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ベンチマーク人材の有無
社員は転職活動は面倒なので 誰も進んでやりたいとは思いません 避けられるものなら 上司のつまらない発言や 人事の厳しい方針も目をつぶり できるだけ今の職場で 続けようと努力するものです 最終的に今の会社に 自分の才能をささげる 価値がなければ 優秀な人材は退職します 転職の相談を受けている人の 話を聞くと 経営者が社員の思いに 応えていない そういった部分に課題を 感じているのか と、実感します 確かに、経営者が みんなの意見を聞いて 方向性を決めていれば 社長の存在なんて いらないわけです みんなで話をして みんなで答えを出せばよいので ただ、世間はそれでうまくいく わけでもないので 経営者が考えないといけないものも 多々あるのも事実です だからこそ 社員の意見を聞き続ければ よいかというとそんなことありません しかし、この社員の意見は 無視するとおかしなことになる というメンバーの意見は ちゃんと聞くようにする必要があります なんとかなるだろう と思って、押し切ったところ 実際にはどうにもならなくて ボロボロになる なんていうケースもあります しかし、一旦押し切って ボロボロにならなければ そういった目に見えない 境界線の判断はできません 後は、本当の本当に ボロボロになって判断するか 予兆で調整できるか こういったところは 経営者の勘所に左右されます なぜならば、具体的な被害が まだ出ていない状況で 切り替えるのは難しいものです すき家の 「牛すき鍋」でオペレーションが 崩壊しましたが 経営者は 崩壊してはじめてダメだったと わかるわけです ただし、現場も責任がありますので 簡単に崩壊させられていては やってられません だからこそ、この人の意見は しっかりと聞かなければならない というような、ベンチマーク人材 の存在が重要になってきます 今回相談を受けている人は 条件や待遇は抜群によく 条件で考えれば 辞める必要が無い環境です それでも 思いや方向性が違う ということもあり、転職を考える 本当にもったいないことですが みなさんの会社も ”彼の意見だけは、聞こう” 的な存在はいますか？ しっかりと基準になる存在を 作ってくださいね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
10年
10年一昔といいますが 平成19年3月にシナジーに入社して 今年で丸10年を迎えました 前回は7年で転職したので ベテランというほどでは ありませんでした ベテランというとやはり 20年、30年のような人を いうんでしょうか 10年はまだまだです^^; 一口に10年と言っても それでも、途方もなく長いのが10年 過ぎてしまえば あっという間だった思える10年も 考えてみれば一日一日の積み重ね その一日一日も 本当に色々なことがありました 年末に一人で振り返っていると ふとそんなことを考えます そんなに優雅な時間を 過ごしているとはいえ ないんですけれどね^^; 大変なことがあると その度になんのために これをするのか ということを考えました 事業の中心が常に「人」に 強く依存するビジネスを しているので この1年は採用が 簡単にできないこともあって 随分ともがいている感じもします そんな中で 未来に向けてつくる 事業計画と向き合う なかなか苦しい作業です 事業計画書は 事業のことを 深く理解して 深く考えないと書けません 書くのが苦しいということは 事業を熟知しきれていないか 普段から深く考えていないか 自分の事業のことを よく理解できていないと こういうことになります よくわからないから 逃げてしまいたくなる 自分の事業を しっかりと理解せず 安定的な運営をするのは とても難しいもの 中小企業の90％程度は 事業計画をつくっていないと いいますが つくっていないのではなくて つくることができないのが正解 なんでしょうかね つくることにワクワクする 年もあれば つくることがとてもしんどい 年もあります 入社して10年 いろんな計画を考えてきましたが 散らかっていた方向性は 徐々に集約されている感じが 心地よくもあり 申し訳なくもあります そのときは良かれと思い 始めたサービスも 時代の流れや 会社の変化にともなって やるべきではないものも でてきました 自分にとって 年末年始は そういったものを 少しずつ見返していく 大切な期間なので しっかり向き合いたいと 思います 今年もあと2日 それにしても 年末年始の休みは短いですね^^; 考えがちゃんとまとまるかな 年明けにはもう少し スッキリとしておきたいものです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
理想と覚悟
家族を理由にして辞める という話をされて 「家族の人生まで背負えない 後はお前が決めることだ」 と、伝えたと ある社長さんから聞きました 本当に悲しそうな 顔をしていました もし、そんな日が来たら 家族までを背負ってでも 前に進んでいこう そんな覚悟ができる メンバーで仕事をしていこう そう心に誓った日を 思い出しました 中小企業は不完全だから 迷うし、泥まみれで かっこ悪いかもしれない でも、それくらいで あきらめない そんなしぶとさが 何よりも必要になります 会社が成長するに従って サービスの質が落ちたり 仕事をする楽しさが劣化しては 会社を大きくする価値がない 仕事を楽しめる会社でなければ いけないし 小さかったときにはできない サービスを提供して お客さんにも喜んで欲しい 色々な葛藤を抱えながら 来年度の計画に向き合う瞬間 時間を重ねることで 少しずつ本質に 近づいている実感 理想への覚悟を 問われている時間です ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
クレドよりも採用
