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曖昧な選考は、白けさせる
採用活動とは 端的に言うと １．惹きつけること と ２．選考すること の２つの複合となります。 会社の魅力を発信して 応募者を惹きつけ、 理解を促進することで 惹きつけを深め 選考過程に持ち込んでいく 流れになります。 中小企業や不人気業界と言われ 採用に課題を持つ企業でも、 誰でもいいという わけではありません。 求める人材に こだわる選考については、 厳然たる態度で行う 必要があります。 選考が甘い企業は、 応募すれば簡単に内定が貰える という風評が立ち、 応募者からは完全に 滑り止めの扱いを 受けてしまいます。 学生達は情報を 随分と共有しているものです。 もしも 応募者が少なくて、 ほとんど全員に 内定を出さなければならない場合でも、 しっかりとした選考活動を経て、 自分の良さが評価されて 採用されたと応募者に 思ってもらわなければなりません。 簡易的な面接を受けただけで、 合格通知をもらっても 安心はするかもしれませんが、 ありがたみは感じません。 内定を辞退するときも、 入社してから辞める時にも、 全く抵抗を感じることなく 行動に踏み切られてしまいます。 企業が人材を 選考するという重みを、 どんな形であれ 感じてもらう選考をしなければ なりません。 採用活動の最後は、 採用活動のライバル企業との 応募者の取り合いになります。 そのライバルに勝つためには、 会社の理解を促進することや、 応募者といい関係を築くことが なんといっても大事ですが、 同時に選考に重みを持たせて、 「自分は厳選な審査の結果合格した」 というありがたみを 持ってもらうことも必要です。 結局のところ、 誰でもよく、 「単なる人手が欲しいだけ」 と思わせるような選考を行っている 企業があまりに多くあります。 通常業務があまりに忙しく、 採用に避けるパワーが 限られているために そうなってしまう事情も よくわかります。 そのためにポイントになるのが、 面接力となるわけです。 短い時間でも、 中身の濃い質問や会話が できていれば、 相手は選ばれたことを誇りに思います。 反面、スキルだけ見て、 誰でも同じような対応や面接、 中身のない質問だけして 合格を伝えると、 「この会社はきっと 誰でもいいのだ」 と思われるだけです。 そうなれば、 白けた気持ちで入社して 仕事をすることになりかねません。 なので、面接には こういった質問が有効です。 ・結果よりも過程や背景を聞く ・興味を示して詳しく聞く ・ポジティブな相槌を入れる ・相手が気づいていないポイントを突っ込む 当然の話しですが、 選考には、 何を質問し、 どういった答えが返ってくるか。 ここが大切なわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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スキルではなく、スタンスを見る
来月の２１日 東広島商工会議所青年部が 地元企業と 地元学生の 就職促進事業を行います。 こういった事業は、 随分と舵取りが難しいものです。 東広島商工会議所青年部の 会員は法人といえども、 個人事業主から法人化して 優秀な個人事業主が 数人で頑張っているという サイズ感の会社が多く、 新卒採用に向き合うには とてもではありませんが、 まだ早いという声が多数です。 だから役員会でも 「（中途を含め） 採用を考えないので、 参加するメリットがない」 といった声も出るわけです。 ただ、 今いる社員が辞めることもあれば、 何らかのきっかけで一緒に働こう という人が現れるかもしれません。 採用するということは、 重要な技術です。 価値観の一致しない人材を採用してはいけない 人材を採用するとき、 経営者は何をみるべきでしょう。 多くの社長は、 技術や経験に注目します。 確かにこういった スキルは非常に大切です。 しかし、スキルのある人材を 採用しても 必ず安泰というわけではありません。 人材の持つスキルを活かすためには、 採用するときに忘れずにみて おかなければならないものがあります。 それは、その人のスタンスです。 スタンスは採用してから 教え込もうとする社長が多いのですが、 それが甘いのです。 他人のスタンスを変えさせるのは、 スキルを身に着けさせるよりも はるかに難しいことです。 なぜなら、 その人の仕事に対するスタンスは、 その人の人生に対するスタンス そのものだからです。 だから採用の場において、 スタンスを見極めることは、 スキルの見極め以上に重要なことです。 一口にスタンスと言っても、 それは 自立心 成長意欲 責任感 価値観 様々なものによって つくられています。 そのため、 そいういった要素が すべて一致した人を 採用するということは、 事実上不可能です。 だから、 せめて価値観が近い人材を 見極めて採用しなければなりません。 いくらよい人材であっても、 価値観の遠い人材は、 仕事に対するモチベーションが 維持することができないからです。 企業には企業の価値観があり、 それを一方的に押し付けても、 社員には受け入れてもらえません。 なぜなら、社員には、その人の 価値観があるから。 つまり採用活動とは、 このように 社長の価値観を受け入れてもらえる あらかじめ似た価値観を持っている 人材を選ぶ必要があり、 価値観の一致しない 優秀な人材を 入社させないことにあります。 私たちも、 このことに気づくまでに 価値観の一致しない優秀な人材を 採用して、その多くに去られました。 今残っている社員は よく人材レベルが高いと 評価してもらっていますが、 その最大の要因は、 会社と社員の価値観の一致だと 考えています。 両者の価値観が一致したとき、 組織は強烈な推進力を発揮します。 新卒採用にこだわる理由も、 新卒者の方が、 経験者よりもはるかに柔軟で、 価値観を一致させやすいからです。 採用活動をするということは、 経営者が どう生きるのか、 明確に宣言すること。 そこに 顧客と社員が集まってくる。 ワクワクする要素が 満載なわけです。 経営の４要素 ヒト・モノ・カネ・情報 最初に来るこの ヒト ワクワクして もっと向き合いましょう。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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勝つべくして勝つ仕組み
