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短い時間で伝えること
学生の採用を考えるとき、 会社説明での印象が運命を 分けると言っても過言では ありません。 競争力がある商品を 持っている会社や、 採用に有利な業界など 何かしら人が集まってくる 業種、会社があります。 そういった会社の会社説明は あまりおもしろくない会社でも 想像以上に人が集まりますし、 採用もできています。 しかし、知名度のない 中小企業の会社説明会は、 魅力的でなければ 採用は成功しません。 よく勘違いされているのは、 会社説明会を、 「会社の仕事内容を説明する会」 だととらえているケース。 これでは効果がありません。 会社説明会は、 会社のイメージをよりよく 印象づけることが目的です。 仕事の内容を より細かく説明している 場合ではないのです。 たとえば、 独立志向の学生が採用したいのに、 粉体塗装の工場が、 いかにうちの塗装がすばらしいか 説明したところで、 学生の考える方向性には響きません。 創業５０年の会社だとか、 売上は何％伸びているとか、 資本金はどれくらいとか、 資産はこれくらいあるとか。 だから、 将来有望な会社だと いくら説明しても、 そこに独立志向の学生が 響く物語や出口がなければ、 彼ら彼女らの入社意欲が 芽生えることはありません。 社長としては、 短い時間だけれど 会社をしっかりと わかってもらいたい。 そういった気持なのでしょう。 しかし、短い時間で 会社のすべてを伝えることは できるでしょうか。 それよりも、 よいイメージや感触を 学生に残せることに重点を 置くことのほうが、 随分と効果があります。 会社説明会では、 くどくどと 自社の説明をするのではなく、 欲しい人材が どうすれば興味を持つかを 逆算して、 物語を作って説明しなければ なりません。 会社のことは「よくわかった」けど、 興味がわきませんでした。 と言われるよりも、 会社のことは 「よくわかりません」が、 興味がわきました。 と、言われたら成功です。 会社説明会では、 まず興味を持ってもらうことから はじめてください。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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投資と再現性
自分はよく「再現性」 という言葉を使います。 仕事をしていく上で どんなに筋が通っていて 論理的であっても、やはり、 理屈だけではダメだからです。 経営は、突き詰めて言えば 「確率」の世界に行き着きます。 「再現性」があるということは、 １００％必ず成果が出るという 単純なものではなく、 「AをB回すれば、 C％の確率でDの成果が出る」 というように 資源をある程度投入すれば、 安定したリターンが得られる システムがあるということ。 まず先に投資をして、 あとから回収する。 経営にはそういった 側面があります。 投資もしていない人が 回収することはできません。 採用もこれらとまったく同じ。 本当に良い人材を採りたいと 思うのであれば、 先に「投資」を しなければなりません。 高い給与を設定したり、 やりがいを感じさせる仕事 を考えたり、 レベルの高い人材が 「やりがい」を感じるような 条件を事前に準備する。 こういったことは 投資である以上、 リスクを負うことになる。 しかも、どれほど努力しても、 勝率は１００％にはならない。 それを理解した上で、 できるだけ勝率の高い勝負を やっていかないと 会社は伸びていきません。 最初はみんな小さな会社 小さな会社の社長は、 「大手だから良い人材が採れる」 と考えている人は少なくありません。 Googleも、 Appleも、 Amazonも、 最初は中小企業です。 最初から大手の会社などは 存在しません。 よい採用戦略のもと よい人材を地道に 採っていった会社が、 結果的に大きくなっているのです。 当然、先に投資をするという リスクを負っているからこそ 自社に必要な人材は どのような人なのか、 そういった人材を採るためには、 どのようなアプローチがもっとも 有効なのかを真剣に戦略的に考え、 実行に移します。 だから、小さな会社でも よい人材を獲得する ことができたのです。 ところが、 手堅い社長は なんとかしてリスクを負わずに よい人材を採ろうと考え 将来、会社の核になる人材を ハローワークで探そうとしています。 そういった社長から、 できる人材を動かすのは、 お金じゃないんだよ という言葉を聞きますが、 お金以外の魅力を どれほど高めることができるか。 優秀な人材を望みながら、 先行投資をしようとしない 社長は、 豊作を望みながら、 畑も耕さず、 種もまかない農民と同じです。 やることをやらないと、 成果はついてこないわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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仕事そのものにやりがいがあるわけではない