よし、これでいこう！ という ミッションを固め 未来のビジョンを明確に描き 評価制度も連動させる 社内の発信も欠かさないようにする そう頑張っていくことで 組織は少しずつ変化していきます しかし、組織の中にはいくら頑張っても 変わらない人がいます それは、そもそも社長やリーダーや 組織の価値観に共感していない 人たちです 正直にいって どんな人でも共感する というビジョンなどこの世の中には 存在しません 人の感情というのは、千差万別 ある人にとってはとても魅力的でも まったくそう感じない人だっているでしょう あたりまえのことですが そのあたりまえのことに 立ち向かっていくのも 小さな会社の社長の仕事です なぜなら、みらいへのビジョンと こだわりを整理した結果 それに共感できないという社員が 必ず組織の中から出てくるからです それは、ミッションを軸にして 人を採用してこなかった 結果だといえます 知り合いの紹介ということで 採用したり 近所だからという理由で 採用したり 条件がちょうどよかったという理由で 採用する 短期的にはいいかもしれませんが 長期的に考えると このような採用は必ず会社として 求心力を弱める結果になります 結婚式の相談に行って そこのスタッフが冷めた目で対応 していたらどう感じるか いくら提案が良くても 専門性が高いとしても 社員の思いは顧客に伝染する ところからスタートします クレドを作っている会社は 随分と増えました 言語化され、明確化された 行動指針やルールが 大切なのはいうまでもありません しかし、クレドに沿って行動すれば 誰しもが会社が求める人材になるか というと決してそんなことはありません クレドを何よりも重んじる会社は クレドを守るために採用にもっとも 力を注いでいます それは そもそも資質をもった人材しか 会社の求める人材になり得ない ということを意味しています 価値観を共有する組織が作りたいと 本気で考えるのであれば 最初から価値観が 一致する人材を採用すること 価値観の共有はできても 価値観の強制は不可能だからです だからこそ採用は大切です その大切な採用の成功率を ぐっとあげる 会社の価値観に共感した人材を 採用できるイベントを行います 中小企業向け選抜 新卒採用スカウト型イベント Gメン32～中小企業のための新型・新卒採用イベント～ 開催日時 2018年02月25日(日) 10:30~18:00(10:00~受付開始) キャリアカウンセリングを受けて 事前に中小企業に入ってもいいという 意思をもって優秀な人材だけを選抜した 採用イベント です https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/52308/ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
好きで得意なこと
文部科学省は２６日、教員の 「働き方改革」を進めるための 急対策を正式に公表しました 教員が有給休暇を 取得できるようにするため 夏休みなどに学校閉庁日を 一定期間設けるよう促すことや 文科省内の複数の課に またがっている 教職員に関する業務を 一元的に管理する部署を 新設することなどが 盛り込まれました 「働き方改革」は 第2次安倍内閣が 発信した政治課題です 雇用・労働政策の中でいえば これほど大きな政治課題となった テーマは過去に見ません そうなったのには 明確な理由があります それはこれまでに積み上がった 多様な社会課題が 「働き方改革」 という一つのテーマに統合された からだといえます この働き方改革の流れは 大きく5つの要素が合わさって 発生していると考えています １．更なる賃上げ アベノミクスで 企業業績は回復し 賃上げもなされたが 低迷した消費が改善されない ２．長時間労働の是正 欧米諸国と比べ労働時間が長く 20年間改善がみられない ３．第４次産業革命 金融サービス事業のフィンテック 等をはじめとするAIのロボット による省力化 ４．人手不足 労働生産人口の長期的な減少と 好景気を背景とした求人難 ５．一億総活躍 少子化対策を起点とした 女性が活躍できる経営推進 これら５つの要素をすべて 「働き方改革」 に解決が託されているといえます しかしその流れを 止めようとするのが 私たちの慣れている 日本型の雇用システムです 例えば、長時間労働の是正は 従来の雇用システムそのものを 変えなければ 「働き方改革」と叫んでも 何も変わりません 現場を預かるマネージャーの戸惑い 働き方改革に関する 生産性向上の好循環を回そうと したときにボトルネックになるのは 現場のマネジメントだといえます 現場を預かるマネージャーは 業績責任を負っているため 突然、理想論ともいえる 残業削減を命じられても 簡単には納得がいきません 「業績を犠牲にして 早く帰ることに戸惑っている」 というのが正しいかもしれません 悲しいことに 様々なデータを見ると 労働時間と業績には相関関係は なさそうです 取り急ぎ、古いですが リクルートワークスさんから拝借 マネージャーは短期的な 生産性を求めますが 経営者は継続的に生産性を 高めることを求めるので 経営者とマネージャーでは 狙っているものにずれが出ます 働き方改革では マネージャーの現場調整が 最大の課題だといえます 生産性を最大まで上げようと思うと 不得意なことをするのではなく 好きで得意なことをしっかりと やってもらう ということになるのですが どうにも、それが許せない 人が世の中には多いようです 好きで得意なことを 追求できる会社が一番 成果が出やすい そのような個性化が 今後のあたりまえになっていくと 思います 実は、専門性が高くなること以外にも 個性化が進む要因があります それは、歳をとるということ 若いときは同僚よりも出世したい という基準で頑張っていた人が 年齢を重ねると 「自分にとって何が大切なことか」 というものが基準になります それによってその人らしさが 決まってくるため 個性化が加速します 好きでもなく 得意でもないことを 我慢してやっている会社よりも 好きで、得意なことを 追求している会社のほうが やはり生産性が高くなるはず 多様な強みを伸ばして プロの集団になる 好きで得意なことこそが 働き方改革の根幹になると 考えています みなさん、好きで得意なこと していますか〜？ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
結果 ＜ 原因