あまり経営戦略という言葉が 好きではないのですが、 他に該当する言葉がないので 戦略と記載します。 やはり、 人気のある企業、商品には 戦略が存在しています。 こう言うと、 多くの社長は、 「当社にも経営戦略はある」 と返されます。 多くの社長の頭には、 戦略とは 「顧客サービスの品質向上」 「商品力の強化」 「人材の増強」 というイメージです。 これらは一切戦略ではありません。 戦略というのは、 いつからか、 誰かわかりませんが、 「戦わずに勝つこと」だと、 定義してそれが広まっています。 多くの人が共感したので 広まった説だと思いますが、 経営戦略というのは、 「売れるべくして売れる仕組み」 を持つことだと考えています。 つまり、 顧客が買いたくなる、 もしくは買わざるを得ない 仕組みを作り出すこと。 そしてその仕組を支えるために 人材を強化したり、 コストダウンや 商品力をあげ、ブランド力を持つ というのが、正しい姿です。 仕組みがないのに、 コストダウンや、 商品力をあげるだけの活動では 戦略とは言えません。 いかにして、 勝つべくして勝つ仕組みを持つのか。 普段から、 再現性が重要だといっているのも、 こういった考えからです。 経営戦略は、 持っていますか？ 経営戦略というと、 違和感を感じますね。 なんででしょう。 ”勝つべくして勝つ仕組み” 持っていますか？ いつか、しっくりくる 言葉を考えます。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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みんなの祭り
酒まつりは、 1974年に誕生したお祭り 「みんなの祭り」を、 1990年に当時の 東広島商工会議所青年部の メンバーが中心となり「酒」を シンボル化させ発展させた祭りです。 以来、酒好きはもちろん、 酒が飲めない人や家族など 幅広い年齢層の人が楽しめる お祭りとして 酒都西条を代表する 一大イベントととなりました。 毎年両日合わせて20万人以上が 来場するイベントです。 ２日目に入りました この「酒まつり」 もともとが 「みんなの祭り」 という名称で、 酒都西条を象徴とする「酒」を シンボルとしながらも、 幅広い世代の人達が 参加して、 楽しめるお祭りになっています。 マーケティングの世界で言えば、 ”みんな”というものは とても厄介です。 しかし、 これだけ大規模な祭りになると、 幅広い世代の人に楽しんでもらう 工夫をすることそのものは、 悪くはありません。 ある一定規模になると 多くの人を巻きむ必要があります。 もし、トヨタが大衆車を捨てて レクサス一本に絞り込んだら ここまでの規模には なっていないでしょう。 ある一定の規模になるには、 多くの人を巻き込まないといけません。 余談ですが、 私たちシナジーは 平成２０年６月に社名を ビルテックサービス有限会社から 株式会社シナジーへと 変更しました。 これは、 ビルメンテナンス専業者だった 創業当初から事業が拡張され 幅が広くなったことで、 社名変更にと踏み切りました。 企業は事業のほかにも 時代や環境に合わせて 変えていかなければならないものは いろいろあります。 会社の立地、人材、戦略 これらを変えることを 躊躇する社長は多いものです。 社名を守り通しても、 会社を潰してしまったら 意味がありません。 個人的には、 社名に社長の名前が入っている ような会社は随分不利だと思います。 その会社に入社する人は、 「ここは同族経営で、 どんなに頑張ったところで 自分は社長にはなれないだろう」 という印象を与えるからです。 採用やマーケティングに 不利だと思えば、 大切だと思っている 社名さえも、 もっと大切なものがあれば、 変えていく必要があります。 酒まつりは、 酒都西条を代表する切り口を 持ちながらも、 生まれた頃からの ”みんなの祭り” というコンセプトも まだ息づいています。 お祭りも、企業も 時代に合わせて変化し続ける。 そういった 時代やステージにあわせて 変化をさせていくことの大切さ。 今年の酒まつりから学びました。 みなさん、お疲れ様でした。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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営業の重要なポイント