古い話ですが、 自社の採用力を上げるために、 まブログで楽しそうな活動ばかり 掲載した時期がありました。 これは一定の効果があり、 様々な人が当社を 気にかけてくれる きっかけになりました。 これを見て ありがたいことに、 「御社しか考えれません！」 「こんな会社で働いてみたいと思っていました！」 と、言ってくれる学生が増えました。 しかし、こういった活動に 共感して集まってくる人は どちらかと言えば、 ストレス耐性の低い人材が多く、 楽しく仕事をするかよりも、 楽しませてくれるのではないか？ という期待が滲み出ていました。 彼ら彼女らも自分では 気づいてはいませんでしたが、 入社を希望する動機が 仕事のやりがいを求めてではなく、 ストレスない職場で 働きたいというものが中心です。 あらためて、 採用の難しさを感じました。 仕事のやりがいというのは、 やはり難しい問題です。 やりがいとは、 その人がやる仕事の成果に 期待がかかっているときに 生まれます。 酒まつりのボランティアの 仕事をみていると よくわかります。 仕事そのものは、 人がやりたがるようなものでは 決してありません。 仕事の内容自体に、 やりがいがあるとは 思えないようなことばかりです。 しかし、ボランティアに 参加してくれる学生や 大人の多くは、 「やりがい」を口にします。 報酬や仕事の面白みさえ 度外視したやりがいは、 彼らの仕事に寄せられる 期待が大きいからだといえます。 酒まつり実行委員会に 多くの人が集まり、 ワイワイやっている。 そんな多くの人が ボランティアの活動に 期待を寄せてくれる。 こういった部分が その人達のやりがいになって 戻ってきているのだと思います。 事実、 生きがいのない人が、 仕事にやりがいを持つことは 難しいことですし、 仕事にやりがいは全く無いのに 人生が充実している ということは実際には ありえません。 仕事そのものに、 やりがいがあるとか、 ないとかではなく 自分自身が何に やりがいを感じれるかが 大切だということです。 仕事自体にやりがいがあるのではなく、 その仕事にそれぞれがどうやりがいを見出すのか。 そして、会社はそれをどう作る手伝いをするのか考えないといけません。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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仕組み化の第一歩は何だ。
会社の規模に関わらず、 社長は、 「生産性を高めるぞ！」 と、号令をかけ マネージャーは 「仕事のムダを排除しよう！」 と、実務レベルの改善、 調整を行い、 現場社員は 「今日は早く帰るぞ！」 「効率をあげるぞ！」 と、奮闘しています。 あらゆる社員が生産性を 高めるために、 それぞれの立場で 日々頑張っています。 当然のことながら 多くの会社で、 誰も生産性を下げようとか、 ムダな仕事を増やそうとか、 考えているわけではない ということです。 しかし、 生産性を高めようとしても、 これまでの業務ルールを 変えるための様々な活動が入り乱れ、 ある種、 混乱状態になることがあります。 混乱状態のひきがね この混乱状態は、 １．やることの見極めの難しさ ２．業務変更の難しさ この２つが引き金になります。 やることの見極めの難しさ 生産性を上げようと考えても、 ・より高めるべき付加価値 ・より減らすべき仕事 を、見極めるのは 実は大変難しいもの。 業務変更の難しさ ムダや非効率を見抜き、 それを是正していくには、 アイデアも労力も必要になります。 何よりも、 今の仕事があるのは、 必要だと考えて行っているものばかり。 悪意を持って行われている ムダであり、 非効率な仕事というわけではありません。 社内には、 すべてやっている側からすれば、 やる理由も、 やり続ける理由も、 十分にあるものばかりです。 何かしらの方法で、 その仕事の改善ができ、 生産性が上がる方法があるとしても、 やめたり、変えたりするには、 周囲の理解と協力が必要になります。 実践者として 心の底から実感しますが、 この 「見極め」と、 「変化」の難しさが 生産性向上に対する 混乱発生の原因となります。 そして、その見極めは、 ITリテラシーがある程度備わった リーダーの直感に 頼らざるを得なくなります。 現場は心底必要だと考えて その仕事に取り組んでいます。 なので、 組織を横断的に見ることができる リーダーでないと、 ある場所にとっての 最適は追求できても、 全体の最適を追求することはできません。 つまり、生産性を高めるということは、 まず最初に業務の全体像がしっかりと 見える化されないといけないわけです。 それも会社全体を一括りにするような 単位ではなく、 業務単位で、 細かく理解するなどの 見極めが必要になります。 業務の生産性の向上を考えると、 その業務の概要をしっかりと 見える化していくことが 第一歩になります。 現場に丸投げされる生産性向上は、 実は、 現場では解決できない 固有の問題があるわけなのです。 つまり、 組織が横断して見える社長と、 現場のマネージャーとの 力強いタッグがないと、 組織の生産性は上がらないわけです。 がんばれ、マネージャー。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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酒まつりに、ベホイミ。
そろそろ 2017酒まつりが近づいていきました。 今年はこのお祭りに役職がないので、 随分と気楽に、そして、 例年と違う視点で見ることができます。 私達が携わっている”酒まつり”に 限ったことではありませんが、 このようなボランティアベースの イベント運営には、 多くの人の協力が必要になります。 そのため、 リーダーの負担って すごいよなぁと思いつつ、 ボランティア（無料）で動いてくれる スタッフがやる気になるように 動いていかないともいけません。 そういいながら、 みんなというものは、 厄介なシロモノです。 「みんなで考える」ことに、価値はない みんなで意見を出し合うことは 大切なことですが、 みんなで考えるということは、 あまり意味がありません。 何か新しい企画を１０人で考える場合、 それぞれ完成したアイデアを持ち寄り それに対して意見交換をおこなうのは 健全な活動です。 しかし、概ねの場合は、 何か新しい企画を１０人で何かないか、 その場でアイデアを出す 活動になってしまいます。 企画を考えるということは、 作曲をするのと同じで、 一度ひとつの脳が 構想のすべてを支配して、 完成品を作り出す必要があります。 