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マニュアルがうまくいかないわけ
マニュアルを導入したら 不満や問題がものすごく 出てくることがあります 今まで何となく 進めていた仕事を マニュアルに基づいた 仕事の進め方に変えていく 更に私たちは マニュアル作成数と人事評価と 結びつけて導入しました 現場の反発・混乱は 想像以上になります 当社も大変でした もちろん導入前には 勉強会を行うなど “マニュアル”の啓蒙活動に 努めるわけですが 勉強会と実際の活動は違います 「この業務はマニュアル化できない」 「このマニュアルではうまくいかない」 ということを言われます 制度を変えると 概ねこんな反応になります こうした反応には慣れていますし ある意味当たり前の意見なので 想定内の出来事ではあります 何となくこれまで やってきたことに対し マニュアルは 「この考え・方法でやろう」 と決めることになります そうすることで反発が起こります 現場もむやみやたらに 反発するのではなく 反発する理由があります それは現場に眠っている ウヤムヤになっている “問題”をつつくことになるからです これは避けては 通れない儀式となります この儀式をしっかり 済ませないと 実は成果が見えてきません 結局のところウヤムヤになっている “問題”が目を覚ますときには ひとつずつ紐解いて 解決していくように 対応することが必要になります SUBARUのように 完了検査を有資格者が行っていない場合 （SUBARUは否定していますので例として） １．有資格者の人数が不足している ２．有資格者を育成するには異動が必要 など、問題解決には組織横断的に 複雑な段階を経ていかなければならない ケースが多いからです こういった対応をしっかりとすることで 血の通ったマニュアルになり マニュアル活用のメリットが出てきます マニュアル３つのメリット 1.時間が短縮できる マニュアルを使えば 作業途中で迷いません 「わずかな時間でできそうな 業務でも思いの外時間が かかってしまった」 ということもなくなり 業務時間の短縮が期待できます そして忘れてはいけないのは 教育時間の短縮効果 新スタッフの採用や 人事異動の引き継ぎの場面では 教わる側＋教える側 ＝2倍の時間がかかります マニュアルがあれば ゼロにはなりませんが 教える時間がぐっと減らせます 2.品質が安定する ひとつひとつの ステップを着実にこなせば ヌケモレやバラツキを減らせます 後からの手戻り作業は本当に大変で その予防にもつながります 3.リスクが軽減される 「あの人しか知らない」 「あの人しかできない」 そういう業務は 社内にたくさん潜んでいます その人が休んだり退職したり すると業務がストップしてしまう という人依存のリスクを減らせます また組織体制の見直しなども 柔軟に行うことができるようになります マニュアル活用のリスクヘッジ 前述したようにマニュアルを しっかりと作り込むことは 効果的なことです しかし マニュアルを当てはめられた工程は マニュアルにより硬直化します 実はマニュアルを好むひとは ここを過小評価しがちです 直面する問題は 時々刻々と変容するものです このすべてをマニュアルで カバーしようとすれば 把握し切れないほどの 分厚いマニュアルが 出来上がってしまいます その結果 マニュアルを参照するのに 時間がかかり対応策が 後手後手に回るか マニュアルを逸脱した対応が 却って増加するかの いずれかに陥ります またマニュアルはどうしても やらされている感を生みます これに反発すれば 反マニュアル人間となり これに鈍感になれば マニュアル人間となります マニュアル推奨派からの提案は やらされている感を 軽減・解消する手立てを 欠くことが多いので マニュアル推奨派からの 提案が上手く機能しない 理由のひとつといえるでしょう マニュアルは 特に単純作業において 威力を発揮します 単純作業は 問題が発生しても変容の 程度が少ないからです マニュアルですべてを カバーしようとするわけではなく 経験とマニュアルの両方を うまく合わせていくことを目指しましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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どちらが正しいか
「マニュアル人間になるな」 職場でそう言われたことのある人も 多いのではないかと思います 自分も２０代前半の頃、先輩から 「マニュアル通りにやるのはいいけど ちゃんと自分で考えろよ」 と言われることもありました 「あなたたちが提示した マニュアル通りに仕事をして 何故それがダメなんだ・・」 と少し反発したくなる気持ち にもなりましたが そこはぐっとこらえていました 「マニュアル人間」とは 一般的にマニュアル人間とは 「決まったマニュアル通りの ことしかできない人間」 のことを言います 言われたことを正確に実行するのは とても大事なことですが マニュアルに書いてあることしか しない状態が続くと 「自分で考える」ことをしなくなり ただのロボットのような存在に なってしまいます また、決まったマニュアル通りの ことしかしないマニュアル人間は いつも自分で考えて行動せず 指示を待ち続ける人に なってしまっています そのため応用が利かず マニュアルに無いトラブルが起きた時に 何もできなくなるリスクもあります 非常時用のマニュアルがあったとしても 実際に起きている事象を 正確に判断できないと そのマニュアルも役に立ちません 自分で考えて答えを 導こうとしないのでお客さんからの マニュアルに載ってないような 特殊な質問に対応できない場合があります こう考えると マニュアルというものは マニュアル人間 マニュアル通り と揶揄され ポジティブな印象はありません しかし、ＳＵＢＡＲＵの吉永泰之社長が 国内工場の完成検査で社内認定資格を 持たない従業員が携わっていた問題で 「歴史の古い会社なので、 あうんの呼吸で動いてしまう