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スペシャリストをどう活かすか
本日は、昨年広島グッドデザインを 受賞したオフィス緑化システム 「PazGreen」の開発チームの 新年会でした。 みんな気を使ってビールで乾杯 しましたが、よくよく話を聞いてみると ３人中２人はほぼお酒が飲めず、 残り一人も無理に飲まなくてもOK派。 ３人揃って、「お酒いらなかったね」 と、今度からお酒抜きで食事をしよう という話になりました。 それにしても、チームの中心となる 開発担当の㈱西条庭園の本田会長は 今年７０歳になられるとのことですが、 随分と発想が若々しく、いろいろな 発見をさせてもらいます。 プロジェクトチームの 「平均年齢が上がるね」 なんて言われても、そんな気がしません。 ちなみに、会社や組織の平均年齢が あがると、それまでになかった課題がでます。 社員の平均年齢が上昇すると まず、役職ポスト不足の問題に直面します。 そのため、大企業だけでなく 中小企業でも、スペシャリストの 人材活用としての専門職制度導入の 必要性は高まっていきます。 しかし、専門職制度が有効に機能 していないケースも数多く見られます。 上手くいかない一番の理由は 「専門職は管理職になれなかった人」 という社内イメージができている場合。 そのような場合、専門職を 「本来の高度専門職」と 「管理職候補や熟練技能者」 といった形でコース分けすることが 必要になってきます。 その上で、それぞれの定義や 処遇格差を明確にしていきます。 今後ますますスペシャリスト人材の 必要性が増していきますので 彼らの動機付けを十分に考えて 制度を検討していく必要があります。 スペシャリスト【言葉の意味】 スペシャリストとは、ビジネスにおいて ある特定領域に特化して仕事をする 人材を指します。 この際の特定領域とは 担当する分野や技術領域 資格に関するものまで 様々なものが挙げられます。 スペシャリストの特徴 仕事の領域を限定し専門性を上げることで 特定領域に関する知識や技術の習得 向上を狙うことができます。 組織的に スペシャリスト育成に取り組むことで より難易度の高い業務に関しても 遂行することが可能になります。 企業の競争源泉はスペシャリストが 支えていることも多いものです。 スペシャリストを自社に残す 人事評価制度をしっかりと 構築したいものですね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
忙しき日々に、通販ライフ。
最近よく目にする 貸ロッカーや宅配ボックス。 昔と比べると、街中で見かける 頻度が多くなったと感じられる方も いらっしゃるかもしれません。 Amazonや楽天を始めとする ECサイトやネット通販 個人取引などの普及により 「お店に出向かなくても物が買える」 というインターネットショッピングが ごく自然な形で生活の一部となって きているためです。 事実、総務省の調査では インターネットショッピングの利用率は 増加の一途を辿っているとの 結果を公表しています。 利用率の比較 2002年 約 5% 2014年 約 25% 約５倍と利用率が急速に伸びています。 最近はネット通販で多くの買い物が リアル店舗よりも比較検討がしやすく 品切れなどのリスクが少ないので ショッピングに出向くことが減りました。 とても便利なネットショッピングですが ネックになるのが、荷物の受取です。 共働き世帯ですと、荷物を受け取ることが できず、「再配達を繰り返す」なんてことが 頻発してしまいます。 運輸業・郵送業の人手不足は深刻で 消費者には便利な「再配達」や「時間指定」 「即日配送」などは、物流事業者側からみると 負担増加の材料でしかありません。 そこでヤマト運輸では近い将来 再配達については有料化することを 検討しているとのこと。 ということで引っ越しを機に 我が家に宅配ボックスを設置 してみました。 この宅配ボックスですが せっかく設置したにもかかわらず 気づかれなかったり、表札が出ていない と入れてもらえないということがありました。 ということで、今話題になっている アマゾンの住所登録の【会社名】の部分に （不在時は宅配ボックスに入れてください） という一文を付け加えました。 この一文を付け加えることで 宅配ボックスに確実に 入れてもらえるようです。 いつも宅配ボックス入れてくれないと 思った人はぜひ試してみてください。 我が家では、開け方がわからないのか 壊されそうな感じで開けられていたり ポスト部分がわからず案内が変なとこ とからねじ込まれていたり 課題は複数あるんですけれどね^^; その他にも、 その部分に【指定時間】を書くと 時間指定ができるなどの情報も 出ていますが、指定時間の幅は 広めではないといけなさそうです。 以下の物品は、配達会社の規定により あるいは宅配ボックスメーカーの規定でも 宅配ボックスへの配達は禁止です。 ・チルド便、冷凍便、生もの ・書留（簡易書留を含む） ・代金引換、着払 ・宅配業者の貴重品サービス ・「宅配ボックス禁止」と書かれている場合 正しく使って、快適な通販ライフを 楽しんでください。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
映画、８年越しの花嫁