だから、企画の開発や、 コンセプトなどはみんなで 考えるのではなく、 本来はひとりの優秀な人材に 託すことになります。 ですが、 成果が出ないのに みんなで物事を進めたがる人がいます。 みんなで考えるというのは、 力の補完ができる場合に限り有効で ゼロベースから様々な意見を出しを する場合には向きません。 仲良く、 みんなで協力しあって。 仕事の場合は特にですが 仲良しが目的になると、 成果に繋がりにくくなるわけです。 結局のところは、 ひとりで苦痛に耐えて 全体のアイデアを考え抜くことに なるわけです。 そのアイデアに多くの人が 共感するかどうか 参加したくなるかどうか 応援したくなるかどうか を、リーダーが考えることになります。 全員で考えることには、 当事者意識を出してもらう 役割にはなりますが、 品質が犠牲になりやすくなります。 がんばれ、お祭り この時期のお祭りのリーダーは きっと自分しかわかっていない 課題や不安とビジョンがあり、 焦りも多いかと思います。 ある人が 「なんでこんなに時間とお金を使って ボランティアをしているのか答えがでない」 と言われてました。 本当に、そうだ でも、 リーダーの苦痛の末に 考えだしたアイデアと 熱量が多くの人に伝播します。 当日、どれだけ大変でも、 いつまでも続いていくものではないので、 しっかりと全力でぶつかってください。 本当、お祭りって 自己研鑽 しっかり社業にいかしていきたいものです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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過去と未来と、ムダのセンス
というものがあります。 HPには、 と、書かれています。 地元で生まれた 素敵なデザインの商品を表彰して 多くの人に知ってもらおうという企画です。 広島広域都市圏に事業所を有する、 企業もしくはデザイン事業者が 製造又はデザイン開発した 商品またはパッケージで、 既に市販されているものが対象です。 今回、 鉄加工のシンプロテック 植物＆ビオトープの西条庭園 ビジネスデザインのシナジーで 共同開発した PazGreen（パズグリーン）が ２０１７ひろしまグッドデザイン賞 奨励賞を受賞しました。 このPazGreen（パズグリーン） どういったものかというと この様な、室内緑化システムです。 ポイントは、 緑化ユニットがあり そのユニットを 自由に組み合わせて レイアウトを変えることができます。 緑化ユニットだけではなく、 音で人のストレスを軽減し 更には水の入れ替えが不要な ビオトープ（水槽）がついています。 特許侵害の有無、 他社製品とのポジショニング プロダクトのクオリティ向上を 求め何度も打合せをしました。 本当にどうなるかわからにものに 時間を使いました^^; 過去の実績で未来は決まらない ３社、それぞれの協力もあり、 社内では、 多くの社員の協力もありました。 随分と時間も取られましたが、 やはり、 過去の実績で未来は決まりません。 なぜか、 過去の実績で未来が決まると 思っている人は多いのですが、 現実では過去の実績で 未来は決まりません。 未来の実績が、 過去に対する評価を 決定しています。 「ベンチャー企業」とは、 革新的なアイデアや技術をもとにして、 新しいサービスやビジネスを 展開する企業を意味します。 その殆どが市場的に見て、 有りなのか無しなのかさえ わからないことに挑みます。 失敗すれば、 ほらみたことか。 あいつはいつもムダなことをして。 と、言われるでしょうし、 成果を出せば、 そのムダのセンスが素晴らしい と、言われるのかもしれません。 おそらく同じ過去の行いに対して 評価は１８０度変わってしまいます。 過去の実績が 未来を決めるのではなく、 未来が過去を評価する。 また、これからどう変化を するかはわかりませんが、 未来を掴み取れば、 過去の評価も一変する かもしれませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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いや、ソコじゃない。
今日は保険会社の 若手の部長さんが事務所に 来てくれて、 少しお待たせしたので、 お詫びに 一緒に昼食に行ってきました。 お詫びと言っても、 丸亀製麺なんですけれどね・・。 そこで偶然遭遇した、先輩。 マジっすか。 と、声をかけたら、 いやぁ、ネギが好きなんだよ(*´∀｀*) って、照れてましたけど、 ツボは、ソコじゃない！ うどんもきっとダブルで、 ご飯にも結構トッピングが のってますよ ネギではなく、 その量なんですけどね。 ということで、 一緒に食事に行った 保険会社の彼から 「新卒採用 興味があるんですけど、 採用にお金かかりますよね」 っていうコメントがありました。 タダで採用も 出来なくはないけれど、 ツボは、ソコじゃない どの企業にも共通しているのは、 給料よりも多くの利益を 出してくれる黒字社員が 必要だということ。 だから、３０万円の給料で １００万円の利益を出せる 人材は、時代に関わらず、 いつでも売り手市場にいます。 そんな企業を選ぶ立場にいる よい人材に入ってもらって 初めて会社は伸びます。 そうして会社が伸びて、 また採用する人材のレベルが上がる。 また伸びて、 もう少し上の人材を採用する。 こうして少しずつ 上の人材を採用して、 会社が伸びていくのだといえます。 同業他社がハローワークから 採用を増やしたら、 ラッキーと思ってもいいくらいです。 ですが、自社ブランド以上の 人材を採用しようとすると、 会社に何かしらの魅力を持たせなければ 現状よりもよい人材を採用することはできません。 だから、 私たちはこんな魅力があるとか、 これからもっと良くしていく！とか、 世の中にこんな価値を提供したい！