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神
ミッションですが 生きがいを提供する でもいいじゃないかという 意見がありました。 なぜ、ミッションに 生きがいを入れないほうが 良いかというと 自分に置き換えてもらうと わかると思うのですが 私があなたに生きがいを 提供します。 と、言われると アンタ、神さまか！？ と、おもいませんか？ 何いってんだい あたしゃ、神様だよ。 そういえば ドリフのこのネタ好きでした。 生きがいとは 言い換えてみれば 生きる意味だともいえます。 あなたの人生に私が 生きる意味を授けます と、言おうものなら イケメンすぎる発言と言うか ナルシストというか やはり、あなたは神ですか！？ というコメントになるのでは ないでしょうか。 もしくは、 超イケメンの告白^^; 人が生きていく意味は 誰も教えてくれません。 なぜ生まれてきたのか。 なぜ生きているのか。 これからどうやって生きていくのか。 それを決めるのは、 他人ではなく 常に自分自身です。 人が生きる意味 それは、生物と同じで 子孫を残すことが目的だ と言われたとしても 自分自身が求める 生きる意味とは違います。 自分の生きる意味は 自分自身でしか見いだせません。 なのに、あたなの生きる意味を 提供しますという表現は 誇大すぎるわけです。 ○○を通じて 生きがいを提供します。 というのであれば ○○の部分が結局 ミッションになるので 成立しますが 生きがいを提供します というのは、 流石に成立しません。 怖くないですか？ まったく前説なく 生きがいを提供している 会社です。 って、説明してしまうと 完全に新興宗教団体のような 説明になってしまいます。 ミッションそのものは 幸せをどうやってなし得て いくかという経営の信念を 言葉にしているので 宗教的な側面は 強いのですが ○○を通じて という説明がなければ 単なる怪しい団体になるので そこは気をつけないと いけません。 笑い話のようですが 色々な会社で 生きがいを提供しています という表現を聞きますが どんな人からも 無条件に御社からは 生きがいを得ていませんよ。 と、ご説明しています。 せめて、何を通じて 生きがいを提供するのかは 説明してくださいね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
採用と育成の覚悟は、完全に相反する
昨日もシナジーの企業説明会を させてもらいました。 企業説明会で 伝えていることのひとつに ポテンシャルの高い 人材を採用すると しっかりと伝えています。 しかし、参加者から ポテンシャルの低い人材も 活躍させることができるように していくが重要ではないのか？ という意見がありました。 確かに。 確かに能力が伴わくても 共感してくれた 人材を活かしていくことが 何よりも目指すべきことだ と思っていました。 過去の経験を通じて それは間違いだったと 感じています。 共感してくれたとしても 最初からポテンシャルが 不足しているであろう人材を 採用することはかなり難しい。 今ではポテンシャルを見て 採用するようにしています。 ポテンシャル採用とは 担当する業務内容における スキルや経験を問わず 人材の将来性や潜在能力 評価する採用手法のことです。 人材のポテンシャルを 十分見極めず採用を 進めてしまうことは 採用活動としては 雑だと言わざるを得ません。 私たちも、ミッションへの共感を してくれた人たちこそ大切な人だと思い 能力の優劣に関わらず採用を試みました。 しかし、最初できなくとも 将来可能性がありそうだという ポテンシャルが十分伴っていない人材は 組織にいても苦しいですし 組織もその人材と向き合うのは 苦しいものです。 採用のときは、 採用担当者の責任としては 人は簡単に変わらないので 将来活躍してくれる可能性が高い ポテンシャルの高い人材を採用する と考えてもらい 育成のときは、 人は関わり方次第でどれ程でも 成長することができる という思いで教育するという 相反する思想を同じ組織で 持たなければなりません。 営業でもそうですが 営業力の低い営業マンの言い訳はいつも 商品やサービスの足りない部分や価格で 自身の営業力に反省を省みません。 営業マンが商品力に責任を 精神的になすりつけないことで はじめてアプローチがかわるのと同じように 採用と育成もワンセットでありながら それぞれの活動をする人は それぞれの責任領域で 絶対的になんとかしてやろう と、思わないと 上手くいくものも上手くいきません。 そういった覚悟がなければ 採用の提案をほかの会社さんにするときに 不適切な人材を採用して提供して あとは教育次第ですといって 責任転嫁することにもなりません。 採用支援する企業としては 採用におけるミスは致命的であると しっかりと自覚する。 育成を受け持つ部門は 人は無限の可能性があると考えて 教育に携わる。 矛盾しているように 感じるかもしれませんが ここが理解できなければ チームビルディングは うまくいきません。 現場は採用部門に 「なんでこんなやつを採用したんだ！」 という文句をいい 採用部門は現場に 「活かすのが現場の仕事だろう！」 と文句をいう。 そんな組織をたくさん見てきました。 それぞれのセクションが しっかりと役割を果たす。 採用側が 高いポテンシャルを持った人材を 採用すると覚悟するのは 責任を持つためには 必要な儀式なわけです。 [mwform_formkey key="53436"] ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
刺さらないミッションをつくる、会社の共通点。