約１０日前の深夜番組で 道端にいる人を捕まえて 行きつけの飲食店はありますか？ あるなら「いつもの！」 というだけで、あなたの望むものが 出てくると思いますか？ というインタビューをしていました 多くの男性が自信満々に 「ありますよ。 ８割くらい出て来ると思います」 と、言っていました。 ４組が挑戦して 「いつもの」といって ちゃんと出てきたお店は なんと！ ０件 お客さんが期待している以上には 提供している側は意識できていない ということがよく分かるエピソードです また妻が 「ねえ、これやってみてよ〜」 と挑発してくるわけです なかなか夫に容赦ない 要求をしてくるわけですが それを実証しに 近所のうどん屋さんへ ここ３ヶ月くらい忙しくて 来ることができていませんでしたが 久しぶりによってみました ごめんなさい 今日はもうダシがないかも・・ 入っていきなりの 一言に諦めかけましたが 「やっぱり大丈夫です 二人分いけますよ」 「旦那さんはいつもの ”小エビ天玉うどん”ですね」 「もうひとつはどうしましょう？」 ｷﾀ━━━━(ﾟ∀ﾟ)━━━━!! いつものなんて言わなくても 注文通った！！！！ と、つい夫婦ではしゃいでいました ともかく、男性というのは 面子で生きている生き物ですので 面子を潰されることを何より嫌がるもの それなのに 「いつもので、注文通るか挑戦して」 という 良くて 何もなし 悪ければ 面子を潰す というような鬼のような 挑戦をさせる妻ですが 乗り切った今は感動モノです 売上を上げよう、と思っても 簡単には上がりません もっと儲けよう、と思っても 儲かるものではありません お客さんを覚えて お客さんがいらっしゃったときに 名前を呼ぶとか、いつものですね といえば、お客さんは喜びます 欲しいものがあれば、買うし 魅力的なものがあれば、人はくる これらをしないで 売上を上げようとか 人を集めようとか思っても、難しい こんな単純なことを 忘れてしまいがちです 結果は、原因によって生まれる 結果を求めても、結果は生まれない シンプルなことですが うどん屋さんが教えてくれました 結果 ＜ 原因 気分良く活動ができる そういう原因をづくりをして はじめて、会社は栄える だからあそこは めっちゃ繁盛している うどん屋さん 恐るべし ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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８割は「気合」と「勘」
韓国の百貨店や 大手スーパーを運営する 「新世界（シンセゲ）グループ」が 来年1月からイーマートなどの全系列社の 労働時間を短縮し、週35時間勤務体制に シフトすると発表しました 韓国大手企業では 初となる大幅な労働時間の短縮です 実は日本に限らず韓国も 長時間労働 過労死が常態化しつつある 労働文化を持っています アジアにおいても少しずつ ワークライフバランスに人々が 着目していることが伺えます 韓国の世論は 大手の「英断」を評価しつつ 懐疑的な意見も多くみえます 「そもそも、今週40時間勤務が 守られていないのに達成できるのか」 「9時出勤17時退勤て 法的に普通なのでは……？」 すでに「机上の空論」と 言われんばかりの声が多数上がっています 人手不足は日本国内に限らず 世界的な潮流のようです ライフワークバランスを向上させ 企業の魅力を高めようと 努力をしますが 世間は机上の空論と 冷ややかな目で 見られることも多いようです 机上の空論の大切さ 計画をつくると 「机上の空論」と 揶揄されることがあります 確かに、現場で実践している 人からしてみれば勘や嗅覚が 鈍ると成果がでなくなります そういった現場で実践している 人たちからしてみても 本当の意味での「直感」で 場当たり的に判断して 行動しているかというと そんなことはありません 成果を出している人は 必ずと言っていいほど 何かしらの型を持ち それを勘の源泉として 大切にしています 理屈は基本的には後付なので 研ぎ澄まされた嗅覚の方が 優れていると言わざるを得ません 理屈では説明がつかない 勘のようや嗅覚が 勝負の８割を決める 実際にはその通りだと思います ８割が理屈では 説明がつかないにしても ビジネスのうちの残り２割は やはり何かしらの理屈で 動いているわけです ここまでは理屈だけれど ここから先は理屈じゃない というように考えてみれば 理屈じゃないから 理屈が大切 という逆説が生まれます 「理屈じゃないんだよね」 という社長さんは意外ですが 結構理屈っぽい人が多く 論理的な話をされます 多くの中小企業の経営者は センスで仕事をされています いや、ビジネスなんて 理屈ではないんだよ と、のっけから感性に頼った ビジネスをしているだけでは 本当の意味での勘は鋭くなりません 成功する要素は「勘」が８割を 占めるとしても ２割の理屈を 突き詰めている人は 本当のところ 「何が理屈じゃない」のか 「勘」の意味合いを 深いレベルで理解しています 「ここから先は 理屈ではなく、気合だ」 という感じで 気合に頼らなければならない 境界線がはっきり見えています だからこそ ますます「気合」が入り 大切な「勘」を 研ぎ澄ませることができる 理屈じゃないから 理屈が大切なのです 理屈が重要な３つの理由 理屈が重要な理由が ３つあります １つ目は 勘が重要だとしても限界があること そして勘の強みは 走りながら答えをだすこと 直感だけだと高速道路を走るように 自然と視野が狭くなります ２つ目は 優れた経営者が考える方針は とてもアーティスティックで 現実的にはサイエンスというより アートに近い部類です こういったものをチームで共有 したり、理解を促すためには 一度言語化しなければ 知見の利用範囲がきわめて狭くなります ３つ目は 理屈は、簡単に変わりません しかし 目の前の現象は日々変化します だからこそ 「変わらない何か」 としての理屈が大切になります プレジデントアカデミー 経営の１２分野では 経営に必要な要素を 構築する様々な理論を 伝えていますが 効果的な要素を生み出すためには やはり勘というかセンスも必要です しかし、勘やセンスと 理屈の役割をしっかりと 理解して考えていくことで 面白い机上の空論を 打ち立てることが できるようになります この両方を鍛えて 魅力のある計画づくりに 挑戦したいものです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
物語のある計画