土曜日は妻と映画 ”８年越しの花嫁”を観てきました。 実話を基にした愛の物語は 最後が悲しい作品が多い ように思います。 「余命」「不治の病」など 見ていて辛くなるものも多いのですが この、映画は違いました。 これは実話をもとにした 愛と希望の物語。 ヒロインは死の淵から甦り 自分をずっと待ち続けた男性と最後は 結婚します。 とても心が温かくなり「良かったね」と 喜びの涙を流せる作品です。 シャイですが粘り強く いったん決めたことは投げ出さない主人公。 主人公は 片道2時間の距離を病院へ毎朝訪れ 彼女の両親との関係も深めつつ 携帯動画で日々を記録します。 職業が自動車整備士ということもあり こわれたものを修復する メンテナンスする。 彼の、待つ人としての愛情は そんなふうに不器用に表現されています。 医者ではない彼にできることは 待つことと信じること。 その主人公の献身的な行動が 実話だとわかっていると 本当にこんな人がいるんだなと感心します。 ヒロインが患った難病は 「抗NMDA受容体脳炎」といい 卵巣の腫瘍に対して免疫反応でできた 抗体が腫瘍だけではなく 健康な脳を冒していく病気です。 病気発祥直後から意識がなくなり いつ目が覚めるかわからない状態に 両親からも「忘れて欲しい」と言われ それでも、主人公は待ち続けました。 ４００日経過後、ようやく目を覚ますも ヒロインは両親のことは覚えていましたが 主人公のことは記憶から抜けています。 こんな展開、普通だったら 「やり過ぎ」と思ってしまいますが 事実なんで、より驚きです。 今も仲よく暮らしている主人公とヒロイン。 二人が結婚するラストがわかっていても そこに至るまでの８年も続く リアルで壮絶な物語は 感動の涙を流しつつも心が温かくなります。 人を愛する力、思いやる力が 人生に希望を与えることを教えてくれる 映画でした。 私達はいつも、感動させられるのは 紆余曲折や苦労があるからです。 プロジェクトXも同じですが やりました。 できました。 では、誰の心には響かないもの。 今回の映画も 主人公がヒロインを愛したことにではなく 愛していたけれど、届かなかった長過ぎる その時間に感動するわけです。 幸せや喜びは、なかなか手に入らない。 でも、そこに信念がなければ 現実が厳しいときに頼るものはありません。 手にさわれないものを 自分がどう信じるのか。 大切にしている価値観をどう 共有していくのか。 ブレずに強い信念をつくるためには 時間がかかるものなのかもしれませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
「ぼくは明日、昨日のきみとデートする」の破壊力が凄まじい件について。
Amazonプライムで、自宅にいながら簡単に 映画を見ることができるようになりました。 Amazonが販売するメディアプレイヤーの 「Fire TV」というデバイスがあれば テレビにつなげて、プライムビデオや 音楽、ゲームなどをテレビの大画面 で楽しむことができます。 音質も５．１chや ５.1.2chに対応しているので 自宅のリビングで簡単に映画が楽しめる。 買って１年以上放置していたんですが、 あらためてちゃんと使うと 便利すぎて時代の変化を感じています。 昨日は、自宅で知人からオススメされていた ”ぼくは明日、昨日のきみとデートする” をようやく観ました。 この映画はあるシンプルな「SF的設定」が あり5年に一度、「30日間」しか会うことが できないという制約つきの状況で 二人の時間の濃密な特別感を しっかり味わえる作品となっています。 「そんな設定おかしい」と思わず 物語中盤で明かされる「時間」に関する SF的な設定を「そういうものなんだ」と 受け入れて入り込めば 凄く感情移入できて楽しめます。 かけがえのない二人だけの 貴重な時間ははかなくて 二人の時間軸は 一瞬ですれ違っていきました。 しかし、大切なものを失う 大きな喪失感を経験する代わりに 主人公とヒロインはふたりの大切な時間を 何よりも大切にしようと決意して 相手を思いやる優しさを獲得していきます。 決して相手につらい別れの涙をみせないよう 必死で頑張る健気な二人の演技が とても素晴らしかったです。 頼りなかった主人公が ２人の思い出をを語る中で ようやくヒロインの「涙の意味」を知って ヒロインの深いやさしさを理解する。 喪失感を乗り越え 30日目にして土壇場で相手を純粋に 思って行動できるようになった 主人公の内面の成長がきちんと 描かれたのは非常に良かったと思います。 組織もそうです。 出会って、惹かれ合って 付き合って、別れて。 真剣な採用をすればするほど。 そしてその人たちが 離れていけば行くほど。 離れていく意味を知り 大切なものを失う 大きな喪失感を経験する代わりに 得られる気づきがあるものです。 社員を採用し、育成し どれだけ手間と時間をかけたとしても 離れられるときはあります。 そのとき、気づくことができれば 少しずつだとしても 良い組織になっていく そんなきっかけがあるのだと思います。 そのときに、何を得られるか。 この映画の破壊力にやられた おじさんの気付きでした。 教えてくれた美崎栄一郎さんに感謝ですね。 同じくおすすめされて 昨晩妻と観に行った 現在上映中の”８年越しの花嫁”の感想も また今度書けたら。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
オフィス環境
「良い人材を確保しにくい」という問題が 多くの日本企業の課題となっています。 帝国データバンクが2017年10月に 1万社以上の企業を対象に行った調査でも 「正社員が不足している企業」は49.1％ と5割近くに達しました。 2015年１月の調査で３割の企業で 不足していると随分と騒ぎになったのを 覚えていますが 既にそこから20近く上昇しています。 業種別では「情報サービス」が 70.9％と7割を超え、トップとで 「メンテナンス・警備・検査」や 「運輸・倉庫」「建設」など6業種が 6割台となっています。 不足企業が60％以上の業種は 3カ月前より増加し 企業の人手不足感は 一段と深刻度を増しています。 一方、視点を変えて 求職者の声に注目すると 新卒者が「働きたい職場」について 最近の学生は、人間関係において “和”や“協調”を重視する傾向があります。 そのため、オフィス環境においても “社員同士のコミュニケーション”に 配慮した施策への支持が高くなりました。 リクルートキャリアが2014年に 15年3月卒業予定の大学生・大学院生を 対象に行った調査でも 『コミュニケーションが密で一体感を求められる』 組織の支持がもっとも高く 『ウェットな人間関係で プライベートでも仲が良い』組織 『周囲に優秀な人材が多く 刺激を受けられる』組織 に対しても価値を感じる 学生が多いことがわかりました 可能であれば、やはり働くオフィスは 環境のいいところにしたいという 思いがあります。 