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ホワイトはホワイトと繋がり、ブラックはブラックと繋がる新しい時代の連鎖

働き方改革という言葉を目にしない日がなくなりました。実際には何をして行こうとして、私たちは何をして行く必要があるのでしょう。すごく簡単にいうと、長時間残業を是正して、労働生産性を上げることを目指したいわけです。３つにまとめると次のようになります。１．生産性を上げる２．長時間残業が減る３．自分の時間、家族の時間が増え、人生が豊かになる何か繋がっている感じがします。ですが、このことは長らく日本では難しいものでした。１．生産性を上げる２．残業代が減る３．自分の時間、家族の時間が増えても、お金がないから人生が豊かにならない日本では労働生産性よりも、働く時間によって評価がされていたので、この問題が解決できなかったわけです。働き方改革、総論はみんな賛成だけれど、しらけている人が多いわけです。プレミアムフライデーだって決して悪いコンセプトではないけれど、 SNSやニュースをを見ても「できるわけねーだろ」といった感じでとても冷ややかですよね。なのですが、現在の日本は次の3つの問題に直面しています。 1. 長時間労働が慢性化している 2. 人口減少による働き手の不足 3. 社会保障費の増大こういった課題を解決するため去年8月3日に発足した第三次安倍再改造内閣では「働き方改革担当大臣」として加藤氏が任命され、働き方改革の実現に本腰を入れています。去年の９月２日に行われた働き方改革実現推進室開所式における安倍総理の訓示では世の中から「非正規」という言葉を一掃していく。そして、長時間労働を自慢する社会を変えていく。かつての「モーレツ社員」、そういう考え方自体が否定される。そういう日本にしていきたいと考えている次第であります。人々が人生を豊かに生きていく。同時に企業の生産性も上がっていく。日本がその中で輝いていく。日本で暮らすことが素晴らしい、そう思ってもらえるような、働く人々の考え方を中心にした「働き方改革」をしっかりと進めていきたいと思います。一部抜粋これから見える事は、「非正規社員」という言葉をなくし、同じ仕事してるのであれば、同じ賃金で生活しましょうということ。アベノミクスの再分配機能の低下が民進党からも指摘されていました。合わせて、長時間労働と言う日本の悪しき風習を根絶し、労働生産性を向上させようたいという思いが見えます。誰もが人間として生きる事への充実感を得て仕事が出来る様な環境を作ろうとしているわけです。かなりな今更感ですが、これが働き方改革です（笑この活動に一番つまずくのが、人が豊富でコンプライアンスも緩かった頃の古いビジネスモデルを改めることのできない経営者のマインドです。様々なセミナーに参加して日頃から外部をみて変化に敏感な経営者でもこの価値観の急激な変化についていけないわけです。働き方改革は、テクニックではなく、経営者の覚悟そのものです。「残業時間を短縮しろ」とアクションを決めること自体は悪くありません。日本人は横並び意識が強いので、まずは形を決めないと、現場は動けません。しかし、それだけでは何も変わりません。１．業務効率化の仕組みを作る２．業務効率化のツールを導入する３．それを支える人事制度、評価制度を整える上記の３つをトップが旗を振りつつ、混乱する現場に対して我慢強く１〜２年発信し続けて、現場のマインドチェンジを待つ。最初の１年間は混乱期というのが実感です。ここまでやってようやく見えてくるのが、顧客を変えるという選択です。会社は経済活動をになっているので、顧客のニーズに対応しようとすると働き方改革が阻害されるケースが多々あります。顧客　→　元請け　→　下請けのように、連携して仕事が流れていきますので、すべてを巻き込んでいかなければ進みません。実は、働き方改革が進んでいるホワイトな企業は、顧客にホワイト企業を持っており、良いスパイラルになっています。逆に、ブラック企業を顧客に持っている会社は、ブラックな要望に対し全力で対応しようとするため、自社もブラックになっていくという悲しい循環が出来上がります。一度時間という資源に注目すると自分の時間を大切にしない人は、人の時間も大切にしないから付き合えなくなるものです。顧客が大切なのは、どの企業も変わりません。企業の利益をもたらすのは、顧客なのですから。でも、自社の大切な資源をどの顧客に使うかは真剣に考えないといけません。自社にとって望ましい顧客にたくさん集まってもらうことが、働き方改革には欠かせないポイントになりうるわけです。ホワイトはホワイトと繋がり、ブラックはブラックと繋がる新しい時代の連鎖が始まりました。