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入社したい情熱に負けるな。
採用市場は常に変化していますし 人材獲得競争も激化しています そのため、採用活動をするときに 間違いやすいポイントとして 多くの学生にエントリーしてもらう 行動に企業は走りがちになります エントリー数というものは 採用した人材の質よりも 圧倒的に目に見えやすい成果です そのため エントリーを たくさん集めるための 活動を制限する というのはかなり 勇気のいる行動となります 採用チームの成果としても 会社の人気度を測るとしても エントリー数が多いというのは 指標にしやすく また、誘惑の強いものだといえます その結果、「落とす作業」に時間が 割かれてしまい、本来かけるべき ところにリソースが分配されない という問題が発生しています 合わせて、面接も含めて採用活動が 正確に設計されていないと 活動がブラックボックスとなり 自社の求める人材像への適合や 力の見極めを熟慮しきれない ”感覚的な選考”がすすめられます 目指すべきは 効率的でありながら透明度の高い ”本質的採用”です 本質的な採用をするためには まずは、来てほしくない人に エントリーされないメッセージを しっかりと作ること 昨日も書きましたが リクルーターとして考えないと いけないのは 入りたい人材ではなく チームが欲しい人材を採用する 志望温度が全く関係しないとは いいませんが どれほど志望度が高く どれほど入社を熱望されても 活躍出来ない可能性が高い人材は 採用しないことです 正直、エントリーが増えて 入社志望の高い人材が多く集まり 勘違いしていた時期がありました みなさんは 同じ失敗をしてはいけません 入社後活躍ができないと 入社時の志望度が 高いからといっても 双方が幸せにはなりません 活躍できないもどかしさ 支えないといけない苦しさが つきまとい キラキラしていた志も やがて枯渇気味になります やはり、人は求められて 認められて、自分で意義を見出し 自走できるようになって はじめてやりがいを感じます 仕事のやりがいなんてものは ”人から期待されているか” この一点につきます 活躍できない人材を採用すると 社内から期待されないため 徐々にやりがいを感じなくなる こんな失敗をしないでくださいね もし少しずつ人気が 出てきたと感じたならば エントリーをただ集めるのではなく 意欲で採用するのでもなく ”欲しい人材か”どうかをしっかりと 見極めることに時間を使うことです そのためには、ムダにエントリーを 増やし、その人材を不採用にする 活動にリソースを奪われては いけません 限られた時間の中で 成果を出すために必ず ”求める人材にだけ届く” メッセージを作ってください それはHPで表現しけれない場合は 会社説明会であってもOKです ぜひ、しっかりと絞り込んだ 人材像を表現をしてください ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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リクルーターの動機づけ、できていますか？
採用活動は大切ですが 成功させるためには 誰がリクルーターをするか というのもとても大切です インタビュー記事に自分が出ても いいですか？ と、ウチのエースが言うので いいけれど、8年目だしな・・ という迷いがありました 本当は5年以内の 人材が良いのですが・・^^; 社内のエース級をリクルーターに任命する リクルーターに適しているのは 学生から見て「すてき」「すごい」 「あんな風に働きたい」と思われる 社員です 学生とのコミュニケーションをとりたい とか、相談にのってあげたいという 理由でリクルーターとして立候補 されるケースもあるかもしれませんが それは任命すべきではありません 会社の方向性、仕事のやりがい 仕事にかける思いなどを 自分の言葉で伝えることができ 学生を口説くことができる 社員を任命しなければなりません 優秀な人材が担当すれば自然と 優秀な人材が口説ける確率があがります また、入社後のフォローなども 担当リクルーターに話しがあがる ことも増えるため 優秀な社員に感化され 優秀な新入社員も 仕事に熱が入りやすくなります まず、リクルーターを動機づけする 経営者は、まず 優秀な社員を リクルーターに据えるため しっかりと、優秀な社員を 採用する必要性をエース社員に 説明しなければなりません ここが不十分なままですと エース社員も十分な熱量を 発揮することができません なので、まずリクルーターの 方向性や考え方を統一します 採用担当者の心得（シナジーの例） ・自分よりも優秀な人材を採る ・自社に入りたい人材ではなく 欲しい人材を採る ・ホンネの仕事観を伝える ・一人ではなく、周囲も巻き込む ・大胆に口説く ・採用は、営業である リクルーターの 採用活動への理解を深め モチベーションを しっかりと高めることが必要です 方向性を決めていくことで 採用活動が自社の事業の片手間で 行われるものではなくなり 地に足の着いた活動になります 当然、中小企業は経営者も 採用活動に参加することが前提ですが 事業の決済権を持っている社員も 加えることによって 社内の活動や意思決定をスムーズに していくことができます 相対的に優秀な人材ではなく 欲しい人材（絶対基準）を 採用する人数を設定するなど 明確な基準をつくることで リクルーターの活動を 行いやすくして モチベーションをしっかりと 高めることをしてくださいね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
日本ハムの社風
日本ハムでは、大谷翔平選手の メジャーリーグ移籍が決まり 清宮幸太郎選手の 集客力期待が 高まっているようです 開幕一軍が予想されている 清宮選手がどこまで活躍するか ファンの期待は高まりますよね 活躍できるかどうかに 日本ハムファイターズの 気質（社風）が影響するという 話がありました 一般論として プロ野球チームの ロッカールームは2つの パターンに別れるようです 一つは、プロ気質が強く 余計な会話は交わさない 静かな雰囲気のチーム もう一つは、対照的に 先輩後輩も関係なく 和気藹々とやっているチーム どちらが良いという話では ありませんが カープは後者で 日本ハムは前者 このプロ気質が強い雰囲気 というのは、新人には厳しいようで 不良イメージの強い中田選手も 新人時代はこの雰囲気に 飲まれてしまったとインタビューで 言っていました ロッカールームからすでに 始まっている“競争雰囲気”に緊張して ノックでは「エラーしたらどうしよう？」