今日は自宅で クリスマパーティーです 今年もそろそろ 終わりに近づいてきましたね 皆さんはどんな1年だったでしょうか この1年、様々な変化がありました 当社は2月が新しい事業期なので 今はちょうど来年度の 経営計画書を作る時期です 自社の経営計画や事業計画を ずっと作り続けて感じることですが 計画には 優れた計画と そうではない計画 の２つがあります ビジネスの成功・失敗は 実際にやってみなければ わかりません 経営計画で成果のアタリハズレと 経営計画の優劣をかけ合わせると 4通りの組み合わせができます A.計画は優れていて、成果が出た B.計画は優れていてが、失敗だった C.計画は優れていていないが、成果が出た D.計画は優れていないし、失敗だった 成果で見れば AとCが成功で BとDが失敗です ビジネスという観点でみれば 成功よりも失敗の方が 間違いなく多いものです 野球でいえば 良い打者でも打率3割 全盛期のイチローのように 4割近い打者は奇跡の部類に属します ビジネスもそれに近いように感じます つまり、優れた計画をつくったとしても 結果から見れば7割くらいはBとなり Aに該当するのはせいぜい3割くらい どれほど計画が優れていたとしても 7割、8割の打率は実現できません ビジネスが直面している 競争と不確実性を考えれば 再現性の高い確率なんて かなり無理な話です では、計画が無意味かというと 決してそういうことはありません 計画が優れていたとしても 打率4割も期待できないのであれば こうした計画があってはじめて 打率4割が期待できるということで 良い計画がなければ成果がでるのは ずっとずっと難しくなります では、良い計画とはなんでしょうか 一番大きなポイントは そこに計画を大きく動かすための 物語があるかどうかです 具体的には 過去の失敗してきた計画の例を 記載したほうがわかりやすいかも しれません 各事業部に計画を具体化する スキルが十分に備わっていない 社員ばかりの時期がありました 全社の目標数字を各事業部に 割り当て具体化するところまでは できたとしても 実現性を裏付ける説得力のある 物語が不在でした 毎年経営計画をつくりますが 各リーダーは 3年先までの 売上やシェア、利益の数字は きれいに練り上げてくるものの 急にＶ字回復する物語や 一方的に自社のシェアが増える 物語がどのようにすすめられるのか 具体的に尋ねても答えられません 右肩上がりで売上や利益が増えている ステージでは済まされるもしれませんが 厳しいの環境下ではそうはいきません 現実的に考えようとすると 現状とのギャップを埋めるための 打ち手を現状の苦しい戦い方の 延長線上でしか考えることができず やはり現実感の乏しい数字だけが 先走った計画になっていました それでも形だけでも 市場環境やトレンド ターゲット・マーケットの分類 価格をどのようにするとか 協力会社の選定や 運営の組織体制をどうするとか 詳細に検討しているものもあります しかし、これでは項目ごとの アクションリストに過ぎません 結果的に、全体的にどのように動き 何が起きるのか その物語の流れが 繋がっていないものが多くあります 良い計画というのはこの物語が おもしろく、キレイに流れています それはもはや計画というよりは 妄想に近いものかもしれません ところがおもしろい 妄想は現実化することが多くあります そういった計画は 物語に引き込まれていきます 自分で作った物語に 自分自身が巻き込まれていく よい計画をあげてくれるリーダーは そういった人が多いものです ポジティブかどうか 本当はそんなことは あまり関係がありません ポジティブな人は ポジティブな物語を考え ネガティブな人は ネガティブな物語を考える その物語に 会社は巻き込まれていきます 運が悪いとか 才能がないとか 頭が悪いとか そんなことは関係なく 問題は成功する 物語をどうつくるか 物語とは妄想なので 勝手に考えていけばいいといえます 壮大な妄想を作り上げ 周りの人にそれを語る 語っているうちに 物語に巻き込まれる人が現れます 一人現れ、二人目が現れ 気がついた時には自分自身が その物語に取り込まれる まずは、当人が面白がれる 計画をつくれるかどうか 経営計画は そこが大切で つまらない 壮大なアクションリスト にならないようにしたいものです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
言葉にする
今日は東広島市内と近隣の マツダ協力企業３４社でつくる 地元のマツダファンを増やす ための活動に参加してきました 会員４５人で 東広島市の社会福祉法人六方学園 東広島市八本松町原の 児童自立支援施設県立 広島学園を訪問して クリスマスプレゼントを渡します 六方学園には、利用者９７人分の クリスマスケーキと手作りの イルミネーション 広島学園には園児２２人分の クリスマスケーキと 年越しそばと クリスマス用の弁当を届けてきました 例年使いまわしですが 全力の余興を各施設で届けつつ クリスマスケーキなど贈呈 そのお礼というか お返しにみんなから 特技を披露してもらうなど 交流活動をしています その後、CX−８が好調なマツダさんから ”マツダのブランド価値経営”について 講演してもらいました そして、懇親会 実際に集まられた方々は マツダ関連の部品サプライヤーの 総務・人事系の方々が多く 人材サービス業を営む上では なかなかな人脈になります こういった地域に対して 貢献できる活動を しようと思っても 簡単ではありませんが この会は今年で19年目 みんなで思いを共有して 地域に根ざし行動している 感じがします 会社もそうですが 社員や仲間と思いを共有することや 同じビジョンの下に行動するなど 言うのは簡単ですが 実際にやるのは想像以上に難しいものです 社長やリーダーの思いに共感し 自分でもやってみよう という意思はあっても 実際には何をやればいいのか なかなかイメージがつかない そういった理由で 行動に結びつかないことは 多くあります 社長やリーダーの思いが お客様に伝わらない原因の9割は 社員の行動が変わらないことに あります なぜ、行動が変わらないかというと 第一の理由に 社長の「思い」に 魅力がないこと 第二の理由は 「言葉」として 整理されていないこと 第三の理由は お客様に対して 「宣言」されていないこと 魅力的なミッション 明確な言葉 ミッションの共有はそれだけで 十分だろうと思われるかも しれませんが 実際にはこれだけで 組織が変わることはありません というよりも 社員の行動が変わりません 社員が会社のミッションを行動へと 結びつけるためには 外部へ発信してもらうことが 効果的です 例えば採用という場を通じて 自分の思いを発信する 会社説明会ではこの会社で 働くことのやりがいを 語らなくてはなりません 何にこだわっていて どこがお客様に支持されているのか 面接では「この会社で働く意味」 なども聞かれます 聞かれれば 答えなければなりません 「自分はいったいなぜ この会社で働いているのだろう」 自社のミッションを 誰かに教わることと 自社のミッションを 誰かに語ること これには全く違う意味があります 人に伝えるためには 自社のミッションを 知っているだけではなく 理解している必要があります なぜそのミッションなのか 答えられなければなりません そのためには、一度自分の中で 整理して考える必要があります 本当に自分はこのミッションに 共感しているのか それは、いったいなぜなのか アウトプットすることで 言葉はようやく自分の考えや 価値観と混ざってきます さらに採用の場合は その言葉を聞いた後輩たちが 入社してくるわけです いい加減なことを いうわけにはいきません 自分の言葉で語ることによる理解 その言葉に共感した人材の採用 そして、新しく入ってくる 後輩からの刺激 「やっぱ、先輩はすごいです！」 そう言われると 後には引けないものです そして お客様にも宣言することで もっと後に引けない会社にする こうすることで 行動する社員が育ちやすくなります ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
