将来を会社を背負って 志をなしていく人材は現れません 優秀な人材を 採用しようと考えると 条件面はもとより 条件面以外の様々な要素が 揃わなければ採用はできません そして優秀な人材がいれば その優秀な人材があらたな 収益をもたらす 強みを作り出してくれます 盲目的に見えるかもしれませんが 普通の人材は暇になれば 成果をあげなくなりますが 優秀な人材が暇になれば さらに強みに磨きをかけたり 新しい収益源になるような 活動をしてくれます まさに、企業は人なり 武田信玄の言葉ですが 人は城、人は石垣 人は堀、情けは味方 仇は敵なり 経営活動は すべて人だといっても 過言じゃないわけです そしてその人をどうするか というために他の要素がある のだと考えることもできます いい採用をしようと考えたら 本気で「人」が一番大切 だと宣言することから はじめましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
ヒト、ヒト、ヒト、ヒトの時代の表現力
経営の教科書などには 経営の四大資源として ヒト・モノ・カネ・情報 と書いてあります もともと経営の３大要素 と言われていた ヒト・モノ・カネ 最近では情報も足して ４大要素なんて言われますけれど と言われたものです たしかに情報は 大切なのでしょうけれど 今はインターネットで かなりのことが分かる時代です 昔は情報を 持っているか 持っていないか というのが大切な経営資源 だっとのでしょうが 今の時代はGoogleで 多くの情報を知ることが できます お金については 環境が変わったと感じます 昔は起業するのに ３００万円とか １０００万円を貯めなければ 会社を作れませんでしたし 創業間もないベンチャーが お金を借りることは 随分と難しかったかもしれません 今は、小額資本で会社はつくれますし 事業計画をしっかりとしておけば 意外と国やVCなどから投資を受ける ことも不可能ではなく 融資も受けやすい状況です あとモノですが 昔はモノづくりには設備投資が 非常に大きく初期投資が随分と 必要でした それが今では、３Dプリンターなど 比較的簡単に小ロットでモノが つくれたりしますし ネット系のビジネスにおいては かなりのものが無料で使えます 例えば、これからはAIで あらゆるものが進化していく といわれていますが そのAIですらGoogleが 無償で公開をしています 最先端のAIを搭載した商品が Google以外でも開発できるわけです モノも結局のところ 唯一無二の差別化した 競争源泉になりうるモノ以外は お金が姿をかえたものでしたか ありません そう考えると 社会にでて２０年近くなりますが 現代の経営資源の４大要素は ヒト、ヒト、ヒト、ヒト だといえます TOTOミュージアム 今日は商工会議所青年部の 県外研修で北九州に行ってきました その朝一番に行ったのが TOTOミュージアム このTOTOミュージアムは 1917年に設立された TOTOのものづくりへの想いや 製品の進化を建物を使って表現しています 採用という視点から考えると とても素晴らしいツールです 何が素晴らしいかというと 様々なことがストーリーで語られており TOTOが 何をしようとして どんな困難があり これから何をしようとしているのかが 明確に伝わってきます 志が生まれた理由や 商品開発に何年もかったことや マーケットが出来上がるまで 陶器で食器をつくり 収益をあげしのいできた歴史を伝えています 採用するのも 顧客を見つけ出すのも感動 というものは大切です 私たちが 「プロジェクトX」を見て感動するのは そこに完成に至るまでの 紆余曲折があるからです あれが開発しました はい、すぐできて利益がでました という話だと 誰も感動なんてしません リスクをかえりみず 苦労して苦労してやっとひとつのものを 開発したというところに感動するのです 今日TOTOミュージアムで 気づいたのは 発明したことにではなく 発明できなかった時間や苦労に 私たちは感動し 心を動かされているということ そのストーリーひとつひとつに 社会から何を任されようとして 何をなして行こうかという 想いが伝わってくるのが TOTOミュージアムの優れている 点だといえます やはり大手は表現上手で 素敵なひとも集まってきますが 私たちも今している苦労を いつか誰かの心を動かすための 糧にしていきましょう 経営資源は ヒト、ヒト、ヒト、ヒトの時代 どれほど素晴らしいものでも 心は行動と表現なくしては 見ることができません ぐっとくる会社は、表現じょうず しっかり苦労したことも表現していきましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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カープファン社長のジャイアンツ戦術
人材採用の激化を背景に 企業の採用活動は 実質的に通年化しています 多くの企業が 2018年春入社予定者の内定式が 10月に終わったばかりですが 人事担当者の多くは 19年春に卒業する学生向けの 秋・冬のインターンシップの 準備に追われています 一部の外資系企業では 19年新卒の選考作業に入っており 年内にも内定や内々定を得る 大学3年生が出てくる見込みです 人材確保は どんどん早期化しています 中小企業が良い人材を採用するには 大手企業が全力で活動している後に 進めるケースが多いのですが 大手の採用意欲は旺盛で バブル期の様に 少し能力的な課題があっても 採用に踏み切るケースを見かけます つまり今までの様に 大手の採用活動が終わって 活動を始めるというのでは 明確に失敗するケースが 目立っています 18卒採用よりも 19卒採用の方が 早期に動き出す企業が増え 動き出しが遅いと 今まで中小企業が ターゲットにしていた 学生層が既に活動を 終えているということがみえてきました 17卒で成功していた企業が そのままのやり方で18卒の採用に 大失敗しているという 話を聞くケースが増えてますので 今までの成功体験も 通用しなくなりつつあります 先日打ち合わせで 「広島カープのドラフトと 育成はうまいのに 広島の中小企業は 巨人軍の様な補強を好む 経営者が多いよね」 という話になりました 言うまでもなくカープは 将来性を買って 選手を採ることができるのは 育成への 自信があるからでしょう 育てた選手で勝つという意識は 他球団より高いといえます 誰が見ても