と マイナス思考になってしまったといいます 清宮選手には早くから活躍してもらいたい 球団の希望もあるかとは思いますが その日ハムの気質がどのように影響するか 大変興味深いところです それでも、ダルビッシュ、中田翔と高卒 ルーキーをしっかりと育て活躍させた 実績もありますので 話題の高卒ルーキーを どのように活かすのか 行く末が気になります プロ野球は会社というイメージが薄いため 気質と表現しましたが、企業でいえば 気質とは当然、社風という言葉になります プロ野球でも 企業でも、この社風（気質）という 手に触れもしないものが 随分と影響します あらためて、社風とはなんでしょうか 社風とはその会社の文化や 雰囲気のことを言います 社風というと一見 時間と共になんとなく形成されるもの と、思うかもしれませんが 今では多くの会社が この「社風」を重要視しています その理由は、社風は 会社のミッションやビジョンといった 経営の最上位の概念が 社内に反映されたものなので 結果的に作られるとういうよりは 会社の上層部によって 意図的に作られるものでもあるからです 社風を創るためには 採用活動、人事評価制度や 社内イベントなど 組織を形成する重要な部分に その思想を反映して様々な 施策が施されています ミッションとは 「長期的な視点で見た時に どんな会社になりたいか」 として掲げられる理想なのですが 会社は人の集まりなので 社員一人一にその理想を浸透させ 共感してもらい 理想に沿った行動をしてもらう 必要があります しかし、ミッションというのは 日々の仕事をしているとついつい 忘れがちなものなので 人事制度評価や事業計画などに 落とし込むことで 自然とミッションに沿った 行動や考え方になるように 設計していく必要があります その結果できあがるのが 「社風」だといえます つまり、社風が好きになれなかったり ストレスを感じる場合 その会社のミッションに対して 共感出来なかったり 受け入れられないことにも繋がるため 実は致命的に根深い問題だといえます 多くの学生が入社の決め手にしている 面接してくれた人たちや社風を見て 入社を決める というアンケート結果も こう考えると理にかなっており 決してバカにできるものではありません 社風というのは その会社が歩んできた 歴史そのものだともいえますし 社風を最大の経営戦略にするという 会社が現れているくらいなので この社風をどのように作るか しっかりと考えていく必要がありますね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
約束を果たす覚悟、辞めてもらう覚悟
ミッションを明確にするということは 大変なことです ミッションは確かに大切ですが 簡単には作れるものではありません 会社の今後の数年又は数十年先の 中心となるものを 1日や2日で作れといわれても 簡単には決められません ミッションなどは お客さんと向き合ってもらった 感謝の言葉や、お叱りの言葉など 会社としての色々な経験を通じて 今後どのようなお客様に どのような商品又はサービスで お役に立つ会社を目指すかという 方向性が決まってくるからです 起業したての会社の多くは まだ信頼もなく顧客も少ないため 顧客からの声も少ない状況です そのために会社の 方向性をどちらに向けたら良いのか 十分な判断材料がありませんので むかうべき方向も曖昧になります ミッションについて相談をもらうのは 直感的にですが、創業から5年くらい 経過した企業が多いように思います そういった企業が ミッションを明確にすると ぶつかる壁が現れます ミッションを明確にするのが難しい理由 明確になったミッションと 違う価値観を持った既存社員が ミッションに共感してくれません それまで曖昧な価値基準で 採用を続けてきた経営者の 責任もあるわけですが ここの交通整理は大変です 「我が社のミッションは○○とする」 と、経営者が言ったところで 「今更そんなこと言われても ピンときません、だからどうしろと？」 と、共感しない社員からすると なるわけです 知ってもらい 理解してもらい 実践してもらい 教育できるようになる ミッション人材が現れるなんて 随分未来の話になってきます ミッションを深く理解してもらう ことを重要視している シナジー（当社）であれば さぞかしちゃんとしているのであろうと 思われるかもしれませんが チームづくりは 本当に失敗事例の宝庫です 今年だけでも 3人退職勧奨を行いました 会社で活躍して欲しい旨を伝えつつ 方向性が合わない社員については 明確に価値観の相違を伝えています 退職勧奨を行った社員は 自分の古い知人でもあり 事業戦略上、必要だと感じ 双方同意の上で合流しましたが やはり方向性の違いは致命的です ミッションを果たそうとすると ミッションに共感していない 人材が中核にいると 当然ミッションは形骸化していきます そういったことを防ぐためには 厳しいかもしれませんが 間違った人材を採用した場合は 責任を持って退職を 勧めることにしています 誤解が無いようにしときますが 売上や利益が上がらない社員に 退職勧奨をするのではなく 会社の価値基準に共感できない 社員には時間をかけて 退職勧奨をするという流れです そこまでしてはじめて 他の社員や顧客に対して 約束を果たせるようになります 創業したての中小企業の場合は お金も無く知名度も無い中で 社員達をまとめて 統一していく手段としても ミッションやビジョンといった 思想が果たす役割は 決して小さくありません ミッションがすべてを解決してくれる なんて微温いことを言う気はありません 一般的に働く人にとっての魅力は 給与の高さや休みの多さという 労働条件であるのに対して 顧客にとっての魅力は 安さや便利さという 購入条件にあります ここを中小企業が 大手企業を簡単に上回る形で 結びつけることはできません だからこそ、自分たちの こだわりをしっかりと強みにして 顧客にも社員にも 思い（ミッション）を伝えることが できれば 共感という形でつなぐことができ 中小企業はこれまで以上に もっと強くなることができるはずです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
たどり着きたい場所
丸佳浩選手が１５日 契約更改交渉に入り ７０００万増の ２億１０００万円でサインしました （お約束の、推定） 高卒野手１１年目での年俸２億円突破は ２０００年の前田智徳に並ぶ 球団最速タイだそうです ４年連続全試合出場 今季は不動の３番として 打率３割８厘 ２３本塁打 ９２打点 最多安打のタイトルと ＭＶＰを受賞 順調なら来季中に 国内ＦＡ権を取得しますが そこを意識した複数年契約でもなく タイトル取得が加算されてもいません 筒香選手の３億５千万と比べると やはり見劣りをしてしまいますし 来年のFAでどうなるのかが やはり気になるところです 笑顔のない会見ということで コメントも 「最高のシーズンとは言えなかった」 と、日本一が目標だと 言っているようですね やはりこの時期の選手コメントは とても気になりますよね ちなみに 野球選手でコメントといえば 個性的なキャラクターと圧倒的な実績 そして名言・迷言で 国民的な人気を誇った長嶋茂雄さんが いますが 実はメジャーリーグ界にも 個性と実力を兼ね備えた 伝説のプレーヤーがいます 元ニューヨーク・ヤンキースの ヨギ・ベラです 10度の世界一を経験し MVPを3度受賞 オールスターにも15度出場し 背番号8は名門ヤンキースの 永久欠番となっているほどの人物 また、彼の独特な言い回し ユーモアあふれる発言は 「ヨギイズム」として 多くのメジャーリーグファンに 親しまれています “His reputation preceded him before he got here.” 「彼の前評判はここに来る前に聞いてたんだ」 “Baseball is 90 % mental, the other half is physical.” 「野球は９０％精神、残り半分は体力だ！」 “This is the earliest I’ve ever been late.” 「今まで遅れた中では一番早かったよ」 “It’s tough to make predictions, especially about the future.” 「予測をするのは難しい。未来についてはなおさらだ」 大スターなのにコメントに漂うポンコツ感 ユニークな人柄に愛着が湧いてきます しかし、そんな彼は ヤンキースの監督も務めていますが そのときのコメントで気になった ものがあります 「自分の目的地を知らなかったら 結局はそこにたどり着けない」 これはまさに、そうだな と、考えさせられました 会社はたどり着くべき場所を 知らなければなりません 会社には、たどり着きたい場所 （ミッション）が必要ですし 会社がこうなりたいという イメージをはっきりさなければ 行動が曖昧になっていきます みなさんの会社には たどり着きたい場所はありますか？ まずは、明確にしていくことから はじめていきましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
ゲレーロな、ミッション経営
巨人は中日を退団した アレックス・ゲレーロ内野手と 来季の契約をしました やはり巨人は 取り逃がさなかったですね 背番号は5 ゲレーロ選手は 「チームをリーグ優勝、 日本シリーズ制覇に導くことが できるよう全力を尽くす」 とコメントしています 130試合出場 35本塁打 打率2割7分9厘 86打点 やはりこの数字は魅力的ですね 巨人は得点力不足の一番大きな 課題解消に向けて補強できました 鹿取義隆ゼネラルマネジャーからも 「中心打者として期待する」との コメントも出ています 来年の巨人も要注意ですね それにしても、中日が気になります ちなみに日本プロ野球界における ゼネラル・マネージャーとは どんな役割なのかご存知でしょうか 有名所でいえば今年の１月まで 落合博満氏が中日の ゼネラル・マネージャーでした 近年、メジャーリーグ流の 球団管理方法が 注目されたこともあり パ・リーグの球団を中心に ゼネラルマネージャー制の 導入が進んでいます 今のようにスタッフの役割が 細分化されていなかった 過去の一時期には 「総監督」の名称で 選手の獲得や契約金の 査定などを担うなど チーム編成に全体的にたずさわる 地位を設けた球団もありました 多くの球団では球団代表の英訳に 「General manager」を充てる ケースが多かったのですが 親会社の社員が出向の形で 球団代表に就任する例が多く 専門的にプロスポーツの管理に 通じた人はきわめて少いものでした しかし、昔と違い ゼネラル・マネージャーの役割は 球団を統率するカリスマ性 経営感覚、契約更改や トレードにおける交渉力 選手の能力を見極める眼力 種々のデータを分析する 統計学的センスなど 総合的な能力が求められています 今と昔では ゼネラル・マネージャーの役割も 随分と複雑になったわけです 今と昔で 大きく変わった マネージャー職として ブランド・マネージャー という仕事があります あまり中小企業では きかないかと思いますが。 昔はブランドマネージャー の仕事というと 戦術的な広報宣伝計画の 調整役やスケジュール管理係 という意味合いが強いものでした 今よりも簡単な時代だったのでしょう メディア対策なども少なく 課題は売上を増加させることと とてもシンプルなものでした しかしながら 近年のブランドマネージャーは 完全に別世界にいます 多岐にわたる複雑な メディアを使い分け それらをすべて使いこなしながら 統合型のマーケティングを行うのは 大変な仕事になりました 目的も、「売上を増加させる」 ことよりも複雑になっていきています では何を求められているのかというと 明確なブランドの形をつくり 資産になるほどのブランド（認知価値） そのものを創り出すことです 資産になるほどのブランドを 構築しようと考えると 社員がブランドを信じて すべての顧客接点において ブランドを実演しない限り ブランドの約束は果たされません そのため 社外と同様に社内でも ブランドを構築することが 求められます このことこそが ミッション経営の 核となる考え方です 資産になりうるブランド構築が 難しい理由は大きく分けて ２つあると考えます 1つ目は 「短期的には儲からない」から 当然、経営者としては こういった尺度を重要視します 社員クラスがここを推進すると 真面目にやっても昇進できないどころか 社内で面倒を押し付けてくる 厄介者として煙たがられ 足を引っ張られた挙句 評価がガタ落ちになる なんていうケースも見ます 2つ目は 「ブランド構築」は難しいから 経営的の観点から見ても 的確なブランドビジョンを描き 更にはそれを実現する画期的な 方法を見つけることは よくても困難なレベルで わるければ不可能に近いものです しかも、成果がでるのが ３〜５年後になるといえば 短期的な財務悪化 もしくは横ばいだとしても 進んでいる方向は正解であり ビジョンに近づいている という説明を経営者に しなければならない これは、かなり苦しいものです 長期的業績を示す 説得力のある指標が なかなか作り出せないことも 実現を困難にさせます だからこそ、ブランド構築という 観点で考えるのではなく 経営者自身がやりたいことを 使命感をもって追いかけることで ミッション経営を行う ミッションを経営者が本気で 追いかけることによって 市場からみれば それこそがブランドとなり 社外も、社内も 一つにまとまっていくことができる 経営者が自分自身が 社会から何を求められているか理解し その課題解決を 使命感をもって取り組み続ける こう考えると 困難に思えたブランド構築も まだ規模が小さい 中小企業には有効な手法であり その価値を十分に活かすことができる ということに気づいてもらうことが できると思います ミッション経営は 会社が小さい時期に 取り組むことこそ とても大きな意味があるわけです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
SMARTの法則
昨日は プレジデントアカデミーでした 数字を通して 会社の健康状態を知ることができる ビジネスコックピットをつくる 経理・財務 が、テーマ 経理・財務がテーマといっても 財務3表を読みましょう という話しではなく 会社を運営していくにあたり大切になる ポイントをそれぞれ数値化していき それを見える化していく活動をする というものです 計画を立てて 行動を管理するという 活動がありますが 目標設定法で スマートの法則 というものをご存知でしょうか 計画をたてるときに とても便利な考え方です SMARTというのは 次の５つの頭文字をとったものです （Specific）具体的 明確で「何が」がクリアであること テーマがわかりやすいこと （Measurable）測定可能 量で測れること あるいは検証可能であること （Achievable）達成可能 現実的で 達成には特別の努力を要するものであること （Relevant）重要性 その目的達成が 目的達成にとって意味があること （Time-bound）具体的な期間 達成期間が限定され，期限が決まっていること 明確な目標には この５つの基準が 満たされているとのこと 自社の目標設定のルールにも 頑張って取り組めば ギリギリ達成可能であり 達成期日に 達成か未達かが明確に 判定できるもの というルールにしていました がこのSMARTの法則の方が 比較的すっきりする文章になります 実は Achievable 達成可能 の部分については Agreedと置き換わることがあります Agreedとは当事者間の 合意があるかどうかです あるメンバーが勝手に目標設定しても 他が付いてきません 目標設定については納得できる 取り組める目標が必要だといえますので Agreedがこそが重要になります 年末に差し掛かり 来年度の目標や計画を立てている 人も多いのではないかいと思います SMARTの法則に基づいて しっかりと設定をしてみてはいかがでしょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