ことがあった」 「欧米の会社では マニュアルが当たり前 グローバル化してきて マニュアルや契約が大事なのに それができていなかった」 と述べています マニュアル通りにやれば 問題ないのにそれを行わなかった マニュアル通りにやる 文化が十分育っていなかった と説明しています マニュアルというのは存在が 決して悪いというもの ではないとわかります マニュアル化か優れた人材か 伸びる企業には ふたつのタイプがあります できる人材を社内に 多く持っていること そしてもうひとつは、 圧倒的なビジネスモデルを もっていること あそこの SUBARUの工場でできた 車の走りは良いが ここのは走りがよくない というのは聞いたことがありません それはしっかりとした オペレーションがあるからです SUBARUは工場の生産ラインに たとえば東大の理科Ⅲ類を卒業 したという人材を必要としません 人件費が上がるばかりで 大学で学んだことを十分に 発揮することができないからです いいかたは悪いですが 「バカではない」普通の人材が 働いてくれてマニュアル通りに やってくれれば 正しい製品ができあがるという ビジネスモデルを持っています このように抜群のビジネスモデルを もっていれば、現場の人材の質は ほどほどでも、成果は得られます 強いビジネスモデルを持つためには マニュアル化は欠かせない活動です しかし、多くの会社がはこのような 強いビジネスモデルを持っていません だからこそ、 いい人材を採用する技術が問われる のですが、その話はいつもしている ので本日は割愛して やはり 強いビジネスモデルを作るには マニュアルがあり マニュアルを活用し 現場の状況に即したマニュアルに 更新し続ける環境が欲しいもの 新入社員への教育は すべてマニュアルを見ておいて というのが理想で 仕事のときに 「これ、わからないのですが・・」 と、言われたら 「それ、マニュアルに書いてあるよ」 と言って、マニュアルを活かすことが できれば最高です 本人は働いているつもりでも 教える側と習う側の ２人分の時間を必要とします 冷たいと感じるかもしれませんが マニュアルを活かすことで 時間の短縮と 成果の安定が望め 問題が起きたときに どこに課題があるのかが 会社としても把握することができるので マニュアルづくりは 働きやすい環境を作るには とても効果的です マニュアル化することで 社内の人間関係が希薄になることを 心配するのであれば それを補填するために ランチ会を会社で行い 費用を負担をすることで マニュアルが活かされ 生産性を担保し易い土壌が できていきます どうしても マニュアルを作ろうというと 社内から多くの反発がでるので その話はまた明日にでも ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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才能を言葉にできるか
現役時代の緒方監督ですが 緒方 孝市 成績 カープの暗黒時代ど真ん中の １９９８年に 打率 .326 HR 15本 １９９９年に 打率 .305 HR 36本 金本 知憲 成績 阪神にいった金本監督は １９９８年に 打率 .293 HR 34本 １９９９年に 打率 .315 HR 30本 暗黒時代と呼ばれてましたが この二人がいたんですよね それでも １９９８年 ５位 60勝75敗 勝率.444 １９９９年 ５位 57勝78敗 勝率.422 投打が噛合っていないのか 全然勝てていません 当時のエース黒田も この頃はまだ入団３年目で 勝ちよりも負けが多い頃 FA制度ができて 川口が抜け 江藤が抜け・・ １９９９年までは 江藤もいましたね 前田も野村もいる 本当になぜこんなに 強力打線で勝てないのか 緒方、金本、江藤など 当時の名選手たちが 監督やコーチとして活躍しています 監督やコーチは やはり現役時代活躍した 選手が多くなりますね ところで、話はかわりますが… 名選手名監督あらず 採用がとにかく大切だと 日頃から言っていますが センスという部分については 教育などではどうにも 埋めきれない溝があるからです ボクシングトレーナーとして 21人の世界王者を育て あのモハメド・アリを倒した 5人のうちの4人を育てた 史上最高のトレーナーといわれる エディ・ファッチ というボクシングトレーナーが このように言っています 一流選手が 一流のトレーナーに なる例は珍しい 生まれながらの 才能を言葉にするのは 困難だからだ エディ・ファッチの言葉からすると 王監督や落合監督などは 珍しい例になるのでしょう 一流選手は「人に教える事が大変だ」 という事をエディ・ファッチは 言っているのです なぜなら、 一流の選手には 一流選手独特の感性が存在し 一流選手にとっては当たり前の感覚が そうではない選手にとっては 理解しがたい領域になりえます それを教えるどころか 説明することさえ 困難に感じるでしょう 会社でも部下の指導が 苦手な社長はたくさんいます 営業成績が良く 実力主義の会社で 管理職になった人など にその傾向が強く出ます 自分が簡単にできることが 部下にはなかなかできない場合は どうしたら良いのか 途方にくれてしまうかもしれません 何度言っても理解してくれなかったり 同じように出来なかったりする部下に 期待すると悪いと考え 自分で抱えて身動きできな社長もいます もしも社長自身が 名選手として成績を残し起業して 現在もなお社長自身が 一番成績が良いのであれば 社長をサポートするような 社員ばかり増やすのではなく ワンランク上の 人材が必要になります しかし コアになる人材はどうしても プロパーで育てるしかないので 新卒採用が一番成オススメです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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間違ったひとを選んでいませんか