営業力はとても重要ですが、 営業力とは、 売上を上げるための ひとつの要素でしかありません。 安定して業績をあげている 会社の社長はこのことを よく理解しています。 彼らは営業力で販売することの 限界をよく心得ているので、 営業力に頼った販売戦略を 立てることはありません。 当然のことですが どんな企業であっても、 営業力は強いに越したことは ありません。 しかし、 営業力という武器だけで 戦っている企業はいずれ 必ず業績が低迷します。 昔は営業で業績が上がった かもしれませんが、 今の顧客は売られることを 求めていません。 そう考えると 社長の仕事としては、 営業力がなくても 売れる仕組みを 作り出すことが大切です。 しかし、 長い間トップ営業マンであった 社長は、そのような営業力を 意識した販売計画を立てません。 「営業マンというものは！」 と、持論を持ち、 具体的な戦略を持たせずに 営業マンを西へ東へ走らせます。 営業出身の社長は、 現場で売るのが得意なので どんどん売上をあげることができます。 しかし、社長個人の営業力に 依存しているとすぐに限界がきます。 なぜかというと、 会社がある一定規模になると 絶対に必要になる 商品開発や、部下の育成などに 時間がとれなくなってしまうからです。 少なくとも、 私が社会人になった頃は、 足で稼ぐとか、 熱意で買ってもらう ことができました。 ですがいまはもう、 そういったやり方では 顧客から避けられてしまいます。 むしろ、売られることが 大っ嫌いです。 誰かにクロージングかけられる のも気分が悪いですし、 あくまでも 自分の意思で選んで 自分の意思で決定したい と思っています。 だからといって、 何もしなければ物は売れません。 なので、顧客や見込み客から 問い合わせがもらえる マーケティングが大切になります。 そしてそのマーケティングには、 今までとは違う能力が必要です。 問い合わせがくる仕組みを どれだけ多くつくれるか。 この問い合わせを もらう仕組みこそが、 営業で何よりも重要です。 問い合わせをもらった人にだけ そっと、 購入のお手伝いをしていく。 ここの立ち位置をしっかりと 考えなければ、自然と 営業マンは売り込もうとしてしまいます。 問い合わせてくれた 興味を持ってくれた人に 売り込まず、 背中をどうやって 押してあげれるのか。 そう考えれば セールスそのものは、 決して難しいものでは ないということです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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ガラケー社長のゆでガエル理論
人材を採用して、 教育する過程で 徐々に会社が組織化していき、 やがて企業になっていく。 この組織化が成功すると、 会社が成長していきます。 組織化すると なぜ会社が成長するかというと 情報が共有されることで 効率がよくなり より大きな利益が 出せるようになるからです。 組織化の反対語は 属人化です。 仕事は性質的に もともと属人的なものも 多く存在します。 その属人的な仕事を 組織で共有するのに マニュアルをつくったり、 失敗しない仕組みを つくることで組織化 していきます。 そして、 この会社を成長させる カギである組織化を より効率よく 推し進めていくための投資が システムへの投資です。 システムへの投資は、 お金があれば 成功するものではありません。 商品開発や マーケティング、採用は、 ある程度投資をすれば、 リターンが望めるものです。 しかしシステム投資は、 お金が必要なのはもちろんですが、 それとともに、 システムに関する知力がなければ 成功することができない投資です。 小さな会社の社長の ITに関する知識レベルは、 限りなくゼロに近い状態です。 現在は企業のITレベルが そのまま企業の最終的な勝敗を 決める程の決定力があります。 なぜなら、 システムの優劣が、 そのままビジネスの効率化の 度合いを決定する程の 大きな要素になっているからです。 社長はこのような状況では もはや経営で成果をあげられない ということに早く 気づく必要があります。 競争力を生み出すもの 働き方改革には ２つの側面があります。 「働きやすさ」と 「生産性の向上」です。 働きやすさを実現しようと思えば、 柔軟な勤務形態をつくり、 給料を改善して、 快適なオフィス環境を整備すれば 事足ります。 しかし、 働きやすさを実現させるための 利益を生み出す生産性の向上は そう簡単ではありません。 この厄介な生産性の向上は、 今の時点でシステム投資くらいしか 出口がない状況です。 そしてこのシステム投資の 成功と失敗をわけるのは、 優秀なシステム開発 パートナーを見つけ出せるかどうか。 最近では、 IT系のイベントも 多く行われているので、 ぜひ参加して優秀なパートナーを 発掘してください。 ガラケー社長のゆでガエル理論 時代がスマホに変わって 手のひらの中で 一瞬で検索が完結する時代に ガラケーを 使いこなしている 社長がいます。 電話するには これで十分だ。 といっている時点で 悲しいというか、 痛々しい気持ちになります。 そういった社長が ゆでガエル理論などを 高らかに唱えていたりすると、 もう完璧なコントです。 システム投資 中小企業の最後にて 最大の壁。 ここから、 目を背けていませんか。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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短い時間で伝えること
