シナジーLabo

SYNERGY LABO

ALL

広報シナジーの記事

「働きがい」の３大分野

シナジーのブランドメッセージは「ぐっとくる会社を、もっと。」ですがミッションはあらゆる人と組織に「元気」のきっかけを創り出します。というものです。この「元気のきっかけ」を組織として考えるなら「働きがい」とほぼ同意義だと考えています。シナジーは働きがいを通して１＋１＞２を実現させるそんな風に表現できるかもしれません。人手不足を解消するにはまず採用しないといけませんが採用をするためにはある一定の良い組織風土が求められるため少しずつ働き方改革を本気で取り組む企業が増えています。その働き方改革の手法論ではなく働きがいそのものにも注目が集まってきていますがその「働きがい」とは具体的にどういったものでしょうか。社会心理学的アプローチによると仕事へのモチベーションの源泉は「仕事への誇り」です。仕事の内容がどんなに単調でも自分はここになくてはならない存在だと感じることさえできれば働きがいを得ることができるわけです。ちなみに働きがいを感じる社員の割合は組織の規模に全く影響を受けないという調査結果があります。少しだけ、大手企業の方が低い傾向はあるようですが誤差の範囲かもしれません。働きがいを高めるにはどうしても避けることができないポイントが３つあります。１つ目が会社、上司に対する信頼感２つ目が自分の仕事に対して誇りが持てるか３つ目が一緒に働いている人との連帯感「信頼、誇り、連帯感」というキーワードですがすべて人の心の問題です。とは言っても具体的な施策をどう考えるのが良いでしょうか。１．信頼を得るには？　　□評価や情報を公正に届ける □人を大切にする　　□尊敬される２．誇りを得るには？　　□仕事の結果が役立っていることを知る □顧客から感謝される３．連帯感を出すには？　　□失敗と成功を共有するこのように置き換えると何をしたら良いのかが少しずつ見えてきます。例えば、仕事の結果が □役立っていることを知る □顧客から感謝されるを具体的に考えてみます。 □事務職員が現場に視察に行く □顧客の声をシェアするなど、小さなことがいくつか見つかります。まずは闇雲にやるのではなく働きがいの３大分野となる □信頼 □誇り □連帯感を、分けて考えてそれぞれ細かくどのように高めるかを考えていくかが大切です。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校; 経営の12分野; 【中小企業のためのスカウト型の新卒採用イベント】 Gメン32; 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞; 【お問合せ】総合お問合せフォーム ;