「運」を重要視する 経営者はとても多く ビジネスの世界では「運」という 要素を切り離す事ができないのも また事実です 人生は思っているよりも短く 考えているよりも長く あっという間に歳をとりますが 決して逃げ延びる事はできません どんなに運がよくても 実力通りの結果になる 人生はうまいこと 出来ています 採用には運が必要 いい人材との出会いは 「運」が重要 そう考えている経営者も 多いのではないでしょうか 年配の経営者は 「雇っている」 という気持ちが強く 働く人が頭を下げて 入社してくるものだと考えています 力を入れて採用に取り組まないと 本当にいい人材は来ません しかし 求職者に媚びるのは嫌なので 転職先のない古い知人が 頭を下げて雇ってほしいといえば 喜んで採用してしまう そして 高額の給料どろぼうになってしまう 話などよくあるものです 多くの経営者は 頭では、人材と利益は 結びついているとわかっています しかし できる人材を探す努力をせず 「いい人材がいない」 と嘆いています 長い目で見れば 採用に費用をかけても いい人材がもたらす 利益を考えれば すぐにペイします 会社の成長を本気で望むなら 入社後の研修や教育に お金をかけるより 採用にかけるほうが効率はいい いい人材は 簡単な研修で成果を出し始めますし 逆によくない人材は どれほどの研修費用を使っても できる人材にはなりません それだけ採用は重要なポイントです 採用を「運」任せにする前に しっかりとできることをしておく 必要があります 転職は増えたのか 転職は一般的に なったといわれています 総務省統計局のデータをみると 転職率の推移（2012年～2016年） 年 転職率（％） 2012 4.6 2013 4.5 2014 4.6 2015 4.7 2016 4.8 この数年はほぼ横ばいということが わかります 決して増えているわけではありません いろいろな企業を見ていると わかるのですが できない人材は 自分の聖地を求めて 転職を繰り返します みなさんの会社を 辞めた人材だけで会社を 作ったらどうなるでしょう わかると思いますが かなりひどい会社になりませんか 辞める人は 辞めるべくして 辞めています つまり採用方法を間違えて 入社させるべきではない人材を 入社させてしまっているだけなのです できない人材を採用して 研修でお金を使って 成果を出さないうちに 辞められるよりも できる人材を費用を使ってでも 採用して成果を出してもらうほうが よほど健全なわけです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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武器にもなり、弱点にもなる制度
本日は人事評価制度の 目標設定研修です。 この目標設定というは、 人事評価をする上では 欠かせないものとなりました。 評価と報酬が連動しなければ 優秀な社員は辞めやすくなる どの会社にも、 替えの効かない優秀な社員が 全社員数の１割はいると いわれています。 事業の根幹を担い、 現場を牽引する彼らに 辞められてしまうと 会社の損失は大きくなります。 仕事への意識が高く 高い成果をあげる社員が 辞める理由は何でしょうか。 その理由として多いのが、 評価と報酬の連動がない というものだそうです。 1,560人の退職者を対象に 調査したところ、 約半数が、 給与、昇給昇格制度に 不満を感じていると いうものでした。 ある企業のアンケートによると、 旦那の給料が低いと思っている 妻はなんと約4割に上っていた という話を参考にすれば、 約半数が 給与、昇給昇格制度に 不満を感じているとしても、 肌感覚として 自然な感じもしますが。 とにかくこの 人事評価制度というものは、 優秀な人材を採用したり 現在いる社員ががんばり 業績を上げるための 武器にもなりえますし 制度設計を失敗すれば 優秀な人材を流出させてしまう 欠点にもなりえます。 人事評価制度をやるのであれば、 しっかりとやりきる必要があります。 人事評価制度は最初が肝 経験上、人事評価制度は 最初が肝心です。 はじめに労力をかけておくと、 あとがとても楽になります。 しかし、最初に具体的な 求める行動特性づくりを 怠ってしまうと、 一人ひとりのネゴシエーション に回答しなければなりません。 この個別のネゴシエーションが 得意で実質の成果の低い社員は、 こういった制度設計を見て 会社が人事評価制度を使って 楽をしている！ と、騒ぎ出す傾向があります。 実は最初の間、 こういった社員の声が随分と力強い 期間が発生します。 何故かと言うと、 人事評価制度を定着させる までの間は、 社員一人ひとりが目標設定の コツなどに慣れなければならず、 安定して運用できるようになるまで ノウハウと経験の両方が必要になり、 安定的な運用をするためには 時間がかかります。 その安定するまでの期間 一時的に社員の負担が増える ことが背景にあります。 こういった 大変さがあるからこそ、 多くの中小企業では 人事評価制度の正しい運用が されることがありません。 この大変さを乗り越え 実用的な人事評価制度を 定着させた企業は 人事評価制度そのものが 競争力になりえるのです。 人に関わることは、 お金をかけて簡単に終わり というわけにはいかず、 お金も手間も かかる永遠の課題なのです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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いいオフィス委員会活動ファイルNo.1