いい人材はいい人材です しかしカープの場合は たとえば条件が5つあるとすれば 1つでも2つでも長けているものが あればいいと考えます そこをまず伸ばして 他の部分は後から伸びれば いいじゃないかという考えです 広島の中小企業の社長は カープの育成の文化を 大切に思いつつも 自社の人事になったら 巨人軍のような補強を考える 傾向があります 「うちは人を育てている余裕はない」 という言葉を何度聞いたことか あなたは原辰徳ですか といいたくなることが多々あります 巨人軍は親会社からの費用補填が あるから成り立っている戦略です 資金に余裕のない中小企業は 貧乏球団のカープと同じ立ち位置にいます それにもかかわらず 中小企業の社長のオファーは 「即戦力の右腕を探して欲しい」 というものが多く カープのように時間をかけて 10年先を見据えた人選ができていません 現在は10年先の素材を選ぶのも 大変な時節ではありますが 早くから動くことと 素材からしっかりと育てること この2つを無視していては 自社が10年後に居場所は ないかもしれません ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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プロ野球選手の存在意義
日本ハムは大谷選手が 来シーズンから 大リーグでプレーしたいと 申し入れてきたことを受けて ポスティングシステムを利用て 大リーグ移籍を認めるとのこと 大谷選手は去年 投手として１０勝 防御率１．８６ プロ野球最速の１６５キロを記録 打者としては 自己最多のホームラン２２本を打ち 史上初めて投手と指名打者の ２つの部門でベストナインに選ばれました 過去の歴史をいくつも塗り替え 本当に華のある選手ですよね ぜひ大リーグで 活躍してほしいものです 新入社員研修で 「プロ野球選手の 使命とは何だと思いますか？」 そう言って何人かの社員に 「君はどう思う？」 と聞いていきました するとそれぞれに 「怪我をせず試合に出続けること」 「塁に出ること」 「ホームランを打つこと」 と、思っていることを 言ってくれます 試合に出続けることも いかに塁に出るかも ホームランを打つことも 突き詰めていけば プロ野球選手としての それなりの真理だといえます 別に間違っている わけではないでしょう 100人の選手がいれば 100人の考えがあり 100人のファンがいれば 100通りの答えがあるもの 自分自身が好きで 見て応援するのであれば 別にそれでよいのでしょう しかし企業のミッションは ある程度方向性が 定まっていないといけません 100人の社員がいれば 100人の考えがあり なんていっていると 社会から何を 任されているか 任されようとしているか わからなくなるからです ちなみに プロ野球選手は正式には 一般社団法人日本野球機構に属します この法人の事業目的は 我が国の野球水準を高め 野球が社会の文化的公共財 であることを認識し これを普及して 国民生活の明朗化と 文化的教養の向上を はかるとともに 野球事業の推進を通して スポーツの発展に寄与し 日本の繁栄と 国際親善に貢献することを 目的とする となっています 要約すると 野球を日本に浸透させ 国民を明るく賢くし 国際交流を活性化させる そう考えると 大谷選手はその使命を 果たしているように感じますよね 大リーグに行くのは 日本プロ野球界の損失だ！ という人は 決して少なくありませんが NPBの目的から考えると そんなに間違っている わけではなさそうです ちなみに勝手ながら 新入社員教育のときに プロ野球選手の使命は 「ファンを感動させること」 と、伝えてきました 試合に出るのも 塁に出るのも ホームランを打つのも 試合に勝つのも 優勝することさえも ファンが感動し 心が動かされるための ひとつの要素でしかないと考えています だからこそ 負けても意味のある ぐっとくる試合もあれば 勝ったとしても つまらない試合もある 勝っても負けても ウダウダ話しができるのは 心が動かされているから ミッションをしっかりと 考え伝えなければ ファンを感動させることが 目的ではなく 塁に出ることや ホームランを打つことが ミッションになる社員が出てきます 自分のために 頑張るのがアマチュアで その最高峰がオリンピック 人のために頑張るのがプロ 社会人はそれぞれがプロで あるべきなのでしょうから 自然と人のためという ミッションを背負うことに なると考えれば 塁に出ることや ホームランを打つことが ミッションだと思う社員が 増えるのはまずいわけです なんのために この仕事をするのか 目的と手段を取り違えないために 本来あるべき姿を 伝え続けなければなりませんよね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
「自分事」の反対は「他人事」ではなく【もう少し厄介】
今日は第１５回目の ひろしまグッドデザイン賞の 授賞式及び展示会が 広島地下街シャレオでおこなわれました 今回はプロダクト部門の 奨励賞 株式会社シンプロテック 株式会社西条庭園 株式会社シナジー ３社が共同開発した 商品ということで ３社とも賞状に 社名を記載していただけました 今回オフィス緑化を簡単にする というコンセプトで開発した この『PazGreen』の講評ですが パーテンションだが立体的に 観葉植物を配置でき 水槽もアクセントになっている 植物に撒いた水が濾過されて 水槽に戻りメンテナンスフリー になる仕組みは秀逸 この商品の表面的なデザイン だけではなくしっかりと コンセプトや技術面も理解して 評価されているようで 嬉しさは倍増です 評価されるにしても 評価されないにしても 理由が伝わると納得度はあがるものです いつも書いていることですが 自分たちの強みをしっかりと 出してカバーしあうことは大切です しかし自分の強みしか気にしなければ それも上手くいきません コンセプトやプロダクトの デザインはこれでいいのか もう少し改良ができないのか それぞれの担当者が 一歩踏み込むことが大切 こういったところで 距離をとってしまうと 自分の仕事にならなくなります 世間では自分事の反対は「他人事」 という図式で語られる事が多いのですが プロジェクトやビジネスの領域では 反対は「他人事」とはなりません 厄介なのは 仕事における自分事の反対語は 「みんな事」 ある人が教えてくれましたが 「これは私の仕事だ」 と考えるのではなくて 「これは私の仕事ではない」 と逃げるのでもない 厄介なのは 「これは私たちの仕事だ」 と考えているひと 仕事はチームですることが多く 一人で担当したとしても 上司がいてクライアントもいます そのため自分の問題ではなく 「みんなの問題だ」 と考えてしまう傾向があります それは決して間違っていませんが そう思っている限り本気で考える 社員は簡単に育ちません みんなで一緒にやるとか 考えようというのは一見すると よいことのように思えます しかし、こればかりやっていると 自分の頭で考える人材が育ちません 「みんなはどう思いますか？」 