学生の採用を考えるとき、 会社説明での印象が運命を 分けると言っても過言では ありません。 競争力がある商品を 持っている会社や、 採用に有利な業界など 何かしら人が集まってくる 業種、会社があります。 そういった会社の会社説明は あまりおもしろくない会社でも 想像以上に人が集まりますし、 採用もできています。 しかし、知名度のない 中小企業の会社説明会は、 魅力的でなければ 採用は成功しません。 よく勘違いされているのは、 会社説明会を、 「会社の仕事内容を説明する会」 だととらえているケース。 これでは効果がありません。 会社説明会は、 会社のイメージをよりよく 印象づけることが目的です。 仕事の内容を より細かく説明している 場合ではないのです。 たとえば、 独立志向の学生が採用したいのに、 粉体塗装の工場が、 いかにうちの塗装がすばらしいか 説明したところで、 学生の考える方向性には響きません。 創業５０年の会社だとか、 売上は何％伸びているとか、 資本金はどれくらいとか、 資産はこれくらいあるとか。 だから、 将来有望な会社だと いくら説明しても、 そこに独立志向の学生が 響く物語や出口がなければ、 彼ら彼女らの入社意欲が 芽生えることはありません。 社長としては、 短い時間だけれど 会社をしっかりと わかってもらいたい。 そういった気持なのでしょう。 しかし、短い時間で 会社のすべてを伝えることは できるでしょうか。 それよりも、 よいイメージや感触を 学生に残せることに重点を 置くことのほうが、 随分と効果があります。 会社説明会では、 くどくどと 自社の説明をするのではなく、 欲しい人材が どうすれば興味を持つかを 逆算して、 物語を作って説明しなければ なりません。 会社のことは「よくわかった」けど、 興味がわきませんでした。 と言われるよりも、 会社のことは 「よくわかりません」が、 興味がわきました。 と、言われたら成功です。 会社説明会では、 まず興味を持ってもらうことから はじめてください。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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投資と再現性
自分はよく「再現性」 という言葉を使います。 仕事をしていく上で どんなに筋が通っていて 論理的であっても、やはり、 理屈だけではダメだからです。 経営は、突き詰めて言えば 「確率」の世界に行き着きます。 「再現性」があるということは、 １００％必ず成果が出るという 単純なものではなく、 「AをB回すれば、 C％の確率でDの成果が出る」 というように 資源をある程度投入すれば、 安定したリターンが得られる システムがあるということ。 まず先に投資をして、 あとから回収する。 経営にはそういった 側面があります。 投資もしていない人が 回収することはできません。 採用もこれらとまったく同じ。 本当に良い人材を採りたいと 思うのであれば、 先に「投資」を しなければなりません。 高い給与を設定したり、 やりがいを感じさせる仕事 を考えたり、 レベルの高い人材が 「やりがい」を感じるような 条件を事前に準備する。 こういったことは 投資である以上、 リスクを負うことになる。 しかも、どれほど努力しても、 勝率は１００％にはならない。 それを理解した上で、 できるだけ勝率の高い勝負を やっていかないと 会社は伸びていきません。 最初はみんな小さな会社 小さな会社の社長は、 「大手だから良い人材が採れる」 と考えている人は少なくありません。 Googleも、 Appleも、 Amazonも、 最初は中小企業です。 最初から大手の会社などは 存在しません。 よい採用戦略のもと よい人材を地道に 採っていった会社が、 結果的に大きくなっているのです。 当然、先に投資をするという リスクを負っているからこそ 自社に必要な人材は どのような人なのか、 そういった人材を採るためには、 どのようなアプローチがもっとも 有効なのかを真剣に戦略的に考え、 実行に移します。 だから、小さな会社でも よい人材を獲得する ことができたのです。 ところが、 手堅い社長は なんとかしてリスクを負わずに よい人材を採ろうと考え 将来、会社の核になる人材を ハローワークで探そうとしています。 そういった社長から、 できる人材を動かすのは、 お金じゃないんだよ という言葉を聞きますが、 お金以外の魅力を どれほど高めることができるか。 優秀な人材を望みながら、 先行投資をしようとしない 社長は、 豊作を望みながら、 畑も耕さず、 種もまかない農民と同じです。 やることをやらないと、 成果はついてこないわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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仕事そのものにやりがいがあるわけではない
古い話ですが、 自社の採用力を上げるために、 まブログで楽しそうな活動ばかり 掲載した時期がありました。 これは一定の効果があり、 様々な人が当社を 気にかけてくれる きっかけになりました。 これを見て ありがたいことに、 「御社しか考えれません！」 「こんな会社で働いてみたいと思っていました！」 と、言ってくれる学生が増えました。 しかし、こういった活動に 共感して集まってくる人は どちらかと言えば、 ストレス耐性の低い人材が多く、 楽しく仕事をするかよりも、 楽しませてくれるのではないか？ という期待が滲み出ていました。 彼ら彼女らも自分では 気づいてはいませんでしたが、 入社を希望する動機が 仕事のやりがいを求めてではなく、 ストレスない職場で 働きたいというものが中心です。 あらためて、 採用の難しさを感じました。 仕事のやりがいというのは、 やはり難しい問題です。 やりがいとは、 その人がやる仕事の成果に 期待がかかっているときに 生まれます。 酒まつりのボランティアの 仕事をみていると よくわかります。 仕事そのものは、 人がやりたがるようなものでは 決してありません。 仕事の内容自体に、 やりがいがあるとは 思えないようなことばかりです。 しかし、ボランティアに 参加してくれる学生や 大人の多くは、 「やりがい」を口にします。 報酬や仕事の面白みさえ 度外視したやりがいは、 彼らの仕事に寄せられる 期待が大きいからだといえます。 酒まつり実行委員会に 多くの人が集まり、 ワイワイやっている。 