自分の物語
昨晩は毎年年末に行っている Xmasパーティーをさせて貰いました 恐ろしいほどに無茶ぶりで 乾杯の挨拶をつとめてくれた 染め替えのプロ 大井一輝 お世話になった お客様や協力会社さんと 1年の締めくくりを過ごせるのは とても幸せなことです 経営者がはじめまして と挨拶をするお客様も増え こういった機会で 懇親を深めさせてもらう よい場になっています ↑よくがんばってくれた 担当委員長の吉本チームリーダー こうやって現場で頑張っている メンバーの1年間を振り返ることが できるようなイベントでもあります 1年間きっと色々な 物語があったのでしょう 求人で苦労したとか 酒まつりで苦労したとか^^; 突如の転勤で大変だったとか 神戸で浮気されちゃったりとか 色々な物語りがあります カープ詳しくないけど カープ女子風味をだしてみたり 膝の硬さには定評があるが ピースは流暢にできる後藤（左） 念願のミッションを作って 「名刺に入れたよ」って言ってくれた 鳴谷さん（真ん中） すごいジャグリングを見せてくれた ケイさん Xmasパーティーは シナジー社内の 担当委員会の吉本委員長が 頑張って盛り上げてくれました 社員の成長はありがたいもの そして、最後に締めの挨拶をしてくれた 樽本さん ちゃんと締めたのに 無茶振りをして 締まらない感じでしたが さらに無茶ぶりで 最後は店長の ケイさんが締めてくれました（笑 本当にこの1年間 メンバーと 関係者のみなさんとの 様々な物語が見えました 関係者のみなさんに メンバーも育てられています 本当にありがとうございます 今後もメンバーを 増やすにあたって 自社の魅力を伝えられる リクルーターも育てなければ なりません 具体的にリクルーターを 育てるといのは どういうことを やるのがいいかというと ロールプレイ（役割演習法） がお勧めです まず、討議するテーマとしては １．どのようなリクルーターが 学生に魅力的に映るのか ２．リクルーターとして どのような学生を採用したいか ３．学生からは自社はどのように 見えているのか ４．自社の魅力はどこか 等がとっつきやすいでしょう 特に、魅力の洗い出しにおいては 組織や事業内容などの ”組織の魅力” 仕事自体のやりがいや 専門性などの ”仕事の魅力” 仕事の任され方や 職場の雰囲気などの ”社風の魅力” 待遇や教育体制などの ”条件の魅力” という４つの観点で 具体的に洗い出すと まとまりやすくなります そして、リクルーターの ”物語り”を書いてもらうのも 良いトレーニングになります 学生時代までの自分史を書いて 就活時期に大切にしていた ・就職観 ・会社選びの観点 を、思い出してもらいます 入社して社会人になってからの 自分史で、仕事の経験を通じて 学んだこと、成長の軌跡を 言葉にしてもらいます そうすることで リクルーターが 「自分を語る」 エピソードをちゃんと準備 しておくのです そうして ロールプレイングで 学生と話をする上で ありそうな質問を想定し ２人もしくは３人１組で リクルーター同士が交代で リクルーター役と学生役となり 面談の練習をします 特に大切なのは リクルーターが 自社への入社動機を どう語るか 学生に対して響くように 語ることが大切です 合わせて、５分で入社動機を 語る場合と １５分もの壮大なバージョンの 物語を準備していると 場面場面に応じて より説得力のある説明になります ぜひ、物語りを準備して 説得力のある入社動機を 語って優秀な人材を口説いてください ちなみによく聞かれる内容は ・何に魅力を感じて、 自社入社しようと思ったのか ・入社してみての 良くも悪くもギャップはあるか ・企業としての強み・課題は何か ・どんな点が 自社の魅力だと思うか ・具体的な仕事でのやりがいは何か ・仕事をする上で 大切にしているものは何か ・どのような社会人で いようとしているか ・個人の将来の夢は何か ぜひ、参考にしてください もう少し日はありますが １年を振り返るよい 時間をありがとうございました ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
入社したい情熱に負けるな。
採用市場は常に変化していますし 人材獲得競争も激化しています そのため、採用活動をするときに 間違いやすいポイントとして 多くの学生にエントリーしてもらう 行動に企業は走りがちになります エントリー数というものは 採用した人材の質よりも 圧倒的に目に見えやすい成果です そのため エントリーを たくさん集めるための 活動を制限する というのはかなり 勇気のいる行動となります 採用チームの成果としても 会社の人気度を測るとしても エントリー数が多いというのは 指標にしやすく また、誘惑の強いものだといえます その結果、「落とす作業」に時間が 割かれてしまい、本来かけるべき ところにリソースが分配されない という問題が発生しています 合わせて、面接も含めて採用活動が 正確に設計されていないと 活動がブラックボックスとなり 自社の求める人材像への適合や 力の見極めを熟慮しきれない ”感覚的な選考”がすすめられます 目指すべきは 効率的でありながら透明度の高い ”本質的採用”です 本質的な採用をするためには まずは、来てほしくない人に エントリーされないメッセージを しっかりと作ること 昨日も書きましたが リクルーターとして考えないと いけないのは 入りたい人材ではなく チームが欲しい人材を採用する 志望温度が全く関係しないとは いいませんが どれほど志望度が高く どれほど入社を熱望されても 活躍出来ない可能性が高い人材は 採用しないことです 正直、エントリーが増えて 入社志望の高い人材が多く集まり 勘違いしていた時期がありました みなさんは 