今日はミッションについて 色々な話をしていました。 ミッションを どう表現すればよいのかと 悩まれている経営者はとても 多くいます。 ミッションは会社の方向性を 決める信念のようなものを 小学生にでもわかるような 言葉にしていくことが大切です。 小学生でも分かる言葉で といいながら ものすごく長い説明をしないと 伝わらないようなミッションの 説明をする会社があります。 つまり、こういうことですか？ と、質問すると 違うよ！ と、言ってまた長い説明に入り 様々な事例を説明される。 わかりやすく事例を 入れてもらうのに その事例に出てくることが わからないので また質問をしてしまう。 そういった循環を繰り返し それでも言葉は落ち着くべき場所に たどり着くことになります。 ミッションを言葉にするのは 本当に大変な作業ですが 会話の中で見つけていくのは とても有効です。 今日、話をしていると 「結局のところ目指すのは 社業を通じて人の生きがいを 提供することなんだよね」 と言われました。 もう正直に言えば ほとんどの会社が 生きがいを提供していると 言えるでしょうね…。 ペットショップも ペットを通じて人の生きがいを 提供するのでしょうし ハウスメーカーも 家造りを通じて人の生きがいを 提供するのでしょうし 家電メーカーも 便利な製品を提供することで 生きがいを提供するのでしょうし 転職エージェントも 転職時によりよい職場に 巡り会えるようにして 人の生きがいを 提供するのでしょう。 ミッションに 生きがいを入れるには サイズ感が大きすぎるわけです。 結局のところすべての企業は 人の幸せや生きがいを 追求しているわけです。 人を不幸に陥れ そのスキャンダルを記事にしている 出版社でさえも、それを喜んで 読んでくれている読者の幸せや 生きがいを提供することで存在します。 幸せを追求するとか 生きがいを提供します というメッセージは すべての企業に言えることで 結局のところ そのまま表現すると 何の表現もできていない ことになるわけです。 刺さらないミッションを 作る会社の共通点は ミッションの サイズが とりあえず 大きすぎる。 大きすぎるので 何の表現もしていない。 ミッションには ちょうどいい言葉の サイズ感が存在します。 ぐっとくる表現は ちょうどよいサイズ感が必要です。 他の会社とは違う輝きをしている。 他の会社とは違う色をしている。 表現者は、自分の都合で 発信してしまいがちですが ミッションは 共感してもらえるお客さんを集めるため 共感してもらえる仲間を集めるために 表現しなければなりません。 他社との違いが伝わらない時点で その表現は価値が無いことになります。 ミッションの表現は 大きくなればなるほど 他社と言っているとこが 結局のところかぶるわけです。 突き詰めれば、幸せや生きがいを 追求していない企業のミッションを 探すほうが困難なわけですから^^; 選ぶ側の気持ちになれば もう少しわかりやすい表現に してあげないといけないわけです。 ４月のプレジデントアカデミー テーマはミッションです。 ミッションの作り方 ミッションの活用方法を じっくりとお伝えします。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
地元愛搾取
地元大学生を 地元企業就職に就職を強く 促す意味はあるのだろうか。 地元大学を卒業した学生も 県外大学を卒業した学生も 同じ1人は1人だと考えると 新卒者を採用するという 意味で言えば 地元大学の 地元就職を高める 意味は見出だせません。 むしろ地元愛を煽って 何の競争力もない 非効率な事業を行っている 会社に若者を就職させる べきでもありません。 事業の構造をしっかりと 変えなければ地域は発展 しないとも思いますし 単なる労働力確保のために 引き留めるなら 若者の将来にとっても 決してよくないわけです。 地方に就職する場合 地方の中小企業が一番欲しいのは 将来会社の中心になり得るような 期待の人材などではありません。 地方の中小企業が一番欲しいのは 今日・明日の納品や、現場の欠員を 埋めるための人手です。 正直にいえば 地方中小企業のための 採用活動を支援するといっても 会社の未来をつくる お手伝いはできても 地方中小企業は 未来の優秀な人材をあまり 求めていないのが現実です。 とにかく地方中小企業が 求めているのは 人材ではなく人手です。 そんなことはない。 ウチでは、優秀な人材は 喉から手が出るほど欲しい とおっしゃる経営者はいますが 悲しいかな 優秀な人手を欲している ケースが大半なのです。 優秀な人材を紹介すると その優秀な人材を活かし 養えるビジネスモデルを 持っていないので 錆びついた産業構造の ビジネスに人材を突っ込み 逃げられるハメになるわけです。 ソコで言われるのが 仕事にやりがいはないし 給料は高くないけれど 頑張れる優秀な人材が欲しい というオーダーなわけです。 それは優秀な人材という定義を 便利に拡大解釈しすぎています。 優秀な人材とは、会社や 仕事職種によって 定義が異なりますが ３つくらい共通部分 をあげてみます。 一つ目 自分の役割やミッションの 本質を理解しているので 優秀な人材は 会社における自分の役割を認識し 自分の行わなければならない仕事 ミッションの本質を 理解することが出来ます。 細かい部分まで詳細に 把握することはないとしても 少しの情報量で物事の本質を 見抜くことが出来る能力は あらゆる分野において力を発揮します。 二つ目 内省の力に秀で、継続的に自分に問うことができる。 人間というものはいつも 自分の失敗から逃げたい という思いと戦っています。 誰しもが自分の行動の結果 起こった失敗を認めたくないものです。 失敗したことについて自分ではなく 他の人に責任転嫁するようになると 原因を自分に見つけることが出来ず いつまでたっても結果の見えない 負のスパイラルにはまり込んでしまいます。 しかし、 「優秀な人材」は 常に自分を見据えて 「自分のどこがだめだったから こうなったのか。」 「何を変える必要があるのか」 と言った点を自分に問い続けるため 結果に対して反省し 次に生かすことが出来るようになります。 三つ目 物事（特に困難な出来事）に対し 前向きに捉えている。 優秀な人材とは 困難な出来事の面しても あきらめず常に前に 進んでいこうという前向きな 態度が見られます。 こんな人材を やりがいもなく 安い給与で採用する 方法はありません。 しかし 地方中小企業の 若者の地元愛搾取により 優秀な人材に やりがいのない仕事を 地元愛で穴埋めさせながら 働かせるなんてことは させてはいけないと思うわけです。 地元就職を促進させるのであれば ぐっとくる事業をしないと。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
何に投資するべきか