この白けたプレミアムフライデーを逆張りで堂々ととるためにどうするか。みなさんの集客力を再度見直していきましょう。プレジデントアカデミー　経営の12分野　８月２３日（水）　18：00～21：00　集客力申込みはこちら多くの会社が「集客」できない、たった１つの理由集客は、営業活動の中で「最も難しい分野」と言われます。それは不確実性が高く、具体的にやるべきこともよくわからない場合が多いからです。しかし世の中には、そんな状況の中でも、集客に不自由しない会社も存在します。十分に集客できている会社と、できていない会社とは、いったい何が違うのでしょうか。実は、多くの会社が十分に集客できない理由は、「たった１つ」しかありません。いったい、その理由とは何なのでしょうか？あらゆる集客システムに共通する、３つのステップ集客は、全ての会社にとってかけがえのない役割を担っています。だからこそ、社長自身や社員が手を動かし、汗をかいて、お客さまとの関係性をつくっていくことが重要です。ただし、そういった「属人的な」集客には、やはり限界があるもの。ある段階を超えて会社を発展させるには、集客を自動化し「集客システム」をつくっていく必要があります。それでは、そういった「システム」はどうやって創ればよいのでしょうか。実は、あらゆる集客システムには共通する「基本形」があります。大企業も、小さな会社も、全ての集客システムは「３つのステップ」でつくられているのです。セミナーの当日にお伝えするこの「３つのステップ」を押さえれば、あなたも、自社の集客システムを創りはじめることができます。さらに、そういったシステムをつくるためには、人の心を動かす「文章の力」も重要です。今回のセミナーでは、そういった「文章のつくり方」についても押さえておくべきポイントをお届けします。ぜひ、この機会に自社の集客の「自動化」に向けたはじめの一歩を踏み出してください！８月２３日（水）　18：00～21：00　集客力申込みはこちら ▼プレジデントアカデミー【広島校】紹介動画 [embed]https://youtu.be/xqq65U3SHn0?t=13[/embed] ▼ぜひ読んでおいてほしい、過去のブログミッションをつくるのは、難しいタマゴが先か、ニワトリがさきか。【広島】８月２６日（土）新卒予定者スカウト型イベントを行います。 https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/37316/ 中小企業の新卒採用は、32人の学生に会うだけで完結する。『Gメン32』に参加していただきたい中小企業・手足としての人材ではなく、将来、組織の核になるような人材を求めている・経営者自らがイベントに参加し、学生を口説ける意欲があるこのような考えをお持ちの企業さまのご参加をお待ちしています。『Gメン32』イベント当日の流れ 1．シナジーが学生と1対1での面談を繰り返し、絞り込んだ学生のみを、イベントに動員。 2．学生による自己PR説明を聞いたあとで、興味のある学生を指名し、個別面談を行う。 3．学生：企業の参加者＝1：1という組み合わせで、面談1回当たり30分、延べ8人との面談（延べ4時間）。1企業から2名が参加するので、接触人数は16人。２回のイベントで、合計32名の学生の中から、最終面接に近い状態でじっくり話ができる。 4．欲しい人材を口説き、会社訪問に結びつける。『Gメン32』参画企業のメリットメリット①中小企業に興味ある人材と会える。事前に個別面談を繰り返すことにより、中小企業に興味がある、意欲の高い学生だけをイベントに集客。ナビ・合説型）大手に行きたい学生がほとんど。メリット②確実に口説ける。 32人の学生と、１人30分間ずつ確実に個別面談でき、じっくりとお互いを知ることができます。ナビ・合説型）欲しい学生に会えるかどうかは運次第。確率は、限りなく０。メリット③手間がかからない。採用前半戦の手間を、シナジーが代行。社長とエース社員1名が、2日間、合計8時間のみ参加すればOK! ナビ・合説型）いい人材を口説くために、エース級社員を何ヶ月も拘束。メリット④費用対効果が良い。イベント参加費用のみ。毎年、40万円の参画費用ですみます。ナビ・合説型）合説に出るためにナビに掲載、といった理不尽なルール。お申込み、お問い合わせはこちら https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/37316/ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