そんな多くの人が ボランティアの活動に 期待を寄せてくれる。 こういった部分が その人達のやりがいになって 戻ってきているのだと思います。 事実、 生きがいのない人が、 仕事にやりがいを持つことは 難しいことですし、 仕事にやりがいは全く無いのに 人生が充実している ということは実際には ありえません。 仕事そのものに、 やりがいがあるとか、 ないとかではなく 自分自身が何に やりがいを感じれるかが 大切だということです。 仕事自体にやりがいがあるのではなく、 その仕事にそれぞれがどうやりがいを見出すのか。 そして、会社はそれをどう作る手伝いをするのか考えないといけません。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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仕組み化の第一歩は何だ。
会社の規模に関わらず、 社長は、 「生産性を高めるぞ！」 と、号令をかけ マネージャーは 「仕事のムダを排除しよう！」 と、実務レベルの改善、 調整を行い、 現場社員は 「今日は早く帰るぞ！」 「効率をあげるぞ！」 と、奮闘しています。 あらゆる社員が生産性を 高めるために、 それぞれの立場で 日々頑張っています。 当然のことながら 多くの会社で、 誰も生産性を下げようとか、 ムダな仕事を増やそうとか、 考えているわけではない ということです。 しかし、 生産性を高めようとしても、 これまでの業務ルールを 変えるための様々な活動が入り乱れ、 ある種、 混乱状態になることがあります。 混乱状態のひきがね この混乱状態は、 １．やることの見極めの難しさ ２．業務変更の難しさ この２つが引き金になります。 やることの見極めの難しさ 生産性を上げようと考えても、 ・より高めるべき付加価値 ・より減らすべき仕事 を、見極めるのは 実は大変難しいもの。 業務変更の難しさ ムダや非効率を見抜き、 それを是正していくには、 アイデアも労力も必要になります。 何よりも、 今の仕事があるのは、 必要だと考えて行っているものばかり。 悪意を持って行われている ムダであり、 非効率な仕事というわけではありません。 社内には、 すべてやっている側からすれば、 やる理由も、 やり続ける理由も、 十分にあるものばかりです。 何かしらの方法で、 その仕事の改善ができ、 生産性が上がる方法があるとしても、 やめたり、変えたりするには、 周囲の理解と協力が必要になります。 実践者として 心の底から実感しますが、 この 「見極め」と、 「変化」の難しさが 生産性向上に対する 混乱発生の原因となります。 そして、その見極めは、 ITリテラシーがある程度備わった リーダーの直感に 頼らざるを得なくなります。 現場は心底必要だと考えて その仕事に取り組んでいます。 なので、 組織を横断的に見ることができる リーダーでないと、 ある場所にとっての 最適は追求できても、 全体の最適を追求することはできません。 つまり、生産性を高めるということは、 まず最初に業務の全体像がしっかりと 見える化されないといけないわけです。 それも会社全体を一括りにするような 単位ではなく、 業務単位で、 細かく理解するなどの 見極めが必要になります。 業務の生産性の向上を考えると、 その業務の概要をしっかりと 見える化していくことが 第一歩になります。 現場に丸投げされる生産性向上は、 実は、 現場では解決できない 固有の問題があるわけなのです。 つまり、 組織が横断して見える社長と、 現場のマネージャーとの 力強いタッグがないと、 組織の生産性は上がらないわけです。 がんばれ、マネージャー。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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酒まつりに、ベホイミ。
そろそろ 2017酒まつりが近づいていきました。 今年はこのお祭りに役職がないので、 随分と気楽に、そして、 例年と違う視点で見ることができます。 私達が携わっている”酒まつり”に 限ったことではありませんが、 このようなボランティアベースの イベント運営には、 多くの人の協力が必要になります。 そのため、 リーダーの負担って すごいよなぁと思いつつ、 ボランティア（無料）で動いてくれる スタッフがやる気になるように 動いていかないともいけません。 そういいながら、 みんなというものは、 厄介なシロモノです。 「みんなで考える」ことに、価値はない みんなで意見を出し合うことは 大切なことですが、 みんなで考えるということは、 あまり意味がありません。 何か新しい企画を１０人で考える場合、 それぞれ完成したアイデアを持ち寄り それに対して意見交換をおこなうのは 健全な活動です。 しかし、概ねの場合は、 何か新しい企画を１０人で何かないか、 その場でアイデアを出す 活動になってしまいます。 企画を考えるということは、 作曲をするのと同じで、 一度ひとつの脳が 構想のすべてを支配して、 完成品を作り出す必要があります。 だから、企画の開発や、 コンセプトなどはみんなで 考えるのではなく、 本来はひとりの優秀な人材に 託すことになります。 ですが、 成果が出ないのに みんなで物事を進めたがる人がいます。 みんなで考えるというのは、 力の補完ができる場合に限り有効で ゼロベースから様々な意見を出しを する場合には向きません。 仲良く、 みんなで協力しあって。 仕事の場合は特にですが 仲良しが目的になると、 成果に繋がりにくくなるわけです。 結局のところは、 ひとりで苦痛に耐えて 全体のアイデアを考え抜くことに なるわけです。 そのアイデアに多くの人が 共感するかどうか 参加したくなるかどうか 応援したくなるかどうか を、リーダーが考えることになります。 