ミッション経営の基本
昨日はスタートアップ企業や ベンチャー企業の 支援をしている fabbit広島駅前さんとの タイアップイベントとして ミッション経営の基本セミナー を行いました もともと毎月 社長の学校 プレジデントアカデミー 経営の12分野 というセミナー形式の学校を 運営していますが それとは別に もう少しコンパクトな 基礎部分に取組むセミナーを 毎月行っています ミッション経営というと 実は、結構煙たがれます やはりミッションというと 綺麗ごとのように感じられますし それ以上に ミッションがあやふやなまま 経営に取り組んでいる人からすれば 胡散臭く感じるか 耳が痛いと感じるか に別れるようです ミッション経営に取組むといっても すぐに効果が出ることもありません 最近は、大手企業は当然として 中小企業においても 「ミッション」 「ビジョン」 「バリュー」 などが明文化されて 事務所の壁に掲げられていることが 珍しくはありません しかしながら こうした理念やビジョンをつくり 内外に向けて発信した結果 社員の考え方と行動が 本当に変わったと 満足している経営者は ほとんどいないのが現状です それはなぜでしょうか 学生に大人気の企業の ミッションを見てみましょう ＜経営理念＞ 地球を舞台に、人々の交流を創造し、平和で心豊かな社会の実現に貢献する ＜お客様へ約束すること＞ 私たちは、地球を舞台に自然、文化、歴史とのふれあいや人々の交流を創造し、お客様に感動と喜び を提供します 私たちは、お客様と共に歩んできた100年を大切にし、これからも「価値ある出会い」を創造し続けます JTB社のミッションです 理念やビジョンが 企業の存在意義や価値観を 表現するものである以上 多くの会社において お客様第一 社会貢献 社員満足 などの考え方が 入ったものになっています ただし そんな話は企業が利益を 追求するために存在する 機関であることを含めて あまりにも当然のことをことを 改めて言っているだけに過ぎません 大手企業は多くの顧客が必要です そのため、多くの人を対象にした メッセージを伝えてしまうことになります 比較的大手企業のミッションの目的は どこに出しても恥ずかしくないミッション というケースが多く ミッションだけを切り取った場合 学生にも顧客にも深くは響かない ありきたりの言葉になってしまいます 大手企業の場合は 多くの顧客を対象としてしまうため 自然と幅が広がりミッションの 輪郭がぼやけてしまいやすいのです 大手企業の場合は これで仕方がありません しかし中小企業が こういった大手企業の ミッションを真似て作るため 横並びで特徴に乏しい ミッションが生まれて くることになります ミッションが浸透しない 理由の一つに 経営者としては すべてのお客様にとって すべての社員にとって 受け入れられなくてもらいたい という気持ちが あるからだともいえます しかしながら ミッションやビジョンを お飾りではなく 真に力をもった 言葉にするためには 前提を変えなくてはなりません すべてのお客様満足ではなく 熱心なファンになる お客様をつくること 単なる社員満足ではなく 好きな社員だけが残ること 多くの人に嫌われるくらいの 明確な主張が含まれた ミッションやビジョンを 作ってはじめて 経営者以下社員もその主張に コミットメントすることが 可能になります そして 全員がコミットメントしてこそ ミッションやビジョンが 実際に力を持ってくる訳です 好きな人もいれば 嫌いな人もいる それが正解 それがミッションです 短い時間で作り切ることは できませんが でも、だからこそ 取り組めば 大きな変化を得られます それにしても お世話になった先生が いらっしゃったので 少し変な感じでしたが お会い出来て嬉しかったです コワーキングスペースを 運営しているfabbit広島駅前も ぜひご利用ください そして、今夜は 経営の12分野本編となる 12月のテーマ 経理・財務があります 会員の方、お忘れなく それでは、また今夜 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
採用コンテンツをどうするか
昨日社員紹介用の 写真を撮影してきてもらいました 社員紹介の写真は大切です 社員紹介のページは 思いの外みられていますが 学生は具体的には どこを見ているかご存知でしょうか？ 実は学生が採用情報をチェックするとき 重要視するポイントは 1位 わかりやすさ 2位 情報量 3位 デザイン性 毎年この３が上位にあがってきます 今日はこの「わかりやすさ」と 「情報量」について考えます 1. 情報への明確な導線 学生の考える 「わかりやすさ」とは 自分のほしい情報がどれだけ 早く手に入るかということです コンテンツの内容が 想像しやすいような バナー画像を準備したり どのページからでも 重要なページへワンクリックで 移動できたりすることで 「ほしい情報を探し回る」 というストレスから開放してあげる ことが大切なポイントです 階層が複雑だったり リンクが見つけにくかったりすると 学生がサイトの閲覧に疲れてしまい 興味喚起 動機形成 疑問の解消 が、十分にできません ストレスのない導線で 情報へと導く親切な設計が 採用サイトにはとても重要です 2. メッセージ性 次に重要なこと それは 「メッセージを伝えること」です 印象的なキャッチコピーや 社内の風景を見せる サイトデザインなどで 印象作りをすることも大切です しかし、本当に大切なメッセージは 体感してもらうことができれば 更に好感度があがります ページを分けたり 物語性を持たせたり シナリオを通してメッセージを 感じてもらうことで 学生により強い印象を 残すことができます 3. ”自分に関係する”コンテンツ そして最も重要なポイントは 「学生に関係するコンテンツをつくる」 ことです 採用サイトは学生にとって 自分の将来を決める 重要な判断材料なので いかに具体的に 自分の将来を描けるか ということを重要視しています 採用のフローが 丁寧に示されていたり 入社後の仕事内容が 隅々まで網羅されていたり 入社後にどんなメリットがあるかが 提示されていたりすると そのコンテンツは ただの採用情報ではなく 自分の情報サイトとして 機能しはじめます この”自分の情報”が学生にとって 大きな動機になります いい印象を持たせようと 見栄えだけに注力したり 面白いだけのサイトでは 学生の心は動きません 学生のニーズに応えた この3点が網羅されているかで 採用活動の結果が 大きく変わってきます 採用活動本番に近づきました まだサイトの変更は 間に合いますので しっかりチェックしてください ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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役割と隙間