いいオフィス委員会活動ファイルNo.1 『トイレの壁紙変更大作戦！！』 皆さん、こんにちは！ 今回はいいオフィス委員会の活動について少しだけご紹介いたします(^^) 今回は、 『トイレの壁紙変更大作戦！！』 本作戦は、シナジーレンジャー(シナジーコミュニケーションズの警備隊員)の憩いの場である、オフィスのトイレの壁紙を新たにすることで、最終目標である、『シナジーいいオフィス化計画』を達成する足掛かりとするものである！！ そこで、我々はまず世界各地(規定あり)に散らばるメンバーを招集し、壁紙全集からどの壁紙にするのかを決めることに、、、 候補1 高級感あふれるトイレでゆったりとしたい方にオススメ！！ エレガントに決めたいあなたにピッタリの壁紙！！ 後：なんか雰囲気違くね・・・ 徳：そわそわしちゃいますね・・・ 茅：ですよね～～ 候補2 開放感あふれるこの壁紙はまるで自然の中で用を足しているよう！！ 心も身体も開放的になりたいあなたにオススメ！！ 後：いや、トイレに開放感求めてない、、、 茅：新たな扉が開かれてしまいそう、、、 徳：いいと思ったんですけどね～～ 候補3 トイレを癒しの空間に！！ 猫たちに囲まれてゆったりとしたひとときを！！ 茅：見られてる感半端ない、、、 徳：全然ゆったり出来んですね、、、 後：かわいいのになぁ～～ 茅：てか、俺以外まともに考えてないじゃねーか！！ 後：確かに猫より、犬派でした！ 徳：いや、そこ、、、？ 数分後、、、 茅：やっぱり実用的なもので行こ～！ 後：それがいいですね(笑) という事で、決まったのがこちら！！ 汚れ防止・抗菌作用のある実用的な壁紙！！ 後：こういう凸凹したやつって、ひっかいてはがしたくなりますよね～～(笑) 茅：はがすな！！(笑) そんなこんなでトイレの壁紙は変更されたのであった、、、 before after 続く、、、のか？(^^; 因みに、、、 壁紙の張り替えは弊社の頼れる男・・・ 木原雄平がしてくださいました！！ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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「不足」が「新しい何か」を生み出す
今ひろしまＩＴ総合展２０１７に 参加する資料を作成しています。 ひろしまＩＴ総合展２０１７ ～ＩＴが切り拓く私たちの未来～ １ 日時：平成29年10月25日（水）～27日（金） 10時～17時 ２ 場所： 【展示・セミナー】 広島県立広島産業会館西展示館 【講演・セミナー】 広島市南区文化センター ３ 主催：ひろしまＩＴ総合展２０１７実行員会 （一社）広島県情報産業協会（運営主体） 広島県，広島市， （公財）広島産業振興機構，中国情報通信懇談会 ４ 来場予定：2万人（入場料無料） ※ ひろしまＩＴ融合フォーラムによるイベント 「ＩＴで切り拓く『働き方改革』」 （ﾊﾟﾈﾙﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝ） 26日（木）11時～12時 ●司会 １名 ●発表者 ３名（予定） 先進取組企業１社，県内取組企業２社 自社の取り組みと、 システムの成果を 説明するために あらためて活動を 振り返っています。 契約や業務が増えると 同じだけ工数が増え 比例して人が増える ビジネスモデルでいる限り 経営の質は上がりません。 結果として、 苦しい経営を続けるか、 高い労務リスクを背負い 走り続けることにもなります。 昔と比べ、 労務リスクは随分高まりました。 高い粗利率でなければ、 事業は継続していくことが 難しくなったといえます。 粗利率の低い 労働集約型ビジネスは 粗利率が低下し易いので、 間接業務の圧縮は 永遠の課題です。 ビジネスが堅調であったとしても、 「人」に関する悩みはつきません。 だからシステムに傾倒すればよい というものではありませんが、 人の課題は急速に重たくなりました。 仕組みとなるシステム部分は 安定しているからこそ、 しっかりと作り込まないといけません。 システムを繋ぐというと 在庫管理と請求を連動するという イメージが浮かびやすいと思います。 その中で私たちは 営業支援(SFA)や顧客のWeb活動、 販売管理、給与計算、会計、 グループウェアなどの 中小企業に必要な業務システムを 全て集約し、 システム１つで 業務を効率化することのできる 独自のプラットフォーム開発を 進めています。 システム化は、 投資すれば成功するほど 単純な領域ではありません。 だからこそ、 全員が同じ方向に向かって 一丸となって走る！ ↓ 軌道修正 ↓ 一丸となって走る！ ↓ 軌道修正 という試行錯誤が大前提 ここが握れていないと、 局所の不具合に暴動が起き、 全体最適が追求できなくなります。 システム化を成功させようと思うと、 何倍も人に目を向けなければ 上手くいきません。 まだ完全に上手くいっていると 言える状態ではありませんが、 失敗例も含めて 自分の経験を伝えていきます。 こんな失敗したとか、 こんな大変なことがあったとか（泣 さて、資料づくり急ごう。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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求職者の何割が社長のSNSを見てるか？
就職を検討している会社の 社長のSNSどれくらいの人が チェックしているかご存知ですか？ 約２割の人が チェックするそうです。 自分の感想としては、 思いの外多いな・・。 というもの ８割くらいの人がみていないので、 割合としては少ないように感じますが、 そこまでチェックするか ということを２割もの人がしているので、 決してムシできるものではありません。 会社のHPやブログを研究 するのはよくある話ですが、 経営者のSNSまでチェックするのは 良くも悪くも、 しっかりと見られていると いうことです。 入社を検討している 人に見られたときに 魅力的なFBのフィードで ある方が良さそうですね。 確かに企業が応募者の SNSを見るケースは 決して珍しくありませんので、 お互いをよく知るには 良い活動だといえます。 しかし、お互いをよく知るには やはり面接は欠かせません。 面接でコミュニケーションをとってますか？ 面接は、企業・応募者それぞれが お互いのことを深く知れる場です。 応募者にとっては、 求人票や求人広告など テキスト情報だけでは分からない、 会社のリアルな雰囲気や 一緒に働く人の様子を 体感することができ、 また、企業に直接自分のことを アピールできる大切な機会です。 