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2017.08.19

シナジー活動記

【「この指とまれ」の使い方】

ミッションをどうつくるか相談をうけることがあります。その理由が、 ”社員をうまく動かしたい” という思いが明白なケースもあります^^; ミッションは誰をいちばん律するために存在するのかというと、実は社長であり経営陣です。ここに、まあまあ誤解があるわけです。ミッションは決して、経営陣が社員を都合良く働かせるために存在するものではないんですよね。ミッションとは、企業と社会の約束です。企業ミッションとも呼ばれますが、企業の社会的な使命と位置づけられます。社内にのみ閉じた文言ではなく、社会に対して胸張って公開できる宣言でなければなりません。企業と社会の約束に、いちばん縛られるべきは、もちろん経営陣であることは明白なわけです。ミッションや理念にに共感している社員たちが、常にその言葉に「心に響くなあ」と、シンパシーを抱いているかというとこれもまた違います。社員たちの実感としては、自分が向き合っている ”あのお客さんの発展のために” あるいは、顔を見合わせている ”この人のために” プロとして仕事の質を高めていくという感覚の方がリアルです。普段の生活で「ミッションを達成するぞ！」と、思って仕事をしているわけではないのでそれが自然ですし、それで十分馴染んでるのでいいのです。ミッションは、社員を動かす道具ではなく、その約束によって最も縛られるのは、社長および経営陣です。経営トップが本気で約束を果たそうとしなければ、社員がどうしてミッションに合意するのでしょう。ミッションは、経営陣を縛る。経営陣は、ミッションに本気になる。今の経営陣が退陣して、新しい経営陣に刷新されても、ミッションに変更が加えられない限り、その約束と決心は永続的であるということ。これが、企業の連続性を生むことに繋がります。ミッションか利益かという単純な二元論ではなく、ミッションと利益は表裏一体。社員をドーピングして頑張らせるためのミッションを作るつもりではうまくいかないわけです。プレジデントアカデミー　経営の12分野　８月２３日（水）　18：00～21：00　集客力申込みはこちら多くの会社が「集客」できない、たった１つの理由集客は、営業活動の中で「最も難しい分野」と言われます。それは不確実性が高く、具体的にやるべきこともよくわからない場合が多いからです。しかし世の中には、そんな状況の中でも、集客に不自由しない会社も存在します。十分に集客できている会社と、できていない会社とは、いったい何が違うのでしょうか。実は、多くの会社が十分に集客できない理由は、「たった１つ」しかありません。いったい、その理由とは何なのでしょうか？あらゆる集客システムに共通する、３つのステップ集客は、全ての会社にとってかけがえのない役割を担っています。だからこそ、社長自身や社員が手を動かし、汗をかいて、お客さまとの関係性をつくっていくことが重要です。ただし、そういった「属人的な」集客には、やはり限界があるもの。ある段階を超えて会社を発展させるには、集客を自動化し「集客システム」をつくっていく必要があります。それでは、そういった「システム」はどうやって創ればよいのでしょうか。実は、あらゆる集客システムには共通する「基本形」があります。大企業も、小さな会社も、全ての集客システムは「３つのステップ」でつくられているのです。セミナーの当日にお伝えするこの「３つのステップ」を押さえれば、あなたも、自社の集客システムを創りはじめることができます。さらに、そういったシステムをつくるためには、人の心を動かす「文章の力」も重要です。今回のセミナーでは、そういった「文章のつくり方」についても押さえておくべきポイントをお届けします。ぜひ、この機会に自社の集客の「自動化」に向けたはじめの一歩を踏み出してください！８月２３日（水）　18：00～21：00　集客力申込みはこちら ▼プレジデントアカデミー【広島校】紹介動画 [embed]https://youtu.be/xqq65U3SHn0?t=13[/embed] ▼ぜひ読んでおいてほしい、過去のブログミッションをつくるのは、難しいタマゴが先か、ニワトリがさきか。【広島】８月２６日（土）新卒予定者スカウト型イベントを行います。 https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/37316/ 中小企業の新卒採用は、32人の学生に会うだけで完結する。『Gメン32』に参加していただきたい中小企業・手足としての人材ではなく、将来、組織の核になるような人材を求めている・経営者自らがイベントに参加し、学生を口説ける意欲があるこのような考えをお持ちの企業さまのご参加をお待ちしています。『Gメン32』イベント当日の流れ 1．シナジーが学生と1対1での面談を繰り返し、絞り込んだ学生のみを、イベントに動員。 2．学生による自己PR説明を聞いたあとで、興味のある学生を指名し、個別面談を行う。 3．学生：企業の参加者＝1：1という組み合わせで、面談1回当たり30分、延べ8人との面談（延べ4時間）。1企業から2名が参加するので、接触人数は16人。２回のイベントで、合計32名の学生の中から、最終面接に近い状態でじっくり話ができる。 4．欲しい人材を口説き、会社訪問に結びつける。『Gメン32』参画企業のメリットメリット①中小企業に興味ある人材と会える。事前に個別面談を繰り返すことにより、中小企業に興味がある、意欲の高い学生だけをイベントに集客。ナビ・合説型）大手に行きたい学生がほとんど。メリット②確実に口説ける。 32人の学生と、１人30分間ずつ確実に個別面談でき、じっくりとお互いを知ることができます。ナビ・合説型）欲しい学生に会えるかどうかは運次第。確率は、限りなく０。メリット③手間がかからない。採用前半戦の手間を、シナジーが代行。社長とエース社員1名が、2日間、合計8時間のみ参加すればOK! ナビ・合説型）いい人材を口説くために、エース級社員を何ヶ月も拘束。メリット④費用対効果が良い。イベント参加費用のみ。毎年、40万円の参画費用ですみます。ナビ・合説型）合説に出るためにナビに掲載、といった理不尽なルール。お申込み、お問い合わせはこちら https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/37316/ 経営をアップグレードしよう！【中小企業向けERP】すべての業務がひとつにつながるクラウド経営システム「ALL-IN」 [embed]https://youtu.be/7WtB-7TUgJQ[/embed] ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

仕事ができる人は、議論のときに”そもそも” という文脈で語り、話を上手に着地させるという記事をみました。この”そもそも”という言葉を使うひとは、収入が高いという説明でしたが、一体なんの調査だという疑問が残ります。議論をする上でこの”そもそも”という言葉が好きではありません。一歩上からと言うか、議論を降り出しに戻す感じが苦手です。相手を尊重して議論をするのであれば、そもそもという言葉を使うのはふさわしくありません。確かに在るべき論で語るのであればずれていったときに ”そもそも〜”といえば脱線した部分から戻ってくると思うのですが、それでも、相手とは一つ違う層で会話をしていることになります。 ”そもそも”という言葉でバッサリとテーマを否定することなく会話する。相手とのコミュニケーションを考えると、 ”そもそも”という言葉はあまり使わないのが良いのではないかと考えています。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2017.08.04