日本プロ野球選手会は 嶋基宏選手会長（楽天）が退任して 組合のトップとなる 第9代選手会長として 炭谷銀仁朗選手（埼玉西武）が 就任することを発表しました 炭谷新選手会長は 「もうすぐ大きな国際大会が3つ （ちなみに 2019年「プレミア12」 2020年東京五輪 2021年「WBC」ですよ) 控えているので 僕自身ができることを 全力で取り組んでいきたい お話を頂いた時には そういう役割に選んでもらったと うれしく思いました と、笑顔でいっています そもそも日本プロ野球選手会とは 労働組合で プロ野球12球団に所属する 日本人選手全て （一部の外国人選手を含む） が会員となっています プロ野球は日本屈指の 人気スポーツですが 選手の寿命が短く 社会保障も不十分 であることなどの問題を受け 主にその地位向上を 目的として1985年に発足 選手の地位向上に 関する諸問題の対応などを 対応しているようです やはり選手会長は キャッチャーの印象がありますが 過去を見てみると そうでもありません （1）中畑 清（巨）１９８５年１１月 （2）原 辰徳（巨） ８９年 ７月 （3）岡田 彰布（神） ９２年 ７月 （4）正田 耕三（広） ９５年１２月 （5）古田 敦也（ヤ） ９８年１２月 （6）宮本 慎也（ヤ）２００５年１２月 （7）新井 貴浩（広） ０８年１２月 （8）嶋 基宏（楽） １２年１２月 （9）炭谷銀仁朗（西） １７年１２月 一番印象的なのは セ・パ ２リーグ制が リーグ統合の話が出た 2004年の古田会長時代の 日本プロ野球ストライキ があるからですかね この 日本プロ野球選手会会長 という役割は なにもないときであれば 問題ありませんが なにかあると本当に大変な 役回りだといえます 嶋選手はこの役割を引受け よく５年間も頑張ったと思います 炭谷銀仁朗選手にも 引き続き頑張って役割を果たして もらいたいと思います 若くしてこんな大役を引き受けて 本当にすごいと感心します しかし、民間企業をみると 上司は部下に仕事を発注し 部下はそれを引き受ける こんなあたりまえのことが スムーズに行われないことが 増えているようです 上司は部下の責任範囲を広くとらえ 「君の仕事だろ」 と指示しますが部下は 「それって私の仕事なんですか？」 と身をかわす そんな話をよく聞きます 最近では、新入社員の中にも 仕事を素直に引き受けない 若者が出てくると聞きます いったいなぜこのようなことに なっているのでしょうか どうやら成果主義の 人事評価制度の影響もありそうです 部署やチームにとっては 大事な業務でも 自分の成果に直接はつながらない 仕事は引き受けたがりません 一般的に社内で仕事をちゃんと やりきっている人は 結構守備範囲が限られています 自分の仕事の範囲をすごく狭くして その中だけを最適化することで 自分自身の仕事を十二分に やっているというという PRになってきます 実は 「どこまでが自分の仕事の範囲」 か、ということを決めるのは チームで仕事をしていくには とても大きなポイントになってきます 経営計画（事業計画）において 自分のチームや部門が計画を立て その達成率で考える場合も 高い計画を立てたことにより 達成率を評価する方法をとると 社員はドンドンと計画値を下げる 方向に進んでいきます そのため できる限り自分の責任範囲を狭く 設定する社員が出てきてしまうわけです とはいえ、放っておくとチームとして 機能しなくなります なので事前に 役割分担については チームで広めに設定しておくほうが よいといえます 個々の担当者の間に 役割の隙間ができるよりは 役割が重複している方が 仕事の振り分けがしやすくなります これって、誰の仕事？ という隙間をどう作らないか チームを運営するにあたって 大きなポイントだといえます ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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生きるために食べ、食べるために働く
小学生の頃 偶然ラジオで流れてきた 大江千里の 「あいたい」という曲を聞いて 大江千里のファンになりました 小学生のときだったので そのときに流行りだしていた CDレンタルショップに行って CDをたくさん借りては ダビングをしました 先日、打合せが終わって移動中 音楽でも聞こうかと 久しぶりにYouTubeで 大江千里を検索したら シングル・カットされていない 「Rain」という曲があるのですが その曲を「秦基博」と 槇原敬之もカバーして 発表していました [embed]https://www.youtube.com/watch?v=NgxTYCbr-K4[/embed] 本当にいい曲なんですが シングル・カットされていないのに よくこんな曲に目をつけたな と感心していたんですが 「君の名は。」 で一躍有名になった 新海誠監督が２０１３年に作った映画 「言の葉の庭」 この作品のエンディングテーマとして 使われていたようです 「君の名は。」 でいう、前前前世の位置です この作品では 背景は雨が重要な要素を担っていて 新海誠監督も 「雨は3人目のキャラクターと いっていいくらいウエイトがある」と 語っていて シーンの約8割が雨のシーンで 構成されています そのため大江千里の 「Rain」が使われたのでしょうね 映画といっても たった４６分しかなく そのため人物の背景説明が し過ぎず、もしくはないままですが その説明のなさのバランスが良いです 映像が本当に綺麗で 実写かのような雨や 人物の色使いなど ため息が出るほど 言の葉の庭に登場する 主人公のタカオは 靴職人を目指しています これという理由はなく なぜか、靴職人になりたい と感じているようです 多くの人が 自分を自己分析して どんな仕事が合うのか？ など、色々さがして 自分自身の仕事を探そうとします 主人公のタカオも １５歳の子供の夢なんて 将来叶いっこないという 漠然としたプレッシャーもあるようで 社会人で大人のヒロインに 感情をぶつけてしまいます 現代社会で若い時期から やりたいことが固まり 夢を持って大人になれる人は 多くありません 内閣府が発表している 若者・こども白書 若者の考え方についての調査 （若者の仕事観や将来像と職業的自立，就労等支援等に関する調査）結果から １５歳〜２９歳を対象に 仕事観について きいてみると 仕事を選ぶ理由として 何がどれくらい大切か この２つを見ると 人は生きていくために働き 会社は大きくなくてもいいが 収入は多いこと というのが若者の条件だと 読み取ることができます 多くの人は生きていくために 働いていると言っていますが 現実を見れば 生きるためには全く必要のない お洒落がしたい 旅行に行きたい お酒も飲みたい おいしい料理も食べたい 踊ったり 人の作った架空の話をみたり することにお金を使っています 気持ちでは 生きていくために働いている と、経営者も若者も 社員も思っていますが 現実は 誰もただ生きていくためだけに 働いてなんていません やはり生きるためだけではなく 何か生きる以外の 余計な何かをするために 人は働いているのだといえます 生きるために食べ、食べるために働く こんなつまらない人生を 若者が想像しているとしたら 当然未来に希望はありません しかし、本来はそんな心配はなく 本当は生きていくだけなら簡単です しかし私たちは それだけでは満足出来ません お洒落がしたい 旅行に行きたい お酒も飲みたい おいしい料理も食べたい つまり、人生を楽しむために、 私たちはあくせく働いているわけですが 多くの現代人は そのことを忘れてしまっています だからみなさんは なぜ働くのか？ と、若者から聞かれたら 人生を楽しむためにだよ と、言って ぜひ希望を与えてほしい と思っています ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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サッチーとカツノリと古田