とか、 積極的にアピールするわけです。 しかし、感度が悪い社長は そこが今ひとつ理解ができず、 「うちは力のあるヤツには、 なんぼでも払うで」 と、当たり前のことを ドヤ顔を言ったりします。 能力の高い社員、成果を出す社員に 高い報酬を支払うことは 当たり前のことなので、 きちんと報酬を支払った上で、 更に社員のモチベーションを 上げる何ができるかが大切になります。 新卒採用を 真剣にやっているところは 資金に余裕があるわけではなく、 こう考えています。 １人雇のに、１年間会社の負担を 平均で５００万円だと設定します。 １０年在籍すれば、 ５０００万円の投資をするわけです。 そこに、少し頑張って１００万円の 採用経費を上乗せすると、 ５１００万円の投資となります。 この A.５０００万円 B.５１００万円 どちらの投資（人材）が、 より高い付加価値を生み出すのか。 B.の投資（人材）の方が、 圧倒的に高い確率で 採用経費の１００万円を補って 有り余る程の利益をもたらします。 人材採用に費用を設けることが できるようになって初めて、 次なる競争力を生み出すことが できるようになります。 比べる軸が ハローワークの０円採用 or １００万円のエージェント だと、 自然と採用する人材も それなりになります。 採用も、経営も 基本は投資なので、 リターンの高い方を 選択するほうが勝率が高いわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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迷う宇多田ヒカルと、誰とやるか。
インターン、 終わりました。 ほとんどは、 若手の”いいひと委員会” メンバーが頑張って いたんですけれど。 本当、お疲れ様です。 大学生は3年生になると、 就職を意識するようになります。 様々なイベントがあり、 学生との交流会に参加する度 就活時期の学生の相談に乗ります。 その3年生の相談に乗ると 概ね4種類に別れます。 一つ目 早い時期から将来を考え その後も迷わないタイプ 二つ目 早い時期から将来を考え その後迷うタイプ 三つ目 深く考えず就活時期を迎え、 就活時期に一気に 方向性を決めるタイプ 四つ目 深く考えず就活時期を迎え、 就活時期にも迷うタイプ 迷うか迷わないかは、 人それぞれで、 迷わないことが 正解ではありません。 歌手の宇多田ヒカルさんが 幼い頃から自分の方向性を決め、 1998年、15歳でデビューしますが、 2010年8月にアーティスト活動を 無期限休止することを発表し 「『アーティスト活動』をやめて、 『人間活動』に専念しようと思います」 という“人間活動”宣言をしました。 「段々わからなくなってきちゃって、 みんなに求められている私と、 ただの私が離れていくみたいな。 行きたい方向に行っていない、 かといって どこに行きたいかもわからなくて、 『いったん止まろう』と」 トップアーティストですら、 自分のやっていること、 やってきたことに 迷う時があるので、 迷うこと自体は悪くありません。 しかし、学生の時期に深く考えず 何もせずに就活時期に迷うのは とても勿体ないことです。 インターン生から どうするべきだったか 尋ねられたので、 書いておきます。 説教臭くてすみません。 ぜひやっておきたいのは、 1年、2年の頃から 世の中にはどんな仕事が あるのかを知り、 自分には どんな仕事が合うのかな？ と、興味を持つことです。 大学３年生になって就職活動に 直面するまで、 サークル活動やアルバイトに 精を出し、 自分の職業人生について 真剣に向き合ってこなかった 学生にとって、 急に自己分析しても、 何も将来の糸口はみえない のは自然なことです。 仕事を選ぶ選択眼は、 就職活動を始める大学３年生 になったら突然身につく ものではありません。 周囲の大人を観察したり、 アルバイトを体験したり、 自分に合っている仕事を 少しずつ見つけていく経験が 絶対的に必要です。 ３年生になって、 いきなり自己分析しても、 自分の方向性は簡単に見えません。 漠然とした学生生活を 送ってきた学生は、 答えが見つからない 不毛な自己分析を 続けるよりも、 世の中や企業の動向を知り、 企業研究をすることが大切です。 仕事、職場の雰囲気、 社長の考え方、 どんな視点でもいいから、 自分が関心を持ち 共感できる職場を 見つけ出すために、 有給インターンに飛び込む。 やりがいがあるかどうかは、 気にしない。 そもそも、 職種そのものに 最初からやりがいが あるわけではありません。 やりがいは、 人の期待があるときに 初めて生まれるもの。 期待とは、 コイツなら、 きっとやってくれるはずだ というような 信頼感があって生まれます。 だから、実力が伴わない人材には、 最初は誰も期待などしません。 最初は期待などされないので、 やりがいを感じにくいもの。 だから、 インターンでみるのは、 何をやるかではなく、 誰と働くのか。 とくに小さい会社の場合は、 社長と社員の価値観の一致は 極めて重大な問題です。 学生からしてみたら、 好きか嫌いかで選んでも いいので、 インターンに 飛び込んで職業を知っていくのは 意義のある就活として有効です。 私たちは誰でも、 結婚する相手は慎重に相手を 選んでいます。 でも、家庭よりも長く過ごす 職場での仲間の出会いを 軽率に選んでしまうと勿体ない。 というか、 とても不思議ですよね。 ぜひ、学生のみなさん、 インターンに 飛び込んで来てください。 就活時期に突然 仕事を選ぶ価値観なんて 簡単に身につきません。 そして、 「誰と働くか」ということは、 想像以上に仕事の質に直結します。 やることや、 やりたいことが 変化しても、 ともに働く人間は変わらないので、 相手の人間性で選ぶことがとても 重要なテーマになってきます。 この人と一緒に働きたい。 この人の下でならどんな仕事も、 どんな苦労もできるだろう。 そんな本当に魅力的な社長を 見つけることができれば、 仕事という枠を超えて、 人生においても 大きな転機になるはずです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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素手で、岩を砕く。