世の中の常識を打ち破り新たな可能性に挑戦する変革者が中心となり牽引するイメージが強いベンチャー企業今まで世の中になかった製品やサービス、価値を生み出して新ビジネスとして世の中に提供していく挑戦思考の塊のような人々を想像します確かに知っている人たちは「良くも悪くも人生迷走中」な人が多く「これまでの人生、まっすぐでした！」という人はあまりいませんしきっと、今後もクネクネしそうな人が多いように思います。ベンチャー企業の経営者は現在と未来を比べて新たな価値を見出し存在感を示そうとします常に新しいものを求める探求心は安定とは程遠く織田信長や坂本龍馬を始めとする歴史の変革者のように焦燥感を持ち危機感に似た感情を源泉に変化を起こしているように感じますかっこいいと憧れつつ大変そうにも見えます人が幸せを感じるとき他人と自分を比べなければとたんに幸福度があがるんじゃないでしょうか？と、とある人が教えてくれました。全くもってその通りですしかしそれができれば苦労しません^^; 人間は社会的な動物です。自分もいついかなるときも自分が属している社会やコミュニティのほかの人の行動や状況を指針にして自分の立ち位置を決めています。自分の中にあるものと、外界を相対的にバランスを取りながら生きています。だからこそ、他者と比較せず、周りからどう見えるかに惑わされず、誰にどう思われようと関係なく生きていくことは簡単ではありません。人は常に身近な誰かと比べながら優越感や劣等感を持って生きています。だからこそカンボジアの恵まれない人たちと自分を比べて温かい衛生的な布団で寝れることに優越感なんて持ちませんし幸福を感じません。自分は自分そうはいっても他人を気にせず自分は自分というスタンスであっても優秀な人材というのはいるものですそういった人たちは残業に身を捧げ会社に尽くすことを良しとしない価値観であることが多くベンチャー企業の気質にも合わなくて摩擦を生みます。忙しい時期がきて若いマネージャーが最前線でみんなを鼓舞する。そんな中幸せの価値観が違う「自分は自分タイプ」の人材は我関せずと帰ってしまいマネージャーが説得して日々遅くまでの残業につきあわせて結果やめられてしまう挙句の果てにやめられた穴は簡単に埋まらないので今いる人達が日に日に疲弊していき人材がテトリスのようにどんどん人消えていくなんてことになるわけですテトリス棒はなんだったのか何の価値観を大切にするか自分が求める価値観と違う会社で働くのは大変です価値観とは「何を重要視するか？」という判断基準で「企業を取り巻く世界の捉え方」や「企業や社員が取るべき行動の選択肢」に大きく影響しています。この価値観はとても重要でこれまでここに何度も書いています。しかし、ここの価値観に同じ働き方をいれるとだいたいおかしくなります。そのときのテトリス棒は働き方という価値観だったわけです特に若いマネージャーは一体感を求めて同じ働き方ができる人を欲しますが世の中遮二無二働ける人ばかりではありません今までと比較してこれから新しい価値を創造しようとするエネルギーを持ちつつも目指すものや価値観は同じだけれども働き方や自分の人生に対しての考え方は多様なものを受け入れるうまくいかない勘違いベンチャー企業はここに躓いているわけです何がテトリス棒になるかはその時々で違いますがベンチャー企業であっても人は人、自分は自分という幸福自己完結型人材が活躍できる下地は必要ですということで経営のリスク回避を考えるということで3月のテーマ【経営の12分野】「投資とリスクマネジメント」〜経営者の仕事は「再投資」と「リスク回避」をすること〜【開催日時】 2018年03月14日(水) 【初参加】18:00～21:00 【会員様】18:30～21:00【初参加】5,400円 (税込) お申し込みはこちらから継続的な成長のスパイラルをつくる！経営の12分野『投資とリスクマネジメント』成長し続ける会社の「攻め」の投資と「守り」のリスク対策を抑える ■ リスクは「見えない」からこそ、恐いなぜ会社は「突然のリスク」に対応できないのでしょうか。様々な要因がありますが、最も大きな要因は「そのリスクを予見できなかったこと」にあります。つまり、会社を窮地に追い込むリスクとは「見えないリスク」。見えないからこそ、避けることもできないし、対応が遅れ、致命傷となります。会社にとってのリスクとは「地雷」のようなものです。どこに埋まっているかもわからない地面を歩くのは、とても危険で、とても恐いもの。でも「この周辺には地雷がある」とわかっていれば。あらかじめ、そこを避けることができます。私たちも、経営の致命的なリスクをあらかじめ予見することができたら・・。実は、多くの会社が陥（おちい）る「致命的なリスク」には共通点があります。それは「数社」を見ただけでは決してわかりません。私たちは 20年をかけて「数千社」という会社の「成功」と「失敗」を見てきました。今回の講義では、膨大な数の会社を支援したからこそ見えてきた「致命的なリスク要因」24個を、惜しみなく大公開します。この24個を押さえておけば、　会社が大きなリスクにさらされる確率は、　グンと下がります。ただでさえ、多くのリスクにさらされる経営活動です。　少しでも安全な経営へ向けて、第一歩を踏み出しましょう。 ■成長し続ける会社の、お金の使い方お金はよく「会社の血液」と表現されます。それは、お金の「流れ」に「その会社の状態」が、ありありと現れてしまうからです。どのように利益をつくり、その利益をどう使っていくのか。それが会社の発展に大きく影響します。同じような事業を営み、　同じような利益を生み出す会社であっても「成長し続ける会社」と「成長が止まり、衰退する会社」があります。 2社の最も大きな違いは何でしょうか。それは「利益の使い方」です。当たり前のように思いますが、「正しいものに、正しく利益を再投資すること」が、会社の持続的な発展を生み出します。それではいったい、　私たちは「何に」利益を投資していけば良いのでしょうか。今回の講義では「成長し続ける会社」に共通する再投資の方法についてお伝えしていきます。もちろん、具体的な投資項目と、　優先順位のつけ方もお伝え。利益を正しく投資し、　会社の発展をさらに加速していきましょう！ [mwform_formkey key="53436"] ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2018.02.24