「みんなの意見をまとめよう」 打合せでよく耳にする言葉ですが これは自分の頭を徐々に使わなく なってしまう台詞だといえます 多数決で経営ができるなら 多数決でよい商品や 企画が生まれるなら そこに自分が存在する意味はありません 仕事に加わる意義は 自分自身の頭を使い その人でなければ出せない 「何か」を提供することにあります 手前味噌な話で恐縮ですがそれでも 今回の受賞は 試行錯誤を何年も重ねた 西条庭園の持つ特許技術を使い 小さな仕様変更を延々と続けた シンプロテックの力があり それぞれが自分事として考えた そこが強みとして出ました もちろんそれでも 自分が考えて失敗する こともあるでしょうが 成功しても失敗しても こういう風にやったら こうなるのではないか？ と、予測や仮説を立て 実際にやってみた行動が 成功したとか失敗したという 成果に結びつきます もちろん失敗するよりも 成功するほうがいいのですが たとえ失敗しても 大切なのは予測や仮説を 立てた上で考えたプロセスを通る そういったプロセスを通っての 失敗ならそれは貴重な経験です 結局お互いの強みを持ち寄ったものの それぞれが自分ごととして向き合って 積み重ねたものが評価された 今回はいい勉強をさせてもらいました ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
あなたの採用の【本当の目的】は何ですか？
損することにとても 敏感な人がいます 大雑把で適当なのも いかがなものかと思いますが 損に敏感なひとが側にいると とても疲れます 経営者でそういったタイプは 自分に見返りがないことに お金を使おうとしません ものを買うときには その市場価値を気にして 将来価値がでそうであれば お金を出すけれど 下がりそうなものには お金を出さない ビジネスである以上 損得を考えることは必要です １円でも高いものは高い １億円でも安いものは安い 経営者の感覚は 常にこの「投資」として お金を使っています この投資感覚が強すぎる人は 少しのマイナスでも すごく損をした気になり 無意識のうちに プレッシャーを与えてきます 経営活動はすべて投資だ という事実はあります 先日ある採用コンサルタントと 話をしました 会社が社員を採用する目的 彼はコンサルティングに入る前に 採用の本当のゴール に気づいてもらえなければ 成功率が落ちてしまう と、教えてくれました 彼の哲学では 会社というのは 利益を出さなければ倒産する 倒産しないためには 利益を出す必要がある 彼の考える採用の本当のゴール それは さらに利益を出すため とてもストレートな哲学です 利益を出すために 採用するのが目的のはず しかし実際に動き出すと いつの間にか人数を 確保するために妥協が生まれ 求める人材ではない人に 内定や合格を出してしまっている この雇用のミスマッチが 会社側にも応募者にも不幸な 状況を生んでいるといいます 人を採用するのは 利益を出すためという 本来の目的を忘れずに 手段と目的を混同してはいけない とてもわかりやすいものでした Human Resources Management ヒューマン・リソース・マネジメント 自分たちのことをよく HR業界といいます Human Resources つまり、人は経営資源である という考え方です 経営資源であるがゆえに 減ったり壊れないように管理する これが Human Resources Management 採用支援をする担当者として おそらくここが経営者から 煙たがられるポイントだという 自覚があるのですが 採用は 決して「手段」ではない そう考えています それは 人が手段ではなく 人は目的だからです 多くの経営者が 人は経営資源であり 給与は人件費であり 人は手段だと考えています 経営は 人が 人のために行う 人の活動 経営は 関わる人たちのすべてを 幸せにする仕組みを模索すること だから、人を道具や 損得の投資対象としてしか 見ることができない経営者が苦手です 先述の採用コンサルタントの方の 周りには彼の哲学に感銘を受けた 採用は利益のため！ という明確な考えのもと 採用活動を行いたいという 社長さんが多くいらっしゃいました それ自体は悪いことなのではないのですが どうにも苦手です 採用は手段ではなく 採用は幸せにする誰かに出会うための 目的そのもの そう伝えると わからなくないけど きれいごとすぎて この業界でやっていけないよ（汗 と忠告をうけました まだ小さな声なんですが 周りの人にかき消されない そういった仕事をしたいと 感じた対話でした ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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ニトリの伝統は【中小企業の普通】