本日は、もう何度目かになる 渡邉美樹さんの講演に参加します。 実際のところ、 渡邉美樹さんはすごい経営者だと 思いつつも、 渡邉さんの部下への厳しい対応、 「頭を何度もスリッパで ひっぱたいていた」 というエピソードとか、 「今すぐビルから飛び降りろ」 といった発言などに関しては、 本当に、勿体ないと思っています。 その部下との信頼関係は できていたので、 それ自体は何の問題にもなっていません。 しかし、悪意をもてば、 これらも発言の一部が切り取られ パワハラ問題として 拡散していきます。 やはりある規模になると、 指導、テキストにする言葉も含め、 十分な配慮が必要になります。 ワタミの理念集に書かれて 話題になった「24時間365日働け」 という記述。 常に仕事のことを 考えなさいという趣旨であって、 そこまで働き詰めろ という意図は無いのは明白ですが 政治家になったこともあり、 びっくりするぐらい叩かれました。 この本を以前読んでいて、 和民はベースは人材育成の 会社なのだと思っています。 久しぶりの講演なので、 楽しみにしています。 さて、ブラック企業問題。 低賃金で長時間労働を強いる 「ブラック企業」は、 厳しい競争環境の中で 事業モデルで付加価値の 低い商品やサービスを 提供する企業が、 徹底的に利益水準を 高めようとしたときの 極めて現実的な選択肢です。 高い価値を生み出す 事業モデルに変わらない限り、 人件費を切り詰めて 利益を高めようとする 企業行動は、 経済的には合理的です。 誰もができる仕事しか 出来ない人は、 薄利多売の事業モデルで 経済合理性一辺倒の ブラックモデルに 搾取されるのは 産業革命依頼続く 普遍的なモデルだともいえます。 まともな会社を 運営し続けようと思うと、 高い専門性を身につけ 新しい価値を生み出す力を 高めるのは必須条件だといえます。 人材育成に感心を払わず 安い賃金で社員を使い捨てる ブラック企業に対し、 社員の創造的学習力を 高めることに力を注ぐことで、 自社のイノベーション力を 高めるホワイト企業を 目指していかないといけません。 ホワイト企業とは、 福利厚生が充実した人に 優しいだけの 安定志向の企業ではありません。 ホワイト企業は、 自社のイノベーション力を 高めるための人材開発に力を入れ、 イノベーションの成果に 結びつく実践と実力を重んじます。 自社の利益を上げるため 社員を使い潰すブラック企業は、 擁護されるものではありません。 ですが、 イノベーション力を 高め企業の稼ぐ力と 伸びる力を引き上げない限り、 薄利多売となり 経済合理性からいえば、 ブラック企業は 今後も生まれ続けます。 自社がブラック企業に ならないためには、 圧倒的な競争源泉の 開発が必要です。 それをどこに求めるか。 社員のやる気も大切だけですが、 社員にやる気だけ持たせて、 素手で戦わせるのは 避けないといけません。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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うどん県と派遣
今日は朝から 香川県の高松市に行ってきました。 広島から香川県の高松市。 車でおよそ２時間半。 派遣元責任者講習ということで 往復５時間の弾丸出張でした。 派遣会社の人ばかりで 同じ雰囲気の人が多いと感じました。 同質性について。 さて、組織というのは、 どうしても自然と同質になって してしまう傾向があります。 異質な文化や考え方、 多様性のある人材が集まると 短期的には、 その考え方の違い 個性、制限等により それをすり合わせて決定してく 様々な手間がかかる ということを 以前記載しました。 では、 近年組織に求められている 多様性のある組織は、 実際のところ必要なのでしょうか。 色々な人に話を聞くと、 既にこの多様性のある組織の 運営にマネージャークラスや 部長クラスが嫌気をさしている のが分かります。 「女性はどれ程教育に力を注いでも 結局はやめちゃうんだよね。」 この言葉は、 最近はじまったことではありませんが、 多様性疲れがより顕著になっています。 よく聞くのが、 多様化は進んでいるが、 具体的にはどのように進めていいか わからない。 なかなか人材を活かすことができない というようなものです。 実は、組織である以上、 どうしても同質化する圧力が かかり続けます。 そういった空気を破壊していかなければ 組織は自然と元に戻ろうとします。 大きな組織は 部分最適のセクショナリズムが 横行していますので、 なかなかまとまりません。 真の多様性がある組織とは、 お互いの違いをそれぞれ認め合い、 自分たちの強みと 相手の弱みを双補完しあえ、 共通部分が拡大します。 部門内でセクショナリズムが 生まれるのはある意味仕方ありません。 総務で部門最適化がなされ、 各事業部で最適化がなされ、 経理で部門最適化がなされる。 これを打開できる方法は、 組織横断型のチームをつくり、 言いたいことをいえる空気をつくり、 しっかりと部門内の セクショナリズムを壊していくことが 大事だと実感します。 理想の組織は それぞれが違いを尊重し合える組織。 へたな綱引きを続けていたら 全員が疲れ切ってしまいますので 組織を横断した チームをつくっていきましょう。 まずは、組織横断の 委員会などを作ってみると 取り組みやすいかもしれませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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不人気、夏の１Day会社説明会