シナジー活動記

新卒採用の行政支援

採用本番直前【日時】3月10日（土曜日） 13：30～16：00 【場所】アクアパーク体育館（東広島運動公園）サブアリーナで東広島市雇用対策協議会 ※ハローワーク広島西条、東広島商工連絡協議会、東広島市の共同団体が主催する就職ガイダンス inひがしひろしま（合同企業説明会）があります東広島市内の企業に就職したい方興味がある方申込不要・参加無料で企業の採用担当者と直接話ができます。私服での参加もOK とのことキャリアコンサルタントも常駐しているので相談しながら参加することができるので色々オトクそうなイベントです最近は行政も地元就職を推進しようと力をいれて就職ガイダンスを行っています一昔前では全く集客できず 150人の企業人に対し 80人の学生というしょっぱいイメージがありましたが今年はどうなるんでしょうかね^^; やはり地元企業情報を十分に提供するためにもこういった活動の必要性は高いといえます。そもそも、合同企業説明会とは合同企業説明会とはその名の通り合同で企業が何社か集まって自社の説明や参加者の質問をうけるというイベントです。開催場所としては説明会の規模によって違いますがホールだったり体育館だったりとどこかしらの施設を借りて行います。就職支援サービスの功罪企業としても地元行政が無料で参加させてくれる就職ガイダンスはとてもありがたいんですがそれはそれで課題もあります無料であるがゆえに温度がさほど高くない企業も気軽に参加することができますそのため、学生から見れば魅力が備わっていない企業ばかりが集まっているイベントに見える場合もありだから学生が集まらないなんてこともあり得るわけですそして何より採用に力を入れている企業と採用に力を入れていない企業の差がわかりにくくなるということもデメリットになりますこればっかりは何ともいいにくいポイントですがある一定の費用や手間暇をかけて良い人材を採用していこうとする企業の努力を無効化してしまう可能性もあるわけです。高速道路が無料化されたら本当に必要な企業や人が利用するときに大渋滞で利用価値が発揮できないように結局のところ無料にしたり行政のサービスが行き届いても別のところで競争が始まる行政がどれほど税金を使ってもいたちごっこなので有効な税金の使われ方かどうかというと何とも言えない気もしますが短期的に見ていけばそれぞれ効果があるもの利用できるものはしっかりと利用して一人でも良い人材を採用していただきたいものですが理想なのは競争率が高くなってもいいので激熱な地元企業ばかりが集まるようなイベントになればいいですね中途半端な温度の企業が無料だからと言ってたくさん集まっても魅力的な街の採用にはつながらず結果的に他地域の企業に就職されて人が離れていってしまうことになりますからね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2018.02.23

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.161″を発行しました！

こちらからダウンロードしていただけます！ 202605_ぐっとシナレッジEX

広報シナジー

【逆転の採用術】「選ぶ」から「選ばれる」へ。志望度を劇的に高める「フォロー面談」の極意

新卒採用において、優秀な学生に内定を出したものの最終的に辞退されてしまった……。そんな苦い経験をお持ちの経営者様も少なくないはずです。現在の採用市場では、企業が学生を「選考する」だけでなく、学生から「一生を預けるに足る会社か」を選別されるフェーズが必ず存在します。その成否を分けるのが、選考の合間や内定直前に行う「フォロー面談」です。今回は、学生の「入社したい」という熱量を最大化し、相思相愛の状態を創り出すための具体的なヒアリング手法と、その裏側にある戦略についてお届けします。 1. フォロー面談の目的：合否ではなく「未来の共創」フォロー面談は、ジャッジの場ではありません。目的は大きく分けて2つです。動機形成：自社の魅力を、学生個人の夢や価値観と結びつけること。不安解消：入社への障壁（不安、親の反対、他社との迷い）を事前に特定し、取り除くこと。まずは冒頭で、「今日は合否をつけない。あなたの未来を一緒に考える場にしたいので、ざっくばらんに話してほしい」と伝え、心理的安全性を作ることが鉄則です。 2. 学生の思考を整理する「究極の10質問」学生の本音を引き出し、入社への意思を固めてもらうために、以下の順序で対話を進めます。これは単なる質問リストではなく、学生が自らの意志を再確認するための「コーチング・ステップ」です。 1.理想の人生・夢個人的な夢や「志」を聞き、仕事との接点を探る。 2.選社基準（3軸）会社選びの優先順位を確認し、軸を明確にする。 3.現在の選考状況他社の志望順位を聞き、基準と矛盾がないか深掘りする。 4.自社の魅力（3つ）学生自身の口で魅力を語らせることで、動機を自己暗示させる。 5.入社後の未来「もし入社したら」という前提でワクワクする姿を描かせる。 6.不安・懸念材料本音が出るまで「最低3つ」挙げてもらい、毒出しをする。 7.ご両親の反応決定権を持つ「親」の意向を確認し、早期に対策を練る。 8.志望度スコア「100点満点中、今何点か？」と聞き、残りの点数の理由を探る。 9.就活の終了条件何をもって「納得して決断できるか」を定義する。 10.必要な情報決めるために足りないピース（現場見学、社員交流等）を特定する。 3. 動機を強固にする「シナジー流」3つのテクニックヒアリングした内容を元に、最後は「カジ取り」を促すためのアプローチを行います。 1.USP（ユニーク・セリング・ポイント）の提示学生が語った「選社基準」に対し、自社の強みで最も刺さるものをぶつけ、その学生にとっての「きわだつ魅力」を強調します。 2.「今、このフェーズで入る価値」を説く成長途中の自社で「一流企業を創り上げる」希少な経験ができることを伝えます。「未完成であることの価値」が最大の武器です。 3.「特別待遇」という本気度本当に獲得したい「人財」には、職種のカスタマイズやポスト確約などの特別対応で本気度を示し、心を揺さぶります。 4. 成功させるためのコツと注意点「聴く：話す」を「8：2」に自社PRをし過ぎると、学生は「営業されている」と感じて心を閉ざします。まずは相手に関心を寄せ、徹底的に「聴く」ことに徹してください。不安を否定しない「そんなことで不安になるな」という否定は禁物です。「その不安はもっともだね」と一度受け止めた上で、解消するための事実（ファクト）を提示しましょう。親へのケアを怠らない親御さんの影響力（オヤカク）は非常に強力です。反対がある場合は社長から手紙を送る、あるいは親御さんも含めた面談を提案するなど、泥臭いフォローが決定打になります。最後に未来への「握手」を確かなものに採用は、入社がゴールではありません。フォロー面談を通じて「未来を一緒に創りたい」という強い合意形成ができていれば、入社後の活躍スピードも格段に上がります。ぜひ自社の採用活動の参考にしてみてください。 [no_toc]