プロ野球の元監督 野村克也氏の夫人 野村沙知代さんが ８５歳で亡くなりましたね １９７８年に結婚され 第一子・克則氏も プロ野球選手になりました 彼女の息子である 克則氏はプロ野球の登録名は イチローの様に「カツノリ」 とされていたのはご存知でしょうか ポジションは父親と同じ キャッチャーとしてプロ野球 選手になりました 野村克也氏が育成した選手で 有名なキャッチャーは 古田 敦也がいます 人材業界には 面白い逸話があり 古田 敦也を育成したのは 当時の監督である野村克也氏 というのは本当なのか？ というもの なぜかというと 当時野村監督が古田選手を じっくり時間をかけて指導したから 名キャッチャーになれたのだというのなら 彼の息子であるカツノリは なぜ名キャッチャーに なることができなかったのか？ 野村監督は息子であるカツノリを おそらく古田以上に熱心に指導した のではないか？ しかし、カツノリは 古田以上になることはなかった その原因は 明らかに「素材」の違い だというもの つまり、古田は 野村監督が監督として いるという環境の中で 自ら育ったのであり カツノリは同じくか もしくはそれ以上の環境を 与えられながらでも 育たなかった つまり、名プレイヤーというのは 教育によっては育たないという説で 何よりも採用する「素材」が重要で 素材が十分でなければ いくら名監督が育て 名キャッチャーを育成している 手腕をもってしても 誰でも 名キャッチャーにはできない つまり、 「教育には限界がある」説 大学時代は活躍していましたし プロ野球選手になるだけでも すごいことですけれどね 採用にこだわらなければならない 理由の大きなポイントとして 教育には限界があることを しっかりと理解した上で 良い人材を採用する 努力をしなければ 誰でも育成できる わけではありません 中小企業の経営者でも 突然右腕の採用を頼まれるのも 難しいのですが 誰でも育てる自信がある という人にお会いすることもあります それは大きな勘違いで 育ててきた人材は 育つだけの素材であったということ 教育をするときは 「誰でも育つものだ」という 信念で教育をしなければなりませんが 採用をするときには 「カツノリは古田にはできない」 ということを肝に命じて 採用活動を設計しなければなりません 心構えとしては 相反することを言って 難しいのですが 採用活動時の責任として 「教育でどうにかすればいい」 というのは 考えてはいけない と思っておいてください ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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気が利く面接をして、失敗すること
日本ハムから ポスティングシステム（入札制度）で メジャー移籍を目指す大谷翔平投手が 最終候補となっている7球団との 面接を全て終えたと 米メディアで報じられました いったいどこに行くのでしょうね ロサンゼルスで大谷との面接に にはいったのは7球団で ジャイアンツ、ドジャース エンゼルス、カブス マリナーズ、レンジャーズ パドレス 打撃は一流 投球は超一流 そんなイメージの大谷選手が どの球団にいくのか みんな気になりますね ジャイアンツは面接時に 現役のスター捕手 バスター・ポージーを同席させるなど 各球団はあらゆる手を使い 大谷獲りに力を注いでいます さあ、面接の結果気になります 新卒採用の面接について 実はよく間違えるポイントがあります それは何かというと 一次面接などの 選考の早い段階で 面接の質問内容を人によって 変えてしまうことです 実は面接時に 難易度の高い質問や突飛な質問は あまり意味がありません その質問にどう回答をしたかが 重要だからです 人によって質問がバラバラとなるのは その1回目の面接、２回目で 何を見極めようとしているのかを 設定されていないことが 原因だといえます ３回面接があるとしたら それぞれの面接で何を 見極めるのかを設定して 質問を決めます そして 面接時は質問票を作成して その質問票から外れたことを 聞かない努力をしてください 興味深い返答を してくれる人材がいると どうしてもその話を深掘りして 聞きたくなってしまいますが そこはぐっと抑える必要があります なぜかというと 同じ質問をすることで 様々な条件が同じになり その学生個々の人となりが 浮き上がってくるからです 人それぞれに違う質問をして その回答に対して深掘りをして 面接担当者が興味のあることを どんどん掘り下げていく チームで採用活動をする場合には この方法だと引き継ぎも曖昧になり 何を評価したのか その評価軸が会社の求めている軸と ずれることにもなりかねません 私自身も昔は 面接者に寄り添い 共感して、話を掘り下げて ひたすら理解をしようとして あとで客観的に判断ができなかった 苦い経験がありますので 会社がどういった価値観で そしてどういった人材を求め その人材の資質を仮定し その資質や特性が応募者にあるか 同じ条件の質問をすることで 差異を際立たせて 客観的に判断してくださいね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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評価と査定で間違えないために