なぜ、いま「特定技能」が自動車部品工場の救世主になるのか？—人手不足の常識を覆す人材戦略

1. 自動車部品業界が直面する「静かなる危機」自動車業界は今、電動化（EVシフト）や自動運転、コネクテッドといった「100年に一度の変革期」にあります。部品メーカー様にとっても、求められる品質やコスト要求はかつてないほど厳しくなっています。しかし、現場に目を向ければ、その変革を支えるべき「人手不足」というより切実で、古典的な課題が経営の足枷となっています。「求人を出しても、若手の応募が全く来ない」「ベテラン職人の引退が迫っており、技術継承が間に合わない」「欠員を埋めるために、無理な残業を強いられ、現場の疲弊がピークに達している」。多くの経営者様からこうした悲痛な声を耳にします。手不足はもはや、単に現場が忙しいという問題ではありません。突発的な欠勤による納期遅延のリスクや、品質チェックのマンパワー不足など、企業の存続そのものを左右する「経営上のボトルネック」なのです。これまで通りの採用手法――つまり、地元の求人誌やハローワークだけに頼っていては、この人手不足の荒波を乗り切ることは困難です。今、多くの先進的な部品メーカー様が検討を始めているのが「特定技能」制度を活用した、グローバルな人材戦略です。 2. 「ウチの現場は対象外」という誤解の正体特定技能制度がスタートした際、多くの経営者様が「特定技能＝飲食・介護・宿泊」というイメージを強く抱かれました。確かに、ニュースではそうした分野の話題が先行しました。しかし、実は日本のモノづくりの屋台骨を支える製造業こそ、この制度を最大限に活用できる「メインフィールド」であることをご存知でしょうか。製造業には「製造3分野」という大きな枠組みが設定されています。素形材産業：鋳造、鍛造、プレス、板金、仕上げ、機械加工など産業機械製造業：機械加工、機械組立、金属プレス加工など電気・電子情報関連産業：電子機器組立、機械加工、プリント配線板製造などお気づきでしょうか。自動車部品製造における主要工程のほとんどが、これらの枠内に含まれています。プレス機で金属を成形する、エンジンパーツを機械加工する、精密部品を組み立てる、完成した部品を検査する―― これら日常の業務そのものが、特定技能の受け入れ対象なのです。「ウチの工場は自動車部品メインだから無理だろう」と最初から線を引いてしまうのは、非常に大きな機会損失です。 3. なぜ特定技能外国人が、自動車部品現場に「フィット」するのか「外国人材は仕事が雑なのでは？」「日本のモノづくりの繊細さを理解できるのか？」という懸念を抱かれる経営者様もいらっしゃいます。しかし、特定技能で来日する方々は、これまでとは一線を画す「プロ志向」の人材です。彼らの多くは、自分の国で一定の教育を受け、製造現場を経験しています。そして「日本の高い技術を学びたい」「日本という環境で、安定してキャリアを築きたい」という極めて明確な目標を持ち、厳しい試験をクリアして来日しています。そのモチベーションの高さは、現場の雰囲気にも良い影響を与えます。特筆すべきは、彼らの「ルール遵守」への姿勢です。自動車部品製造の現場では、ミリ単位の精度や、定められた手順を忠実に守ることが何よりも求められます。特定技能の方々は、日本の安全管理規則や作業手順書を非常に真摯に受け止め、決められた工程をコツコツと守る適性が極めて高いのです。ルーチンワークを厭わない粘り強さと、高い集中力は、まさに今の日本の製造現場が求めている「安定した生産力」そのものと言えます。 4. 特定技能と技能実習の決定的な違いここで整理しておきたいのが、以前からある「技能実習」との決定的な違いです。技能実習の主な目的は「国際貢献（技術移転）」にありましたが、特定技能の目的は「人手不足の解消（即戦力の確保）」にあります。特定技能外国人は、一定以上の技術と日本語能力を有していることが証明されています。つまり、現場に入ったその日から、あるいは短期間の導入研修で即戦力として動けるのが最大の特徴です。「3年かけて一人前に育てる」のではなく、「即戦力として迎え入れ、共に成長し、現場を支えてもらう」。この視点の切り替えこそが、これからの自動車部品工場の生存戦略となります。 5. 貴社の現場の可能性を診断する第一歩今、この記事を読んでいる間にも、貴社の現場では人手不足による負荷が、誰か特定の熟練工に集中しているかもしれません。まずは、貴社の現場がどの分野に該当するのか、具体的に確認することから始めてみませんか？「複雑な手続きが不安」「何人から採用すべきか分からない」といった疑問は、すべてプロに任せていただいて構いません。まずは、「ウチのこの工程でも大丈夫か？」という小さな疑問をぶつけてください。人手不足という重い足枷を外し、貴社の現場が再び前を向いて進むための、最初の一歩を共に踏み出しましょう。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.05.10