樋野竜乃介

外国人採用、興味はあるけど進まない…企業が直面する「5つの足踏み理由」と現実的な打破策

人手不足をなんとかしたいけれど、外国人採用はハードルが高い気がする……」「予算は？通勤は？誰が教える？課題を考えると、結局『今はまだ早い』となってしまう。」人手不足が深刻化する中で、外国人材は非常に有力な選択肢です。しかし、未知の領域への不安から検討が止まってしまうケースは少なくありません。本記事では、多くの企業様が抱える「5つの足踏み理由」に対し、大がかりな投資をせずに解決できる「現実的なヒント」を解説します。はじめに：知っておきたい！外国人採用の基本用語検討を進める上で避けて通れないのが専門用語です。まずはこの2つだけ押さえておけば大丈夫です。特定技能1号とは？深刻な人手不足を解消するために作られた在留資格（ビザ）です。現場で即戦力として働くことが認められており、介護、建設、外食など12の産業分野で受け入れが可能です。登録支援機関とは？「特定技能」の外国人を雇う際、企業には生活面などの支援を行う義務がありますが、自社ですべて行うのは大変です。そこで、企業に代わって支援業務を請け負う専門機関（国への登録が必要）を指します。弊社のような支援機関を活用することで、事務負担を大幅に軽減できます。 1. 壁①：予算・費用面のハードル（「高い」「損したくない」）【よくあるお悩み】「紹介料などの初期費用がネックで、なかなか踏み切れない。」【解決のヒント：『目先の支払額』ではなく『1人あたりの単価』で比較する】初期費用だけで判断せず、「1年間のトータルコスト」を日本人派遣スタッフと比較してみましょう。日本人派遣: 時給1,500円＋手数料。年間で約300万〜400万円の「掛け捨て」の経費となります。外国人正社員: 初期費用が発生しても、月給＋管理費で運用できます。 2年目以降は派遣利用よりも大幅にコストが下がり、数年スパンで見れば数百万円単位のコスト削減につながるケースがほとんどです。万が一の早期離職に備えた「返金規定（リファンド）」を設けている紹介会社を選ぶことで、リスクを最小限に抑えた検討が可能です。 2. 壁②：通勤・移動手段の問題（「送迎ができない」）【よくあるお悩み】「立地が悪く、既存スタッフによる送迎も負担が大きくて無理。」【解決のヒント：大がかりな外注ではなく、身近な『道具』と『工夫』で解決】送迎バスを出したり、外部委託したりする必要はありません。もっとシンプルに解決できます。電動アシスト自転車の活用駅から数キロ圏内であれば、電動自転車の支給が最も現実的です。駐輪場代を含めても低コストで、本人の自由度も高まります。「近隣アパート」の借り上げ職場まで徒歩・自転車圏内の一般アパートを会社名義で1室借りるだけです。本人が家賃を負担する仕組みにすれば、会社の固定費負担はほぼ「入居時の諸経費」のみで済み、送迎の手間もゼロになります。 3. 壁③：採用ニーズが当面ない・充足している（「今じゃなくていい」）【よくあるお悩み】「今は人が足りている。来年度も追加の予定はない。」【解決のヒント：『1人目』を今入れることで、3年後の欠員リスクを回避する】「今は大丈夫」な時こそ、準備のチャンスです。日本人の若手採用が年々難化する中、欠員が出てから慌てて検討しても、ビザ申請や教育には数ヶ月かかります。充足している今、「外国人材の受け入れノウハウ」という社内資産を作っておくことで、将来の急な離職による現場崩壊を防ぐことができます。 4. 壁④：意思決定プロセスが遅い（「上司が首を縦に振らない」）【よくあるお悩み】「担当者は前向きだが、上司の判断待ちで止まっている。」【解決のヒント：上司の不安を解消する『客観的な材料』を揃える】上司が慎重になるのは、判断基準となる「他社事例」や「リスク対策」が見えないからです。「他社はどうしているか？」「言葉の壁はどう乗り越えるか？」といった上長が気にするポイントを1枚にまとめた比較表やQ&A資料を活用しましょう。私たちが社内説明用の資料作成をサポートすることも可能です。 5. 壁⑤：要件（経験・職種適性）の壁（「即戦力が欲しい」）【よくあるお悩み】「資格や経験が必要な職種なので、未経験の外国人は難しい。」【解決のヒント：『経験』より『マインド』。教育は動画で効率化】「経験者を探して半年空席にする」よりも、「意欲ある若者を3ヶ月で自社色に育てる」ほうが長期的にはプラスです。最近では、作業風景をスマホで撮った「動画マニュアル」を見せることで、未経験の外国人材が驚くほど早く仕事を覚える事例が増えています。外国人採用の「気になる」を解消！ 5つのQ&A Q1：初期費用をかけても、すぐに辞めて（失踪して）しまいませんか？ A：現在の「特定技能」は、不当な扱いやミスマッチがなければ失踪のリスクは極めて低い仕組みです。弊社では事前の丁寧な面談と、入国後の定期的なサポートで定着を支援しています。 Q2：日本語が通じないと、現場が混乱しませんか？ A：特定技能の資格を得るには、一定レベルの日本語試験に合格する必要があります。日常会話は概ね可能です。また、現在は翻訳アプリや動画マニュアルも充実しており、「言葉の壁」によるトラブルは想像以上に少なくなっています。 Q3：送迎ができない場合、自転車通勤以外に方法はありますか？ A：職場から徒歩・自転車圏内の一般アパートを会社で借り上げるのが最も確実です。本人が家賃を払う形にすれば、会社のコスト負担は初期費用のみで済みます。 Q4：紹介料以外に、月々かかる費用はありますか？ A：一般的に「登録支援機関」への委託費（月額2〜3万円程度）が発生します。これは、複雑な書類作成や本人への定期面談を代行するための、円滑な運用のための必要経費です。 Q5：不採用になった場合でも費用は発生しますか？ A：弊社は「完全成功報酬型」ですので、採用が決まるまでは費用は発生しません。まずは候補者のプロフィールを見ることから始めてもリスクはありません。まとめ：まずは「自社ならどうなるか」のシミュレーションから外国人採用は、決して「高くて難しいもの」ではありません。ちょっとした工夫と、長期的な視点を持つことで、安定した戦力確保の柱となります。「今の派遣費用と比べるといくら浮くのか？」といった、具体的な数字の確認から始めてみませんか？ [no_toc]