全員で考えることには、 当事者意識を出してもらう 役割にはなりますが、 品質が犠牲になりやすくなります。 がんばれ、お祭り この時期のお祭りのリーダーは きっと自分しかわかっていない 課題や不安とビジョンがあり、 焦りも多いかと思います。 ある人が 「なんでこんなに時間とお金を使って ボランティアをしているのか答えがでない」 と言われてました。 本当に、そうだ でも、 リーダーの苦痛の末に 考えだしたアイデアと 熱量が多くの人に伝播します。 当日、どれだけ大変でも、 いつまでも続いていくものではないので、 しっかりと全力でぶつかってください。 本当、お祭りって 自己研鑽 しっかり社業にいかしていきたいものです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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過去と未来と、ムダのセンス
というものがあります。 HPには、 と、書かれています。 地元で生まれた 素敵なデザインの商品を表彰して 多くの人に知ってもらおうという企画です。 広島広域都市圏に事業所を有する、 企業もしくはデザイン事業者が 製造又はデザイン開発した 商品またはパッケージで、 既に市販されているものが対象です。 今回、 鉄加工のシンプロテック 植物＆ビオトープの西条庭園 ビジネスデザインのシナジーで 共同開発した PazGreen（パズグリーン）が ２０１７ひろしまグッドデザイン賞 奨励賞を受賞しました。 このPazGreen（パズグリーン） どういったものかというと この様な、室内緑化システムです。 ポイントは、 緑化ユニットがあり そのユニットを 自由に組み合わせて レイアウトを変えることができます。 緑化ユニットだけではなく、 音で人のストレスを軽減し 更には水の入れ替えが不要な ビオトープ（水槽）がついています。 特許侵害の有無、 他社製品とのポジショニング プロダクトのクオリティ向上を 求め何度も打合せをしました。 本当にどうなるかわからにものに 時間を使いました^^; 過去の実績で未来は決まらない ３社、それぞれの協力もあり、 社内では、 多くの社員の協力もありました。 随分と時間も取られましたが、 やはり、 過去の実績で未来は決まりません。 なぜか、 過去の実績で未来が決まると 思っている人は多いのですが、 現実では過去の実績で 未来は決まりません。 未来の実績が、 過去に対する評価を 決定しています。 「ベンチャー企業」とは、 革新的なアイデアや技術をもとにして、 新しいサービスやビジネスを 展開する企業を意味します。 その殆どが市場的に見て、 有りなのか無しなのかさえ わからないことに挑みます。 失敗すれば、 ほらみたことか。 あいつはいつもムダなことをして。 と、言われるでしょうし、 成果を出せば、 そのムダのセンスが素晴らしい と、言われるのかもしれません。 おそらく同じ過去の行いに対して 評価は１８０度変わってしまいます。 過去の実績が 未来を決めるのではなく、 未来が過去を評価する。 また、これからどう変化を するかはわかりませんが、 未来を掴み取れば、 過去の評価も一変する かもしれませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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いや、ソコじゃない。
今日は保険会社の 若手の部長さんが事務所に 来てくれて、 少しお待たせしたので、 お詫びに 一緒に昼食に行ってきました。 お詫びと言っても、 丸亀製麺なんですけれどね・・。 そこで偶然遭遇した、先輩。 マジっすか。 と、声をかけたら、 いやぁ、ネギが好きなんだよ(*´∀｀*) って、照れてましたけど、 ツボは、ソコじゃない！ うどんもきっとダブルで、 ご飯にも結構トッピングが のってますよ ネギではなく、 その量なんですけどね。 ということで、 一緒に食事に行った 保険会社の彼から 「新卒採用 興味があるんですけど、 採用にお金かかりますよね」 っていうコメントがありました。 タダで採用も 出来なくはないけれど、 ツボは、ソコじゃない どの企業にも共通しているのは、 給料よりも多くの利益を 出してくれる黒字社員が 必要だということ。 だから、３０万円の給料で １００万円の利益を出せる 人材は、時代に関わらず、 いつでも売り手市場にいます。 そんな企業を選ぶ立場にいる よい人材に入ってもらって 初めて会社は伸びます。 そうして会社が伸びて、 また採用する人材のレベルが上がる。 また伸びて、 もう少し上の人材を採用する。 こうして少しずつ 上の人材を採用して、 会社が伸びていくのだといえます。 同業他社がハローワークから 採用を増やしたら、 ラッキーと思ってもいいくらいです。 ですが、自社ブランド以上の 人材を採用しようとすると、 会社に何かしらの魅力を持たせなければ 現状よりもよい人材を採用することはできません。 だから、 私たちはこんな魅力があるとか、 これからもっと良くしていく！とか、 世の中にこんな価値を提供したい！とか、 積極的にアピールするわけです。 しかし、感度が悪い社長は そこが今ひとつ理解ができず、 「うちは力のあるヤツには、 なんぼでも払うで」 と、当たり前のことを ドヤ顔を言ったりします。 能力の高い社員、成果を出す社員に 高い報酬を支払うことは 当たり前のことなので、 きちんと報酬を支払った上で、 更に社員のモチベーションを 上げる何ができるかが大切になります。 新卒採用を 真剣にやっているところは 資金に余裕があるわけではなく、 こう考えています。 １人雇のに、１年間会社の負担を 平均で５００万円だと設定します。 １０年在籍すれば、 ５０００万円の投資をするわけです。 そこに、少し頑張って１００万円の 採用経費を上乗せすると、 ５１００万円の投資となります。 この A.５０００万円 B.５１００万円 どちらの投資（人材）が、 より高い付加価値を生み出すのか。 B.の投資（人材）の方が、 圧倒的に高い確率で 採用経費の１００万円を補って 有り余る程の利益をもたらします。 人材採用に費用を設けることが できるようになって初めて、 次なる競争力を生み出すことが できるようになります。 比べる軸が ハローワークの０円採用 or １００万円のエージェント だと、 自然と採用する人材も それなりになります。 採用も、経営も 基本は投資なので、 リターンの高い方を 選択するほうが勝率が高いわけです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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迷う宇多田ヒカルと、誰とやるか。
インターン、 終わりました。 ほとんどは、 若手の”いいひと委員会” メンバーが頑張って いたんですけれど。 本当、お疲れ様です。 大学生は3年生になると、 就職を意識するようになります。 様々なイベントがあり、 学生との交流会に参加する度 就活時期の学生の相談に乗ります。 その3年生の相談に乗ると 概ね4種類に別れます。 一つ目 早い時期から将来を考え その後も迷わないタイプ 二つ目 早い時期から将来を考え その後迷うタイプ 三つ目 深く考えず就活時期を迎え、 就活時期に一気に 方向性を決めるタイプ 四つ目 深く考えず就活時期を迎え、 就活時期にも迷うタイプ 迷うか迷わないかは、 人それぞれで、 迷わないことが 正解ではありません。 歌手の宇多田ヒカルさんが 幼い頃から自分の方向性を決め、 1998年、15歳でデビューしますが、 2010年8月にアーティスト活動を 無期限休止することを発表し 「『アーティスト活動』をやめて、 『人間活動』に専念しようと思います」 という“人間活動”宣言をしました。 「段々わからなくなってきちゃって、 みんなに求められている私と、 ただの私が離れていくみたいな。 行きたい方向に行っていない、 かといって どこに行きたいかもわからなくて、 『いったん止まろう』と」 トップアーティストですら、 自分のやっていること、 やってきたことに 迷う時があるので、 迷うこと自体は悪くありません。 しかし、学生の時期に深く考えず 何もせずに就活時期に迷うのは とても勿体ないことです。 インターン生から どうするべきだったか 尋ねられたので、 書いておきます。 説教臭くてすみません。 ぜひやっておきたいのは、 1年、2年の頃から 世の中にはどんな仕事が あるのかを知り、 自分には どんな仕事が合うのかな？ と、興味を持つことです。 大学３年生になって就職活動に 直面するまで、 サークル活動やアルバイトに 精を出し、 自分の職業人生について 真剣に向き合ってこなかった 学生にとって、 急に自己分析しても、 何も将来の糸口はみえない のは自然なことです。 仕事を選ぶ選択眼は、 就職活動を始める大学３年生 になったら突然身につく ものではありません。 周囲の大人を観察したり、 アルバイトを体験したり、 自分に合っている仕事を 少しずつ見つけていく経験が 絶対的に必要です。 ３年生になって、 いきなり自己分析しても、 自分の方向性は簡単に見えません。 漠然とした学生生活を 送ってきた学生は、 答えが見つからない 不毛な自己分析を 続けるよりも、 世の中や企業の動向を知り、 企業研究をすることが大切です。 仕事、職場の雰囲気、 社長の考え方、 どんな視点でもいいから、 自分が関心を持ち 共感できる職場を 見つけ出すために、 有給インターンに飛び込む。 やりがいがあるかどうかは、 気にしない。 そもそも、 職種そのものに 最初からやりがいが あるわけではありません。 やりがいは、 人の期待があるときに 初めて生まれるもの。 期待とは、 コイツなら、 きっとやってくれるはずだ というような 信頼感があって生まれます。 だから、実力が伴わない人材には、 最初は誰も期待などしません。 最初は期待などされないので、 やりがいを感じにくいもの。 だから、 インターンでみるのは、 何をやるかではなく、 誰と働くのか。 とくに小さい会社の場合は、 社長と社員の価値観の一致は 極めて重大な問題です。 学生からしてみたら、 好きか嫌いかで選んでも いいので、 インターンに 飛び込んで職業を知っていくのは 意義のある就活として有効です。 私たちは誰でも、 結婚する相手は慎重に相手を 選んでいます。 でも、家庭よりも長く過ごす 職場での仲間の出会いを 軽率に選んでしまうと勿体ない。 というか、 とても不思議ですよね。 ぜひ、学生のみなさん、 インターンに 飛び込んで来てください。 就活時期に突然 仕事を選ぶ価値観なんて 簡単に身につきません。 そして、 「誰と働くか」ということは、 想像以上に仕事の質に直結します。 やることや、 やりたいことが 変化しても、 ともに働く人間は変わらないので、 相手の人間性で選ぶことがとても 重要なテーマになってきます。 この人と一緒に働きたい。 この人の下でならどんな仕事も、 どんな苦労もできるだろう。 そんな本当に魅力的な社長を 見つけることができれば、 仕事という枠を超えて、 人生においても 大きな転機になるはずです。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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素手で、岩を砕く。