「ニトリを志望していない学生がほしい」 志望してない学生を口説くのがニトリの伝統 http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/report/16/091900165/110200006/?P=2 ※非会員でも最初の２Pは読めます（日経ビジネス） まだニトリが北海道の 小さな家具店だったころ 似鳥会長は大学に行って 学生に学食をおごり 「食べている間だけでいいから話を聞いてくれ」 と口説いて そのときに共感して入社したのが 今の白井社長だったり池田専務だそうです 社内で こういうの面白くていいよね という声があがりました 確かに自社を志望していない 学生を採用するという切り口は とても興味深いものがあります まずは、自社を希望していない人材と 出会うためにはどうしたらいいのでしょう ウェブのナビサイトで エントリーを待っていては 出会うことはできません その言葉を真に受ければ エントリーシートを 出してきてくれた学生は その時点ですべて対象外となるわけです 「これは面白いね」 と、言ったところで その言葉を真に受けてしまえば 共感してくれた学生たちすべて 不採用にしてしまうこととなります まずは自社に興味がない学生に 偶然でもいいので知ってもらう きっかけが必要です 合同企業説明会で偶然でもいいので ブースに寄ってもらい話をする そうしなければ 自社を志望していない学生と 話をすることもできなくなるからです とにかく学生に何かしら 引っかかる”フック”をつくり 足を止めてもらい 最低限の会話をする 下準備が必要です だからこそ 自社の強みをしっかりと高め もともとは自社のことを志望して いないけれども 少しずつ学生の心に刺さっていく そういった強みや魅力を高めてください 優秀な学生は中小企業に対して 志望度はあまり高くありません しかし経営者は、 学生が自らエントリーして来てくれる ことに慣れ 待ちの選考をしているうちに 口説くことに労力を割かなくなりました さらに、そういった 待ちの採用が定着するうちに 志望度が低い学生はダメな人 ということになりやすいのです 学生は能力をみてジャッジして 自社の採用力を上回る 優秀な人材に対して 口説きながら志望度を 高めなければなりません 志望度がもともと高くなくても 優秀な学生と出会う方法としては インターンシップもしくは スカウト型求人イベントがオススメです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
【だまし面接】をどう考えるか
HR総研ライターの 佃 光博さんの記事 ｢だまし面接｣が蔓延する､就活現場の裏表 http://toyokeizai.net/articles/-/195609 選考とは言わずに呼び出して 実質的には学生を選考する 企業の採用活動を非難しています 就活の現場では 下記のような名目で 「だまし面接」が行われて いる実態があるということ 「リクルーター面談」 「社員面談」「社員懇談会(座談会)」 「OB・OG訪問会」「先輩社員との交流会」 「キャリアカフェ」「キャリアマッチング」 「ジョブマッチング」「工場見学」 なぜこのような背景があるかというと 経団連の「採用選考に関する指針」 というものがあり 採用選考活動開始時期については 広報活動 卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降 選考活動 卒業・修了年度の６月１日以降 という指針が示されております 指針ですので、強制力や抑止力には 実際なっていないとも言われています この記事で多くの人が ・「だまし面接」なんて、ひどい！ ・指針を守るべきだ など、多くの声があがっています これについては 「だまし面接」となっていますが 学生は騙されていません（笑 学生も企業から声がかかった時点で さすがに気づくのでわかって活動します 学生があとになって騙された！ ということは実態としては ないといえます むしろ企業が一方的に選考する 時代では決してありませんので お互いのことを十分に理解できるよう 交流を持つことは双方にとっても メリットが大きいと考えます むしろ ２〜３回の面接でお互い就職・採用 を決めるほうがお互いをだましやすく 「だまし面接」だといえないでしょうか 企業も学生も 短い選考期間で双方自分の短所を隠し お互いの本音で一番遠いところで お互いの本音を探り合う 本来就職活動にはそういった おかしな側面があります 中小企業は 経団連に属する企業とは違い ひとりの採用インパクトや 負担が小さくありません また、まちがった人材を 採用してしまった場合 その”まちがった人材”を 最低限の戦力に変え収益をあげる 強いビジネスモデルを持ち合わせて いないことも多く 間違いのリスクはとても大きいものです インターンシップも その学生のことをよく知る機会 となり得ますし 学生からしても その企業のことをよく知る機会 となります お互いのことを認識が間違って 就職・採用となり早期退職となるよりも お互いをよく知って 就職・採用を進めるのは 決して悪いことではないと思います 企業に一方的に採用権限がある 時代ではありません むしろ学生に就職の 決定権があるような 中小企業にとっては お互いのことを理解する機会は もっと増やすべきです そうはいって力んだところで 経団連に属していませんし（笑） 経団連に属している企業の 採用力にはあまりにも 強力ですので 同じように考えてはいけませんね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
ちょっとした工夫で成果をあげる
秋も深まってきました 妻に連れられて 広島大学の中で 紅葉がきれいな場所を 見に行ってきました 見に行く日程が ちょっとずれるだけでも 景色の表情が変わってきます これからの季節は 日々ちょっとした紅葉の変化を 楽しむことができますね ちょっとした工夫で採用力をあげる 採用活動においては ちょっとした工夫で 差別化を図ることができます ほとんどの中小企業において 採用マーケティングには 改善の余地が多くあります どの中小企業も現状よりもよい 採用を行うことは十分できます 問題は採用強に対して 的確な手をどのように打つか とてつもなく当たり前に 感じることではありますが 応募者に対して ・公平な態度で接する ・応募者を尊重する態度 ・社会に対する配慮 ・面接者の訪問に応募者向けの ウェルカムカードを置く ・面接者が訪ねてきたら ○○さんですね。 「お待ちしておりました」 と一言付け加える ・すれ違った社員は 必ず「こんにちは」と 明るく挨拶する ・訪問後には電話やメールで お礼の連絡をする これくらいのことでも 応募者の 好感度を上げることは可能です というか、これくらいのことが 意外としっかりと行えていない 企業がまだまだあります お客様と同様に 応募者と向き合うこと 採用が上手くいかない企業は こういったフェーズで つまずいていることは多いものです できる人材は五感のすべてを 使ってこの会社で良いかどうか を判断しています まずは、基本的な 自社の好感度をあげる行動が 採用を強化するポイントに つながります そうはいっても 社員がすれ違いに 高感度の高い挨拶をする これは簡単に 教育できるものでもありません 思いの外、地力がでるものです リクルーターから発信してほしい２つの情報 リクルーターを 通じて伝えてほしい 情報は２つあります 一つは そのリクルーターの思い もうひとつは 現場でのリアルな話しです それを一方的に話すのではなく 相手の聞きたいことを察しながら わかりやすく伝えることが できると効果的です 一方的に話すと 演説的になってしまい 説明を受けた感覚が残ります しかし応募者発信の質問に対する 回答にその２つが上手に混ざると 説得力が増します 「私はこう思うんだよね」 「私の見解だけれど」 とリクルーターが 自分なりの価値観や考えや をしっかりと語る そういったクローズで個人寄りな 情報には、リアルな説得力が宿ります 少しの工夫で効果がでる ものもありますので 採用活動は全員で取り組んでくださいね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