藤原幹雄

不便な土地にこそ「最強の絆」が宿る――特定技能外国人が地方・離島で定着する「逆転のパラドックス」

地方、山間部、離島。交通の便が不自由な場所にある企業様が、外国人採用を検討する際、必ずといっていいほど直面する葛藤があります。「こんな不便な場所、外国人はすぐに嫌になって辞めてしまうのではないか？」「病院も銀行も遠い。日本に来てまで、こんな不便な思いをさせるのは申し訳ない」「都会のように遊ぶ場所もない。彼らにとって魅力がないはずだ」地域のことを真実、大切に思われているからこそ、こうした慎重なご意見が出てきます。しかし、多くの現場を見てきたプロの視点からあえて申し上げたいのは、「日本人が思う不便」と「外国人が感じる不便」には、大きなギャップがあるという事実です。私たちは「ないもの」ばかりに目を向けがちですが、彼らの視点に立つと、そこには都会にはない「豊かさ」が見えてきます。今回は、公的な統計データと現場の実例から、なぜ「不便な土地」が彼らにとっての「理想郷」になり得るのか、その本質を深掘りします。 1. 私たちの「不便」と、彼らが母国で過ごした「日常」の差まず、彼らが日本に来る前にどのような環境で過ごしていたのかを、今一度想像してみてください。私たちが「不便で申し訳ない」と思う環境も、彼らの母国での暮らしと比較すると、実は驚くほど恵まれたインフラなのです。「人生初の病院」が日本という現実特定技能の申請のために健康診断へ行った際、「人生で初めて病院に行った」と話す候補者がいます。彼らの母国の村では病院まで数日がかりということも珍しくなく、予防のために通院する習慣自体がない地域も多いためです。初めて見る医療機器や、清潔な病院の待合室に、彼らは大きな安心感を抱きます。蛇口から水が出る「奇跡」を共有する国土交通省の資料（※1）によると、世界で「蛇口の水をそのまま飲める国」は、日本を含めわずか15カ国程度しかありません。彼らの母国では、水は「買うもの」か、あるいは「何時間もかけて汲みに行き、煮沸して使うもの」が常識です。蛇口をひねれば透明で安全な水が24時間出る。これは、世界基準で見れば極めて付加価値の高い、贅沢な環境なのです。この「当たり前の価値」を彼らに伝えるだけで、地方の評価は一変します。 2. 【データが示す】外国人が直面する「不便さ」の真実「立地が悪いから選ばれない」という不安を解消するために、出入国在留管理庁の大規模調査（※2）を精査してみましょう。ここには、日本人が見落としがちな「不便の正体」が隠されています。困っている内容回答比率（複数回答）本質的な課題言葉の壁（行政・医療の手続き） 45.7% 場所に関わらず直面する最大の課題生活費・物価の高さ（お米や水） 38.2% 支出の多い都会ほど深刻な悩みとなるゴミの分別・生活ルールの複雑さ 30.1% 立地に関係なく発生する不便各種契約（通信・住居）の難しさ（実態調査より）自力でのネット契約は都会でも困難この統計が証明しているのは、外国人の「本当の不便」は、物理的な距離ではなく「制度やコミュニケーションの壁」にあるということです。特にWi-Fiについては、日本の複雑な契約体系（クレジットカード必須、日本語での難解なやり取り）が最大の壁となります。都会に住んでいても「自力での契約」は極めて困難で、結果的にネット難民になる若者が少なくありません。逆に、企業様が寮に最初からWi-Fiを完備してあげるだけで、その場所が離島であっても、彼らにとっては「都会の誰よりも快適なネット環境がある、最高に便利な住まい」に変わるのです。 3. 