そのため、 「この会社の選考を受けたい」 「この会社に転職したい」と思ったら、 その会社のホームページをチェックし、 自身のキャリアや経験を整理するなど、 面接をムダにしないように準備をします。 しかし、 せっかく準備万端で臨んだのにも関わらず、 面接を終えて入社へのモチベーションが 下がってしまうことは多くあります。 よくあるケースでは、 面接担当者が応募者の履歴書や エントリーシートを事前に読まず 面接に入るため、 面接が開始して履歴書やECを 読み込むために 微妙な間ができてしまったり、 書いてあることを、 無意味な形で質問してしまったり するケースです。 例えば、 履歴書に中高に野球を頑張り 甲子園に出場したことを 書いているにも関わらず、 ”スポーツやってる？” という様なものです。 優秀な人材を求めていたとしても、 目の前にいる自分には興味がない のだと感じさせてしまうと上手く いきません。 そして、 内定辞退した学生がよくいうのは、 面接合格といわれたが、 明確な理由が分からない。 誰でも採用するのかと思ってしまう。 というものです。 企業が応募者に志望理由を尋ねるのは、 なぜ他社ではなく当社なのか を聞きたいからですよね。 自社の理解度や入社意欲を はかるためですが、実は、 応募者も同じことを考えています。 自身のどの部分を 評価してもらったのか、知りたいのです。 面接で応募者の考えや想いを聞いたら、 自社のビジョンや働き方と 照らし合わせて、 共感した点、評価ポイントを 言葉にして伝えてください。 理由はないよ、 直感だよ。 という決め台詞だと、 欲しい人材を取り逃すかもしれません。 明確に評価ポイントを 言葉にしてくださいね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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派遣は所詮人身売買
大雨でしたが、 選挙には行ってきました。 通知書の裏面に書かれた 投票場に行くと、 その場所は真っ暗で ”今回に限り場所を 消防局に変更しました” と、立て看板が 変更の理由は 説明されていませんが、 急な選挙で、 既に決定していた イベントとの調整が 難しかったのかもしれません。 やはり 解散総選挙という スピード感が 投票場にも影響するんですね。 自民党が議席数の３分の２ を取りそうですね。 ホッとします^^; 特に派遣業界は、 政治の駆け引きの道具に され続けた苦い経験があり、 二度と自民党が負けては いけないという気持ちに させられます。 年越し派遣村の様に 政治に利用するためだけに でっち上げられた茶番 ７５％もの人が もともとホームレスか それに近しい非定住者でした 民主党の詐欺フェストも いい思い出ですが あれを繰り返してはいけない という思いは、 業界全体で強いと感じます。 あの茶番劇をきっかけに、 人材派遣業界は、 とても強くなりました。 ピンはね業と 呼ばれないために、 独自の教育制度を作る企業 も随分と増えました。 確かに全員が 派遣を望んで働いている とは言い切れません。 しかし正社員の道から ドロップアウトした 不本意型派遣労働者との しっかりと向き合う 良い会社が増えました。 メンバーシップ型から ジョブ型に少しずつ移行している 日本にとっては 人材派遣業界は とても意義のある 業界に成熟しつつあると感じます。 実は派遣業界の人たちは、 ”労働者供給事業” という部分に 微妙な感情があります。 職業安定法第44条で 労働者の供給を 行うことは原則禁止 されているからです。 だからこそ、 労働者派遣業は 存在する意味がある業界 だと高い意識で 仕事をしている人が多く、 労働者供給事業、 ピンはね業と思われない 立ち振舞と言葉を選んで きました。 しかし、ある派遣の経営者から お前がいくら 御託並べて綺麗事言っても、 結局派遣は人身売買よ！ と言われその人とは 業界の未来や意義を 議論しなくなりました。 確かに利益を追求する 会社経営者からすれば、 御託や綺麗事に聞こえる かもしれません。 選挙の度に、 詐欺フェストに振り回された 苦い記憶と、 香ばしいコメントを思い出し、 少なくとも、 政権選択の権利だけは 放棄しないように 自分に誓った ことを思い出しました。 → 最初に戻る ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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日記：FAXと奮闘
ようやく、FAXが ペーパーレス化されました。 ここ最近はFAXとの 戦いの日々。 シナジーは、 事業やサービス数が多いため、 社内でも このサービスや問い合わせは 誰が担当なのか？ という疑問が 山のようにある。 近年は会社に電話するよりも、 携帯電話に直接連絡が入る 時代なので、 電話の日常的な取次業務は 随分と楽になっていますが、 それでも新規の問い合わせは、 誰が受けるのかを判断するのが なかなか大変です。 FAXについても同じで、 例えば、 商工会議所からFAXが 届くとしても、 商工会議所青年部会員 であれば、杉原 商工会議所青年部OB であれば、社長、副社長 商工会議所理事 であれば、社長 青年会議所 であれば、別の社員 これがご丁寧すべて 自分のトレーに入れられている。 ○○会議所と入ると、 青年会議所と入っていても、 すべて自分のトレーに入る。 これは、 そうではないのだと、 丁寧に仕分けていく。 FAXや書類になると、 一事が万事、 こんなこととの戦いとなる。 自分がやるべき仕事に 集中しよう という 浜口さんの話が 心の底から染み入ります。 これについては 笑い話で済むのだけれど、 大変なのがFAXが 届いているのか、 届いていないのかが 全くわからないということ。 ２１世紀にもなって、 ２０世紀の遺品だと思っていた FAXは未だ大活躍しており、 発注書や報告書の多くは FAXでやり取りされています。 