昨日三重のイケメン社長が率いる IT企業の株式会社コムデックが これからの人材採用を考慮して 自社ビルを建てられました。 社内にはミッションを掲げ 社員のモチベーションの源泉となる “カッコいいだけ”のオフィスではなく そこで働くことが自分の誇りに つながるようなオフィスづくりになっています。 エッジの効いた空間デザインは 好き嫌いが分かれるところでもあります。 しかし、それが実は「採用の効率化」という 人材戦略につながっています。 オフィスそのものがミッションや 社風を体現していると 見てみるとどんな会社なのかがわかります。 歴史を大切にするとか 仲間を大切にするとか イスもいいものを使っていますね・・。 オフィスでエッジを立てることで 『自分と合いそうだな』と思った人だけが 面接に進みやすくなったり ぼんやりしたイメージではなく 強く『ここで働きたい！』と感じている人の 中から採用ができるようになります。 オフィス作りをすることは 精度の高い採用を実現する上で 非常に有効な手立てだと言えます。 いや、本当にうらやましいですね^^; ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
「それ、やりたい」と思ってもらえれば。
どこにでもある砂場で ここだけにしかない遊びをつくり出し 周りの人を巻き込んでいく。 成功者とは 周りを巻き込める人だと 誰かが言っていました。 お客さんや、職場のメンバーが 「それ、やりたい」とか 「それ、欲しい」と 思うことをすれば、物事は動きます。 人の気持がわかれば 人の気持を動かすことができれば 多くの人を巻き込むことはできます。 つまり、 「人の気持になる」ことができれば 色々なことがうまくいく。 そう考えると とても簡単なことです。 そうやって お客さんの気持ちになって メンバーの気持ちになって 答えがでれば、 その答えを実現することができれば お客さんには選ばれるし、 メンバーも巻き込めます。 その、人の気持になるというのが 簡単なことのようで難しく、 実践できる人は少ないものです。 当然、自分もまだまだです。 全ての人を気持ちを理解して 生きていく。 素敵なようですが、自分では 到底理解することができない 人というのはたくさんいます。 自分から見るととんでもなく ダサいものが売られている。 しかも、結構売れている。 悲しいですが そんなことはザラにありますから 全ての人の気持ちを理解する なんて到底出来ません。 では最初から人の気持ちを 全く理解せず好き勝手にやる。 この場合、何も気を使わない代わりに 誰も巻き込めない場合があります。 誰の気持ちを理解して 誰の気持ちは理解しなくてもよいのか。 結局はこの線引きがビジネスの 成否を決めるのだと思います。 人を見る目を放棄してはいけません。 どんな人に どうやって喜んでほしいのか。 お客さんも、 メンバーも、人。 その人の気持になって 考えることができれば、 本当は巻き込めるはず。 気持ちを理解する人をちゃんと決め その人の気持ちをちゃんと理解すること。 チームビルディングは、 永遠のテーマです。 【経営の12分野】第10分野「チームビルディング」〜小さな会社のための、最強チーム設計法！〜 開催日時 2018年01月24日(水) 【初参加】18:00～21:00 【会員様】18:30～21:00【初参加】5,400円(税込) お申し込みはこちらから 【小さな会社のための】最強チーム設計法！ 『 経営の12分野：チームビルディング 』 成果と成長を両立する、 自立型組織のつくり方を身につける！ ■チームづくりで「もっとも間違えやすいところ」、知っていますか？ 人や組織の問題は、 どんな会社でも、最も頭を悩ませている部分だと思います。 ◯ 採用がうまくいかない・・・ ◯ 人が育たない・・・ ◯ モチベーションが上がらない・・・ ◯ チームがまとまらない・・・ ◯ 仕事の基準が低い・・・ などなど、悩みは尽きません。私たちは２０年間をかけて数千社の経営を支援してきました。その中でわかったことは、チームづくりには、明らかに多くの会社が「間違えやすいポイント」 があるということ。 このポイントを外してしまうと、他の部分がしっかりとできていても、チームがまとまらず、 思ったような成果が得られません。 だからこそ、 成長し続ける多くの会社では、 「そのポイント」に、 最も大きな力を注いでいます。それはいったい、ドコなのでしょうか？答えは、セミナーの当日に しっかりとお伝えいたします。 ■小さな会社のための、最強チーム設計法！ 小さな会社にとって 最高のチームとは、「自立型の組織」だと、 私たちは考えています。チームメンバーの一人ひとりが、 自主性を持って仕事に取り組み、それでいて、 協力しながら成果を出していく。そんなチームができたら、あなたの会社も、 グッと成長すると思いませんか？私たちは、チームづくりをシンプルに「３つの要素」の「かけ算」 で考えています。 それは 「採用」「育成」「メンテナンス」 という３つ。 この３つの要素に沿って チームづくりを設計することで、小さな会社であっても、 優秀なチームがつくれるのです。今回のセミナーでは、 １５０分間をかけてそれぞれの要素を じっくりとお伝えいたします。 ◯ 良いチームをつくるための「５つの覚悟」◯ 社長のタイプ別「組むべき仲間」の見極め方◯ 小さな会社の採用戦略◯ 育成の最重要ポイント◯ モチベーションを維持する５つのメンテナンス などなど、 様々な面からチームづくりを考え、最強チームの設計方法を 身に着けます。 2018年の始めに 「理想のチームづくり」に向けて大きな一歩を踏み出す、 この機会を、ぜひお見逃しなく！ お申し込みはこちらから ■こんなことでお悩みの社長はぜひご参加ください! チームづくりが上手くいかず、悩んでいる・・・ 採用が上手くいかない。優秀な人材が集まらない・・・ 思ったように人が育たない・・・ 「育ってきたな」というタイミングで、人が辞めてしまう・・・ 自分の強みを活かせていないと感じている・・・ 何度言っても、メンバーの仕事の仕方が変わらない・・・ 自分の気持ちや想いがメンバーに伝わらない・・・ メンバーのモチベーションや成果に波がある・・・ ■お伝えする内容 1 チームをつくる意味 2 理想のチーム 3 5つの覚悟 4 理想のチームの「屋台骨」 5 チームビルドの3大要素 6 チームを設計する 7 最大の障害 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