「都会の刺激」が「定着」を約束しない統計的理由もちろん、新しい出会いや刺激を求めるバイタリティのある方が多いのは否定できません。しかし、誰もが都会の喧騒を求めているわけではないことを知っておく必要があります。経済的合理性：彼らは「何のために」日本に来るのか彼らの多くは、母国の家族へ少しでも多く送金し、将来自分の家を建てる、あるいは家族を支えるという強い目的を持っています。地方自治体が実施した意識調査（※3）を分析すると、地方居住者の約7割が「支出を抑えられ、貯金ができている」と回答しています。家賃が安く、不必要な誘惑が少ない地方は、「最短期間で最大の貯金をしたい」という意志を持つ真面目な層にとって、極めて合理的な選択肢なのです。「名前」で呼ばれる関係性が生む定着率都会のドライな労働市場では、彼らは「替えのきく一人」になりがちで、より高い時給の場所へ流動します。しかし、複数の自治体の実態調査（※3）を比較検討すると、「近所に助けてくれる人がいる」と回答した割合は、地方居住者が65%を超えるのに対し、都会では28%まで低下するという統計的な有意差が確認されています。この「居場所がある」という実感こそが、離職を防ぐ最大のブレーキとなります。 4. プロが教える「不便な土地」の魅力をメリットに変える伝え方面接や求人票で、自社の立地をどうアピールすべきか。その具体策を、さらに深掘りしてご紹介します。 ① 「経済的メリット」を具体的にイメージさせる「都会はペットボトルの水も、野菜も、お米も、すべてが高いです。でもここは、水は蛇口からそのまま飲めて、近所の農家さんから新鮮な野菜やお米をお裾分けしてもらえることも多い。都会の若者より、あなたのほうが毎月5万円多く貯金できます。その5万円を5年間貯めれば、母国の家をリフォームできますよ」 ② 「孤独」への不安を「徹底した伴走」で消す「うちは小規模だからこそ、社長もスタッフも全員があなたの名前を呼びます。あなたが風邪を引いた時、誰にも頼れない都会のワンルームマンションで一人で寝ているのと、私たちがすぐ病院に付き添い、お粥を作るこの環境と、どちらが安心ですか？私たちはあなたを一人にしません」 ③ 「不便を解消する仕組み」を語る「確かにコンビニまでは距離があります。だから、週に一度は私たちの車で買い出しに行きましょう。欲しいものはネットで買えば翌日には届きます。何より、寮には最新のWi-Fiを入れています。母国の家族と24時間、顔を見て話せるようにしてありますから、寂しくはありませんよ」 5. 結論：不便さは「信頼」を築く最高の資産です「綺麗事だ」と思われるかもしれません。しかし、不便な場所だからこそ、日本人スタッフも「わざわざ遠いところまで来てくれた」という感謝を抱きやすく、それが手厚いサポートに繋がります。彼らが本当に求めているのは、24時間のコンビニではなく、言葉が通じない不安の中で、目を見て話せる「あなた」という存在です。この「不便さを補い合い、共に暮らすプロセス」こそが、都会では決して築けない「一生ものの恩義」と「圧倒的な定着率」を生むのです。日本人が当たり前だと思っている「安全な水」「静かな環境」「お裾分けの文化」。これらは、彼らにとって世界に誇れる最高の環境です。「うちの会社でも、こんな絆を作れるだろうか？」その問いと自信が、次世代の強い組織作りの第一歩になります。出典・参考資料 (※1) 国土交通省「令和4年版日本の水資源の現況」 (※2) 出入国在留管理庁「令和4年度在留外国人に対する基礎調査報告書」 (※3) 広島県「令和5年度広島県外国人住民実態調査報告書」等の複数自治体による比較分析データを基に構成 [no_toc]