同じ失敗をしてはいけません 入社後活躍ができないと 入社時の志望度が 高いからといっても 双方が幸せにはなりません 活躍できないもどかしさ 支えないといけない苦しさが つきまとい キラキラしていた志も やがて枯渇気味になります やはり、人は求められて 認められて、自分で意義を見出し 自走できるようになって はじめてやりがいを感じます 仕事のやりがいなんてものは ”人から期待されているか” この一点につきます 活躍できない人材を採用すると 社内から期待されないため 徐々にやりがいを感じなくなる こんな失敗をしないでくださいね もし少しずつ人気が 出てきたと感じたならば エントリーをただ集めるのではなく 意欲で採用するのでもなく ”欲しい人材か”どうかをしっかりと 見極めることに時間を使うことです そのためには、ムダにエントリーを 増やし、その人材を不採用にする 活動にリソースを奪われては いけません 限られた時間の中で 成果を出すために必ず ”求める人材にだけ届く” メッセージを作ってください それはHPで表現しけれない場合は 会社説明会であってもOKです ぜひ、しっかりと絞り込んだ 人材像を表現をしてください ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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リクルーターの動機づけ、できていますか？
採用活動は大切ですが 成功させるためには 誰がリクルーターをするか というのもとても大切です インタビュー記事に自分が出ても いいですか？ と、ウチのエースが言うので いいけれど、8年目だしな・・ という迷いがありました 本当は5年以内の 人材が良いのですが・・^^; 社内のエース級をリクルーターに任命する リクルーターに適しているのは 学生から見て「すてき」「すごい」 「あんな風に働きたい」と思われる 社員です 学生とのコミュニケーションをとりたい とか、相談にのってあげたいという 理由でリクルーターとして立候補 されるケースもあるかもしれませんが それは任命すべきではありません 会社の方向性、仕事のやりがい 仕事にかける思いなどを 自分の言葉で伝えることができ 学生を口説くことができる 社員を任命しなければなりません 優秀な人材が担当すれば自然と 優秀な人材が口説ける確率があがります また、入社後のフォローなども 担当リクルーターに話しがあがる ことも増えるため 優秀な社員に感化され 優秀な新入社員も 仕事に熱が入りやすくなります まず、リクルーターを動機づけする 経営者は、まず 優秀な社員を リクルーターに据えるため しっかりと、優秀な社員を 採用する必要性をエース社員に 説明しなければなりません ここが不十分なままですと エース社員も十分な熱量を 発揮することができません なので、まずリクルーターの 方向性や考え方を統一します 採用担当者の心得（シナジーの例） ・自分よりも優秀な人材を採る ・自社に入りたい人材ではなく 欲しい人材を採る ・ホンネの仕事観を伝える ・一人ではなく、周囲も巻き込む ・大胆に口説く ・採用は、営業である リクルーターの 採用活動への理解を深め モチベーションを しっかりと高めることが必要です 方向性を決めていくことで 採用活動が自社の事業の片手間で 行われるものではなくなり 地に足の着いた活動になります 当然、中小企業は経営者も 採用活動に参加することが前提ですが 事業の決済権を持っている社員も 加えることによって 社内の活動や意思決定をスムーズに していくことができます 相対的に優秀な人材ではなく 欲しい人材（絶対基準）を 採用する人数を設定するなど 明確な基準をつくることで リクルーターの活動を 行いやすくして モチベーションをしっかりと 高めることをしてくださいね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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日本ハムの社風
日本ハムでは、大谷翔平選手の メジャーリーグ移籍が決まり 清宮幸太郎選手の 集客力期待が 高まっているようです 開幕一軍が予想されている 清宮選手がどこまで活躍するか ファンの期待は高まりますよね 活躍できるかどうかに 日本ハムファイターズの 気質（社風）が影響するという 話がありました 一般論として プロ野球チームの ロッカールームは2つの パターンに別れるようです 一つは、プロ気質が強く 余計な会話は交わさない 静かな雰囲気のチーム もう一つは、対照的に 先輩後輩も関係なく 和気藹々とやっているチーム どちらが良いという話では ありませんが カープは後者で 日本ハムは前者 このプロ気質が強い雰囲気 というのは、新人には厳しいようで 不良イメージの強い中田選手も 新人時代はこの雰囲気に 飲まれてしまったとインタビューで 言っていました ロッカールームからすでに 始まっている“競争雰囲気”に緊張して ノックでは「エラーしたらどうしよう？」と マイナス思考になってしまったといいます 清宮選手には早くから活躍してもらいたい 球団の希望もあるかとは思いますが その日ハムの気質がどのように影響するか 大変興味深いところです それでも、ダルビッシュ、中田翔と高卒 ルーキーをしっかりと育て活躍させた 実績もありますので 話題の高卒ルーキーを どのように活かすのか 行く末が気になります プロ野球は会社というイメージが薄いため 気質と表現しましたが、企業でいえば 気質とは当然、社風という言葉になります プロ野球でも 企業でも、この社風（気質）という 手に触れもしないものが 随分と影響します あらためて、社風とはなんでしょうか 社風とはその会社の文化や 雰囲気のことを言います 社風というと一見 時間と共になんとなく形成されるもの と、思うかもしれませんが 今では多くの会社が この「社風」を重要視しています その理由は、社風は 会社のミッションやビジョンといった 経営の最上位の概念が 社内に反映されたものなので 結果的に作られるとういうよりは 会社の上層部によって 意図的に作られるものでもあるからです 社風を創るためには 採用活動、人事評価制度や 社内イベントなど 組織を形成する重要な部分に その思想を反映して様々な 施策が施されています ミッションとは 「長期的な視点で見た時に どんな会社になりたいか」 として掲げられる理想なのですが 会社は人の集まりなので 社員一人一にその理想を浸透させ 共感してもらい 