昨晩はプレジデントアカデミー 社長の学校 経営の１２分野 ３月のテーマ 投資とリスクマネジメント でした。 経営における投資とは どういったものになるか と考えると それは「すべて」になります。 経営者に消費はなく すべては投資を前提で 考えなければなりません。 確かに 確かにそうですが すべて大切だと言われると なかなか思考が具体的に ならないものです。 なので 何に投資をするのが 一番良いかと考えるのに 参考になる考え方に まずは、投資に対するリターンとは いったい何だろうかと考えます。 当然のことですが 投資すれば金銭的なリターンを 求めることになります。 しかしその考え方だけでは 単純すぎるのでもう少し分解して 金銭的なリターンを もたらしてくれるものは 何かと考えていくと 最終的には 「顧客に提供できる価値」 ということになります。 ファミレスでいうと 美味しいものをお値打価格で 提供できる設備ということに なりますし カフェでいえば 心地よい時間が 過ごすことができる空間 ということです。 利益がどのように生まれるかを 考えれば自然に見えてきますが 顧客に提供できる価値に 再度投資をして更に ぐっと高めることができれ それに対する対価が高まり 利益に繋げることが できるようになります。 利益が出たら 利益を生み出している 顧客に提供できる価値を 生み出しているものに 再度投資することで 価値を生み出し続ける 循環を作らないといけません。 投資する対象は本当に多く あるとは思いますが 大きな投資をするには まず顧客に提供できる価値 を高めることができるもの。 いうなれば 自社商品の 価値のど真ん中 に投資をしているかどうかを しっかりと考えながら投資を していくことが大切になります。 投資と名が付けば アレもこれもと気が いってしまいますが 優先順位をつけるためには 自社商品の価値を生み出す そのど真ん中に投資する。 そこを忘れずに 価値を高め続けていくのが いいですね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
YEGと働きがいの３要素
昨日は地元商工会議所青年部 （以下、「YEG」と表記します） 同期のメンバーとの懇親会でした。 このメンバーは 平成２６年に入会したメンバーで やはり一番気楽に 絡めるメンバーです。 それぞれ、業種業態が違うので 様々な視点を持っていますし 強みや特技が違い個性的で面白い メンバーがいます。 YEGは業種業態を超えて やりがいを感じる ３大要素のうちの２つ 地域イベント、祭りの運営 産学連携イベントを通じて 「誰かの役に立っている実感」 を得ることができる 力を合わせなければできない イベントが多く成し遂げることで 「連帯感」が生まれる。 自然とこの２つを 醸成させる風土があります。 ３つの要素のうちのもう一つは マネジメント側に対する信頼感 になるわけですが これは ある人にはありますし ない人にはありませんから YEGの風土には左右されず その人その人に 備わっていくのでしょうね。 その信頼を高めるために どう立ち振る舞うのかを 学ぶ場所なのかもしせません。 昨日は４５歳までということで 既に卒業した同期メンバーと 久しぶりに再開しました。 彼とは平成２６年に入会して 地元の３大学の東広島市への 就職率を上げる委員会に 一緒に配属となりました。 みんなが色々な意見を出している ときに、ぼそっと一言 地元大学卒業生の 東広島市内企業就職率を 向上させる意味はなんなのかな？ と、言っていて面白いな… と思いました。 東広島市内には四つの大学があり 多くの学生は就職を機に市外へ 転出していきます。 平成２６年の大学生の地元 （東広島市内）企業就職率は ２・６％にとどまっていて これを高めるためにどうある べきかをずっと議論している 委員会でしたが 広島市の学生を採用しようと 東広島市の学生を採用しようと １人は１人 地元大学卒業生の採用に こだわる理由は何か？ YEGが５年かけて議論を続けた ことをたった１回参加して 気づけるのって素直にすごい と実感した記憶があります。 だからこそ、新卒採用に 取り組むべき会社は 地元大学生に関わらず 自社の魅力を十分に高めて それこそ日本全国から 自分たちの会社に入りたい と希望してもらえるような 会社づくりをしないといけない ということにも気づきました。 採用は自社で活躍できるか どうかをしっかりと見極める 必要があるので 地元の大学生だからといって とりあえず採用するというのも 違います。 しかし、こういった活動を通じて 採用について考えることができる 活動はYEGの魅力のひとつなんでしょうね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
強すぎるこだわり
今日は、日記です(^_^;) 昨日は異業種メンバーで 食事会でした。 いつもといえば いつものことですが とても人見知りなので 知らない人たちと食事会は 結構なハードルとなります。 昨日は久しぶりに会えるので 楽しみな人もいましたし はじめましてな人もいましたが とてもいい食事会でした。 それぞれテーマを持って いつも挑戦しているので とても刺激になりますね。 挑戦し続ける仲間がいることは ほんとう人生の宝です。 そんなメンバーで 会話になっていたのが 社員が辞めていくこと。 ドンドン人が辞めていく わけではありませんが ある一定数がどうしても 辞めていきます。 そのことに対して やっぱり人としての魅力が 足りないという話しがありました。 自己責任の範囲が広いな と感じつつも 辞める人がいることは 一定数は仕方がありません。 お客さんを例に考えても アンケート調査をして 高い満足度を得られたとしても 必ず一定数はリピート客に ならない層はいるものです。 立地も良い 価格も満足 サービスも満足 何よりも、美味しい こういった評価をしてくれても ハズレる可能性は高いけど やっぱりあのお店が気になる という理由だけで再訪問して もらえないこともあるからです。 人は得をすることを求めるよりも 損をすることを避けようとする 傾向があります。 損をすることに対して 必要以上に保守的になったり リスクを感じてしまいます。 これを損失回避といいます。 ほとんどの人には 損失回避性という性質があります。 人は無意識のうちに 新しい仕事をすれば楽しいことが あるかもしれないのに！ と、現状を選び続ける「損」を 避けようと行動する場合もあります。 好きな仕事で 好きなメンバーで 不満がなくても転職を 考えることはあるわけです。 当然、みんな 好き好んで転職ばかり しているわけではあませんが 転職＝不満 ということばかりでもないので なんとも言えません。 そうはいっても みんなが口を揃えていうのは 人が辞めていくのが 本当にさみしい ということ。 特に、小さな会社であれば まさに家族のように… なんて付き合いがある 会社もあります。 辞めていく人もいますし 続けていく人もいるので やはり大切なのは 譲れないこだわりをどうもつか。 昨日は そんなこだわりだらけの 人たちと話をして 生きにくいだろうな… とも思いつつ そんな生き様が絵になるので 魅力に感じる人達も 集まるのだろうと あらためて ぐっとくる会社の見本だな なんて思ったわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
「働きがい」の３大分野
シナジーの ブランドメッセージは 「ぐっとくる会社を、もっと。」 ですが ミッションは あらゆる人と組織に 「元気」のきっかけを創り出します。 というものです。 この「元気のきっかけ」を 組織として考えるなら 「働きがい」と ほぼ同意義だと考えています。 シナジーは働きがいを通して １＋１＞２を実現させる そんな風に表現できるかも しれません。 人手不足を解消するには まず採用しないといけませんが 採用をするためには ある一定の良い組織風土が 求められるため少しずつ 働き方改革を本気で取り組む 企業が増えています。 その働き方改革の手法論ではなく 働きがいそのものにも注目が 集まってきていますが その「働きがい」とは 具体的にどういったもの でしょうか。 社会心理学的アプローチによると 仕事へのモチベーションの源泉は 「仕事への誇り」です。 仕事の内容がどんなに単調でも 自分はここになくては ならない存在だ と感じることさえできれば 働きがいを得ることが できるわけです。 ちなみに働きがいを感じる 社員の割合は組織の規模に 全く影響を受けないという 調査結果があります。 少しだけ、大手企業の方が 低い傾向はあるようですが 誤差の範囲かもしれません。 働きがいを高めるには どうしても避けることができない ポイントが３つあります。 １つ目が 会社、上司に対する信頼感 ２つ目が 自分の仕事に対して誇りが持てるか ３つ目が 一緒に働いている人との連帯感 「信頼、誇り、連帯感」 というキーワードですが すべて人の心の問題です。 とは言っても 具体的な施策をどう考えるのが 良いでしょうか。 １．信頼を得るには？ □評価や情報を公正に届ける □人を大切にする □尊敬される ２．誇りを得るには？ □仕事の結果が 役立っていることを知る □顧客から感謝される ３．連帯感を出すには？ □失敗と成功を共有する このように置き換えると 何をしたら良いのかが 少しずつ見えてきます。 例えば、 仕事の結果が □役立っていることを知る □顧客から感謝される を具体的に考えてみます。 □事務職員が現場に視察に行く □顧客の声をシェアする など、小さなことが いくつか見つかります。 まずは闇雲にやるのではなく 働きがいの３大分野となる □信頼 □誇り □連帯感 を、分けて考えてそれぞれ 細かくどのように高めるかを 考えていくかが大切です。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校; 経営の12分野; 【中小企業のためのスカウト型の新卒採用イベント】 Gメン32; 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞; 【お問合せ】 総合お問合せフォーム ;
広報シナジー
やりきる、ワンコ
今日は妻とワンコ（チワワ）と 福山までドライブでした。 今年初詣以来の２人での お出かけということでしたが 十分かまってあげられていない ワンコもセットでドライブです。 本当に言うことを よく聞いてくれるワンコで とても助かっています。 郵便屋さんが来て インターホンが鳴ると 一生懸命吠えていますけれど チワワは性格上 飼い主にとても忠実なので 飼い主を守ろうと必死になって 吠えます^^; チワワ１匹目ですが 育成歴８年 少しチワワ教育に 詳しくなりました。 ワンコ（チワワ）の 教育ポイントですが チワワにとって面識のない人は 自分から近づくようにさせます。 強要させるような事は しないように十分気をつけます。 自発的にチワワが相手に興味を 持つようにしむけることが大切で 子犬の頃は、辛抱強く待ちました。 チワワにとって知らない人だと おもちゃやおやつを持って 座ってもらいます。 吠えられても とりあえず無視をします。 チワワが自分から近づき 少しでもその人に興味を 持ってくれたら一歩前進で おやつなどを与えてあげ 敵ではないという事を 感じてもらいます。 少しずつ慣れてきたところで なでてあげたり褒めてあげたり おやつやおもちゃを持っていなくても その人が安全であるとわからせます。 チワワは警戒心が強いため 最初はなかなかうまく いかないのですが根気強く 教えていくこと伝わります。 理解してくれれば コミュニケーションや 意思疎通もしっかりと できるようになりお互いの ストレスが無くなるので 子供頃がやはり重要です^^; そのために必要なのが ワンコとの信頼関係です。 信頼関係は 「この人のそばにいれば安心だ」 と感じる体験から生まれます。 自分を守ってくれる 食事を与えてくれる 遊びや散歩など 楽しむ時間をつくってくれる とか、日々の細やかな 世話の積み重ねこそが 信頼関係をつくります。 本当、人間社会と一緒です。 「主導権は常に飼い主」を徹底 チワワがかわいいからといって 「遊んで！」とか 「ゴハンちょうだい！」という あらゆる要求に応えてしまうと チワワにとっては 「都合のいい相手」になり 言うことを聞かなくなってしまいます。 「主導権は飼い主にある」ことを チワワに自覚させるためにも しっかりそこを伝えていきます。 その要求が必要ないものであれば 相手にしないようにします。 主導権を譲らないようにしないと 利口なワンコも勘違いするわけです。 信頼関係を作ろうと思えば 愛情も持たないといけませんが 譲れない信念を持って 伝えて譲らないことで 意図をしっかり理解し切る ワンコになるわけです。 