本日は、もう何度目かになる 渡邉美樹さんの講演に参加します。 実際のところ、 渡邉美樹さんはすごい経営者だと 思いつつも、 渡邉さんの部下への厳しい対応、 「頭を何度もスリッパで ひっぱたいていた」 というエピソードとか、 「今すぐビルから飛び降りろ」 といった発言などに関しては、 本当に、勿体ないと思っています。 その部下との信頼関係は できていたので、 それ自体は何の問題にもなっていません。 しかし、悪意をもてば、 これらも発言の一部が切り取られ パワハラ問題として 拡散していきます。 やはりある規模になると、 指導、テキストにする言葉も含め、 十分な配慮が必要になります。 ワタミの理念集に書かれて 話題になった「24時間365日働け」 という記述。 常に仕事のことを 考えなさいという趣旨であって、 そこまで働き詰めろ という意図は無いのは明白ですが 政治家になったこともあり、 びっくりするぐらい叩かれました。 この本を以前読んでいて、 和民はベースは人材育成の 会社なのだと思っています。 久しぶりの講演なので、 楽しみにしています。 さて、ブラック企業問題。 低賃金で長時間労働を強いる 「ブラック企業」は、 厳しい競争環境の中で 事業モデルで付加価値の 低い商品やサービスを 提供する企業が、 徹底的に利益水準を 高めようとしたときの 極めて現実的な選択肢です。 高い価値を生み出す 事業モデルに変わらない限り、 人件費を切り詰めて 利益を高めようとする 企業行動は、 経済的には合理的です。 誰もができる仕事しか 出来ない人は、 薄利多売の事業モデルで 経済合理性一辺倒の ブラックモデルに 搾取されるのは 産業革命依頼続く 普遍的なモデルだともいえます。 まともな会社を 運営し続けようと思うと、 高い専門性を身につけ 新しい価値を生み出す力を 高めるのは必須条件だといえます。 人材育成に感心を払わず 安い賃金で社員を使い捨てる ブラック企業に対し、 社員の創造的学習力を 高めることに力を注ぐことで、 自社のイノベーション力を 高めるホワイト企業を 目指していかないといけません。 ホワイト企業とは、 福利厚生が充実した人に 優しいだけの 安定志向の企業ではありません。 ホワイト企業は、 自社のイノベーション力を 高めるための人材開発に力を入れ、 イノベーションの成果に 結びつく実践と実力を重んじます。 自社の利益を上げるため 社員を使い潰すブラック企業は、 擁護されるものではありません。 ですが、 イノベーション力を 高め企業の稼ぐ力と 伸びる力を引き上げない限り、 薄利多売となり 経済合理性からいえば、 ブラック企業は 今後も生まれ続けます。 自社がブラック企業に ならないためには、 圧倒的な競争源泉の 開発が必要です。 それをどこに求めるか。 社員のやる気も大切だけですが、 社員にやる気だけ持たせて、 素手で戦わせるのは 避けないといけません。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業向け】 大学生スカウト型採用 Gメン32 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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うどん県と派遣
今日は朝から 香川県の高松市に行ってきました。 広島から香川県の高松市。 車でおよそ２時間半。 派遣元責任者講習ということで 往復５時間の弾丸出張でした。 派遣会社の人ばかりで 同じ雰囲気の人が多いと感じました。 同質性について。 さて、組織というのは、 どうしても自然と同質になって してしまう傾向があります。 異質な文化や考え方、 多様性のある人材が集まると 短期的には、 その考え方の違い 個性、制限等により それをすり合わせて決定してく 様々な手間がかかる ということを 以前記載しました。 では、 近年組織に求められている 多様性のある組織は、 実際のところ必要なのでしょうか。 色々な人に話を聞くと、 既にこの多様性のある組織の 運営にマネージャークラスや 部長クラスが嫌気をさしている のが分かります。 「女性はどれ程教育に力を注いでも 結局はやめちゃうんだよね。」 この言葉は、 最近はじまったことではありませんが、 多様性疲れがより顕著になっています。 よく聞くのが、 多様化は進んでいるが、 具体的にはどのように進めていいか わからない。 なかなか人材を活かすことができない というようなものです。 実は、組織である以上、 どうしても同質化する圧力が かかり続けます。 そういった空気を破壊していかなければ 組織は自然と元に戻ろうとします。 大きな組織は 部分最適のセクショナリズムが 横行していますので、 なかなかまとまりません。 真の多様性がある組織とは、 お互いの違いをそれぞれ認め合い、 自分たちの強みと 相手の弱みを双補完しあえ、 共通部分が拡大します。 部門内でセクショナリズムが 生まれるのはある意味仕方ありません。 総務で部門最適化がなされ、 各事業部で最適化がなされ、 経理で部門最適化がなされる。 これを打開できる方法は、 組織横断型のチームをつくり、 言いたいことをいえる空気をつくり、 しっかりと部門内の セクショナリズムを壊していくことが 大事だと実感します。 理想の組織は それぞれが違いを尊重し合える組織。 へたな綱引きを続けていたら 全員が疲れ切ってしまいますので 組織を横断した チームをつくっていきましょう。 まずは、組織横断の 委員会などを作ってみると 取り組みやすいかもしれませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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