お知らせ

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.161″を発行しました！

こちらからダウンロードしていただけます！ 202605_ぐっとシナレッジEX

広報シナジー

【逆転の採用術】「選ぶ」から「選ばれる」へ。志望度を劇的に高める「フォロー面談」の極意

新卒採用において、優秀な学生に内定を出したものの最終的に辞退されてしまった……。そんな苦い経験をお持ちの経営者様も少なくないはずです。現在の採用市場では、企業が学生を「選考する」だけでなく、学生から「一生を預けるに足る会社か」を選別されるフェーズが必ず存在します。その成否を分けるのが、選考の合間や内定直前に行う「フォロー面談」です。今回は、学生の「入社したい」という熱量を最大化し、相思相愛の状態を創り出すための具体的なヒアリング手法と、その裏側にある戦略についてお届けします。 1. フォロー面談の目的：合否ではなく「未来の共創」フォロー面談は、ジャッジの場ではありません。目的は大きく分けて2つです。動機形成：自社の魅力を、学生個人の夢や価値観と結びつけること。不安解消：入社への障壁（不安、親の反対、他社との迷い）を事前に特定し、取り除くこと。まずは冒頭で、「今日は合否をつけない。あなたの未来を一緒に考える場にしたいので、ざっくばらんに話してほしい」と伝え、心理的安全性を作ることが鉄則です。 2. 学生の思考を整理する「究極の10質問」学生の本音を引き出し、入社への意思を固めてもらうために、以下の順序で対話を進めます。これは単なる質問リストではなく、学生が自らの意志を再確認するための「コーチング・ステップ」です。 1.理想の人生・夢個人的な夢や「志」を聞き、仕事との接点を探る。 2.選社基準（3軸）会社選びの優先順位を確認し、軸を明確にする。 3.現在の選考状況他社の志望順位を聞き、基準と矛盾がないか深掘りする。 4.自社の魅力（3つ）学生自身の口で魅力を語らせることで、動機を自己暗示させる。 5.入社後の未来「もし入社したら」という前提でワクワクする姿を描かせる。 6.不安・懸念材料本音が出るまで「最低3つ」挙げてもらい、毒出しをする。 7.ご両親の反応決定権を持つ「親」の意向を確認し、早期に対策を練る。 8.志望度スコア「100点満点中、今何点か？」と聞き、残りの点数の理由を探る。 9.就活の終了条件何をもって「納得して決断できるか」を定義する。 10.必要な情報決めるために足りないピース（現場見学、社員交流等）を特定する。 3. 動機を強固にする「シナジー流」3つのテクニックヒアリングした内容を元に、最後は「カジ取り」を促すためのアプローチを行います。 1.USP（ユニーク・セリング・ポイント）の提示学生が語った「選社基準」に対し、自社の強みで最も刺さるものをぶつけ、その学生にとっての「きわだつ魅力」を強調します。 2.「今、このフェーズで入る価値」を説く成長途中の自社で「一流企業を創り上げる」希少な経験ができることを伝えます。「未完成であることの価値」が最大の武器です。 3.「特別待遇」という本気度本当に獲得したい「人財」には、職種のカスタマイズやポスト確約などの特別対応で本気度を示し、心を揺さぶります。 4. 成功させるためのコツと注意点「聴く：話す」を「8：2」に自社PRをし過ぎると、学生は「営業されている」と感じて心を閉ざします。まずは相手に関心を寄せ、徹底的に「聴く」ことに徹してください。不安を否定しない「そんなことで不安になるな」という否定は禁物です。「その不安はもっともだね」と一度受け止めた上で、解消するための事実（ファクト）を提示しましょう。親へのケアを怠らない親御さんの影響力（オヤカク）は非常に強力です。反対がある場合は社長から手紙を送る、あるいは親御さんも含めた面談を提案するなど、泥臭いフォローが決定打になります。最後に未来への「握手」を確かなものに採用は、入社がゴールではありません。フォロー面談を通じて「未来を一緒に創りたい」という強い合意形成ができていれば、入社後の活躍スピードも格段に上がります。ぜひ自社の採用活動の参考にしてみてください。 [no_toc]