嫌われないことは、好かれることではない
先日、東広島に新しくできた 『マッチバコ』という 暮らしの仲介サービスを しているおせっかいステーション に行ってきました 昨日のブログはこちら https://www.kk-synergy.co.jp/cat02/51959/ 実はそのおせっかいステーション 『マッチバコ』に行った理由が 『千円札は拾うな。』 『私、社長ではなくなりました』 など数多くの著書をもつ 安田佳生さんが メインパーソナリティをつとめる ポッドキャスト 「安田佳生のゲリラマーケティング」 の公開収録が東広島にある 『マッチバコ』で行われたからです 「安田佳生のゲリラマーケティング」 は、ポッドキャストの ビジネスカテゴリーでは人気上位で これまでの番組のダウンロード数が 500万ダウンロードを誇る モンスター番組となっています その人気番組の収録を わざわざ安田佳生さんを含む パーソナリティ２名+制作メンバー がわざわざ東広島にきて 公開収録をしてくださったわけです 随分と珍しい できごとだと思います １２月６日（水）〜２７日（水） までの４回分はこの東広島で 公開収録をされたものなので 気になる方も これまでポッドキャストなんて 聞いたことが無いという方も ぜひ、これを機会に ポッドキャストを 聞いてみてください 好かれることと嫌われないことの違い この『マッチバコ』という コンセプトは 好きな人はきっと 好きになると思いますし 好きではない人には ぐっとこないコンセプト かもしれません ですが、大切なことは 嫌われないことではなく 好かれることです 嫌われないための努力と 好かれるための努力は まったくの別物 嫌われないための経営をして 誰からも好かれない会社になる こういった会社は 決して少なくありません あたりまえですが 最初から嫌われようと思って 経営する人などいませんが 結果的には嫌われることを 覚悟して行く必要があります 誰にも嫌われないということに 徹してしまうと 誰からも好かれない 会社になってしまいます 恋愛と同じように お客さんは嫌いじゃないという 理由でお店や商品を選ぶことは ありません 嫌われない経営活動は 好かれない経営活動だといえます そして好きになってもらうためには 相手を選ばなくてはなりません 誰に好かれたいのか どこを好かれたいのか 自分の選ばれるポイントを決め それを明確に発信しないことには 何一つスタートしません そして 嫌われない経営に徹した結果の もっとも悲しいできごとは 自社のことを 好きでも嫌いでもない社員が 集まってくることです 特に好きでも嫌いでもなく お給料のために 日々の生活のために 働いてお金をもらう ”仕事なんだから当たり前ですよ” と、嫌なことを我慢して頑張った 対価としてお給料をもらって 帰る社員が増えます 嫌いではないという理由で 男性を好きになる女性がいないように 好かれるためには 好かれるための何かがないと 会社の磁力は発生しないのだと 思っています ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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磁力を持っているか
昨日は地元で話題になっている 「マッチバコ」という場所に 行ってきました この『マッチバコ』は 東広島にある 株式会社ネクストホーム という不動産会社が 契約者に提供する 暮らしの仲介サービス なんだそうです その「暮らしの仲介サービス」 とは一体なんだ？ その「暮らしの仲介サービス」 とは一体なんだ？ と思うのですが 彼らが説明するのは こういったことでした 毎年、学生をはじめ たくさんの人たちが東広島で 新しい暮らしをはじめます ほとんどの人たちにとって 東広島は知らない街で 私たち（ネクストホーム）は、 この街のことを良く知っています ただ住まいを紹介するだけでなく お客さんとこの街の間に立って お互いをつなげてあげることができたら お客さんの暮らしを もっと快適で もっと楽しく できるんじゃないだろうか そんなコンセプトから生まれたのが お客さんと街をむすぶ おせっかいステーション つまり「マッチバコ」とは つまり 契約をしてくれたお客さんに 無料で何かためになることをする場 例えば 安心して働ける アルバイト先の紹介とか 人気の雑貨とか 評判の飲食店などの 情報を発信する 無料で場所をレンタルして イベントを行ってもらう 東広島の街で日々生まれる いろんな情報を知りたいとき ほっと一息つきたいときや 誰かと話をしたり 触れ合いたいとき この小さなハコが 笑顔とちょっとしたおせっかいで お客さんの暮らしを応援する そんなお金にならないことを やっているようです^^; マッチバコはどうやって儲けているのか そして このマッチバコをみて 多くの経営者が 「このマッチバコは、 どこで儲けてるの？」 