この 届いているか、 届いていないか、 わからないFAXを探し求める旅。 届いていても、 すでにファイリングされていて 記憶にないと皆は言う。 誰に聞いても、 たどり着かない。 しかも、 別のファイルなどに 綴じられていたりするから、 富士の樹海で 迷子を探すようなものになる。 見渡してみれば、 社内はこんなムダなことで 溢れていたりします。 FAXを電子化する。 たったこれだけのことを、 随分と遠回りして ようやく改善するのだから、 イノベーションとか、 言っている場合じゃないです。 フェイスブックで FAXに困っているというと、 多くの人が既に この問題には対応済みだという。 時代に置いて行かれてたのだと 実感しますねぇ。 発注書が 届いているか 届いていないか 確認しないといけないのは、 月末月初の、 経理も担当も 切った張ったで ピリピリしているとき。 そんなところで、 FAXの迷子探しのインタビューに 時間をとるのは、 誰から見てもかなりバツが悪い。 この不毛なやり取りから 開放される期待感で 胸がいっぱいの土曜日を 迎えた清々しい、朝。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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社長の仕事
昨日は、 ビジネスバンクグループの 浜口社長にお越し頂き、 プレジデントアカデミー 特別講演 社長が現場から離れるために 必要な７つのこと という、 イベントを行いました。 有料セミナーにも関わらず 100名の会場が満席！ 相変わらず、 浜口さんの人気を実感します。 コンテンツは この７つのテーマ １ 社長が「仕事」をする怖さ ２ 社長を会社に縛る３つの思い込み ３ 現場を離れるための「経営の設計」 ４ 会社の外から状況を把握する「見える化」 ５ 自律的なチームのつくり方 ６ 社長不在でも現場がまわる「仕組み化」 ７ 会社の限界 こんな内容でした 浜口さんの 印象的なメッセージとして、 経営者の多くは、 経営をしていない。 仕事をしている。 仕事をするというのは、 部分最適を行うことであり、 経営をするということは、 全体最適をみるということ。 多くの経営者が 経営者としての 仕事をしていない。 この言葉が発せられたとき、 会場に集まった多くのひとが 頷いていました。 どこか、心当たりが あったのでしょうね。 しっかりプレジデントアカデミーの プランも説明させてもらいました^^v その後の懇親会 広島校の会員、 今まで参加してくれ 実践してくれたメンバーが 多く集まってくれたので 賑やかな懇親会になりました。 プレジデントアカデミーは、 経営全体を体系的に取り組む活動であるため、 始まった頃は、 横のつながりというよりは、 個々が自分に向き合うという時間が長く、 一緒にワイワイという 感じではありませんでしたが、 こうして見ると、 ずいぶんと仲間が増えたなぁ と実感します。 ２３時を過ぎてもみんな残って ワイワイしている１次会。 なかなか貴重な経験でした。 やはり それだけいいコンテンツだったのだと 実感しています。 社長が現場を離れるためには、 仕組み化しなければなりません。 仕組み化するためには、 経営に必要になる要素を しっかりと理解して、 その要素をしっかりと 再現できるようにすること。 そのしっかりと 仕組み化に取り組んでください。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【過去のオススメ記事】 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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「WHY」を消化していますか？
昨日、 西条庭園の本田会長が TSSのテレビ番組 そ〜だったのかカンパニー の取材ということで、 共同開発している オフィス緑化システム PazGreen（パズグリーン） の打合せ風景を取材して 頂きました。 共同開発した、 ㈱シンプロテックの 大坪社長 記者からのインタビューで、 なぜ、素材に鉄が選ばれた と思われますか？ と、聞かれ、 絶句（笑） しかし、 ちゃんと答えられてました。 いやあ、危ない質問です。 ついでですが、 杉原もインタビュー受けてきました。 TVに映る映らないは 編集次第ですので、 後は乞うご期待という ところです。 メインが、 西条庭園の本田会長 ということで、 ものすごい気が楽でした。 ひろしまグッドデザイン賞 受賞し、テレビ取材も入る。 いい流れです。 取材が終了して 大坪さんから出たコメントが、 やはり、 どんな効果であるとか、 どういった製品であるかよりも、 「なぜこういったことを やっているのか」 そういった思いこそ 重要だよね と、言われ 本当にいいきっかけに なったのだと感じました。 実は、 会社を表現するときも、 商品を説明するときも、 １．「Why：なぜ」 ２．「How：どうやって」 ３．「What：何を」 の順で想いを伝えると、 共感を得られやすくなります。 ところが、多くの人や企業は、 「Why：なぜ」を 伝えていません。 どんな人でも、 自分が「What：何を」 しているのかは理解しています。 そして、ある人々までは 「How：どうやって」 やるのかまでは 理解しています。 しかし、 「Why：なぜ」やるのかを 理解している人は 少ないとえます。 普通の人の伝え方 What：何を 私は会社員です。 How：どうやって 職人として鉄を加工しています。 Why：なぜ ･･･。 多くの企業の伝え方 What：何を 素晴らしいスペックのパソコンが誕生しました。いかがですか？ How：どうやって 美しいデザイン、 動画編集もストレスなく サクサク動かせます。 Why：なぜ ･･･。 実は、Appleにファンが多いのは、 「Why：なぜ」から 伝えているためだと言われています。 