人間とワンコを同じ 流れで考えるのは けしからん！ と言われそうですが ワンコと同じで 社員にも上司や会社の 言うことを守らない 人が一定数います。 部下が上司の指示を聞かない理由 上司の指示を無視しても許される もし、上司の指示を何かしらの理由を つけて実施しなくても許されるとします。 その経験が重なったら 部下はどう考えるようになるでしょうか。 指示通り動かなくても 大丈夫と認識して 上司の指示を 「やらなければいけないこと」 として認識しなくなります。 部下が「自分の判断基準で動いていい」という認識をもっている 仕事の優先順位を考えるとき 一般的には重要度・緊急度を考えて その場その場で 優先順位付けを行います。 「自分の判断基準で動いていい」 という認識をもつ社員に 共通していることは これまで上司に指示されても 自分の判断基準を優先して 大丈夫だったという 経験があります。 共通して言えることは これまでの 部下との関わり方が 部下を「動かなく」した ということ。 部下の性格に問題があるのではなく 伝える上司の行動に問題があるわけです。 ただし、ワンコと違って社員は 離れていくことが可能です。 そのため、それに臆して 強く言うことができない 上司が増えているのですが 会社の譲れない信念かどうか しっかりと考えて 任せる部分は裁量権を与えて 出した指示は最後までしっかりと 見届けることで「行動をやり切る」 習慣をつけてもらうしかありません。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
ありがとうと、リスペクト。
大変な創業期を少し乗り越え 事業が安定してくると 既存事業のエリアを更に拡大したり 今までの事業に加えて 新しい取り組みをはじめるなど 様々な挑戦を試みます。 組織が拡大するときに マネジメントや教育の仕組み づくりはとても大切でです。 経験者をうまく採用できても 大切にするべき思いや 育ってきた文化の違いに 足並みが合わないなんて ことはよくあります。 特にエリア拡大に伴う 拠点拡大は大きな壁で 様々な企業が３～１０億の 売上で躓いてしまう要因にも なっています。 新卒採用をやる決断は とても大変なものです。 また、新卒採用を始めるのに 最適なタイミングで始め しっかりと軌道に乗せたい という思いは誰しもがあるかと思います。 私たちシナジーも 最初は新卒採用はやりたいけど まだまだ厳しいよ・・ といっていました。 2010年 リーマンショックや 東日本大震災で随分と 景気は後退していた時期ですが 一人の青年が訪ねてきてくれました。 「新卒採用をしませんか？」 御社には、新卒採用で上手くいく ポテンシャルがあります。 的なことを言われたような気がします。 他の新卒ナビサイトに 掲載していたわけではないので 一社一社HPを見ては 可能性があるかどうか 判断して電話していたのでしょう。 自分自身も 本当に厳しい景気の動向を 随分と肌で実感していましたし 社内も楽観的ではありませんでした。 しかし、 その自分の迷いさえも 払拭してくれ 背中を押してくれたのが マイナビの 神野達郎くんでした。 彼の支援もあって 社内調整もスムーズに進み やりたかった新卒採用に 取組むことができました。 その第一号が この春で5年目の 酒豪 後藤真紀子 です。 彼が居てくれたからこそ 今のシナジーの採用基盤があります。 私たちも新卒採用の シロウトでしたが随分と パートナーに恵まれました。 当時とは代わり新卒採用の 外部環境は随分と 厳しい時期になりましたが 振り返ればあの時期に 取り組んでおいて本当に 良かったと思わされます。 マイナビの神野くんは優秀過ぎて 異動の度に飛躍的な出世を遂げ 今では東京で別事業部で 活躍されているようです。 彼がシナジーを思い 作ってくれた採用の 提案書があります。 表紙だけシナジー名義になり その他は使い回しというもの ではありません。 シナジーを理解して どういった部分を 押し出して採用を成功させるか 考えて書き上げてくれた 細やかな提案書でした。 その提案書を熱意の こもった読んで、採用という切り口は ここまで人の役に立てる仕事なのか。 と、実感したことを覚えています。 新卒採用をすれば自然と HR業界というくくりとなり 最終選考で 「マイナビか御社で迷ってます！」 と、言われることも 決して少なくありません。 そのときに感謝の気持ちで 「マイナビさんもいい会社ですよ」 と、言うようにしています(^_^;) 本当に いい出会いだったと思いますし 彼の様な支援を目指しています。 外部環境の変化があり 中小企業による ナビ採用、大型イベント採用は 苦戦を強いられていますが マイナビ社へのリスペクトは いつまでも薄れないわけです。 マイナビに掲載後に連絡を頂いた ナビ系の会社さんにはその経緯を お伝えしてお断りしています。 そんな、ありがとうを 言ってもらえるような 活動を目指して Gメン32も取り組んでいきます。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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枠からはずれる
最近は採用活動といっても 部分部分でしか関与しなくなりました。 もちろん最前線で色々なことを 行っているつもりですが 会場設営などは若手にお任せとなりました。 随分と偉くなったものですが 設営しているメンバーをみると 酒豪揃いの恐ろしい布陣です。 入社１年目の女の子に 潰された記憶が蘇ります。 さてそんな 酒豪揃いの布陣が 企業説明会に陣取ったのは 酒都西条にある 古民家を再利用した BAR enishi 巨大な暖炉が説明会のスペースを ムダに占拠してくれますが 雰囲気は最高です。 いいんですよ。 RCC文化センターで通年で 企業説明会を行う必要がないので 自分たちが好きな場所で 自分たちの価値観を提供 しながら企業説明会。 これでいいんです。 BARで企業説明会なので 概ね入り切らない感じになりがちです。 そんな中、早速企業説明会開始！ 部長の小濱がアイスブレイクを しっかりとしてくれたので 随分と会場の温度があがります。 