と、質問してくるのだそうです 通常経営者の感覚であれば 本当に普通の質問だと思いますが このマッチバコの おもしろいところは マッチバコのコンセプトが ユニークな個性を持っていて 他社との違いが鮮明で オンリーな輝きを放っていること 今の時代 働いてくれる社員を集めるのも お客さんを集めるのも大変です 普通の会社は 社員を採用するとき 人材を集める方法を考えます しかし人は集めようと思っても なかなか集まるものでありません ところがこのネクストホームは 人が魅力を感じるもの 『マッチバコ』を置いて 募集などしなくても 人が勝手に集まってきてくれる そんな魅力を作り出しました 日頃から言っている 「人材は集めるものではなく 集まるものだ」 というものを 地で行っている会社です このように 経営者が考えないといけないのは 良い人材を集める方法ではなく 良い人材が集まる仕組みづくり です よい人材が 「こんな会社で働きたい」 と思うような魅力を どれだけたくさん作れるか 人材を引きつける要素は いろいろありますが ビジョンというものは 大きいものです このネクストホームさんも 新卒採用を本格的に初めて いきなり共感してくれた 優秀な人材が多く採用できた というのだから その効果だけで 随分とコスト対効果がよいものです こういった魅力やメッセージが 届くと３つの効果が期待できます １．ビジョンに共鳴する人々が引き寄せられてくる 自然にじわじわと御社と付き合いたい！と考える共感者の輪が広がります ２．社員が誇りとか、志、当事者意識を持つ 明快になった方向性のもとで、主体的に行動を起こしはじめます ３．優秀な人材の就職希望者が増加する 協業やビジネスチャンスも集まってきます そんな磁力に満ち溢れるような 会社になっていきます このマッチバコは ・企業のアイデンティティを尊重している ・本質的で根本的な悩みに向き合っている ・ユニークで個性的 という、 ブランド構築の３つのポイントを すべて抑えている とてもおもしろい事例でした 本当に集めるのではなく 集まる魅力のあるものを置く 簡単なようで 本当に誰もができない一手を 見せてもらいました みなさんは何か 集めるのではなく 集まってくる魅力を 作っていますか？ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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マニュアルがうまくいかないわけ
マニュアルを導入したら 不満や問題がものすごく 出てくることがあります 今まで何となく 進めていた仕事を マニュアルに基づいた 仕事の進め方に変えていく 更に私たちは マニュアル作成数と人事評価と 結びつけて導入しました 現場の反発・混乱は 想像以上になります 当社も大変でした もちろん導入前には 勉強会を行うなど “マニュアル”の啓蒙活動に 努めるわけですが 勉強会と実際の活動は違います 「この業務はマニュアル化できない」 「このマニュアルではうまくいかない」 ということを言われます 制度を変えると 概ねこんな反応になります こうした反応には慣れていますし ある意味当たり前の意見なので 想定内の出来事ではあります 何となくこれまで やってきたことに対し マニュアルは 「この考え・方法でやろう」 と決めることになります そうすることで反発が起こります 現場もむやみやたらに 反発するのではなく 反発する理由があります それは現場に眠っている ウヤムヤになっている “問題”をつつくことになるからです これは避けては 通れない儀式となります この儀式をしっかり 済ませないと 実は成果が見えてきません 結局のところウヤムヤになっている “問題”が目を覚ますときには ひとつずつ紐解いて 解決していくように 対応することが必要になります SUBARUのように 完了検査を有資格者が行っていない場合 （SUBARUは否定していますので例として） １．有資格者の人数が不足している ２．有資格者を育成するには異動が必要 など、問題解決には組織横断的に 複雑な段階を経ていかなければならない ケースが多いからです こういった対応をしっかりとすることで 血の通ったマニュアルになり マニュアル活用のメリットが出てきます マニュアル３つのメリット 1.時間が短縮できる マニュアルを使えば 作業途中で迷いません 「わずかな時間でできそうな 業務でも思いの外時間が かかってしまった」 ということもなくなり 業務時間の短縮が期待できます そして忘れてはいけないのは 教育時間の短縮効果 新スタッフの採用や 人事異動の引き継ぎの場面では 教わる側＋教える側 ＝2倍の時間がかかります マニュアルがあれば ゼロにはなりませんが 教える時間がぐっと減らせます 2.品質が安定する ひとつひとつの ステップを着実にこなせば ヌケモレやバラツキを減らせます 後からの手戻り作業は本当に大変で その予防にもつながります 3.リスクが軽減される 「あの人しか知らない」 「あの人しかできない」 そういう業務は 社内にたくさん潜んでいます その人が休んだり退職したり すると業務がストップしてしまう という人依存のリスクを減らせます また組織体制の見直しなども 柔軟に行うことができるようになります マニュアル活用のリスクヘッジ 前述したようにマニュアルを しっかりと作り込むことは 効果的なことです しかし マニュアルを当てはめられた工程は マニュアルにより硬直化します 実はマニュアルを好むひとは ここを過小評価しがちです 直面する問題は 時々刻々と変容するものです このすべてをマニュアルで カバーしようとすれば 把握し切れないほどの 分厚いマニュアルが 出来上がってしまいます その結果 マニュアルを参照するのに 時間がかかり対応策が 後手後手に回るか マニュアルを逸脱した対応が 却って増加するかの いずれかに陥ります またマニュアルはどうしても やらされている感を生みます これに反発すれば 反マニュアル人間となり これに鈍感になれば マニュアル人間となります マニュアル推奨派からの提案は やらされている感を 軽減・解消する手立てを 欠くことが多いので マニュアル推奨派からの 提案が上手く機能しない 理由のひとつといえるでしょう マニュアルは 特に単純作業において 威力を発揮します 単純作業は 問題が発生しても変容の 程度が少ないからです マニュアルですべてを カバーしようとするわけではなく 経験とマニュアルの両方を うまく合わせていくことを目指しましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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どちらが正しいか