藤原幹雄

2026.04.10

お知らせ

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.160″を発行しました！

こちらからダウンロードしていただけます！ 202604_ぐっとシナレッジEX

広報シナジー

新卒採用を成功に導く「選考課題」の活用法

選考課題の目的と背景面接だけで学生の本当の能力を見極めることは困難です。短時間の面接では、コミュニケーションスキルが高い学生ほど「できる人」に見えてしまい、本質的な論理的思考力や課題解決力、主体性といった仕事で必要な能力を正確に測ることができません。そこで弊社では4次選考において選考課題を導入しています。これは学生の企業理解を深めると同時に、実際の仕事で求められる能力を見極めるための実践的な取り組みです。社員へのヒアリング、情報の整理と分析、プレゼンテーションという一連のプロセスは、まさに入社後の業務そのものです。具体的な進め方学生には「シナジーの仕事のやりがいとは」「自身の強みをどう活かせるか」「会社の課題と解決策」といったテーマを提示します。重要なのは、インターネット検索だけでは答えが出ない内容にすることです。学生は弊社の社員2名にヒアリングを行い、その内容をもとに考察をまとめ、 4次選考でパワーポイントを使って10分間発表します。このプロセスで、積極的に社員にアプローチできるか、抽象的な情報を具体的に落とし込めるか、論理的に整理して伝えられるかといった、仕事で本当に必要な能力が浮き彫りになります。メリットこの取り組みにより、面接では見えにくい実務能力を評価できます。コミュニケーション力、情報収集力、分析力、プレゼンテーション力といった、入社後に活躍できる人材かどうかを総合的に判断できるのです。また学生側にとっても、実際の社員と深く対話することで企業理解が進み、入社後のミスマッチを防ぐことができます。真剣に取り組んだ学生ほど、仕事の魅力や価値に気づき、入社意欲が高まる効果もあります。注意点課題の難易度設定が重要です。適切なレベルに設定し、評価基準を明確にして面接官全員で共有しておく必要があります。また、学生の負担を考慮した適切な期間設定や、ヒアリングに協力する社員の選定と事前説明も丁寧に行うことが、この取り組みを成功させる鍵となります。選考課題は、面接だけでは見極めにくい実務能力を評価できる有効な手法です。社員へのヒアリングから分析、プレゼンテーションまでの一連のプロセスを通じて、学生の本質的な力を見極めることができます。同時に学生側も企業理解が深まり、入社後のミスマッチを防ぐことができます。弊社では、適切な難易度設定と明確な評価基準を設けることで、採用の質を高める手法として活用しております！ [no_toc]

樋野竜乃介

2026.03.25

お知らせ

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.159″を発行しました！

こちらからダウンロードしていただけます！ 202603_ぐっとシナレッジEX

広報シナジー

【社長の決断】採用を「磁力」に変えるのは、社長が語る「未来の景色」である

「なかなか良い人材が集まらない」「求人広告を出しても反応が薄い」中小企業の経営者様から伺う最も多い悩みの一つです。しかし、採用活動を単なる「欠員補充」や「人事に任せる定型業務」と捉えているうちは、この壁を突破することはできません。中小企業の採用成功のためには、社長自らが採用の最前線で「舵（カジ）」を取り、誰よりも熱く「未来」を語る必要があります。なぜなら、採用とは「条件の提示」ではなく、会社の未来への「招待」だからです。 1. 採用は「磁力」。人は「今」ではなく「未来」に集まる企業理念・ビジョンが「直接」伝わる求職者は、自分の「命（時間）」という貴重なリソースをどこに投資するかを見定めています。投資家が将来性のない株を買わないのと同様に、優秀な人材もまた、過去の実績や現状の維持にしか触れない会社に魅力を感じることはありません。 ⚫︎実績より「意志」：どんなに立派な沿革よりも、社長が語る「どんな社会を創りたいか」言葉に、人は強く惹きつけられます。 ⚫︎ギャップこそが「やりがい」：「うちはまだこれができていない。だから、君の力が必要なんだ」という不完全さは、挑戦を求める人材にとって最大の「ぐっとくる」ポイントになります。シナジーが大切にする「仕事に情熱を」という価値観。本気で仕事に取り組める環境を創り出すのは、他でもない社長が描く「未来の組織図」なのです。 2. 求人原稿を「未来の招待状」に変える発信術求人原稿や面接の場で、自社の「今」や「過去」の説明に終始していませんか？採用活動の発信において、未来に特化した発信をすることです。条件面（給与や休日）で勝負するのではなく、その会社で働くことで得られる「成長のきっかけ」と「自己実現の可能性」を可視化することが、他社との決定的な差別化につながります。 3. 【実践】未来志向の採用カジ取りチェックリスト社長が採用にどう関わり、何を発信すべきか。今すぐ確認できるチェックリストです。 □ボックス求人原稿のトップメッセージは、社長自身の「手触り感のある言葉」になっているか？ □「今の身の丈」に合う人ではなく、「未来の理想」を共に創れる人を口説いているか？ □面接で、応募者の「ドリームマップ（将来の夢）」と自社のビジョンの重なりを議論しているか？ □「条件」の質問を「ビジョン」の対話に昇華させられているか？ □不合格者に対しても、その人の未来を応援するような「きっかけ」を残せているか？ぜひ、今後の採用活動の改善や見直しの参考になれば幸いです。 [no_toc]