採用意欲
キャリコネニュースが 採用に関して 昨年の9月から10月初旬にかけて実施した 調査結果を見てみます 上場企業274社 非上場1964社 合わせて2238社からの 回答が出ています。 全体の採用充足率は 前年と比べて 4.7ポイント減り83.0％ 採用が難しい状況が続いていますが 上場企業は採用充足度は 95.3％ 非上場企業の採用充足度は 77.8% 非上場企業よりも上場企業が 17.5ポイント上回っているので 学生に有利な売り手市場であるため 大手に人材が集中しています。 業界別で見ると、 「金融」 98.0％ が一番高く 「サービス」は69.5％と 苦戦しています。 また、「内定者数の不足（63.6％）」を理由に 半数以上（51.7％）の企業が 「採用を継続する」と回答しています。 「良い人材がいたら追加採用したいから」 （37.1％） 「内々定辞退の補充」 （20.7％） といった理由を見ても 積極的に人材を補充したい姿勢がうかがえます。 しかも、予定数に未たない場合の対策として 「中途等の即戦力で補充」が最多の54.0％を占め 転職を狙う社会人経験者にもチャンスが多い時期 でもあります。 「採用難が続く」と見るも およそ2割は「採用数を増やす」 「2019年卒の採用の見通し」を訊くと 7割以上が「厳しい」と回答しており 来年度も採用は厳しい状況が 続くと予測しています。 しかし、厳しい状況の中でも さらに採用を増やす考えの企業は2割ほどあります。 2019年の採用数を「増やす」と答えた 企業は前の年と比べて0.4pt減ったものの 18.0％で、「減らす」（9.3％・前年比0.6pt減）を 上回っています。 この調査で見えてくる傾向として 「2018年卒で目標に達しなかった分を、 次年度で取り返そうという姿勢がうかがえる」 という傾向が見えます。 今年だめだった部分が 「来年も厳しい」と予想するなかで 補えるとは考えにくいので 各企業は対策を打っています。 採用活動の一環として 「インターンシップ（職場体験）」 を実施する企業は56.7％と 調査開始以来過去最高になっています。 時期は2月が最多で、 次に8月が多いということですが ここは例年通りです。 インターネットを利用し動画や オンラインで説明会を行う 「WEBセミナー」の実施率は全体で1割。 上場企業に限ると4社に1社が実施しています。 メリットとして「場所（距離）時間・ 会場のキャパシティを選ばない」ことがあります。 企業は社内の若返りも図っており 確実に採用への意欲が高まっています。 なお、採用活動の終了時期（予定含む）は 6月～9月にかけてがピークですが 「12月」と答えた企業も多い傾向があります。 今後活動を継続する企業は、 年内に採用活動を終了することを視野に 入れているといえます。 調査元「キャリコネニュース」 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
採用活動の第２ステップ
昨晩は自社の新卒採用チーム いいひと採用委員会の ‘18の終了お疲れ様会（兼） ‘19のキックオフ会 でした。 振り返ってデータを見れば どのイベントからの流入が 採用につながっているか どこで辞退が出ているかが よくわかります。 昨晩は19採用スタートにあたり 何よりも採用チームが やらないといけない こととして 「中長期経営計画」を しっかりと理解することが 必要だということを話しました。 採用チームはどうしても 自分たちの基準でいいひとを イメージしてしまいますが 次に採用するべき人材像は 今いる人と同じ人を採用する というよりは数年後を見越して 会社がどういった成長をして どういった人材が必要になるか しっかりとしたイメージを することが大切になります。 中小企業というのは 面白いほど人材不足です。 良い成長軌道に乗ってしまうと その人手不足感はより顕著になり 誤魔化し誤魔化し運営している リーダーの能力が顕著に 追いつかなくなっていきます。 そのときに慌てて 次のリーダーを採用しようと 考えても時間がかかり過ぎます。 また、時間をかけて育成した ところで、それまで 誤魔化し誤魔化しリーダーを していた人材はもし抜かれて しまえば白けてしまいます。 そういった 実力不足でドロップアウトする リーダーを生まないためには それだけ、経営計画と組織計画は 密接な関係にあるといえます。 なので、採用チームが 会社の中長期経営計画を 十分に理解、消化することなく 取組むというのは大きな ムダを生むことになりかねません。 中小企業の採用は 社長が最前線に出ていくことを おすすめしますが 採用チームを作るときは しっかりと中長期の経営計画を 共有することが大切になります。 むしろ、中長期の経営計画が ないというのであれば、 採用活動はまだ早いかもしれません。 中小企業は 不完全なものを完全にしていこう という活力も魅力の一つです。 中小企業で 未来も明るくないのに 良い人材は採用できませんので そこは採用したい気持ちを ぐっと堪えて計画づくりを 優先させないといけません。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
日経BP社の取材