「マニュアル人間になるな」 職場でそう言われたことのある人も 多いのではないかと思います 自分も２０代前半の頃、先輩から 「マニュアル通りにやるのはいいけど ちゃんと自分で考えろよ」 と言われることもありました 「あなたたちが提示した マニュアル通りに仕事をして 何故それがダメなんだ・・」 と少し反発したくなる気持ち にもなりましたが そこはぐっとこらえていました 「マニュアル人間」とは 一般的にマニュアル人間とは 「決まったマニュアル通りの ことしかできない人間」 のことを言います 言われたことを正確に実行するのは とても大事なことですが マニュアルに書いてあることしか しない状態が続くと 「自分で考える」ことをしなくなり ただのロボットのような存在に なってしまいます また、決まったマニュアル通りの ことしかしないマニュアル人間は いつも自分で考えて行動せず 指示を待ち続ける人に なってしまっています そのため応用が利かず マニュアルに無いトラブルが起きた時に 何もできなくなるリスクもあります 非常時用のマニュアルがあったとしても 実際に起きている事象を 正確に判断できないと そのマニュアルも役に立ちません 自分で考えて答えを 導こうとしないのでお客さんからの マニュアルに載ってないような 特殊な質問に対応できない場合があります こう考えると マニュアルというものは マニュアル人間 マニュアル通り と揶揄され ポジティブな印象はありません しかし、ＳＵＢＡＲＵの吉永泰之社長が 国内工場の完成検査で社内認定資格を 持たない従業員が携わっていた問題で 「歴史の古い会社なので、 あうんの呼吸で動いてしまう ことがあった」 「欧米の会社では マニュアルが当たり前 グローバル化してきて マニュアルや契約が大事なのに それができていなかった」 と述べています マニュアル通りにやれば 問題ないのにそれを行わなかった マニュアル通りにやる 文化が十分育っていなかった と説明しています マニュアルというのは存在が 決して悪いというもの ではないとわかります マニュアル化か優れた人材か 伸びる企業には ふたつのタイプがあります できる人材を社内に 多く持っていること そしてもうひとつは、 圧倒的なビジネスモデルを もっていること あそこの SUBARUの工場でできた 車の走りは良いが ここのは走りがよくない というのは聞いたことがありません それはしっかりとした オペレーションがあるからです SUBARUは工場の生産ラインに たとえば東大の理科Ⅲ類を卒業 したという人材を必要としません 人件費が上がるばかりで 大学で学んだことを十分に 発揮することができないからです いいかたは悪いですが 「バカではない」普通の人材が 働いてくれてマニュアル通りに やってくれれば 正しい製品ができあがるという ビジネスモデルを持っています このように抜群のビジネスモデルを もっていれば、現場の人材の質は ほどほどでも、成果は得られます 強いビジネスモデルを持つためには マニュアル化は欠かせない活動です しかし、多くの会社がはこのような 強いビジネスモデルを持っていません だからこそ、 いい人材を採用する技術が問われる のですが、その話はいつもしている ので本日は割愛して やはり 強いビジネスモデルを作るには マニュアルがあり マニュアルを活用し 現場の状況に即したマニュアルに 更新し続ける環境が欲しいもの 新入社員への教育は すべてマニュアルを見ておいて というのが理想で 仕事のときに 「これ、わからないのですが・・」 と、言われたら 「それ、マニュアルに書いてあるよ」 と言って、マニュアルを活かすことが できれば最高です 本人は働いているつもりでも 教える側と習う側の ２人分の時間を必要とします 冷たいと感じるかもしれませんが マニュアルを活かすことで 時間の短縮と 成果の安定が望め 問題が起きたときに どこに課題があるのかが 会社としても把握することができるので マニュアルづくりは 働きやすい環境を作るには とても効果的です マニュアル化することで 社内の人間関係が希薄になることを 心配するのであれば それを補填するために ランチ会を会社で行い 費用を負担をすることで マニュアルが活かされ 生産性を担保し易い土壌が できていきます どうしても マニュアルを作ろうというと 社内から多くの反発がでるので その話はまた明日にでも ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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才能を言葉にできるか
現役時代の緒方監督ですが 緒方 孝市 成績 カープの暗黒時代ど真ん中の １９９８年に 打率 .326 HR 15本 １９９９年に 打率 .305 HR 36本 金本 知憲 成績 阪神にいった金本監督は １９９８年に 打率 .293 HR 34本 １９９９年に 打率 .315 HR 30本 暗黒時代と呼ばれてましたが この二人がいたんですよね それでも １９９８年 ５位 60勝75敗 勝率.444 １９９９年 ５位 57勝78敗 勝率.422 投打が噛合っていないのか 全然勝てていません 当時のエース黒田も この頃はまだ入団３年目で 勝ちよりも負けが多い頃 FA制度ができて 川口が抜け 江藤が抜け・・ １９９９年までは 江藤もいましたね 前田も野村もいる 本当になぜこんなに 強力打線で勝てないのか 緒方、金本、江藤など 当時の名選手たちが 監督やコーチとして活躍しています 監督やコーチは やはり現役時代活躍した 選手が多くなりますね ところで、話はかわりますが… 名選手名監督あらず 採用がとにかく大切だと 日頃から言っていますが センスという部分については 教育などではどうにも 埋めきれない溝があるからです ボクシングトレーナーとして 21人の世界王者を育て あのモハメド・アリを倒した 5人のうちの4人を育てた 史上最高のトレーナーといわれる エディ・ファッチ というボクシングトレーナーが このように言っています 一流選手が 一流のトレーナーに なる例は珍しい 生まれながらの 才能を言葉にするのは 困難だからだ エディ・ファッチの言葉からすると 王監督や落合監督などは 珍しい例になるのでしょう 一流選手は「人に教える事が大変だ」 という事をエディ・ファッチは 言っているのです なぜなら、 一流の選手には 一流選手独特の感性が存在し 一流選手にとっては当たり前の感覚が そうではない選手にとっては 理解しがたい領域になりえます それを教えるどころか 説明することさえ 困難に感じるでしょう 会社でも部下の指導が 苦手な社長はたくさんいます 営業成績が良く 実力主義の会社で 管理職になった人など にその傾向が強く出ます 自分が簡単にできることが 部下にはなかなかできない場合は どうしたら良いのか 途方にくれてしまうかもしれません 何度言っても理解してくれなかったり 同じように出来なかったりする部下に 期待すると悪いと考え 自分で抱えて身動きできな社長もいます もしも社長自身が 名選手として成績を残し起業して 現在もなお社長自身が 一番成績が良いのであれば 社長をサポートするような 社員ばかり増やすのではなく ワンランク上の 人材が必要になります しかし コアになる人材はどうしても プロパーで育てるしかないので 新卒採用が一番成オススメです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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間違ったひとを選んでいませんか