人は自分が 「What：何を」するのかをわかっていても、 それが行動する理由にはつながりません。 「Why：なぜ」行動するのか理由がわかることで、 行動につき動かされるようになります。 Appleの伝え方 Why：なぜ 私達は 世界を変えられると 信じて努力しています。 その努力の結果、 How：どうやって 美しいデザイン、 動画編集もストレスなく サクサク動かせます。 What：何を 素晴らしいスペックの パソコンが誕生しました。 ひとつ、いかがですか？ Appleの伝え方では 「Why：なぜ」 から始まります。 多くの企業の伝え方と 順番を入れ替えただけですが、 確かになんだかぐっときます。 なぜ、人は「Why：なぜ」 にぐっとくるのでしょうか？ 人は直感的な感情で 行動を起こすことを考えれば、 「Why：なぜ」という 信念・価値観の部分である 直感的な感情に 最初に触れることで、 行動しやすくなります。 「信念・価値観」とは 直感的な判断基準から 生まれます。 「良いか、悪いか」を冷静に 分析する理論ではなく、 「好きか、嫌いか」を 直感的に判断する 感情が最初にくる。 だからこそ、 なぜこういったものを するのか。 なぜをしっかりと自分が理解し、 説明することはとても重要なのです。 「なぜ」、しっかり説明できていますか？ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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目立つことの怖さ
採用を強化するためには、 自社を求職者に認知して 貰わなければなりません。 数ある企業の中から 自社を浮かび上がらせ なといけないわけです。 日本だけでも、 企業と呼ばれる組織が 大小織り交ぜて ４００万社ほどあります。 その中で個人が認知できる 企業の数は、せいぜい数百社。 求職者は自分が認知した 企業の中から、 就職先を選ぶしかありません。 学生たちに自社を対象に 滑り込ませるためには、 自社らしさを浮き立たせること、 ベタですが、 明確な違いが必要です。 言うまでもありませんが、 自社の個性、 自社らしさが、 他社と一線を画すもので ないといけません。 採用を有利にしようと思うと 自社らしさには、 しっかりと磨きをかける 必要があります。 どれほど良い経営をしても、 カメレオンのように、 周囲の背景に溶け込んでしまい、 同一化していくと 見えなくなります。 できるだけ他社と違う 自社らしさを見出し、 それをベースに目立っていく 必要があります。 しかし、 地方の中小企業の採用の 難しさはこのあたりにあるのですが、 出る杭は打たれる という、 文化があるようです。 都心部は個性的な会社も多く、 自社の特徴を研ぎ澄まし、 様々な情報を出しています。 しかし地方では、 突き抜けたことをすると、 目立ってしまい、 経営者としても、 やりづらい感覚を持つ 社長が少なくありません。 とにかく派手にすればいい というものではなく、 できるだけ他社と違う 自社らしさを見出し、 それをベースに目立っていく。 企業理念やビジョン、 ビジネスモデル、 これらが十分に 差別化できれば、 良いのですが、 そのような大きな 差別化ポイントがない場合、 小さなものでもいいので、 とにかく自社らしさの 棚卸しをすることが大切です。 ブランドはどこで作られるのか というと、 会社の机に置いてある カレンダー、 制服、社長のスーツ、 オフィスの壁紙、 パソコンの壁紙、 会社で目にするものすべてが、 認知価値を作り出す 構成要素になります。 大きなポイントを 作り出すのが難しければ、 方向性をしっかりと決め、 小さなことを しっかりと徹底する ということもできます。 小さな声でもいいので、 しっかりとした 表現をして行く必要があります。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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曖昧な選考は、白けさせる
採用活動とは 端的に言うと １．惹きつけること と ２．選考すること の２つの複合となります。 会社の魅力を発信して 応募者を惹きつけ、 理解を促進することで 惹きつけを深め 選考過程に持ち込んでいく 流れになります。 中小企業や不人気業界と言われ 採用に課題を持つ企業でも、 誰でもいいという わけではありません。 求める人材に こだわる選考については、 厳然たる態度で行う 必要があります。 選考が甘い企業は、 応募すれば簡単に内定が貰える という風評が立ち、 応募者からは完全に 滑り止めの扱いを 受けてしまいます。 学生達は情報を 随分と共有しているものです。 もしも 応募者が少なくて、 ほとんど全員に 内定を出さなければならない場合でも、 しっかりとした選考活動を経て、 自分の良さが評価されて 採用されたと応募者に 思ってもらわなければなりません。 簡易的な面接を受けただけで、 合格通知をもらっても 安心はするかもしれませんが、 ありがたみは感じません。 内定を辞退するときも、 入社してから辞める時にも、 全く抵抗を感じることなく 行動に踏み切られてしまいます。 企業が人材を 選考するという重みを、 どんな形であれ 感じてもらう選考をしなければ なりません。 採用活動の最後は、 採用活動のライバル企業との 応募者の取り合いになります。 そのライバルに勝つためには、 会社の理解を促進することや、 応募者といい関係を築くことが なんといっても大事ですが、 同時に選考に重みを持たせて、 「自分は厳選な審査の結果合格した」 というありがたみを 持ってもらうことも必要です。 結局のところ、 誰でもよく、 「単なる人手が欲しいだけ」 と思わせるような選考を行っている 企業があまりに多くあります。 通常業務があまりに忙しく、 採用に避けるパワーが 限られているために そうなってしまう事情も よくわかります。 そのためにポイントになるのが、 面接力となるわけです。 