日経BP社が発行する 日経ビジネスAssocie という雑誌があります。 そこでは 日経BP社とレバレジーズ㈱が タイアップした企画で キャリアアドバイザーが勧める 働きがいのある注目企業 100選 という特集が組まれます。 大変ありがたいことに 私たち株式会社シナジーも この日経ビジネスAssocieの企画に 取り上げて頂きました。 こんな地方にまで取材に来て頂く なんてとてもありがたいことですが 最近こういった取材に来て頂く 機会が増えたように感じます。 大変ありがたいことです。 どの様に原稿が作られるの 今から楽しみです。 こうした取材であらためて考えさ せられることは 「自社の強みはなんですか？」 と、聞かれて簡潔に 伝えることの難しさです。 自分たちの強みは 一言で「何」なのかということ。 当然、会社は一つの要素で 支えられているわけではないので 努力しているポイントは 多くあるはずです。 しかし、それを まんべんなく余すことなく 説明してしまうと 他社にない「独自の強み」を簡潔に 説明することができなくなります。 わかり易さというのは とても大切な要素です。 どんなに良い会社でも その良さが分かりにくかったら 採用することはできません。 A社 会社の良さ 100 × わかり易さ 50％ 採用力 50 B社 会社の良さ 70 × わかり易さ 100％ 採用力 70 入社するのはB社になります。 自分が求職者の立場に立ったとき わかり易さは大事な決定要因に なっているはずです。 しかし 発信者側に身を置いてしまうと 多くの担当者はそれを忘れて しまいがちです。 わかり易さを 採用力の一部と 考えれているかどうか。 会社の良さをわかり易く 伝える努力をしているかどうか。 多くの中小企業は ・風通しがよく ・アットホーム ・若い時期から挑戦できる ・社長との距離が近い など、 テッパンのフレーズが あります。 確かに良いところですが 他の企業がどのように 表現しているでしょうか。 本当にそこが強みだとしても 他社に埋もれてしまう表現なら それは無いのも同然です。 徹底的に考えて 意味のある「強み」を表現 していく必要があります。 本当に、しっかりと考え抜いて 伝えていかなければなりませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
【悲報】日本では、「やる気のある社員はたった６％」だそうです
世論調査や人材コンサルティングを 手掛けるアメリカのギャラップ社が 世界各国の企業を対象に実施した 従業員のエンゲージメント調査 （仕事への熱意度）を昨年５月に 行ったのはご存知でしょうか。 日本は「熱意あふれる社員」の 割合が６％しかないことが 発表されて話題となりました。 米国の32％と比べて大幅に低く 調査した139カ国中 132位と最下位クラスでした。 企業内に諸問題を生む 「周囲に不満をまき散らしている 無気力な社員」の割合は24％ 「やる気のない社員」は 70％に達しています。 今までは「会社人間」と言われた 日本の会社員は会社への帰属意識を 徐々に無くしてきています。 何が熱意を奪っているのか それでも仕事への熱意が なぜここまで低下したのでしょう。 これは私の個人的な感覚ですが 日本人に「やる気があるか」と尋ねて 本音で「やる気満々」と答えるのは 初々しい新入社員くらいで 多くの人は 「やる気がないわけではないけど、 熱意があるかと聞かれると そこまでは言い切れない」 という感じです。 また、他国の結果と合わせてみると 韓国、中国、香港、台湾といった 東アジアの近隣国は日本の状況と ほとんど変わりません。 ここから見るとこの数字には 国民性や地域柄という要素が 含まれていると考えられます。 すぐに、アイ・ラブ・ユーと 口にしてしまうアメリカ人と 熱意が溢れてますとは言わない 奥ゆかしい日本人との国民差 はしっかりと理解しなければ なりません。 他にも調査対象の雇用環境や 賃金の状況などは各国でばらつきが あるでしょうから この調査結果をもって 日本のビジネスマンが 「熱意がない」「やる気がない」 と決めつけてしまうのは 少し状況を見誤ってしまう 可能性があると思います。 しかし、国民性の違いがあるとは 言っても米国では３２％の人が 「熱意がある」と答えています。 やはり日本の低さは際立ちますし これは確実に日々の仕事ぶりや 生産性に跳ね返ってくるでしょうね。 求められるマネジメントの変化 日本は1960～80年代に非常に よい経営をしていたと言われます。 他の国も日本を模倣していました。 問題は近年の若者が 求めていることが管理を されていくことではなく 自分の成長に重きを おいていることです。 それ以上に問題なのは 『不満をまき散らす無気力な社員』 の割合が24％と高いこと。 やはりマネジメントの手法を 変えていかなければ ならなくなったといえます。 一昔前は、上司の言ったことを 口答えせずに確実にやれば成功する というのが従来のやり方でした。 しかし現在は 上司と部下が一緒になって どう結果を出すか 部下をどうやって成長させていくかを 考えることが上司の仕事になりました。 これまでは弱みを改善することに 集中するのが上司の仕事でしたが 得意でないことが強みに 変わることはあまりありません。 この好きで得意なことに 集中することで米国では 『熱意あふれる社員』 の割合が高まり生産性も 上がったと言われています。 つまり大切になるのは 部下の強みが何かを上司が 理解することだといえます。 少なくとも、日本よりも 熱意のある社員の割合が 高いのは事実だといえる でしょう。 好きで得意なことに 集中してもらうことで 熱意ある社員を増やすことが できれば業績向上につながることは 間違いありませんが そのためにはマネジメントの あり方を変える以上に 経営者のマインドを変えなければ いけません。 嫌なことでも我慢し ストレスを貯めながら 生活のために働くものだと 考えてしまうと 社員一人ひとりに目を向ける ことができません。 中小企業は経営資源が少ないもの。 高い給料で釣って、頑張ってもらう という手法を取りにくいことを 考慮すれば 好きで得意なことに しっかりと集中してもらうのが 一番生産性を上げることに 繋がるわけです。 でも、経営者のマインドが 仕事は嫌なことを我慢して 行ったことに対する対価 と考えている以上は この溝は埋まらないものに なるでしょうね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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プライドの対象