理想に沿った行動をしてもらう 必要があります しかし、ミッションというのは 日々の仕事をしているとついつい 忘れがちなものなので 人事制度評価や事業計画などに 落とし込むことで 自然とミッションに沿った 行動や考え方になるように 設計していく必要があります その結果できあがるのが 「社風」だといえます つまり、社風が好きになれなかったり ストレスを感じる場合 その会社のミッションに対して 共感出来なかったり 受け入れられないことにも繋がるため 実は致命的に根深い問題だといえます 多くの学生が入社の決め手にしている 面接してくれた人たちや社風を見て 入社を決める というアンケート結果も こう考えると理にかなっており 決してバカにできるものではありません 社風というのは その会社が歩んできた 歴史そのものだともいえますし 社風を最大の経営戦略にするという 会社が現れているくらいなので この社風をどのように作るか しっかりと考えていく必要がありますね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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約束を果たす覚悟、辞めてもらう覚悟
ミッションを明確にするということは 大変なことです ミッションは確かに大切ですが 簡単には作れるものではありません 会社の今後の数年又は数十年先の 中心となるものを 1日や2日で作れといわれても 簡単には決められません ミッションなどは お客さんと向き合ってもらった 感謝の言葉や、お叱りの言葉など 会社としての色々な経験を通じて 今後どのようなお客様に どのような商品又はサービスで お役に立つ会社を目指すかという 方向性が決まってくるからです 起業したての会社の多くは まだ信頼もなく顧客も少ないため 顧客からの声も少ない状況です そのために会社の 方向性をどちらに向けたら良いのか 十分な判断材料がありませんので むかうべき方向も曖昧になります ミッションについて相談をもらうのは 直感的にですが、創業から5年くらい 経過した企業が多いように思います そういった企業が ミッションを明確にすると ぶつかる壁が現れます ミッションを明確にするのが難しい理由 明確になったミッションと 違う価値観を持った既存社員が ミッションに共感してくれません それまで曖昧な価値基準で 採用を続けてきた経営者の 責任もあるわけですが ここの交通整理は大変です 「我が社のミッションは○○とする」 と、経営者が言ったところで 「今更そんなこと言われても ピンときません、だからどうしろと？」 と、共感しない社員からすると なるわけです 知ってもらい 理解してもらい 実践してもらい 教育できるようになる ミッション人材が現れるなんて 随分未来の話になってきます ミッションを深く理解してもらう ことを重要視している シナジー（当社）であれば さぞかしちゃんとしているのであろうと 思われるかもしれませんが チームづくりは 本当に失敗事例の宝庫です 今年だけでも 3人退職勧奨を行いました 会社で活躍して欲しい旨を伝えつつ 方向性が合わない社員については 明確に価値観の相違を伝えています 退職勧奨を行った社員は 自分の古い知人でもあり 事業戦略上、必要だと感じ 双方同意の上で合流しましたが やはり方向性の違いは致命的です ミッションを果たそうとすると ミッションに共感していない 人材が中核にいると 当然ミッションは形骸化していきます そういったことを防ぐためには 厳しいかもしれませんが 間違った人材を採用した場合は 責任を持って退職を 勧めることにしています 誤解が無いようにしときますが 売上や利益が上がらない社員に 退職勧奨をするのではなく 会社の価値基準に共感できない 社員には時間をかけて 退職勧奨をするという流れです そこまでしてはじめて 他の社員や顧客に対して 約束を果たせるようになります 創業したての中小企業の場合は お金も無く知名度も無い中で 社員達をまとめて 統一していく手段としても ミッションやビジョンといった 思想が果たす役割は 決して小さくありません ミッションがすべてを解決してくれる なんて微温いことを言う気はありません 一般的に働く人にとっての魅力は 給与の高さや休みの多さという 労働条件であるのに対して 顧客にとっての魅力は 安さや便利さという 購入条件にあります ここを中小企業が 大手企業を簡単に上回る形で 結びつけることはできません だからこそ、自分たちの こだわりをしっかりと強みにして 顧客にも社員にも 思い（ミッション）を伝えることが できれば 共感という形でつなぐことができ 中小企業はこれまで以上に もっと強くなることができるはずです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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たどり着きたい場所
丸佳浩選手が１５日 契約更改交渉に入り ７０００万増の ２億１０００万円でサインしました （お約束の、推定） 高卒野手１１年目での年俸２億円突破は ２０００年の前田智徳に並ぶ 球団最速タイだそうです ４年連続全試合出場 今季は不動の３番として 打率３割８厘 ２３本塁打 ９２打点 最多安打のタイトルと ＭＶＰを受賞 順調なら来季中に 国内ＦＡ権を取得しますが そこを意識した複数年契約でもなく タイトル取得が加算されてもいません 筒香選手の３億５千万と比べると やはり見劣りをしてしまいますし 来年のFAでどうなるのかが やはり気になるところです 笑顔のない会見ということで コメントも 「最高のシーズンとは言えなかった」 と、日本一が目標だと 言っているようですね やはりこの時期の選手コメントは とても気になりますよね ちなみに 野球選手でコメントといえば 個性的なキャラクターと圧倒的な実績 そして名言・迷言で 国民的な人気を誇った長嶋茂雄さんが いますが 実はメジャーリーグ界にも 個性と実力を兼ね備えた 伝説のプレーヤーがいます 元ニューヨーク・ヤンキースの ヨギ・ベラです 10度の世界一を経験し MVPを3度受賞 オールスターにも15度出場し 背番号8は名門ヤンキースの 永久欠番となっているほどの人物 また、彼の独特な言い回し ユーモアあふれる発言は 「ヨギイズム」として 多くのメジャーリーグファンに 親しまれています “His reputation preceded him before he got here.” 