樋野竜乃介

2026.02.25

お知らせ

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.158″を発行しました！

こちらからダウンロードしていただけます！ 202602_ぐっとシナレッジEX

広報シナジー

採用成功への羅針盤

中小企業の採用こそ、社長が「主役」になるべき理由中小企業の採用活動において、「なかなか良い人材が集まらない」「採用活動を現場任せにしてしまっている」といった課題をお持ちの企業は多いのではないでしょうか。中小企業の採用成功の鍵は、社長が、採用活動の最前線に立ち、積極的に関与することにあります。大企業と異なり、中小企業は知名度やブランド力で勝負するのは難しいのが現状です。しかし、そこには中小企業ならではの、社長様の「熱意」と「ビジョン」という強力な武器があります。 1. なぜ中小企業の採用に社長の関わりが不可欠なのか？企業理念・ビジョンが「直接」伝わる求職者が最も知りたいのは、「この会社に入って、自分は何を成し遂げられるのか」「社長はどんな未来を見据えているのか」という点です。社長様自身が語る言葉には、企業理念や事業への「魂」が宿り、人事担当者を通すよりも遥かに深く、求職者の心に響きます。迅速で的確な「意思決定」が可能になる採用現場では優秀な人材ほど複数の企業を比較検討しています。社長様が直接面談することで、その場で「この人材は絶対に必要だ」という判断ができ、採用条件の調整や内定出しを迅速に行えます。このスピード感は、優秀な人材の囲い込みに直結します。「社長の魅力」が最大の差別化要因になる知名度がない中小企業にとって、社長様の人柄、情熱、そして企業を引っ張るリーダーシップこそが、他社との決定的な差別化要因になります。「この社長の下で働きたい」と感じさせることは、給与や福利厚生では測れない、最も強力な入社動機となります。 2. 社長が関わることによる3大メリット社長の積極的な関与は、短期的な採用成功に留まらず組織全体に長期的なメリットをもたらします。メリット１　ミスマッチの劇的な減少社長が自社の文化や求める人物像を直接伝えることで入社後の「こんなはずではなかった」という相互の認識のズレを防げます。これにより、早期離職率が低下し、採用コストの削減に繋がります。メリット2　採用ブランディングの確立「社長が直々に面接してくれる会社」という事実は、求職者にとって非常に魅力的な体験となります。選考を通じて企業へのロイヤリティが高まり、たとえ不採用になったとしても、良い口コミとなって企業の評判（採用ブランド）を向上させます。メリット3　既存社員のエンゲージメント向上社長が採用に本気で取り組む姿勢は、既存社員にも伝わります。「社長は会社の未来を真剣に考えている」というメッセージになり、社員の会社への信頼感やモチベーションが向上します。 3. 【実践事例】具体的な「社長の関わり方」社長業で多忙な中でも効果的に採用に関わるための具体的なアクションを3つご紹介します。 1.最終面接への登板応募者全員の最終面接に必ず参加し、企業ビジョンと未来への期待を熱く語る。 2.会社説明会での登壇会社説明会の冒頭15分間だけでも登壇し、自社の創業秘話や事業にかける情熱を伝える。 3.入社後フォロー入社初日に新入社員一人ひとりに直接声をかける、あるいは入社後3ヶ月以内に新入社員とランチミーティングを行い、経営者の視点から期待を伝える。特に重要なのは、「熱意を伝える場」と「最終的な意思決定の場」に関わることです。すべてを担う必要はありませんが、肝心な局面では必ず顔を出し、社長の言葉で語りかけることが重要です。 [no_toc]

樋野竜乃介

2026.01.26

シナジーLabo

広報シナジーの記事

「働きがい」の３大分野

やりきる、ワンコ

ありがとうと、リスペクト。

枠からはずれる

インターンは選ばれた企業だけができる。

既存の採用フローで勝てるのは、「大手企業」だけ

就職戦線異状なし

能力と心、どちらを重視しますか？

たくさん集めて、たくさん落とすムダ

成長企業と雑踏警備の共通点

さよなら、相葉くん。

プレスリリースのメリット

社長はくどき上手！

就活解禁直前イベント

何がテトリス棒なのか？

新卒採用の行政支援

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.161″を発行しました！

【逆転の採用術】「選ぶ」から「選ばれる」へ。 志望度を劇的に高める「フォロー面談」の極意

外国人採用、興味はあるけど進まない…企業が直面する「5つの足踏み理由」と現実的な打破策

不便な土地にこそ「最強の絆」が宿る――特定技能外国人が地方・離島で定着する「逆転のパラドックス」

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.160″を発行しました！

新卒採用を成功に導く「選考課題」の活用法

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.159″を発行しました！

【社長の決断】採用を「磁力」に変えるのは、社長が語る「未来の景色」である

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.158″を発行しました！

採用成功への羅針盤

ご質問、ご相談など お気軽にお問い合わせください

【逆転の採用術】「選ぶ」から「選ばれる」へ。志望度を劇的に高める「フォロー面談」の極意

ご質問、ご相談などお気軽にお問い合わせください