ＮＨＫは５日に緊急会見を開いて 昨年大みそかに行われた 「第６８回ＮＨＫ紅白歌合戦」 特別枠で出演した安室について 「本番写真」として報道各社に 提供した写真が実は３０日の リハーサル時のものだったと 謝罪しました。 「本番でも、リハでも、どちらでもいい」 というのが個人的な本音なのですが それにしても、いったいなぜ 担当者はウソをつき通そうとしたのか 関係者は疑問に思っているようです。 「ＮＨＫの紅白スタッフがアーティストの 生本番写真を撮ることができない」 と思われるのが悔しかったのか？ ＮＨＫのプライドが 許さなかったのでしょうか プライドを持っている 人や組織は素晴らしい仕事をします。 社内でも仕事に プライドをもって働くチームは 妥協もせず良い活動をしてくれますし 苦境にも揺るぎなく 最後までやり切る力があります。 しかし 彼はプライドが高くて扱いにくい というようにプライドという言葉を 悪い印象を表す時に使うこともあります。 実際、やたらプライドが高い人とは仕事が やりづらいと感じることがあると思います。 これは先程のプライドと何が違うのでしょう？ そのプライドの対象は、仕事に 向いているかどうか 正しいプライドは 仕事そのものや 一緒に働く仲間などに 対して抱くもの ところが一般的に プライドが高い人と 言われるのは プライドの対象が「自分」です。 例えば 提案を上司に否定された時に 「自分のプライドが傷つけられた」と 感じる人です。 経験上、そういった人は 苦境に陥った時に保身に 入りやすくなるように思います。 苦境に強いのは この仕事さえやり抜けば 自分のことなんてどうでもいい と考えられる人 そういう人は仕事に プライドをもっています。 プライドの基になっているの対象が 自分なのか 自分以外の何かなのか この２つの差は大きいと思います 先日社内で 来期の事業計画で社内調整を していましたが 自分が建議した案件が 役員会ですんなりと 通過しないことがありました 意見調整はしないといけませんが 意見が採用されない場合 自分のプライドが優先されて 押し通そうとしていないか 自分のプライドを守るため 進めようとするアイデアに ロクなものはありません。 仲間として採用したい人材も プライドなどはなぐり捨てて その実現に寝食を忘れて 没頭できる人材です。 プライドの対象を どこに向けるのか NHKも、組織も、自分自身もですが 常に考えないといけませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
闘将の采配力
楽天の星野仙一球団副会長が ４日に亡くなったと発表がありました ７０歳で、死因は明らかに なっていないそうです 現役時代は中日のエースとして活躍し 引退後は中日、阪神、楽天の監督を 歴任されました 何より、計４度のリーグ優勝を飾り 楽天時代の１３年には 初の日本一に輝きました １７年に野球殿堂入り 「燃える男」 「闘将」 と呼ばれ、巨人を倒すために野球人生を ささげてきた男がこの世を去りました 沢村賞を受賞した７４年には Ｖ１０を阻止して優勝しましたが 「日本シリーズは邪魔 俺は巨人を倒したからいいんだ」 と言い切ったほど 巨人を倒すことに執念を燃やしました 「強い巨人に勝ちたいんや」と その思いは引退後も変わることはなく 常に打倒巨人を掲げていました 印象的だったのは 2003年の 阪神のリーグ優勝 2013年の 楽天のリーグ優勝＆日本一 2003年の阪神のリーグ優勝は 就任1年目で 18年ぶりの優勝という快挙 当時は金本、伊良部を獲得し コーチには田淵を招集 今岡誠、赤星憲広 藤本敦士、吉野誠ら若手が 急成長し首位を独走して 7月8日には セ・リーグ史上最速となる 優勝マジック49を点灯させます 圧倒的な強さでリーグ優勝 2013年の 楽天のリーグ優勝＆日本一は 2012年の布石がよく 星野チルドレンと呼ばれる 釜田佳直、辛島航 枡田慎太郎、銀次などの 生え抜きの若手を抜擢し 活躍させましたしリリーフだった 美馬学を先発に転向させるなど 人材活用のうまさを随所にみせました しかし、何よりもすごかったのは 2013年、3人の現役メジャーリーガー アンドリュー・ジョーンズ ケーシー・マギー 斎藤隆を獲得したこと ドラフトでは2位で則本昂大を指名し ２０１３年の開幕投手まで任せます 大切な開幕戦をプロ公式戦経験が ない新人選手に任せるのは実に ２９年ぶりのできごとでした その後則本、田中将大と 過去に見ないほどの偉大な記録を 打ち立てて弱小楽天は 優勝しました 星野監督が好きだった 弱小チームを強くして優勝に導く そういったのは監督業の醍醐味でしょう 当時弱小だった 阪神タイガースや 楽天イーグルスというチームを 優勝させたからすごいのであって やはり巨人を優勝させたとしても 星野監督がこれほどまでに 「名将」と騒がれることはありません しかし、巨人を倒す その思いだけでは 決して弱いチームは強くなりません 星野監督は確かに 「士気」を上げるのも上手でした しかし、何よりも オフシーズンの戦力補強に 真剣でした 企業経営も同じですが 戦力補強 士気向上 戦略立案 この３つは監督と同様 中小企業の社長にも求められます そのどれがかけても 上手くは行かないでしょう どんな人材補強をして やる気になるしかけをつくり ビジネスモデルをいかにつくるか ビジネスモデルが悪く 人材の能力が低いのに よいサービスができ よい結果が得られるかというと もちろん無理がでます チームをどう作るかという大切さを 星野監督の功績は 教えてくれたように思います 勝つチームを作るには 人材確保が優先事項 この有効求人倍率で 採用活動をするのは 簡単ではありませんが 人材の重要性を教えてくれる 偉大な事例です ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
東広島を襲った11月の”3.11”