そこに副社長樽本の 挫折に挫折を上塗りする 切ない物語をぶっこみます(^_^;) げんなりしそうな物語を 出来る限り笑いに変えつつ 伝えていく感じです(^_^;) 自分の担当は 求める人材像というよりは 今社内にいる同志はこんな感じ 的な話をさせてもらいました。 おんなじ人が 欲しいわけではないのですが クレドと評価基準が連動 しているので 求める人材像と 評価されている社員像が まったく一緒なんですよね。 つまり こんなメンバーが シナジーでは高い評価もらってますよ 的な同志紹介な感じになるわけです。 そして最高に酒癖が悪い エースが事業概要を説明します。 最近オシャレパーマまでかけて ドヤ感がパワーアップされております。 そして酒豪の後藤も小濱に続き 自分のやっている仕事等を説明 具体的な仕事を説明してもらう 流れとなりました。 そして、春の新入会員となる １年先輩の彼女から就活生に 応援のメッセージ。 知らなかったのですが 後から話を聞くと 銀行を四行も辞退して シナジーを選んでくれたそうです。 一昔前はそんな採用ができると 思っていませんでしたが 時間とともに成長するものです。 本当パートナーに恵まれました。 その話はまた今度でも。 小さな会社でも そんな採用はできるということで。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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インターンは選ばれた企業だけができる。
業績が好調で 現場も忙しくなり 新卒採用のインターンシップ等に 協力してもらえない そういった話をよく耳にします。 現場からすれば 人手はなりないし 現場は忙しいので 随分と先の成果になる しかも、成果につながるとも 限らない活動に時間を割くのは 普通の感覚としてはあり得ません。 採用は会社が一体となって 未来へ人やお金を投資する 活動になります。 以前は、お金を出して ナビに掲載するだけで 一定の採用が行えていました。 しかし今はお金を出して 並行して、手間暇を存分に かけることができなければ 採用の成果に結びつかない そんな時代になりました。 それは広告で 「オレ、すげーだろ！」 と、並べ立てても信じてもらえず 実際に体験してもらって 「あそこ、やべーぜ！」 と、思ってもらい その知り合いの人達から 伝播させていく必要があるからです。 どこの企業説明会に行っても 間違いなく求める人材像は ・挑戦思考 ・変化の許容が可能 ・高いコミュニケーション力 というテッパンフレーズ を並べて、学生からすれば 差異が見えにくくなります。 縁があった求職者に対して 本当は文章にしきれない 様々な情報をしっかりと インターンシップ等で提供していく ことができる企業だけが 継続的に採用を成功させていく ことができます。 若者の採用活動は これから難しくなりますが 採用を成功させるための 要素が揃っていれば 成功する確率もぐっとあがります。 インターンシップは 以下の効果が期待できます。 （１）「企業理解」としての場 （２）職場を体験し「キャリア教育」につなげる （３）企業や業界を理解し「ギャップ」をなくす （４）「採用」と結び付ける しかし、 参加してくれた学生の多くは 採用に結びつかないことが 企業の意欲を削いでいます。 手間暇かけて 採用に結びつかないのであれば 誰も協力してはくれません。 なので、オススメは 勉強型インターンシップよりも お給料を支払いながら 仕事を体験していく 就業型のインターンシップ。 消費者に直接訴えかけることを しているBtoCビジネスをしている 企業の採用が有利であるのと同様に 今後は学生などに 任せることができる 仕事がある企業だと 採用が有利にすすみます。 本当に面接ってムダです。 リクルートスーツ着て 求職者の本音と 企業の本音の 一番遠いところで お互いの本音を探り合う。 学生にお給料を支払いながら 任せる仕事を設計することは 今後の採用活動に有利に 進めることができる ポイントだと言えます。 採用ってもっと大変で 複雑になってもいいのかもしれませんね。 本気で取り組んだ会社だけが うまくいく。 そんな時代になれば 自然と働く人が 幸せを感じながら過ごせる 時代になるのかもしれません。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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教科書で、西郷隆盛を好きになれるか
毎週日曜日は NHKの大河ドラマ 西郷（せご）どん を観るようにしています。 なかなか観れない週も多く 録画に頼ることが多いのですが 以前よりも気楽に見逃すことが できる時代になりました。 深夜の新日本プロレスの 録画に失敗して切なかった 中学生時代が不憫で仕方ありません。 全日本プロレスは ０時半くらいからなのですが 新日本プロレスは ２時とかなので 中学生が起きておくには 大変でしたが深夜にやっているのも どこからしら魅力だったんですかね。 西郷（せご）どんに戻りまして 西郷（せご）どんとは 西郷隆盛の愛称です。 西郷隆盛は 薩摩の貧しい下級武士の生まれ。 両親を早くに亡くし家計を補うため 役人の補佐として働くのですが 困った人を見ると放っておけず 自分の給金も弁当も全部与え 西郷家はますます貧乏になり 家族はあきれかえるのですが 西郷は気にしません。 多感な青年期を経て 三度の結婚、二度の島流し…。 極貧の下級武士に すぎなかった素朴な男は 南国奄美で愛に目覚め 勝 海舟、坂本龍馬ら盟友と出会い 揺るぎなき「革命家」へと覚醒し やがて明治維新を成し遂げます。 素顔は、脇は甘く、愚直でうかつ。 彼に出会ったものは皆、 西郷が好きになります。 絵になるというか 波乱万丈というか でも、こういった物語を通じて 人はドキドキしたりワクワクしたり 自分を重ねて 「やっぱそうだよね」と 共感してみたり 「よし！がんばろう！」と 励まされたり 心を動かされます。 以前も書きましたが 学校の授業で教科書を読んで 西郷隆盛や坂本龍馬が 大好きになることはありません。 そこにあった人々の思いや うまくいかなかった 苦労や挫折を乗り越えて 大きな偉業を成し遂げたり する物語があるからこそ 心を動かされるわけです。 会社説明会をする企業が 私たちの会社はこうです！ と、結果だけ伝えても 教科書を読んで 知るだけになってしまいます。 経営理念を スローガンとして伝えて 入社を求めるのではなく 理解して 入社してもらうのでもなく どうすれば 共感してくれる 共鳴してくれる様な同志に 出会うことができるのでしょう。 それは会社にある物語を通じて どういった未来を目指して どういった思いをして どういった挫折をして ここまで来たかを伝えていくことで 共感を得られたり 共鳴してくれる同志に たどり着くわけです。 最初は同志なのではなく ちょっとした 共感が入り口かもしれません。 しかし共感を積み重ねることで それは共感から共鳴になり 最後はお互い無くてはならない 存在になっていく。 そういった同志を みつけるためには 私たちのミッションは ○○です。 というスローガンだけで いきなり心を鷲掴みにされる なんてことは無いので 西郷どんのように 物語を通じて伝えていくことで 共感者を徐々に育てていく ことが必要になります。 スローガンも大切ですが そこにどういった 物語があったかを 伝えていくことこそ 同志を見つけるための 手段になりえるわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
既存の採用フローで勝てるのは、「大手企業」だけ
採用活動が本格化しましたが 各企業の情報を集める限り 今年の採用は去年よりも 随分苦戦している企業が 多いようです。 しかし 昨年と今年の大学卒業生数が 違うわけではありません。 つまり、みなさんの会社に エントリーされないだけで 年々減りつつありますが 今年に限って学生数がドンと 減ったわけではありません。 本当に、採用の難しさが 顕著になってきたといえます。 既存の採用フローで勝てるのは「大手企業」のみ 大手企業や有名企業であれば どの媒体に掲載しても 新卒でも中途でも 応募は集まります。 知名度があるだけで 母集団形成は圧倒的に 有利だからです。 その点で、従来の採用フローは 大手企業や有名企業に有利に 設計されています。 ここ数年 この土俵で勝負しても 勝てる企業だけが既存の 採用フローで望むような人材を 効率的に採用をしています。 特にBtoC企業は有利で 広島県内でも 普段から消費者として接している 企業の知名度は著しくそういった 企業は採用メディアに掲載すると 多くの学生が集まっています。 当然といえば 当然の結果ですよね^^; 応募者を選ぶのではなく 企業は選ばれている 応募者側の視点が欠如して 上から目線で採用を進めて しまっている企業は少なくありません。 企業と応募者は対等で 結婚みたいなものだ という考え方も随分と企業に 浸透してきてはいますが 正直経営者の皆さんの その言葉は建前で 面接の場になれば 「選ぶ」という発想で考えています。 しかし 今は選ぶのは企業ではなく 応募者です。 応募者にとって 企業選びは人生における 大きな決断となるわけなので 企業側が差別化された方法で 打ち出し方を工夫しない限り 自社に興味を持ってもらうことすら できないのが現状です。 多くの候補者から少ない採用数の 人材を選ぶという発想から 抜け切れていない企業では これから先は 望むような人材を採用することは 難しいでしょう。 まずは、企業は選ぶ立場ではなく 選ばれる立場にあることを しっかりと認識して面接に 望んでください。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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就職戦線異状なし
２５年前、この映画を ビデオを借りて観ました。 小学６年生か、中学１年生だったか 社会に出るということが 今ひとつわからない時期に観たので しっくりきていませんでしたが その内容がとてもバブリーなものだっと 記憶しています。 この映画は１９９１年 バブル終焉期に公開されました。 失われた２０年 ロスジェネと呼ばれる 私の世代にはなじみのないような 「バブル景気の頃の就職活動」 が舞台です。 バブル景気は１９９１年の ２月とか３月にはじけたと言われています。 なので既にこの映画が公開された頃の 就職活動は好景気で浮かれた日本が ある程度シビアに変化している時期でした。 経済の縮小ムードの最前線として求人数の 激減などを反映したものとなっていました。 しかしながらこの映画の中で描かれている 就職活動はまさにバブルそのもの。 数年後にはまったく就職できない時代がくる だなんて想像できないような描写が続きます。 学生は浮かれたお遊びモード全開です。 昭和の匂い ノスタルジックというよりは 「浮かれていた一時期の日本」が垣間見える 歴史の教科書的な映画です^^; 超売り手市場のバブル絶頂期ですら 難関企業と言われるのがマスコミ。 そのマスコミへの就職を狙う 早稲田大学４年生の 「大原」を取り巻く物語です。 この時代で就活の苦労する姿を描くとすれば このように限定的な業種で 描く必要があるんですよね。 この映画では通常の業界への就職なら 「引く手あまた」の早稲田大生という バブルを際立たせた設定です。 マスコミ志望の理由も 「いいクルマ・いい女・クリエイティブな仕事」 そんなチャラさで そこに「熱血」とか「情熱」といった 汗臭い言葉は出てきません。 映画の中に、中小企業の大人たちが 採用を一生懸命に取り組み 内定の学生を囲い込もうとするシーンが ありました。 それが、なんともイケてない感じが出て 少し悲しい気持ちにさせられます。 そして、中小企業に就職する 仲間をあざ笑うシーンがあります。 ２５年前の映画に 何かを言う気はないのですが 中小企業の採用を支援する仕事をしていると 大手思考の学生の気持ちは こんな感じで中小企業には向いていません。 大手企業は、自社の魅力を とても上手に高めていますし 対象的に、中小企業は自社の魅力が とても曖昧なままで磨ききれていません。 そのまま採用活動に出向いても 苦戦するのは必然なので しっかりと考えて採用活動を しないといけないのですが どこでも聞くのが 深く考えずに採用活動を設計して 今年はとりあえず採用をしてみる年 という言葉です。 悪くはないのですけれど どうしても設計が不十分な採用は お金をムダにしてしまいます。 特に今年は 「とりあえずの採用活動」では 成果はついてこないので まずはしっかりと自社の欲しい 人材像を明確にしてください。 そうすると、神スペックと呼ばれる 恐ろしくレベルの高い学生を求める 設計ができあがるため^^; 数年をかけて その理想の学生が採用できる 基盤を固めていく。 まずは、どんな人に来て欲しいのか。 を、より明確にすることから はじめないといけません。 ちなみに、 就職戦線異状なし エンディングテーマは 槇原敬之の出世作 どんなときも。 [embed]https://youtu.be/b88pxLpMZKk[/embed] いい曲です。 これを聞いて、今日はがんばります^^; ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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能力と心、どちらを重視しますか？