短い時間でも、 中身の濃い質問や会話が できていれば、 相手は選ばれたことを誇りに思います。 反面、スキルだけ見て、 誰でも同じような対応や面接、 中身のない質問だけして 合格を伝えると、 「この会社はきっと 誰でもいいのだ」 と思われるだけです。 そうなれば、 白けた気持ちで入社して 仕事をすることになりかねません。 なので、面接には こういった質問が有効です。 ・結果よりも過程や背景を聞く ・興味を示して詳しく聞く ・ポジティブな相槌を入れる ・相手が気づいていないポイントを突っ込む 当然の話しですが、 選考には、 何を質問し、 どういった答えが返ってくるか。 ここが大切なわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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スキルではなく、スタンスを見る
来月の２１日 東広島商工会議所青年部が 地元企業と 地元学生の 就職促進事業を行います。 こういった事業は、 随分と舵取りが難しいものです。 東広島商工会議所青年部の 会員は法人といえども、 個人事業主から法人化して 優秀な個人事業主が 数人で頑張っているという サイズ感の会社が多く、 新卒採用に向き合うには とてもではありませんが、 まだ早いという声が多数です。 だから役員会でも 「（中途を含め） 採用を考えないので、 参加するメリットがない」 といった声も出るわけです。 ただ、 今いる社員が辞めることもあれば、 何らかのきっかけで一緒に働こう という人が現れるかもしれません。 採用するということは、 重要な技術です。 価値観の一致しない人材を採用してはいけない 人材を採用するとき、 経営者は何をみるべきでしょう。 多くの社長は、 技術や経験に注目します。 確かにこういった スキルは非常に大切です。 しかし、スキルのある人材を 採用しても 必ず安泰というわけではありません。 人材の持つスキルを活かすためには、 採用するときに忘れずにみて おかなければならないものがあります。 それは、その人のスタンスです。 スタンスは採用してから 教え込もうとする社長が多いのですが、 それが甘いのです。 他人のスタンスを変えさせるのは、 スキルを身に着けさせるよりも はるかに難しいことです。 なぜなら、 その人の仕事に対するスタンスは、 その人の人生に対するスタンス そのものだからです。 だから採用の場において、 スタンスを見極めることは、 スキルの見極め以上に重要なことです。 一口にスタンスと言っても、 それは 自立心 成長意欲 責任感 価値観 様々なものによって つくられています。 そのため、 そいういった要素が すべて一致した人を 採用するということは、 事実上不可能です。 だから、 せめて価値観が近い人材を 見極めて採用しなければなりません。 いくらよい人材であっても、 価値観の遠い人材は、 仕事に対するモチベーションが 維持することができないからです。 企業には企業の価値観があり、 それを一方的に押し付けても、 社員には受け入れてもらえません。 なぜなら、社員には、その人の 価値観があるから。 つまり採用活動とは、 このように 社長の価値観を受け入れてもらえる あらかじめ似た価値観を持っている 人材を選ぶ必要があり、 価値観の一致しない 優秀な人材を 入社させないことにあります。 私たちも、 このことに気づくまでに 価値観の一致しない優秀な人材を 採用して、その多くに去られました。 今残っている社員は よく人材レベルが高いと 評価してもらっていますが、 その最大の要因は、 会社と社員の価値観の一致だと 考えています。 両者の価値観が一致したとき、 組織は強烈な推進力を発揮します。 新卒採用にこだわる理由も、 新卒者の方が、 経験者よりもはるかに柔軟で、 価値観を一致させやすいからです。 採用活動をするということは、 経営者が どう生きるのか、 明確に宣言すること。 そこに 顧客と社員が集まってくる。 ワクワクする要素が 満載なわけです。 経営の４要素 ヒト・モノ・カネ・情報 最初に来るこの ヒト ワクワクして もっと向き合いましょう。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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勝つべくして勝つ仕組み
あまり経営戦略という言葉が 好きではないのですが、 他に該当する言葉がないので 戦略と記載します。 やはり、 人気のある企業、商品には 戦略が存在しています。 こう言うと、 多くの社長は、 「当社にも経営戦略はある」 と返されます。 多くの社長の頭には、 戦略とは 「顧客サービスの品質向上」 「商品力の強化」 「人材の増強」 というイメージです。 これらは一切戦略ではありません。 戦略というのは、 いつからか、 誰かわかりませんが、 「戦わずに勝つこと」だと、 定義してそれが広まっています。 多くの人が共感したので 広まった説だと思いますが、 経営戦略というのは、 「売れるべくして売れる仕組み」 を持つことだと考えています。 つまり、 顧客が買いたくなる、 もしくは買わざるを得ない 仕組みを作り出すこと。 そしてその仕組を支えるために 人材を強化したり、 コストダウンや 商品力をあげ、ブランド力を持つ というのが、正しい姿です。 仕組みがないのに、 コストダウンや、 商品力をあげるだけの活動では 戦略とは言えません。 いかにして、 勝つべくして勝つ仕組みを持つのか。 普段から、 再現性が重要だといっているのも、 こういった考えからです。 経営戦略は、 持っていますか？ 経営戦略というと、 違和感を感じますね。 なんででしょう。 ”勝つべくして勝つ仕組み” 持っていますか？ いつか、しっくりくる 言葉を考えます。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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