一昨日前から、 シナジーの社内でも 2019年卒向けのインターンが 行われています。 そろそろ 「インターンシップを企画しなくては」 と検討されている企業も多いと思います。 特に、昨今では、 日本経団連の 「採用選考に関する指針」などの影響で、 本採用の活動時期に制限があるために、 採用期間以外にも、 自社のことや 業界・事業・仕事について 学生に知ってほしいと、 インターンシップを 導入する企業が増え、 インターンシップの 競合が以前よりも 激しくなってきています。 そういった中で、 学生から 「せっかく時間をつくって 参加したのにガッカリした」 といわれる インターンシップの話が出ました。 彼らの言い分は、 せっかく泊まり込みで 参加したのに、 実質的な中身は 単なる会社説明会や、 社員の方との座談会。 業界のことリアルに知ったり、 様々な体験をしたいが、 そういったインターンでは、 得られるものが少ないのだと。 インターンシップといっても、 その形態は多種・多様です。 期間も1日のものもあれば、 数週間～数ヶ月に及ぶものもある。 目的も、 採用を意識したものから、 あくまで教育を中心においてる ものも存在する。 サマーインターンに動く学生は、 比較的意識は高いため、 1日のみ、 特に会社説明会的な インターンシップだと、 せっかく時間をとって 行ったとしても、 学生は消化不良になり、 満足度が下がります。 やはりサマーインターンで 狙うべきは、 模擬体験型のインターンが 中心となります。 実際の職場で業務を体験する のではなく、模擬的に 体験・理解できるように するようなプログラム内容です。 業務に関する 簡単なレクチャーを行った後、 グループや個人でテーマに 取り組み、その仕事や業界への 理解を促すもの。 どれだけ手間だったとしても、 サマーインターンに関しては 意識の高い学生が多いので、 しっかりとしたコンテンツを 作成して学生に提供することが 大切になります。 そうすることで、 学生はこの会社に入った後に 十分な教育や成長の支援を 受けれるのではないか？ と、期待することに つながります。 シナジーでは、 かなり濃い内容の インターンを 提供していますので ぜひ、お楽しみに。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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やる気という名の理屈
以前の記事で、 部下のやる気を引き出すためには、 １．機会を与える ２．機会を乗り越える支援をする ３．成果を適正に評価する ４．成果を公表するなど承認する ５．成果を報酬に反映させる この５つのステップを紐付け サイクルを回していくことが 大切になると先日記載しました。 ハーズバーグのモチベーション サイクル理論というものです。 実は日本で、 この取り組みは ３．成果を適正に評価する ４．成果を公表するなど承認する ５．成果を報酬に反映させる は、制度化されているのですが、 １．機会を与える ２．機会を乗り越える支援をする は、概ね制度化されていません。 機会の提供は、場当たり的で、 支援は、 「自主性の尊重」 といいつつ、 あまり何もしていない 企業がほとんどです。 どのように機会を与えるか どう支援をするかについて あまりにも制度が不足している のが実情なんです。 不足しているスキルは ・ビジネスマナー研修 ・営業研修 ・PCスキル研修 などで補っていきますが、 業務にすぐ役立つものが大半です。 マネージャーの役割としては、 部下のやる気をどのように 引き出すかといったテーマは ほとんどが個人任せなのです。 こうなると、 新人マネージャーは、 手探りでやるしかありません。 しかも、 やる気を出させるというテーマは 実は難しいテーマです。 本人のためになると思って与えた 機会であっても、 部下が 「なぜこんなことをしなければならないのか」 と不満に感じることが多々起きるからです。 そうならないためには、 自己申告制で 部下自身に取り組みたい 方向性を決めてもらう と、考える人は多いのですが、 これは理にかなっているようで、 問題が２つあります。 まずひとつに、 部下は自分にとっての最適な 課題を必ず理解している わけではありません。 職務経験が少ない部下にとって、 自分の成長に繋がるような課題 がどこにあるかがわかりません。 ２つめに、 上司の存在意義。 上司は部下よりも視野が広く、 彼らを指導できる人が ならないといけません。 いまこの部下には何が必要化、 力をつけさせるには どんな試練を与えればいいかが しっかりわかっていなければ なりません。 この２つの問題を解決するのが、 「ちょうどよい程度の機会を与える」 ということにつながります。 この理論を唱えているのが、 エドウィンロックです。 人はどのような目標を与えたときに、 最大の成果を出すのか。 研究の結果、 一つの答えが導き出されました。 それは、 「できるかできないか、ギリギリの線」 で目標を提示したときだったのです。 つまり、 易しすぎても 厳しすぎても、ダメ。 それでも、大変なのは、 「できるかできないかギリギリの線」 というのは、 与えられた本人にとっては、 十分厳しい目標だということ。 そういった中で、 逃げ道をしっかりとなくすことで、 なおさら追い込まれたと感じます。 つまり、 部下のやる気を出すために 最初に必要なことは、 適切な機会を提供するために、 ギリギリの目標を設定し、 本人に納得して取り組んで もらうことがスタートとなります。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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多様性の落とし所