ＤｅＮＡの主砲 筒香嘉智外野手が5000万円増で 年俸が3億5000万円となりました 打率２割８分４厘 ２８本塁打 ９４打点 昨年よりは物足りない数字ですが ここぞというときに打っている 印象がありますね どういった査定基準なのかは 大変気になりますが 宮崎が５０００万円増の ８０００万円 梶谷が３５００万円増で 大台超えの１億２８００万円で サインするなど 大幅アップが 続発していることを考えると 今期の査定は大盤振る舞い なのだろうという予想できます プロ野球の査定＆評価も 熱くなったところで 企業の査定＆評価ですが 人事評価といえば 給与査定のことと思っている人は 多いのではないでしょうか もちろん 給与査定も人事評価の 大切な役割ですが 人事評価が本来の果たすべき 役割のほんの一側面にしかすぎません 人事評価制度の中心は 「賃金」ではなく「評価」 人事評価制度の目的は 賃金を決めることではありません もしも評価を賃金に 反映させるだけで終えてしまったら 賃金が下がった人のやる気は ダウンしてしまいますし 賃金が上がった人のやる気も 一時的に高まったとしても そう長くは続かないでしょう それほど「お金」だけの つながりは弱いものだといえます 人事評価制度の本当の目的は 会社のビジョンを実現するために 人材を会社の資産として 活用することであり 全社員のやる気の源となることです そして、それが実現できれば 中小企業の成長に必要な 効果が得られます 「人事評価制度」を 中小企業の永続的な成長につなげる 全社員が一丸となって 幸せというゴールを目指す といったビジョンに向かえば 各々が納得して仕事に 取り組むことができる 仕組みの基本が出来上がります また、理想のリーダーが 自然に育ちやすくなり 求める人材を採用 できるようにもなります これが本来目指すべき 「人事評価制度」のあり方です 何より注目すべきは 女性のやる気が出やすい 会社になるということです 女性は、正確かつスピーディーに 与えられた仕事をこなすのが 得意という特徴があります このことから 事務処理や経理といった 間接部門の仕事に就くことが 少なくない女性は 営業成績だけで評価されるような 人事制度には不満を持ちやすい 傾向にあります そこで、もともと 仕事をきっちりやるタイプの 女性が明確な目標を与えられ きちんと評価されることで モチベーションが上がれば より会社は活性化する ことになるでしょう 「人事評価制度」は 男女を含めた全社員 リーダー そしてこれから入ってくる 社員が一丸となって 取り組むことが重要です 経営計画と連動した人事評価制度を作る では、「人事評価制度」は 具体的にどのように 作ればよいのでしょうか 全員が会社の未来像を 把握し共有することが 重要であることを考えれば 経営計画書と連動させて 運用することが大事です つまり経営計画書には 会社の確固たる未来像が 反映されていなければなりません 人事評価制度を 確固たる運用をしようとすれば 理念、方針を決定し それを実現するための 経営計画書も必要になります 経営計画書の「戦略」を 実現するために評価制度を活用する 「経営計画書の何をもって 人事評価制度に 反映させればよいか分からない」 という人もいるでしょう これは、経営計画に戦略が 盛り込まれていないからです 目標達成のための 具体的な戦略があれば 社員はそれに沿って動けます 評価のポイントもそこにあらわれます 戦略 ↓ 評価制度 ↓ 社員が継続的に実行 ↓ 戦略実現 ↓ 目標達成 ↓ ミッションの実現 これが会社の理念・目標を 継続的に達成するための プロセスだといえます 経営計画書には必ず 経営戦略を盛り込み 人事評価制度へ 落とし込めるようにしましょう そういいつつ来期の 経営計画書を作成する時期 となりました しっかりと詰めなければ 人事評価も空回りします 頑張っていかなければ いけませんね・・^^; ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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【ちょっと大きくなって】起きること
渡辺直人内野手の 楽天への復帰が決定しました 涙の退団から7年 球団の草創期を支えた人気選手が 楽天に帰ってきます 補強というよりは 引退前のひと花を・・ という印象もあります 渡辺選手は 「楽天にいた頃とはひと味違う いろんな経験を積んで ちょっと大きくなった 自分でいると思っています」と 笑顔で語っていました 楽天の５年ぶりの優勝にむけて 頼もしいベテランの 加入というところですかね ちょっと大きくなった 渡辺選手に期待をしますが ちょっと大きくなった 会社に訪れる問題を見てみましょう 創業したての頃は 数人で切り盛りした会社が ちょっと大きくなっただけ という会社は 会社といっても人数が少ないので 「行き当たりバッタリ」の対応でも その日暮らしの経営はしていけます しかし、企業規模が 年商３億を越えたあたりから そうもいかなくなります この企業規模になってくると 組織基盤となる会社の土台作りが 第一の難所となり 今後の発展か、衰退か の分かれ道の分岐点が やって来ます 社長がいくら優秀でも 一人で管理できる範囲には 限界があります 組織基盤となる 幹部組織が育たない限り 会社は成長していきません 会社が順調に発展し 事業所が増えてくれば 事業所を任せられる責任者などの 幹部が必要になるからです 幹部が育たない限り 安定した事業所も増やせません 企業が衰退する流れ 幹部の育成が伴わず 「なんとかなるだろう！」 と、無理をして 事業や事業所数ばかり増やしていると 店長や中堅幹部の指導力や実力が至らず 遅かれ早かれ 広げた領域の運営が 行き届かなくなります 幹部、管理職としての 能力が備わっていない社員が 名ばかりのリーダーとして 権力をふるいかざし 見よう見まねで でたらめな運営をするわけですから 行き詰まるのは目に見えています もしくは会社の方向性と違う 個人の価値観を押し付け 社員や会社の価値観を捻じ曲げます そのときはもう 行き詰まるどころか 赤字になっているか 会社の文化のどこかが おかしくなっていることでしょう そうなると、やむを得ず その問題になっている事業所を 閉鎖することになっていくと思いますが 撤退するにあたり 場所を返す費用や 人員整理にかかる費用など 閉鎖するにも膨大な労力や 出費が掛かってきます その費用は……というと 既存事業の利益という 限られた資金から捻出するため どうしても既存店舗で 頑張っている社員に そのしわ寄せがいってしまいます そうなると、給与・賞与に 影響が出始めます このとき経営者は 「今は、我慢して欲しい」 といいますが 社員は心ではわかっていても 社員からすると 納得できるものではありません 優秀な幹部管理職者が 育っていないがために スタッフの士気が低迷している ありがちな光景をあげてみます 幹部としての心構えや 行動指針を教育せず 権力だけを与えてしまっているので 会社の地位だけで発言している 幹部が我が物顔で管理している 幹部による朝令暮改が 甚だしく平気で行われ 社員が右往左往し 最終的に何も言うことを 聞かないようになってきている 社員はこういう 管理職者の行動を 見習おうとはしませんし 尊敬もしません 社員は見てないようで しっかり見ています そうならないためには 会社の方向性をしっかりと定め 何を大切にしていくかという 価値基準をしっかりと創り出して それを社内外に 表現していかないといけません それにはまず 自社のミッションを定め ミッションを果たしていくための 行動指針をしっかりと決め 体現できているかどうか 見ていく必要があります 会社がバラバラにならないために この行動指針をしっかりと 作ってください ちなみにセミナーのお知らせです 今回は新しく起業家を支援されている fabbitさんに会場を提供してもらうので fabbit広島という 広島駅から徒歩５分という場所で 行います 今回は普段の大規模なセミナーではなく １０人以下で行う小規模セミナーなので 気になる方はお気軽にご参加ください １２月１２日 創業3年目から差が出る、経営の基礎技術 というセミナーを行います 『ミッション経営の基本〜創業3年目から差が出る、経営の基礎技術』 「ミッション経営の基本」セミナーとは？ 