東日本大震災から今年で 7年を迎えます 東日本大震災で多くの 犠牲者を出した仙台市では 津波のおそろしさを 忘れないようにと なんと元旦から 避難訓練が行われ 住民が津波避難タワーに 避難するという活動がされ ているようです まだ、3.11の爪痕が 東北には残っているんですかね 同じく東日本大震災による 津波で大きな被害が出た 福島県浪江町の請戸地区では 避難指示が解除されて ”初めて”迎える元日となり 町民らが海岸沿いで 初日の出を眺めたといいます 避難指示の解除からやっと 7年目でようやく 自宅に戻れたんですね 本当に長い時間 大きな影響を受けています 11月の3.11 同じく東広島においても 3.11が襲ってきていました 今日、広島労働局の 雇用関係統計を見ていると ハローワーク 広島西条の有効求人倍率 が、なんと 3.11 この 有効求人倍率というのは 求職者数に対する 求人数の割合で 雇用動向を示す 重要指標のひとつです 景気とほぼ一致して動くので 景気動向指数の 一致指数となっています １.0を上回れば 採用競争が生まれ １.0を下回れば 就職競争が生まれる そんな簡単でもないのですが シンプルにいうとそんな指標です 全国平均の 有効求人倍率が 1.56 あの愛知県の 有効求人倍率が 1.86 オリンピック特需の 東京都でも 2.12 3.11が どれ程に採用が難しいかが わかってもらえるかと思います ちなみにコレは約2ヶ月前の 実績になりますので現在とは 違うわけですが つい先日まで有効求人倍率は 1月 1.90 2月 1.95 3月 2.03 4月 1.94 5月 1.94 6月 1.95 7月 2.07 8月 2.29 9月 2.58 10月 2.76 もともと全国平均、愛知県の 平均よりも高いのですが 夏以降の加速度は目を疑います あらためて、ここを知った上で どのようなチーム編成をして 行く必要があるのかを考え なければ求人費をムダにします ひとつの解決策として 現場で活躍する人たちの 事務作業をいかに減らすか 実は 事務業務については 全国平均でみても 広島西条でみても 0.45～0.55付近で パートでも フルタイムでも 採用しやすくなっています 値上げ調整を行い 利益効率を上げ また採用し易い事務職を強化し バックオフィス業務をしっかり 支えることで 現場負担を軽減していくことが 数字的にみると必要だと 言えるかもしれませんね 他の仕事に比べやりがいの うすい職種はこれからは 組織づくりすらままならない そんな時代になってきています 本当、３以上は未知数ですね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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１万社で１５００人を取り合う
新卒採用を取り巻く環境は かなり厳しく かなり難しい状況です 18卒の平均求人倍率は 1.78倍 6年連続上昇を続けており 19卒はさらに上昇するでしょう 1.78倍という数字だけみれば そこまで高いとは思えず 健全な数字に見えるかもしれません しかし、これはあくまでも 全社平均です 企業の従業員規模別で 見てみると5000人以上の企業の 平均は0.39倍 ※低い！ 反対に300人未満の企業は 6.45倍となっています もう少しかみ砕いて説明すると 300人未満の企業の採用目標数の 合計が1万人だとするとそこに 応募してくれる学生は 1500人しかいないということです 逆に5000人以上の企業の 採用目標数の合計1万人だとすると そこに2万5000人の学生の応募が 殺到するということになります 中小企業においても優秀な学生を 採用したいと考えますが マーケットはこんな状態なので 取り合いになるのは避けられません こうした中で、採用を成功させるには ブレない覚悟と体制が必要です 毎回伝えていますが 中小企業は社長を含め 全社で採用に関与していかないと 採用はまったく上手くいかない 時代になりました では、何に気を付けて どういった採用活動を していけばいいかというと ポイントは １．母集団を増やす ２．選考途中の離脱を減らす ３．内定辞退を減らす いろいろあるように感じますが この3つがポイントです その中でも普段あまり伝えませんが 選考途中の離脱を減らすことを考えます まず取り組めることは 選考期間の短縮化です 説明会参加から一次選考 一次選考から二次選考といった 次の選考への期間を最大でも 5営業日として 早め早めに内定を 出していくのも良いでしょう その代わり 面接や選考回数を多めにして しっかりと何回も会いつつ お互いを知る工程を設ける そして、意外と取り組んでいない こととしてあるのが 面接官のスキルアップです 採用は営業活動と同じです 自社の商品の魅力を 正しく理解してもらい 購入してもらうが 「自社の魅力を正しく理解してもらい 入社してもらう」となるだけです 営業に求められるのは 正しいヒアリングをし そのお客さまに合った 営業活動をすることで お客さまから信頼されること 採用に置き換えると採用担当者が 学生から信頼を得られているかが 大きなポイントになります そのためには短時間で 学生からの信頼を得る必要がある 面接担当者のスキルアップが急務 となります 私の経験からすると 役員クラスの面接担当者こそ スキルアップが必要だと感じます 中には学生の話もよく聞かず 自分の話ばかりしてしまう人もいます 我々が信頼できない会社から ものを買ったりしないのと同じで 学生も信頼できない会社に 入社しようとは思いません 学生から信頼を得ることが 内定承諾に結びついていきますし 入社後のパフォーマンスにも 影響してきます 面接担当者の 面接練習をぜひ しっかりとやってみましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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入社３ヶ月の壁