樋野竜乃介

外国人採用、興味はあるけど進まない…企業が直面する「5つの足踏み理由」と現実的な打破策

人手不足をなんとかしたいけれど、外国人採用はハードルが高い気がする……」「予算は？通勤は？誰が教える？課題を考えると、結局『今はまだ早い』となってしまう。」人手不足が深刻化する中で、外国人材は非常に有力な選択肢です。しかし、未知の領域への不安から検討が止まってしまうケースは少なくありません。本記事では、多くの企業様が抱える「5つの足踏み理由」に対し、大がかりな投資をせずに解決できる「現実的なヒント」を解説します。はじめに：知っておきたい！外国人採用の基本用語検討を進める上で避けて通れないのが専門用語です。まずはこの2つだけ押さえておけば大丈夫です。特定技能1号とは？深刻な人手不足を解消するために作られた在留資格（ビザ）です。現場で即戦力として働くことが認められており、介護、建設、外食など12の産業分野で受け入れが可能です。登録支援機関とは？「特定技能」の外国人を雇う際、企業には生活面などの支援を行う義務がありますが、自社ですべて行うのは大変です。そこで、企業に代わって支援業務を請け負う専門機関（国への登録が必要）を指します。弊社のような支援機関を活用することで、事務負担を大幅に軽減できます。 1. 壁①：予算・費用面のハードル（「高い」「損したくない」）【よくあるお悩み】「紹介料などの初期費用がネックで、なかなか踏み切れない。」【解決のヒント：『目先の支払額』ではなく『1人あたりの単価』で比較する】初期費用だけで判断せず、「1年間のトータルコスト」を日本人派遣スタッフと比較してみましょう。日本人派遣: 時給1,500円＋手数料。年間で約300万〜400万円の「掛け捨て」の経費となります。外国人正社員: 初期費用が発生しても、月給＋管理費で運用できます。 2年目以降は派遣利用よりも大幅にコストが下がり、数年スパンで見れば数百万円単位のコスト削減につながるケースがほとんどです。万が一の早期離職に備えた「返金規定（リファンド）」を設けている紹介会社を選ぶことで、リスクを最小限に抑えた検討が可能です。 2. 壁②：通勤・移動手段の問題（「送迎ができない」）【よくあるお悩み】「立地が悪く、既存スタッフによる送迎も負担が大きくて無理。」【解決のヒント：大がかりな外注ではなく、身近な『道具』と『工夫』で解決】送迎バスを出したり、外部委託したりする必要はありません。もっとシンプルに解決できます。電動アシスト自転車の活用駅から数キロ圏内であれば、電動自転車の支給が最も現実的です。駐輪場代を含めても低コストで、本人の自由度も高まります。「近隣アパート」の借り上げ職場まで徒歩・自転車圏内の一般アパートを会社名義で1室借りるだけです。本人が家賃を負担する仕組みにすれば、会社の固定費負担はほぼ「入居時の諸経費」のみで済み、送迎の手間もゼロになります。 3. 壁③：採用ニーズが当面ない・充足している（「今じゃなくていい」）【よくあるお悩み】「今は人が足りている。来年度も追加の予定はない。」【解決のヒント：『1人目』を今入れることで、3年後の欠員リスクを回避する】「今は大丈夫」な時こそ、準備のチャンスです。日本人の若手採用が年々難化する中、欠員が出てから慌てて検討しても、ビザ申請や教育には数ヶ月かかります。充足している今、「外国人材の受け入れノウハウ」という社内資産を作っておくことで、将来の急な離職による現場崩壊を防ぐことができます。 4. 壁④：意思決定プロセスが遅い（「上司が首を縦に振らない」）【よくあるお悩み】「担当者は前向きだが、上司の判断待ちで止まっている。」【解決のヒント：上司の不安を解消する『客観的な材料』を揃える】上司が慎重になるのは、判断基準となる「他社事例」や「リスク対策」が見えないからです。「他社はどうしているか？」「言葉の壁はどう乗り越えるか？」といった上長が気にするポイントを1枚にまとめた比較表やQ&A資料を活用しましょう。私たちが社内説明用の資料作成をサポートすることも可能です。 5. 壁⑤：要件（経験・職種適性）の壁（「即戦力が欲しい」）【よくあるお悩み】「資格や経験が必要な職種なので、未経験の外国人は難しい。」【解決のヒント：『経験』より『マインド』。教育は動画で効率化】「経験者を探して半年空席にする」よりも、「意欲ある若者を3ヶ月で自社色に育てる」ほうが長期的にはプラスです。最近では、作業風景をスマホで撮った「動画マニュアル」を見せることで、未経験の外国人材が驚くほど早く仕事を覚える事例が増えています。外国人採用の「気になる」を解消！ 5つのQ&A Q1：初期費用をかけても、すぐに辞めて（失踪して）しまいませんか？ A：現在の「特定技能」は、不当な扱いやミスマッチがなければ失踪のリスクは極めて低い仕組みです。弊社では事前の丁寧な面談と、入国後の定期的なサポートで定着を支援しています。 Q2：日本語が通じないと、現場が混乱しませんか？ A：特定技能の資格を得るには、一定レベルの日本語試験に合格する必要があります。日常会話は概ね可能です。また、現在は翻訳アプリや動画マニュアルも充実しており、「言葉の壁」によるトラブルは想像以上に少なくなっています。 Q3：送迎ができない場合、自転車通勤以外に方法はありますか？ A：職場から徒歩・自転車圏内の一般アパートを会社で借り上げるのが最も確実です。本人が家賃を払う形にすれば、会社のコスト負担は初期費用のみで済みます。 Q4：紹介料以外に、月々かかる費用はありますか？ A：一般的に「登録支援機関」への委託費（月額2〜3万円程度）が発生します。これは、複雑な書類作成や本人への定期面談を代行するための、円滑な運用のための必要経費です。 Q5：不採用になった場合でも費用は発生しますか？ A：弊社は「完全成功報酬型」ですので、採用が決まるまでは費用は発生しません。まずは候補者のプロフィールを見ることから始めてもリスクはありません。まとめ：まずは「自社ならどうなるか」のシミュレーションから外国人採用は、決して「高くて難しいもの」ではありません。ちょっとした工夫と、長期的な視点を持つことで、安定した戦力確保の柱となります。「今の派遣費用と比べるといくら浮くのか？」といった、具体的な数字の確認から始めてみませんか？ [no_toc]