「運」を重要視する 経営者はとても多く ビジネスの世界では「運」という 要素を切り離す事ができないのも また事実です 人生は思っているよりも短く 考えているよりも長く あっという間に歳をとりますが 決して逃げ延びる事はできません どんなに運がよくても 実力通りの結果になる 人生はうまいこと 出来ています 採用には運が必要 いい人材との出会いは 「運」が重要 そう考えている経営者も 多いのではないでしょうか 年配の経営者は 「雇っている」 という気持ちが強く 働く人が頭を下げて 入社してくるものだと考えています 力を入れて採用に取り組まないと 本当にいい人材は来ません しかし 求職者に媚びるのは嫌なので 転職先のない古い知人が 頭を下げて雇ってほしいといえば 喜んで採用してしまう そして 高額の給料どろぼうになってしまう 話などよくあるものです 多くの経営者は 頭では、人材と利益は 結びついているとわかっています しかし できる人材を探す努力をせず 「いい人材がいない」 と嘆いています 長い目で見れば 採用に費用をかけても いい人材がもたらす 利益を考えれば すぐにペイします 会社の成長を本気で望むなら 入社後の研修や教育に お金をかけるより 採用にかけるほうが効率はいい いい人材は 簡単な研修で成果を出し始めますし 逆によくない人材は どれほどの研修費用を使っても できる人材にはなりません それだけ採用は重要なポイントです 採用を「運」任せにする前に しっかりとできることをしておく 必要があります 転職は増えたのか 転職は一般的に なったといわれています 総務省統計局のデータをみると 転職率の推移（2012年～2016年） 年 転職率（％） 2012 4.6 2013 4.5 2014 4.6 2015 4.7 2016 4.8 この数年はほぼ横ばいということが わかります 決して増えているわけではありません いろいろな企業を見ていると わかるのですが できない人材は 自分の聖地を求めて 転職を繰り返します みなさんの会社を 辞めた人材だけで会社を 作ったらどうなるでしょう わかると思いますが かなりひどい会社になりませんか 辞める人は 辞めるべくして 辞めています つまり採用方法を間違えて 入社させるべきではない人材を 入社させてしまっているだけなのです できない人材を採用して 研修でお金を使って 成果を出さないうちに 辞められるよりも できる人材を費用を使ってでも 採用して成果を出してもらうほうが よほど健全なわけです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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簡単にOK出していませんか？
先日、男性の知人が結婚しました。 どうやら男性でもマリッジ・ブルーは あるらしく つい、「女子か！」 と、突っ込んでしまいました 女性のみなさん すみません マリッジ・ブルーは 結婚することになって 式の日取りなど決まった頃に 起きる感情のことをいうそうです どんなに相手のことを 愛していたとしても 「この人でよかったのか」とか 「これからどんな生活になるのか」 などの不安が押し寄せてきます 実は、採用にも同じことがいえます 新卒の学生の場合 試験を一次、二次と受けていくうちに 次第に入社意欲はあがっていきます 意欲がピークに達するのは 入社するときではありません それは 内定の通知をもらったとき しかし、その意欲も ピークを堺に下がりはじめます これは、 めでたく婚約が成立し あとは式を待つばかりという 結婚と同じ状態といえます 「マリッジ・ブルー」ではなく 「就職ブルー」の状態となり この会社でよかったのか あの会社の方がよかったかな と迷いが生まれてくるわけです 私が 「内定はあとだしが基本です」 と、いつもいっているのは 自分の失敗してきた経験と 学生の心理を考慮しているからです 学生がA社、B社、C社と、 複数の会社に応募したとします どの会社にも魅力を感じて 本人が迷っている そんなケースが多々ありますが その場合 カープのドラフトのごとく 他社に先駆けて意思表示をせねば！ と、焦って内定を出すのは まずいやり方です 学生は その段階で入社意欲が 下がり始めるからです はじめは、 A社にも、B社にも、C社にも 同じ程度で行きたい気持ちが あったとしても 内定をもらった順番で その意欲が下がっていきます 恋愛でも、気持ちが伝わらず もどかしくなり 思いが大きくなるように 内定でも 待たされれば 待たされるほど 入社意欲は高まります 恋が成就したとたん 相手への熱が冷め 釣った魚にえさはやらない という心境になるように 簡単にもらった内定は 簡単に辞退する可能性が 高くなるということです だから、相手がいい人材で あればあるほど 焦らずにぎりぎりに 引き伸ばしてから内定を出す ほうが成功率が高まります それは、 「苦労して苦労して得た内定だ」 と相手に思ってもらうためです そこがわからずに １回目の面接で 「ぜひ御社に入りたいです！」 と言われて双方で盛りあがり 「この場で君を採用だ！」 と言ってしまい あげく簡単に辞退された 苦い経験もあります 学生も一生がかかっているので 自分の気持を優先します だからこそ 内定はあとだしが原則なわけです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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