さて、２０１８年という 響きにもなれてきましたね 今年のカープはどうなるんでしょう 去年は3年目右腕が 薮田が大ブレイクでした 交流戦で中継ぎから先発に転向し そこからリーグ2位の15勝を挙げました 初のタイトルとなる最高勝率（.833）に 輝くなど、黒田博樹が引退した投手陣 の救世主となりました ３年目の離職 この３年目って 結構難しいんですよね 企業の場合、よく３年目の離職率が 話題にあがります 実は厚生労働省が発表する 資料によると１年目、２年目、 ３年目と離職率に差はありません つまり、３年目に目が向きがち ですが１年目、２年目のどの 段階においても、離職率には 大きな差はないわけです １年目の離職を防ぐポイントは 入社３ヶ月にあります なぜ入社３ヶ月なのか？ という点ですが、会社に入って 一生懸命に頑張って ふっと気が抜けたり 迷いが生まれるタイミングが 一般的に３ヶ月頃になります 色々学んで、良い点も悪い点も 気づきを得る余裕が 入社して３ヶ月経つと生まれます そこで３ヶ月の壁に焦点をあてて 考えてみます ３ヶ月目の壁 さて、「壁」とは何でしょう？ 新入社員は、３ヶ月目に 何を考え出すかというと ・上司や先輩って言うことと やることが違うんじゃないの？ ・誰も助けてくれない ・誰も構ってくれない ・もっと他に理想の職場って あるんじゃないのかな？ というようなものが多いようです 教育・コンサルティングを専門に 行っている企業が新卒者向けの アンケートを行い分析すると ２０１７卒は プラスの傾向値になったもの ・自己実現の意識がやや高まっている ・真面目で、素直、学習意欲が高い ・周囲を見て、協調して行動する その他の傾向 「合格点主義」で全力を出さない という思考からもう少し悪く 「テストに合格できなくても 許されるならそれでよい」 という傾向に変わっています 自己都合の合格点主義という 意識があるといえます つまり、がんばりきれないのに 「こんなもんだな」 （自分なりにがんばったからOK） と、自分で線を引いてしまう傾向 があるようです ※株式会社ジェニック ２０１７年春入社員意識調査結果分析より 計画的な社員教育を こういった意識を生ませないために 新入社員教育は欠かせないものに なってきます では、新入社員教育はどのように 行うのがよいかというと 会社全体で考えなければなりません 考え方として 現場は 時間が空いているときに教育 → 時間をとって教育 採用責任者は 現場に配属するまでが責任 → 現場で成果をだせるようになるのが責任 入社３ヶ月までの教育プログラムを 事前に作り、目的、効果、担当を 設定しておくのが有効です 面談のタイミングも 事前に決めておくことで 「何かあったら聞いて」 といって本人からの申し出に 依存しなくても良い状況を 設計しておいてください 今年も採用シーズン本番が 迫っているのに新卒社員が 入社して採用チームは 本当に大変でしょう^^; 活動は計画的にしてくださいね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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稼げる新人
元旦から知人と採用に 関する話をしていました 採用の相談されるだけで とても嬉しいものです^^; そのときに出た言葉は 「採用だけならできるけど 結局はその後が大事だよね」 そう。 ほんっとに、そうなんですよねぇ 中小企業でも固有の魅力を しっかりと高めていけば 良さそうな人を採用するのは できるようになります でも… でも、結局はその人が活躍できる かどうかが大切なわけです 現場の社員に任せてしまうと 「人材」ではなく「人手」を欲しがる 採用を進めてしまいます 確かに、現場の人手不足感は 多くの中小企業の課題になって いるんですけどね^^; だけど 人手採用も 人材採用も 結局は同じ「人」なんです 実際に人手として採用した 人材に期待せずやってもらうと その”人手社員”の温度に 巻き込まれてポテンシャルの 高い人材の温度も徐々に 下げてしまいます 人手が欲しいのであれば 新卒ではなくても良いでしょうし 新卒採用にはしっかりと 将来を期待できる「人材」を 採用するように決めてください そして、その採用した人材の 教育をどのようにするのか やっぱりここは大切です 間違いなく新卒の新人は 即戦力にはなりません 成果が出せるようになるまで じっくりと育てる必要があります たしかに、新卒は会社に フレッシュな風を吹き込んで くれるんですけれどすぐに成果を 出せというのは酷です ノウハウや経験もないので当然です 当社もそうでしたが 新卒入社した新人の多くは １〜３年の間は「お客様扱い」 となってしまいます しかし、仮に 「新人が２年間、成果を出せない」 という場合、大きな問題があります なぜなら、入社２年目の社員が １人前になれず、成果を出せないと 翌年の新卒社員が入ってきたとき 成果を出せない社員が２倍に 増えてしまうからです 新卒を仮に５人採用すると 翌年には１０人の成果を出せない 社員を抱えることになります ３年間お客様扱いしていれば １５人前後の成果が出せない 社員が生まれることになります こうした状況はダイレクトに 生産性低下につながります こうなると大きなハンディキャップ になってしまいますので 入社時の教育が必要になります できれば、この教育を 社内でやるのが理想です 基本的には毎月１日１２回は 自社の社員＆社長でしっかりと 教育を行うのがオススメです １ヶ月に１回宿題を出してその宿題を しっかりとやりきってもらうなど 運営側の負担を減らしつつ新入社員を 手塩にかけることが大切です 手間暇をかけていないのに 中小企業の将来を支えてくれる 人材が育つわけがありません 最初のうちは外部研修に出すのも 良いかもしれませんが しっかりと手間暇をかけた 社員教育を行っていくことが 大切です その後はどうやっても その専門性やノウハウは 局所的には専門社員の方が 高くなるわけですから 話が脱線しましたけど 新入社員は１年で稼げる人材に なってもらうことが必要です １年で稼げるようになるために 毎月１回は１日研修として 時間をとってしっかりと新人教育を 行うようにしてくださいね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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