ウチの社長は優しいな・・ と、感じる考え方に 給与査定をするときは 全員、少なくとも上がることを 前提で考えたいと言われます。 これまでその思想の違いで 随分と議論を重ねました。 全員の給与を上げたい。 長くいればそれだけで給料を上げる 年功序列型の組織であってほしい。 そういった話を色々な人からもされます。 右肩上がりの経済成長がとっくに 終わってしまった日本社会では 全員の給与が時間とともに上がる というのは、あまりに非論理的な 人事設計だと言わざるを得ません。 全員の給与が上がるということは 成果を出している人の昇給分を 成果を出していない人へ補填する ということに他ならないからです。 会社の利益を削って 成果を出していない人に対しても 昇給させるという考えがあるでは ないかと思うかもしれませんが 成果がでない社員に利益を削って 昇給させ続けることができるほど マーケットはとぼけてはいません。 再分配される原資は限られているため 本来分配されるはずだった人分が 本来分配されないはずの人へ分配される。 頑張って成果を出した人は 報われないので辞めたがるし 成果を出さなくても 昇給が見えているので 頑張ったフリがうまい人材が 働きたがる会社になる。 古き良き昭和の高度経済成長は そういったものを全て飲み込んで 一即多に成長したわけです。 □成果主義は結果だけで評価するものではない シナジーは成果主義を ポリシーとしています。 そういうと 売上や利益しか評価しないように 捉えるかもしれませんが 仕事の結果だけで評価せずに 「結果を出すためにどんな行動をしたか」 といったプロセスの部分も 評価対象にしています。 仕事には 「これを守っていれば、結果が出る」 と考えられるプロセスとしての 行動があります。 たとえば営業であれば アポイントのアプローチ件数などは わかりやすいものです。 営業の例でいえば 売り上げも当然評価の指標になりえますが これはどうしても外的なものに 左右されてしまいます。 しかし 結果を出すためにどんな行動をするか （＝プロセス）という点を 営業担当と評価する上司が共有し 行動改善目標として提示すれば 営業担当は結果が伴わない時期も モチベーションを失わずに 仕事をすることができます。 もちろん、結果が悪くても そのプロセスを実施できたのであれば 給料に反映されるわけです。 このやるべきプロセスが 未達な社員に対して 給与を上げて欲しいという思想が 最初に出てきた全員昇給型。 やりきった社員からすると 当然非論理的な人事評価設計に 映るはずです。 評価制度という手ではさわれない 会社の思想をどう考えるかを いつも悩んでいるわけですが 面白そうな本に出会いました。 人事ポリシー 評価制度ではなく ポリシーという言葉が聞き慣れませんが 本来、評価が目的ではなく求める社員像 を追求するのが制度目的なのですから このポリシーという言葉は 違和感はあるのですが 実に適切な言葉なのだと思います。 能力と心、どちらを重視しますか？ 多くの会社がぶち当たる壁 能力と心、どちらを重視するのか。 人事問題の中でも 興味深い問がなされていました。 あなたなら、どう答えるでしょう？ 心と能力のマトリックス 著者がその説明に この図で説明をしていました。 １番は、最高ですが そうそういません。 ４番の能力は低く 心がきれいでない人は 除外するとして ２番と、３番 どちらを優先するべきか。 人事問題からすれば 究極の問題といえるものです。 これは、経営者によって 回答は様々あります。 リーダーにはまず能力を求め 管理を厳しく行い 心は経営者が浄化させていく という方法をとる社長もいます。 ２と３のどちらが正解かは 私にもわかりませんが この本の著者の西尾さんは 採用における「心のきれいさ」 は、理念への共感だと置き換えました。 確かに能力が高くても 理念への共感をしていない人 を昇進させいくと 経営者の思いと違う方向へ 暴走させたり 会社の方針とは違う施策を打って 社員を困惑させるケースが多くあります。 シナジーでも グループリーダー ※一般企業でいう係長以上課長未満 が裁量権を持ち始めて 会社の価値観と違う暴走をして 退職になるケースがあります(^_^;) 裁量権や実力が出てくると 自分自身の思想に基いて 行使したくなるものです。 しかし、会社には それぞれの価値観があります。 その価値観に共感している人物が その会社にとっての 「心がきれいな人」であり 「会社が求める人材」だと言えます。 ポリシーに沿った採用を！ 会社の求めない人物は 表面上取り繕っているだけなので 人事ポリシーでとにかく はみ出よう、はみ出ようとします。 自分の解釈を会社に押し付けて 会社の価値観を自分の価値観に 書き換えようとする傾向があり 明確にすればするほど 会社と社員の価値観の違いが 浮き彫りになるため、会社も 社員も疲れてきます。 だからこそ採用時 人事ポリシーに十分 共感した人材かどうかが 重要になるわけですが みんな、内定が欲しくて 共感したフリをしてしまうので そこをどう選別していくかが 採用時の責任になるんですよね。 採用シーズンに入りました。 人事ポリシーに沿った採用を がんばってくださいね！ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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