良い経営戦略を策定しても、 戦略がうまくいくかどうかは、 そこで働く社員一人ひとりの 感情に大きな影響を受けます。 [caption id="attachment_49763" align="alignnone" width="480"] その決定に従えば本当に うまくいくのか。 ・取り組む理由が納得できない ・きっとうまくいかないだろう という思いで行動するときは エネルギーがプラスに働きません。 昨日はそんなことを書きました。 感情は伝染するので、 どのようにして 推進力のある組織をつくるのか がとても大切になります。 推進力のある組織。 つまり、 やる気のある組織。 やる気のある組織とは、 どのように作られるのでしょう。 以前と比べ、 働く社員のモチベーションは 多様化しました。 人間そのものの価値観が多様化 しているので、 組織をマネジメントするのも 随分と難しくなったとえいます。 かつては、 高い給与やポストを多くの 人が求めていました。 なので感情を動かすには、 そこに働きかけるのが もっとも有効でした。 しかし今は、 給与やポストだけでは 感情は動きません。 その仕事が自分にとって やりがいがあるのか、 顧客を喜ばせることができるか、 社会の役に立つのか そうした多用で複雑な感情を 多くの人が持っています。 多様化が進んだ結果 図のように、 昔はコミュニケーションは 楽ですが 広がりのすくない組織でした。 人間が多様化した結果 組織も自然と多様化し 右図のように進化します。 全体の面積は広がったが、 共通集合部分が小さい 組織ができあがります。 以前は簡単に同意が 取れていたのに、 多様性が進むと ３つの納得する 落とし所は共通する 部分のみになります。 多様化した組織の やる気を維持しつつ 決定しようとすると コミュニケーションを しっかりと行って 重なっている部分を 見つけ出す必要があります。 あうんの呼吸もないので、 コミュニケーションコストも マネジメントコストも上がります。 つまり、多様性は 面倒なのです。 近年多様性の推進を自社でも 進めていますが、 こんな感じで 短期的には とても手間がかかるのです。 しかも、 この重なった部分の 決定事項というのは 経験上、 とてもつまらない ものになります。 長くなりますが、 これもまた次回に続きます。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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戦略よりも大切なもの
企業にとっての強み。 それは、 ビジネスモデルや 事業戦略の斬新さ、 あるいは、 独自性かもしれません。 近年自分としては、 事業戦略とか、 経営戦略という言葉を 使わなくなりましたが、 分かりやすい言葉なので、 一旦使うことにします。 もちろん、 顧客に受け入れられる ことが前提ですが、 ビジネスモデルが 他社を寄せ付けないほどの 斬新さであれば、 あるいは 事業戦略が 圧倒的に独自性に 富んだものなら その企業は、 一歩も二歩も 抜きにでることになります。 しかし、 情報化社会の現代では、 永続的な競争優位性を 築くことが難しくなっています。 どんな ビジネスモデルも、 事業戦略も、 一般化されてしまうからです。 スマホのゲームなどが 分かりやすいのですが、 何かしらヒット作が出ると、 何社も同時に同じような ゲームを開発して参入してきます。 ブルーオーシャンは、 即座に レッドオーシャンになります。 戦略というものは、 成果を上げるために 立てられます。 １．社長が立てた戦略が １００であれば、 ２．その１００を社員が行動に 移して ３．１００の成果につながる。 ですが、現実は、 １００の戦略を立てたのに 社員の動きが悪く５０の行動。 それに伴い成果も５０になる。 なぜ、動きが悪くなるかというと、 一番分かりやすいのは感情です。 ・取り組む理由が納得できない ・きっとうまくいかないだろう という思いで行動するときは エネルギーがプラスに働きません。 言うまでもなく、 人の感情は多様化し、 より複雑になりました。 そこに、 感情への働きかけの難しさ、 リーダーシップの発揮の仕方の 難易度が上がりました。 よく聞く社長の言葉が、 最近の若者は 「車に興味を示さない」 「物欲がない」 「出世欲がない」 というもの。 この言葉を言っている時点で、 社長は、時代の変化に 置いて行かれています。 かつては、 高い給与やポストを多くの 人が求めていました。 なので感情を動かすには、 そこに働きかけるのが もっとも有効でした。 しかし今は、 給与やポストだけでは 感情は動きません。 その仕事が自分にとって やりがいがあるのか、 顧客を喜ばせることができるか、 社会の役に立つのか そうした多用で複雑な感情を 多くの人が持っています。 最近の若い社員は 出世欲がないし、 物欲がない と、嘆いているのは、 自分には旧世代のモチベーションの 上げ方しかもちあわせてない のだと告白しているようなもの。 では、 社員は何で動かされるのか。 というのは、 長くなるのでまた今度。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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まず、言葉ありき。そして、社風。