「彼の前評判はここに来る前に聞いてたんだ」 “Baseball is 90 % mental, the other half is physical.” 「野球は９０％精神、残り半分は体力だ！」 “This is the earliest I’ve ever been late.” 「今まで遅れた中では一番早かったよ」 “It’s tough to make predictions, especially about the future.” 「予測をするのは難しい。未来についてはなおさらだ」 大スターなのにコメントに漂うポンコツ感 ユニークな人柄に愛着が湧いてきます しかし、そんな彼は ヤンキースの監督も務めていますが そのときのコメントで気になった ものがあります 「自分の目的地を知らなかったら 結局はそこにたどり着けない」 これはまさに、そうだな と、考えさせられました 会社はたどり着くべき場所を 知らなければなりません 会社には、たどり着きたい場所 （ミッション）が必要ですし 会社がこうなりたいという イメージをはっきりさなければ 行動が曖昧になっていきます みなさんの会社には たどり着きたい場所はありますか？ まずは、明確にしていくことから はじめていきましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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ゲレーロな、ミッション経営
巨人は中日を退団した アレックス・ゲレーロ内野手と 来季の契約をしました やはり巨人は 取り逃がさなかったですね 背番号は5 ゲレーロ選手は 「チームをリーグ優勝、 日本シリーズ制覇に導くことが できるよう全力を尽くす」 とコメントしています 130試合出場 35本塁打 打率2割7分9厘 86打点 やはりこの数字は魅力的ですね 巨人は得点力不足の一番大きな 課題解消に向けて補強できました 鹿取義隆ゼネラルマネジャーからも 「中心打者として期待する」との コメントも出ています 来年の巨人も要注意ですね それにしても、中日が気になります ちなみに日本プロ野球界における ゼネラル・マネージャーとは どんな役割なのかご存知でしょうか 有名所でいえば今年の１月まで 落合博満氏が中日の ゼネラル・マネージャーでした 近年、メジャーリーグ流の 球団管理方法が 注目されたこともあり パ・リーグの球団を中心に ゼネラルマネージャー制の 導入が進んでいます 今のようにスタッフの役割が 細分化されていなかった 過去の一時期には 「総監督」の名称で 選手の獲得や契約金の 査定などを担うなど チーム編成に全体的にたずさわる 地位を設けた球団もありました 多くの球団では球団代表の英訳に 「General manager」を充てる ケースが多かったのですが 親会社の社員が出向の形で 球団代表に就任する例が多く 専門的にプロスポーツの管理に 通じた人はきわめて少いものでした しかし、昔と違い ゼネラル・マネージャーの役割は 球団を統率するカリスマ性 経営感覚、契約更改や トレードにおける交渉力 選手の能力を見極める眼力 種々のデータを分析する 統計学的センスなど 総合的な能力が求められています 今と昔では ゼネラル・マネージャーの役割も 随分と複雑になったわけです 今と昔で 大きく変わった マネージャー職として ブランド・マネージャー という仕事があります あまり中小企業では きかないかと思いますが。 昔はブランドマネージャー の仕事というと 戦術的な広報宣伝計画の 調整役やスケジュール管理係 という意味合いが強いものでした 今よりも簡単な時代だったのでしょう メディア対策なども少なく 課題は売上を増加させることと とてもシンプルなものでした しかしながら 近年のブランドマネージャーは 完全に別世界にいます 多岐にわたる複雑な メディアを使い分け それらをすべて使いこなしながら 統合型のマーケティングを行うのは 大変な仕事になりました 目的も、「売上を増加させる」 ことよりも複雑になっていきています では何を求められているのかというと 明確なブランドの形をつくり 資産になるほどのブランド（認知価値） そのものを創り出すことです 資産になるほどのブランドを 構築しようと考えると 社員がブランドを信じて すべての顧客接点において ブランドを実演しない限り ブランドの約束は果たされません そのため 社外と同様に社内でも ブランドを構築することが 求められます このことこそが ミッション経営の 核となる考え方です 資産になりうるブランド構築が 難しい理由は大きく分けて ２つあると考えます 1つ目は 「短期的には儲からない」から 当然、経営者としては こういった尺度を重要視します 社員クラスがここを推進すると 真面目にやっても昇進できないどころか 社内で面倒を押し付けてくる 厄介者として煙たがられ 足を引っ張られた挙句 評価がガタ落ちになる なんていうケースも見ます 2つ目は 「ブランド構築」は難しいから 経営的の観点から見ても 的確なブランドビジョンを描き 更にはそれを実現する画期的な 方法を見つけることは よくても困難なレベルで わるければ不可能に近いものです しかも、成果がでるのが ３〜５年後になるといえば 短期的な財務悪化 もしくは横ばいだとしても 進んでいる方向は正解であり ビジョンに近づいている という説明を経営者に しなければならない これは、かなり苦しいものです 長期的業績を示す 説得力のある指標が なかなか作り出せないことも 実現を困難にさせます だからこそ、ブランド構築という 観点で考えるのではなく 経営者自身がやりたいことを 使命感をもって追いかけることで ミッション経営を行う ミッションを経営者が本気で 追いかけることによって 市場からみれば それこそがブランドとなり 社外も、社内も 一つにまとまっていくことができる 経営者が自分自身が 社会から何を求められているか理解し その課題解決を 使命感をもって取り組み続ける こう考えると 困難に思えたブランド構築も まだ規模が小さい 中小企業には有効な手法であり その価値を十分に活かすことができる ということに気づいてもらうことが できると思います ミッション経営は 会社が小さい時期に 取り組むことこそ とても大きな意味があるわけです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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