藤原幹雄

不便な土地にこそ「最強の絆」が宿る――特定技能外国人が地方・離島で定着する「逆転のパラドックス」

地方、山間部、離島。交通の便が不自由な場所にある企業様が、外国人採用を検討する際、必ずといっていいほど直面する葛藤があります。「こんな不便な場所、外国人はすぐに嫌になって辞めてしまうのではないか？」「病院も銀行も遠い。日本に来てまで、こんな不便な思いをさせるのは申し訳ない」「都会のように遊ぶ場所もない。彼らにとって魅力がないはずだ」地域のことを真実、大切に思われているからこそ、こうした慎重なご意見が出てきます。しかし、多くの現場を見てきたプロの視点からあえて申し上げたいのは、「日本人が思う不便」と「外国人が感じる不便」には、大きなギャップがあるという事実です。私たちは「ないもの」ばかりに目を向けがちですが、彼らの視点に立つと、そこには都会にはない「豊かさ」が見えてきます。今回は、公的な統計データと現場の実例から、なぜ「不便な土地」が彼らにとっての「理想郷」になり得るのか、その本質を深掘りします。 1. 私たちの「不便」と、彼らが母国で過ごした「日常」の差まず、彼らが日本に来る前にどのような環境で過ごしていたのかを、今一度想像してみてください。私たちが「不便で申し訳ない」と思う環境も、彼らの母国での暮らしと比較すると、実は驚くほど恵まれたインフラなのです。「人生初の病院」が日本という現実特定技能の申請のために健康診断へ行った際、「人生で初めて病院に行った」と話す候補者がいます。彼らの母国の村では病院まで数日がかりということも珍しくなく、予防のために通院する習慣自体がない地域も多いためです。初めて見る医療機器や、清潔な病院の待合室に、彼らは大きな安心感を抱きます。蛇口から水が出る「奇跡」を共有する国土交通省の資料（※1）によると、世界で「蛇口の水をそのまま飲める国」は、日本を含めわずか15カ国程度しかありません。彼らの母国では、水は「買うもの」か、あるいは「何時間もかけて汲みに行き、煮沸して使うもの」が常識です。蛇口をひねれば透明で安全な水が24時間出る。これは、世界基準で見れば極めて付加価値の高い、贅沢な環境なのです。この「当たり前の価値」を彼らに伝えるだけで、地方の評価は一変します。 2. 【データが示す】外国人が直面する「不便さ」の真実「立地が悪いから選ばれない」という不安を解消するために、出入国在留管理庁の大規模調査（※2）を精査してみましょう。ここには、日本人が見落としがちな「不便の正体」が隠されています。困っている内容回答比率（複数回答）本質的な課題言葉の壁（行政・医療の手続き） 45.7% 場所に関わらず直面する最大の課題生活費・物価の高さ（お米や水） 38.2% 支出の多い都会ほど深刻な悩みとなるゴミの分別・生活ルールの複雑さ 30.1% 立地に関係なく発生する不便各種契約（通信・住居）の難しさ（実態調査より）自力でのネット契約は都会でも困難この統計が証明しているのは、外国人の「本当の不便」は、物理的な距離ではなく「制度やコミュニケーションの壁」にあるということです。特にWi-Fiについては、日本の複雑な契約体系（クレジットカード必須、日本語での難解なやり取り）が最大の壁となります。都会に住んでいても「自力での契約」は極めて困難で、結果的にネット難民になる若者が少なくありません。逆に、企業様が寮に最初からWi-Fiを完備してあげるだけで、その場所が離島であっても、彼らにとっては「都会の誰よりも快適なネット環境がある、最高に便利な住まい」に変わるのです。 3. 「都会の刺激」が「定着」を約束しない統計的理由もちろん、新しい出会いや刺激を求めるバイタリティのある方が多いのは否定できません。しかし、誰もが都会の喧騒を求めているわけではないことを知っておく必要があります。経済的合理性：彼らは「何のために」日本に来るのか彼らの多くは、母国の家族へ少しでも多く送金し、将来自分の家を建てる、あるいは家族を支えるという強い目的を持っています。地方自治体が実施した意識調査（※3）を分析すると、地方居住者の約7割が「支出を抑えられ、貯金ができている」と回答しています。家賃が安く、不必要な誘惑が少ない地方は、「最短期間で最大の貯金をしたい」という意志を持つ真面目な層にとって、極めて合理的な選択肢なのです。「名前」で呼ばれる関係性が生む定着率都会のドライな労働市場では、彼らは「替えのきく一人」になりがちで、より高い時給の場所へ流動します。しかし、複数の自治体の実態調査（※3）を比較検討すると、「近所に助けてくれる人がいる」と回答した割合は、地方居住者が65%を超えるのに対し、都会では28%まで低下するという統計的な有意差が確認されています。この「居場所がある」という実感こそが、離職を防ぐ最大のブレーキとなります。 4. プロが教える「不便な土地」の魅力をメリットに変える伝え方面接や求人票で、自社の立地をどうアピールすべきか。その具体策を、さらに深掘りしてご紹介します。 ① 「経済的メリット」を具体的にイメージさせる「都会はペットボトルの水も、野菜も、お米も、すべてが高いです。でもここは、水は蛇口からそのまま飲めて、近所の農家さんから新鮮な野菜やお米をお裾分けしてもらえることも多い。都会の若者より、あなたのほうが毎月5万円多く貯金できます。その5万円を5年間貯めれば、母国の家をリフォームできますよ」 ② 「孤独」への不安を「徹底した伴走」で消す「うちは小規模だからこそ、社長もスタッフも全員があなたの名前を呼びます。あなたが風邪を引いた時、誰にも頼れない都会のワンルームマンションで一人で寝ているのと、私たちがすぐ病院に付き添い、お粥を作るこの環境と、どちらが安心ですか？私たちはあなたを一人にしません」 ③ 「不便を解消する仕組み」を語る「確かにコンビニまでは距離があります。だから、週に一度は私たちの車で買い出しに行きましょう。欲しいものはネットで買えば翌日には届きます。何より、寮には最新のWi-Fiを入れています。母国の家族と24時間、顔を見て話せるようにしてありますから、寂しくはありませんよ」 5. 結論：不便さは「信頼」を築く最高の資産です「綺麗事だ」と思われるかもしれません。しかし、不便な場所だからこそ、日本人スタッフも「わざわざ遠いところまで来てくれた」という感謝を抱きやすく、それが手厚いサポートに繋がります。彼らが本当に求めているのは、24時間のコンビニではなく、言葉が通じない不安の中で、目を見て話せる「あなた」という存在です。この「不便さを補い合い、共に暮らすプロセス」こそが、都会では決して築けない「一生ものの恩義」と「圧倒的な定着率」を生むのです。日本人が当たり前だと思っている「安全な水」「静かな環境」「お裾分けの文化」。これらは、彼らにとって世界に誇れる最高の環境です。「うちの会社でも、こんな絆を作れるだろうか？」その問いと自信が、次世代の強い組織作りの第一歩になります。出典・参考資料 (※1) 国土交通省「令和4年版日本の水資源の現況」 (※2) 出入国在留管理庁「令和4年度在留外国人に対する基礎調査報告書」 (※3) 広島県「令和5年度広島県外国人住民実態調査報告書」等の複数自治体による比較分析データを基に構成 [no_toc]