今日は東京の出張にしては 珍しく新幹線で移動しました。 普段は飛行機なんですが たまにはということで 新幹線にしました。 コーヒーに追加１００円で 生もみじがつくらしいので購入。 生もみじ 食べたこと有りますよ感 全開で生きてきましたが、 本当は初でした。 初生もみじ 無事にデビューしました。 ということで、 今日東京の打合せだったんですが、 面白い話がありました。 読んだことはありませんが ヨハネ福音書の有名な行で 「はじめに言葉ありき」 というものがあるそうです。 今日は、この意味は とても大きいよね って、いう話になりました。 人は言葉なしには 考えることができません。 つまり自分が知っている 言葉の範囲を超えて 考えることはできない、 ということです。 言葉は思考を つくるだけではなく、 性格にも影響を 大きく与えるというのです。 例えば子供の頃、 自分のことを 「僕」といっていた子供が 中学生になって、 自分のことを 「オレ」というようになる。 どうやら、 悪ぶったり、斜に構えてる うちに自然と「オレ」に 変わるのではなく、 「オレ」という 言葉を使っているうちに、 自然と態度が変わってくるとのこと。 人はどうやら、 人格が変わり、 言葉が変わるのではなく、 言葉が変わることで、 人格が変わる という順序なのだそうです。 言葉の持つ影響力というのは、 本当にすごいものです。 先日当社のマネージャーが 社内SNSで 社風こそ大切だと つぶやいていました。 社風はひとことでいえば、 会社の持っている雰囲気のことです。 何が大切かというと、 社風があうかあわないかで、 働きやすさや生産性に グッと差がつくからです。 社風が合わないと、 退職ということもあり得ます。 雰囲気って何？ と思われるかもしれませんが、 状況を想像してみてください。 例えば、 職場が冗談も言えないようなところ である、とか、 残業が美徳とされている とか、反対に 上司にもズバズバ 意見をいえる雰囲気 とか、 若い人がどんどん出世 していく会社 といえば、 なんとなく社風も わかると思います。 ちなみに、 社風は何で作られていくのか。 みなさんは、 何だと考えますか？ 良い社風をつくること。 これは、既に 経営戦略といえるほど 大きな影響力があります。 私の持論ですが、 社風は、 社員の 日常会話で作られます。 社員の日常会話が ポジティブであれば、 ポジティブな社風 目標達成にヒリヒリした 会話が多ければ、 ヒリヒリとした社風 白けた会話をしていれば、 白けた社風になります。 コントロールしにくい 社員の日常会話こそ、 社風にものすごい影響を 与えています。 日常会話をいかに 望ましいものにするか。 性格の良い社風を 作ろうと思うと、 ここがポイントになるわけです。 今日は東京日帰り だったということで、 ここまでということで。 聖書にある通り。 まず、言葉ありき。 どういった言葉を選ぶかが、 組織づくりに 大きな影響を与えるのです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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ダンスチームと経営のチーム
昨日は、 広島県東広島市で 10月7日（土）・８日（日） に行われる 国内最大の日本酒イベント ２０１７「酒まつり」で あらたに新設されたイベント ダンス酒みだれ Exhibition Match の参加説明会をおこないました。 この「ダンス酒みだれ」 Exhibition Matchは、 １４チームによる ダンスバトル。 各チームの 責任者に参加してもらい 注意事項や、 参加の順番の抽選などを 行いました。 審査員には、 オリエンタルラジオのあっちゃん の弟でもあり 世界的なダンサー FISHBOY氏を招いて 審査をしてもらい、 後にパフォーマンスも 披露してもらいます。 酒まつりは、 美味しい日本酒に触れてもらい、 美味しい食事に 出会うことができますが、 今回はもっと、 市民が参加できる コンテンツの強化ということで、 ダンスイベントを 導入しました。 審査には、 酒まつりらしさなどが 取り入れられているかも 基準に入れ 酒まつり独自の ダンスイベントに していきたいと思っています。 さて、この 「チーム」という概念。 ダンスチームと 経営におけるチーム これは、作る意味合いが 少し変わってきます。 経営において、 なぜ、チームをつくるのか。 その理由は、 会社を永続させていくためには、 総合的な力が必要になるからです。 最近つくづく思いますが、 会社のことを、 一人ですべてのことを 「高いレベル」で 延々と継続するのは 簡単ではありません。 むしろ、難しい。 やはり、あらゆることを 得意だといえる人はいません。 苦手なことを 高いレベルでやる。 継続してやる。 ぜひ、苦手なものは 得意な人に譲りたいものです。 しかし、 自分が苦手だからといって 他の人が苦手だとは限りません。 他の人にとっては、 得意なことで、 高いレベルで やり続けることが 簡単にできる人も 存在します。 だからこそ、 チームをつくることを勧めています。 そういった違いを組み合わせて、 「最良」を生み出していけることが チームをつくる大きな意味です。 チームをつくるときに 気をつけないといけないのが、 特に社員が若かったり、 未成熟なときは 悪いことでも 簡単にできることは 真似されます。 ですが、 どれほど 良いことでも 大変なことは 簡単に真似されません。 つまり、 悪いことは伝染しやすく、 良いことは伝染しにくいもの。 たとえば、 社長が時間にルーズだと チーム全体があっという間に ルーズな会社になってしまいますが、 社長が多大な努力をして 時間をも待っていても、 それがチームに伝わるのは 時間がかかります。 成長していく過程で、 良いことは簡単には伝わりませんし、 悪いことは簡単に真似されます。 それが人の集団の 普通の傾向だということを 忘れないようにし、 社長の言動の 悪い部分が拡大伝染していく という覚悟が必要になります。 チームづくりは、 一つ一つの積み重ねですね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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