「経営」というものは突き詰めていくと、どこまでも深く、やるべきことには限りがありません。ただ、多くの成功し続けている会社を見ていると、そこには、必ず押さえているポイントがあるのも事実です。 私たちはチームづくりに力をいれており、「２０１７ホワイト企業アワード」で大賞を頂いたり、「日経アソシエ」で働きがいのある企業１００に企業に選んでいただいたりしています。そういったチームづくりに成功する社長が必ず押さえている「ミッション経営の基本」を、このセミナーではお伝えいたします。 私たちがお伝えしているのは、本当に基本的な部分。もしかしたら「聞いたことがある」ことが多いかもしれません。しかし、重要なのは「知っていること」ではなく「実践できていること」。経営を成り立たせるために必要なことが、きちんと実践できているかを、確認する機会としてもご活用ください。 ■こんなことで お悩みの社長はぜひご参加ください！ ミッションや理念の効果に半信半疑である、、、 会社にミッションが存在しない、、、 ミッションのつくり方が分からない、、、 ミッションが存在するが、表現に自信がない、、、 「いつかやらなきゃ・・・」と思いつつ、時間を取れていない、、、 社員がまとまらず、みんなバラバラなことをやっている、、、 お客さんや、周囲の会社から応援されない、、、 ■お伝えする内容 1 ミッションとは？ 2 ミッションの効果 3 ミッションを持つ会社が成功する理由 4 ミッションのつくり方 5 ミッションの伝え方 ■講師紹介 株式会社シナジー 取締役杉原 里志 採用・転職支援を行うシナジーにおいて、キャリアコンサルタントとして転職相談や求職の面接を担当。述べ1,000人を超える相談者の転身を支援する。現在は『チームビルディング』をテーマに掲げ、クライアントの内実と本質に根ざした企業ブランディングを提案し、質の高い新卒、中途採用を成功させている。また、社内全ての事業を統括管理する一方で、指定管理制度の提案を独自の視点で切込み、企画運営することで行政からも高い評価を受けている。 ■プログラム開発者 株式会社ビジネスバンクグループ 代表取締役浜口 隆則 横浜国立大学教育学部卒、ニューヨーク州立大学経営学部卒。 会計事務所、経営コンサルティング会社を経て、大好きな起業家を支援する仕事をするために20代で「日本の開業率を10％に引き上げます！」をミッションにした株式会社ビジネスバンクグループを創業。現在は起業支援サービスを提供する複数の会社を所有するビジネスオーナーであり、アーリーステージの事業に投資する投資家でもある。「幸福追求型の経営 / 戦わない経営 / 小さな会社のブランド戦略」など、独自の経営理論にはファンが多い。 開催場所 開催場所：fabbit広島駅前(広島県広島市南区京橋町1-7広島京橋ビルディング) 広島駅から徒歩5分 会場に立体駐車場がございますので、お車でお越しの際はご利用くださいませ。 開催場所の詳しい住所はコチラ！ お申し込みはこちらから ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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10年先の計画はありますか？
今日は会社に関西生産性本部で キャリアコンサルタントの勉強を 一緒にした大阪の方が来社してくれました もう2年経ちますので 本当に時間が経つのが早いものです その会社ではどんどん資格を 取得するようにすすめているようで 同席された方も試験に トライされているとおっしゃっていました 実際にそれで苦情なども減ったり 具体的な成果が出ているようです 働いている人のキャリアプランと どう向き合うのかは就労支援者としては 大きなポイントになってきます 「キャリアプラン」というと イチロー選手や大谷選手ように 中長期の計画をしっかりたてて 着実に実行していく というイメージがあります しかしキャリア理論の中には キャリアの8割は 偶然によって決定される という前提に基づいたものが あるのをご存知ですか それが 「計画された偶発性理論」 といいます 偶発性を計画するとは 一体どういうことなのでしょう 計画された偶発性理論とは？ 「計画された偶発性理論」は スタンフォード大学の ジョン・D・クランボルツ教授が 20世紀末に提案したキャリア理論です この理論の要点は ・個人のキャリアの8割は予想しない 偶発的なことによって決定される ・その偶発的なことを計画的に 導くことでキャリアアップをしていくべき という考えです たとえば皆さんも仕事を選ぶとき 人との出会いが決め手と なりませんでしたか 「計画された偶発性理論」では 個人のキャリアはそうした 予期しない出来事の積み重ねで作られる と考えています どうして偶発性を 計画することが大切なのか キャリア理論を大きく分けると 未来に重きを置く考え方と いま現在を重視する考え方があります 『計画された偶発性理論』は後者で 今を大切にしようという考え方です クランボルツ教授は 『未来ばかりに気を取られると 現在が見えなくなってしまう』 と考えました 目的ばかり見ていると 想定外のチャンスを 失ってしまうというのです このような理論が生まれたのには 時代背景が大きく関わっています 変化のスピードが速い現代では 10年以上先の未来なんて 誰にも予測できません それなら予測できない未来への 計画というのはほどほどにして いま想定できる出会いや出来事を ベースにしてキャリアを 広げていこうという考え方です 偶発を呼び込むにはどうしたらいいか 未来が予測不可能であるため 今に注目し予期しない出来事を 計画することによって キャリアを築いていく しかしこのような考え方は 矛盾しているようにも思えます どうしたら 「予期しない」出来事を 「計画」できるのでしょう それは、予期しない出来事を ただ待つだけでなく 自ら創り出せるように積極的に行動したり 周囲の出来事に神経を研ぎ澄ませたりして 偶然を意図的・計画的にステップアップの 機会へと変えていくべき というのがこの理論の中心となる考え方です 具体的にどうすれば 予期しない出来事を創り出せるのでしょうか クランボルツ教授は 以下のような行動指針を 持つことが大事だと指摘しています （1）「好奇心」 たえず新しい学習の機会を模索し続けること （2）「持続性」 失敗に屈せず、努力し続けること （3）「楽観性」 新しい機会は必ず実現する 可能になるとポジティブに考えること （4）「柔軟性」 こだわりを捨て 信念、概念、態度、行動を変えること （5）「冒険心」 結果が不確実でも リスクを取って行動を起こすこと 皆さんの周りにも こうした自分の指針を 持っている人はいませんか そういった人には どんどんチャンスが 巡ってきてはいないでしょうか この5つの行動指針を持っていると そうでない人より予期しない できごとを創り出しやすくなります 「自分の将来が不安」 と感じている若手社員をどう ケアしたらよいかわからないと 感じている人は この５つの要素が将来に繋がるよ と、ぜひ教えてあげてくださいね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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