藤原幹雄

2026.04.10

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新卒採用を成功に導く「選考課題」の活用法

選考課題の目的と背景面接だけで学生の本当の能力を見極めることは困難です。短時間の面接では、コミュニケーションスキルが高い学生ほど「できる人」に見えてしまい、本質的な論理的思考力や課題解決力、主体性といった仕事で必要な能力を正確に測ることができません。そこで弊社では4次選考において選考課題を導入しています。これは学生の企業理解を深めると同時に、実際の仕事で求められる能力を見極めるための実践的な取り組みです。社員へのヒアリング、情報の整理と分析、プレゼンテーションという一連のプロセスは、まさに入社後の業務そのものです。具体的な進め方学生には「シナジーの仕事のやりがいとは」「自身の強みをどう活かせるか」「会社の課題と解決策」といったテーマを提示します。重要なのは、インターネット検索だけでは答えが出ない内容にすることです。学生は弊社の社員2名にヒアリングを行い、その内容をもとに考察をまとめ、 4次選考でパワーポイントを使って10分間発表します。このプロセスで、積極的に社員にアプローチできるか、抽象的な情報を具体的に落とし込めるか、論理的に整理して伝えられるかといった、仕事で本当に必要な能力が浮き彫りになります。メリットこの取り組みにより、面接では見えにくい実務能力を評価できます。コミュニケーション力、情報収集力、分析力、プレゼンテーション力といった、入社後に活躍できる人材かどうかを総合的に判断できるのです。また学生側にとっても、実際の社員と深く対話することで企業理解が進み、入社後のミスマッチを防ぐことができます。真剣に取り組んだ学生ほど、仕事の魅力や価値に気づき、入社意欲が高まる効果もあります。注意点課題の難易度設定が重要です。適切なレベルに設定し、評価基準を明確にして面接官全員で共有しておく必要があります。また、学生の負担を考慮した適切な期間設定や、ヒアリングに協力する社員の選定と事前説明も丁寧に行うことが、この取り組みを成功させる鍵となります。選考課題は、面接だけでは見極めにくい実務能力を評価できる有効な手法です。社員へのヒアリングから分析、プレゼンテーションまでの一連のプロセスを通じて、学生の本質的な力を見極めることができます。同時に学生側も企業理解が深まり、入社後のミスマッチを防ぐことができます。弊社では、適切な難易度設定と明確な評価基準を設けることで、採用の質を高める手法として活用しております！ [no_toc]

樋野竜乃介

2026.03.25

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【社長の決断】採用を「磁力」に変えるのは、社長が語る「未来の景色」である

「なかなか良い人材が集まらない」「求人広告を出しても反応が薄い」中小企業の経営者様から伺う最も多い悩みの一つです。しかし、採用活動を単なる「欠員補充」や「人事に任せる定型業務」と捉えているうちは、この壁を突破することはできません。中小企業の採用成功のためには、社長自らが採用の最前線で「舵（カジ）」を取り、誰よりも熱く「未来」を語る必要があります。なぜなら、採用とは「条件の提示」ではなく、会社の未来への「招待」だからです。 1. 採用は「磁力」。人は「今」ではなく「未来」に集まる企業理念・ビジョンが「直接」伝わる求職者は、自分の「命（時間）」という貴重なリソースをどこに投資するかを見定めています。投資家が将来性のない株を買わないのと同様に、優秀な人材もまた、過去の実績や現状の維持にしか触れない会社に魅力を感じることはありません。 ⚫︎実績より「意志」：どんなに立派な沿革よりも、社長が語る「どんな社会を創りたいか」言葉に、人は強く惹きつけられます。 ⚫︎ギャップこそが「やりがい」：「うちはまだこれができていない。だから、君の力が必要なんだ」という不完全さは、挑戦を求める人材にとって最大の「ぐっとくる」ポイントになります。シナジーが大切にする「仕事に情熱を」という価値観。本気で仕事に取り組める環境を創り出すのは、他でもない社長が描く「未来の組織図」なのです。 2. 求人原稿を「未来の招待状」に変える発信術求人原稿や面接の場で、自社の「今」や「過去」の説明に終始していませんか？採用活動の発信において、未来に特化した発信をすることです。条件面（給与や休日）で勝負するのではなく、その会社で働くことで得られる「成長のきっかけ」と「自己実現の可能性」を可視化することが、他社との決定的な差別化につながります。 3. 【実践】未来志向の採用カジ取りチェックリスト社長が採用にどう関わり、何を発信すべきか。今すぐ確認できるチェックリストです。 □ボックス求人原稿のトップメッセージは、社長自身の「手触り感のある言葉」になっているか？ □「今の身の丈」に合う人ではなく、「未来の理想」を共に創れる人を口説いているか？ □面接で、応募者の「ドリームマップ（将来の夢）」と自社のビジョンの重なりを議論しているか？ □「条件」の質問を「ビジョン」の対話に昇華させられているか？ □不合格者に対しても、その人の未来を応援するような「きっかけ」を残せているか？ぜひ、今後の採用活動の改善や見直しの参考になれば幸いです。 [no_toc]

樋野竜乃介

2026.02.25

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2026.02.01

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